Развитие лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Савченко, Юлия Юрьевна |
| Место защиты | Барнаул |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей"
На правах рукописи УДК 331.015Л:336.71
Савченко Юлия Юрьевна
РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ (НА ПРИМЕРЕ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ)
08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Барнаул - 2005
Работа выпонена на кафедре экономики предпринимательства и маркетинга Атайского государственного университета
Научные руководители: доктор экономических наук, профессор
Беляев Виктор Иванович
кандидат экономических наук, доцент Бортникова Татьяна Валентиновна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Зубахин Алексей Максимович
Защита состоится 18 ноября 2005 года в 14 час. 00 мин. на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 в Атайском государственном университете по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61, конференцзал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Атайского государственного университета по адресу: 656049 г. Барнаул, пр. Ленина, 61.
кандидат экономических наук, доцент Касаткина Елена Викторовна
Ведущая организация:
Атайский банковский союз
Автореферат разослан 14 октября 2005 г.
Ученый секретарь регионального
диссертационного совета,
кандидат экономических наук, профессор
О.Н. Соколова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Управляющая система всегда является ключевым звеном организации, поэтому эффективность ее функционирования во многом зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы.
В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль руководителя значительно изменилась.
Однако, парадокс российской реальности заключается в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении многих из них остались старые кадры руководителей. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые руководители по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.
В российской банковской среде по-прежнему работают руководители-администраторы. Большинство тех, кто сегодня находится на руководящих постах, гораздо лучше подготовлены как администраторы и не проявляют себя в роли лидеров. Это становится серьезной проблемой, когда им приходится адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям хозяйствования.
Эффективность деятельности любой организации, в том числе функционирующей в банковской сфере, зависит от поноты использования профессионально-личностных характеристик руководителей. В связи с этим для теории и практики управления становится актуальной проблема оценки профессионально-личностных характеристик руководителей организации, с целью их последующего развития и более эффективного использования.
Не менее актуальной проблемой являются выявление и изучение личностных факторов, детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования руководителя в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, для повышения эффективности труда менеджера посредством оценки его профессионально-личностных характеристик.
Степень научной разработанности проблемы. Методической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам лидерства, психологических особенностей личности руководителя, типологий стилей руководства, оценки управленческого персонала.
Теоретико-методологической основой исследования явились принципы единства сознания и деятельности Б.Г. Ананьева, JI.C. Выготского, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, A.B. Петровского.
Психологические концепции личности и деятельности рассмотрены в работах A.A. Бодалева, В.А. Бодров" ^15 гЧ"""" v ЛуГ Гуревича, В.А. Дятлова, А.Л. Журавлева, Б.Б. Косов ичевского, И.Д.
Ладанова, В.Н. Мясищева, К.К. Платонова, В.В. Травина, Э.С. Чугуновой, JI.A. Ясюкова.
Различные аспекты деятельности руководителя и подходы к пониманию управленческого процесса представлены в работах М.М. Бирнштейна, М.Б. Гроссмана, В.В. Давыдова, A.A. Деркача, А.Л. Журавлева, В.П. Зинчеко, А.И. Китова, Е.А. Климова, Л.Д. Кудряшова, Б.Ф. Ломова, Т. Питерса, В.А. Розановой, А.Л. Свенцицкого, Г. Селье, Я.С Улицкого, Р.Х. Шакурова.
Проблемам лидерства посвящены работы Р. Блейка, К. Бланашара, Д. Брэдфорда, Н.П. Беляцкого, В. Врума, Дж. Гарсиа, Дж. Джермиера, Д. Гол-мана, Дж. Грэна, А.Т. Зуб, Ф. Йеттона, С. Керра, А. Коэна, К. Кэшмана, Р. Лайкерта, Дж. Липмана-Блюмена, Дж. Моутона, Г.Н. Осипова, Н. Тичи, Ф. Фидлера, С.Р. Филоновича, Р. Фишера, Р. Хауза, П. Херси, Ч. Хэмпдена-Тернера, А. Шарпа, Э. Шайна, Г. Юкла, Е.С. Яхонтова.
Теоретические и методологические аспекты оценки менеджеров заложены в работах Д. Аршакяна, В. Архипова, A.A. Васькина, Е.В. Галаевой, Д. Грейсона, П. Друкера, А.Я. Кибанова, Ю. Красовского, М.Х. Мескона, А. Файоля.
Разработка научных подходов к комплексной оценке руководителей в литературе исследована недостаточно, что предопределило необходимость дальнейшего исследования механизмов комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.
Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и выводы, основанные на теории, методологических положениях работ отечественных и зарубежных авторов, вносят свой вклад в развитие методологии комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.
Цель исследования состоит в разработке организационно-методических подходов к комплексной оценке профессионально-личностных характеристик руководителей, позволяющей обеспечить эффективное использование и развитие лидерского потенциала организации.
В соответствие с поставленной целью определены следующие основные задачи исследования:
- сделать анализ соотношений понятий луправление, руководство и лидерство, основных аспектов деятельности руководителя и лидера и уточнить общие и различающиеся моменты их деятельности;
- выявить особенности управленческой деятельности и проблемное поле лидерства в банковской сфере;
- на основе исследования теорий лидерства и различных подходов к структуре личности руководителей-лидеров построить теоретическую модель профессионально-личностной компетентности руководителя;
- провести анализ применяемых в банковской сфере методов оценки управленческого персонала с целью выявления ими лидерского потенциала руководителей;
оценить лидерский потенциал руководителей коммерческих банков и выявить их профессионально-личностные характеристики;
разработать методику комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей с целью повышения эффективности использования и развития лидерского потенциала;
- предложить подход к созданию интегрированной технологии управления развитием лидерского потенциала организации.
Предметом исследования выступают организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, обеспечивающей эффективное использование и развитие лидерского потенциала организации.
Объектом исследования явились коммерческие банки г. Рубцовска (Рубцовское отделение № 270 СБ РФ, ОАО Атайбизнесбанк, Барнаульский филиал ОАО Сибакадембанк допонительный офис Рубцовский).
Научная гипотеза. Основная идея работы состоит в том, что внедрение методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, применяемой на всех уровнях руководства, позволит повысить уровень профессионализма руководителей и обеспечить каждого руководителя точкой отсчета для систематического и непрерывного личного и профессионального развития, а также повысит эффективность деятельности организации в целом.
Кроме того, создание указанной выше методики предоставит возможность выявить не только проблемы каждого руководителя в отдельности, но и общие проблемы менеджмента организации, что позволит планировать и осуществлять мероприятия по совершенствованию управления организацией и ее подразделениями.
Методологической, теоретической и информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам оценки руководителей, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти, данные отечественной и зарубежной статистики, документы и отчетность коммерческих банков Атайского края, данные других тематических социологических опросов и исследований, а также собственные исследования автора, проведенные в рамках диссертационного исследования.
Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, статистических методов, а также анкетирования, интервьюирования и социографического метода.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. Уточнены смысловые различия понятий луправление, руководство и лидерство, уточнено содержание понятия лидерство.
2. Выявлено проблемное поле лидерства в банковской сфере, что имеет важное значение, как с точки зрения практического менеджмента, так и в отношении разработки методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.
3. Предложена теоретическая модель профессионально-личностной компетентности руководителя, которую можно рассматривать, во-первых, как инструмент диагностики наличного уровня компетентности управленческого персонала, во-вторых, как ориентир для подготовки руководителей, в-третьих, как условие для их самосовершенствования в управленческой деятельности, в-четвертых, как инструмент мотивации труда руководителей.
4. Выявлены качества руководителей банка, отвечающие требованиям инновационного лидерства и ожиданиям работников организаций, которые могут быть использованы при построении методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей в сфере управления.
5. Разработана методика комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.
6. Предложен подход к созданию интегрированной технологии управления развитием лидерского потенциала организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты доведены до практических рекомендаций и предложений к поэтапному проведению комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей и формированию интегрированной технологии управления развитием лидерского потенциала.
Результаты работы автора нашли практическое применение в деятельности Барнаульского филиала ОАО Сибакадембанк допонительный офис Рубцовский и Рубцовского отделения № 270 СБ РФ. Отдельные результаты работы используются в учебном процессе филиала АтГУ в г. Рубцовске.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры менеджмента Филиала АтГУ в г. Рубцовске, а также на следующих конференциях: международной научной конференции Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе (Киров, 2003г.); международной научно-практической конференции Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов (Пенза, 2003); международной научно-практической конференции Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями (Пенза, 2003); международной научно-практической конференции Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы (Барнаул, 2004); международной научной конференции Проблемы менеджмента и рынка (Оренбург, 2004); межрегиональной научно-практической конференции Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск, 2004).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 1,76 печатных листа.
Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 24 приложений. Объем работы - 197 страниц основного текста, 16 таблиц, 49 рисунков. Список литературы составляет 207 наименований. Методологическая схема исследования представлена на рисунке 1.
Формирование и развитие лидерского потенциала в коммерческих банках
Исходная информация
1 Диализ специальных источников, исследований специалистов 2. Тенденции развития теоретических подходов к проблеме лидерства 3 Результаты исследований в области развития личностных характеристик лидеров
4. Методические подходы к оценке руководителей
Разработка
методических
основ оценки
профессиональ
но-личностных
характеристик
руководителей
Исходная информация
1 Частные методики исследования
2 Данные исследования в коммерческих банках
внутриорганиза
ционных
механизмов
использования
лидерского
потенциала
руководителей
Исходная информация
1 . Выявленные в ходе анализа направления оценки руководителей 2. Выявленные в ходе исследования проблемы использования лидерского потенциала руководителей 2. Опыт коммерческих банков
Разработка
направлений
повышения
эффективности
использования
профессионально-
личностных
характеристик
руководителей;
развитие
лидерского
потенциала
1. Выявление особенностей управленческой деятельности, в том числе в банковской
2. Проанализировано соотношение понятий луправление, руководство и дилерство
3. Выявлены общие и различающиеся аспекты деятельности руководителей и лидеров
4. Показано влитие профессионально-личностных характеристик руководителей на конкурентоспособность организации
5. Выявлены профессионально-личностные характеристики руководителей, определяющие лидерский потенциал
6. Выявлены недостатки различных методов оценки руководителей
1 Разработка основных походов к оценке руководителей
2 Анализ использования руководителями коммерческих банков лидерского потенциала
3. Оценка
профессионально-
личностных
характеристик
руководителей
4. Выявление резервов повышения социальной эффективности руководителей
1. Определение целей оценки руководителей
2 Разработка
технологии
проведения
комплексной
профессионально -личностных характеристик руководителей
3. Разработка интегрированной системы управления развитием лидерского потенциала
4. Определение подходов к оценке эффективности внедрения
интегрированной системы управления развитием лидерского потенциала
Рис. 1. Методологическая схема диссертационного исследования по проблемам комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководтелей и развитию лидерского потенциала организации
Содержание диссертационного исследования раскрывается в следующей последовательности:
Введение.
Глава 1. Теоретические и методологические подходы к оценке профессионально-личностных характеристик руководителей.
1.1. Соотношение понятий руководство, луправление, лидерство.
1.2. Подходы к оценке лидерства и профессионально-личностных, характеристик руководителей, определяющих лидерский потенциал.
1.3. Обзор методик оценки руководителей и эффективности их труда в рамках различных научных подходов.
Глава 2. Оценка использования профессионально-личностных характеристик руководителей в коммерческих банках.
2.1. Методические основы разработки комплексной оценки руководителей.
2.2. Оценка лидерского потенциала руководителей коммерческих банков.
2.3. Исследование профессионально-личностных характеристик руководителей коммерческих банков.
Глава 3. Развитие лидерского потенциала организации посредством комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.
3.1. Технология проведения комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.
3.1. Разработка интегрированной технологии управления развитием лидерского потенциала.
Заключение.
Библиографический список.
Приложения.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность диссертационного исследования, охарактеризована степень научной разработанности проблемы, сформированы цели и задачи работы, определены объект, предмет, методологические основы исследования, элементы научной новизны, показаны теоретическая и практическая значимость результатов исследования.
В первой главе работы Теоретические и методологические подходы к оценке профессионально-личностных характеристик руководителей исследованы основные аспекты проблемы лидерства и методологические подходы к оценке профессионально-личностных характеристик управленческого персонала организаций.
Автором диссертационной работы проанализирована сущность таких понятий как лидерство, руководство и луправление, что позволило выявить общие и различающиеся аспекты данных понятий. Изучение
научной литературы зарубежных и отечественных авторов, касающейся проблем управления организацией, показало, что существуют различные определения, характеризующие сущность данных категорий, что обусловлено сложным комплексным характером этих понятий. В процессе обобщения существующих понятий в диссертационной работе были структурированы подходы к их определению, что позволило уточнить содержание такого понятия как лидерство.
На основании проведенных теоретических обобщений в работе автором предложено следующее определение лидерства. Лидерство представляет собой процесс личностного влияния руководителя в процессе совместной деятельности и общении с подчиненными, обусловленный реализацией ценностей, присущих персоналу, и направленный на достижение стоящих перед организацией целей.
Разнообразие подходов к лидерству, с одной стороны позволяет, при оценке лидерских качеств руководителей выбрать тот подход, который более приемлем для данного банка. Но с другой стороны, это разнообразие порождает некую необязательность использования в методиках оценки руководителей критериев, по которым оцениваются их лидерские качества. Это объясняется тем, что проблемное поле лидерства зачастую представляется неупорядоченным.
Как отмечалось выше, руководство в банковской сфере, в условиях постоянно меняющейся рыночной ситуации, дожно во многом основываться на лидерстве. В диссертационной работе автором выделены основные критерии лидерства, присущие инновационному менеджменту в банковской сфере, определен перечень необходимых лидеру банковской сферы качеств (рис. 2).
Рис. 2. Проблемное поле лидерства в банковской сфере
Проблемное поле инновационного лидерства в банковской сфере, по мнению автора, можно представить как совокупность векторов, каждый из которых является целым направлением комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей. При этом, в содержательном смысле, деятельность лидера дожна осуществляться по схеме личность -группа - организация - внешняя среда и включать в себя следующие основные направления: деловые и личностные качества лидера, луправление персоналом, стратегическое поведение в колективе, производственная деятельность, луправление, направленное на эффективную работу организации в целом.
Таким образом, перечисленные направления комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, на наш взгляд, являются отражением функционального содержания феномена лидерство.
В настоящее время фактор управленческой компетентности руководителя, включая её психологическую сторону, становится главным гарантом его профессиональной состоятельности во всех сферах деятельности, что обусловило необходимость рассмотрения в диссертационной работе теорий лидерства и разнообразных подходов к структуре личности руководителя-лидера.
На основе анализа различных подходов к построению модели развития личности руководителя автором предложена теоретическая модель развития лидерского потенциала руководителя. В диссертационной работе она трактуется, во-первых, как инструмент диагностики наличного уровня компетентности управленческого персонала, во-вторых, как ориентир для подготовки руководителей, в-третьих, как условие для их самосовершенствования в управленческой деятельности, в-четвертых, как инструмент мотивации труда руководителей.
В структуре теоретической модели развития лидерского потенциала руководителя автором выделено три компонента: деятельностно-процессуальный, структурно-личностный и функционально-личностный
Рис. 3. Модель развития лидерского потенциала современного руководителя
Выделенные три компонента модели развития лидерского потенциала руководителей позволяют ему успешно осуществлять социально-психологическую деятельность. Модель развития лидерского потенциала руководителя может быть положена как в основу разработки методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, так и в основу построения интегрированной технологии развития лидерского потенциала.
По нашему мнению, процесс вписывания российских руководителей в культуру глобального менеджмента будет происходить по мере того, как будут меняться экономические условия деятельности организаций, с одной стороны, а с другой будет накапливаться профессиональный потенциал руководителей, занимающих ведущие позиции в менеджменте организации.
Анализ отечественной и зарубежной Литературы показал, что в настоящее время для оценки руководителей в банковской сфере в основном используют стандартный набор способов. Методы оценки менеджеров, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. В то же время постоянно происходит эволюция этих методов.
На основе проведенного анализа методов оценки руководителей, автором был сделан вывод о том, что применяемые в настоящее время в банковской сфере методы не ориентированы на выявление лидерского потенциала руководителей и имеют ряд недостатков.
Таким образом, анализ, проведенный в первой главе, показал, .что профессионально-личностные характеристики руководителя, включая его лидерский потенциал, становятся главным фактором определяющим его профессиональную состоятельность. Все вышеизложенное отражает необходимость разработки нового методического подхода к комплексной оценке профессионально-личностных характеристик руководителей с целью эффективного использования и разития их лидерского потенциала.
Во второй главе Оценка использования профессионально-личностных характеристик руководителей сформулированы методические основы разработки комплексной оценки руководителей; проведен анализ эффективности использования лидерского потенциала в современных коммерческих банках.
Методические основы комплексной оценки руководителей были сформулированы при помощи агоритма, предложенного автором в первой главе диссертационной работы (с. 75-78).
Во-первых, автором были сформулированы основные требования, которым дожна отвечать комплексная система оценки руководителей.
Во-вторых, выработаны критерии комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей. При этом критерии сформулированы как применительно к профессиональной деятельности руководителя, так и применительно к его профессионально-личностным характеристикам.
Для оценки по первому критерию лоценка профессиональной деятельности руководителя, автор предполагает, что целесообразно применить метод луправления по целям.
Для оценки профессионально-личностных характеристик руководителя автором, на основе выявленных в результате опроса ожиданий работников банковской сферы (табл. 1) и анализа проведенного в первой главе диссертационной работы, были сформулированы критерии, присущие инновационному менеджменту в банковской сфере (рис. 4). Именно эти критерии дожны подвергаться оценке.
Таблица 1
Качества современного банковского менеджера, по результатам опроса банковских работников
Качества менеджера Значение качества Разность значений качеств между современным и идеальным менеджером
Мнение руководителей Мнение сотрудников Мнение руководителей Мнение сотрудников
Профессиональные качества
Профессиональные навыки и умения 5,1 5,8 2,8 3,5
Профессиональные знания 2,9 4,5 3,4 3,3
Аналитические способности 5 6,4 2,4 2,4
Комплексное мышление 5,1 6,1 2,5 3,3
Уровень мотивированности на работу 4,9 4,4 3,1 2,1
Вклад в нововведения 6,3 5,3 2,8 2
Личностные качества
Общая эрудиция 4,9 6,3 2,7 2,3
Моральные качества 5 5,9 1,9 2,8
Организованность 5,6 5,4 2,4 2,8
Ответственность 6,7 5,6 1,6 2
Управление стрессами 6,3 5,7 1,4 2,7
Психологические характеристики 6,9 6,5 3,2 3,7
Коммуникативные качества
Коммуникабельность 5Д 6,1 2,3 2,3
Умение управлять конфликтными ситуациями 5,8 5,4 3,1 2,9
Умение поддерживать благоприятный психологический климат 6,2 4,2 2,7 2,9
Этика делового общения 5,1 3,8 2,1 2,3
Конструктивное восприятие критики 5,7 4,9 2,5 3,1
Умение вести переговоры 4,1 4,7 2,8 ! 2,5
Лидерский потенциал
Организаторские способности 5,5 5,5 2,7 2,9
Умение мотивировать и убеждать 5,7 5 3,1 3,5
Делегирование пономочий 4,8 4,8 3 3,5
Умение устанавливать цели и требования для подчиненных 5,3 5,4 1,7 3,1
Содействие профессиональному росту подчиненных 4,7 5,7 2,4 3,4
Стремление к сотрудничеству в руководящей группе 4,5 4,7 2 0,7
Стиль руководства 5,7 6,1 2,4 2,5
Продожение таблицы 1
Креативный потенциал
Умение принимать нестандартные решения 5,8 5,6 2,4 2,7
Вклад в формирование имиджа организации 5,3 5,9 2 2,6
Вклад в эффективное использование ресурсов организации 5,4 4,9 3,1 1,5
Воздействие на корпоративную культуру 6,3 6,1 2,7 3
Способность к обучению 5,9 5,6 1,2 1,2
Умение предвидеть 5,6 4,9 1,8 1,6
Управление персоналом:
Х лидерство и делегирование
пономочий;
Х информация и коммуникации;
Х цели н требования для
работников;
Х развитие персонала и
нововведения.
Деловые и личностные качества:
Х профессиональные знания;
Х мотивация;
Х профессиональные навыки и умения;
Х моральные качества;
Х психология личности;
Х недостатки.
Характеристики банковского менеджера
Управление, направленное на
эффективную работу
организации в целом:
Х цели и стратегии организации;
Х развитие и нововведения;
Х имидж организации;
Х сотрудничество в
руководящей группе;
Х использование ресурсов
Социальное поведение:
Х этика делового общения;
Х социально-психологический климат в колективе;
Х стиль руководства;
Х корпоративная культура;
Х управление конфликтными ситуациями.
Рис. 4. Основные характеристики (критерии оценки) современного банковского менеджера
Показанные на рисунке 4 элементы, по мнению автора, отражают комплексность при оценке лидерских качеств отдельного руководителя и могут быть использованы независимо от сферы его деятельности.
В диссертационной работе была проведена оценка лидерского потенциала руководителей ряда коммерческих банков. Основные этапы и методы проведенного исследования представлены на рисунке 5.
На первом этапе исследования лидерского потенциала руководителей коммерческих банков, автором было выявлено, что лишь у трети руководителей лидерство является выраженной характеристикой. Как правило, в колективах отсутствует общепризнанные лидеры, хотя в целом руководители удовлетворены социально-психологическим климатом в колективе. Отсутствие в колективах банков эмоциональных и деловых лидеров, единого, целенаправленного воздействия со стороны администрации на развитие лидер-
ского потенциала и конформность установок снижают эффективность деятельности руководителей.
Этапы исследования
1 Выявление формальных и неформальных лидеров в колективах коммерческих банков.
2. Исследование межличностных отношений в колективах коммерческих банков.
3. Анализ стилей руководства руководителей коммерческих банков
4. Анализ ценностные ориентации руководителей и выявление типа преобладающей организационной культуры.
Методы исследования
Социометрическая методика, анкетирование, | глубинное интервью
Методика Тимоти-Лири, Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в колективе
Методики выявления спим руководства трудовым колективом Захарова В П и Журавлем А. Л
Методика Ценностные ориентации Рокича, опросник Харрисоиа, глубинное интервью
Рис. 5. Основные этапы и методы исследования лидерского потенциала руководителей коммерческих банков, проведенного в диссертационной работе
Результаты второго этапа исследования, показали, что групповая сплоченность имеет средние показатели, можно говорить о недостаточной интеграции колективов коммерческих банков в единое целое. Выявлена ровная, но не высокая заинтересованность руководителей в совместной деятельности. Это ярко проявляется как в сфере производственных отношений, так и в области доверия друг к другу. Результаты исследования межличностных отношений показывают, что в коммерческих банках доля руководителей, ориентированных на решение производственных задач, существенно превышает долю тех управляющих, которые ориентируются на интересы людей: 68% против 32% (рис. 6).
П Руководители с "психологической" ориентацией Руководители с "организационной" ориентацией
Рис. 6. Направленность (ориентация) деятельности руководителей коммерческих банков
Что касается таких качеств, как подчиняемость, зависимость, то, по оценкам работников, они присущи некоторой части руководителей. Следует отметить как положительный факт, что 70% руководителей, по оценке работников, отличаются дружелюбием по отношению к подчиненным, и в 80% они оценивались еще и как альтруисты.
На третьем этапе исследования был проведен анализ стилей управления руководителей коммерческих банков. Результаты исследования показывают, что наиболее выраженный стиль управления руководителей коммерческих банков является демократический, его доля составляет 42%. Далее следует авторитарный - 33% и наименьшая выраженность у либерального стиля управления - 25% (рис. 7).
Демократический стиль; 42%
Авторитарный стиль; 33%
Рис. 7. Результаты исследования стилей управления среди руководителей коммерческих банков
На четвертом этапе исследования был проведен анализ ценностных ориентации руководителей коммерческих банков и выявлен преобладающий тип организационной культуры. По данным нашего исследования ярко выраженный тип организационной культуры отсутствует (рис. 8).
Либеральный
Культура
Личности; 13% Культура
Задачи; 20%
Рис. 8. Преобладающий тип организационной культуры в коммерческих банках (по Ч. Хэнди)
По мнению руководителей, профессиональные ценности управленческой деятельности представляют собой некий идеал о дожностных атрибутах профессии, выработанный руководителем, с одной
стороны, и обобщенные представления о целях управленческой деятельности, о том, что является достоинствами и недостатками деятельности управленца, и о приемлемых и недопустимых способах достижения цели профессиональной деятельности, с другой.
Исследование позволило выявить содержание и структуру профессиональных ценностей руководителей коммерческих банков; влияние различных факторов на структуру профессиональных ценностей; а также влияние профессиональных ценностей на различные показатели деятельности руководителей. Выявленные в процессе исследования ценности управленческой деятельности руководителей были классифицированы.
В работе было установлено, что независимо от структуры профессиональных ценностей у членов команды успешность ее функционирования определяется величиной их разброса (рис. 9).
Отдел № 6 Отдел № 5 Отдел № 4 Отдел № 3 Отдел № 2 Отдел № 1
О 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3 0,35 Мера разброса ценностных ориентаЦий работников
Рис. 9. Влияние разброса профессиональных ценностей работников на эффективность командной работы
Еще одним результатом исследования является тот факт, что значимость команды для руководителя растет по мере повышения эффективности ее деятельности (рис. 10).
1 - средиеэффективная группа,
2 - высокоэффективная группа,
3 - среднеэффективная группа,
4 - малоэффективная группа,
5 - неэффективная группа,
6 - высокоэффективная группа.
Рис. 10. Влияние значимости команды для руководителя на эффективность ее деятельности
Таким образом, по результатам оценки лидерского потенциала в коммерческих банках, можно сделать вывод о том, что в колективах выступавших в качестве объектов исследования практически отсутствуют руководители, обладающие лидерским потенциалом, что в свою очередь, отрицательно сказывается на социально-психологическом климате, приводит к фактическому отсутствию определенной организационной культуры и большому разбросу ценностных ориентаций среди персонала банка, что оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности банка.
Кроме того, было проведено исследование профессионально-личностных характеристик руководителей коммерческих банков, определяющих лидерский потенциал. Гипотеза исследования заключалась в предположении о том, что именно недостаточная развитость профессионально-личностных характеристик руководителей не позволяют им эффективно использовать в своей деятельности лидерский потенциал.
В качестве основных характеристик лидерского потенциала руководителей в данном исследовании использовались те критерии, которые были предложены при разработке методических подходов к комплексной оценке профессионально-личностных характеристик руководителей.
Проведенный анализ показал, что ни один из руководителей коммерческих банков не может по своим индивидуально-личностным характеристикам соответствовать понятию лидер.
В тоже время были выявлены значительные социальные резервы повышения эффективности труда руководителей в организации, что говорит о возможности развития лидерского потенциала организации. Лишь 10% руководителей, по данным опроса, ни при каких условиях не могли бы работать лучше.
Практически все руководители (91%) оценивают атмосферу в своем банке как благоприятную, отмечают выраженный деловой настрой колектива. Рабочая среда фактически воспринимается ими как среда реализации своих профессиональных возможностей, т.е. сформировалась оптимальная социальная среда управления, которая формирует прочную основу для реализации управленческих решений и положительной динамики деятельности банка в перспективе.
Но в тоже время, результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что у большинства руководителей в недостаточной мере развиты те или иные профессионально-личностные качества, необходимые для эффективной управленческой деятельности. Больше половины руководителей не поностью использует свой профессионально-личностный потенциал, следовательно, их потребность в самореализации находится в зоне неудовлетворенности.
Таким образом, одним из направлений выхода из сложившейся ситуации может служить внедрение в деятельность коммерческих банков комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, с целью выявления и дальнейшего развития их лидерского потенциала.
В третьей главе Развитие лидерского потенциала организации посредством комплексной оценки профессионально-личностных
характеристик руководителей представлена разработанная автором методика комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей банковской сферы; предложен механизм функционирования интегрированной технологии управления развитием лидерского потенциала, определены условия взаимодействия ее структурных подсистем.
Автор считает, что в результате комплексно проведенной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей администрация банка сможет повысить эффективность своей деятельности. Составляющие ожидаемого эффекта от внедрения комплексной оценки руководителей представлены на рисунке 11.
Рис. 11. Ожидаемый эффект от внедрения комплексной системы профессионально-личностных характеристик руководителей
Автором была выработана определенная последовательность стадий оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, включающая в себя четыре этапа.
На первом этапе формулируются цели оценки. Комплексная оценка руководителей дожна стать эффективным инструментом, позволяющим повысить результативность деятельности аппарата управления организации.
На втором этапе, выделяются основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении оценки: супервизор, психодиагност, организатор групповой работы, интервьюер, эксперт-наблюдатель, оператор первичной обработки данных, группа экспертов.
На третьем этапе осуществляется выбор и формулирование критериев оценки. В частности при формулировани критериев можно использовать методические подходы к оценке, сформулированные автором во второй главе диссертационной работы (с. 91).
Четвертый этап - выбираются процедуры и методы оценки. Несмотря на то, что до настоящего времени в России не сложилось единой общей системы оценки руководителей (что не нужно и, в принципе, невозможно), имеет смысл обозначить предпочитаемые направления и методические приемы, существующие в практике психологической оценки персонала. Прежде всего, речь идет о комплексности подхода к оценке руководителей банков, которая обеспечивает всестороннюю оценку менеджера:
- применение количественных, качественных и комбинированных методов;
- работа с экспертными оценками; проведение групповой оценки личности;
- самооценка;
оценка психологом-профессионалом деловых и личностных качеств сотрудников организации.
Именно комплексность позволяет снизить риск получения случайного результата при оценке профессионально-личностных характеристик руководителей. Комплексность - это не только оценка каждого руководителя в организации, но и связей и отношений по горизонтали и по вертикали, а также менеджмента банка в целом. Автор подчеркивает, что необходимо проследить связь между всеми оценочными процедурами, свести их в единую систему.
Предлагаемая автором методика комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, ориентированная на выявление лидерского потенциала дожна быть построена по круговому принципу. В нее входит несколько различающихся процедур, разделенных на три основных блока (рис, 12):
Ассесмент-центр Особым образом
(оценка, производимая *............................... организованная оценка
исследователем')__со стороны колектива
Процедуры проведения комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей
Управление по целям
Рис. 12. Процедуры, которые необходимо применять при оценке профессионально-личностных характеристик руководителей
Первый блок (собственно ассесмент-центр), по мнению автора, дожен включать в себя следующие процедуры:
1. Объективные тесты, позволяющие оценить познавательную сферу обследуемого (уровень интелекта, особенности мышления, памяти, внимания),
2. Опросники. Назначение которых - исследование деловых качеств и личностных особенностей испытуемого. Стандартизированная батарея тестов подвергается спецификации в зависимости от уровня управления, функциональных обязанностей.
3. Проективные методики, позволяют детально исследовать те лидерские качества руководителя, которые не всегда можно выявить тестами.
4. Ситуационно-поведенческие методики, позволяют исследовать испытуемого в ситуациях, приближенных к реальным условиям работы, и предназначены для оценки лидерского потенциала. В зависимости от специфики деятельности руководителя в исследование включаются специализированные практические ситуации, которые непосредственно касаются особенностей работы данного руководителя.
5. Социометрия. Данная методика применяется для диагностики межличностных отношений и выявления лидеров в группе.
6. Структурированное интервью. Основная задача которого заключается в детальном анализе всех выявленных качеств и особенностей руководителя, проверке предварительных гипотез, устранения противоречия между результатами различных тестов и составления целостной характеристики испытуемого.
Второй блок используется при оценке производственной деятельности руководителя. Для оценки этого параметра автор рекомендует использовать технологию управления по целям.
Третий блок - оценка испытуемых их руководителями, колегами и подчиненными. Цель применения данных процедур заключается в установлении профессионально-личностных особенностей руководителя, в первую очередь коммуникативных характеристик, лидерского потенциала, стиля руководства, проявляющихся в реальной деятельности каждого конкретного руководителя.
Таким образом, с точки зрения применяемых в реальной работе методических приемов речь идет о необходимости использования различных методов оценки руководителей и рабочих групп.
После проведения всех оценочных процедур группа экспертов запоняет оценочные листы, где по пятибальной шкале (от 1 до 5) присваивает руководителю определенный бал по каждому оцениваемому критерию.
В результате формируется рейтинг руководителей по итогам оценки и определяется категория каждого руководителя в зависимости от набранных балов.
Также обязательной процедурой завершающего этапа оценки руководителей является осуществление обратной связи. Данная процедура, на наш взгляд, является необходимой во всех кадровых ситуациях. Самый эффективный способ предоставления обратной связи - проведение послеоценочно-
го собеседования. Причем цель обсуждения дожна состоять не в контроле оценок, а в мотивационном воздействии на руководителя.
Предложенная автором методика комплексной оценки руководителей, имеет не только теоретический аспект, но и активно может воплощаться в практику реального банка. Это говорит о том, что востребованность лидерского потенциала в самых разных организациях является реальностью. Как правило, полученные данные, могут использоваться в практических целях руководством банков и работниками кадровых служб и могут служить серьезной помощью при решении многих кадровых задач. Точная оценка личных и профессиональных качеств несет воспитательную и коррекционную функцию, является рычагом воздействия на менеджеров банка.
В конечном итоге речь идет о комплексной и периодической оценке руководителей и колектива в целом, в том числе с учетом динамики его развития. Автор отмечает, что именно с этих позиций целесообразно будет рассмотреть весь спектр оценивающих и обучающих психологических программ, ибо речь идет о создании единой корпоративной базы данных для всесторонней оценки руководителей и использовании такой базы в ежедневной работе службы управления персоналом.
На основе модели развития лидерского потенциала современного руководителя, предложенной автором в первой главе диссертационной работы (с. 52), и авторской методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей (с. 172) в диссертационной работе предлагается новый подход к управлению "самоуправляющимся субъектом" - лидерским потенциалом, основанный на "интеграции управленческих воздействий".
Специфическим отличием интегрированных технологий является то, что, они основаны на соединении инжинирингового и социально-психологического подходов. Применение методов высокой формализации к слабоформализуемым объектам становится возможным за счет включения технологий в общий процесс реформирования подходов к развитию руководящего звена и использования компьютерных технологий.
"Интеграцию управленческих воздействий", в нашем понимании этого термина, необходимо осуществлять одновременно в трех направлениях:
во-первых, работа с руководителем дожна строиться на основе организационного программирования деятельности руководителя и упорядочивании производственного поведения посредством стандартных процедур и норм;
во-вторых, действия дожны соединяться в единую систему целенаправленных, согласованных и хорошо осознаваемых корпоративных агоритмов управления лидерским потенциалом. Эти агоритмы поддерживают классические функции управления персоналом - подбор, оценку, развитие и стимулирование;
в-третьих, внедрение организационных агоритмов необходимо сочетать с развитием личных умений руководителей создавать продуктивные отношения с людьми, эффективно общаться, повышать свою стрессоустойчи-вость и работоспособность.
Итак, на основе методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей можно построить систему развития управленческого потенциала организации, направленную на концентрацию усилий, позволяющих целенаправленно выпонять мероприятия по эффективному использованию управленческого потенциала в банках.
В рамках данной системы и будет функционировать интегрированная технология управления лидерским потенциалом. Внедрение интегрированных технологий реализуется по логически выстроенной схеме следующих мероприятий, представленной на рисунке 13.
Проведение серии корпоративных семинаров-практикумов Интегрированная система управления развитием управленческого потенциала
Х Организационное программирование деятельности руководителей. Структуризация кадровой службы. Разработка стратегии управления развитием управленческих кадров и базовых регламентов
Х Организационные агоритмы реализации основных функций: подбора, оценки, стимулирования и развития
Х Техники личной работы руководителя
Работа с конкретными проблемными ситуациями
Рис. 13. Схема внедрения интегрированных технологий управления развитием лидерского потенциала
Следствием внедрения интегрированной технологии развития лидерского потенциала является перевод процессов из статики в динамическое состояние, который будет сопровождаться глобальными положительными изменениями в социальной среде бизнеса и в индивидуальной психологии руководителей, т.е. получается, что, осуществляя намеченные преобразования, руководители формируют сами себя. Изменения в индивидуальной психологии руководителей наиболее заметны в эмоционально-волевой сфере: если на первых этапах внедрения новых регламентов менеджеры испытывают опре-
деленный дискомфорт, связанный с перестройкой привычек и уточнением круга функциональных обязанностей, то по мере освоения новых агоритмов действий руководители испытывают удовлетворение от ощущения прогнози-руемости последствий своего поведения. Происходят изменения социальной среды, зарождаются и организационно оформляются ростки новой - прогрессивной - корпоративной культуры. Положительные изменения в культуре связаны, прежде всего, с тем, что управление на основе прописанных процедур, т.е. понятных и открытых "правил игры", привязка базовых регламентов к миссии банка обеспечивает сближение корпоративных и индивидуальных ценностей.
Происходят позитивные изменения и в личностной сфере: активно формируются такие качества, как организованность, ответственность, дисциплинированность. Парадоксально, но факт, что четкая регламентация деятельности создает основу для проявления конструктивной сверхнормативной активности личности, когда руководитель предлагает что-либо новое, не вписанное в существующие нормативные приложения.
Интегрированная технология управления развитием лидерского потенциала нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта. В общем виде, предложенная интегрированная технология представляет собой многоэтапный, последовательный процесс развития и совершенствования индивидуальных качеств, способностей, поведения и результатов деятельности руководителя. Удовлетворять требованиям высокой эффективности способна лишь системная и комплексная работа в этом направлении.
В заключении обобщены результаты диссертационного исследования и сформулированы основные выводы.
2006-4 18777 19978
Список работ, опубликованных по теме диссертации:
1. Савченко Ю.Ю. Комплексная методика оценки конкурентоспособности управленческих кадров // Основные направления повышения эффективности экономики, правления и качества подготовки специалистов: Сб. материалов Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2003. - С. 105-107.
2. Савченко Ю.Ю. Критерии оценки конкурентоспособности менеджеров // Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе: Сб. научных материалов Международной научно-практической конференции. Часть 1. / Под ред. проф. Б.Н. Ичитовкина. - Киров: Изд-во ВятГУ, 2003. - С. 167-171.
3. Савченко Ю.Ю. Психологические аспекты руководства и лидерства // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы: Материалы Международной научно-практической конференции. - Барнаул, 2004. - С. 100-110.
4. Савченко Ю.Ю. Методы оценки управленческого персонала // Проблемы менеджмента и рынка: Сб. трудов по материалам VIII Международной научной конференции / Под ред. д.э.н. Л.С. Зеленцовой, д.э.н. Н.К. Борисюка, д.э.н. А.П. Тяпухина. - Оренбург: ИПК ОГУ, 2004. - С. 320-324.
5. Савченко Ю.Ю., Голева О.Г. Необходимость оценки в банковской сфере // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы второй межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. д.э.н Л.Г. Миляевой. - Бийск: Печатный двор, 2004.-С. 11-14.
6. Савченко Ю.Ю., Голева О.Г. Стратегическое планирование как функция высшего руководства // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2004. - С. 87-89.
7. Савченко Ю.Ю., Голева О.Г., Шевцова Н.В. Управленческие кадры в процессе формирования стратегии организации // Экономика России в XXI веке. Сб. научных трудов Всерроссийской научно-практической конференции Теоритические проблемы экономической безопасности Росссии в XXI веке / Под ред. Г.А. Барышевой, Л.М. Борисовой. -Томск, 2004.- С. 258.
Подписано в печать 30.09.05. Формат 60x90/16. Усл. печ л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ Типография экономического факультета Атайского государственного университета: 656099, Барнаул, пр. Социалистический, 68
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Савченко, Юлия Юрьевна
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ
1.1. Соотношение понятий руководство, луправление, лидерство
1.2. Подходы к оценке лидерства и профессионально-личностных характеристик руководителей, определяющих лидерский потенциал
1.3. Обзор методик оценки руководителей и эффективности их труда рамках различных научных подходов
Глава 2. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ
2.1. Методические основы разработки комплексной оценки руководителей
2.2. Оценка лидерского потенциала руководителей коммерческих банков
2.3. Исследование профессионально-личностных характеристик руководителей коммерческих банков
Глава 3. РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ
3.1. Технология проведения комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей
3.2. Разработка интегрированной технологи управления развитием лидерского потенциала 187 Заключение 198 Библиографический список 203 Приложения
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей"
Актуальность исследования
Любая организация обладает как минимум двумя видами ценных ресурсов: это ресурсы каждого человека в организации (личностные ресурсы) и групповые ресурсы, которые обладают системным эффектом по отношению к личностным. Руководитель всегда является ключевым звеном организации, поэтому уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы.
В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль менеджера, управляющего или лидера значительно изменилась.
Однако парадокс российской реальности заключается в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении большинства организаций остались старые кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.
Современный уровень развития банковского сектора экономики в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество управленческого персонала банка, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом руководителей.
Традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития профессионально-личностных характеристик руководителей. В современных банках, как правило, данный процесс осуществляется в отрыве от общих задач организационно-экономического и социального развития. В результате потенциал кадров управления используется не в поной мере. Эффективное формирование и развитие профессионально-личностных характеристик руководителей в банках сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления организациями в условиях динамично функционирующей экономки и ; малочисленностью методических разработок в этой области. Необходимость поиска путей эффективной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.
В связи с динамично меняющейся ситуацией и тем, что во главу угла ставится высокое качество товаров и услуг, характер менеджерского ; управления и лидерства меняется, что ведет к тому, что востребуется более харизматичный, более творческий и гибкий тип лидера, имеющего дар вести за собой команду.
В российской банковской среде по-прежнему работают менеджеры-администраторы, руководителей же, обладающих лидерским потенциалом, мало. Большинство тех, кто сегодня находится на руководящих постах, гораздо лучше подготовлены как менеджеры, чем как лидеры. И это становится серьезной проблемой, когда им приходится адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям хозяйствования.
С усложнением бизнеса меняются и стиль руководства, и сами требования к лидеру. При этом важно отметить, что даже эволюционный путь экономического развития, не говоря уже о революционном, происходящем в России, ведет к изменению деловой окружающей среды, а, следовательно, и к определенному превалирующему типу лидера, управляющего. В России менеджмент еще не пришел к осознанию значимости профессионально-личностных характеристик управляющего, влияющих на эффективность его деятельности и, следовательно, на конкурентоспособность организации в целом.
Таким образом, уровень конкурентоспособности любой организации, в том числе функционирующей в банковской сфере, зависит от эффективности использования профессионально-личностных характеристик руководителей. Следовательно, деятельность организации будет тем успешней, чем эффективней будут использоваться профессионально-личностные качества руководителей, в том числе их лидерский потенциал, в управленческой практике.
В связи с этим для теории и практики управления становится актуальной проблема оценки профессионально-личностных характеристик руководителей организации, с целью их последующего развития и более эффективного использования. Выявление и изучение личностных факторов, детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования руководителя в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, для повышения эффективности труда менеджера посредством оценки его профессионально-личностных характеристик являются не менее актуальной проблемой.
Степень научной разработанности проблемы
Методической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам лидерства, психологических особенностей личности руководителя, типологий стилей руководства, оценки управленческих кадров.
Теоретико-методологической основой исследования явились принципы единства сознания и деятельности Ананьева Б.Г., Выготского Л.С., Леонтьева А.Н., Ломова Б.Ф., Петровского A.B.
Психологические концепции личности и деятельности рассмотрены в работах A.A. Бодалева, В.А. Бодрова, О.В. Горлова, K.M. Гуревича, В.А. Дятлова, А.Л. Журавлева, Б.Б. Косова, А.И. Китова, Р.Л. Кричевского, И.Д.
Ладанова, В.Н. Мясищева, К.К. Платонова, В.В. Травина, Э.С. Чугуновой, JI.A. Ясюкова.
Различные аспекты деятельности менеджера и подходы к пониманию управленческого процесса представлены в работах М.М. Бирнштейна, М.Б. Гроссмана, В.В. Давыдова, A.A. Деркача, A.JL Журавлева, В.П. Зинчеко, А.И. Китова, Е.А. Климова, Л.Д. Кудряшова, Б.Ф. Ломова, Г.Н. Осипова, Т. Питерса, В.А. Розановой, А.Л. Свенцицкого, Г. Селье, Я.С Улицкого, Р.Х. Шакурова.
Проблемам лидерства посвящены работы Р. Блейка, К. Бланашара, Д. Брэдфорда, Н.П. Беляцкого, В. Врума, Дж. Гарсиа, Дж. Джермиера, Д. Гомана, Дж. Грэна, А.Л. Журавлева, А.Т. Зуб, Ф. Йеттона, С. Керра, А. Коэна, К. Кэшмана, Р. Лайкерта, Дж. Липмана-Блюмена, Дж. Моутона, Г.Н. Осипова, А.Л. Свенцицкого, Н. Тичи, Ф. Фидлера, С.Р. Филоновича, Р. Фишера, Р. Хауза, П. Херси, Ч. Хэмпдена-Тернера, А. Шарпа, Э. Шайна, Г. Юкла, Е.С. Яхонтова.
Вопросами типологии стилей руководства занимались в разное время К. Бирт, И.П. Воков, A.A. Годунов, Н. Готтлиб, Г. Гибш, Ю. Емельянов, А.Л. Журавлев, С. Кофман. И. Кхол, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, К. Левина, Р. Липитт, Г. Никарти, Ж. Прильвиту, А.Л. Свенцицкий, М. Форверг, X. Хеншель.
Теоретические и методологические аспекты оценки менеджеров заложены в работах Д. Аршакяна, В. Архипова, A.A. Васькина, Е.В. Галаевой, Д. Грейсона, П. Друкера, А.Я. Кибанова, Ю. Красовского, М.Х. Мескона, А. Файоля.
Разработка научных подходов к комплексной оценке руководителей в отечественной и зарубежной научной литературе исследована недостаточно, что и предопределило необходимость дальнейшего исследования механизмов формирования методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.
Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и выводы, основанные на теории, методологических положениях работ отечественных и зарубежных авторов, вносят свой вклад в развитие методологии комплексной оценки профессионально-психологических характеристик руководителей.
Цель исследования состоит в разработке организационно-методических подходов к формированию комплексной системы ; оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, позволяющей обеспечить эффективное использование управленческого потенциала и повысить конкурентоспособность организации в целом.
В соответствие с поставленной целью определены следующие основные задачи исследования:
- проанализировать соотношение понятий луправление, руководство и лидерство, основные аспекты деятельности руководителя и лидера и уточнить общие и различающиеся моменты их деятельности;
- выявить особенности управленческой деятельности и проблемное поле лидерства в банковской сфере;
- на основе исследования теорий лидерства и различных подходов к структуре личности руководителей-лидеров построить теоретическую модель профессионально-личностной компетентности руководителя;
- провести анализ применяемых в банковской сфере методов оценки управленческого персонала на предмет выявления ими лидерского потенциала руководителей;
- оценить лидерский потенциал руководителей коммерческих банков и выявить их профессионально-личностные характеристики;
- разработать комплексную методику оценки профессионально-личностных характеристик руководителей с целью повышения конкурентоспособности организации в целом;
- разработать интегрированную систему управления развитием лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей и предложить методику оценки эффективности ее функционирования.
Предметом исследования выступают отношения и процедуры, возникающие в процессе создания и внедрения комплексной системы оценки ; профессионально-личностных характеристик руководителей, обеспечивающей эффективное использование управленческого потенциала (методология индивидуальной оценки руководителей для целей развития ; управленческого потенциала и повышения конкурентоспособности организации в целом)
Объектом исследования являлись коммерческие банки города Рубцовска (Рубцовское отделение СБ РФ № 270, ОАО Атайбизнесбанк, Барнаульский филиал ОАО Сибакадембанк офис Рубцовский).
Научная гипотеза. Основная идея работы состоит в том, что внедрение комплексной методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, применяемой на всех уровнях руководства, позволит повысить уровень профессионализма руководителей и обеспечить каждого руководителя точкой отсчета для систематического и непрерывного личного и профессионального развития, а также повысит уровень конкурентоспособности организации в целом.
Как инструмент осуществления политики развития управленческого ; потенциала комплексная оценка позволит повысить конкурентоспособность управленческого персонала. Кроме того, комплексная оценка руководящего состава организации предоставит возможность выявить не только проблемы каждого менеджера в отдельности, но и общие проблемы менеджмента организации, что позволит планировать и осуществлять мероприятия по совершенствованию управления организацией и ее подразделениями.
Методологической, теоретической и информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам оценки управленческих кадров организации, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, законодательные и нормативные акты федеральных-органов государственной власти, данные отечественной и зарубежной статистики, документы и отчетность коммерческих банков Атайского края, данные других тематических социологических опросов и исследований.
Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, статистических методов, а также анкетирования, интервьюирования и социографического метода.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. уточнены смысловые различия между руководством и лидерством, выявлено проблемное поле лидерства в банковской сфере, что имеет важное значение, как с точки зрения практического менеджмента, так и в отношении разработки методики : оценки профессионально-личностных характеристик руководителей;
2. предложена теоретическая модель профессионально-личностной компетентности руководителя, что можно расценивать, во-первых, как инструмент диагностики наличного уровня компетентности управленческих кадров, во-вторых, как ориентир для подготовки руководителей в различных системах труда, в-третьих, как условие для его самосовершенствования в управленческой деятельности, в-четвертых, как инструмент мотивации труда руководителей; :
3. выявлены качества руководителей банка, отвечающие требованиям инновационного лидерства и мнениям работников банковской системы, которые могут быть использованы при построении комплексной методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей банковской сферы;
4. разработана комплексная методика оценки профессионально-личностных характеристик руководителей;
5. разработана интегрированная система управления развитием лидерского потенциала организации и оценка ее эффективности.
Практическая значимость работы заключается в следующем:
1. внедрение комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей позволит более поно использовать и развивать управленческий потенциал организации и ; выявлять существующие проблемы в менеджменте;
2. разработанные практические рекомендации по применению комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей позволит в поной мере интегрировать отечественную методологическую базу в современные технологии оценки, в том числе с целью анализа лидерских способностей руководителей, и существенно повысить степень экономической обоснованности принимаемых решений в области управления развитием управленческого потенциала;
3. отдельные результаты работы используются в Рубцовском отделении СБ РФ № 270, Барнаульском филиале ОАО Сибакадембанк допонительный офис Рубцовский, учебном процессе филиала АтГУ в г. Рубцовске.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры менеджмента Филиала АтГУ в г. Рубцовске, а также на следующих конференциях:
1. международной научной конференции Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе (Киров, 2003г.);
2. международной научно-практической конференции Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов (Пенза, 2003)
3. международной научно-практической конференции Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями (Пенза, 2003)
4. международной научно-практической конференции Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы (Барнаул.; 2004)
5. международной научной конференции Проблемы менеджмента и рынка (Оренбург, 2004)
6. межрегиональной научно-практической конференции Проблемы ; повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск, 2004) Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работы общим объемом 1,76 печатных листа.
Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 24 приложения. Объем работы - 197 страниц основного текста, 16 таблицы, 49 рисунков. Список литературы составляет 207 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Савченко, Юлия Юрьевна
- результаты работы за отчетный период;
- методика оценки индивидуального вклада;
- кадровые данные об оцениваемых работниках.
Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Аттестация включает в себя несколько этапов и представляет собой в идеальном случае непрерывный процесс (рис. 1.6).
Прежде всего, нужно отметить, что единой, универсальной методики аттестации кадров не существует, в том числе и за рубежом. Порядок разработки программы оценки состоит из следующих этапов:
1. Определение содержания оценки.
2. Выбор метода оценки.
3. Разработка процедуры оценки.
На первом этапе необходимо принять решение относительно того, что мы будем оценивать: личные качества работника, его труд или результаты труда. Далее принимается решение, дожны ли эти оценки быть независимы или составлять единую систему. Если перед нами стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, по каким параметрам мы будем оценивать эти качества.
Рис. 1.6. Процесс аттестации
Оценка труда может отражать сам процесс труда по его внешним признакам, оценку затрат труда и оценку его сложности. Выбор подхода, прежде всего, будет зависеть от целей оценки.
В ходе оценки результатов труда необходимо иметь представление о том, какие именно результаты подвергаются оценке и являются ли они следствием работы именно этого работника (прямая оценка).
На втором этапе определяется конкретный метод оценки, который позволит выявить степень наличия того или иного элемента с помощью конкретных показателей.
На третьем этапе принимается решение о месте и частоте проведения оценки, о субъектах оценки, о технической поддержке проведения оценки и оформлении ее результатов. Процедуру аттестации можно разделить на две составляющие:
- оценка труда
- оценка персонала.
Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:
- количество
- качество
- интенсивность труда.
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выпонению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.
Бизнес многих отечественных банков многообразен по своей сути. Современное финансовое учреждение взаимодействует с огромным числом различных объектов - акционерами, клиентами, партнерами, фирмами, органами власти, населением, конкурентами, средствами массовой информации, страховыми и инвестиционными компаниями, пенсионными фондами и т.д. И к каждому из этих объектов нужен свой подход, своя стратегия. В организации появляются новые дожности - инспектор по морали, менеджер по персоналу, менеджер по адаптации, специалист по управлению человеческими ресурсами - это предъявляет новые требования к руководителям. И все это многообразие усугубляется еще и тем, что все объекты связаны не только с банком, но и между собой множеством нитей -экономических, информационных, политических, моральных, психологических, административных, постоянно влияют друг на друга, то есть внешняя среда - интегрирована. Комплексная методика оценки профессионально-психологических характеристик руководителей дожна учитывать эти особенности.
Итак, важное значение имеет изучение профессионально-личностных характеристик руководителей банков с целью выявления их лидерского потенциала.
Оценка касается всех категорий работников банка, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личностных качеств управленцев более сложная задача, чем оценка рабочих. Кроме того, результат труда рабочих легко выражается количественно, а оценка результатов труда руководителей представляет собой сложную методологическую проблему. Специалисты Института труда рассматривают оценку управленческого труда как часть самого труда, осуществляемую более или менее часто любым руководителем [35, с. 85].
Анализ отечественной и зарубежной литературы показал, что для оценки менеджеров в основном используют стандартный набор способов:
- самооценка;
- оценка экспертами;
- оценка экспертами с применением самооценки.
Самооценка - это оценка менеджером своих личных и профессиональных качеств, знаний и навыков, накопленных в процессе деятельности, а также потенциальных возможностей служебного роста.
Оценка экспертами - это оценка управленческих способностей, результатов деятельности, личного вклада менеджера работодателями, менеджерами вышестоящих уровней, колегами, подчиненными, специалистами кадровых служб, психологами, консультантами по управлению т т.д. Эксперты могут быть как внешними, так и внутренним.
Большинство применяемых в банковской сфере методик аттестации традиционны и направлены на оценку руководителя по ряду критериев. Если говорить о системах оценки труда менеджеров, можно выделить три основных уровня оценки, представленные в таблице 1.4.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационном исследовании на основе анализа литературы, : результатов исследования коммерческих банков г. Рубцовска были выявлены состояние, основные проблемы оценки управленческих кадров, тенденции ; развития и эффективного использования профессионально-личностных ; характеристик руководителей, показано их влияние : на конкурентоспособность организации в целом, предложены комплексная методика оценки управленческих кадров и интегрированная система управления развитием лидерского потенциала организаций. Основные идеи и выводы состоят в следующем:
1. Выявлено, что профессионально-личностные характеристики : руководителей являются одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на повышения уровня конкурентоспособности организации. Последние годы явились периодом динамичного развития банков, вместе с ним росли требования к профессионализму руководителей-практиков. В большинстве случаев для решения своих проблем банкам не хватает не просто менеджеров-администраторов, а именно менеджеров-лидеров, которые умеют направлять свой лидерский потенциал на достижение целей организации. В то же время отсутствует необходимая методологическая база для эффективного формирования и развития личностного потенциала руководителей.
2. Анализ основных направлений развития теории лидерства показал, что исследования в этой области менеджмента захватывают все новые разделы. Основной причиной интереса к изысканиям в области лидерства, по мнению автора, является его синтетическая природа. В силу многосвязанности лидерства как понятия и как вида деятельности оно синтезирует в себе практически все изменения, происходящие как на уровне личности, так и на уровне групп. Показано, что значимость соответствующий проблематики будет только расти, и, следовательно, именно лидерские характеристики руководителей-практиков банковской сферы дожны найти свое отражение в методике оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.
3. Выделены основные особенности управленческой деятельности, в том числе в банковской сфере, которые обуславливают сложность оценки и развития профессионально-личностных характеристик руководителей, основные отличия деятельности руководителей-администраторов и руководителей-лидеров, показана ограниченность административного руководства. Подробно рассмотрены и проанализированы особенности менеджера как лидера, которые автор объединяет в следующие группы: группа умений необходимых для реализации функций управления, группа умений связанных с реализацией педагогических, группа умений связанных с коммуникативной функцией.
4. Уточнен понятийный аппарат, связанный с предметом исследования, в том числе такие понятия, как: луправление, руководство, лидерство. На основе проведенного анализа в диссертационной работе автор подчеркивает, что одни из основных аспектов отличия руководителя от лидера состоят в том, что лидер формирует организационную культуру и оказывает непосредственное влияние на социально-психологический климат в колективе. Показано, что идеальным сочетанием в управленческой практике является соединение лидерства и руководства в одном лице. В связи с этим важнейшим направлением кадровой политики, связанным с появлением новых требований к менеджерам банковской сферы, является возрастающая потребность в комплексной оценке руководителей, способной эффективно и четко представлять информацию о профессиональных успехах и в том числе, дать информацию о лидерских качествах менеджеров банка.
5. Рассмотрены основные критерии лидерства, присущие инновационному менеджменту в банковской сфере. Определен перечень необходимых лидеру банковской сферы качеств, на основе чего выделено проблемное поле лидерства в банковской сфере. Все выявленные способности, которыми дожен обладать банковский руководитель-лидер, с целью их последующей оценки систематизированы и объединены в группы. Проанализированные характеристики лидерства являются отражение функционального содержания данного феномена.
Анализ качеств необходимых, руководителю структурного подразделения банка, отвечающих требованиям инновационного лидерства и мнениям работников банковской системы позволил в диссертационной работе сделать вывод о том, что банковских менеджеров целесообразно оценивать по общим критериям. На основании сформулированных автором критериев в дальнейшем будет построена комплексная модель оценки профессионально-личностных характеристик руководителей банковской сферы.
6. На основе анализа различных подходов к построению модели развития личности лидера построена теоретическая модель развития лидерских качеств менеджера. В диссертационной работе она расценивается, во-первых, как инструмент диагностики наличного уровня компетентности управленческих кадров, во-вторых, как ориентир для подготовки руководителей в различных системах труда, в-третьих, как условие для его самосовершенствования в управленческой деятельности, в-четвертых, как инструмент мотивации труда руководителей. В структуре теоретической модели развития лидерских качеств руководителя в диссертационной работе выделены три компонента лидерского потенциала: деятельностно-процессуальный, структурно-личностный и функционально-личностный,
7. На основе анализа различных методов оценки управленческого персонала выявлено, что все они страдают общим недостатком -субъективностью. Несмотря на довольно большое количество разнообразных методов оценки управленческих кадров, ни один из них не обладает достаточной объективностью, комплексностью оценки, что предопределяет необходимость разработки комплексной методики оценки управленческих кадров. В результате анализа методов оценки был сформирован агоритм разработки комплексной методики оценки руководителей.
8. Проведенный анализ профессионально-личностных характеристик руководителей банков показал, что ситуация, существующая в системе менеджмента банков, не является абсолютно комфортной для большинства руководителей, так как их личные предпочтения и культура, в которой они работают, не совпадают, но правила игры ими успешно приняты : и выпоняются в ходе деятельности, так как стили управленческой деятельности, выбираемые ими более соответствуют, как уже отмечалось, именно культуре роли, нежели любой другой из перечисленных. В системе ; существует некоторое противоречие, порожденное самой системой. Руководитель по своему статусу и личностным особенностям дожен быть инициативен, напорист. Дожен уметь конкурировать и отстаивать интересы дела. Как уже отмечалось, такие качества не являются самыми популярными среди руководителей банка; не востребованы они и самими банками.
9. На основе анализа деятельности банковских руководителей автором в диссертационной работе выявлено, что: в банках необходимо повышать психологическую компетентность руководителей; психологические особенности личности руководителей-практиков ; отражаются на эффективности их деятельности, социально-психологическом состоянии колектива в целом; ценностные ориентации и личностные особенности руководителя оказывают непосредственное влияние на формирование организационной культуры банка; стало актуальным изучение профессионально-психологических характеристик руководителей-практиков банковской сферы; управление мотивацией труда руководителей дожно осуществляться с учетом не только профессионально важных, но и личностных качеств.
Внедрение комплексной методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей позволит повысить уровень профессионализма руководителей, и обеспечит каждого руководителя точкой отсчета для непрерывного личностного и профессионального роста, а также позволит банку достичь высокого уровня конкурентоспособности.
10. Разработанная комплексная методика оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, ориентированная на выявление лидерского потенциала и предложенная система управления развитием лидерского потенциала руководителей будут способствовать повышению уровня конкурентоспособности банка за счет обеспечения профессионального и личностного развития управленческих кадров.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Савченко, Юлия Юрьевна, Барнаул
1. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1986.
2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Наука, 1990.
3. Агеева С. Менеджмент между индивидуализмом и колективизмом //Бизнес. 1993. N3.
4. Айзенк Г. Проверьте свои способности / Пер. с англ. СПб., 1994.
5. Айзенк Г. Узнай свой собственный коэффициент уровня интелекта. Н.Новгород, 1993.
6. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.
7. Анкудинов Ю. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. М., 1988.
8. Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
9. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ГУ, 1969.
10. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1986.
11. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.
12. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
13. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М., 1991.
14. Архипов В.Е Техника стабильного предпринимательства. // Известия. 2001. №3-4.
15. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995.
16. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре) // Вестник государственной службы. 1992. № 12.
17. Байер Т. и др. Стиль работы и образ жизни руководителя. М.: Экономика, 1985.
18. Байхем В.С., Смит О.Б., Пизи М. Дж. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать в организации талантливых руководителей. М.: Вильяме, 2002.
19. Балановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности.-М., 1988.
20. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. -М.: Наука, 1993.
21. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002.
22. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1990.
23. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. Бийск: ; НИЦ,БиГПИ, 1995.
24. Бизнес и менеджер / Сост. И.С. Дараховский и др. М.: Азимут-Центр, 1992.
25. Блейк Р., Моутон С. Научные методы управления. Киев, 1990.
26. Борисовский В. Новые аспекты: проблемы повышения квалификации руководящих кадров //Российский экономический журнал. 1992. №12.
27. Бодалев А.А Восприятие и понимание человека человеком. М.: Наука, 1982.
28. Борман Д. Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Гамбург, 1992. :
29. Брюйн П.Д. Подготовка кадров для управления предприятием. М.,
30. Вачугов Д., Веснин В. Менеджер. М., 1988.
31. Васькин A.A. Оценка менеджеров. М: Спутник, 2000.
32. Вейл П. Искусство менеджмента: новые идеи мира хаотичных перемен. М.: Новости, 1993
33. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд Правовая культура, 1994.
34. Винер Н. Кибернетика и общество. Человек и робот. 2001 .№ 2.
35. Визюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М., 1992.
36. Виханский О. Стратегическое управление. М., 1995.
37. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.
38. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер-М. 1991.39. и стиль руководства//Соц. политич. журнал. 1993. N 7.
39. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Мировая экономика и международные отношения. 1992.
40. Герамамин А. Шредер. Руководить сообразно ситуации. М., 1994.
41. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: монография. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2002.
42. Гоумен Д. В лабиринте эмоционального интелекта // Отдел кадров. 2004.-N 8. - С. 98-100
43. ГлуховВ.В. Основы менеджмента, С-Петербург, 1995
44. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации.-М., 1993.
45. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.
46. Грачев М. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования. М., 1990.
47. Грачев М. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М.,1991.
48. Грейсон Дж.К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. -319 с.
49. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Филинъ, 1996.
50. Гроув Э. Оценка работы подчиненного//Кадры. 1996. №9.
51. Гриднев А. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999. №4.
52. Дизель П.М. Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации.1. МД 1993.
53. Долинская М.Г., Соловьев И.Н. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. М.: Изд-во стандартов, 1991.ir
54. Друкер П. Труд и управление в современном мире // США. 1995.
55. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Бук Чембер Интернешнл, 1992.
56. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
57. Евенко JI. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М., 1983.
58. Жариков Е.С. Вопросы психологической подготовки кадров // Деньги и кредит. 1991. №10.
59. Жариков Е. Уроки психологии для руководителя. М., 1990.
60. Журавлев A.JL, Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М: Институт психологии РАН, 2003.
61. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт вуправлении персоналом. М., 1998.
62. Журавлев А.JI. Стиль и эффективность руководства производственным колективом. Автореф. дисс. канд. психол.наук.-М., 1976.
63. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990.
64. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: воскресенье,1999.
65. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Ч М., 1993.
66. Исаенко А. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.
67. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. М.,1993.
68. Исаенко А. Оценка и отбор персонала//ТКадры. 1997. № 5.
69. Исаенко А. Система оценки персонала // ТКадры. 1997. № 6.
70. Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом. / Пер. с англ. М.: Финпресс, 1998.
71. Кадры управления: Проблемы и система работы в России и за рубежом: Материалы международной конференции, 18-21 мая 1992, Москва. М., 1992.
72. Казмиренко В. Социальная психология организаций. Киев, 1993
73. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В. Хруцкого. М., 1991.
74. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
75. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: ; опыт системного анализа и управления / Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани. М.: Деловая библиотека Омскпромстройбанка, 1998.
76. Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интелекта / Пер. с англ., М: Альпина Бизнес Букс, 2004 Портер М.Е. Конкуренция. СПб., М., Киев: Изд. дом Вильяме, 2000.
77. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.
78. Кишкель E.H. Управленческая психология. М: Высшая школа, 2004.
79. Косов Б.Б. Личность: теория, диагностика и развитие М: Академ.проект, 2000.
80. Кочеврин Ю.Б. Эволюция менеджеризма. М., 1985.
81. Красовский Ю. Мир деловой игры (Опыт обучения руководителей). М., 1989.
82. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие, М.: ИНФРА-М, 1997.
83. Кричевский Р., Маржине А. Психологические факторы эффективности руководства первичным колективом. Кишинев, 1991.
84. Кричевский Р. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1992.
85. Круглов М. И. Стратегическое управление компанией: Учебник для ву-зов. М.: Русская Деловая Литература, 1998.
86. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.,1992.
87. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т. 1,2. М., 1982.
88. Кэ де Ври М. мистика лидерства: развитие эмоционального интелекта. М.: Альпина Паблишер, 2003.
89. Ладанов И. Оценочные центры//Кадры. 1996.-№ 2.
90. Лутошкин А. Как вести за собой. М., 1986.
91. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. -1998. -№1.
92. Маккей X. Как уцелеть среди акул. М., 1991.
93. Маккей X. Как подобрать кадры, которые бы решали все // Экономика и организация промышленного производства. 1993. N 7.
94. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
95. Марцинкевич В.И. США: Человеческий фактор и эффективность экономики.-М., 1991.
96. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. JL, 1991.
97. Маусов Н., Кулапов М., Журавлев П. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М., 1993.
98. Менеджмент организации / Под. ред. проф. З.П. Румянцевой: М.,1995.
99. Мерсер Д. ИБМ: управление самой преуспевающей корпорацией мира.-М., 1991.
100. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М., 1992.
101. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.
102. Моргунов Е.Б. Управление пероналом: исследование, оценка, ; обучением: ИнтеСинтез, 2000.
103. Морита А. Сделано в Японии / Пер.с англ. М., 1990.
104. Новиков В., Садловский В. Сборник тестов для оценки деловых и психологических качеств специалистов и руководителей. М., 1992.
105. Нефф Т., Ситрин Д.М. Уроки лидерства. М.: ACT, 2003.
106. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М., 1993.
107. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал; предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 1993.
108. Одегов Ю.Г., Журавлев П. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
109. Оценка работников управления./ Под редакцией Г.Х. Попова. -М., "Московский рабочий", 1976.
110. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. -М., 1991.
111. ИЗ. Панасюк А. Управленческое общение: Практические советы. М.,1990.
112. Паркинсон С. Норткон, Рустоимджи М. Искусство управления / Пер. с англ. СПб., 1992.
113. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления! (опыт лучших компаний) М., 1986.
114. Платонов К.К. Занимательная психология./ Пер. с англ. 2002.
115. Платонов К.К. Проблемы управления психологическим климатом колектива // Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных колективов. Курган, 1977. ; С.135, 138-139.
116. Подготовка банковских кадров в условиях перехода к рыночной экономике//Деньги и кредит. 1991. № 10.
117. Попов А. Теория и организация американского менеджмента. М.,1991.
118. Попов A.B. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. М., 1989.
119. Принципы хозяйственной самоорганизации / Под ред. Ю.М. Осипова. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.
120. Психологические тесты (для деловых людей) / Сост. Н.А, Литвинцева, М.: АО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994.
121. Ревенко Н.В. Теоретико-методические аспекты проблемы разрешения конфликтов в практике социальной работы с клиентом. МГТУ.
122. Международная научно-техническая конференция НАУКА И Х ОБРАЗОВАНИЕ. 2005.
123. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980.
124. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. М.: Экзамен, 2003.
125. Русалинова A.A. Некоторые характеристики руководителя как : субъекта управления трудовым колективом // Трудовой колектив как субъект и объект управления. JL, 1980. С. 101.
126. Русалинова A.A. Социальное самочувствие человека в современном мире как научная проблема // Вестник СПбГУ, 1994. Сер 6, вып. 1 (№ 6), с. 49-59.
127. Рыжов В. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. М., 1991.
128. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб).//Управление ' персоналом. 1998. № 1.
129. Маккей X. Как уцелеть среди акул. М., 1991.
130. Маккей X. Как подобрать кадры, которые бы решали все // ' Экономика и организация промышленного производства. 1993. № 7.
131. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
132. Марцинкевич В.И. США: Человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991.
133. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. СПб., 1991.
134. Маусов Н., Кулапов М., Журавлев П. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М., 1993.
135. Менеджмент организации / Под. ред. проф. З.П. Румянцевой. М.,
136. Мерсер Д. ИБМ: управление самой преуспевающей корпорацией мира. М., 1991.
137. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М., 1992.
138. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и ; новые подходы. Казань, 1994.
139. Моргунов Е.Б. Управление пероналом: исследование, оценка, обучением: ИнтеСинтез, 2000.
140. Морита А. Сделано в Японии / Пер.с англ. М., 1990.
141. Новиков В., Садловский В. Сборник тестов для оценки деловых и психологических качеств специалистов и руководителей. М., 1992.
142. Нефф Т., Ситрин Д.М. Уроки лидерства. М.: ACT, 2003.
143. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М., 1993.
144. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 1993.
145. Одегов Ю.Г., Журавлев П. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
146. Оценка работников управления / Под редакцией Г.Х. Попова. -М., Московский рабочий", 1976.
147. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. -М., 1991.
148. Панасюк А. Управленческое общение: Практические советы. М.,1990.
149. Паркинсон С. Норткон, Рустоимджи М. Искусство управления / Пер. с англ. СПб., 1992.
150. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) М., 1986.
151. Платонов К.К. Занимательная психология./Пер. с англ. 2002.:
152. Платонов K.K. Проблемы управления психологическим климатом ; колектива // Социально-психологические проблемы повышения i эффективности деятельности производственных колективов. Курган, 1977. :
153. Попретов В. Подготовка банковских кадров в условиях перехода к рыночной экономике//Деньги и кредит. 1991 .№ 10.
154. Попов А. Теория и организация американского менеджмента. М., :1991.
155. Попов A.B. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. М., 1989.
156. Принципы хозяйственной самоорганизации / Под ред. Ю.М. Осипова. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.
157. Психологические тесты (для деловых людей) / Сост. H.A. Литвинцева, М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1994.
158. Ревенко Н.В. Теоретико-методические аспекты проблемы разрешения конфликтов в практике социальной работы с клиентом. МГТУ. Международная научно-техническая конференция НАУКА И ОБРАЗОВАНИЕ. 2005.
159. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980.
160. Русалинова A.A. Некоторые характеристики руководителя как ; субъекта управления трудовым колективом // Трудовой колектив как субъект и объект управления. JL, 1980.
161. Русалинова A.A. Социальное самочувствие человека в современном мире как научная проблема // Вестник СПбГУ, 1994. вып. 1 (№ 6).
162. Рыжов В. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. М., 1991.
163. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс Универс, 1993.
164. Свенцицкий А. Социально-психологический климат трудового колектива//Соц. труд. 1989.3 10.
165. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М., 1990.
166. Семь нот менеджмента.- Изд.третье, доп.-М.:ЗАО Журнал Эксперт. 1998.
167. Современный менеджмент: принципы и правила: Дайджест мировой лит-ры / Сост. Б.Э. Верпаховский; Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. М., Н.-Новгород: Нижегород. компьют. центр пользователей, 1992.
168. Солоненко В., Кохан А. Роль управленческого персонала в повышении эффективности производства в развитых капиталистических странах. Минск, 1992.
169. Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье, 1992.
170. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. Вып. 1.,М., 1993.
171. Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под ред. Бодалева A.A., Деркача A.A. Изд-во Института Психотерапии, 2001.
172. Пособие для руководителей. Под ред. Деркача А;А. Изд-во Института Психотерапии, 2002.
173. Таусенд Р. Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М., 1991.
174. Тейлор Ф. Тейлор в тейлоризме / Пер. с англ. М., 1991.
175. Тейлор Ф. Менеджмент. М., 1992.
176. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.
177. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М: книжный мир, 2001.
178. Тихомиров Ю.А. теория компетенции, М: ЮРИНФОРМЦЕНТР,
179. Тичи H., Девана M.А. Лидеры реорганизации. М.: Экономика,
180. Толочек В. Управленческая триада: Психологическая совместимость руководителя и подчиненного//Социс. 1993. № 5.
181. Трейси Б. цель абсолютное лидерство. Ключ к успешному руководству и организации. М.: Интерэксперт, 2003.
182. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ./Под ред. Ф.Т. р1988.
183. Уотерман Р., Питере Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) / Пер. с англ. М., 1986.
184. Фарсон Р. Менеджмент абсурда. Парадокс лидерства. М.: София,2001.
185. Фатхудинов P.A. Иновационный менеджмент:Учебник для вузов М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 1998.
186. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент:Учебник для вузов М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 1999.
187. Фатхутдинов P.A. Менеджмент конкурентоспособности товара. М.: Изд-во АО Бизнес-школа Интел-Синтез. 1995.
188. Хессебейн Ф., Годсмит М., Сомервил А. Лидесрвто без границ. М.: Альпина Паблишер, 2001.
189. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат, 1997.
190. Чижов H.A. Персонал банка: технология, управление, развитие. М.: Анкил. 1997.
191. Шейн Э. Г. Организационная культура. Организационное поведение. СПб., Питер. 2001.
192. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1998, Изд-е III, переработанное и допоненное.
193. Шепель В. Управленческая этика. М., 1989.
194. Шепель В. Настольная книга бизнесмена и менеджера: Управленческая гуманиторология. М., 1992.
195. Шипунов Е.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент М: Высшая школа, 2004.
196. Шмидт Р. Искусство общения: Практикум делового человека / Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 1992.
197. Элиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ ЛИНК, 1994.
198. Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 1987.
199. Яхонтова Е. эффективность управленческого лидерства. М.: Теис, !2002.
200. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Gulf: Houston, 1964.
201. Goleman D., Boyatzis R., McKee A. Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business School Press: Boston.
202. Fiedler F.E., Garcia J.E. New Approaches to Effective Leadership: Cognitive Resources and Performance. John@Sons: N.Y., 1987.
203. Likert R. The Human Organization: Its Management and Value. Mc : Graw-Hill: N.Y., 1967.
204. Penrose E. The Theory of The Growth of The Firm. Oxford UK: Oxford University Press, 1995.
205. Hersey P., Blanchard К. H., Management of Organizational Behavior. 6 th ed. Prentice- Hall: Englewood Cliffs.
206. Vroom V.H., Yetton P.W. Leadership and Decision making, University f Pittsburgh Press: Pittsburgh, 1973.
207. Теории лидерства последних лет
208. Компонент Определение Признаки
209. Мотивация Х Страсть к работе, выходящая за пределы стремления к деньгам и статусу Х С клонность к достижению целей с энергией и настойчивостью Х Сильное стремление к достижениям Х Оптимизм, даже перед лицом неудач Х Преданность организации
Похожие диссертации
- Проектное управление процессом снабжения строительной организации
- Экономические проблемы развития лизинговых отношений в агропромышленном строительстве
- Обеспечение конкурентоспособности региона на основе кластерного подхода
- Бюджетная политика в механизме управления государственными финансами России
- Учет и анализ объектов нематериальных активов, создаваемых организациями для собственного использования