Развитие использования опционов как формы вознаграждения топ-менеджеров акционерных компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Дельвин, Александр Сергеевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие использования опционов как формы вознаграждения топ-менеджеров акционерных компаний"
На правах рукописи
Дельвин Александр Сергеевич
Развитие использования опционов как формы вознаграждения топ-менеджеров акционерных компаний.
Специальность - 08.00.05 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2011
1 7 МДР 2011
4840512
Работа выпонена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Научный руководитель: Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович
доктор экономических наук, профессор Меньшикова Ольга Ивановна
Ведущая организация:
кандидат экономических наук, доцент Яковлев Роберт Андреевич
Всероссийский заочный финансо экономический институт
Защита диссертации состоится 29 марта 2011 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.03 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр-т Вернадского, 84, ауд. 3025
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации (1-й учебный корпус, каб.914)
Автореферат разослан 28 февраля 2011 года
Ученый секретарь
диссертационного совета, профессор/
А.Л. Пиддэ
Общая характеристика работы
Актуальность исследования. Вывод экономики России на траекторию устойчивого экономического роста и, тем более, достижение удвоения валового внутреннего продукта страны в ближайшие десять лет невозможно осуществить без развития отечественного производства. Решение этих проблем во многом зависит от уровня заинтересованности работников в высокопроизводительном труде на каждом предприятии на основе обеспечения органической зависимости размеров их оплаты труда от фактического личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия.
В экономической литературе, научных исследованиях и публикациях последних лет зачастую преобладает односторонний подход к анализу проблем формирования заработной платы работников. Чаще всего внимание привлекает лишь проблема низкого уровня оплаты труда персонала. При этом приводятся соответствующие сопоставления с развитыми странами. Вместе с тем данная проблема носит двойственный характер. С одной стороны, трудовой доход руководителя - это источник удовлетворения его потребностей, повышения качества жизни. С другой, что немаловажно - это средство развития производства, которое работает за счет тесной взаимосвязи его размеров с количеством и качеством труда и результативностью производства. Обеспечить эту взаимосвязь на практике - значит сделать вознаграждение труда работников и механизм его формирования мощным стимулом общественного прогресса.
Пока в организации материального стимулирования не всегда удается решить эту проблему. Размеры, так называемых, традиционных выплат (заработной платы по тарифу, премий, доплат, надбавок) работникам недостаточно зависят от результатов работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективности
экономики страны в целом. Действующая система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных окладов и премий пришли в определенное противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не выпоняют в дожной мере стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, сдерживают эти процессы, мешают совету директоров и акционерам компании влиять на заинтересованность руководителей компании в росте ее рыночной капитализации. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к окладам, не связанную с результатами трудовой и производственной деятельности.
За последние годы в значительной мере ослабла стимулирующая функция основной заработной платы(оклады, ставки) и премий. В существующих формах они не заинтересовывают работников в модернизации производства, в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интелектуальных способностей, а трудовые колективы - в использовании внутренних резервов производства.
Все это требует научного поиска и обоснования новых методических подходов к обеспечению взаимозависимости трудовых доходов руководителей и их личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия и результативности общественного производства. Необходимы разработки нестандартных, действенных систем стимулирования, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, в гармонизации личных, колективных и общественных интересов, и гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место в рыночных условиях, что, в конечном счете, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ путей стабилизации социально-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирования труда во многом стал возможен благодаря фундаментальным исследованиям мотнвационной среды человека.
В разное время разработкой основ теории потребностей и мотиваций занимались такие исследователи как Г. Моррей, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд, В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Макгрегор и др.
В отечественной экономической литературе вопросы изучения материального стимулирования трудовой деятельности человека, сущности и содержания оплаты труда и ее функций, а также ее взаимосвязи с ключевыми элементами социально-экономической системы нашли отражение в исследованиях Л.И. Абакина, А.Г. Аганбегяна, В.В. Адамчука, С.Д. Аникеева, Е.Г. Антосенкова, P.A. Баткаева, В.Н. Бобкова, В.С.Буланова, H.A. Вогина, Б.М. Генкина, А.Л. Жукова, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, А.Э. Котляра, В.В. Куликова, Л.Э. Кунельского, Д.С. Львова, В Ф. Майера, О.И. Меньшиковой, A.A. Никифоровой, И.Я. Обломской, Б.В. Ракитского, Л.С. Ржанициной, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Б.М. Сухаревского, А.И. Щербакова, P.A. Яковлева и других российских ученых-экономистов.
Тем не менее, несмотря на широкий круг исследований в области стимулирования труда и построения его систем, недостаточное внимание уделяется рассмотрению концептуальных основ организации нетрадиционных систем оплаты. Практика введения опционных систем вознаграждения на крупных предприятиях свидетельствует о необходимости дальнейшего исследования данных проблем, особенно применительно к высшему руководству акционерных компаний.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования являлась разработка теоретического обоснования и
практических рекомендаций для внедрения на предприятиях реального сектора экономики опционной систем допонительного вознаграждения руководителей акционерных организаций.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы опционной модели поощрения за труд и ее стимулирующей функции во взаимосвязи с основными положениями теории потребностей и мотиваций;
допонить сущностно-содержательный анализ опционной модели вознаграждения и ее стимулирующей функции исследованием их развитиями роли в системе социальной политики;
обосновать эффективность широкого внедрения опционной системы оценки и вознаграждения как инструмента активизации стимулирующей функции оплаты труда и последующего ускорения темпов экономического развития;
проанализировать применение опционных форм вознаграждения на отечественных и зарубежных предприятиях;
исследовать особенности применения комплексного подхода к разработке и внедрению опционных вознаграждений.
Объект исследования - крупные акционерные компании в трех секторах экономики: нефтегазовый, телекоммуникации и финансы.
Предмет исследования - социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе оценки квалификации, трудового вклада и результативности труда высших руководителей предприятий, а соответственно организации их вознаграждения.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили концептуальные положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории потребностей и мотиваций, в области разных сфер экономической
науки и, в том числе, экономики труда. Методологической основой работы явились системный подход к исследованию места и роли оплаты труда в общей системе социально-экономических отношений, а также применение методов сравнительного анализа, аналитического, статистического и конкретно-социологического исследования.
Основные научные результаты, полученные соискателем, их научная новизна состоят в следующем:
Охарактеризованы главные функции опционов акций, обладающие высокой эффективностью влияния на руководство компании в части анализа сложных финансово-экономических инструментов с изменяемым уровнем риска; для анализа высочайшей изменчивости рынка как положительного фактора, повышающего акционерную стоимость компаний; стимулирование руководителей в зависимости от роста стоимости организации. Выявлена взаимосвязь опционных программ с целями догосрочного развития компании;
доказан выбор основных факторов влияния эффективного управления опционными программами на мотивацию руководства компаний, разбитых на 4 группы: индивидуальные характеристики руководителей, профессиональные качества руководителей, внешние факторы среды организации, внутренние факторы среды организации;
раскрыта роль опционов в мотивационной системе компании, обеспечивающая догосрочное стимулирование топ-менеджеров к эффективной работе, повышению роста основных производственных и финансовых показателей компании и качества управления;
на основе сравнительного анализа определены преимущественные отличия индексирования опционной системы поощрения от традиционной системы оплаты труда, которые были заложены в основу концепции ее построения в качестве рыночной модели мотивации труда; основными элементами концепции стали: нормирование
размеров премий в зависимости от изменения котировок акций компании, единство экономических интересов всех руководителей, и держателей акций, эффективное использование рабочей силы;
разработан механизм построения и внедрения опционной системы оценки и оплаты труда, включающий в себя предварительное исследование мотивационной основы результативного труда работников предприятия, методику нормирования средств на оплату(стимулирование) труда, а также агоритм организации и внедрения современных форм поощрения руководителей за высокие результаты труда на примере шести крупных акционерных компаний России.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем теоретико-методологические положения и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке теоретических и практических проблем, связанных с внедрением опционных систем вознаграждения за труд. Они имеют принципиальную значимость для совершенствования практики оплаты труда высших руководителей акционерных предприятий. Основные теоретические и практические положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе по соответствующим курсам и дисциплинам специальностей Экономика труда и Управление персоналом.
Теоретические и методологические результаты диссертационного исследования, составляющие его новизну, приняты для практической реализации в двух международных компаниях АК ОАО АЛАДА -Авиационные грузовые перевозки и ОАО лKukoboj Hungary в рамках разработки систем стимулирования персонала и повышения эффективности деятельности компаний, а также могут использоваться в системе экономического образования.
Выводы и рекомендации исследования представляют интерес для практической деятельности предприятий реального сектора экономики.
Апробация работы. Основные выводы и рекомендации по результатам диссертационного исследования докладывались на заседаниях проблемной группы кафедры труда и социальной политики РАГС при Президенте РФ, а так же на конференции Экономика и управление: проблемы и перспективы развития (Вогоград 2010), при обсуждениях с представителями менеджмента акционерных предприятий реального сектора экономики.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность избранной темы, рассматривается степень ее научной разработанности, сформулированы цель и задачи, объект, предмет и теоретико-методологические основы исследования, обоснованы научная новизна и практическая значимость диссертации.
Рассматривая теоретико-методологические основы исследования опционной модели вознаграждения за труд и ее стимулирующей функции, автор анализирует сущность и содержание опционной модели вознаграждения и ее стимулирующей роли, исследует ее как основной приоритет социального и экономического развития.
Анализ проблем усиления стимулирующей функции опционной модели вознаграждения включает в себя изучение сущности и содержания самого опциона как инструмента реализации данной функции. Рассмотрение теоретических основ обеспечения взаимозависимости вознаграждения за труд и фактической результативности работы человека обуславливает необходимость исследования категории оплаты труда во взаимосвязи с теорией потребностей и мотиваций.
Совокупность потребностей, интересов, мотивов и стимулов, воздействующих одновременно на человека и влияющих на его поведение, формирует мотивационную среду, значительная роль в структуре которой принадлежит материальным стимулам. В конечном итоге через оплату труда работника происходит реализация потребностей и интересов в реальной жизни.
Одновременно с исследованием значения и места оплаты труда в системе мотиваций работника в диссертации рассматривается рациональная, и, по мнению автора, наиболее приемлемая экономическая составляющая классической схемы вознаграждения топ-менеджеров, а именно: основная зарплата(50%), бонусы и премии(25%), отсроченные денежные выплаты, опционы(20%), около 5% различного рода льготы (медицинская страховка, оплата съемной квартиры, автомобиль и т.д.). Однако на большинстве российских предприятий основной составляющей по прежнему остается фиксированная зарплата, она составляет 80% от дохода менеджеров, а переменный элемент не превышает 20%. В тоже время в последние годы все большую популярность приобретают догосрочные программы вознаграждения, отражающие взаимосвязь между вознаграждением труда и стоимостью акций компании.
Опционная модель вознаграждения премирует, а следственно мотивирует топ-менеджеров к повышению акционерной стоимости компании, что непосредственно влияет на рост доходов акционеров. Основной задачей опционов является обеспечение взаимосвязи результативности труда работника с эффективностью работы всей организации.
В ходе исследования автор приходит к выводу, что предоставление работникам предприятия акций, в той или иной форме, является основополагающим фактором в построении догосрочной программы мотивации сотрудников. Во-первых, это позволяет максимально
приблизить интересы топ-менеджеров и акционеров, так как они стараются достичь одной и той же цели: повышения стоимости акций компании. Во-вторых, менеджер реально ощущает влияние результатов его работы и компании в целом на величину своего вознаграждения. В-третьих, опционная модель вознаграждения благотворно сказывается на корпоративной культуре компании и позволяет сохранить важный персонал в организации.
Как показывает практика, для достижения максимальной эффективности данный вид стимулирования следует преимущественно использовать для мотивации высшего руководства компании. Поскольку, как свидетельствует опыт, непосредственно от работы топ-менеджмента зависит эффективность работы предприятия, автор пришел к выводу: эффективность, стабильность и успешность компании зависит от уровня квалификации высшего звена менеджмента, что позволяет рассматривать его как стратегический ресурс организации. Следовательно, эффективная мотивация топ-менеджмента необходима для увеличения капитализации компании, поскольку положительная мотивация руководителя позитивно сказывается на работе возглавляемого им отдела, подразделения, команды.
По мнению большинства ученых, при разработки системы материальной мотивации труда, необходимо обеспечить четкую зависимость величины вознаграждения от результатов работы сотрудника, отдела и компании в целом. Именно поэтому переменные составляющие оплаты труда, такие как премии, бонусы, участие в прибылях или акционерном капитале, могут являться весьма важными мотивами к труду.
Изучение опыта внедрения мотивационных программ высшего руководства организации свидетельствует, что менеджер работает гораздо эффективнее, если он является одним из совладельцев компании.
Опционная модель вознаграждения - один из вариантов, который позволяет не только предоставить менеджеру часть акций компании, но и стимулирует к повышению эффективности работы предприятия. Особенно это очевидно из опыта зарубежных компаний. Хотя для многих российских менеджеров выгода от владения долей компании неочевидна, автор считает, что применение опционной модели вознаграждения труда целесообразно и в России, а с развитием рынка ценных бумаг эффективность данного метода будет, несомненно, возрастать.
В ходе исследования доказано, что размер опционного пакета непосредственно зависит от позиции, занимаемой менеджером. Предоставление руководителям компании акций показывает открытость акционеров и выражает признательность за результат труда менеджеров, а так же за их особые заслуги.
Вместе с тем, нельзя не отметить, что, многие российские компании нередко заявляют о своей опционной программе лишь для привлечения высококвалифицированных менеджеров, а на самом деле такая программа может, находиться лишь на стадии разработки, либо отсутствовать вовсе.
Хотя в диссертации и приводятся примеры успешного применения опционных моделей вознаграждения, нельзя не отметить, что российский бизнес в основном использует краткосрочную мотивацию. В настоящие время экономический рост в России вызывает дефицит высококвалифицированного менеджмента, поэтому удержание данного персонала в компании становится особенно актуальным. Вследствие этого растут вознаграждение, количество бонусов, а также увеличивается текучесть кадров руководителей. Опционные модели вознаграждения, как свидетельствует опыт их использования, в свою очередь во многом позволяют решить данные проблемы.
При рассмотрении нетрадиционной модели стимулирования -вознаграждения руководителей представлением им опционов на акции
компании возникает вопрос: насколько такой подход соответствует положениям Трудового кодекса Р.Ф. и конвенциям МОТ по вопросам оплаты труда; как обеспечить контроль над рациональностью использования акционерного капитала на цели мотивации топ-менеджеров? Поскольку эти проблемы составляют предмет трудового права, а не экономики труда и требуют специального отдельного исследования, в данной работе они не рассматриваются. Автор счел возможным абстрагироваться от них.
В ходе исследования установлено, что российские компании испытывают нехватку эффективных и новых моделей по мотивации директоров и топ-менеджеров, в том числе и в части использования опционной модели вознаграждения, хотя до сих пор имеет место ряд проблем, мешающих их внедрению на практике. Именно поэтому следующим важным этапом работы представляется необходимость формирования методологических и практических рекомендаций по решению данных проблем в российских акционерных компаниях.
Обоснованию необходимости внедрения опционной системы вознаграждения топ-менеджеров и индексированных фондовых опционов в частности, как одной из форм рыночной модели мотивации труда посвящена глава II диссертации, в ней также представлены результаты изучения источников, отражающих зарубежный опыт применения данных систем и механизмов построения и внедрения опционной системы вознаграждения на примере промышленных предприятий.
Необходимость активизации стимулирующей функции оплаты труда обусловлена всем ходом экономических преобразований в России. Диссертант исходит из того, что коренной вопрос экономической реформы - это повышение эффективности труда и производства. Реформа, как таковая, имеет смысл лишь при следующих решающих условиях: она создает в стране макроэкономическую среду, обеспечивающую внешние
условия для роста эффективности общественного труда и повышает внутреннюю мотивацию труда у колективов и руководителей организаций. В тоже время, в ходе реформы целый ряд предприятий нередко попадал в сложное экономическое положение: падали объемы производства, росли убыточность, задоженность по заработной плате, в последующем при открытии рынка ценных бумаг в нашей стране рост стоимости акций компаний подогревася существенным ростом российского рынка ценных бумаг. В этих условиях большинство руководителей потеряли экономический интерес к интенсивному и производительному труду.
Ситуацию усугубляло то, что действующая система оплаты труда, сложившаяся в советский период на основе планируемого фонда оплаты труда, при переходе к рынку пришла в явное противоречие с внешними условиями формирования организаций.
В ходе экономической реформы плановая экономика ушла в прошлое, но ряд элементов характерной для нее системы оплаты труда до сих пор сохранися. Основными недостатками текущего премирования без связей с ростом рынка и конкурентов явились: недостаточная связь вознаграждения за труд, формируемого по фиксированным премиям при достижении определенной доходности предприятия, с изменениями данных показателей у их конкурентов, или с ростом рынка в целом; ее ориентация не на реальную оценку результатов труда руководителей, а на выпонение предприятием определенных показателей, иногда совершенно не связанных с доходностью и устойчивостью компании, как в нынешний момент, так и в перспективе.
Такая форма оплаты не делает руководителя лично заинтересованным в увеличении конкурентоспособности предприятия, а без этого современное наукоёмкое производство с высокой эффективностью работать неспособно. В то же время при существующей
интеграции участников производственного процесса недобросовестность руководителя одного из подразделений предприятия зачастую способна перечеркнуть усилия многих.
К сожалению, на данный момент большинство крупных российских компаний, чьи акции котируются на российском фондовом рынке, не уделяют дожного внимания порядку предоставления фондовых опционов. Дирекгоры и руководители высшего звена этих компаний полагают, что важен сам факт наличия подобных программ, а детали Ч это уже мелочи. В итоге принятие решения о формате программ делегируется службе по работе с персоналом или консультантам по вопросам оплаты труда, а те редко обременяют себя рассмотрением альтернатив. Зачастую они даже не понимают, что альтернативы существуют.
Переход на новую систему сближает интересы руководителей предприятия и его акционеров. Возникает сознание, что трудовой доход(заработная плата) каждого - это доля в рыночной стоимости всего предприятия. Существенно изменяется отношение руководителей к труду, повышается деловая активность, инициативность, заинтересованность каждого работника в результатах своего труда и колектива в целом, поскольку размер премиальных выплат руководителю зависит не только от индивидуальных показателей, но и показателей деятельности структурного подразделения, которым он руководит, а также от работы всего предприятия в целом.
В диссертации обосновывается вывод, что индексированная опционная система эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям, обеспечивает жизнеспособность предприятия. Концепция и механизм построения данной системы оценки и оплаты труда позволяют совету директоров и акционерам компании оперативно увеличивать или, наоборот, сокращать вознаграждение руководителей, а также чутко
реагировать на изменение эффективности производственно-трудовой деятельности организации.
Отмеченные направления взаимного положительного влияния опционной системы вознаграждения и рыночных условий хозяйствования, единство целей, а также общность среды их существования дают основание представить данную систему стимулирования труда как одну из форм проявления рыночной модели мотивации труда.
В соответствии с предлагаемой нами концепцией построения рыночной модели оценки и оплаты труда цели организации трансформируются в цели ее структурных подразделений. Устанавливаются соответствующие целевые показатели оценки колективного труда. Каждая структура оценивается как самостоятельный бизнес. В конце концов, рыночная стоимость акций материнской компании отражает в основном совокупные ожидания результатов деятельности ее производственных подразделений. Один из способов оценки структурного подразделения Ч расчет добавленной акционерной стоимости. Этот показатель обладает одним явным преимуществом: он поностью основан на потоках денежных средств и не вносит искажений, связанных с различными методами учета. Следовательно, он может служить прочным основанием для программ опционной оплаты труда. Добавленная акционерная стоимость характеризует стоимость компании или каждой ее структуры на основе изменений будущих потоков денежных средств. Она вычисляется путем обычного дисконтирования с целью определения потока денежных средств от основной деятельности для конкретного периода и вычитания, допонительных будущих инвестиций, спрогнозированных для этого же периода. Если компания стремится обеспечить наивысшие показатели доходности для акционеров, ее структурные единицы дожны создавать более высокую добавленную акционерную стоимость. В работе приведен способ для расчета добились
ли структурные подразделения компании более высокого уровня добавленной акционерной стоимости.
В диссертации произведен сравнительный анализ трех самых распространенных видов программ опционной системы вознаграждения. Показана их взаимосвязь с изменением котировок акций во времени и эффективность данных программ в зависимости от размеров и рода деятельности компании. Приведены выводы данного анализа, которые носят рекомендательный характер и могут служить руководством для внедрении на предприятиях.
Специально отмечается безусловная простота и высокий стимулирующий потенциал опционной системы вознаграждения. Вместе с тем выделяются отдельные недостатки. Характер этих недостатков свидетельствует о необходимости применения комплексного подхода к разработке и внедрению подобных систем стимулирования, начиная с подробного исследования мотивационной основы результативного труда руководителей предприятия и заканчивая подбором адекватных сопоставимых критериев и условий определения размеров коэффициентов квалификационного уровня или трудового участия.
Автором показана взаимосвязь между котировками акций компании и опционами как методом премиального поощрения руководителей, выявлены основные факторы, влияющие на стоимость опционов и как следствие на заинтересованность топ-менеджеров компании в догосрочном ее процветании.
Дня того чтобы вознаграждение мотивировато руководителей ориентироваться на догосрочные перспективы развития компании, необходимо привязать его к такому показателю, который отражает будущие результаты. С этой точки зрения такой традиционный показатель, как учетная прибыль, никак не подходит. Он отражает прошлые результаты компании, а не будущие. А вот цена акций Ч это показатель, ориентированный на будущее. Она позволяет
прогнозировать как сегодняшние действия руководителя будут влиять на будущие доходы. Конечно, невозможно прогнозировать их с абсолютной точностью, но поскольку инвесторы вкладывают в бизнес свои кровные средства, они, как никто другой, заинтересованы в правильной оценке будущего компании. И это делает фондовый рынок наилучшим из существующих прогностических факторов эффективности компании.
Важным представляется вывод: главная цель предоставления фондовых опционов Ч привязать вознаграждение за труд к результату, так чтобы руководитель получал выгоду, когда его компания процветает, и нес потери, когда она работает недостаточно эффективно. Выбор как средства мотивации руководителей опционов, а не пакетов акций, обусловлен тем, что держатель опциона получает только приращение капитала, отражающее превышение цены акции над ценой испонения опциона, тогда как ее владелец имеет право на всю стоимость акции плюс дивиденды. В тоже время опционные программы не дожны быть пассивными инструментами. Путем привязки цены испонения опциона к выбранному индексу советы директоров могут повышать оплату лучших и снижать ее для худших. В качестве индекса компании могут выбрать как результативность своих конкурентов, так и более широкий рыночный индекс. Фондовые опционы, привязанные к рынку, удобно оценивать и отслеживать. Рыночный индекс, однако, не отражает определенные отраслевые факторы, и учитывает слишком широкий круг конкурентов, в то время как, для компании на рынке может остаться только один или два серьезных конкурента. Автор считает, что лучший вариант оценки управленческого вклада -использовать индекс группы компаний с сопоставимыми характеристиками. Однако, поскольку многие компании диверсифицированы в широком диапазоне продуктов и рынков, иногда бывает затруднительно определить сопоставимую группу.
В работе сделан вывод, что независимо от того, какой индекс выбран, индексированные опционы имеют явные преимущества в сравнении с опционами с фиксированной ценой. Индексированные опционы не вознаграждают руководителей только оттого, что рынок растет. В то же время они не наказывают эффективных руководителей за то, что рынок падает. Они позволяют поддерживать мотивацию руководителей не только на растущих рынках, к которым все мы привыкли, но также и во время продожительных рыночных спадов. Они связывают оплату труда и с более высокой результативностью при любых рынках.
В диссертации представлены результаты исследования и расчётов возможной прибыли от внедрения индексирования опционной модели мотивации труда, которая показана автором на примере шести крупнейших компаний России: ОАО Газпром, ОАО ЛУКОЙЛ, ОАО Ростелеком, ОАО МТС, ОАО ВТБ и ОАО Сбербанк России, при этом компании были разбиты на три группы, в зависимости от рода их деятельности, доли рынка в данном секторе экономики и по финансовым показателям. Изменение стоимости акций компаний сравнивалось с сопоставимыми рыночными индексами, а так же с результатами их прямых конкурентов. Если бы на данных предприятиях использовалась система оплаты труда руководителей с использованием индексированных опционов, то топ-менеджеры, таких предприятий как ОАО Газпром, ОАО Ростелеком и ОАО СберБанк России могли бы рассчитывать на допонительные бонусы. Так для ОАО Газпром коэффициент составляет 0,08 за выбранный период, хотя в данном случае мы рассматриваем довольно-таки непродожительный период времени, в связи, с тем, что рынок ценных бумаг в нашей стране пока еще слишком молод. Но, например, если сузить этот период и свести его к одному лишь 2008-ому году, то тут уже лучше справились с ситуацией работники компании ОАО
Лукойл что тоже могло бы сказаться на их ежегодном премировании и увеличить их бонусы на 0,05. Что же касается компаний ОАО Ростелеком и ОАО МТС чьи индексы сравнивались с индексом ММВБ Телекоммуникации, то руководители ОАО Ростелеком создали себе прочный запас в преддверии кризиса и даже тогда когда все компании показывали снижение котировок, эта компания добилась хороших показателей и роста стоимости акций. Рост стоимости акций компании превысил сопоставимый индекс на 61%, что принесло бы допонительные 41 руб. на каждый опцион, полученный в 2006 году. Хотя показатели ОАО МТС и уступают и ОАО Ростелеком и сопоставимому индексу в 2008 году компания добилась хороших показателей и во время кризиса смогла не только не потерять, но и немного набрать, хотя за все остальные отрезки времени компания показывала не столь хорошие показатели как ее конкуренты, что тоже может и даже дожно быть отражено в уровне бонусов руководства. В финансовом секторе, хотя и были выбраны два главных лидера в банковской сфере нашей страны, тем не менее их показатели оказались практически разнонаправленными. В то время как акции ОАО СберБанк России показали существенный рост даже во время кризиса, акции ОАО ВТБ наоборот падали весь выбранный период и в то время как акционеры ОАО СберБанк России увеличили свой капитал на 137%, для вторых этот период закончися потерями в размере 13%. Если выразить все эти показатели в цифрах то руководство ОАО Газпром могло бы получить 4,4 руб. с 1 опциона, ОАО Ростелеком 40 руб., и ОАО СберБанк России 73 руб.. Эти цифры напрямую отображают не только то, сколько прибыли принесла работа топ-менеджмента данных компаний, но и насколько лучше они справились с мировым кризисом и другими невзгодами мировой и российской экономики. Руководство остальных компаний, чьи показатели были либо отрицательны, либо близки к ним, при использовании индексированных
опционов в качестве премиальной системы, либо не получили бы совсем премиального дохода, либо он уменьшися в зависимости от падения стоимости акций компаний, хотя совет директоров и акционеры могли бы произвести переоценку опционов, данных руководителей, во время кризиса.
Окончательные сроки введения, конфигурация и расстановка точных акцентов в разработанной системе оценки и оплаты труда могут быть определены в ходе ее изучения специалистами и руководителями предприятия, внесения ими отдельных корректировок, исходя из специфики, традиций и историй компании.
В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются теоретические выводы и практические предложения о путях и механизмах повышения стимулирующей роли опционной системы вознаграждения в условиях рыночных отношений.
- Проведенное исследование показало, что опцион является отличным финансовым инструментом, который может быть использован в качестве эффективного метода повышения результативности труда топ-менеджеров компании.
Опционная система вознаграждения состоит в следующем: руководителям компании предоставляется право на покупку акций по определенной цене в определенный период времени с определенными условиями. Это обеспечивает предпосыки к тому что бы директор становится заинтересованным в повышении акционерной стоимости компании, а следовательно в росте дохода акционеров.
- Анализ зарубежного опыта показал, что эффективность работы директоров в большинстве случаев зависит от пакета акций его компании. Автор считает что использование опционной системы вознаграждения целесообразно в современной экономической ситуации на российских предприятиях.
Однако, в России в связи с невысокой публичностью компаний, а так же с неразвитостью в стране рынка ценных бумаг, опционные программы применяются в основном лишь на крупных предприятиях.
- Основным экономическим стимулом к использованию опционной модели оплаты труда является возможность установления прямой зависимости между интересами компании и интересами работников -прежде всего менеджеров высшего звена.
Опционная модель вознаграждения призвана поддержать именно догосрочную мотивацию сотрудников и обеспечить постоянный рост финансовых и производственных показателей организации.
Участие сотрудников в опционных программах способствует повышению эффективности их работы, а так же заинтересованности в развитии бизнеса. Это в свою очередь положительно влияет на производительность труда, способствует удержанию важных сотрудников внутри компании, повышению качества работы и снижению издержек.
- Опционная программа при внедрении на предприятии дожна быть многовариантной, в силу наличия ряда недостатков и преимуществ у каждого из вариантов реализации программы. В частности обосновывается положение о том, что необходим переход к нестандартным финансовым вариантам организации оплаты труда, адекватным современным формам и методам хозяйствования. Акцентируется внимание на том, что такими новыми формами являются опционные системы вознаграждения, в наибольшей мере адекватно отвечающие рыночным условиям хозяйствования. Эти модели наиболее эффективны для высших руководителей акционерных предприятий основанных отраслей реального сектора экономики.
Публикации автора по теме диссертационного исследования:
1. Дельвин A.C.. Планирование производительности труда и заработной платы на предприятиях в условиях мирового финансового кризиса. // Социальная политика и социальное партнерство. Научный и общественно-политический журнал. М., РАГС. № 8, 2009. 0,8 п.л.
2. Дельвин A.C.. Вознаграждать или нет? // Новое в оплате труда. М., РАГС 2008 0,6 п.л.
3. Дельвин A.C.. Анализ оплаты труда в зарубежных странах. // Современные тенденции развития управления народным хозяйством. М., РАГС 2009 0,8 п.л.
4. Дельвин A.C.. Эффективность вознаграждения топ-менеджеров. // Реальный сектор экономики: эффективные механизм управления. М., РАГС 2010 0,8 п.л.
5. Дельвин A.C.. Опционы как современный метод вознаграждения в России. // Новое в экономике и управлении. М., МГУ 20] 0 0,4 п.л.
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Дельвнна Александра Сергеевича
Развитие использования опционов как формы вознаграждения топ-менеджеров акционерных компаний
Научный руководитель Кокин Юрий Петрович, д.э.н., профессор
Изготовление оригинал-макета Дельвин Александр Сергеевич
Подпись в печать 25.02.2011 г. Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,2
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации Отпечатано - ОПМТ РАГС. Заказ № 47 119606, Москва, проспект Вернадского, 84
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дельвин, Александр Сергеевич
Введение.
Глава 1 Теоретико-методологические основы формирования и использования опционов как финансовых активов.
з1.1 Опционы: экономическая природа и основные стратегии их применения.
з 1.2.Применение опционов как стимулирующего механизма руководителей на основе оценки результативности их труда и эффективности работы предприятия.
з1.3. Сравнительный анализ современных подходов к управлению опционами в российских и зарубежных компаниях.
Глава 2. Совершенствование оплаты труда руководителей компаний на основе фондовых опционов.
з2.1 Обоснование ориентации опционов на повышение качества управления в организации.
з2.2 Фондовые опционы как принципиально новая форма вознаграждения руководителей.
з2.3 Эффективность опциональной модели оплаты труда.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие использования опционов как формы вознаграждения топ-менеджеров акционерных компаний"
Актуальность исследования. Вывод экономики России на траекторию устойчивого экономического роста и, тем более, достижение удвоения валового внутреннего продукта страны в ближайшие десять лет невозможно осуществить без развития отечественного производства. Решение этих проблем во многом зависит от уровня заинтересованности работников в высокопроизводительном труде на каждом предприятии на основе обеспечения органической зависимости размеров их оплаты труда от фактического личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия.
В экономической литературе, научных исследованиях и публикациях последних лет зачастую преобладает односторонний подход к анализу проблем формирования заработной платы работников. Чаще всего внимание привлекает лишь проблема низкого уровня оплаты труда персонала. При этом приводятся соответствующие сопоставления с развитыми странами. Вместе с тем данная проблема носит двойственный характер. С одной стороны, трудовой доход руководителя - это источник удовлетворения его потребностей, повышения качества жизни. С другой, что немаловажно - это средство развития производства, которое работает за счет тесной взаимосвязи его размеров с количеством и качеством труда и результативностью производства. Обеспечить эту взаимосвязь на практике - значит сделать вознаграждение труда работников и механизм его формирования мощным стимулом общественного прогресса.
Пока в организации материального стимулирования не всегда удается решить эту проблему. Размеры, так называемых, традиционных выплат (заработной платы по тарифу, премий, доплат, надбавок) работникам недостаточно зависят от результатов работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективности экономики страны в целом. Действующая система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных окладов и премий пришли в определенное противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не выпоняют в дожной мере стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, сдерживают эти процессы, мешают совету директоров и акционерам компании влиять на заинтересованность руководителей компании в росте ее рыночной капитализации. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к окладам, не связанную с результатами трудовой и производственной деятельности.
За последние годы в значительной мере ослабла стимулирующая функция основной заработной платы(оклады, ставки) и премий. В существующих формах они не заинтересовывают работников в модернизации производства, в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интелектуальных способностей, а трудовые колективы - в использовании внутренних резервов производства.
Все это требует научного поиска и обоснования новых методических подходов к обеспечению взаимозависимости трудовых доходов руководителей и их личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия и результативности общественного производства. Необходимы разработки нестандартных, действенных систем стимулирования, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, в гармонизации личных, колективных и общественных интересов, и гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место в рыночных условиях, что, в конечном счете, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ путей ста- билизации социально-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирования труда во многом стал возможен благодаря фундаментальным исследованиям мотивационной среды человека.
В разное время разработкой основ теории потребностей и мотиваций занимались такие исследователи как Г. Моррей, Ф. Тейлор, А. Мас-лоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Кпеланд, В. Врум, JI. Портер и Э. Лоулер, Д. Макгрегор и др.
В отечественной экономической литературе вопросы изучения материального стимулирования трудовой деятельности человека, сущности и содержания оплаты труда и ее функций, а также ее взаимосвязи с ключевыми элементами социально-экономической системы нашли отражение в исследованиях Л.И. Абакина, А.Г. Аганбегяна, В.В. Адамчука, С. Д. Аникеева, Е.Г. Антосенкова, P.A. Баткаева, В.Н. Бобкова, В.С.Буланова, H.A. Вогина, Б.М. Генкина, А.Л. Жукова, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, А.Э. Котляра, В.В. Куликова, Л.Э. Кунельского, Д.С. Львова, В Ф. Майера, О.И. Меньшиковой, A.A. Никифоровой, И .Я. Обломской, Б.В. Ракитского, Л.С. Ржанициной, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Б.М. Сухаревского, А.И. Щербакова, P.A. Яковлева и других российских ученых-экономистов.
Тем не менее, несмотря на широкий круг исследований в области стимулирования труда и построения его систем, недостаточное внимание уделяется рассмотрению концептуальных основ организации нетрадиционных систем оплаты. Практика введения опционных систем вознаграждения на крупных предприятиях свидетельствует о необходимости дальнейшего исследования данных проблем, особенно применительно к высшему руководству акционерных компаний.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования являлась разработка теоретического обоснования и практических рекомендаций для внедрения на предприятиях реального сектора экономики опционной систем допонительного вознаграждения руководителей акционерных организаций.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи: рассмотреть теоретические основы опционной модели поощрения за труд и ее стимулирующей функции во взаимосвязи с основными положениями теории потребностей и мотиваций; допонить сущностно-содержательный анализ опционной модели вознаграждения и ее стимулирующей функции исследованием их развитиями роли в системе социальной политики; обосновать эффективность широкого внедрения опционной системы оценки и вознаграждения как инструмента активизации стимулирующей функции оплаты труда и последующего ускорения темпов экономического развития; проанализировать применение опционных форм вознаграждения на отечественных и зарубежных предприятиях; исследовать особенности применения комплексного подхода к разработке и внедрению опционных вознаграждений.
Объект исследования - крупные акционерные компании в трех секторах экономики: нефтегазовый, телекоммуникации и финансы.
Предмет исследования Ч социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе оценки квалификации, трудового вклада и результативности труда высших руководителей предприятий, а соответственно организации их вознаграждения.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили концептуальные положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории потребностей и мотиваций, в области разных сфер экономической науки и, в том числе, экономики труда. Методологической основой работы явились системный подход к исследованию места и роли оплаты труда в общей системе социально-экономических отношений, а также применение методов сравнительного анализа, аналитического, статистического и конкретно-социологического исследования.
Основные научные результаты, полученные соискателем, их научная новизна состоят в следующем:
Охарактеризованы главные функции опционов акций, обладающие высокой эффективностью влияния на руководство компании в части анализа сложных финансово-экономических инструментов с изменяемым уровнем риска; для анализа высочайшей изменчивости рынка как положительного фактора, повышающего акционерную стоимость компаний; стимулирование руководителей в зависимости от роста стоимости организации. Выявлена взаимосвязь опционных программ с целями догосрочного развития компании; доказан выбор основных факторов влияния эффективного управления опционными программами на мотивацию руководства компаний, разбитых на 4 группы: индивидуальные характеристики руководителей, профессиональные качества руководителей, внешние факторы среды организации, внутренние факторы среды организации; раскрыта роль опционов в мотивационной системе компании, обеспечивающая догосрочное стимулирование топ-менеджеров к эффективной работе, повышению роста основных производственных и финансовых показателей компании и качества управления; на основе сравнительного анализа определены преимущественные отличия индексирования опционной системы поощрения от традиционной системы оплаты труда, которые были заложены в основу концепции ее построения в качестве рыночной модели мотивации труда; основными элементами концепции стали: нормирование размеров премий в зависимости от изменения котировок акций компании, единство экономических интересов всех руководителей, и держателей акций, эффективное использование рабочей силы; разработан механизм построения и внедрения опционной системы оценки и оплаты труда, включающий в себя предварительное исследование мотивационной основы результативного труда работников предприятия, методику нормирования средств на опла-ту(стимулирование) труда, а также агоритм организации и внедрения современных форм поощрения руководителей за высокие результаты труда на примере шести крупных акционерных компаний России.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем теоретико-методологические положения и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке теоретических и практических проблем, связанных с внедрением опционных систем вознаграждения за труд. Они имеют принципиальную значимость для совершенствования практики оплаты труда высших руководителей акционерных предприятий. Основные теоретические и практические положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе по соответствующим курсам и дисциплинам специальностей Экономика труда и Управление персоналом.
Теоретические и методологические результаты диссертационного исследования, составляющие его новизну, приняты для практической реализации в двух международных компаниях АК ОАО АЛАДА - Авиационные грузовые перевозки и ОАО лKukoboj Hungary в рамках разработки систем стимулирования персонала и повышения эффективности деятельности компаний, а также могут использоваться в системе экономического образования.
Выводы и рекомендации исследования представляют интерес для практической деятельности предприятий реального сектора экономики.
Апробация работы. Основные выводы и рекомендации по результатам диссертационного исследования докладывались на заседаниях проблемной группы кафедры труда и социальной политики РАГС при Президенте РФ, а так же на конференции Экономика и управление: проблемы и перспективы развития (Вогоград 2010), при обсуждениях с представителями менеджмента акционерных предприятий реального сектора экономики.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дельвин, Александр Сергеевич
Результаты исследования подтвердили, что при разработке опционных программ большинство специалистов используют методики, базирующиеся на показателях коммерческой и производственной деятельности компании. Созданные таким путем программы по сравнению с традиционными подходами к выплатам заработной платы дают компании определенные преимущества, поскольку первоначально не предполагают оттока денежных средств, а собственно вознаграждение происходит за счет роста курса акций.
Проведенное исследование показало, что применение опционных программ в разных странах связано с различными особенностями их экономического, социального, культурного и др. развития и многовариантно по своей природе.
Во-первых, неоднозначно отношение государства к данной форме мотивации, используемой компаниями. Как следствие, в разных странах по-разному организовано налогообложение сделок с опционами.
Во-вторых, доход от реализации опционов может в несколько раз превышать годовую зарплату менеджера, но нередки случаи, когда опционы так и остаются нереализованными в результате неблагоприятной ситуации на рынке ценных бумаг.
В-третьих, неоднородны и формы самого вознаграждения, поскольку существует значительное количество вариантов реализации опционных программ.
В-четвертых, участие в прибылях может быть сквозным, т.е. охватывать весь персонал, или избирательным, когда оно распространяется на отдельные его категории.
В-пятых, различны методы учета вклада работников в прирост прибыли, а соответственно, и определения причитающейся им доли. Так, в большинстве опционных программ устанавливается вознаграждение в зависимости от роста рыночной стоимости компании, в других - в зависимости от роста прибыли, производительности труда или уменьшения издержек.
В-шестых, существует разная периодичность выплат, а, следовательно, неодинаков временной интервал между вкладом работников в прирост контролируемых показателей деятельности компании.
Важным результатом диссертационного исследования является выделение особенностей опционных программ. В частности одна из таких особенностей состоит в том, что эффект от их применения сказывается не сразу, а иногда через несколько лет после внедрения. Они обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности компании. Поэтому опционная программа будет тем более эффективной, чем более широкий круг персонала она охватывает, и чем глубже и грамотнее степень учета влияния рыночных факторов на деятельность компании.
В диссертации доказано, что по своей сути опционные программы являются элементом стратегического управления компанией, направленного на обеспечение получения прибыли и рост рыночной стоимости компании. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери текущего периода. Внедрение опционных программ направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния компании. Таким образом, компания стремится создать у работников ощущение партнерства, снять отчуждение человека от собственности.
Как показал проведенный анализ, несмотря на очевидные преимущества, использование опционных программ имеет и ряд ограничений, которые сдерживают их широкое распространение. Это: рост основных показателей деятельности компании, в частности размер получаемой компанией прибыли, зависит от множества внешних факторов, которые далеко не всегда напрямую зависят от результатов работы сотрудников компании; для работников крупных компаний часто довольно трудно оценить, какое реальный вклад они внесли в формирование размера прибыли; во многих случаях не обеспечивается тесная обратная связь между уровнем эффективности и системой управления компании.
По существующим аналитическим оценкам, распространение опционных программ в России во многом затрудняется невысокой публичностью российских предприятий. Кроме того, по нашему мнению, этот подход пока используется в России достаточно редко в связи с относительной неразвитостью отечественного рынка ценных бумаг и неготовности широких масс населения к работе на нем и использованию ценных бумаг в качестве догосрочного доходного механизма.
Анализ современных подходов к формированию и реализации опционных программ в организациях, позволил выявить ряд общих характерных черт, определяющих их эффективность:
Х опционная программа эффективна, если реализуется в условиях широкого привлечения работников к процессу принятия решений;
Х определение размера вознаграждения дожно базироваться на показателях, выпонение которых прямо зависит от работников;
Х сотрудники обязательно дожны непосредственно участвовать в разработке опционной программы, поскольку система дожна быть максимально прозрачна для конкретного ее участника с точки зрения определения размеров вознаграждения и критериев оценки деятельности.
Исследование подтвердило, что вопрос оценки эффективности опционных программ достаточно сложен. Это связано как с самим характером управленческого труда, трудностями формализации вклада каждого работника в конечный результат, так и с субъективностью такой оценки и ее вероятностным характером.
Проведенный анализ показал, что существующие в настоящее время методики по оценке эффективности опционных программ могут быть достаточно объективными, если эффективность измеряется для опционной программы в целом. При этом, в случае индивидуализации оценки опционной программы для конкретного ее участника или группы лиц большее значение приобретают субъективные факторы, которые в рамках действующих методик учитываются недостаточно поно.
Таким образом, полученные результаты исследования и выдвинутые предложения по применению опционных программ как инструмента мотивации эффективного функционирования организации имеют достаточно универсальный характер и могут быть использованы в организациях различных отраслей. Практическая значимость и востребованность результатов диссертационного исследования подтверждается результатами анализа значительного объема практической информации.
Заключение
В заключении по результатам диссертационного исследования можно сделать следующие выводы.
В современных условиях важное значение приобретают вопросы теории и практики применения опционов как инструмента мотивации эффективного функционирования компании, а также теоретико-методические аспекты их использования с точки зрения системного подхода в рамках реформирования предприятий.
Проведенное исследование показало, что опционы и другие производные инструменты занимают одно из основных мест на современном рынке инвестиций. Их используют для создания стратегий, в качестве заменителей других финансовых инструментов, задействуют для усиления или защиты позиций организации на рынке ценных бумаг и так далее.
В последнее время все большее внимание в мировой практике уделяется активному использованию опционов как эффективного метода стимулирования работников, прежде всего руководящих. Это вызвано рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий. Определяемая большинством компаний стратегия развития, основанная на стоимости бизнеса, привела к созданию мотивационных систем, позволяющих руководителям ориентироваться в управлении компанией.
В процессе исследования было установлено, что классическая схема вознаграждения менеджера включает фиксированную часть (зарплату - 50%), краткосрочное премирование (например, годовые бонусы - 25%), догосрочные поощрительные выплаты (опционы на акции, отсроченные денежные выплаты - 20%), остальное - допонительные льготы (например, автомобиль, страховка). В российских компаниях, не имеющих догосрочных программ поощрения, доля базовой зарплаты в доходе топ-менеджеров составляет в среднем 80%, а годовых бонусов - около 20%. Тем не менее, все большее распространение приобретает подход к мотивации, когда вознаграждение топ-менеджеров привязано к росту рыночной стоимости компании.
Очевидное преимущество опционов как инструмента мотивации состоит в следующем - менеджерам предприятия дается право на покупку акций по определенной цене в определенный период времени с определенными условиями. Назначение опциона - мотивировать менеджера на рост стоимости компании, а соответственно на рост стоимости имущества акционеров. Главная цель опционных выплат - увязать оплату труда с эффективностью функционирования, чтобы высшее руководство получало допонительное вознаграждение, когда компания растет, и размер вознаграждения снижася бы, если компания работает неэффективно. Причем в мотивационной системе предприятия опционные программы сопутствуют традиционным методам вознаграждения.
Исследование подтвердило, что вся мировая практика догосрочной мотивации построена на выделении работникам акций в той или иной форме. Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и акционеров, поскольку они начинают добиваться единой цели - повышения капитализации компании. Во-вторых, повышается степень сопричастности интересов работника и компании, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу компании в целом, происходит слияние интересов сотрудника и компании. Кроме того, опцион - очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры, удержании и закреплении ценных кадров в организации.
Как показывает практика, опционы как форма мотивации персонала применяются обычно по отношению к менеджерам высшего звена. Поэтому основные факторы эффективности управления опционами в компании зависят, прежде всего, от особенностей каждого конкретного руководителя. При этом высшее руководство имеет не только самостоятельную ценность, но, организуя и направляя персонал компании, определяет его ценность в целом. Поэтому в диссертации сделан вывод о том, что высококвалифицированный менеджмент компании можно рассматривать как его стратегический ресурс, обеспечивающий и определяющий стабильность и успешность бизнеса в настоящее время и в перспективе.
С этой точки зрения основная цель эффективной мотивации высшего руководства - защита стратегического ресурса компании и ее перспектив. Эффективная мотивация высшего руководства необходима для повышения результативности компании. Это особенно важно именно для руководства, поскольку стимулирует не только самого менеджера, но и конкретное подразделение (подразделения), группу людей, команду подчиненных и связанных с ними сотрудников.
Проведенное исследование показало, что в действующей теории и практике традиционно выделяются следующие общие особенности мотивации высшего руководства.
Основная функция денег по отношению к высшему менеджменту Ч политика удержания. В тоже время если говорить о переменных составляющих заработной платы: различных премиях, бонусах, участии в прибылях или акционерном капитале, то они могут являться ключевым мотивом к эффективному труду. При этом, по мнению большинства ученых, при построении системы мотивации, ориентированной на материальную (денежную) составляющую, необходимо четко определить зависимость бонусов и премий от результатов работы конкретного лица или подразделения и организации в целом.
Как правило, доминирующим мотивом руководителя высшего звена является возможность максимально сосредоточения пономочий, свободы действий, влияния на компанию, на конечный результат. Немаловажную часть системы стимулирования высшего руководителя занимает обеспечение его развития как личности и профессионала. Изучение зарубежного опыта использования систем мотивации высшего менеджмента предприятий, позволило прийти к следующим выводам. Менеджер работает успешнее, если у него есть доля в компании. Как следствие, опцион -один из способов сделать менеджера совладельцем и проверить при этом, насколько он подходит для этой роли. Мы считаем, что применение опционов как стимулирующего механизма целесообразно и в России, хотя выгода от владения акциями для многих российских менеджеров пока неочевидна.
В ходе исследования было доказано, что получение опциона в отечественной компании обычно напрямую связано с позицией, которую занимает менеджер. Новый руководитель получает опцион в зависимости от его уровня и влияния на капитализацию компании. Наделение акциями - знак признания со стороны компании результатов труда, особых заслуг.
Вместе с тем, стоит отметить, что, по мнению многих аналитиков, российские компании нередко неадекватно оценивают реальную ситуацию для партнеров, отмечая в качестве своей сильной стороны наличие опционной программы. Хотя на самом деле разработка этой программы может находиться только на начальной стадии или не вестись вовсе.
Российский бизнес в большинстве своем использует только краткосрочную мотивацию, хотя есть примеры успешного применения догосрочных мотиваторов, в том числе и опционных программ. В настоящее время экономический рост в России порождает дефицит высококвалифицированного персонала, поэтому лояльность менеджмента становится особенно актуальной. Как следствие, растут компенсации и текучесть кадров. Опционные программы, по мнению большинства ученых, во многом позволяют решить обе эти проблемы.
Таким образом, проведенное исследование позволило выявить, с одной стороны, реальную потребность в использовании новых и эффективных инструментов мотивации топ-менеджмента российских компаний, к числу которых, безусловно, относятся опционные программы, а с другой, - наличие объективных и субъективных проблем, препятствующих их внедрению в действующую практику. Поэтому в соответствии с логикой проведения исследования научно-практического характера важным этапом работы стало обоснование комплекса методических и практических рекомендаций по решению данного круга проблем на примере энергетических компаний, находящихся на этапе реформирования своей деятельности.
По мнению автора, экономический стимул к использованию опционных программ заключается в необходимости увязать интересы компании и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наемный работник не имеет никакого отношения к собственности компании, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения догосрочных интересов работника и компании.
С учетом данных принципов в диссертации обоснована необходимость и возможность использования опционных программ в компании. Преимуществом данного подхода является обеспечение договременного характера мотивации работников к эффективной работе и роста основных производственных и финансовых показателей хозяйственной деятельности компании. Важную роль при этом играет мотивация посредством обогащения содержания труда, которая заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами дожностного и профессионального роста. В результате сотрудники получают возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда на принципах самоменеджмента и саморазвития.
Поэтому автор считает, что опционные программы служат не только повышению заинтересованности персонала в экономическом успехе компании, но и созданию и совершенствованию ее организационной культуры, укреплению лояльности сотрудников по отношению к компании.
Автор также полагает, что участие работников в опционных программах способствует формированию у них предпринимательского мышления, заинтересованности в развитии компании. В результате достигается положительное влияние на рост производительности труда, снижение издержек, улучшение качества продукции, снижение текучести кадров.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дельвин, Александр Сергеевич, Москва
1. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 2002.
2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ, 5 ноября 2008 г. Д.А. Медведев Ссыка на домен более не работаетp>
3. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ, 12 ноября 2009 г. Д.А. Медведев, Россия, вперед! Ссыка на домен более не работаетp>
4. Концепция догосрочного социально-экономического развития Российской Федерации. МЭРТ. 2008.
5. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ О минимальном размере оплаты труда
6. Федеральный закон от 24 июня 2008 года № 91-ФЗ о внесении изменения в статью 1 федерального закона О минимальном размере оплаты труда
7. Федеральный закон от 31 марта 2006 года № 44-ФЗ О потребительской корзине в целом по Российской Федерации.
8. Труд и занятость в России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2009.
9. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2009.
10. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Новосибирск: НГАЭиУ, М.: Инфра-М, 1999.
11. Абакин Л.И. Избранные труды: В 4-х т. Т. IV // Вольное экономическое общество России / Сост. О.М. Грибанова. М.: ОАО НПО Экономика, 2000.
12. Батухтин И.Л. Совершенствование методов анализа труда и заработной платы. М., 1975.
13. Вогин H.A., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: ИТК Дашков и К;, 2004.
14. Вогин НА. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2003.
15. Вогин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луч, 1994.
16. Буланова B.C., Вогин H.A., Рынок Труда. М.: Экзамен. 2003
17. Володин B.C. Заработная плата в условиях современного капитализма. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1967.
18. КларкДж. Б. Распределение богатства. М.: Гелиос АРВ, 2000.
19. Костин Л.А. Стимулирующая роль оплаты по труду. М.: Знание, 1977.
20. Политика доходов и заработной платы: учебник/ Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2000.
21. Рофе А.И., Стрейко В. Т., ЗбышкоБ.Г. Экономика труда: Учебник для вузов/ Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.
22. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник. М.: МИ К, 1999.
23. Сколько платить российскому производственнику? / Под общ. ред. H.A. Вогина. Серия Точка зрения. М.: РАГС, 2004.
24. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.
25. Андрианов В. Государственное регулирование и механизмы саморегуляции в рыночной экономике (мировой опыт и Россия) // Вопросы экономики. 1996. № 9. С. 28-39.
26. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. 1998. № 12. С. 51-55.
27. Вогин Н. Как реформировать оплату труда руководителей высшего эшелона испонительной власти // Человек и труд. 2000. № 10. С. 76Ч77.
28. Вогин НА. Японский опыт подготовки и стимулирования труда госслужащих и перспективы его использования в России // Государственная служба. 1997. № 0. С. 66-70.
29. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд. 2001. № 7. С. 41-45.
30. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. № 10. С. 70-72.
31. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. С. 83-87.
32. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. 2003. № 3. С. 72-77.
33. Никифорова А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. 2001. № 7-8. С. 95-110.
34. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. № 4. С. 38-45.
35. Джон К. Хал Опционы, фьючерсы и другие производные финансовые инструменты = Options, Futures and Other Derivatives. Ч 6-e изд. ЧM.: Вильяме, 2007.
36. Шарп У., Александер Г., Бэйли Дж. Инвестиции. М: ИНФРА-М, 2004
37. Апатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации // Человек и труд. 2004. № 2. С. 64Ч67.
38. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления //Экономист. 2004. № 4. С. 28-31.
39. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. № i.e. 88-101.
40. Богданов Ю. НД Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2004. № 11. С. 14Ч19.
41. Бодрова О. Грейды: современные возможности и реалии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 7. С. 48Ч 53.
42. Бочарский К., Вырковский А. О рациональной теории мотивации труда// Кадровик. 2005. № 1. С. 63-66.
43. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. №4. С. 80-81.
44. Гаврилова Т. и др. Результаты проведения социологического исследования по мотивации и удовлетворенности труда на предприятии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 2. С. 66Ч69.
45. Генкин Б. М., Свистунов В. М. Основы организации труда. М.: Норма, 2008.
46. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам (компенсационный менеджмент): Учебное пособие. СПб.: Информационно-издательское агентство ЛИК, 2007.
47. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика. 2000. № 1. С. 169Ч174.
48. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. № 3. С. 41Ч44.
49. Джон К. Хал Опционы, фьючерсы и другие производные финансовые инструменты. ЧМ.: Вильяме, 2007.
50. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. М.: Вильяме, 2003.
51. Дряхлое НА., Куприянов Е. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 2. С. 83-88.
52. Дряхлое Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. № 12. С. 87-92.
53. Журавлев П., Одегов Ю. Вогин Н. Современные системы оплаты труда (мировой опыт) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 4. С. 83-94.
54. Журавлев П., Пакулин В. Современные аспекты качества труда в мотивационном механизме предпринимательской деятельности // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 8. С. 69Ч75.
55. Землянухина Н. С. Мотивация труда в условиях низкой заработной платы // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития: Материалы международной научно-практической конференции. Саратов, 2002. С. 163-166.
56. Карташова Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000.
57. Кирилов Л. Как заставить сотрудников гореть на работе // Управление персоналом. 2000. № 6. С. 26-31.
58. Кожевникова Т. Международная компания Метро Кэш энд Керри // Управление персоналом. 2004. № 17. С. 50Ч51.
59. Коноваленко М. Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2003. № 12. С. 52-55.
60. Котова Л. Современные тенденции вознаграждения персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 4. С. 30Ч36.
61. Котляр А.Э., Кирпа И.Н. Занятость населения и рынок труда России в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1998.
62. Лукасевич И., Израйлит А. Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2003. №6. С. 117-122.
63. Мазаева Н. Качество трудовой жизни Ч важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управление. 2004. №3. С. 115-121.
64. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.
65. Малинин С., Сидорова В., Корноухова И. Показатели организации и нормирования труда в системе критериев оценки использования персонала организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 7. С. 53-57.
66. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника // Человек и труд. 2006. № 4. С. 58-60.
67. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.
68. Мшяева Л., Пъянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. № 10. С. 59Ч61.
69. Мирошник С. В. Закон и мотивация труда. М.: ИКЦ МарТ, 2003.
70. Норберт Т., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2004. №4. С. 119-122.
71. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник. М.: Альфа-Пресс. 2008.
72. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2002. № 3.
73. Омаров М., Перевозчикова В. Вариант многофакторной модели оплаты труда // Человек и труд. 2006. № 9. С. 59-60.
74. Потрубейко В. Новая система оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 7. С. 15Ч20.
75. Разу М. Л. и др. Менеджмент: учебник. М.: КноРУС, 2008.
76. Свергун О. Сколько стоит сотрудник? Современные методы мотивации персонала // Ссыка на домен более не работаетissue2/s24 02 2.htm
77. Соломанидина Т., Соломанидин А. Денежная мотивация: преимущества и недостатки // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 7. С. 20-28.
78. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда Ч еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. 2004. № 14. С. 36Ч38.
79. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или Внутренняя демотивация персонала// Top-Manager. 2002. № 22.
80. Тополя И. В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. 2004. N9 1. С. 82Ч85.
81. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004.
82. Хруцкий В., Томачев Р. Мотивация, оплата труда и оценка персонала: современные системы и технологии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2005. № 9 С. 56Ч64.
83. Экономика труда / Под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2004.
84. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. М., Альфа-Пресс, 2006. С. 162
85. Stephen F. O'Byrne, "Total Compensation Strategy" Journal of Applied Corporate Finance 1995.
86. Brian J.Hall and Kevin J. Murphy, "Optonal Exercise Prices for Executive Stock Options", American Economic Review.
87. Espen Gaarder Haug & Nassim Nicholas Taleb: "Why We Have Never Used the Black-Scholes-Merton Option Pricing Formula". 2008
88. Alkula T.Work Orientation in Finland: A Conceptual Critique and an Empirical Study of Work Чrelated Expectations. Helsinki. 1990
89. Barclay M., Holderness C. Private Benefits from Control of Public corporations, Journal of Financial Economics. 1989. P. 25
90. Brown D., Earle J. Privatization and Restructuring in Russia: New Evidence from Panel Data on Industrial Enterprises, RECEP Working Paper. 2000. №1
91. Cardy R.L., Dobbins G.H. Performance Appraisal: Alternative Perspectives. Cincinnati: Southwestern, 1994. P.270
92. Early J.S. Post-Privatization Ownership Structure and Productivity in Russian Industrial Enterprises. Paper presented at the ACES-ASSA meeting, Chicago, January. 1998
93. Mesh D.J. & Farh J.L. & Podsakoff P.M. Effects of Feedback Sign on Group Goal Setting, Strategies, and Performance Report. June. 2001
94. McCoy T. Emerging Option to Stock Options Pay for Performance Report. June 2001
95. Pay for Performance. Industry Week Vol. 248 Iss. 18, 1999.
Похожие диссертации
- Экономические интересы субъектов акционерных отношений
- Противоречия и тенденции развития финансово-промышленных групп в условиях глобализации
- Формирование и развитие адаптивной модели российской корпорации
- Математическое моделирование и анализ инвестиционной деятельности предприятия на основе реальных опционов
- Опционы как инструмент мотивации эффективного менеджмента энергетической компании