Развитие механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности

Пакулин, Валерий Юрьевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Пакулин, Валерий Юрьевич
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности"

На правах рукописи

ПАКУЛИН ВАЛЕРИЙ ЮРЬЕВИЧ

РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ))

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва -

Работа выпонена на кафедре менеджмента Московской академии предпринимательства при Правительстве г. Москвы

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Журавлев Павел Викторович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Карташова Лариса Васильевна кандидат экономических наук, доцент Вогина Ольга Николаевна

Ведущая организация: Институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития РФ (НИИ труда)

Защита состоится л24 ноября 2006 г. в 15й2 на заседании диссертационного совета К 850.006.01 в Московской академии предпринимательства при Правительстве г. Москвы по адресу: 125319, Москва, ул. Планетная, 36.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке в Московской академии предпринимательства при Правительстве г. Москвы.

Автореферат разослан л24 октября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, и^Дм/ Каргина Л.А. к.э.н., доцент V

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного управления персоналом организации.

Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Готовность и желание персонала выпонять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует и решает каждую задачу. Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации труда работников. Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Повысить эффективность, качество и результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей персонала, через конкретные мероприятия по выражению работникам признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты и качество труда, через улучшение информационной структуры, структуры принятия решений посредством улучшения общения, организацию действенного механизма мотивации труда персонала в организации. С точки зрения создания мотивационного механизма приоритет

принадлежит, безусловно, обществу (государству), затем трудовому колективу (предприятию или организации) и в последнюю очередь Ч индивиду.

Разумеется, интересы и потребности индивида - это то звено, воздействуя на которое, можно сформировать механизм мотивации персонала, но в то же время, учитывая, что сами интересы и потребности формируются и удовлетворяются в обществе, то государству и организации здесь принадлежит огромная роль. В этом смысле государство, организацию, индивида можно считать субъектами мотивов трудовой деятельности. И, наконец, необходимо учитывать индивидуальные способности человека.

Механизм мотивации персонала в каждый данный момент адекватен уровню развития производительных сил в обществе и степени востребованности человеческой деятельности, и он одинаково воздействует на трудовую активность и предпринимателя, и наемного работника. Тем не менее, на уровне конкретной деятельности механизм мотивации не только опирается на индивидуальные способности того или иного индивида, он еще обязан и развивать их. Очевидно, что достичь этого можно только при умелом сочетании экономических и социальных факторов, превратив их в важнейшие мотивы трудовой деятельности работников.

Результат труда работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства. Проблемы мотивации персонала имеют центральное значение в жизни организации. Работники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации, готовы выпонять задание, и увлечены работой.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена потребностью развития и совершенствования механизма мотивации персонала предпринимательских организаций в условиях российской экономики. Все вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы мотивации персонала исследовались в различных аспектах и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы изучались мнопши зарубежными и отечественными учеными в области экономики, предпринимательства и управления персоналом. Различные аспекты мотивации работников изучали российских ученые Андреева Г.М., Антошина Н.В., Баканов Е., Бочаров В.В., Васильев В.Л., Виханский О.С,, Вогин H.A., Гейц И.В., Генкин Б.М., Глухов C.B., Гудимов Н.В., Гусов К.Н., Денисов Ю.А., Ершов П.М., Журавлев П.В., Зарайский Д.А., Заславская Т.Н., Здравомыслов А.Г., Ковалев В.И., Кокин Ю.П., Кокорев В.И., Кричевский PJL, Куренной А.М.. Курилов В.И., Лапыгин Ю.М., Маврин С.П., Макаренко A.C., Макушина JI.B., Одегов Ю.Г., Обуховский К., Пономарев И.П., Попова А.Ф., Почепцов Г.Г., Прошкин Б., Рофе А.И., Рубинштейн С.Л., Симонов П.В., СоломанидинаТ.О., Ставцева А.И., Трофимов Е.А., Хохлов Е.Б., Эйдельман Я.Л. и другие.

Кроме того, вопросы мотивации труда работников в своих работах отразили такие зарубежные авторы как Врум В., Джеймс У., ЗиглерД., Макклеланд Д.М., Линдсей Г., Майерс Дж., Маслоу А., Мерсер Д., Мескон М.Х., Мила К,, Питере Т., Портер М., Уотерман Р., Харрингтон Дж., Хедоури Ф., Хол К.С., Хьел Л., Чадини Ф., Шютте Г., Яккока Л. и другие. Несмотря на то, что имеется значительное количество работ, касающихся различных аспектов мотивации персонала, данная проблема остается актуальной, поскольку в современных условиях, учитывая изменение характера трудовых отношений между работником и работодателем, мотивация является основным инструментом повышения эффективности, качества и результативности труда.

Существует множество теорий, связанных с мотивацией персонала. Многие специалисты говорят о том, что эффективная мотивация невозможна без создания атмосферы, в которой каждый работник будет сам заинтересован в решении общих стратегических задач организации. В то же

время необходим комплексный подход к оценке влияния мотивации на эффективность и качество труда работников и отношения между работодателем и работниками.

Целью диссертационной работы является разработка социально-экономического комплекса развития и совершенствования мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности.

Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. исследовать социально-экономическую сущность мотивации, механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности на основе научных трудов и практического опыта классиков менеджмента и современных разработок в области управления персоналом;

2. проанализировать организационно-экономическое содержание понятия мотивация труда персонала и определить структуру механизма мотивации персонала;

3. рассмотреть классические и современные подходы к созданию механизма мотивации и мотивациоиные теории, провести их анализ, систематизировать подходы к созданию мотивационного механизма предпринимательской организации с учетом российской специфики;

4. оценить основные факторы, воздействующие на мотивационный механизм в современных условиях, и выявить роль мотивации персонала как одного из важнейших инструментов управления предпринимательской организацией;

5. разработать механизм мотивации персонала предпринимательской организации на основе экономико-математической модели оплаты труда, ориентированной на каждого работника;

6. провести сравнительный анализ действующей системы оплаты труда персонала организации с разработанной моделью оплаты труда на примере расчета оплаты труда для работников линейно-технического цеха филиала ОАО Сахателеком.

7. разработать практические рекомендации по развитию механизма мотивации персонала предпринимательской организации.

В диссертации использованы современные методы экономического анализа, системного анализа, моделирования, финансового анализа методы исследования рыночной конкуренции. Информационной базой исследования послужили статистические справочники, отчеты организаций и предприятий Республики Саха (Якутия), экспертные оценки отечественных и зарубежных аналитиков.

Объектом диссертационного исследования является система мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности.

Предметом диссертационного исследования являются социально-экономические отношения в системе работник - руководитель - работник в области форм и методов мотивации труда персонала в организациях и предприятиях Республики Саха (Якутия).

Теоретическая основа исследования. В качестве информационных источников использованы статистические материалы Госкомстата, документы Министерства экономики и финансов и предпринимательских организаций Республики Саха (Якутия), материалы научных конференций и семинаров, ресурсы глобальной информационной системы Интернет.

Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы государственных органов и производственных структур Республики Саха (Якутия), регламентирующие построения, функционирование и совершенствование механизмов мотивации труда персонала.

Теоретической основой исследований, проведенных автором в диссертации, послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории и практики, посвященные проблемам управления персоналом, построения механизмов мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности в условиях переходной и рыночной экономики.

Научная новизна исследования состоит в разработке механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности на основе экономико-математической модели оплаты труда и развития ее с учетом специфики региона.

Научные результаты, выносимые на защиту. Результаты, полученные лично автором и отражающие новизну диссертации, заключаются в следующем:

- уточнено понятие мотивации труда персонала как управленческого процесса, основой которого являются потребности. Он включает в себя внутренние и внешние движущие силы, побуждающие работника к определенной трудовой деятельности, в пределах ресурсных возможностей организации и способностей работника и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение работником наилучшим образом собственных целей лишь при условии направления его усилий на достижение целей организации;

- разработана система требований к организации мотивационного механизма в предпринимательских организациях, определяющая уровень мотивации персонала, общую структуру, ключевые компоненты, инструменты и методы реализации механизма;

- разработана концептуальная модель механизма мотивации персонала в предпринимательской организации, состоящая из восьми этапов, позволяющая учесть все показатели комплексной оценки деятельности работника и обладающая высокой степенью модификации в зависимости от изменения воздействия предпринимательской среды;

- проведен социально-экономический анализ и дана оценка финансового потенциала организаций и предприятий Республики Саха (Якутия), влияющего на механизм мотивации персонала;

- выделены и оценены условия функционирования предпринимательских организаций в Республике Саха (Якутия), обуславливающие характерные особенности менеджмента и структуры механизма мотивации персонала;

- разработан агоритм формирования модели оплаты труда на основе системы качества и анализа удовлетворенности потребителей;

- предложен набор показателей, разделенных на группы в соответствии с блоками оценки, а также определены критерии оценки качества труда работника в соответствии с предложенным механизмом мотивации персонала.

Теоретическая и практическая значимость работы. Полученные в диссертационном исследовании выводы и рекомендации могут быть использованы в процессе проведения организационных и социально-экономических мероприятий по формированию и развитию механизма мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности. Результаты исследования также могут быть применены в качестве практической составляющей при разработке курсов Менеджмент и Управление персоналом. Обоснованный в диссертационном исследовании механизм мотивации персонала на основе экономико-математической модели оплаты труда может быть использован в предпринимательской деятельности различных отраслей промышленности.

Апробация .и внедрение результатов исследований. Основные положения диссертационного исследования нашли практическое применение при решении вопросов организации и развитии мотивации труда персонала в ОАО Сахателеком. Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.

Публикации. Основные положения диссертационной работы опубликованы в 9 статьях общим объемом 3,43 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Общий объем диссертационной работы составляет 184 страницы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в сферах, использующих интелектуальный. и высококвалифицированный труд работников. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать новациям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по-настоящему эффективно работать. В этом -главная задача механизма мотивации персонала,

2. Механизм мотивации персонала - это взаимодействующая система социально-экономических факторов, включающая элементы нематериального и материального стимулирования, ресурсы организации, элементы корпоративной культуры - ценностные ориентации, традиции и нормы, которая формирует производственные отношения между субъектами и объектами хозяйствования и стремящаяся реализовать поставленные цели организацией и работником.

Для создания эффективного механизма мотивации работников автор выделяет следующие компоненты мотивации (таблица 1). Важнейшим фактором, определяющим формирование механизма мотивации труда персонала, является стратегия развития организации, ключевой элемент которой - укрепление трудового потенциала организации. Стратегия организации непосредственно влияет на механизм мотивации. Затраты на персонал, политика в области развития персонала и организации механизма мотивации прогнозируются с учетом тенденций развития экономики, возможных изменений на рынке труда и т. д.

Таблица I.

Составные элементы механизма мотивации_

Компоненты мотивации Инструменты, методы Цели мотивации

Организационная культура. Система общих для всего персонала организации ценностных ориентации а норм. Корпоративна* политика Устав организации, основные принципы руководства и организации, стиль руководства. Кодекс норм и правил Понимание и признание целей организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов

Система участия. Участке работников а распределении общего хозяйственного результата, в капитале организации и развитие сотрудничества Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску. Заинтересованность в информации, полезной для организации

Принципы руководства. Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг Совместное и конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к сотрудникам Ответственность и самостоятельность руководителей

Обслуживание персонала. Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов и* работы Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи Социальная защищенность и интеграция с организацией. Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности.

Привлечение к принятию решений. Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела организации. Принятие на себя ответственности.

Организация рабочего места. Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационным и вспомогательными средствами с учетом потребностей работников Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т. д.) Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выпонение задания.

Кадровая политика. Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг н семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров Внутр и производственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая и инновационная деятельность.

Регулирование рабочего времени. Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, непоное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продожительности отпуска работникам с большим стажем работы Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени.

Информация работников Доведение до работников необходимых сведений о делах организации. Коммуникационные каналы, организация обратной связи Заводские журналы, цеховые листки, справочники организации, собрания колектива, отчеты о работе, совещания работников Информированность о делах организации. Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места Мышление и деятельность с позиций интересов организации

Оценка и аттестация персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения. Положения и документы по оценке и аттестации. Выявление несоответствий в квалификации персонала.

Оценка и анализ удовлетворенности потребителей Рабочие инструкции. Мониторинг процессов и продукции. Соответствие показателей удовлетворенности системам качества.

Работники организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения. Здесь больше стабильности, справедливости, больше прозрачности. Немалое мотивациониое значение имеет знание работником целей организации, понимание собственной роли в консолидированных усилиях колектива. Эта сторона мотивации имеет несколько полезных результатов.

Учитывая проведенные в работе исследования, автором сделан вывод, что при разработке механизма мотивации необходимо учитывать связь со стратегией организации, поскольку механизм мотивации является частью организационной культуры, ядро которой Ч ключевые ценности организации, находящие свое выражение в миссии. С учётом состояния регионального рынка труда обязана формироваться политика мотивации труда персонала. По мнению автора, с точки зрения формирования воздействия мотивационного механизма на персонал организации, целесообразно выделять следующие элементы политики мотивации труда работников:

- управленческие: обеспечение персонифицированного подхода к каждому работнику, формирование системы оплаты труда, обеспечение гибкости организационной структуры управления, проведение необходимой структурной кадровой политики, выработка и практическая реализация необходимых условий для адаптации экономики организации к быстро меняющейся экономической ситуации, координация кадровой и экономической политики и обеспечение соответствия их фактическим потребностям региона, создание необходимой базы удовлетворения социальных потребностей работников организации;

- целевые функции: стратегия и миссия организации, обеспечение единства цели, результата работника и организации, достижение целей социально-экономического развития предпринимательской организации, создание условий обеспечения единства перспективного и текущего планирования

и его непрерывность, создание здорового общественно-психологического климата организации;

- контрольные функции: организация оценки и контроля за выпоняемыми функциями и решениями работников, контроль за эффективным и адресным использованием ресурсных средств и достижения конкретных конечных целей организации, организация оценки и анализа удовлетворенности потребителя, контроль качества продукции и услуг.

3. Проведенный автором анализ практики мотивационных механизмов на предприятиях Республики Саха (Якутия) показал, что там широко применяются элементы колективно-договорного регулирования. В построении внутрифирменных систем оплаты труда присутствуют элементы близкой к абсолютной дискреционной власти менеджмента, тесная привязка заработной платы к доходности предприятий, организаций, активное использование общегосударственных нормативов. Наряду с общими выводами действующие системы оплаты труда имеют ряд существенных недостатков:

- низкий уровень тарифной ставки первого разряда ETC;

- низкая реакция на ситуацию на рынке труда;

- ограничение при установлении вознаграждения для высококвалифицированных работников;

- низкое стимулирование оказания качественных услуг;

- отсутствует возможность учета отраслевых особенностей.

Указанные недостатки вызывают необходимость совершенствования систем оплаты труда работников предприятий и организаций.

Совершенствование системы оплаты труда следует рассматривать как одну из важнейших подзадач при повышении эффективности работы механизма мотивации организации. Это означает, что в основу новой системы оплаты труда дожны быть положены принципы, направленные, в первую очередь, на стимулирование работника к повышению качества предоставления услуг в условиях конкуренции за потребителя,

Усовершенствованная система оплаты труда дожна позволить руководителю материально стимулировать высокоэффективного работника, путем перераспределения средств, предусмотренных на оплату труда, от работника с низкой эффективностью.

По мнению автора, в системе оплаты труда все выплаты компенсационного характера дожны включаться в базовую ставку. Это позволит значительно упростить отраслевые системы оплаты труда. Кроме того, руководитель организации дожен иметь право оперативно реагировать на изменения на рынке труда (предлагать конкурентоспособную заработную плату в случае повышения спроса на тех или иных специалистов на рынке труда и оперативно привлекать необходимых специалистов на ограниченный период).

Важный практический вывод, вытекающий из проведенного исследования, по мнению автора, состоит в том, что наиболее прямой путь к построению эффективного механизма мотивации персонала - это обеспечение условий для устойчивого экономического роста предприятий и организаций. Учитывая особенности формирования механизма мотивации персонала на микроуровне, можно ожидать, что улучшение экономического положения предприятий и организаций будет быстро транслироваться в энергичный рост оплаты труда.

По мнению автора, для организации и совершенствования механизмов мотивации необходимы следующие аспекты.

Во-первых, только правильное научно обоснованное понимание теории и методологии мотивации труда и сопряженных с ней экономических и социальных категорий может позволить обеспечить эффективные решения на практике проблем в этой области и приоритетной части социально-трудовой сферы.

Во-вторых, любой, самый уникальный опыт, надо воспринимать дифференцированно, преломляя его реально к особенностям и специфике региона. Очевидно, что не все, что подходит Якутии, применимо для

западных регионов России, так как у каждого населения разные традиции, устои, история, менталитет, нравы, жизненные и гражданские принципы.

В-третьих, при решении проблем мотивации персонала, прежде всего, важна альтернативность. Надо учитывать как можно больше вариантов и выбирать оптимальный с учетом экономических, социальных, политических аспектов, отечественного и зарубежного опыта.

В-четвертых, в практике правового обеспечения экономических реформ в России никогда не принимались специальные законы о мотивации и оплате труда. Отсутствие закона о мотивации и оплате труда еще раз свидетельствует о недооценке значения личных материальных стимулов в развитии общества, стабилизации экономики и окончательном выходе из кризиса.

4. Важнейшей составляющей при построении механизма мотивации является качество продукции или услуг, ориентированное на потребителя. Для достижения стабильного качества требуется системный подход, то есть отслеживания качества на всех уровнях производственной цепочки. Качество - это не только качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, но это и качество затраченного труда, а, значит, и качество всего персонала. Поскольку мотивация - это функция общей системы управления, модель механизма управления мотивацией персонала, по мнению автора, можно представить в следующем виде (рис. 1), На входе модели проводится анализ внешней и внутренней среды, который определяет основные параметры разработки стратегии, миссии, системы качества (ориентация на потребителя), планов, бюджетов, проектов и программ, на построение которых влияют инструменты стратегического и оперативного анализа, человеческий, технический, ресурсный потенциал, корпоративная среда организации. На выходе модели Ч проводится оценка и контроль, измерение и учёт фактов деятельности персонала, коррекция и анализ отклонений, влияющих на мотивацию персонала и потенциал организации.

Рис. 1. Механизм управления мотивацией персонала в предпринимательской деятельности

5. По мнению автора, разработку модели механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности можно представить в виде восьми этапов.

1) Определение географических, нормативно-законодательных, политических, трудовых, хозяйственных факторов, влияющих на человеческий капитал и принятие связанных с ними управленческих решений.

2) Оценка модели бизнеса. Определение миссии, видения, стратегии и корпоративных целей, системы качества, ориентированной на потребителя, конкурентной среды и ключевых факторов деятельности,

3) Оценка корпоративной среды.

4) Исследование основных факторов, влияющих на человеческий капитал. Определение роли трудовых ресурсов и модели взаимоотношений с персоналом (включая оплату труда, социальную политику, организацию управления, трудовые функции, информационные потоки и базы,

механизм принятия управленческих решений) в реализации корпоративной стратегии.

5) Качественная и количественная оценка человеческого капитала. Определение направлений стимулирования с помощью качественных и количественных методов изучения человеческого капитала (иначе говоря, необходимо выяснить, что считают объектами стимулирования работники и менеджеры, и что является объектами стимулирования в действительности). Изучение влияния рыночной среды на эффективность управления человеческим капиталом.

6) Определение приоритетов и слабых звеньев в управлении человеческим капиталом в стратегии мотивации, развития и стимулирования персонала в зависимости от стратегических целей (т. е. платить нужным людям нужную заработную плату за нужные результаты и в нужное время).

7) Разработка плана мероприятий. Оценка динамики доходности инвестиций в мотивацию персонала, осуществимости и рисков реформы оплаты труда. Цель этапа разработки состоит в формировании устойчивой и последовательной стратегии мотивации, способной позитивно повлиять на текущие финансовые результаты и одновременно обеспечить конкурентные позиции организации в будущем.

8) Реализация мероприятий и мониторинг результатов внедрения мотивационного механизма. Распространение информации о мероприятиях через информационные каналы, управление их реализацией и прочие меры по обеспечению стратегической направленности процесса (включая разработку стратегической карты человеческого капитала). Обеспечение доступности и прозрачности мотивационного механизма,

6. Автор, оценивая стратегию мотивации персонала в целом, пришел к выводу, что для построения модели механизма мотивации персонала необходимо принимать во внимание способы вознаграждения (таблица 2), цели мотивации и способы их достижения.

Таблица 2.

Способы вознаграждения_

Материальное возня гражденне Нематериальное вознаграждение

Заработная плата Бонусы и премии Участие в прибыли Допонительные выплаты Отсроченные платежи Участие в акционерном капитале Опционы Пенсии Корпоративные пенсионные программы Вознаграждения за выслугу лет Жилищное и образовательное кредитование Скидки н льготы на покупку товаров и услуг своей организации Льготы на заочное обучение Льготы учащимся детям родителей в профильных для предприятия заведениях Дотации на питание Бесплатные для сотрудников спортивные и культурные мероприятия Льготное медицинское и стоматологическое обслуживание. Санаторное и курортное лечение Льготы членам профсоюза/ветеранам предприятия Награды по результатам соревнований между отделами и подразделениями Различные формы страхования работников и членов их семей, бенефиты Оплаченные дни отсутствия на работе некоторым категориям сотрудников (учащиеся, женщины в декретном отпуске) Оплата транспортных расходов, услуг связи. Доставка к месту работы и домов Допонительные отпуска Оплата отдыха (в т. ч. для семьи) Обеспечение мероприятий по охране труда, обеспечение работников рабочей одеждой и обувью

7. Внутрифирменный механизм мотивации труда работников в любой организации дожен быть направлен на поощрение производительности, качества труда, творчества, испонительности и инициативы - всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей организации. Механизм мотивации персонала (ММП) дожен заинтересовывать работников подразделений организации, повышать качество обслуживания потребителей, а также стимулировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма. Схему ММП необходимо разрабатывать с ориентиром на качественную оценку результативности работы работников и подразделений с учетом стандартов системы качества.

Исходя из существующего российского и зарубежного опыта мотивации персонала, автором рассмотрен вариант организации мотивационного механизма работников в предпринимательской деятельности, основанный на применении гибких механизмов оплаты труда и участии работников в результатах предпринимательской деятельности на зависимости заработной платы работника от его квалификации, опыта,

качества труда, личного трудового вклада в результаты организации. В этой связи автором был использован опыт внедрения экономико-математических моделей Н.А. Вогина, И.В. Гейца, Е. Елизарова, А. Литвина.

Для построения динамической модели механизма мотивации персонала автором использованы несколько категорий факторов (таблица 3), влияющих на оплату труда, как конкретного работника, так и всей организации. Категории факторов описывают основные аспекты деятельности и позволяют учесть наиболее важные элементы.

Таблица 3.

Категории факторов оплаты труда_

Краткая характеристика факторов Коэффициент фактора корректировки

Районирование (учет коэффициентов районирования (коррекция оплаты труда на коэффициенты (районные, северные надбавки и доплаты)) К1(1-3)

Уровень средней заработной платы в организациях конкурентов в регионе (сравнение средней заработной платы по профессиям (флагманы профессии)) К2 (1-1,2)

Степень текучести кадров в регионе (коэффициенты, применяемые к уровню заработной платы конкурентов)

Выработка основной продукции на одного среднесписочного работника К4 (1-1,2)

Уровень инфляции в стране (по региону) (корректировка заработной платы на индекс инфляции) К5 (1-1,1)

Привязка минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму в регионе. Кб (1-2,0)

По мнению автора, математическая модель уровня заработной платы, обобщающая комплексную оценку трудового вклада работника может быть представлена следующей формулой:

ЗП, = МРОТог X П К, х К кг х К, х Ь-,

где МРОТотр - минимальный (базовый) размер оплаты труда по отрасли; Чагебраическое произведение факторных коэффициентов;

Ккг- коэффициент качества труда;

]ГТ, - сумма коэффициентов (Кпу, Куо, Кст, Крт) оценки деятельности; Тф Ч фактическое отработанное время работником (часы или дни); Тн - месячная норма времени (часы или дни).

За базовый минимальный размер оплаты труда принимается отраслевой минимальный размер оплаты труда из источников статистической отчетности по отрасли. Такой агоритм расчета заработной

платы работника, построенный на данной математической модели оплаты труда, основан на результатах работы, как индивидуальных, так и колективных и обобщает комплексную оценку трудового вклада работника.

8. Автором оценены особенности действующей системы оплаты труда на примере организации ОАО Сахателеком и для сравнения приведен пример расчета оплаты труда для работников линейно-технического цеха по предлагаемой модели. Оплата труда, основанная на гарантированных тарифных ставках и дожностных окладах, не заинтересовывает работников в максимальном достижении высоких конечных результатов, поной реализации их физических и интелектуальных способностей, а также внутренних резервов производства. На основании полученных данных автором сделан вывод, что предлагаемая модель организации оплаты труда позволяет учесть все показатели комплексной оценки деятельности работника (Кпу, Куо, Кст, Ккт, Крт). Учитывая зависимость качества труда работника от показателей оценки квалификации, ответственности, сложности и результативности труда и зная критерии оценки каждого показателя, работник отчетливо представляет свою заинтересованность в повышении своих знаний, опыта, результатов и качества труда и может сам представить эту заинтересованность в денежном выражении. Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и допонительные преимущества в механизме мотивации труда работников предприятий и организаций.

9. В целях повышения эффективности управления социально-экономическим развитием организации необходимо постоянное совершенствование механизма мотивации персонала. Под этим подразумевается совокупность способов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления организации, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей

организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. Автором выделены способы совершенствования механизма мотивации персонала и объединены в категорию относительно самостоятельных направлений:

- развитие и совершенствование механизма управления и организации труда. Это направление содержит: разработку стратегии организации, определение общей философии, миссии, видения, постановку целей и задач, создание механизма качества, имиджа, оперативного учета расходов и доходов, оптимизации финансово-хозяйственной деятельности;

- материальное вознаграждение. Разработанная в диссертации модель мотивационного механизма оплаты труда выражается в системе совершенствования мотивации персонала, повышения производительности, эффективности и качества труда в организации, дана возможность работнику видеть зависимость конечного результата своего труда, представленного в денежном выражении от критериев оценки трудового процесса;

- нематериальное вознаграждение;

- улучшение качественных характеристик персонала;

- вовлечение персонала в процесс управления (партисипативность);

- развитие и совершенствование социального партнерства. Одним из основных направлений в развитии и совершенствовании социального партнерства является создание механизма регулирования социально-трудовых отношений, основанного на согласии интересов работодателей и наемных работников, уважении и понимании общности своих конечных интересов. Основными принципами социального партнерства являются: обеспечение равноправия работников и работодателей, свобода предпринимательства и социальной защиты наемного труда, достижение экономической и социальной эффективности, участие работников в управлении, разрешение возникающих противоречий путем переговоров,

достижение согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению эффективности труда.

10. На основе проведенного исследования автор пришел к выводу, что совершенствование механизма мотивации персонала является одной из острейших проблем, как для экономики переходного периода, так и для стабильно функционирующей рыночной экономики. В процессе радикальных экономических преобразований в результате воздействия многочисленных внутренних и внешних факторов, таких как: несвоевременная и низкая оплата труда, инфляция, смена собственника или формы собственности, рост конкуренции, либерализация цен, осуществление процедур банкротства и санации убыточных организаций и других, может происходить изменение кадровой структуры организации и вследствие заинтересованности персонала в реализации целей компании. Предлагаемая автором модель оплаты труда в сочетании с определенными направлениями механизма мотивации персонала повышает эффективность и качество управления, разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс их интересов, реализует поставленные цели и задачи организации.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1. Пакулин В.Ю. Методика разработки механизма мотивации персонала / Экономика и технология: Научные труды. Вып. 18. М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2005. 0,38 п.л.

2. Пакулин В.Ю. Связь мотивации со стратегией предприятия / Восемнадцатые Международные Плехановские чтения (4-7 апреля

2005 г.): Тезисы докладов аспирантов, магистрантов, докторантов и научных работников. М,: Изд-во Рос. Экон, Акад., 2005. 0,1 п.л,

3. Пакулин В.Ю. Мотивационный менеджмент / Современные аспекты экономики. №1 (68). СПб., 2005. 0,25 п.л.

4. Пакулин В.Ю. Взаимосвязь мотивации персонала с системой качества / Девятнадцатые Международные Плехановские чтения (4-7 апреля

2006 г.): Тезисы докладов аспирантов, магистрантов, докторантов и научных работников. М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 2006. 0,1 п.л.

5. Пакулин В.Ю., Журавлев П.В. Современные аспекты качества труда в мотивационном механизме в предпринимательской организации / Нормирование и оплата труда. № 2, 2006. М.: ИД "Панорама". 0,88 п.л., в т.ч авт. - 0,5 п.л.

6. Пакулин В.Ю., Журавлев П.В. Организация мотивационного механизма работников в предпринимательской деятельности / Нормирование и оплата труда. № 3. 2006. М.: ИД "Панорама". 0,94 п,л., в т.ч авт. - 0,6 п.л.

7. Пакулин В.Ю. Организация механизма мотивации труда в предпринимательских организациях Республики Саха (Якутия) / Вестник Академии. № 3. М., 2006. 0,69 п.л.

8. Пакулин В.Ю. Особенности формирования политики мотивации труда персонала / Современные аспекты экономики. №1 (94). СПб., 2006. 0,56 п.л.

9. Пакулин В.Ю. Совершенствование механизма мотивации труда / Человек и труд. № 8. М., 2006. 0,25 п.л.

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова Заказ № 127 Тираж 100 экз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пакулин, Валерий Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1.1. Организационно-экономическое обеспечение процесса мотивации в предпринимательстве.

1.2.ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ КАК ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЯВЛЕНИЯ.

1.3. Преимущества и недостатки современных подходов к мотивации труда персонала в предпринимательстве.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РЕСПУБЛИКЕ САХА (ЯКУТИЯ).

2.1. Исследование особенностей развития предпринимательских организаций Республики Саха (Якутия) на основе технико-экономического анализа.

2.2. Оценка опыта организации мотивации персонала на предприятиях Республики Саха (Якутия).

2.3. Комплексный анализ проблем и перспектив развития действующих механизмов мотивации персонала.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3.1. Дифференциация организационно-экономических мер по совершенствованию механизма мотивации персонала в предпринимательстве.

3.2. моделирование механизма мотивации персонала в предпринимательской организации.

3.3. Разработка процедуры оценки механизма мотивации персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности"

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых I ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного управления персоналом организации.

Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Готовность и желание персонала выпонять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует и решает каждую задачу. Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации труда работников. Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Повысить эффективность, качество и результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей персонала, через конкретные мероприятия по выражению работникам признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты и качество труда, через улучшение информационной структуры, структуры принятия решений посредством улучшения общения, организацию действенного механизма мотивации труда персонала в организации. С точки зрения создания мотивационного механизма приоритет принадлежит, безусловно, обществу государству), затем трудовому колективу (предприятию или организации) и в последнюю очередь - индивиду.

Разумеется, интересы и потребности индивида - это то звено, воздействуя на которое, можно сформировать механизм мотивации персонала, но в то же время, учитывая, что сами интересы и потребности формируются и удовлетворяются в обществе, то государству и организации здесь принадлежит огромная роль. В этом смысле государство, организацию, индивида можно считать субъектами мотивов трудовой деятельности. И, наконец, необходимо учитывать индивидуальные способности человека.

Механизм мотивации персонала в каждый данный момент адекватен уровню развития производительных сил в обществе и степени востребованности человеческой деятельности, и он одинаково воздействует на трудовую активность и предпринимателя, и наемного работника. Тем не менее, на уровне конкретной деятельности механизм мотивации не только опирается на индивидуальные способности того или иного индивида, он еще обязан и развивать их. Очевидно, что достичь этого можно только при умелом сочетании экономических и социальных факторов, превратив их в важнейшие мотивы трудовой деятельности работников.

Результат труда работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства. Проблемы мотивации персонала имеют центральное значение в жизни организации. Работники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации, готовы выпонять задание, и увлечены работой.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена потребностью развития и совершенствования механизма мотивации персонала предпринимательских организаций в условиях российской экономики. Все вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы мотивации персонала исследовались в различных аспектах и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы изучались многими зарубежными и отечественными учеными в области экономики, предпринимательства и управления персоналом. Различные аспекты мотивации работников изучали российских ученые Андреева Г.М., Антошина Н.В., Баканов Е., Бочаров В.В., Васильев B.JL, Виханский О.С., Вогин Н.А., Гейц И.В., Генкин Б.М., Глухов С.В., Гудимов Н.В., Гусов К.Н., Денисов Ю.А., Ершов П.М., Журавлев П.В., Зарайский Д.А., Заславская Т.Н., Здравомыслов А.Г., Ковалев В.И., КокинЮ.П., Кокорев В.И., Кричевский P.JL, Куренной A.M. Курилов В.И., Лапыгин Ю.М., Маврин С.П., Макаренко А.С., Макушина Л.В., ОдеговЮ.Г., Обуховский К., Пономарев И.П., Попова А.Ф., Почепцов Г.Г., ПрошкинБ., РофеА.И., Рубинштейн C.JL, Симонов П.В., Соломанидина Т.О., Ставцева А.И., Трофимов Е.А., Хохлов Е.Б., Эйдельман Я.Л. и другие.

Кроме того, вопросы мотивации труда работников в своих работах отразили такие зарубежные авторы как Врум В., Джеймс У., Зиглер Д., Макклеланд ДМ., Линдсей Г., Майерс Дж., Маслоу А., Мерсер Д., Мескон М.Х., Мила К., Питере Т., Портер М., Уотерман Р., Харрингтон Дж., Хедоури Ф., Хол К.С., Хьел Л., Чадини Ф., Шютте Г., Яккока Л. и другие. Несмотря на то, что имеется значительное количество работ, касающихся различных аспектов мотивации персонала, данная проблема остается актуальной, поскольку в современных условиях, учитывая изменение характера трудовых отношений между работником и работодателем, мотивация является основным инструментом повышения эффективности, качества и результативности труда.

Существует множество теорий, связанных с мотивацией персонала. Многие специалисты говорят о том, что эффективная мотивация невозможна без создания атмосферы, в которой каждый работник будет сам заинтересован в решении общих стратегических задач организации. В то же время необходим комплексный подход к оценке влияния мотивации на эффективность и качество труда работников и отношения между работодателем и работниками.

Целью диссертационной работы является разработка социально-экономического комплекса развития и совершенствования мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности.

Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. исследовать социально-экономическую сущность мотивации, механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности на основе научных трудов и практического опыта классиков менеджмента и современных разработок в области управления персоналом;

2. проанализировать организационно-экономическое содержание понятия мотивация труда персонала и определить структуру механизма мотивации персонала;

3. рассмотреть классические и современные подходы к созданию механизма мотивации и мотивационные теории, провести их анализ, систематизировать подходы к созданию мотивационного механизма предпринимательской организации с учетом российской специфики;

4. оценить основные факторы, воздействующие на мотивационный механизм в современных условиях, и выявить роль мотивации персонала как одного из важнейших инструментов управления предпринимательской организацией;

5. разработать механизм мотивации персонала предпринимательской организации на основе экономико-математической модели оплаты труда, ориентированной на каждого работника;

6. провести сравнительный анализ действующей системы оплаты труда персонала организации с разработанной моделью оплаты труда на примере расчета оплаты труда для работников линейно-технического цеха филиала ОАО Сахателеком.

7. разработать практические рекомендации по развитию механизма мотивации персонала предпринимательской организации.

В диссертации использованы современные методы экономического анализа, системного анализа, моделирования, финансового анализа, методы исследования рыночной конкуренции. Информационной базой исследования послужили статистические справочники, отчеты организаций и предприятий Республики Саха (Якутия), экспертные оценки отечественных и зарубежных аналитиков.