Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед
Место защиты Краснодар
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом"

На правах рукописи

Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамсд

РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

8.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2007

2 4 Ш 2007

003063186

Работа выпонена на кафедре государственного и муниципального управления Кубанского государственного университета

Защита состоится 30 мая 2007 г в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212 10105 при Кубанском государственном университете по адресу 350040, г Краснодар, ул Ставропольская, 149

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу 350040, г Краснодар, ул Ставропольская, 149, читальный зал

Автореферат разослан /7^" апреля 2007 г Ученый секретарь диссертационного совета

Научный руководитель кандидат экономических наук,

профессор Ю.В. Филиппов

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Т.Т. Авдеева

Ведущая организация:

кандидат экономических наук, доцент А. В. Родин Воронежский государственный университет

доктор экономических наук, профессор

СН Трунин

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями

В современных условиях России требуется новый подход к методам стратегического управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами

Актуальность темы исследования обусловлена недостаточной теоретической разработанностью системы компетенций персонала и большой практической значимостью внешних, внутренних и внутриличностных факторов, влияющих на управление развитием компетенций персонала в системе стратегического управления предприятием

Степень разработанности проблемы. В современной науке широкую известность в области управления персоналом получили работы зарубежных социологов и экономистов П Друкера, М X Мескона, Г Минцберга и др , российских ученых Б 3 Мильнера, Л И Евенко, М В Грачева, П В Журавлева, Т Ю Базарова, Э А Уткина, Б М Генкина, В В Гравина, А П Егоршина, Ю Г Одегова, Л В Карташовой, М И Магура, Е В Маслова, И В Шевченко, Р А Попова, Ф Р Уфимцева и др Основы теории компетенции были заложены

в трудах зарубежных ученых последней четверти XX в И Ансоффа, М Бомензата, В Врума, С Дебюиссона, Г Г Десса, К Диври, Г Коннака, В Макевила, Э 11ерсе, Дж С Пикена, С К Прахалада, Г Тетенбаума, А Торра, Фридрих фон Хайека, Г Хэмела и др В России тема компетенции освещена в работах А Я Кибанова, С В Шекшни, ИВ Дураковои, В И Маслова и др

Факторы, влияющие на управление персоналом, рассматривали зарубежные ученые Э Алессандра, М Альберг, Ф Герцберга, М Мескон, Ф Хансейкср, Ф Хедоури и др, российские ученые Т Ю Базаров, Ф М Бородкин, Б М Генкин, И Б Дуракова, Б Л Еремин, С Б Каверин, А Я Кибанов, Ю Д Красовский, Ю Г Одегов, И П Пономарев и др

Однако целостный подход к разработке системы компетенции персонала и принятию на данной основе оптимальных управленческих решений в области стратегического управления персоналом пока не сложися Это определило основную теоретическую и практическую направленность диссертационного исследования

Цель и задачи диссертационной работы. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ развития компетенций как нового направления управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления персоналом и разработка предложений и рекомендаций по развитию базовых компетенций персонала организации в отрасли лэлектроэнергетика

Для реализации поставленной цели решались следующие теоретические и практические задачи, отражающие логическое построение и последовательность научного исследования

- проанализировать уровень научной разработанности теории компетенции персонала как экономической категории,

- уточнить понятие компетенция и выделить факторы, влияющие на развитие компетенций, способствующие высокопрофессиональному росту персонала организации,

- обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами,

- разработать систему развития компетенции персонала организации, направленную на усиление эффективности труда руководителей и специалистов,

- показать влияние функциональных, организационных и независимых факторов на развитие компетенции персонала ОАО "Кубаньонерго" в системе стратегического управления предприятием,

- проанализировать оценку превосходства руководителей и специалистов в ОАО "Кубаньэнерго" и дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом

Предметом исследования являются управленческие отношения, которые формируют систему управления развитием компетенций персонала через систему функциональных, организационных и независимых факторов

Объектом исследования является система управления персоналом в электроэнергетик

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам компетенции персонала, фундаментальные работы в области стратегического управления, управления персоналом, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации и ее субъектов При разработке проблемы использовались различные методологические подходы, в том числе системный подход, методы экономического и статистического анализа

В работе нашли конкретное применения методы экспертных оценок, интервьюирования Эмпирической базой диссертации послужили результаты социально-демографических и выборочных данных аналитических исследований и социологических опросов руководителей и специалистов ОАО "Кубаньэнерго", полученные автором

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании механизма взаимосвязи развития компетенций персонала со стратегической системой управления человеческими ресурсами, создающих синергетический эффект, способствующий, с одной стороны, повышению эффективности (конкурентоспособности) работы всей организации, с другой Ч формированию и развитию высокопрофессиональною персонала

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Стратегическое управление персоналом - это управление, обеспечивающее согласование целей и возможностей компании, интересов персонала, собственников, клиентов и окружающей природной среды Однако на практике как в России, так и за рубежом большинство предприятий ограничивается современными моделями управления персоналом только с точки зрения оперативного подхода Для выживания в динамично изменяющейся социально-экономической обстановке компании дожны обладать способностью к постоянным переменам Изменения, происходящие в структуре и механизмах деятельности компании в системе управления, характере ответственности, обязательно коснуться перемен в кадровой политике и стратегическом управлении персоналом Практика стратегического управления персоналом показывает, что в условиях перемен стратегические цели руководства компании определяют перспективы работы с персоналом, при этом значительную роль играет управление ключевыми компетенциями компании

2. В современных рыночных условиях стратегическое управление, являясь важнейшим фактором успешного выживания компаний, опирается на

человеческий потенциал как основу организации Для успешной работы на рынке, создании конкурентоспособного инновационного продува персоналом предприятие дожно располагать 6-8 ключевыми компетенциями в части стратегии управления персоналом

3. В зарубежной науке термин компетенция является центральным понятием всей концепции управления человеческими ресурсами и персонал-стратегии Компетенция организации наиболее часто рассматривается зарубежными учеными как сумма взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выпонения работы Российские ученые определяют компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, и включают знания, навыки, не учитывая способы общения, но, в отличие от зарубежных ученых, включают в данное понятие способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения

На основе изучения опыта зарубежных и российских ученых в работе предложено авторское понимание компетенции как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящая от совокупности знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий, стереотипов поведения и способов общения

4. Решая задачу развития компетенции в системе управления персоналом в рамках стратегического подхода, следует создавать условия для развития компетенций, то есть необходимо учитывать влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов на управление компетенциями В связи с этим автором обоснована необходимость создания системы развития компетенций как инструмента управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления персоналом, включающая функциональные факторы (характерист ика рабочих мест, удовлетворенность работой, осознание своей роли, конфликты и перегрузки на работе), организационные (рабочая среда, мотивация труда, руководство, поведение руководителя, степень централизации, отношение к сотрудникам) и независимые (качество работы,

превосходство) Факторы влияния на развитие компетенций являются инструментами, посредством которых каждая организация может построить собственную систему стратегического управления человеческими ресурсами Характеристика предложенных автором факторов, влияющих на развитие компетенции персонала, может существенно отличаться в зависимости от различных видов деятельности и уровня профессионализма Факюры, влияющие на управление и развитие компетенций, рассмотрены в работе как новые составляющие компетенции персонала При этом функциональные факторы влияют на результативность труда, организационные Ч на фактор мотивации, независимыеЧ на эффективность работы всей организации (предприятия)

5. Руководство относится к числу важных факторов, определяющих эффективность любой организационной деятельности Зарубежные ученые указывают на меняющуюся природу руководства Высочайший уровень профессионализма руководителей (топ-менеджеров) определяется ими как "степень превосходства", отличительными чертами которой являются способность быстро адаптироваться к изменениям, умение работать с людьми в экстремальных ситуациях, воздействуя на персонал методами убеждения и поддержки В работе предложено авторское определение превосходства руководителя как совокупности знаний, опыта, мышления, информационных связей, контактов, умения принимать ответственные решения и личностных характеристик

6. Применяемые в настоящее время методики аудита кадров и кадровых процессов, позволяя фиксировать сложившееся положение в управлении человеческими ресурсами не обеспечивают увязку подсистем управления персоналом с изменениями общей стратегии предприятия Предложенная автором модель развития компетенций в условиях стратегического управления персоналом, которая дает возможность планирования, формирования и

использования компетенций персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации

Научная новизна диссертационной работы состоит в целом в выявлении факторов влияния на компетенции персонала и определении места системы развития компетенций в стратегическом управлении человеческими ресурсами

Элементами научного вклада, характеризующими новизну исследования, являются следующие положения

- уточнено определение экономической категории "компетенция персонала" как ышсобноыи руководителя (специалиста) к успешной деятельности, зависящей от совокупности элементов, составляющих компетенции, за счет введения в структуру компетенции экстрафункциональных факторов, таких как культура и способы общения,

Ч обоснована необходимость обеспечения соо гветствия стратегии управления человеческими ресурсами и в связи с этим ключевых компетенций персонала изменениям в направлениях деятельности, идентификации и структуре организации, происходящим под воздействием внешней среды,

- предложена авторская система развития компетенций персонала организации, ориентированная на обеспечение процесса роста и развития каждого специалиста и всего персонала на базе внутренних возможностей организации, включающая не только основные составляющие компетенции, но и внутриорганизационные и личностные факторы, а также критерии и методы оценки управленческих качеств руководителей и специалистов,

Ч введена в научный оборот классификация функциональных, организационных и независимых факторов, функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала, организационные факторы характеризуют организацию работы и влияют на мотивацию труда персонала, функциональные и организационные факторы зависят от внешней и внутренней среды организации, независимые факторы

определяются только личностными качествами руководителя (топ-менеджера) и воздействуют на эффективность руководства организацией в целом;

- дана авторская трактовка понятия "превосходство" как совокупности экстрафункциональных качеств стратегически мыслящего руководителя (специалиста), позволяющих обеспечить управление организацией со скоростью изменений во внешней среде, интерактивное реагирование организации на возможные изменения в будущем и интернализацию внутриорганизационных перемен персоналом

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что предложенная автором диссертации система развития компетенций персонала организации может использоваться в дальнейшей разработке теории управления персоналом и в практике управления человеческими ресурсами современной организации

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности применения конкретных рекомендаций при разработке механизма совершенствования системы компетенции управления персоналом в любой организации и на предприятиях различных отраслей промышленности

Предложенная и обоснованная в диссертационной работе теория системы развития компетенций персонала может быть использована в преподавании курса "Управление персоналом" и спецкурса "Управление компетенциями персонала" в высшей школе

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования были изложены на научной конференции аспирантов факультета управления и психологии КубГУ, международной Сочинской конференции в 2007 г Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства ОАО "Кубаньэнерго" и были рекомендованы к внедрению

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 3,0 п л

Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели, задачами и методами исследования Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 140 источников, содержит 10 таблиц, 24 рисунка, 4 приложения

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, дана характеристика степени разработанности проблемы в научной литературе, определены цель и задачи работы, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертации, сформулированы основные научные положения, выносимые на защиту

Первая глава Теоретические основы компетенции как инструмента системы стратегического управления человеческими ресурсами посвящена раскрытию понятия компетенция, обобщению зарубежного и российского опыта, характеристике основных факторов, во действующих на формирование компетенций персонала

Проведенный анализ, относящийся к теории компетенции персонала в разных странах, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории В зарубежной научной литературе понятие компетенция ошосится к числу базовых в теории управления персоналом Развитие компетенций указывает на необходимость прохождения следующих этапов в процессе создания новой компетенции фирм развитие у менеджеров навыков общения и культуры, обучение иностранным языкам, знание которых является критическим фактором передачи компетенций в совместной деятельности в рамках корпорации, разработка единых стандартов, общих управленческих структур и систем, интенсивное обучение теории и практики управления Компетенция организации представляется зарубежными учеными как единство взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выпонения работы Причем совокупность знаний

предусматривает обладание информацией, требуемой для выпонения работы и определяет интелектуальный потенциал человека, навыки проявляются в широком диапазоне от физической силы и сноровки до специализированного обучения (навыки Ч это владение средствами и методами выпонения определенных задач), способы общения Ч принципиально новый фактор, поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выпонения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения

Большинство российских ученых рассматривают компе1енцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности и включают знания, навыки, но не учитывают понятие "способы общения" В отличие от зарубежного, российское понимание компетенции включает способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения При этом способности (синоним Ч одаренность) обусловлены врожденной предрасположенностью выпонять определенный вид деятельности, прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов, стереотипы поведения -видимые формы действий (ценности, этика, убеждения, реакция на окружающий мир), предпринимаемые для выпонения определенных работ

По мнению автора, понятие компетенция шире как предлагаемого зарубежными, так и российскими учеными Основными факторами, формирующими компетенцию, являются знания, навыки и способы общения Однако для развития компетенций персонала этого недостаточно, необходимо учитывать также влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов Общая схема системы развития компетенций персонала представлена на (рис 1)

Таким образом, основными составляющими компетенции персонала являются совокупность знаний, навыки, способности, стереотипы поведения, прилагаемые усилия и способы общения

Организационное

Совокупность ^ знаний

Прилагаемые Ч усилия

Навыки

Компетенция персонала

Способы общения

Стереотипы поведения

Способности

03 : о

Рис 1Ч Система развития компетенций персонала организации

Во второй главе Факторы развития компетенции в системе управления персоналом подробно рассмотрена система факторов, влияющих на развитие компетенции, по основным видам функциональные, организационные и факторы превосходства Для управления человеческими ресурсами необходимо воздействовать на определенные факторы с целью достижения положительного синергетического эффекта

Функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала

К функциональным факторам, характеризующим развитие компетенций, относятся рабочее место как инструмент контроля труда в целях обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам, удовлетворенность работой, оказывающая заметное влияние на мотивацию персонала, деятельность

руководителя, связанная с выпонением множества роиеи, каждая из которых

требует определенных знаний, навыков, а нередко и личной интуиции, конфликтность в работе, которая может бьпь результатом различия ценностей индивида и целей работы, представления работника о процессе выпонения работы и требований работы, перегрузки на работе как "синдром хронической усталости"

Функциональные факторы ранжируются по значимости по видам (рис 2)

Рис 2 Ч Функциональные факторы, влияющие на развитие компетенций (предложены автором)

Организационные факторы характеризуют качество организации работы и влияют на мотивацию труда всей организации К организационным факторам, влияющим на развитие компетенций, относится рабочая среда, которая рассматривается как организационные коммуникации Руководителю необходимо планировать мотивацию работой так, чтобы обеспечить успешную работу в компании, что подразумевает эффективное руководство персоналом с устойчивыми лобратными связями, при эюм руководитель максимально мотивирует свое поведение, создавая мобильную команду Степень централизации отражает взаимосвязь власти и управленческого решения, которая обеспечивается отлаженной системой принятия непротиворечивых

решений по управлению экономическими, социальными процессами в интересах организации Отношения с сотрудниками определяются атмосферой доверия и являются неотьемлемой частью общей концепции управления персоналом

Организационные факюры также ранжируются по значимости (рис 3)

Отношение с сотрудниками

Рис 3 Ч Организационные факторы, влияющие на развитие компетенций (предложены автором)

Факторы, влияющие на развитие кОхМпетенции персонала, но не зависящие от внешних и внутренних воздействий, называются независимыми Они характеризуют работу руководителя и влияют на эффективность и результативность труда

Человек нужен организации для достижения ее целей, следовательно, он становится целью менеджмента персонала Поэтому организация дожна создавать все условия для эффективного труда работника Организационное окружение предъявляет к топ-менеджеру ряд требований, которые могут быть положены в основу модели превосходства руководителя (рис 4)

Рис 4 Ч Модель превосходства руководителя (предложены автором)

При определении кадровой стратегии в области развития компетенций и степени превосходства важно иметь модель компетенций в настоящем и будущем с точки зрения содержания функциональных, организационных и независимых факторов

В третьей главе Совершенствование механизма управления компетенциями персонала проведено практическое исследование факторов, влияющих на компетенции в ОАО Кубаньэнерго и определены пути совершенствования управления развитием компетенций персонала ОАО

Приоритетными задачами в современной России являются развитие рыночной экономики и стабильный экономический рост Энергетика сегодня является одной из отраслей, где сохранились рудименты советской экономической модели И эга модель не имеет внутренних резервов, механизмов и предпосылок для развития Практически все ныне работающие электростанции и линии электропередач остались от советских времен Используемый потенциал электроэнергетики не вечен, уже сегодня даже в самых благополучных энергосистемах европейской части России общий уровень износа оборудования превысил 50%

Открытое Акционерное Общество Кубаньэнерго было образовано в 1993 году. Основными стратегическими приоритетами развития ОАО "Кубаньэнерго" сегодня является увеличение стоимости и инвестиционной привлекательности компании путем формирования коммерчески эффективных субъектов рынка электроэнергии Краснодарского края. Выпонение этих и других стратегических задач потребует масштабной перестройки в подсистеме луправление персоналом.

В 2005 году автором совместно с отделами управления перешалом ОАО "Кубаньэнерго" был проведен внутренний аудит кадров и кадровых процессов за 2001 2005 гг., в рамках которого проанализирован качественный и количественный состав рабочих, служащих, в том числе специалистов и руководителей ОАО. (рис. 5):

Руководители высшего звена 1,1%

Руководители среднего эвена

Служащие 1,3%

Рис. 5<Ч Структура персонала ОАО "Кубаньэнерго" на 01.01.2005 г.

Образовательный и Квалификационный уровень персонала оценивается как высокий. "Удельный вес работников с высшим и средним специальным образованием соответственно составляет 28,1 % и 28,7% (рис. 6):

Кандидаты, доктор;!

<Ю2вчел;

\ Сред ней -\ я юе

зоаечел;

23,74fc.

Рис. 6 -- Структура персонала но уровню образованию в 2005 г,

КвалифШат щонные требования к персоналу также можно считать выдержанными. В пропорциях, совпадающих, как правдю, с образовательны]Щ показателями, в структуре персонала представлены инженерно-технические (83%) специальности, соответствующие профилю отрасли. Основная масса работников получили специализацию в области электроснабжения и электрификации различных объектов промышленности.

Для оценки влияния функциональных, организационных и независимых факторов на развитие компетенции в системе стратегического управления персоналом автором была разработана анкета, содержание которой отражает отношение работников к труду и условиям труда. Опрос был проведен среди работников ОАО "Кубаньэнерго". Для оценки использовася бальный метод.

Ввиду сложности организационной структуры исследуемых предприятий ОАО "Кубаньэнерго" применялась ступенчатая выборка, состоящая из двух этапов. Ыа первом этапе с помощью вероятностного метода было отобрано 10% структурных подразделений основного производства. На втором этапе механическим отбором были опрошены специалисты ОАО "Красно дарэлектросетьремонт" - структурного подразделения ОАО Кубаньэнерго. Это позволило обеспечить репрезентативность выборки,

снизить до приемлемого уровня (до 5%) ошибку выборки, и результаты анализа собранной информации распространить на генеральную совокупность

Результаты опроса представлены в таблице 1 Таблица 1 - Сравнительная характеристика факторов, влияющих на развитие компетенции работников ОАО Кубаньэнерю"

Факторы Степень согласия (%)

0 1 2 4 5

Качество работы 2,68 3,03 3,57 6,60 26,01 57,85

Функциональные факторы

Характеристика рабочих мест 20,46 16/70 8,03 13,62 17,36 23,74

Степень удовлетворенности работой 17,14 10,91 4,93 6,49 15,84 44,67

Осознание своей роли 4,28 5,24 4,76 5,24 19,52 60,95

Конфликты на работе 47,15 33,22 7,50 3,95 3,57 4,28

Перегрузки на работе 31,42 23.81 10,47 5,71 9,55 19,00

Организационные факторы

Рабочая среда 18,73 14,34 10,47 9,84 18,73 27,60

Мотивация работой 11 45 8,13 6,71 8,12 26,72 39.15

Руководство 9,44 8,48 6,30 9,05 23,52 43,06

Поведение руководителя 14 25 12,95 9,52 10,18 21,14 32,00

Степень централизации 25,42 22,24 8,13 12,40 15,27 15,67

Отношение с сотрудниками 3,81 4,76 7,61 7,61 49,51 22,47

Из таблицы (1) видно, что качеством работы удовлетворены около 84% работников ОАО "Кубаньэнерго" По отношению к характеристике рабочих мест персонал разделися более 37% не согласны с условиями рабочего места, более 41% согласны работать в данных условиях По степени

удовлетворенности 28% не удовлетворены, более 60% удовлетворены работой 9,5% не осознают свою роль, а почти 81% впоне осознают свою роль на рабочем месте Работники, которые не осознают свою роль на рабочем месте, как правило, более конфликтны ( свыше 80%)

Работники, понимающие свою роль на рабочем месте, практически не конфликтуют (около 8%) Перегрузки на работе отмечают те, кто больше конфликтуютЧ55,24% (рис 7)

0 1 2 3 4 5 Балы

Качество работы "НЭ Характеристика рабочих мест

А Удовлетворенность работой Осознание своей роти Конфликты на работе ~ Перегрузки на работе

Рис 7 Ч Сравнительная характеристика независимых и функциональных факторов, влияющих па развитие компетенции работников ОАО " Кубаньэнерго "

Общий вывод по функциональным факторам очевиден руководству ОАО необходимо повысить качественные характеристики рабочих мест (в частности, замена устаревшего оборудования) Необходимо также уделять

больше внимания улучшению условий труда на производстве (отрегулировать режимы труда и отдыха для снижения перегрузок на рабочем месте, усилить внимание к нормализации социально-психологического климата в колективе).

В оценке организационный факторов респонденты распределились следующим образом на (рис,8):

Ч Рабочая среда ЧЛ Ч Мотивация работой

> Ч Руководство + Поведение руководителя

^ Степень централизации - Отношение с сипрулиикзми

Рис. 8 ЧСравнительная характеристика организационных факторов, влияющих на развитие компетенции работников ОАО " КубаньэнергО"

По отношению к коммуникативному пространству (факторЧ рабочая среда), как и в случае функциональных факторов, можно выделить три группы респондентов: и первую входят респонденты, отрицательно и пессимистически относящиеся к своему окружению (23%), во вторую - респонденты, поностью удовлетворенные той рабочей средой, к которой они общаются (45%). В третью труппу входят респонденты, которые лояльно оценивают рабочую обстановку.

В отношении фактора "мотивации работы" первая группа ни о какой мотивации не думае1 (таких респондентов около 20%), во вторую группу входят респонденты, которые уделяют большое значение мотивации (66%)

Оценивая воздействие фактора "руководство", респонденты распределились следующим образом Недовольны руководством 18% опрошенных Ч это та же первая группа, и наоборот, довольны руководством 66% респондентов - представителей второй группы Третья группа осталась равнодушной к деятельности руководства компанией (15% опрошенных) Соответственно, поведение руководителя отрицательно оценивает первая фуппа (27%), довольны поведением руководителя 53% респондентов второй группы

Общий вывод, который можно сформулировать по организационным факторам, сводится к тому, что руководству необходимо обратить внимание на развитие трудовой мотивации в колективе

В работе изучено также влияния функциональных и организационных факторов на развитие компетенций персонала ОАО Кубаньэнерго Результаты анализа показали общую направленности этих факторов (рис 9)

Все респонденты условно поделились на три группы В первую группу вошли около 50% опрошенных Ч пессимисты (недовольны условиями работы, руководством, у них отсутствует трудовая мотивация, постоянно конфликтуют и ощущают на себе большие перегрузки на работе), ко второй относятся более 40% респондентов Ч оптимист ы, которых устраивает на работе все, третья группа (около 8%) респондентов занимает промежуточное положение

60 50 40 30 20 10 о

Качество работы *ЧУдоале I норенность работой '" оифлик г : на "г

Ч<-Рабочая среда

Руководство " С|*5пень централизации

3 4 5 Баплы

Характер истина рабочих мест (Хдмнцас с коей роли Перегрузки на работе Мотивация работой Поведение руководителя Отношение с сотрудниками

Рис. 9 ЧСравнительная характеристика организационных факторов, влияющих на развитие компетенции работников ОАО " Ку баню г ер го "

Для создания конкурентных преимуществ перед руководством компании персонала стоят стратегические задачи (повышать уровень ответственности, нарашивагь человеческий потенциал и оптимизировать результативность действий работников), зависящие в том числе и от таких инструментов управления персоналом как компетенция персонала и факторы, влияющие на развитие компетенций.

Современная оценка персонала, как инструмент управления человеческими ресурсами, основывается на принципе: эффективность использования каждого отдельного специалиста зависит от оценки его компетенций в степени превосходства. Поэтому в работе предложено провести

аттестацию по критериям, степени превосходства руководителя и специалистов

Анализ результате оценки работы руководителей и специалистов по методике СААРС показал, что разброс по уровням профессионализма в высшем и среднем звене ОАО Кубаньэнерго составляет от VI (заменитель генерального директора) до III (инженер-электрик) Результаты оценки показывают руководству, кто из руководителей и специалистов нуждается в повышении квалификации, кого из них следует заменить более профессиональными работниками

Вместе с тем, результаты, полученные в ходе приведенного аудита кадровых процессов в ОАО Кубаньэнерго, и показывают, что применение методики СААРС не поностью соответствует задачам стратегического управления персоналом В связи с этим, автором была предложена модель развития компетенций персонала (рис 10)

Модель развития компетенций, ориентированная на стратегическое управление персоналом позволит руководителям и службам предприятий разрабатывать, планировать, формировать и использовать компетенции персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации, что создаст возможности для согласованного функционирования всех систем, со скоростью изменений

Рис 10 Ч Структурная схема развития компетенций персонала

Использование данной модели позволит значительно повысить эффективность и результативность деятельности персонала предприятий и организаций, независимо от их отраслевой принадлежности

В заключении обобщаются полученные в ходе исследования результаты, формируются основные выводы и намечаются перспективы дальнейших исследований

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1 Кирилова О Г , Эль-Аттар Д М М Компетенция как экономическая категория //Вопросы социально-гуманитарного знания Приложение к журналу Человек Сообщество Управление Краснодар, 2006, 0,3 п л

2 Эль-Аттар ДММ Влияние факторов на развитие компетенций персонала //Вопросы социально-гуманитарного знания Приложение к журналу Человек Сообщество Управление Краснодар, 2006, 0,3 п л

3 Мясникова Т А Эль-Аттар Д М М Совершенствование управления организацией в современных условиях// Человек, сообщество, управление вз1ляд молодого исследователя (управление), материалы Всероссийской научно-практической конференции, часть 1, Краснодар 0,3 п л

4 Эль-Аттар Д М М Организационные факторы, влияющие на развитие компетенции персонала //Международная научно-практическая конференция Актуальные проблемы социально-экономического развития России Сочи, 2007,0,1 п л

5 Эль-Аттар ДММ Функциональные факторы, влияющие на развитие компетенции персонала //Инновационная концепция развития экономики Кубани Региональная научно-практическая конференция молодых ученых Краснодар, 2007, 0,2 п л

6 Филиппов Ю В, Эль-Аттар ДММ Факторы развития компетенции Научное издание Краснодар Куб1 У, 2006, 1,8 п л

Бумага тип №1 Печать трафаретная Тираж 100 экз Заказ № 522 от 26 04 07 г Кубанский государственный университет

350040, г Краснодар, ул Ставропольская, 149, Центр "Универсервис", тел 21-99-551

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед

Введение.

1 Теоретические основы компетенции как инструмента системы стратегического управления человеческими ресурсами.

1.1 Компетенция как экономическая категория.

1.2 Характеристика основных факторов, составляющих компетенцию персонала.

Способы общения.

2 Факторы влияющие на развитие компетенции в системе управления персоналом.

2.1 Влияние функциональных факторов на формирование и развитие компетенции.

2.2 Организационные факторы, оказывающие влияние на развитие компетенции.

2.3 Превосходство как независимый фактор ключевой компетенции руководства.

3 Совершенствование механизма управления компетенциями персонала.

3.1 Влияние реорганизации организационной структуры ОАО

Кубаньэнерго" на управление персоналом.

Социально-демографическая структура персонала.

3.2 Исследование факторов, влияющих на компетенции в ОАО "Кубаньэнерго".

3.3 Совершенствование управлением развития компетенций персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом"

Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями.

В современных условиях России требуется новый подход к методам стратегического управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

Актуальность темы исследования обусловлена недостаточной теоретической разработанностью системы компетенций персонала и большой практической значимостью внешних, внутренних и внутриличностных факторов, влияющих на управление развитием компетенций персонала в системе стратегического управления предприятием.

Степень разработанности проблемы. В современной науке широкую известность в области управления персоналом получили работы зарубежных социологов и экономистов: П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др., российских ученых: Б.З. Мильнера, Л.И. Евенко, М.В. Грачева, П.В. Журавлева, Т.Ю. Базарова, Э.А. Уткина, Б.М. Генкина, В.В. Травина, А.П. Егоршина, Ю.Г. Одегова, J1.B. Карташовой, М.И. Магура, Е.В. Маслова, И.В. Шевченко, P.A. Попова, Ф.Р. Уфимцева и др. Основы теории компетенции были заложены в трудах зарубежных ученых последней четверти XX в. И. Ансоффа,

M. Бомензата, В. Врума, С. Дебюиссона, Г.Г. Десса, К. Диври, Г. Коннака, В. Макевила, Э. Персе, Дж.С. Пикена, С.К. Прахалада, Г. Тетенбаума,

A. Торра, Фридрих фон Хайека, Г. Хэмела и др. В России тема компетенции освещена в работах А.Я. Кибанова, C.B. Шекшни, И.В. Дураковой,

B.И. Маслова и др.

Факторы, влияющие на управление персоналом, рассматривали зарубежные ученые: Э. Алессандра, М. Альберг, Ф. Герцберга, М. Мескон, Ф. Хансейкер, Ф. Хедоури и др., российские ученые: Т.Ю. Базаров, Ф.М. Бо-родкин, Б.М. Генкин, И.Б. Дуракова, Б.Л. Еремин, С.Б. Каверин, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, Ю.Г. Одегов, И.П. Пономарев и др.

Однако целостный подход к разработке системы компетенции персонала и принятию на данной основе оптимальных управленческих решений в области стратегического управления персоналом пока не сложися. Это определило основную теоретическую и практическую направленность диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационной работы. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ развития компетенций как нового направления управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления персоналом и разработка предложений и рекомендаций по развитию, базовых компетенций персонала организации в отрасли лэлектроэнергетика.

Для реализации поставленной цели решались следующие теоретические и практические задачи, отражающие логическое построение и последовательность научного исследования:

- проанализировать уровень научной разработанности теории компетенции персонала как экономической категории;

- уточнить понятие компетенция и выделить факторы, влияющие на развитие компетенций, способствующие профессиональному росту персонала организации;

- обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;

- разработать систему развития компетенции персонала организации, направленную на усиление эффективности труда руководителей и специалистов;

- показать влияние функциональных, организационных и независимых факторов на развитие компетенции персонала ОАО "Кубаньэнерго" в системе стратегического управления предприятием;

- проанализировать оценку превосходства руководителей и специалистов в ОАО "Кубаньэнерго" и дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

Предметом исследования являются управленческие отношения, которые формируют систему управления развитием компетенций персонала через систему функциональных, организационных и независимых факторов.

Объектом исследования являются процессы управления персоналом ОАО "Кубаньэнерго".

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам компетенции персонала, фундаментальные работы в области стратегического управления, управления персоналом, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации и ее субъектов. При разработке проблемы использовались различные методологические подходы, в том числе системный подход, методы экономического и статистического анализа.

В работе нашли конкретное применения методы экспертных оценок, интервьюирования. Эмпирической базой диссертации послужили результаты социально-демографических и выборочных данных аналитических исследований и социологических опросов руководителей и специалистов ОАО "Ку-баньэнерго", полученные автором.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании механизма взаимосвязи развития компетенций персонала со стратегической системой управления человеческими ресурсами, создающих синергетический эффект, способствующий, с одной стороны, повышению эффективности (конкурентоспособности) работы всей организации, с другой Ч формированию и развитию высокопрофессионального персонала.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Стратегическое управление персоналом - это управление, обеспечивающее согласование целей и возможностей компании, интересов персонала, собственников, клиентов и окружающей природной среды. Однако на практике как в России, так и за рубежом большинство предприятий ограничивается современными моделями управления персоналом только с точки зрения оперативного подхода. Для выживания в динамично изменяющейся социально-экономической обстановке компании дожны обладать способностью к постоянным переменам. Изменения, происходящие в структуре и механизмах деятельности компании в системе управления, характере ответственности, обязательно коснуться перемен в кадровой политике и стратегическом управлении персоналом. Практика стратегического управления персоналом показывает, что в условиях перемен стратегические цели руководства компании определяют перспективы работы с персоналом, при этом значительную роль играет управление ключевыми компетенциями компании.

2. В современных рыночных условиях стратегическое управление, являясь важнейшим фактором успешного выживания компаний, опирается на человеческий потенциал как основу организации. Для успешной работы на рынке, создании конкурентоспособного инновационного продукта персоналом предприятие дожно располагать 6-8 ключевыми компетенциями в части стратегии управления персоналом.

3. В зарубежной науке термин компетенция является центральным понятием всей концепции управления человеческими ресурсами и персонал-стратегии. Компетенция организации наиболее часто рассматривается зарубежными учеными как сумма взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выпонения работы. Российские ученые определяют компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, и включают знания, навыки, не учитывая способы общения, но, в отличие от зарубежных ученых, включают в данное понятие способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения.

На основе изучения опыта зарубежных и российских ученых в работе предложено авторское понимание компетенции как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящая от совокупности знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий, стереотипов поведения и способов общения.

4. Решая задачу развития компетенции в системе управления персоналом в рамках стратегического подхода, следует создавать условия для развития компетенций, то есть необходимо учитывать влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов на управление компетенциями. В связи с этим автором обоснована необходимость создания системы развития компетенций как инструмента управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления персоналом, включающая функциональные факторы (характеристика рабочих мест, удовлетворенность работой, осознание своей роли, конфликты и перегрузки на работе), организационные (рабочая среда, мотивация труда, руководство, поведение руководителя, степень централизации, отношение к сотрудникам) и независимые (качество работы, превосходство).

5. Факторы влияния на развитие компетенций являются инструментами, посредством которых каждая организация может построить собственную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Характеристика предложенных автором факторов, влияющих на развитие компетенции персонала, может существенно отличаться в зависимости от различных видов деятельности и уровня профессионализма. Факторы, влияющие на управление и развитие компетенций, рассмотрены в работе как новые составляющие компетенции персонала. При этом функциональные факторы влияют на результативность труда, организационные Ч на фактор мотивации, независимые Ч на эффективность работы всей организации (предприятия).

6. Руководство относится к числу важных факторов, определяющих эффективность любой организационной деятельности. Зарубежные ученые указывают на меняющуюся природу руководства. Высочайший уровень профессионализма руководителей (топ-менеджеров) определяется ими как "степень превосходства", отличительными чертами которой являются: способность быстро адаптироваться к изменениям, умение работать с людьми в экстремальных ситуациях, воздействуя на персонал методами убеждения и поддержки. В работе предложено авторское определение превосходства руководителя как совокупности знаний, опыта, мышления, информационных связей, контактов, умения принимать ответственные решения и личностных характеристик.

7. Разработана модель развития компетенций в условиях стратегического управления персоналом, которая дает возможность планирования, формирования и использования компетенций персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации. Данная модель создает возможности для согласованного функционирования основных подсистем управления персоналом предприятия.

Научная новизна диссертационной работы состоит в изучении теоретических и практических основ теории компетенций, выявлении факторов влияния на компетенции персонала и определении места системы развития компетенций в стратегическом управлении человеческими ресурсами.

Элементами научного вклада, характеризующими новизну исследования, являются Следующие положения:

- уточнено определение экономической категории "компетенция персонала" как способности руководителя (специалиста) к успешной деятельности, зависящей от совокупности элементов, составляющих компетенции, за счет введения в структуру компетенции экстрафункциональных факторов, таких как культура и способы общения;

- обоснована необходимость обеспечения соответствия стратегии управления человеческими ресурсами и в связи с этим ключевых компетенций персонала изменениям в направлениях деятельности, идентификации и структуре организации, происходящим под воздействием внешней среды;

- предложена авторская система развития компетенций персонала организации, ориентированная на обеспечение процесса роста и развития каждого специалиста и всего персонала на базе внутренних возможностей организации, включающая не только основные составляющие компетенции, но и внутриорганизационные и личностные факторы, а также критерии и методы оценки управленческих качеств руководителей и специалистов;

- введена в научный оборот классификация функциональных, организационных и независимых факторов; функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала; организационные факторы характеризуют организацию работы и влияют на мотивацию труда персонала; функциональные и организационные факторы зависят от внешней и внутренней среды организации; независимые факторы определяются только личностными качествами руководителя (топ-менеджера) и воздействуют на эффективность руководства организацией в целом;

- дана авторская трактовка понятия "превосходство" как совокупности экстрафункциональных качеств стратегически мыслящего руководителя (специалиста), позволяющих обеспечить управление организацией со скоростью изменений во внешней среде, интерактивное реагирование организации на возможные изменения в будущем и интернализацию внутриоргани-зационных перемен персоналом.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что предложенная автором диссертации система развития компетенций персонала организации может использоваться в дальнейшей разработке теории управления персоналом и в практике управления человеческими ресурсами современной организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности применения конкретных рекомендаций при разработке механизма совершенствования системы компетенции управления персоналом в любой организации и на предприятиях различных отраслей промышленности.

Предложенная и обоснованная в диссертационной работе теория системы развития компетенций персонала может быть использована в преподавании курса "Управление персоналом" и спецкурса "Управление компетенциями персонала" в высшей школе.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования были изложены на научной конференции аспирантов факультета управления и психологии КубГУ, международной Сочинской конференции в 2007 г. Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства ОАО "Кубаньэнерго" и были рекомендованы к внедрению.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 3,0 п.л.

Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели, задачами и методами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 140 источников; содержит 10 таблиц, 24 рисунка, 4 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед

Заключение

В современных рыночных условиях стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания компаний, опирается на человеческий потенциал как основу организации. Все чаще ученые говорят о ключевых компетенциях как основе конкурентоспособности предприятия. Для того, чтобы успешно работать на рынке и создавать конкурентоспособный инновационный продукт, предприятие дожно располагать 6-8 ключевыми компетенциями.

Проведенный анализ, относящийся к теории компетенции персонала в разных странах, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории. Для зарубежных авторов термин компетенция является центральным понятием всей концепции управления персоналом и персонал-стратегии. При этом развитие компетенций указывает на необходимость прохождения следующих этапов в процессе создания новой компетенции фирм: развитие у менеджеров навыков общения и культуры, обучение иностранным языкам, знание которых является критическим фактором передачи компетенций в совместной деятельности в рамках корпорации; разработка единых стандартов, общих управленческих структур и систем; интенсивное обучение теории и практики управления.

Компетенция организации наиболее часто рассматривается зарубежными учеными как сумма взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выпонения работы. Причем совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выпонения работы и определяют интелектуальный потенциал человека; навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения (навыки Ч это владение средствами и методами выпонения определенных задач); способы общения Ч принципиально новый фактор, поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выпонения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Российские ученые определяют компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности и включают: знания, навыки, однако не учитывают "способы общения", но в отличие от зарубежных ученых допоняют ещё способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения. При этом способности (синоним Ч одаренность) обусловлены врожденной предрасположенностью выпонять определенный вид деятельности; прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов; стереотипы поведения - видимые формы действий (ценности, этика, убеждения, реакция на окружающий мир), предпринимаемые для выпонения определенных работ.

В результате изучения опыта зарубежных и российских ученых в области теории компетенции мы пришли к выводу о том, что необходимо учитывать все факторы, составляющие компетенцию, которые рассматривают зарубежные и российские учёные. Предлагается авторское понимание компетенции как способность руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящей от совокупности знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий, стереотипов поведения и способов общения.

Решая задачу развития компетенции в системе управления персоналом в рамках стратегического подхода необходимо создать условия для развития компетенций, те есть необходимо учитывать влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов на управление компетенциями. Обоснована необходимость создания системы развития компетенций как инструмента управления человеческих ресурсов в системе стратегического управления персоналом, учитывающая функциональные факторы (характеристика рабочих мест, удовлетворенность работой, осознание своей роли, конфликты и перегрузки на работе), организационные факторы (рабочая среда, мотивация труда, руководство, поведение руководителя, степень централизации, отношение к сотрудникам) и независимые факторы (качество работы, превосходства).

К функциональным факторам, характеризующим развитие компетенций относятся: рабочее место Ч это инструмент контроля труда в целях обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам; удовлетворенность работой оказывает сильнейшее влияние на мотивацию персонала; деятельность руководителя связана с выпонением множества ролей, каждая из которых требует определенных знаний, навыков, а подчас и личной интуиции; конфликтность в работе может быть результатом различия ценностей индивида и целей работы, представления работника о процессе выпонения работы и требований работы; перегрузки на работе как "синдром хронической усталости" приводит к ухудшению состояния здоровья и ведет к большому количеству листков нетрудоспособности. В этой связи организация условий труда с минимизированием последствий стресса на работе Ч это задача работодателя.

К организационным факторам, влияющим на развитие компетенций относятся: рабочая среда рассматривается как организационные коммуникации; руководителю необходимо планировать мотивацию работой так, чтобы обеспечить успешную работу в компании, что подразумевает эффективное руководство персоналом с устойчивыми лобратными связями, при этом руководитель максимально мотивирует свое поведение, создав мобильную команду. Степень централизации отражает взаимосвязь власти и управленческого решения, осуществляемой через систему решений управления делами экономики, социальными процессами в обществе и направленными в русло интересов организации; отношение с сотрудниками определяется атмосферой доверия и являются неотъемлемой частью концепции.

Проведены исследования влияния функциональных, организационных факторов на развитие компетенций персонала ОАО Кубаньэнерго. Результаты анализа говорят об общей направленности этих факторов. Все респонденты условно поделились на три группы. В первую группу входят около 50% респондентов Ч пессимисты (недовольны условиями работы, руководством, у них отсутствует трудовая мотивация, постоянно конфликтуют и ощущают на себе большие перегрузки на работе); ко второй группе относятся более 40% респондентов Ч оптимисты, которых устраивает на работе всё; третья группа (около 8%) респондентов занимает нейтральную позицию.

Факторы влияния на развитие компетенций являются инструментами, с помощью которых каждая организация может построить собственную систему стратегического управления развития компетенций персонала. Характеристика предложенных факторов, влияющих на развитие компетенции персонала, может существенно отличаться в зависимости от различных видов деятельности и уровня профессионализма. Факторы, влияющие на управление и развитие компетенций, мы рассматриваем как новые составляющие компетенции персонала. При этом надо отметить, что функциональные факторы влияют на результативность труда, организационные Ч на фактор мотивации, а независимые Ч на эффективность работы всей организации (предприятия). Поэтому для большей объективности необходимо проводить допонительную оценку функциональных, организационных и независимых факторов для совершенствования управления развитием компетенций персонала.

Руководство считается одним из самых важных факторов, среди тех, которые определяют эффективность любой организационной деятельности. Зарубежные ученые указывают на меняющуюся природу руководства, при этом высочайший уровень профессионализма руководителей (топ-менеджеров) они определяют как "степень превосходства", отличительными чертами которой являются: способность мгновенно адаптироваться к любым неожиданным изменениям, умение вдохновлять людей на работу, воздействуя на персонал методами убеждения и помощи. Предложена авторская модель превосходства руководителя как совокупность знания и опыта, мышления, принятия решений, ответственности, информационных связей и контактов и персональных характеристик.

В соответствии с принципом "эффективность использования каждого отдельного специалиста зависит от оценки его компетенций", следует проводить аттестацию руководителей и специалистов по тем качествам, которыми дожно обладать корпоративное руководство (по модели превосходства руководителя). В соответствии с этим оценку качеств превосходства для активизации стимулирования роста компетенций и совершенствования профессиональных навыков предложена методика системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС), разработанная Талиннской школой под руководством В. Тарасова. По этой методике проведена оценка компетенций сотрудников ОАО "Краснодарэлектросетьремонт".

Анализ оценки руководителей и специалистов по методике СААРС показал следующие результаты: высшему уровню профессионализма (VI) соответствуют заместитель генерального директора (0,97) и главный бухгатер (0,95); подтвердил V уровень профессионализма заместитель главного бухгатера (0,75); "недотянули" до V уровня начальник ОК (0,73), ведущий инженер ОПО (0,71) и заместитель начальника ОТ и ПК (0,72); начальник ФЭО (0,67), начальник ОМТС (0,67) не соответствуют V уровню профессионализма; бухгатер и инженер-электроник ОПО не дотягивают даже до III уровня профессионализма. Результаты оценки говорят о том, что руководству необходимо разработать программу по повышению квалификации этих специалистов.

Предложена авторская модель развития компетенций в условиях стратегического управления персоналом, особенностью которой является разработка планирования, формирования и использование компетенций персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации, что создаст возможности для согласованного функционирования всех систем.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед, Краснодар

1. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М., 1989. 519 с.

2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк Новосибирск, 1989.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. 248 с.

4. Виссарионов А. Уроки кризиса / А. Виссарионов, И. Федорова //Экономист. 1999.№2. С. 15-22.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов. М., 2004.

6. Грабауров В.А. Информационные технологии для менеджеров. М., 2005.

7. Грачев М. Капиталистические уроки управления: итоги 80-х. М., 1991. 125 с.

8. Долятовский В.А. Исследование систем управления: Учеб.-практич. пособие / В.А. Долятовский, В.Н. Долятовская. М., Ростов н/Д. 2003. 256 с.

9. Друкер П. Практика менеджмента: Учеб. пособие. М., 2000. 398 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997. 607 с.

11. Ефремов B.C., Ключевая компетенция компании /B.C. Ефремов, И.А. Ханьков // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2. С. 10-32.

12. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. М., Екатеринбург. 1998. 232 с.

13. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич, A.A. Лобанов. М., 1993. 304 с.

14. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.

15. Касьяненко O.A. Управление персоналом: Учеб. пособие / O.A. Касьяненко, М.Н. Мельникова, В.К. Потемкин, В.А. Спивак. СПб., 2003. 245 с.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2003. 304 с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, маркетинг, интерна-лизация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М., 2005.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М. 2003. 336 с.

19. Кирилова О.Г., Эль-Аттар Д.М.М. Компетенция как экономическая категория. //Вопросы социально-гуманитарного знания. Приложение к журналу Человек. Сообщество. Управление. Краснодар, 2006, 0,3 П.Л.Краснодар, 2006.

20. Кирилова О.Г. Система категорий в теории управления персоналом: Учеб. пособие. Краснодар, 2006.

21. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 1999. 528 с.

22. Конти Т. Почему не поностью используется потенциал самооценки? //Методы менеджмента качества. 2003. №3. с. 4-11.

23. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М., 2003.

24. Кузнецова Н.В. История управленческой мысли в Японии // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 4. С. 139 145.

25. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, С. О'Доннел. М., 1981. Т. 1. 512 с.

26. Лабунский Л.В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия. Диссертация. д-ра эконом, наук. Челябинск, 2004.

27. Ламанов П.И. Управление персоналом в организации: Учеб. пособие, Краснодар, 2006.

28. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Кубратова. М., 2002, 176 с.

29. Макконел Кэмбел Р., Брю Стенли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика / Макконел Кэмбел Р., Брю Стенли Л. Баку, 1992. 400 с.

30. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры М., 2004.

31. Маслов E.B. О стратегическом управлении персоналом //Проблемы теории и практики управления. 2002. № 5. С. 99-105.

32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.; Новосибирск, 1999.312 с.

33. Мескон М. Основы менеджмента /М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. М., 1992. 702 с.

34. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2004.

35. Минцберг Г. Стратегический процесс. / Г. Минцберг, Жд.Б. Куинн, С. Гошал / Пер. с англ. СПб. 2001. 688 с.

36. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Пер. с англ. СПб. 2001. 512 с.

37. Минцберг Г. Школы стратегий. / Г. Минцберг, Б. Альстренд, Д. Лэмпел. СПб., 2000. 336 с.

38. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. 264 с.

39. Оганесян A.C. Оплата труда работников предприятий / A.C. Оганесян И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №1. С. 75-85.

40. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник, М., 2005.

41. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М., 2002. 256 с.

42. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М., 1997. 878 с.

43. Основы теории управления // Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. М., 2004.

44. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996. 383 с.

45. Пономарев И. Измерение мотивации //Управление персоналом. 2002. № U.C. 70-72.

46. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М., 2004.

47. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В Пошерстник, Н.С. Мейксин. М.-СПб., 2003. 656 с.

48. Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера М., 2000.

49. Самыгин С.И., Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д., 1997. 480 с.

50. Санталайнен Т. Управление по результатам / Т. Санталайнен, Э. Воути-лейнен, П. Порейне и др. М., 1993. 320 с.

51. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист. 2000. № 2. С. 40-47.

52. Современная экономика труда / Под ред. В.В. Куликова. М., 2001. 660 с.

53. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М. 2001.

54. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.416 с.

55. Справочник по управлению персоналом. Методическое пособие " Организация работы службы персонала". М., 2006.

56. Томпсон A.A., Стриклент А.Дж. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. М., 2001.

57. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М., 1998. 332 с.

58. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2000. 192 с.

59. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001. 560 с.

60. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М. 2003. 296 с.

61. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М., 1999.512 с.

62. Управление персоналом: Энц. словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1998.

63. Уткин Э.А. Управление фирмой. М. 1996. 516 с.

64. Уфимцев Ф.Р. Основы повышения конкурентоспособности продукции //Труды КубГТУ. Т. 2. Сер. Экономика и управление. Вып. 1. Краснодар, 1999. С. 215Ч221.

65. Федеральный закон от 25.12.95 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах".

66. Федеральный закон от 26.03.03 г. № 35-Ф3 "Об электроэнергетике".

67. Федеральным законом от 14.04.95 г. № 41-ФЗ "О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации" (в редакции от 7.07.03 г. № 125 ФЗ);

68. Эль-Аттар Д.М.М. Влияние факторов на развитие компетенций персона-ла.//Вопросы социально-гуманитарного значения. Приложение к журналу Человек. Сообщество. Управление. Краснодар, 2006.

69. Хансейкер Ф., Алессандра Э. Искусство управления людьми. М., 2004.

70. Шевченко И.В. Макро- и микроэкономика: Учеб. пособие / И.В. Шевченко, С.С. Исаулова. Краснодар, 1999. 110 с.

71. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2002. 368 с.

72. Эль-Аттар Д.М.М. Организационные факторы, влияющие на развитие компетенции персонала.//Международная научно-практическая конференция Актуальные проблемы социально-экономического развития России Сочи, февраль, 2007.

73. Cook, J.D.S.J. Hepworth, T.D. Walt& P.B.Warr: The Experience of Work: Compendium and Review of 249 Measures and their use, Landon Academic Press(480).

74. Эль-Аттар Д.М.М Функциональные факторы, влияющие на развитие компетенции персонала.//Инновационная концепция развития экономики Кубани. Региональная научно-практическая конференция молодых ученых. Краснодар, 2007, 0,2 п.л.

75. Филиппов Ю.В., Эль-Аттар Д.М.М. Факторы развития компетенции. Научное издание. Краснодар: КубГУ, 2006.

76. Dess G.G., Picken J.C. Leadership in the 21th century // Organizational dynamics. H.Y., 2000. Vol. 28, № 3. P. 18-34.

77. Divry Ch. Competences et formes d'apprentissage: pour une approche dynamique de l'innovation / Ch. Divry, S. Dubuisson, A. Torre // Rev. fr. De gestion. P., 1998. № 119. P. 115-127.

78. Herzberg F. Work motivation. 1965.

79. Kono T. A strong head office makes a strong company // Long range planning. Oxford etc., 1999. Vol. 32, №2. P.225-236.

80. Oldham G.R., Miller H. E. The Effect of Significant // Other's Job Complexity on Employee Reactions to Work Human Relations. 1979. March 1, Vol.32, № 3. P. 247-260.

81. Persais E. Les competences relationnelles peuvent-elles devenir strategiques? // Problemes econ. 2003. № 2792. P. 14-20.

82. Prahalad C.K. Managing discontinuities: The emerging challenges // Reserch-technology management. Lancaster, 1998. Vol.41, № 3. P.14-22.

83. Tetenbaum T.J. Shiftihg paradigms: From Newton to chaos // Organizational dynamics. N.Y., 1998. Vol. 26, № 2. P.21-32.

84. Porter L. IV., Lawler E. E. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, 111: IRWIN 1968.88. Ссыка на домен более не работаетabout/stressonwork/.

85. Hage J. and Aiken M. Relatioship of centralization to other structural properties //Administrative Science Quarterly. Vol. 12. P. 72-92.

86. David L. Bradford and Allan, R. Cohen, (1997), "The Guide to Developing High Performance in Contemporary Organizations" John Wiley & Sons.

87. Rick Conlow, (1991), "Excellence in Management: Practical Application for Success" Crisp Publication.

88. Thomas, J. Peters & Robert, H. Waterman (1982),"In Search of Excellence: Lessons from American's Best Run Companies" Harper & Row Publishers.

89. Friedman-Will; Casner-Lotto-Jill, (2002), "The power of teamwork" Worklife-Report, Vol. 14,No.l pp. 8-9.

90. Baker-Walter; Perkins-Anne, (1986), "The New Rationalism and the Limits to Excellence in Public Sector Managing" Journal of Optimum, Vol. 17, No. 3, pp. 7-30.

91. Young-Joseph-A; Smith-Barbara, (1988), "Organizational Change and the HR Professional" Journal Personnel Oct. Vol. 65, No. 10 pp. 44-48.

92. Hoernschemeyer-Don, (1989), "The Four Cornerstones of Excellence" Journal of Quality-Progress. Aug. Vol. 22, No. 8, pp. 37-40.

93. Adrienne Curry and Alexandria Brysland,(1999) "Innovation and Integration in public service management" pp. 1-23.

94. Sims, H.P. and Szilagyi, A.D. (1975), "Leader reward behavior and subordinate satisfaction and performance" Organizational behavior and Human aperformance, Vol. 14, pp. 426-438.

95. Stickler-Michael-J. "Manager or Leader, Which Are You?" Journal of Produc-tion-and-Inventory-Management. Jan. Vol. 12, № 1, pp. 14-15.

96. Adrienne Cuny and Alexandria Brysland,(1999) "Innovation and Integration in public service management" pp. 1-23.

97. Lee-Chris, (1997), "An interview with Warren Bennis" Training Aug, Vol. 34, No. 8, pp. 33-38.

98. Aiken, M. and Hage, J. (1966), "Organizational alienation: A comparative analysis" American Sociology Review, Vol.31, pp. 497-507.

99. Beehr, T. A., Walsh, J. T. and Taber, T.D. (1976), "Relationship of success individually and organizational valued states: Higher order needs and moderator" Journal of Applied Psychology, Vol. 61, pp. 41-47.

100. Breaugh, J. A. & Colihan, J. P. (1994), "Measuring Facets of Job Ambiguity: Construct Validity Evidence" Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp. 191 -202.

101. Caldwell, D.F., Chatman, J.A., O'Reilly, C.A., (1990), "Building Organizational Commitment: A Multiform study", Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 245-261.

102. Cammann, Fichmen, Jenkins and Kesh, (1979); "The Michigan Organizational assessment Questionnaire" unpublished research University of Michigan, Ann Arbor, Michigan.

103. Chiaramonte, P., Higgins, A., (1993), "Coaching for High Performance", Business Quarterly, Vol. 58, No. 1, pp. 81-87.

104. Corbett, J.M., Martin, R., Wall, T.D., Clegg, C.W., (1989)," Technological coupling as a predictor of intrinsic job satisfaction", Journal of Organizational Behavior, Vol. 10, No. 1, pp. 91-95.

105. French, Wendell L.(1990), " Human Rersourse management. 2nd.Ed.,(N.J. Houghton Mifflin Co., 1990).

106. G. R. Oldham and H. E. Miller, (1979) "The Effect of Significant Other's Job Complexity on Employee Reactions to Work" Human Relations, March 1, Vol. 32, No.3 pp. 247 260.

107. Gordon, L. V. (1973), "Work Environment Preference Schedule" The Psychological Corporation, New York.

108. Greenberger, D.B., Strasser, S., Lee, S., (1988), "Personal Control as a Mediator between Perceptions of Supervisory Behaviors and Employee Reactions", Academy of Management Journal, Vol. 31, No. 2, pp. 405-417.

109. Greg R. Oldham (1976)," Job Characteristics and Internal Motivation: The Moderating Effect of Interpersonal and Individual Variables" journal of Human Relations Vol. 29, No. 6, pp.559-569.

110. Hackman, J. R. and Oldham, G. R. (1975), "Development of the Job Diagnostic Survey" Journal of Applied Psychology, Vol. 60, pp. 159-170.

111. Hage J. and Aiken M. (1967), "Relatioship of centralization to other structural properties" Administrative Science Quarterly, Vol. 12, pp.72-92.

112. Hoernschemeyer-Don, (1989), "The Four Cornerstones of Excellence" Journal of Quality-Progress. Aug. Vol. 22, No. 8, pp. 37-40.

113. House, R., (1983), "Work Stress and Social Support", London:Sage.

114. John S. Oaklnd, (1999), "Total Organizational Excellence: Achieving world-class performance". Butterworth Heinemann.

115. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). "Occupational Stress: Studies in role conflict and ambiguity". New York: Wiley.

116. Kausen-Robert-C, (1992), "Vertical Dimension of Leadership" journal of Executive-Excellence. Sep. Vol. 9 No. 9 pp. 17-18.

117. Keston, Joan B.(1992), " Dimention if Excellence :Change of Organizational Culture ", The Puplic Manager, (Fall 1992).

118. King, A., King, D.W., (1990), "Role Conflict and Role Ambiguity: A critical Assessment of Construct Validity", Psychological Bulletin, Vol. 107, No. 1, pp. 48-64.

119. Lam, Simon, (1995), "Quality Management& Job Satisfaction. International Jornalof Quality & Reliability Management," Vol. 12 No. 4, 1995.

120. Lodahl, T. and Kejner, M. (1965), "The definition and measurement of job involvement" Journal of Applied Psychology, Vol. 49, pp. 24-33.

121. Morgan, R.M., Hunt, S., (1994), "The Commitment-Trust Theory of Relationship Marketing", Journal of Marketing, Vol. 58, (July), pp. 20-38.

122. Nay lor, J. C., Pritchard, R. D., & Ilgen, D. R. (1980). "A Theory of Behavior in Organizations" New York: Academic Press.

123. Pierre, C., (1996), "The antecedents of the Service Performance Gap", Henley/Brunei University: Unpublished Doctoral Thesis.

124. Pruitt, D.E., (1981) "Negotiations Behavior" New York: Academic Press Inc. Coleman, J.S. (1990) "Foundations of Social Theory" Cambridge, MA: The Belknap Press.

125. Quinn, R. P. and Staines, G. L. (1979), "The 1977 Quality of Employment survey" Institute for Social Research, University of Michigan, Ann Arbor, Michigan.

126. Rizzo, J., House R. J. and Lirtzman, S.I. (1970), "Role conflict and ambiguity in complex organization" Administrative Science Quarterly, Vol. 15, pp. 150163.

127. Seashore, Lawler, Mirvis and Cammann, (1982), "Observing and measuring organizational change" A Guide to Field Practice Wiley, New York.

128. Schlessinger , L.A., Heskett, J.L., (1991) "Breaking the level of failures in Services", Sloan Management Review, Vol. 32, No. 3, pp. 17-28.

129. Sean Gadman, (1997)," Power Partnering: Strategy for business excellence in the 21 st. Century" Butterworth Heinemann.

130. Sims, H. P. and Szilagyi, A. D. (1975), "Leader reward behavior and subordinate satisfaction and performance" Organizational behavior and Human aperformance, Vol. 14, pp.426-438.

131. Stickler-Michael-J. (1992), "Manager or Leader, Which Are You?" Journal of Production-and-Inventory-Management. Jan. Vol. 12, No. l,pp. 14-15.

132. Thomas, J. Peters & Robert, H. Waterman (1982),"In Search of Excellence: Lessons from American's Best Run Companies" Harper & Row Publishers.

133. Tony Adams, (2002) "IT Services Suppliers: Case Studies of Excellence" journal of Executive-Excellence. May Vol. 15 No. 6.

134. Wiener, Y., (1982) "Commitment in the Organization: A Normative View", Academy of Management Review, Vol. 7, No. 3, pp. 418-428.

135. Young-Joseph-A; Smith-Barbara, (1988), "Organizational Change and the HR Professional" Journal Personnel Oct. Vol. 65, No. 10 pp. 44-48.

136. Zahra-Shaker-A, (1985), "A comparative study on the Effect of Role Ambiguity and Role Conflict on Employee Attitudes and Performance" Akron-Business-and-Economic-Review, spring; Vol. 16, No. 1, pp. 37-42.

Похожие диссертации