Развитие трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Григор, Олег Эдуардович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации"
На правах рукописи
Григор Олег Эдуардович
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА РАЗЛИЧНЫХ ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность: 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 - экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2005
Работа выпонена на кафедре управления персоналом Московского международного института эконометрики, информатики, финансов и права.
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Аширов Дмитрий Анатольевич.
Официальные оппоненты: заслуженный деятель науки РФ,
Ведущая организация: Московская академия государственного и муниципального управления.
Защита состоится л21 сентября 2005 г. в 14 час. на заседании диссертационного Совета Д 212.049.03 Государственного университета управления по адресу: 109542 г. Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
доктор экономических наук, профессор Разу Марк Львович; кандидат экономических наук, доцент Корсакова Ала Александровна
Автореферат разослан &с,сл>
Ученый секретарь
к.э.н., доцент Е.В. Каштанова
1 .ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.
Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях обострения конкуренции, квалификация, опыт, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основное конкурентное преимущество организации. Ключом к эффективному использованию человеческого ресурса является трудовая мотивация персонала организации. Поэтому, изучению трудовой мотивации посвящено достаточно много работ. Однако, в этих работах речь идет о трудовой мотивации в некоторой стабильной организации. Между тем, установлено, что организация существенно меняется от момента своего возникновения до прекращения своего существования. При этом дожны меняться и методы управления персоналом, в частности методы трудовой мотивации. Проблемы, актуальные на одних стадиях жизненного цикла организации теряют свою актуальность на других стадиях жизненного цикла, их место занимают другие.
Сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед экономической наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и потребовали формирования новых представлений о системе и механизме трудовой мотивации персонала организации. Распространение получили идеи, суть которых заключалась в признании экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционном подходе для обеспечения конкурентных преимуществ организации и удовлетворения потребностей ее членов.
В российских организациях развитие системы трудовой мотивации персонала организации происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда взаимодействуют, сосуществуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально-бюрократической системы
управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях рынка.
Актуальной является разработка научной концепции развития трудовой мотивацией персонала на различных этапах жизненного цикла организации, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной теории и практики, и, вместе с тем, отражала бы национальную специфику, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. На практике данная концепция может найти свое воплощение в разработке стратегии развития систем трудовой мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации, в реализации на каждом этапе жизненного цикла прогрессивных мотивационных комплексов для эффективного использования и развития творческого и трудового потенциала персонала организации.
Степень научной разработанности проблематики исследования. Проблемы трудовой мотивации персонала организации разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения не только наиболее рациональных приемов и действий, но и научному подбору кадров, а также совершенствованию системы экономического стимулирования. Социально-экономическим обоснованием методов управления человеческими ресурсами, в частности, с помощью трудовой мотивации, явились теоретические и практические разработки Э. Мэйо. После его работ работника перестали рассматривать просто как часть производственной линии, а стали принимать как личность. Д. Адаме, С. Альдейфер, В. Врум, Ф. Герцбергер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Л. Портер1 изучали проблемы социального взаимодействия и мотивации. Некоторые их выводы и рекомендации по-
Adams J S Toward an Understanding of Equity / Journal of Abnormal and social psychology Nov 1963 , Alderfer C P Existence, Relatedness and Growth- human needs in organizational settings / NY The free press 1972; Herzberg F and others The motivation to work /NY Wiley 1959; Maslow A Motivation & personality /NY Harper & Row 1970; McClelland D Power The limer Experience. / NY Irvington 1975 ; Porter L W Lawler E Managerial Attitudes and performance / Homewood, IL Irwin 1968 , VroomVH Work and Motivation /NY Wiley 1964
прежнему актуальны, но многие устарели. Они не соответствуют современному этапу экономического развития России.
Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. Наибольшее практическое распространение и известность получили работы У. Оучи, П. Друккера,2 и др., в которых подчеркивается, что по мере наступления постиндустриальной эры активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе. Люди становятся наиболее ценным ресурсом фирмы, главным ее конкурентным преимуществом.
Эволюция проблемы управления людьми и развитие трудовой мотивации персонала организации тесно связана и с историей развития российской управленческой мысли. Заметное место в советской науке управления в 20-е годы заняли работы Е.Ф. Розмировича, А.К. Гастева3, П.М. Керженцева, H.A. Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе и, в частности, трудовой мотивации персонала.
Среди ученых, значительно развивших теорию управления трудовой мотивацией персонала, можно выделить Д.А. Аширова, И.А. Баткаеву, О.С. Виханского, М.В. Грачева, Б.В. Генкина, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, М.Л. Разу, A.B. Филиппова, С.В. Шекшню4.
Изучение опубликованных научных трудов по проблеме показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы развития трудовой мотивацией в условиях стабильной организации. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения развития трудовой мотивации на
2 Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы) - М Экономика, 1984, Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке М.: Вильяме, 2001
3 Гастеев А. К. Трудовые установки M.: Экономика, 1973.
4 Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы М МГУ, 1990; Ангаров Д А Труд: Стимулы, мотивы, мотивация. - М : Высшее образование и наука, 2001; Генкин Б М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России Материалы Всероссийского научного симпозиума Тюмень Вектор Бук, 2000; Дятлов В А., Кибанов А Я, Пихало В T Управление персоналом- Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред А Я Кибанова - М Издательство ПРИОР 1998, Травин В В, Дятлов В.А Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. - М Х Дело, 1998, Филиппов А В Работа с кадрами' психологический аспект - М. Экономика, 1990, Шекшня С. В Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. М Х Интел-синтез, 1997.
различных этапах жизненного цикла организации. Это связано с тем, что сама концепция жизненного цикла появилась в менеджменте относительно недавно, после публикаций Липпита и Шмидта5.
Таблица 1.
Жизненный цикл организации в модели Липпита-Шмидта.
Стадии Проблема Главный вопрос Последствия, если проблемная ситуация сохраняется
Рождение Создать новую организацию Чем рисковать' Фрустрация и бездеятельность
Выжить Чем пожертвовать? Смерть организации Возможно продожение поддержки организации остающимся верным ей источником
Юность Достичь стабильности Как лучше организовать дело? Реактивная организация с доминированием кризисного состояния Скорее оппортунистические, чем личностно направленные установки и политика
Создать репутацию Как пересматривать и оценивать деятельность'' Трудность с привлечением хорошего персонала и клиентов Построение неуместного и большей частью агрессивного имиджа организации
Зрелость Достичь уникальности и адаптивности Изменяться ли и каким образом Излишние "защитные" и "состязательные" установки, распыление энергии и усилий Потеря творческого персонала
Внести вклад в развитие общества Делиться ли деньгами и каким образом? Возможно отсутствие уважения общественности и потеря признания. Банкротство или потеря прибыли.
Сегодня необходима разработка специального теоретического подхода к развитию трудовой мотивацией в российских организациях на различных этапах ее жизненного цикла и в условиях современных российских реалий.
Цель исследования заключается в разработке теоретических и методических положений развития трудовой мотивации персонала в российских организациях и выработка рекомендаций по их практической реализации на различных этапах жизненного цикла. Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи:
1. Уточнение содержания категории мотивация персонала в современной организации, обоснование ее взаимосвязи с традиционными социально-экономическими категориями.
2. Анализ мировых и отечественных тенденций развития трудовой мотивации персонала в организации; обобщение зарубежного опыта
'Lippitt, G.L. and Shmidt, W.A. "Crisis in a Developing Organization", Harvard Business Review,VoV45 (1967)
практической реализации концепции системы трудовой мотивацией персонала в организации.
3. Проведение системного анализа развития трудовой мотивации в организации; рассмотрение особенностей и взаимосвязи составляющих подсистем трудовой мотивации персонала на различных этапах ее жизненного цикла.
4. Разработка основных направлений совершенствования внутрифирменного механизма трудовой мотивации персонала.
5. Рассмотрение прогрессивных персонал - технологий корпоративного развития трудовой мотивации персонала в современных российских организациях.
Объектом диссертационного исследования являются система мотивации трудовой деятельности персонала организации.
Предметом исследования является развитие трудовой мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами и трудовой мотивации персонала. Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований развития трудовой мотивации в развитых странах. Основной акцент делася на изучении опыта становления системы трудовой мотивацией персонала организации в реальных условиях становления рыночной экономики в России в 1991- 2004 гг.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые отношения. В исследовании автор опирася на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению персоналом и трудовым отношениям, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы.
Опорной базой исследования стали деловые организации г. Москвы: коммерческие, финансово-банковские учреждения, и др.
Научная новизна исследования состоит в том, что разработаны концептуальные и методические положения развития трудовой мотивации персонала организации с учетом динамики развития организации и даны практические рекомендации по формированию механизма разработки систем трудовой мотивации в условиях становления рыночной экономики. Основные элементы научной новизны состоят в следующем:
1. Уточнено содержание категории луправление трудовой мотивацией персонала и выделены основные проблемы, вытекающие из двойственного характера трудовой мотивации как объекта управления и как средства управления, а так же в связи с противоречием между групповым характером результата труда и индивидуальным характером вознаграждения; проведен сравнительный анализ основных концепции и моделей мотивации и выделены наиболее пригодные для создания систем мотивации и мотивационных комплексов модели.
2. На основе анализа общемировых и национальных тенденций развития науки и практики управления разработана российская историческая систематизация основных этапов развития организации в связи с проблемой развития трудовой мотивацией. Обоснованы теоретические и эмпирические предпосыки, формирующие данные этапы, выявлены факторы, обусловливающие их смену.
3. Показано, что развитие трудовой мотивации дожно осуществляться с учетом стадии жизненного цикла, на котором находится организация, причем методы трудовой мотивации и сами мотивационные комплексы различны для разных стадий жизненного цикла организации; показано, что наиболее приемлемой моделью для построения на ее основе системы трудовой мотивации (учитывающей жизненный цикл организации) является модель Адизеса.
4. Обоснована целесообразность использования системы соучастия (соучастия в прибылях и убытках, соучастия в собственности и соучастия в
управлении) как наиболее перспективной формы создания корпоративно -ориентированной трудовой мотивации в современных российских организациях.
5. Обосновано, что различные фазы жизненного цикла организации предъявляют свои требования к системе трудовой мотивации, ее развитию. При этом по мере развития организации акцент перемещается с выплаты зарплаты и премий на системы соучастия в прибыли и в собственности. Для материальных стимулов характерен рост доли переменной составляющей, а также внимание к таким сопутствующим факторам как периодичность выплаты заработной платы, открытость (а не конфиденциальность), ее размера.
6. Разработана система трудовой мотивации персонала, тесно связанная с фазами жизненного цикла организации. На самых ранних стадиях создания организации наибольшее влияние на поведение сотрудника оказывает стремление максимально продвинуться по иерархии, приблизится к лидеру, наиболее эффективными мотиваторами становятся мотивы карьерного роста и власти. По мере роста организации развивается иная система мотиваторов. На первый план выходят факторы, определяющие соответствие сотрудника, его роли в организации - формальной и неформальной. Ведущими мотивами становятся мотивы, связанные с развитием персонала. На следующей стадии возникает культура задачи. В качестве основных мотиваторов выступают соучастие в прибыли и собственности, зависящие от успешности решения задач, а также ряд моральных стимулов связанных с признанием и сотрудника. Важными становятся и мотивы самореализации.
7. Разработан механизм перехода к системам соучастия в собственности, который позволяет формировать корпоративную культуру, что делает возможным стимулировать персонал изнутри. Переход к системам соучастия в собственности вызван следующими причинами: активными попытками придать концепции социального партнерства конкретные формы; невозможностью ориентироваться на систему стимулирования, основанную на премиальной парадигме; необходимостью повысить ответственность за процесс производства; необходимостью создать условия для повышения креативности труда;
необходимостью способствовать реализации концепций управления, основывающихся на гуманных подходах к управлению. Наиболее характерными стали: премии в виде акций, в том числе и акций привилегированных, накопительные системы для приобретения акций.
8. Предлагается и обосновывается необходимость широкого использования в организациях нематериальных стимулов. Типичным нематериальным стимулом является организация соревнований с выявлением победителя, лучшего и т.д. Особо следует выделить стимулирование рабочим временем. Самым эффективным нематериальным стимулятором является соучастие в принятии решений. При этом участие в управлении рассматривается в качестве корпоративного метода стимулирования персонала.
9. Разработаны рекомендации по использованию социальных стимулов, влияющих на результаты труда является не прямо (в виде стимулирования допонительных трудовых усилий), а косвенно (через укрепление лояльности по отношению к организации и ослабление внешних социальных стрессов). По мере удовлетворения потребности в пище, жилье и одежде актуализируются потребности в безопасности, прежде всего, потребности в социальной безопасности. Поэтому очень эффективны такие мотиваторы как льготные пенсии и фирменная доплата к пенсии.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории трудовой мотивации персонала организации, учитывающих ее развитие.
Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендаций формирования внутрифирменного механизма управления трудовой мотивацией персонала на отечественных предприятиях.
Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты, в части определения приоритетов методов трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации могут быть использованы в
учебных программах таких дисциплин как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда" и "Организационное поведение".
Апробация результатов исследования. Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором,
докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики, Государственном университете управления, Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова, Университете "Hyp" и в Институте молодежи.
Основные теоретико-методологические положения и практические рекомендации, полученные в ходе выпонения диссертации, были использованы при подготовке управленческих кадров Сбербанка РФ и других банковских учреждений г. Москвы, сотрудников налоговой службы, работников предприятий городов и посеков Королев, Заря, Железнодорожный, Актюбинск, студентов Московского Государственного университета экономики, статистики и информатики и др.
Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление персоналом" для различных форм обучения, включая дистантное, написании учебных пособий, для специальности управление персоналом, разработке практикумов, деловых игр и кейсов.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 157 наименований; изложена на 150 страницах.
Оглавление.
Введение
Глава 1. Теория и практика трудовой мотивации персонала.
1.1 .Эволюция и свойства систем мотивации.
1.2.Модели корпоративного управления организацией и трудовая мотивация.
1.3.Концепции и модели систем трудовой мотивации.
Глава 2. Особенности трудовой мотивации на различных стадиях жизненного цикла.
2.1. Концепция жизненного цикла организации.
2.2. Особенности трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла.
2.3. Приоритеты трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла организации.
Глава 3. Методические и практические рекомендации по развитию трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации.
3.1. Развитие трудовой мотивации на основе соучастия в доходах и убытках.
3.2. Системы соучастия в собственности и развитие трудовой мотивации.
3.3. Мотивация соучастием в управлении организацией. Заключение
Литература
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Во Введении обоснованна актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы. Сформулирована основная идея работы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая, методологическая и информационная основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором; отражена их научная новизна; подтверждены достоверность полученных результатов, их значение для теории и практики, апробация.
В первой главе Теория и практика трудовой мотивации персонала исследуются свойства мотивации персонала, рассматривается эволюция мотивационных систем и развитие основных концепций трудовой мотивации. Мотивация является одновременно и субъектом и объектом управления. Основная часть исследований сосредоточена на свойствах мотивации как средства управления, но дуализм системы трудовой мотивации не учитывася.
Мотивация не является исключительным приоритетом воздействия субъекта управления и в виде руководящего органа или конкретного руководителя. Объектом управления мотивация является и для всего персонала. И именно в этом объектно - субъектном положении мотивация проявляется, как уникальный объект управления. Нередко целью управляющего воздействия по отношению к мотивации является приведение в согласие всех мотивов, образование на их основе своего рода вектора, ориентированного на реализацию управленческих решений, связанных с целями организационной структуры или профессиональной деятельностью и дожностной деятельностью персонала. К числу мотивационных элементов, т.е. элементов содержащих в себе стимулирующие возможности и обеспечивающие независимую от субъекта управления активность персонала, могут быть отнесены: собственно профессиональная деятельность; первичный колектив, составляющий ближайшую значимую для работника сферу; внешняя среда; организация;
личностная мотивация, связанная с индивидуальными и социальными характеристиками работника.
Профессиональная мотивация Мотивация со стороны субъекта управления Мотивация со стороны внешней среды
Мотивация персонала
Мотивация со стороны первичной группы Личностная самомотивация Мотивация со стороны организации
Рис. 1. Основные элементы мотивации персонала Мотивационное воздействие со стороны субъекта управления (в целом управляющей подсистемы) представляет лишь одну часть всего мотивационного поля, которая далеко не всегда является способной стать ведущей и более значимой, чем другие.
Анализируя четыре основные модели корпоративного управления: англоамериканскую, немецкую, японскую модель и так называемая предпринимательскую модель, характерную для стран с переходной экономикой, можно сделать вьюод, что они по-разному подходят к проблеме трудовой мотивации. В работе эти модели рассмотрены с точки зрения возможностей для развития трудовой мотивации. Наименее пригодной для построения систем соучастия является англо-американская модель, ориентированная на собственника. Управление трудовой мотивацией в рамках этой модели возможно путем наделения работников акциями и, следовательно, включением их в число собственников. Однако внутри круга собственников наблюдаются значительные противоречия.
Корни принципа социального взаимодействия немецкой модели корпоративного управления лежат в традициях немецкой экономической системы, ориентированной на кооперацию и социальное согласие для достижения национального процветания и богатства. Основные элементы немецкой модели: двухуровневая структура совета директоров; представительство заинтересованных сторон; универсальные банки; перекрестное владение акциями. Активным элементом
немецкой модели корпоративного управления является трудовой колектив. Центральным звеном немецкой модели является принцип социального взаимодействия, направленный на достижение баланса интересов акционеров, трудового колектива и деловых партнеров.
Социальная сплоченность и взаимозависимость - важный аспект деловой жизни в Японии, уходящий корнями в японскую культуру и традиции. Современная модель корпоративного управления сложилась под влиянием, с одной стороны, этих традиций, с другой - внешних сил в послевоенный период. Ключевым элементом японской модели корпоративного управления является система пожизненного найма персонала. Естественно, она не охватывает поностью весь рынок труда в Японии. Доля тех, кто всю свою трудовую жизнь связывает с одной компанией, составляет примерно 50%.
Предпринимательская модель корпоративного управления характерна для стран с переходной экономикой. В рамках этой модели формально присутствуют все необходимые элементы, но в реальной деятельности принцип разделения прав собственности и контроля не признается.
При построении систем мотивации следует исходить из того, что на работника воздействуют не столько отдельные мотиваторы, сколько мотивационные комплексы. При действии мотиваторов имеет место эффект синергизма. Действие систем трудовой мотивации всегда происходит в конкретной культуре, а это означает существенную зависимость мотивационных систем от национальных особенностей. Анализ эволюции систем трудовой мотивации показал, что наблюдается тенденция перехода от прямого мотивационного воздействия на персонал к косвенному. На первый план выдвигаются системы трудовой мотивации направленные на создание корпоративной культуры, и уже через нее управление персоналом. Эффективные системы мотивации имеют своей целью создание корпоративной культуры, которая затем и используется в качестве основного мотиватора.
Анализ моделей трудовой мотивации показывает, что в них мотивация рассматривается как средство, а не как объект управления, поэтому они
малопригодны для создания современных систем трудовой мотивации. Создание современных систем трудовой мотивации дожно учитывать, но не может основываться на известных моделях трудовой мотивации. При этом, во внимание следует принять необходимость работы с мотивационными комплексами, зависимость систем управления трудовой мотивацией от национальных особенностей и противоречия между индивидуальным характером вознаграждения и групповым характером. Делается вывод, что система управления трудовой мотивацией дожна существенно изменяться, а зависимости от того на какой стадии жизненного цикла находится организация.
Таблица 2.
Проблемы трудовой мотивации на разных стадиях ее роста.
Стадия 1 Стадия 2 Стадия 3 Стадия 4 Стадия 5
Фокус управления Производство и продажа Эффективность действий Расширение рынка Консолидация организации Решение проблем и инновации
Организационная структура Неформальная Централизованная и функциональная Децентрализованная Линейно-штабная и продуктовые группы Матричная
Стиль управления высшего звена Индивидуальный предприниматель ский Директивный Делегирующий Наблюдательный Партисипатив-ный
Система контроля Рыночные результаты Стандарты и расходы Отчеты и центры прибыли Планы и инвестиционные центры Постановка взаимно поддерживающих целей
Приоритеты в системе вознаграждения Собственность Повышение зарплаты и заслуг Индивидуальны е бонусы Участие в прибыли и опционы акций Командное вознаграждение
Во второй главе Особенности трудовой мотивации в различных стадиях
жизненного цикла называются и исследуются основные тапы жизненного цикла организации. На примере модели Липпита-Шмитта обоснуется, что построение системы трудовой мотивации дожно исходить из стадии жизненного цикла, на котором находится организация. Модель Липпита и Шмидт отслеживает эволюцию шести важнейших проблем менеджмента организации, которые изменяются как только организация переходит от одной стадии к другой. Модель позволяет проследить и процесс изменения принципов менеджмента персонала определяющий изменение подходов к построению систем трудовой мотивации.
Ряд трудностей возникающих в связи с построением систем трудовой мотивации можно объяснить в рамках концепции жизненного цикла организации.
Эта концепция предлагает рассматривать организации не как нечто заданное, а как развивающуюся систему, которая на разных стадиях своего развития стакивается с разными проблемами, требующими различных решений. Такой подход позволяет ответить на вопрос: почему системы мотивации эффективно работающие в одних организациях абсолютно непригодны в других. В рамках концепции жизненного цикла ответ прост - эти организации находятся в разных фазах, стадиях жизненного цикла, поэтому они требуют существенно разных подходов к созданию системы трудовой мотивации персонала.
До сих пор не предложено единой модели жизненного цикла организации. Разные модели обладают различной степенью адекватности по отношению к ключевым проблемам менеджмента, в частности менеджмента персонала. Поэтому, при построении систем трудовой мотивации следует использовать несколько моделей в зависимости от фокуса внимания. На разных стадиях жизненного цикла организации на первый план выходят различные мотивационные комплексы.
Рассмотрены основные модели жизненного цикла организации. Показано, что жизненный цикл организации влияет на системы трудовой мотивации не непосредственно, а через изменения присущей каждой стадии жизненного цикла культуре. Другая модель развития организаций была предложена Грейнером. Достоинством этой модели является возможность фокусироваться на проблеме кризисов и рисков, присущих развитию организации и различных для различных этапов жизненного цикла. Он полагает, что организации проходят через пять последовательных стадий, переход к каждой из которых происходит вследствие "революции" или трансформационной фазы, возникающей из-за организационных проблем. Только разрешая проблему, присущую каждой стадии развития, организация успешно продвигается к более зрелой стадии. Инструментом разрешения проблемы является изменение системы мотивации.
Юнная Возраст организации Зрелая
Рис. 2. Развитее организации в модели Грейнера.
В работе делается вывод о том, что наиболее приемлемой, с точки зрения задач управления системой мотивации, является модель Адизиса, которая в наибольшей степени отражает особенности эволюции организации, влияющие на управление персоналом. Исследуются ее возможности в построении мотивационных комплексов и систем трудовой мотивации. В модели, представленной Адизесом, этапы жизненного цикла организации делятся на две группы: рост и старение. Рост начинается с зарождения и завершается расцветом, после чего наступает старение, идущее от стабилизации к смерти организации. Согласно модели Адизеса, развитие организаций происходит через определенные стадии, на которых изменяются приоритеты четырех видов деятельности -достижения результатов, предпринимательской деятельности, управления с помощью формальных правил и процедур и интеграции индивидов в организации. Продвижение от одной стадии к другой происходит, прежде всего,
благодаря разрешению важнейших проблем последовательных стадий. Организация, в соответствии с этой моделью, начинает с приоритета предпринимательской деятельности, затем к нему добавляется приоритет результативности производства. Формализации деятельности и интеграции придают особое значение, как только достигается зрелость. Организационный упадок происходит из-за придания чрезмерного значения стабильности, правилам и процедурам. Адизес рассматривает процесс организационного упадка как последовательный и предсказуемый.
В третьей главе Методические и практические рекомендации по развитию трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации исследуются корпоративно-ориентированные методы мотивации персонала организации, как наиболее эффективные инструменты развития мотивации персонала в современных условиях. Хотя существует достаточное количество методов, наиболее эффективны методы соучастия. Идея соучастия реализуется через системы соучастия: в прибыли, в собственности и в управлении. Системы соучастия наиболее эффективны для создания и поддержания корпоративного духа. В главе рассмотрены системы соучастия в доходах и убытках с точки зрения возможности их использования их как мотиватора. Большинство реально применяемых схем соучастия содержит одновременно соучастие персонала сразу в нескольких схемах. Социальные аспекты соучастия также не менее важны, чем экономические. Участие в управлении является распространенным методом корпоративного воздействия. Участие в доходах также является достаточно эффективным и широко применяемым методом корпоративной мотивации. Основная идея - выявить те этапы, которые могут контролироваться работниками и где возможно снижение расходов. Успех программ определяется несколькими ключевыми факторами: небольшой размер подразделения, достаточный срок его деятельности позволяющий выработать стандарты, относительная стабильность бизнеса и, главное, наличие контролируемых областей затрат.
Развитие этой идеи являются и программы участия работников не только в доходах, но и в убытках компании. Недостатки систем участия в доходах и в убытках примерно те же, что и у систем участия в прибыли. Это, во-первых, возможность сведения на нет усилий работников из-за плохой конъюнктуры, во-вторых, снижение стимулирующего эффекта из-за разрыва во времени между усилием и вознаграждением, нестабильность доходов год от года и, наконец, возможность существенных разрывов в заработках различных работников. К недостаткам схем участия персонала в доходах и в убытках так же можно отнести общую для всех систем соучастия проблему точности оценки индивидуального вклада участника при групповом характере результата труда.
Хорошим выходом может быть применение метода экспертных оценок для количественного определения величины индивидуального вклада отдельного работника в общий результат. Использование метода экспертных оценок позволяет так же втянуть работника в процесс управления, что само по себе является мощным корпоративным стимулом. К недостаткам метода экспертных оценок можно отнести достаточно существенные затраты на создание и поддержание системы экспертизы. Однако, этот недостаток можно уменьшить если использовать систему установления необходимого уровня точности экспертизы.
Наиболее интересную корпоративную форму участия в прибылях представляют собой отсроченные платежи, реализуемые через участие в пенсионных фондах. Согласно современной концепции участия в прибыли трудовой доход составляют две части - постоянная и переменная. Существует большое количество модификаций систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения: участие в прибыли неэффективно, если не допоняется
привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, пути совершенствования производства; системы участия в прибыли Ч это не только способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда. То есть, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей. Определение размера премий дожно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять, контролировать на своих рабочих местам производственных участках. Работники обязательно дожны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Рассмотрены мотивационные возможности соучастия в собственности. Первоначально участие в собственности рассматривалось, преимущественно, с целью снижения напряженности на предприятии и было, в известной степени, продожением линии на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала. Различные формы участия в собственности (как наделение акциями, включение в число партнеров) относились преимущественно к управленческому персоналу. В дальнейшем участие в собственности как форма реализации социального партнерства стало распространяться и на другие категории персонала, на те, которые не занимают ключевых позиций в организации. Соучастие работников в управлении является эффективным методом корпоративного стимулирования персонала.
Как отмечает П. Друкер, переход от преимущественно физической работы к работе преимущественно умственной повлек за собой кардинальные сдвиги в структуре собственности. Работники физического труда не владеют средствами производства. Они дожны обладать Ч и обычно обладают Ч огромным и очень ценным опытом работы. Но этот опыт можно применить только на данном рабочем месте. Работники умственного труда владеют своими средствами производства, т.е. теми знаниями, которые хранятся у них в голове. Это абсолютно портативный и чрезвычайно емкий вид основного капитала. Поскольку работники умственного труда владеют своими средствами
производства, они очень мобильны. Фигурально выражаясь, работники физического труда больше заинтересованы в работе, чем работа в них. Возможно, не обо всех работниках умственного труда можно сказать, что они нужны работе больше, чем работа им. В подавляющем большинстве случаев взаимоотношения работников интелектуального труда с организацией, обеспечивающей их работой, характеризуются тем, что они заинтересованы друг в друге в равной степени. Этим, в значительной степени, и объясняется трансформация понятия рабочей силы в человеческий капитал. Человеческие ресурсы и человеческий капитал в своем содержании ориентированы все в большей степени на разнообразные и сложные формы социального партнерства. В том числе и в форме участия в собственности. Другим важным обстоятельством, повлиявшим на отношения собственности, явилась революция менеджеров.
В заключении, в диссертации обобщаются итоги исследования, излагаются основные выводы и предложения по совершенствованию системы мотивирования персонала организации в современных российских условиях.
Публикации по теме диссертации. Положения диссертации изложены в выступлениях на научных конференциях, в опубликованном учебном пособии (в соавторстве в интегрированном учебном курсе по управлению персоналом, размещенным на сайте в ММИФП) и в двух статьях, общим объемом 1,1 печатных листов.
1. Григор. О.Э. Материальные способы мотивации команды проекта. В сборнике научных статей Московского международного института эконометрики, информатики, финансов и права. Выпуск 4. Москва 2004.
2. Григор. О.Э. Моральные и социальные составляющие мотивационного комплекса команды проекта. В сборнике научных статей Московского международного института эконометрики, информатики, финансов и права. Выпуск 4. Москва 2004.
3. Аширов Д.А., Григор О.Э. в соавторстве. Организационное поведение.
( 2,2 п.л.) М.: Проспект 2005.
Подп. в печ. 27.07.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.
Тираж 50 экз. Заказ № 757
ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский центр ГОУВПО "ГУУ"
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru
www.guu.ru
0 5-1 40 0 *
РНБ Русский фонд
2006-4 9281
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Григор, Олег Эдуардович
Введение.
Глава 1. Теория и практика трудовой мотивации персонала.
1.1.Эволюция и свойства систем мотивации.
1.2.Модели корпоративного управления организацией и трудовая мотивация.
1.3.Концепции и модели систем трудовой мотивации.
Глава 2. Особенности трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла.
2.1. Концепция жизненного цикла организации.
2.2. Особенности трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла.
2.3. Приоритеты трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла организации.
Глава 3. Методические и практические рекомендации по развитию трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации.
3.1. Развитие трудовой мотивации на основе соучастия в доходах и убытках.
3.2. Системы соучастия в собственности и развитие трудовой мотивации.
3.3. Мотивация соучастием в управлении организацией.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации"
Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях обострения конкуренции, квалификация, опыт, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основное конкурентное преимущество организации. Ключом к эффективному использованию человеческого ресурса является трудовая мотивация персонала организации. Поэтому, изучению трудовой мотивации посвящено достаточно много работ. Однако, в этих работах речь идет о трудовой мотивации в некоторой стабильной организации. Между тем, установлено, что организация существенно меняется от момента своего возникновения до прекращения своего существования. При этом дожны меняться и методы управления персоналом, в частности методы трудовой мотивации. Проблемы, актуальные на одних стадиях жизненного цикла организации теряют свою актуальность на других стадиях жизненного цикла, их место занимают другие.
Сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед экономической наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и потребовали формирования новых представлений о системе и механизме трудовой мотивации персонала организации. Распространение получили идеи, суть которых заключалась в признании экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционном подходе для обеспечения конкурентных преимуществ организации и удовлетворения потребностей ее членов.
В российских организациях развитие системы трудовой мотивации персонала организации происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда взаимодействуют, сосуществуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально-бюрократической системы управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях рынка.
Актуальной является разработка научной концепции развития трудовой мотивацией персонала на различных этапах жизненного цикла организации, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной теории и практики, и, вместе с тем, отражала бы национальную специфику, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. На практике данная концепция может найти свое воплощение в разработке стратегии развития систем трудовой мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации, в реализации на каждом этапе жизненного цикла прогрессивных мотивационных комплексов для эффективного использования и развития творческого и трудового потенциала персонала организации.
Степень научной разработанности проблематики исследования. Проблемы трудовой мотивации персонала организации разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения не только наиболее рациональных приемов и действий, но и научному подбору кадров, а также совершенствованию системы экономического стимулирования. Социально-экономическим обоснованием методов управления человеческими ресурсами, в частности, с помощью трудовой мотивации, явились теоретические и практические разработки Э. Мэйо. После его работ работника перестали рассматривать просто как часть производственной линии, а стали принимать как личность. Д. Адаме, С. Альдейфер, В. Врум, Ф. Герцбергер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, JI. Портер1 изучали проблемы социального
Adams J.S. Toward an Understanding of Equity. / Journal of Abnormal and social psychology. Nov. 1963.; Alderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: human needs in organizational settings. / NY The free press 1972.; Herzberg F. and others. The motivation to work. /NY Wiley. 1959.; Maslow A. Motivation & personality . /NY Harper & Row 1970.; McClelland D. Power: The inner Experience. / NY. Irvington 1975.; Porter L.W. Lawler E. Managerial Attitudes and performance. / Homewood, IL Irwinl968.; VroomV.H. Work and Motivation. / NY Wiley 1964. взаимодействия и мотивации. Некоторые их выводы и рекомендации по-прежнему актуальны, но многие устарели. Они не соответствуют современному этапу экономического развития России.
Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. Наибольшее практическое распространение и известность получили работы У. Оучи, П. Друккера,2 и др., в которых подчеркивается, что по мере наступления постиндустриальной эры активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе. Люди становятся наиболее ценным ресурсом фирмы, главным ее конкурентным преимуществом.
Эволюция проблемы управления людьми и развитие трудовой мотивации персонала организации тесно связана и с историей развития российской управленческой мысли. Заметное место в советской науке управления в 20-е годы заняли работы Е.Ф. Розмировича, А.К. Гастева3, П.М. Керженцева, Н.А. Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе и, в частности, трудовой мотивации персонала.
Среди ученых, значительно развивших теорию управления трудовой мотивацией персонала, можно выделить Д.А. Аширова, И.А. Баткаеву, О.С. Виханского, М.В. Грачева, Б.В. Генкина, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, M.JI. Разу, А.В. Филиппова, С.В. Шекшеню4.
Изучение опубликованных научных трудов по проблеме показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы развития трудовой
2 Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). - М.: Экономика, 1984, Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке. М.: Вильяме, 2001.
3 Гастеев А. К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.
4 Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М.:МГУ, 1990; Аширов Д. А. Труд: Стимулы, мотивы, мотивация. - М.: Высшее образование и наука, 2001; Генкин Б.М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России. Материалы Всероссийского научного симпозиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000; Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало B.T. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Издательство ПРИОР.1998; Травин B.B., Дятлов B.A. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. - M.: Дело, 1998; Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990; Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: Интел-синтез, 1997. мотивацией в условиях стабильной организации. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения развития трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации. Это связано с тем, что сама концепция жизненного цикла появилась в менеджменте относительно недавно, после публикаций Липпита и Шмитта5.
Таблица 1.
Жизненный цикл организации в модели Липпита-Шмита.
Стадии Проблема Главный вопрос Последствия, если проблемная ситуация сохраняется
Рождение Создать новую организацию Чем рисковать? Фрустрация и бездеятельность.
Выжить Чем пожертвовать? Смерть организации. Возможно продожение поддержки организации остающимся верным ей источником.
Юность Достичь стабильности Как лучше организовать дело? Реактивная организация с доминированием кризисного состояния. Скорее оппортунистические, чем личностно направленные установки и политика.
Создать репутацию Как пересматривать и оценивать деятельность? Трудность с привлечением хорошего персонала и клиентов. Построение неуместного и большей частью агрессивного имиджа организации.
Зрелость Достичь уникальности и адаптивности Изменяться ли и каким образом Излишние "защитные" и "состязательные" установки, распыление энергии и усилий. Потеря творческого персонала.
Внести вклад в развитие общества Делиться ли деньгами и каким образом? Возможно отсутствие уважения общественности и потеря признания. Банкротство или потеря прибыли.
Сегодня необходима разработка специального теоретического подхода к развитию трудовой мотивацией в российских организациях на различных этапах ее жизненного цикла и в условиях современных российских реалий.
Цель исследования заключается в разработке концептуальных положений системы трудовой мотивации персонала в российских организациях и выработка рекомендаций по их практической реализации на различных этапах жизненного цикла. Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи:
5Lippitt, G.L. and Shmidt, W.A. "Crisis in a Developing Organization", Harvard Business Review,Vo\.45 (1967)
1. Уточнение содержания категории мотивация персонала в современной организации, обоснование ее взаимосвязи с традиционными социально-экономическими категориями.
2. Анализ мировых и отечественных тенденций развития трудовой мотивации персонала в организации; обобщение зарубежного опыта практической реализации концепции системы трудовой мотивацией персонала в организации.
3. Проведение системного анализа развития трудовой мотивации в организации; рассмотрение особенностей и взаимосвязи составляющих подсистем трудовой мотивации персонала на различных этапах ее жизненного цикла.
4. Разработка Х основных направлений совершенствования внутрифирменного механизма трудовой мотивации персонала.
5. Рассмотрение прогрессивных персонал технологий корпоративного развития трудовой мотивации персонала в современных российских организациях.
Объектом диссертационного исследования являются система мотивации трудовой деятельности персонала организации.
Предметом исследования является развитие трудовой мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами и трудовой мотивации персонала. Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований развития трудовой мотивации в развитых странах. Основной акцент делася на изучении опыта становления системы трудовой мотивацией персонала организации в реальных условиях становления рыночной экономики в России в 1991- 2004 гг.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые отношения. В исследовании автор опирася на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению персоналом и трудовым отношениям, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы. Опорной базой исследования стали деловые организации г. Москвы: коммерческие, финансово-банковские учреждения, и др.
Научная новизна исследования состоит в том, что разработаны концептуальные положения развития трудовой мотивации персонала организацией с учетом динамики развития организации и даны практические рекомендации по формированию механизма разработки систем трудовой мотивации в условиях становления рыночной экономики. Основные элементы научной новизны состоят в следующем:
Уточнено содержание категории луправление трудовой мотивацией персонала и выделены основные проблемы, вытекающие из двойственного характера трудовой мотивации как объекта управления и как средства управления, а так же в связи с противоречием между групповым характером результата труда и индивидуальным характером вознаграждения; проведен сравнительный анализ основных концепции и моделей мотивации и выделены наиболее пригодные для создания систем мотивации и мотивационных комплексов модели.
На основе анализа общемировых и национальных тенденций развития науки и практики управления предложена российская историческая систематизация основных этапов развития организации в связи с проблемой развития трудовой мотивацией. Обоснованы теоретические и эмпирические предпосыки, формирующие данные этапы, выявлены факторы, обусловливающие их смену.
Показано, что система управления трудовой мотивацией дожна строиться с учетом стадии жизненного цикла, на котором находится организация, причем методы трудовой мотивации и сами мотивационные комплексы различны для разных стадий жизненного цикла организации; показано, что наиболее приемлемой моделью для построения на ее основе системы трудовой мотивации (учитывающей жизненный цикл организации) является модель Адизеса.
Проведен анализ современных форм корпорации (американской, немецкой, японской и предпринимательской) с точки зрения возможностей создать систему трудовой мотивацией; проведено сравнительное исследование основных корпоративно-ориентированных форм трудовой мотивации: соучастие в прибылях и убытках, соучастие в прибылях, соучастие в собственности и соучастие в управлении; сделан вывод о том, что именно системы соучастия наиболее перспективны для создания систем трудовой мотивации в современных российских организациях.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории трудовой мотивации персонала организации, учитывающих ее развитие.
Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендаций формирования внутрифирменного механизма управления трудовой мотивацией персонала на отечественных предприятиях.
Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты, в части определения приоритетов методов трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации могут быть использованы в учебных программах таких дисциплин как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда" и "Организационное поведение".
На защиту выносятся следующие основные результаты, принадлежащие лично автору.
1. Различные фазы жизненного цикла организации требуют различной системы трудовой мотивации. При этом по мере развития организации акцент перемещается с выплаты зарплаты и премий на системы соучастия в прибыли и в собственности. Для материальных стимулов характерен рост доли переменной составляющей, а также внимание к таким сопутствующим факторам как периодичность выплаты заработной платы, открытость (а не конфиденциальность), ее размера.
2. Система трудовой мотивации персонала тесно связана с фазой жизненного цикла организации. На самых ранних стадиях создания организации наибольшее влияние на поведение сотрудника оказывает стремление максимально продвинуться по иерархии, приблизится к лидеру, наиболее эффективными мотиваторами становятся мотивы карьерного роста и власти. По мере роста организации развивается иная система мотиваторов. На первый план выходят факторы, определяющие соответствие сотрудника его роли в организации -формальной и неформальной. Ведущими мотивами становятся мотивы, связанные с развитием персонала. На следующей стадии возникает культура задачи. В качестве основных мотиваторов выступают, соучастие в прибыли и собственности, зависящие от успешности решения задач, а также ряд моральных стимулов связанных с признанием и сотрудника. Важными становятся и мотивы самореализации.
3. Переход к системам соучастия в собственности позволяет формировать корпоративную культуру, что делает возможным стимулировать персонал изнутри. Переход к системам соучастия в собственности вызван следующими причинами: активными попытками придать концепции социального партнерства конкретные формы; невозможностью ориентироваться на систему стимулирования, основанную на премиальной парадигме; необходимостью повысить ответственность за процесс производства; необходимостью создать условия для повышения креативности труда; необходимостью способствовать реализации концепций управления, основывающихся на гуманных подходах к управлению. Наиболее характерными стали: премии в виде акций, в том числе и акций привилегированных, накопительные системы для приобретения акций.
4. Теорией объясняющей эффективность нематериальных способов стимулирования в группе процессуальных теорий является модель справедливости Адамса, а в группе содержательных теорий - модели связанные с мотивом достижений. Типичным нематериальным стимулом является организация соревнований с выявлением победителя, лучшего и т.д. Особо следует выделить стимулирование рабочим временем. Самым эффективным нематериальным стимулятором является соучастие в принятии решений. При этом участие в управлении рассматривается в качестве корпоративного метода стимулирования персонала.
5. Влияние социальных стимулов на результаты труда является не прямым (в виде стимулирования допонительных трудовых усилий), а косвенным (через укрепление лояльности по отношению к фирме и ослабление внешних социальных стрессов). По мере удовлетворения потребности в пище, жилье и одежде актуализируются потребности в безопасности, прежде всего, потребности в социальной безопасности. Поэтому очень эффективны такие мотиваторы как льготные пенсии и фирменная доплата к пенсии.
Апробация результатов исследования. Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором, докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики, Государственном университете управления, Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова, Университете "Hyp" и в Институте молодежи.
Основные теоретико-методологические положения и практические рекомендации, полученные в ходе выпонения диссертации, были использованы при подготовке управленческих кадров Сбербанка РФ и других банковских учреждений г. Москвы, сотрудников налоговой службы, работников предприятий городов и посеков Королев, Заря, Железнодорожный, Актюбинск, студентов Московского Государственного университета экономики, статистики и информатики и др.
Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление персоналом" для различных форм обучения, включая дистантное, написании учебных пособий, для специальности управление персоналом, разработке практикумов, деловых игр и кейсов.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 157 наименований; изложена на 150 страницах.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Григор, Олег Эдуардович
Заключение
Как показано в работе, мотивация является одновременно и субъектом и объектом управления. Однако, основная часть исследований проведенных в области создания мотивационных систем было сосредоточено на свойствах мотивации как средства управления. Системам трудовой мотивации как объекту управления достаточного внимания не уделялось, и дуализм системы управления трудовой мотивацией не учитывася.
При построении систем мотивации следует исходить из того, что на работника воздействуют не столько отдельные мотиваторы, сколько мотивационные комплексы. При этом при действии мотиваторов имеет место эффект синергизма.
Действие систем трудовой мотивации всегда происходит в конкретной культуре, а это означает существенную зависимость мотивационных систем от национальных особенностей.
Анализ эволюции систем трудовой мотивации показал, что наблюдается тенденция перехода от прямого мотивационного воздействия на персонал к косвенному. На первый план выдвигаются системы трудовой мотивации направленные на создание корпоративной культуры и уже через нее управление персоналом.
Анализ моделей трудовой мотивации показывает, что в них мотивация рассматривается как средство, а не как объект управления, поэтому они малопригодны для создания современных систем трудовой мотивации. Создание современных систем трудовой мотивации дожно учитывать, но не может основываться на известных моделях трудовой мотивации. При этом, во внимание следует принять необходимость работы с мотивационными комплексами, зависимость систем управления трудовой мотивацией от национальных особенностей и противоречия между индивидуальным характером вознаграждения и групповым характером.
Построение системы трудовой мотивации дожно исходить из стации жизненного цикла на котором находится организация. На разных стадиях жизненного цикла организации на первый план выходят различные мотивационные комплексы.
Жизненный цикл организации влияет на системы трудовой мотивации не непосредственно, а через изменения присущей каждой стадии жизненного цикла культуре.
Наиболее приемлемой, с точки зрения задач управления системой мотивации, является модель Адизиса, которая в наибольшей степени отражает особенности эволюции организации влияющие на управление персоналом.
Эффективные системы мотивации имеют своей целью создание корпоративной культуры, которая затем и используется в качестве основного мотиватора. Эта идея реализуется через системы соучастия: в прибыли, в собственности и в управлении. Системы соучастия наиболее эффективны для создания и поддержания корпоративного духа.
Участие в прибыли относится к наиболее распространенным формам стимулирования, ориентированным на реализацию корпоративных основ организаций.
Практикующиеся способы участия в прибылях характеризуются широким разнообразием и находятся в зависимости от экономических показателей и способов премиальных выплат.
Наиболее интересную корпоративную форму участия в прибылях представляют собой отсроченные платежи, реализуемые через участие в пенсионных фондах.
Первоначально участие в собственности рассматривалось преимущественно с целью снижения напряженности на предприятии и было, в известной степени, продожением линии на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала. Различные формы участия в собственности (как наделение акциями, включение в число партнеров) относились преимущественно к управленческому персоналу. В дальнейшем участие в собственности как форма реализации социального партнерства стало распространяться и на другие категории персонала, на те, которые не занимают ключевых позиций в организации. Соучастие работников в управлении является эффективным методом корпоративного стимулирования персонала.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Григор, Олег Эдуардович, Москва
1. Абакумова Н.Н. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. - 224 с.
2. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. Экономическая школа. СПб, 1998
3. Альбер М. Капитализм против капитализма. СПб Экономическая школа, 1998
4. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
5. Андреева Г.М. Межличностное восприятие в условиях совместной деятельности./Проблемы психологии личности. М.,1982.
6. Андреева Г.М. Социальная психология. М. :Наука, 1994
7. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб: Лениздат, 1995
8. Аргайл М. Психология счастья М.: Прогресс, 1991
9. Аширов Д.А. Мотивация и вознаграждение персонала. М.: ООО "Гильдия мастеров. Печатный салон", 2001,9,5 п.л.
10. Аширов ДА. Труд: Стимулы, мотивы, мотивация. Учебное пособие. Ч М.: ООО "Гильдия мастеров. Печатный салон", 2001, 9,2 п.л.
11. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Издательство дом "Высшее образование и наука", 2001,21 пл.
12. Барышева А. Чтобы у фирмы было завтра. // Управление персоналом. 2000. № 5 (47). С. 49-52.
13. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике М. ГАУ, 1994
14. Батыгин Б.С., Девятко И.Ф. Миф о качественной социологии. // Социологический журнал, 1994, № 2.
15. Белова О.В. Общая психодиагностика. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 1996.
16. Бешелев С. Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Наука, 1980.
17. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М. Наука.1978
18. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО,1997
19. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. Ссыка на домен более не работаетDepartments/Echoism/OBC^orodkin.htm
20. Британн С. Капитализм с человеческим лицом. СПб: Экономическая школа, 1998
21. Буторина О.В. Испания деятельность предприятий, находящихся в колективной собственности трудящихся // БИКИ. 24.1. 1991
22. Вадимов А.В., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. М.: МГИАИ, 1989.
23. Вересов Н.Н. Психология управления. М. Воронеж: Модэк,2001.
24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998.
25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003;
26. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. Вологда: ВоПИ, 1995.48 с.
27. Вологин М.А. Совершенные модели оплаты труда: Методические указания по внедрению.- М.: Юстицинформ.
28. Вологин М.А. Экономика и социология труда: Методические указания к курсовой работе по теме "Организационное проектирование финансовых систем заработной платы".- Вологда: ВоПИ, 1996.- 30 с.
29. Вологин М.А., Седов В.Н., Козлов М.К. Организационное проектирование рабочих процессов: Курс лекций. 2-е изд.- Вологда: ВоПИ, 1996.48 с.
30. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала. Самара 2000.
31. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? М.: Бератор-Пресс, 2003.
32. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. М.: 1994, № 1
33. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда. СПб: СПбГИЭА, 1992
34. Генкин Б.М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России. Материалы Всероссийского научного симпозиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000.
35. Генкин Б.М. Экономика и социология труда М.: Норма, 2001.
36. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донели Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- М.: Инфра-М, 2000
37. Годфруа Ж. Что такое психология? Т.1. М. Мир 1996
38. Грачев М. Суперкадры. М., Дело, 1993
39. Грин Р. 48 законов власти. М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2000.
40. Гроув Э. Оценка работы подчиненного/УКадры. 1996. - № 9
41. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002;
42. Денисов И.А., Мальчикова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика, 1997 № 3,4
43. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.
44. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. М.: Юнити, 2003.
45. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.
46. Дизель П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации // Пер. с англ. М., 1993.
47. Дроздов В., Татарников Э. Американский рынок труда // Рынок. 1993.1. N3.
48. Друкер П. Задачи менеджмента в XX! Веке. М. 2001.
49. Друкер П. Задачи менеджмента в XX! Веке. М. 2001.
50. Друкер П. Труд и управление в современном мире. 1993.
51. Дуцяшова В Л Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т Кострома, 1996.
52. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997.
53. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998.
54. Жуков В.И. Что такое ИРУП? К вопросу о "человеческом потенциале" // Социс. 1996, № 4
55. Иванов Н. Развитие форм собственности на современном производстве МЭиМО, 1992, № 3
56. Иванова А.И. Значение управления на основе баланса интересов для эффективности организации. Сб. научных трудов М.: ГУУ. 2001
57. Изменение мотивации в новых условиях. М. ин-т труда, 1992
58. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. С.В. Катрича. М.: "Дело", 1991
59. Казарезов В.В. Справедливость. Миф? Реальность? М.: Турбопринт, 1997
60. Карсон Д.Д. Создание человеческого капитала банка Банка развивающихся рынков. / Пер с анг. М.: Финансы и статистика, 1994
61. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorevlA)ook.html.
62. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / 3. О. Александрова, А. М. Куренной, А. Н. Луговой и др.; Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. - 1053 С.
63. Корпоративное управление Пер. с англ. М.: "Дж Уайли энд Саиз", 1996
64. Корпоративное управление Пер. с англ. М.: "Дж Уайли энд Саиз", 1996
65. Кравченко А. Управленческие революции / Соц. Труд, 1991. № 1
66. Лог Дж. Колективная собственность работников (обзор американской печати)//США-ЭПИ, 1991,№ Ю
67. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.
68. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.:ИНФРА-М, 1999. 692 с.
69. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики, 1995 № 1
70. Мазманова Б.Г. Управение оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.
71. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. М.: Центр экономики и маркетинга, 2002.
72. Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург 2001.
73. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: М.: Дело, 1992.-701 с.
74. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). М.: Экономика, 1989.
75. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М,1999.
76. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б.Моргунова, М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.-464 с.
77. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М.: Тривола, 1996.
78. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций. Спб: Союз, 2000
79. Новая постиндустриальная война на Западе / Под ред. В.Л. Иноземцева. М., Academica. 1998
80. О деятельности рабочих кооперативов в США. БИКИ, 1988
81. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
82. Окумура X. Корпоративный капитализм в Японии пер. с яп. М.: 1986
83. Организация новых фирм в рамках компаний. Электроника, 1988, № 6
84. Ординов А.В. Япония: "участие трудящихся в управлении производством М., 1985
85. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. // Сокр. пер. с англ. М., 1984.
86. Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П., Темницкий A. JI. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Соц. исследования. 1998.
87. Попов И.М. Стимулирование трудовой деятельность как способ управления. Киев. 1976
88. Психология менеджмента./ Под ред. Г.С.Никифорова. Спб: СпбУ, 1997.
89. Разу М.Л. и др. Менеджмент, Маркетинг, персонал. Изд. "Экономика и жизнь". 1998
90. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990. - 280 с.
91. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. Пер. с англ. М.: Аргументы и факты. 1993
92. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Юнити,1998.
93. Сорокин П.А. Голод и идеология общества. Квинтэссенция / сост. В.И. Мудрагай, В.И. Усанов. М.: 1990
94. Сулян В.Б. Собственность работников на американских предприятиях США ЭПИ, № 5
95. Тейлор О. Научная организация труда М.: Транспечать, 1924
96. Тейлор Ф. Менеджмент. М., 1992.
97. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.
98. Тейлор Ф. Тейлор в тейлоризме /Пер. с англ. М., 1991.
99. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.-М.: лHRC. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001. 240 с.
100. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М.: Дело,1995
101. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.-336 с.
102. Тронин Ю.Н., Масленченков Ю.С. Менеджмент и проектирование фирмы. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
103. Уорд Майкл Пятьдесят методик менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2003.
104. Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 699 с.
105. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.
106. Управление персоналом организации. М.: Инфра - М, 1998.
107. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова М.: Инфра М., 2001
108. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова М.: Инфра М., 2001
109. Управление персоналом организации. Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова М.: Инфра М., 1998.
110. Управление человеческими ресурсами: учеб./ М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. М.: ТК Веби, Изд-во проспект, 2005.
111. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента, М., 2000
112. Файоль А. Общее и промышленное управление JI. М. "Центр инт. труда", 1923
113. Файоль А. Общее и промышленное управление Л. М. "Центр инт. труда", 1923
114. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых колективов в новых условиях экономической деятельности: Авторефератдиссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук./МГУ.- М., 1990.
115. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990
116. Финансово-промышленные группы и конгломераты в экономике и политике современной России. М.: Центр политических технологий, 1997.
117. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения М., 1989.
118. Хант Д. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджеров. Ч М.: Олимп-Бизнес, 1999.,
119. Худиков С. Внутрифирменные "Паблик релейшнз" в системе управления персоналом //Рос. эконом, журнал. 1993. N11
120. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Питер. 2002.
121. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: Интел-синтез, 1997
122. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. 5-е изд. перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.
123. Шнейдер Г., Цандер Э. Деловое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средних предприятий. Обнинск, 1995
124. Шумахер Т. Издержки на персонал // Кадры, персонал М.: 1994, № 6
125. Шумпетер И. Теория экономического развития. М:, 1982.
126. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев В ЗУУП, 1990
127. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.
128. Энкельман Н. Власть мотивации М.: Интерэксперт, 1999.
129. Atkinson J. An introduction to Motivation. N.Y., Van Nostrand, 1964.
130. Cambridge, Mass. Massachusetts Institute of Technology, April 9, 1957.
131. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival Strategies in Russia. Centre for Comparative Labour Studies, University of Warwick, Warwick, 1999
132. Clarke S., Burawoy M., Fairbrother P., Krotov. What about the Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. L., 1993
133. European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. by W. Stroebe, M. Hewstone./1991.
134. Forgas-Joseph-P. The effects of prototypicality and cultural salience on perceptions of people. //: Journal of Research in Personality; 1983 JunVoll7(2).
135. Handy C. Trust and the Virtual Organization, Harvard Buisness Review, May-June 1995.
136. International Human Resources Management edited by Anne Wil Harzing & Joris Van Ruysseveldt, 1995, p. 687.
137. Introduction social psychology./ Ed. by N.Tajfel & C.Fraser. N.Y. 1978.148. iversary Convocation of the school of Industrial Management,
138. Jackson D.N., Chan D.W., Stricher L.J. Implicit personality theory: is it illusory? // Journal of personality. 1979. Vol. 47.
139. James W. Vander Zanden. Human development. New York: Printed in the USA by McGraw-Hill, Inc. 1993.
140. Julian В. Rotter, Shephard Liverant, and Douglas P. Crowne, "The Growth and Extinction of Expectancies in Chance-Controlled and Skilled Tasks", The Journal of Psychology, July 1961, pp. 161Ч177.
141. Kelly J.A. A theory of personality. New York, 1953
142. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization, Cambridge, Mass. Harvard University Press, 1933.
143. McClelland D, The Achieving Society, New York, Van Nostrand Company, 1961.
144. McGregor The Human Side of Enterprise, Proceedings of the Fifth Ann
145. Motivation and work behavior / (compiled by) Richard M. Steers, Lyman W. Porter. 5ht ed., (1994), p. 594.
146. Robbins S.P, Organizational Behavior, New York, 1998, p. 711.