Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Роденков, Виктор Анатольевич
Место защиты Москва
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Роденков, Виктор Анатольевич

Введение

ГЛАВА I.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ

ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.1. Объективные предпосыки формирования и сущность 12 системы повышения квалификации кадров

1.2. Особенности формирования и развития корпоративных 28 систем повышения квалификации кадров

ГЛАВА II.

ПРЕДПОСЫКИ И ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ

КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

2.1. Организационные и экономические предпосыки 44 трансформации системы повышения квалификации кадров в процессе воспроизводства кадрового потенциала Российской Федерации

2.2. Особенности и проблемы развития системы повышения 60 квалификации кадров в РФ

ГЛАВА III.

ОБОСНОВАНИЕ РАЗВИТИЯ И

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ СИСТЕМ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

3.1. Теоретико-методологические подходы к 80 формированию корпоративных систем повышения квалификации кадров

3.2. Методические основы разработки и освоения 108 корпоративных программ повышения квалификации кадров

3.3. Методические вопросы оценки эффективности 115 реализации и освоения корпоративных систем повышения квалификации кадров

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров"

Актуальность темы исследован пл. В XXI в. информация и знания становятся непосредственной производительной силой, а отрасли, производящие знания и информационные продукты Ч основным сектором экономики, обеспечивающим общество новыми информационными ресурсами.

Ускорение внедрения достижений научно-технического прогресса приводит к тому, что вузовские знания практически поностью устаревают примерно через пять, а квалификация рабочих морально устаревает через каждые десять лет. При этом, базовая профессиональная подготовка в высших и средних учебных заведениях, как правило, отстает от передовых научно-технических разработок, что становится серьезным сдерживающим фактором эффективного социально-экономического развития.

В этой связи принципиально изменились и возросли роль и значение системы допонительного профессионального образования, в том числе и повышения квалификации кадров, которые становятся на современном этапе главным и решающим фактором социального и экономического прогресса.

Переход к рыночным отношениям, приватизация предприятий и организаций различных отраслей народного хозяйства, разгосударствление и децентрализация системы допонительного профессионального образования, в том числе и системы повышения квалификации кадров, перевод ее деятельности на принципы самоокупаемости и самофинансирования обусловили перенос центра тяжести ответственности за решение проблемы постоянного повышения уровня квалификации кадров с государственного уровня на корпоративный1. Другими словами, непосредственно на плечи предприятий, организаций, компаний, для большинства из которых в условиях рыночной экономики процесс

1 Понятие корпорации в диссертации рассматривается в широком смысле, как корпоративное сообщество, то есть группа лиц одной профессии, одного сословия, компании, предприятии, организации, объединяющихся для достижения какой-либо цели. повышения квалификации кадров становится составной частью их деятельности.

Сегодня очевидно, что в условиях рыночной экономики без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров, как одного из стратегических направлений допонительного профессионального образования, невозможно дальнейшее динамичное движение общества по пути социально-экономического прогресса.

Это обстоятельство и предопределило необходимость научно обоснованной разработки предложений по развитию и совершенствованию корпоративной системы повышения квалификации кадров применительно к условиям экономики рыночной ориентации в РФ.

Состояние изученности проблемы. Проблемы допонительного профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров исследовались в многочисленных научных трудах отечественных и зарубежных ученых. В них исследованы многие теоретические и методологические аспекты государственной политики в сфере допонительного профессионального образования, выявлены и раскрыты принципы и классификации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, вопросы реформирования и совершенствования форм и методов повышения квалификации кадров в нашей стране и за рубежом, организации корпоративных университетов и учебных центров, некоторые методологические и методические подходы к разработке программ и планов профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, в том числе на предприятиях, в организациях и компаниях, а также многие другие вопросы.

Вместе с тем, в условиях экономики рыночной ориентации применительно к особенностям ее развития в РФ, ряд актуальных вопросов, связанных с формированием и развитием корпоративных систем повышения квалификации кадров остается до конца не решенным.

До настоящего времени не раскрыты многие теоретические и методологические аспекты формирования и развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, их роли и места как в системе допошггельного профессионального образования, так и в повышении эффективности развития предприятий, организации, компаний в условиях рыночных отношений. Серьезного переосмысления заслуживает проблема развития и совершенствования корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к особенностям различных отраслей и регионов страны.

Недостаточно разработан теоретико-методологический аппарат исследования корпоративных систем повышения квалификации кадров, в том числе отсутствуют комплексные методики по разработке, обоснованию и освоению корпоративных программ и планов повышения квалификации кадров, оценки эффективности их разработки и реализации.

Требуют разработки параметры перспективных моделей развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, механизмов их функционирования на рынке допонительного профессионального образования, а также многие другие вопросы.

Актуальность, большая научная и практическая значимость решения проблемы формирования и развития корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к условиям рыночной экономики в Российской Федерации и предопределили выбор темы диссертационной работы.

Цель диссертшштшой работы - развитие теоретико-методологических основ формирования корпоративных систем повышения квалификации кадров; разработка методических рекомендаций по совершенствованию и обоснованию моделей корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к условиям экономики рыночной ориентации.

Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач: усовершенствовать и развить теоретико-методологический аппарат исследования корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к особенностям рыночной трансформации системы допонительного профессионального образования в РФ; раскрыть особенности формирования и проблемы развития системы повышения квалификации кадров на этапе рыночных преобразований, выявить и опредешпъ влияние процессов разгосударствлешш и приватизации, формирования рыночных отношений на модификацию системы, как базового, так и допонительного профессионального образования, в том числе и повышения квалификации кадров; предложить концептуальные подходы к совершенствованию методических основ разработки и реализации корпоративных систем повышения квалификации кадров; разработать рекомендации, ориентированные на практику подготовки корпоративных программ повышения квалификации кадров как инструмента реализации кадровой политики корпорации; разработать рекомендации по созданию моделей эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров в организациях, предприятиях, компаниях; усовершенствовать методические подходы и рекомендации по оценке эффективности разработки и освоения корпоративных программ повышения квалификации кадров.

Предметом исследования является система социально-экономических отношений, обеспечивающих поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой.

Объектом исследования является социально-экономический механизм развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, а также комплекс организационно-экономических инструментов, обеспечивающих эффективность их функционирования и совершенствования в условиях рыночной экономики.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды известных отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономики труда, социального партнерства, экономики профессионального, в том числе допонительного профессионального образования.

В работе использованы теоретические и методологические разработки и рекомендации научных учреждений, а также ученых и практиков Российской Федерации по вопросам допонительного профессионального образования и повышения квалификации кадров. Источниковую базу исследования составили нормативные акты государственных органов, рекомендации и публикации по вопросам развития системы переподготовки и повышения квалификации кадров, материалы государственных статистических органов.

В процессе исследований широко применялись монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы, методы экспертных оценок, а также другие методы социально-экономических исследований.

Диссертация выпонена в соответствии с пунктом паспорта специальностей.

Научная новизна изложенных в диссертации и выносимых на защиту результатов исследования, состоит в следующем: уточнена сущность повышения квалификации кадров как процесса, направленного на поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой; раскрыты особенности содержания повышения квалификации на этапе становления информационного общества как инновационно-образовательной деятельности по постоянному внедрению новых профессиональных знаний, умений и навыков в сфере труда и управления; уточнены основные социально-экономические противоречия, на разрешение которых направлена корпоративная система повышения квалификации кадров (между уровнем развития техники и технологий и уровнем квалификации работников; между интересами и возможностями работодателей в увеличении доли расходов, направляемой на накопление и инвестиции в человеческий капитал; между интересами работодателей и работников по поводу роли и степени участия каждого из них в реализации программ повышения квалификации кадров и др.); обоснованы методические рекомендации, определены исходные методические принципы разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров (целевого назначения; опережения; взаимоувязанности; заинтересованности; вариантности, конкретности, адресности; ресурсного обеспечения), а также стадии и особенности разработки стратегических и оперативных корпоративных программ повышения квалификации кадров; предложен методический подход к разработке корпоративных программ повышения квалификации кадров на основе их увязки с жизненным циклом организации (предприятия, компании), а также обоснованы и раскрыты основные задачи корпоративных систем повышения квалификации кадров на всех стадиях жизненного цикла корпорации (I. Зарождение - Развитие; II. Созревание - Рост; III. Зрелость - Расцвет; IV. Старение - Упадок/Возрождение); разработаны рекомендации по комплексной оценке эффективности корпоративных систем повышения квалификации кадров и, в частности, обоснован критерий их комплексной оценки, позволяющий оценить их эффективность одновременно с позиций всех субъектов процесса повышения квалификации (работодателей, работников и обучающих структур); предложена система показателей оценки корпоративных программ (стратегических и оперативных) повышения квалификации, как на стадии их разработки, так и практической реализации (оценка практической направленности программ, достижения желаемых результатов, удовлетворенности слушателей, роста профессионального уровня сотрудников, наличия у прошедших обучение необходимых знаний и навыков и др.).

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем: усовершенствован теоретико-методологический аппарат исследования, уточнено понятие корпоративной системы повышения квалификации кадров как комплекса мероприятий инновационно-образовательной деятельности, направленного на обучение работников корпорации новым профессиональным знаниям, умениям и навыкам в целях ликвидации разрыва между существующим и требуемым уровнем их профессиональной подготовки; раскрыты ее место и роль в социально-экономическом развитии корпорации; установлен комплекс внешних и внутренних факторов, предопределяющих формирование и развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров в рыночных условиях хозяйствования; обобщены классификации форм повышения квалификации кадров; раскрыты содержание, преимущества и недостатки, как традиционно сложившихся, так и нетрадиционных видов и форм обучения; выявлены тенденции развития и фазы рыночной трансформации системы повышения квалификации кадров на этапе становления рыночной экономики в РФ, роль и место в этом процессе регулирующего воздействия государства: на фазе I - Государственный монополизм; на фазе II -Деформированно-централизованный либерализм; на фазе III Государственно-рыночное регулирование; уточнены, критически оценены и раскрыты главные проблемы и недостатки развития системы повышения квалификации кадров в РФ (отсутствие общенациональной политики, стратегий развития и приоритетов финансирования, реальных инвестиций, надлежащего качества подготовки специалистов; как правило, недостаточно высокий уровень квалификации профессорско-преподавательского состава в учреждениях допонительного профессионального образования); определены основные параметры модели корпоративной системы повышения квалификации кадров на примере ТД Роспечать; разработаны предложения по совершенствованию деятельности внутрикорпоративного учебного заведения допонительно профессионального образования -Академии коммуникационных технологий.

Практическая значимость исследования. Теоретические выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, представляют научный и практический интерес для формирования и развития системы повышения квалификации кадров применительно к особенностям экономики рыночной ориентации в Российской Федерации.

Особую значимость результаты исследования имеют для практики формирования и развития корпоративной системы повышения квалификации кадров в части таких важнейших компонентов как выбор стратегий профессионального развития персонала, а также совершенствования корпоративной кадровой политики, разработки и реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров. Результаты диссертации следует использовать в процессе преподавания курсов и спецкурсов по дисциплинам: Экономика труда, Управление персоналом, Управление качеством, Основы рыночной экономики, Рынок труда и др.

Научные результаты и рекомендации использованы в практической деятельности ТД Роспечать, Академии коммуникационных технологий, а также в ряде предприятий и организаций в процессе разработки и реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров.

Концептуально-теоретические положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях и совещаниях.

Основные положения диссертации опубликованы в трех научных работах общим объемом 1,75 пл., в которых автору принадлежит 1,75 п.л.

Логика исследования определила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Роденков, Виктор Анатольевич

Заключение

1. Повышение квалификации кадров представляет собой процесс обучения сотрудников, направленный на поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой.

По своему содержанию повышение квалификации кадров представляет собой новационно-образовательную деятельность по постоянному внедрению новых профессиональных знаний, умений и навыков в сфере труда и управления, соответствующих новому уровню развития техники и технологии.

Процесс повышения квалификации кадров на поверхности явления реализуется в форме обучения работников, углубления и усовершенствования их профессиональных знаний, специфических навыков, направленных на ликвидацию разрыва между существующим и требуемым уровнем квалификации.

Повышение квалификации персонала вызвано изменением характера и содержанием труда работников в занимаемой дожности или моральным старением знаний. При этом приобретенная ранее квалификация дожна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся профессиональной ситуацией.

Система повышения квалификации кадров в условиях информационного общества дожна иметь непрерывный характер и постоянно совершенствоваться в соответствии с изменяющимися условиями рынка.

2. Корпоративная система повышения квалификации кадров представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий новационно-образовательной деятельности, направленных на обучение работников корпорации новым профессиональным знаниям, умениям и навыкам в целях ликвидации разрыва между существующим и требуемым уровнем их профессиональной подготовки.

Основными задачами корпоративной системы повышения квалификации кадров являются: обеспечение эффективного выпонения планов и программ социально-экономического и научно-технического развития корпорации; подготовка кадров, связанная с предстоящими изменениями места и роли предприятия, организации, корпорации на рынке; подготовка к предстоящим организационным изменениям, связанным с внедрением новой техники и технологий, организационной структуры, форм организации и оплаты труда и др.; освоение смежных профессий, подготовка работников организации к горизонтальному и вертикальному дожностному перемещению; повышение образовательного и квалификационного уровня работниками предприятия; регулирование кадрового состава по профессионально-возрастному критерию и др.

Корпоративная система повышения квалификации кадров в условиях рынка развивается под сознательным воздействием руководства предприятий, организаций, компаний с учетом их корпоративных интересов и целей. Она становится объектом управления и планирования.

3. Основными направлениями профессионального обучения в корпоративной системе повышения квалификации кадров являются: а) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы организации; б) обучение, направленное на ликвидацию разрыва между дожностными требованиями и знаниями, умениями и навыками работников; в) обучение в целях повышения общей квалификации персонала; г) обучение персонала для работы в условиях предстоящих преобразований; д) обучение, направленное на освоение новых технологий, приемов и методов работы и др.

Основными социально-экономическими противоречиями, на разрешение которых направлена корпоративная система повышения квалификации кадров, являются: противоречия между уровнем развития техники и технологии, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями и навыками, с другой; противоречие между интересами и возможностями работодателей в увеличении доли производственных расходов на развитие материально-технической и технологической базы производства, с одной стороны, и увеличением доли, направляемой на накопление и инвестиции в человеческий капитал, с другой; противоречие между краткосрочными и догосрочными интересами организации и ее работников по поводу целей, форм и возможностей повышения квалификации; противоречия между интересами работодателей и наемных работников по поводу степени участия каждого из них в реализации программ повышения квалификации кадров; противоречие, состоящее в том, что специалист, с одной стороны, повышая квалификацию, восстанавливает баланс между уровнем развития техники и технологий и знаниями, умениями и навыками, а с другой, обладая более высоким уровнем знаний, умений и навыков, нарушает этот баланс, что обуславливает необходимость дальнейшего внедрения повой техники и технологий на предприятии.

4. Трансформация системы повышения квалификации кадров в РФ осуществлялась в принципиально новых условиях радикальных рыночных преобразований, предопределивших особенности и специфику сформировавшейся модели повышения квалификации и переподготовки кадров в стране: демонополизация и разгосударствление в системе образования; включение учреждений повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров в систему рыночных отношений и механизмов; ограниченность финансовых ресурсов, и прежде всего сокращение финансирования из государственного бюджета; неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы; отсутствие общих требований к содержанию и качеству программ допонительного профессионального образования и др.

5. В процессе исследования были установлены признаки, отражающие характерные особенности системы допонительного профессионального образования, в том числе и повышения квалификации кадров в Российской Федерации. К таким признакам, в первую очередь, относятся: существенное расширение негосударственного сектора допонительного профессионального образования; коммерциализация процесса повышения квалификации кадров; увеличение доли платных образовательных услуг, доли внебюджетных, в том числе и частных, источников финансирования учебного процесса; углубление вузовской автономии и регионализация в системе допонительного профессионального образования при сохранении ведущей роли государства в управлении системой образования; существенное снижение ответственности основной части учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров за качество подготовки слушателей и др.

Изучение сложившейся системы повышения квалификации кадров и механизмов управления ею показало, что она не в поной мере сумела перестроиться и адаптироваться к новым рыночным условиям хозяйствования. Исследования показали, что главные недостатки существующей системы повышения квалификации кадров в Российской Федерации сводятся к отсутствию: общенациональной политики в сфере повышения квалификации и переподготовки кадров и эффективных механизмов регулирующего воздействия государства в процессе разгосударствления и создания системы негосударственных образовательных учреждений; стратегий развития и приоритетов финансирования системы повышения квалификации и переподготовки кадров; механизмов организации и экономического регулирования сферы допонительного профессионального образования; надежного государственного финансирования допонительного профессионального образования. Его переход с поного на частичное бюджетное финансирование и роста объема платных услуг; осуществления деятельности на принципах самофинансирования привело к прямому финансированию высших и средних специальных учебных заведений в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров непосредственно предприятиями и организациями; реальных инвестиций в процесс переподготовки и повышения квалификации кадров, что объяснялось нерациональностью вложения средств ввиду инерционности образовательной системы, поскольку вложения общества в развитие сферы допонительного профессионального образования начинают приносить первые результаты лишь спустя 10-15 лет после начала освоения программ, а их окупаемость наступает лишь через 20-25 лет; надлежащего качества подготовки специалистов, что явилось следствием сложившегося организационно-экономического механизма (лицензирование, государственная аккредитация и аттестация образовательных учреждений, аттестация персонала, инспекционный контроль, разработка и внедрение систем управления качеством и др.), предопределяющего в значительной мере невысокое качество образовательных программ повышения квалификации и переподготовки кадров; необходимого уровня квалификации профессорскопреподавательского состава учреждений допонительного профессионального образования. По оценкам ряда авторов, в постсоветский период в самой системе учреждений переподготовки и повышения квалификации кадров не проводилось сколько-нибудь целенаправленной работы по повышению уровня профессиональной квалификации профессорско-преподавательского состава. В этот период, практически, были свернуты программы подготовки научно-педагогических кадров и научно-исследовательских работ в этом направлении и др.

6. Дальнейшее развитие допонительного профессионального образования в Российской Федерации в условиях перехода к постиндустриальному обществу требует разработки научно обоснованных подходов, предложений и рекомендаций по теоретико-методологическому и методическому обоснованию совершенствования системы повышения квалификации кадров, в том числе и на корпоративном уровне.

Исходными методическими принципами разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров являются: принцип г(елевого назначения, предполагающий создание единой системы учебных планов для компаний, организаций и предприятий, в целом; ориентацию включаемых в программу мероприятий по повышению квалификации кадров на реализацию корпоративной миссии, на конечные результаты деятельности корпорации; принцип опережения, означающий, что разработанные в программах повышения квалификации меры дожны обеспечивать опережение уровня профессионально-квалификационной подготовки персонала относительно сроков реализации корпоративных программ экономического, социального и технического развития; принцип взаимоувязанности, предполагающий необходимость разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров в тесной взаимосвязи с другими аспектами работы с персоналом (оценка, подбор, стимулирование и т. п.), а также с программами технического, технологического, экономического и социального развития; принцип заинтересованности, означающий активное вовлечение управленческого персонала разных уровней в процесс обучения их подчиненных, а также материальную и моральную заинтересованность всех субъектов корпоративной системы повышения квалификации кадров: работодателей, работников и обучающих структур в своевременной практической реализации намеченных в программах повышения квалификации мероприятий; принцип вариантности, конкретности и адресности, предполагающий использование различных форм и методов обучения (семинары, тренинги, круглые столы, обучение на рабочем месте и т. п.), исходя из категории персонала, поставленных задач и тематики программ повышения квалификации кадров; принцип ресурсного обеспечения, означающий создание всех необходимых финансовых, материально-технических, кадровых, социально-психологических предпосылок в целях обеспечения реализации мер корпоративных программ повышения квалификации в необходимых объемах и в намеченные сроки.

7. Практическим инструментом научного обоснования разработки и реализации корпоративных систем повышения квалификации кадров являются корпоративные программы повышения квалификации кадров.

Стратегические программы повышения квалификации кадров разрабатываются и реализуются в рамках стратегии корпоративного развития и тесно увязаны с перспективной политикой и планами предприятий, организаций и компаний по развитию персонала. Такие программы ориентированы на среднесрочную и догосрочную перспективу и продожительны по срокам обучения. Они, как правило, направлены на достижение конкретного результата.

Оперативные программы разрабатываются в целях решения оперативно возникающих рабочих проблем и являются ответной реакцией руководства предприятий, организаций и компаний в целях устранения причины, мешающей эффективной работе подразделения или группы сотрудников. Такие программы, как правило, включают в себя вопросы, связанные с разработкой и реализацией агоритма решения проблемы. Результат подобных программ оценивается, практически, по их реализации в плане разрешения оперативно возникших проблем.

Разработка корпоративных программ повышения квалификации кадров дожна осуществляться по следующим стадиям:

I стадия. Анализ и оценка уровня профессиональной подготовки работника и соответствие его современным и перспективным (краткосрочным, среднесрочным, догосрочным) требованиям развития предприятий, организаций, компаний;

II стадия. Определение потребности предприятий и организаций в обучении и повышении квалификации сотрудников, исходя из стратегических задач компании.

III стадия. Определение целей и задач повышения квалификации.

IV стадия. Выбор направлений и системы повышения квалификации на уровне предприятия, организации, компании.

V стадия. Разработка или выбор программ повышения квалификации, подбор учебно-методических материалов и профессорско-преподавательского состава.

VI стадия. Оценка эффективности программ повышения квалификации кадров.

VII стадия. Осуществление контроля за ходом и результатами выпонения программ повышения квалификации кадров. Оценка эффективности обучения и постоянный мониторинг результатов.

8. Разработка и реализация корпоративных программ повышения квалификации кадров на основе учета особенностей жизненных циклов развития корпорации позволяет определять конкретные резервы развития предприятий, находить пути преодоления разрыва между достигнутым состоянием использования ресурсов и возможно более поным их использованием за счет внедрения достижений науки и техники.

9. Модели повышения квалификации кадров имеют свои преимущества и недостатки, поэтому при планировании мероприятий по повышению квалификации необходимо, с одной стороны, исходить из основных целей и задач повышения квалификации, а, с другой -реальных возможностей и достижений в результате выбора той или иной модели.

При выборе внешнего учебного заведения для реализации программ повышения квалификации рекомендуется изучить и проанализировать: опыт их работы на рынке допонительного профессионального образования; соответствие образовательных учреждений имиджевым параметрам предприятия (компании, организации); уровень квалификации профессорско-преподавательского состава; результативность приемов, методов и форм обучения, предлагаемых учебным заведением образовательных продуктов; гибкость учебного заведения в подходах к решению проблем повышения квалификации кадров организации; предлагаемые образовательные технологии и отлаженность образовательных процессов; наличие эксклюзивных образовательных продуктов и возможность их адаптации к требованиям организаций-заказчиков; профессионализм персонала; наличие качественной учебно-методической и информационно-технологической базы учебного заведения; уровень доверия к учебному заведению со стороны других предприятий; готовность учебного заведения к заключению договора о реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров и др.

При выборе форм и методов реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров необходимо также оценить, насколько они, во-первых, охватывают все потенциально возможные варианты взаимодействия учебного заведения с корпорацией; во-вторых, насколько способны обеспечить четкое взаимодействие учебного заведения и корпорации на всех этапах разработки и реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров.

10. Эффективность корпоративных систем повышения квалификации кадров следует рассматривать как результат обучения персонала, выразившийся в повышении эффективности и качества работы сотрудников.

Нами предложен комплексный подход к определению и оценке эффективности корпоративных программ повышения квалификации кадров. Критерий комплексной оценки корпоративных программ повышения квалификации кадров дожен позволять оценивать ее эффективность одновременно с позиций всех субъектов корпоративной системы повышения квалификации кадров - с позиции предприятия (заказчика), с позиции работников (клиента); с позиции образовательного подразделения предприятия или образовательного учреждения (испонителя). Систему повышения квалификации кадров можно считать эффективной, если она в наибольшей степени удовлетворяет всех субъектов корпоративной системы повышения квалификации кадров - заказчика, клиента и испонителя.

Для оценки эффективности корпоративных программ повышения квалификации кадров дожно использоваться два методических подхода и системы показателей оценки корпоративных программ повышения квалификации кадров: а) система показателей оценки эффективности качества разработки корпоративных программ обучения и повышения квалификации кадров (практическая направленность программ; достижение желаемых результатов; удовлетворенность слушателей; рост профессионального уровня сотрудников); б) система показателей оценки программ обучения и повышения квалификации кадров сотрудников, уже прошедших обучение (удовлетворенность процессом обучения, уровень усвоения учебного материала, наличие у прошедших обучение новых необходимых знаний, умений и навыков, сформированных установок на повышение результатов труда) и др.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Роденков, Виктор Анатольевич, Москва

1. Алешин II., Бреслав Л., Гинзбург А. Как определить стоимость специалиста. //Вестник высшей школы. -1990. -№2. С.6-11.

2. нисимов В.П. Проблемы совершенствования высшего заочного образования. -М: РосЗИТП, 1999.- 156 с.

3. Асатуров А.К. Экономическая природа образовательной услуги и формы ее реализации в рыночных отношениях.- СПб.: СПбУЭФ, 1996. -16 с.

4. Балашов Г.В., Беляков С.А., Виноградов II.М. Экономика высшей школы: проблемы и перспективы. -СПб: СПбУЭФ, 1996. -130с.

5. Барков С.А. Управление персоналом. -М.: ЮристЪ, 2001.-451 с.

6. Барышева Л. Чтобы у фирмы было завтра // Управление персоналом. 2000. №5(47).-С. 49-52

7. Безлепкин В.В. Система допонительного профессионального образования в Российской Федерации / В.В. Безлепкин, В.В. Валентинов, СВ. Кондратьев // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 1-2 (9-10). М: Государственная академия инноваций, 2000. - С. 13

8. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал. // США: экономика, политика, идеология. 1993. -№11. - С.109-119.

9. Беланже Поль Образование взрослых в промышленно развитых странах. // Перспективы, 1992. - №4. - С.20-23.

10. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999.-С.288

11. Беляков С.А. Основные направления государственного регулирования в сфере высшего образования за рубежом. -СПб.: СПбУЭФ, 1996.-25 с.

12. Болотов В.Л. Экономика и финансы ВУЗа в вопросах и ответах. -СПб., 1998.-72 с.

13. Бордовский Г.А. Дистанционное образование: проблемы и перспективы. СПб.: Образование, 1996. - 84 с.

14. Бордовский Г.А., Извочиков В.А., Слуцкий А.М., Тумалева Е.А. Электронно-коммуникативные средства, системы и технологии обучения.- СПб.: Образование, 1995. 239 с.

15. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. 3-е изд., нерераб. и доп.- М.: Юрайт-Издат, 2005.- С. 19-25

16. Боровик В.Н. Разработка научно-методических и организационных основ повышения качества продукции и услуг на базе совершенствования региональной системы подготовки персонала в соответствующей области.- М., 2002.- С. 14-20; 21-24; 86

17. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 42, 53

18. Валова Т.В. Обучение универсальная технология управления персоналом // Профессиональное развитие персонала, №11.-М., 2002.- С.85-83

19. Ванчухина Л.И. Ресурсное обеспечение функционирования высшей школы. СПб.: СПбГУЭФ, 1999.-80 с.

20. Варнавский А.Н. Связь теории с практикой и форма се осуществления на учебно-консультационных пунктах и филиалах института. М: ВЗПИ, 1966. - 43 с.

21. Вересов Н.Н. Психология управления.- М.-Воронеж: Модок, 2001

22. Вильховченко Э.О. О посттейлоризме и человеческом капитале // МЭ и МО. -1998.-№ 11.-С. 3-5

23. Вогин Л.П., Матирко В.И., Модин Л.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.

24. Воков В.И., Трайнев В.Л. Информационно-аналитические методы экспертных оценок в системах управления и образования.-М.: МПГУ, 1996.-175 с.

25. Воков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 1998. - 211 с.

26. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ЮНИТИ, 2001.-472 с.

27. ВУЗ и рынок: Сборник: Кн.1: Коммерческая деятельность в системе высшей школы России /Отв. ред. Л.Н.Тихонов. -М.: Пресс-сервис, 1992.-471 с.

28. Высшее образование в Российской Федерации. -М.: НИИВО, 2000. 156 с.

29. Галагап А.И. Сравнительная характеристика организационных структур систем образования в России и некоторых зарубежных странах. //Социально-гуманитарные знания. -1999. -№4. -С. 198-200.

30. Галаган Л.И., Соколова И.Ф. Непрерывное образование за рубежом: концепции и практика. М. НИИВШ, 1981. - 48 с.

31. Г&мезо М.В. Факторы эффективного применения учебной литературы и компьютерных средств на заочных и вечерних отделениях педвуза. М: МГОПИ, 1992.-153 с.

32. Гасанов Э.Л. Становление информационного типа экономического роста. // Институт экономических исследований ДВО РАН Хабаровск, 1998.- С.28

33. Гершунскнй Б.С. Компьютеризация в сфере образования: проблемы и перспективы. -М.: Педагогика, 1987. 263 с.

34. Гершунскнй Б.С. Философия образования. -М.: Флинта, 1998.- 428 с.

35. Глухов В.В., Федоров М.П. Экономическое управление в ВУЗе. СПб.: СПбГТУ, 1997.- 131 с.

36. ГОСТ Р ИСО 9004:2001 Системы менеджмента качества Руководство по улучшению деятельности. Издание официальное / Госстандарт России. -М.: ИПК Издательство стандартов, 2001. - Ст. 6.2.2.

37. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. -М.: Гос. ком. Рос. Федерации по высш. образованию, 1995. 23 с.

38. Грачев М.В. Супер-кадры. М.: Финпресс, 2000. - 377 с.

39. Громыко 10., Давыдов И., Лазарев В., Рубцов В., Слободчиков В. Концепция прогноза развития образования до 2015 года. //Народное образование. 1993. -№1,2.

40. Гузеев В.В. Системные основания образовательной технологии.-М.: Знание,1995. 135 с.

41. Дайновский А.Б. Экономика высшего образования. Планирование: кадры, эффективность. -М.: Экономика, 1976. 156 с.

42. Данрэ Ж. Организация исследований по экономике образования // Магистр.1996. №4. - С. 18-25.

43. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология.- СПб.: Питер, 2001

44. Доклады юбилейной научно-технической конференции. Информационное и организационное обеспечение дистанционного обучения. СПб: СЗПИ, 2000. - 96 с.

45. Дожепко О.В., Шатуновский В.А. Современные методы и технология обучения в техническом ВУЗе. -М.: Высшая школа, 1990. -190 с.

46. Доматова С.А. Развивающиеся страны: образование и заиятость.-М.:Паука,1993.-192с.

47. Доманова СР. Новые информационные технологии в образовании. Ростов н/Д: РГПИ, 1995.- 112 с.

48. Допонительное профессиональное образование в Российской Федерации в 2001/2002 учебном году // Государственная академия инноваций Ссыка на домен более не работаетp>

49. Дорофеева Л.И. Формирование партнерских отношений на российских предприятиях: Материалы научно-практической конференции Развитие образования в России 20-21 февраля 2002 года // Официальный сайт Саратовской РКС edc.saratov.ru/gouconf.

50. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования в условиях переходной экономики. СПб.: СПбУЭФ, 1995. -11 с.

51. Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода. СПб.: СПбУЭФ, 1995.- 160 с.

52. Егорова НЛО. Цены на образовательные услуги: Автореф. дис. канд. экон. наук. -СПб.: СПбГУЭФ, 1994. 15 с.

53. Егошин А.П. Управление персоналом. Новгород: Издательство Март, 2000. Ч 238 с.

54. Екшикеев Т.К. Управление развитием организации в системе подготовки кадров на основе применения дистанционного обучения, СПб, 2002.- С.10-16, 18

55. Емельяненков А., Медведев 10. Члены общего собрания РАН хотят перевести стреки // Российская газета от 24.12.2002. С. 1-2

56. Еремина Е.И. Особенности управления профессиональным учебным заведением. -СПб.: СПбГУЭФ, 1997. 57 с.

57. Ефремова C.B. Мотивация понятие временное / Вестник О, сенсация!. №10.- М.: Изд-во ТД Роспечать, 2003

58. Ефремова C.B. Сотрудник ищет идеальную работу, а вы ее предоставляете / Веспшкл0, сенсация!. №2.- М.: Изд-во ТД Роспечать, 2003

59. Ефремова C.B. Мотивациоиные парадоксы / Канцелярское дело. №2 (63).- М.: Изд-во ООО Канцелярское дело, 2003

60. Ефремова C.B. Разработка мотивационных систем подбора и обучения персонала /Экономика и финансы.- №20.- М.: Изд-во Фонд научных публикаций, 2004

61. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. -№ 1. ЧС. 17-21.

62. Жамин В.А. Экономика образования. М: Просвещение, 1969. -335 с.

63. Жариков Е.С. Психология управления. М.: Проспект, 1998. - 298 с.

64. Жильцов Е.Н. Тенденции развития высшего образования в современном мире. М.: МГУ, 1992.- 185 с.

65. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений.- М.: Экзамен, 1999.- С.313, 512

66. Журнал Профессиональное развитие персонала, №1.-М., 2002.- С. 60

67. Журнал Профессиональное развитие персонала, №11,2002.- С.84

68. Замуруев Э.Н., Румянцева Н.Г. Использование информационных ресурсов высших учебных заведений. М.: НИИВО, 1996. - 64 с.

69. Замуруев Э.Н., Румянцева Н.Г. Экономические аспекты информационной деятельности в высшей школе. -М.: НИИВО, 1993.-40 с.

70. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. -М.: ЮристЪ, 2001.-314 с.

71. Извозчиков В.А. Новые информационные технологии обучения. -СПб: Образование. 1991.-120 с.

72. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. -СПб.: СПбУЭФ, 1996. 163 с.

73. Иноземцев B.JI. За пределами экономического общества. М., 1998.-С.230

74. Информационное обеспечение автоматизированной системы дистанционного обучения служащих и подразделений органов местного управления. / Под ред. Гневко В.Л., Ивановского JI.B. СПб: ИУиЭ, 1998. -426 с.

75. Казимов К.Г. Профессиональное обучение и содействие занятости безработных. Науч. издание. М.: Международный центр развития модульной системы обучения,1998.-С. 79.

76. Карлов Н.В. Оценка затрат па высшее образование. // Вестник высшей школы. -1996. №1. - С.15-16.

77. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 1999. - 412 с.

78. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 1999. - 199 с.

79. Козлова Н.И. Организационно-экономические основы адаптации учебного заведения профессиональной школы к региональному рынку труда. СПб.: СПбУЭФ, 1995. -97 с.

80. Колесников Л.Ф. и др. Эффективность образования -М.: Педагогика, 1991. 270 с.

81. Комментарий к Закону Российской Федерации Об образовании. / Отв. ред. В.И. Шкатула. М.: Юристь, 1998. - 556 с.

82. Комментарий к Федеральному закону О высшем и послевузовском профессиональном образовании /Общ. ред.: В.М. Сырых. М.: Филинъ, 1998. - 355 с.

83. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1998.-296 с.

84. Конин АЛ. Унификация информационного обеспечения деятельности ВУЗов. -М.: Иссл. Центр проблем качества подготовки специалистов, 1998. 13 с.

85. Концепция развития допонительного профессионального образования в Российской Федерации на 2000-2005 годы // Поиск. 2000. - № 4. - 28 января

86. Концепция системной интеграции информационных технологий в высшей школе. -М.: Б.И., 1993. 72 с.

87. Концепция создания и развития единой системы дистанционного образования в России. М: НИИВО, 1995. - 24 с.

88. Костанян СЛ. Предмет и метод экономики образования. -М.: МГПИ, 1976.-238 с.

89. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. М.: Зерцало,1999.-303 с.

90. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. М.: ЮристЪ, 2001.-114 с.

91. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2001. - 301 с. 10.

92. Крокинская О.К. Новые формы образования как рынок образовательных услуг. М.: НИИВО, 1993.-48 с.

93. Кто поможет ВУЗам разбогатеть. // Невское время. Лев Карлин. 7 июля 2000.

94. Кугаенко А.А., Левицкий МЛ. Методы и модели определения экономической эффективности народного образования. -М.: Прометей, 1990.-136 с.

95. Кураков Л.П. Организационный и экономический механизм управления университетом. Чебоксары: ЧГУ, 1994. - 36 с.

96. Кураков Л.П., Ефремов Л.Г., Лебедев Е.К., Сидоркина И.Г. Информационные ресурсы в высшей школе. -Чебоксары: ЧГУ, 1998.-280 с.

97. Ладьгжсц II.C. Философия и практика университетского образования. Ижевск: УГУ, 1995.-255 с.

98. Лазарев В.Н. Вопросы организации дистанционного обучения в педагогическом ВУЗе. // Социально-гуманитарные знания. 1997. - №3. - С.73-78.

99. Ларпша Н. Определение народнохозяйственной эффективности высшего образования. // Экономические науки, 1985. - №9. - С.49-55.

100. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.102Литвинова Н.П., ШереметоваВ.В. Маркетинг образовательных услуг. СПб.: РГПУ, 1993.-123 с.

101. Лифинец A.C. Основы управления персоналом. Иваново: Дом книги, 2000.-256 с.

102. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001.-368 с.

103. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. - 376 с.

104. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с.

105. Макарова И. Новые ВУЗы находят общий язык со старыми. // Известия. -26 января 1999

106. Малый экономический словарь.- М.: Институт новой экономики, 2000.- С 357,1030,1031

107. Мартин Дж. Планирование информационных систем. -М.: Финансы и статистика, 1984. 196 с.

108. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. -М.: Наука, 1991.-239 с.

109. Марцинкевич В.И. Национальная модель социально-экономического развития (концепция и структура). // Мировая экономика и международные отношения, 2001 -N1,-С. 34-41

110. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М. 1995.-С.35

111. Маслов Е.В. Управление персоналом. Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.

112. Маусов Н. Менеджмент персонала Ч ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. 6. - С. 8-12

113. Медников В.В., Бухвалов A.B., Славнова А.О. Подготовка экономистов в системе высшей школы за рубежом. -СПб.: СПбУЭФ, 1992.-151 с.

114. Мелюхин И.С. К конкурентности и эффективности через информационные технологии. //Информатика и вычислительная техника. -1994.-№4.-С.43-47

115. Мельянцев В.А. Информационная революция феномен "новой экономики" // Мировая экономика и международные отношения - 2001 - N2, - С.8-16

116. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Высшая школа, 1998. - 501 с.

117. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.-426 с.

118. Методология исследований, проектирования и менеджмента в области высшего образования. М.: НИИВО, 1997. - 332 с

119. Мирошников Д. В. Формирование человеческого капитала вузами в условиях становления поспиндустриального общества.- Иркутск, 2003.- С.21-24

120. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие. Под ред. Е.Б. Моргунова.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.- 464 с.

121. Морозов A.B. Деловая психология. Курс лекций.- СПб.: Союз, 2000124Лазарова E.H. Сущность и содержание мотивации // Экономика и финансы. №24,2004

122. Назарова E.H. Управление мотивацией труда персонала организаций. Материалы межвузовской научно-практической конференции Современныетенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе,М.: МИП, 2004

123. Научно-технический прогресс. Словарь. М.: Политиздат, 1987.- С. 366

124. Неволима H.A. Развитие инновационно-предпринимательской деятельности в сфере российского допонительного профессионального образования (экономические и организационно-управленческие аспекты).-М., 2003.-С. 36-40

125. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: СПбГУ, 1996.- 169 с.

126. Николаус Б. Энкельманн. Власть мотивации. Пер. с нем.- М.: Интерэксперт, 2001.- 272 с.

127. Нильсон Т. Конкурентный брендинг.- СПб.: Питер, 2003.- С. 143-155

128. Новая постиндустриальная вона на западе. Антология. Под редакцией В.Л. Иноземцева М., 1999.-С.95

129. НПФ Пенсионный капитал.Основные аспекты осуществления эксперимента Моя заслуженная пенсия (предложение индивидуальных пенсионных планов на предприятиях), М., 2004

130. Новейший словарь иностранных слов и выражений.- М.: ООО Издательство ACT, Мн.: Харвест, 2000.- С.617

131. Новиков П.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие / П.М. Новиков, В.М. Зуев. М.: РГАТиЗ, 2000. - С. 129.

132. Образование в России.2003: Стат. сб./Госкомстат России.- М., 2003.- С.150, 151,332, 356,357,359,360, 362, 366,375,379, 384

133. Общая экономическая теория. /Под. ред. В.И.Видякина. -М.: ПРОМО, 1995.608 с.

134. О высшем и послевузовском образовании: Закон РФ от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ // Российская газета. 1996. - 29 авг.- С.5

135. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова.- 4-е изд., доп.- М.: Азбуковник, 1999.- С.436

136. Окок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. М.: Зерцало, 1998. -198 с.

137. Онушкин В.Г., Литке Ф.Н. Развитие образования взрослых в России, СевероЗападном регионе, Санкт-Петербурге и Ленинградской области 1990-1995 гг. -СПб.: Статистика, 1996. -173 с.

138. Орлова М.И. Экономическая эффективность общественного производства в машиностроении.- Л., 1977.- С.11

139. Панкрухин Л.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и допонительном образовании. М.: Интерпракс, 1995. - 239 с.

140. Пасхин E.H., Митин Л.И. Автоматизированная система обучения Экстерн. М.: МГУ, 1985.-144 с.

141. Патнэм Р. Процветающая комыонити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. 2000. - № 4. - С. 12-16

142. Педагогические информационные технологии и картина мира в непрерывном образовании. /Под общ. ред. В.Л. Извозчикова. -СПб.: Образование, 1997. 210 с.

143. Перечень направлений подготовки специалистов и специальностей, по которым получение высшего профессионального образования в заочной форме или в форме экстерната не допускается: утв. 22 ноября 1997 г. // Российская газета. 4 декабря 1997.

144. Подшибякина E.H. Экономика системы образования России в условиях кризиса: анализ и перспективы. СПб.: СПбГУЭФ, 1999. - 149 с.

145. Полат Е.С. Дистанционное обучение. М.: Владос, 1998. - 192 с.

146. Положение о Российском фонде компьютерных учебных программ (РОСКОМП). -М.: РОСЦИО, 1993.-24 с.

147. Попова E.H. Пути повышения эффективности затрат на развитие материально-технической базы ВУЗов. М.: НИИВО, 1993. - 36 с.

148. Поппель М.Б. Сравнительная эффективность форм обучения в ВУЗах. -М: НИИВШ, 1976. 124 с.

149. Постановление Правительства РФ О первоочередных мерах по поддержке системы образования в России от 28 апреля 1994. №407.

150. Поступить в ВУЗ, чтобы стать . безработным? // Невское время-. 22 июня 2000.

151. Потеев М.И. Основы менеджмента в сфере образования. СПб.: ИТМО, 1994.- 134 с.

152. Приказ Министерства образования РФ Об утверждении Типового положения о филиалах высших учебных заведений, подведомственных федеральным органам испонительной власти от 16 марта 1999 г. №643.

153. Проблема оценки качества подготовки специалистов на базе компьютерных технологий. /Под ред. II.Л. Селезневой. -М.: МГУ, 1993. -202 с.

154. Проблемы прогнозирования и стратегического планирования регионов в современных условиях, Чебоксары, 1997

155. Проблемы совершенствования высшего заочного образования. М.: РосЗИТП, 1999.-20 с

156. Проблемы теории и анализа эффективности общественного производства.-М.: Экономика, 19972.- С.20

157. Прогностическая концепция целей и содержания образования. / Под ред. И.Я. Лернера. М.: ИТПИМИО, 1994. - 132 с.

158. Пряникова В.Г., Равкин З.И. История образования педагогической мысли. М.: Новая шк., 1995. - 95 с.

159. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. -250 с.

160. Райзбср Б. А., Лозовский Л.III. Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.- М.: ИНФРА-М, 2001.- С. 195

161. Развитие образования и науки на пороге 21 века. -СПб.: СПбГУЭФ, 1997.-127 с.

162. Роденков В.Л. Развитие корпоративных систем повышения квалификации кадров.-М.,.- 2005

163. Роденков В.А. Предпосыки и особенности развития корпоративной системы повышения квалификации кадров в условиях рынка.- М., 2004

164. Роденков В.Л. Методические вопросы обоснования разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров.- М., 2005

165. Российский статистический ежегодник. 2004. Стат сб./Росстат.- М., 2004.- С. 227.

166. Российский энциклопедический словарь. Книга 2.- М.: Научное издательство Большая российская энциклопедия.- С. 1076

167. Садовничий В.Л. Компьютерная система проверки знаний студентов. // Высшее образование в России. 1994. - №3. - С.20-26.

168. СаенкоГ.В. Заочно-дистанционное обучение эффективная форма получения высшего профессионального образования.- М.: НИИВО, 1998.-24 с.

169. СалиховБ.В. Экономическая теория: Учебник.- М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К0, 2005 .- 704 с

170. Самохвалов Л.Э. Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства.- М., 2003.- С. 15-24, 37-45, 47, 112-114

171. Самохвалов Л.Э. Повышение квалификации специалистов как резерв развития производства /Научные труды аспирантов и докторантов. Факультет научно-педагогических кадров МГСЛ. Вып. 9, М.: Социум, 2002. С. 104-106

172. Сборник нормативно-правовых и методических документов в сфере послевузовского профессионального образования. Ч М, 2001. Ч С. 402.

173. Сластенин В.Л. Формирование личности учителя в процессе его профессиональной подготовки: втореф. дне. докг. пед. наук. -М., 1977. 23 с.

174. Смирнова Н.К. Экономические основы выбора образовательных услуг: втореф. дне. канд. экон. наук. СПб.: СПбУЭФ, 1997. - 18 с.

175. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.-203 с.

176. Спасский С.Л. Некоторые проблемы развития дистанционного образования. // Социально-гуманитарные знания. 1999. -№6. - С. 17-29.

177. Столаров JI.M. Обучение с помощью машин. Пер. с англ. М.: Знание, 1965.-373 с.

178. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. -М.:МГУ, 1984.-344 с.

179. Татюр Ю.Г. Особенности современного развития высшего образования в ведущих странах мира. М: ИЦПКПС, 1994. - 118 с.

180. Тенденции развития и роль сферы образования: экономические и социальные аспекты. М: МГУ, 1994. - 228 с.

181. Терещук II.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Профессиональное развитие персонала, №4.-М., 2003.- С.62-64

182. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.- М.: лHRC. Кадровый клуб// Книжный мир. -М., 2001

183. Тимофеев К.В.Формирование и развитие персонала.- СПб., 2001.- С.11-28

184. Травин В.В., Дятлов В.Л. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Финпресс, 2000.-203 с

185. Травин В.В., Дятлов В.Л. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд.-М.: Дело, 1997.- С.202-203

186. Тоффлер Э. Третья вона. M., 1999.-С.60

187. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова Л.Я. М.: Гардарике, 2001. - 398 с.

188. Труд и социальное развитие: Словарь.- М.: ИНФРЛ-М, 2001. С. 151

189. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты. Л.Н. Тихонов, Л.Е. брамешин, Т.П. Воронина, Л.Д. Иванников, О.П. Мочанова. Под редакцией Л.Н. Тихонова M., 1998.-С.15

190. Управление развитием производства в промышленных концернах СШЛ / Под ред. Васильевой Ю.П. М.: Гардарике, 1999. - 687 с.

191. Уткин Э.Л. Основы мотивационного менеджмента.- М.: ЭКМОС, 2000.- 352 с.

192. Царева Л.В. Институциональная эффективность образования: втореф. дис. канд. экон. наук. СПб.: СПбГУЭФ, 1999. - 22 с.

193. Цвылев Р. Метаморфозы индустриальной экономики. // Мировая экономика и международные отношения, 2001, N2

194. Чекмарев ВВ. Экономические проблемы сферы образования. Кострома: КГПУ, 1996.-204 с.

195. Чернышев В.IL, Двшпш А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998.-250 с.

196. Чиркова Т.В. //Профессиональное развитие персонала, №1.-М., 2002.- С.61-64

197. Чупрунов Д.И., Жильцов Е.Н. Экономика, организация и планирование высшего образования. М.: Высшая школа, 1988. - 175 с.

198. Шаповалов В.А. Высшее образование: современные модели, перспективы развития. -Ставрополь: СГУ, 1996. 75 с.

199. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.: Фннпресс, 2000. 306 с.

200. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.- 5-е изд. Перераб. И доп.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002,- 368 с.

201. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2000. С. 150-151.

202. Шленов Ю.В. Финансирование и организация инновационной деятельности высшей школы как фактор ее стабильности. -СПб: СПбУЭФ, 1995.-14 с.

203. Щербаков В.Н. Политическая экономия. (Общие принципы рационального развития системы хозяйства).- М.: ООО Агентство БизнесОпресс, 2005.- 603 с.

204. Щетинин В.П., Хроменков Н.А., Рябушкин Б.С. Экономика образования. М.: РПА, 1998.-306 с.

205. Экономика народного образования. / Под ред. С.Л. Костаняна. М.: Просвещение, 1986. 335 с.

206. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). / Под ред. II.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - С. 87-92.

207. Экономическая теория: Учеб. Для студ. Высш. Учеб. Заведений / Под ред. В.Д.К&маева.- 10-е изд., перераб. И доп.- М.: Гуманитар. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004.592 с.

208. Экономическая теория (конспект лекций).- М.: Приор-издат, 2004.- 144 с.

209. Эпштейн М.Я. Информационное обеспечение развития образования. // На путях к новой школе. 1995. - №2. - С. 17-20.

210. Якушева К.В. Методические рекомендации по расчету нормативов бюджетного финансирования образовательных учреждений.-М.: Новая шк., 1995. 64 с.

Похожие диссертации