Разработка стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов Российской Федерации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Новосельцева, Екатерина Геннадьевна |
| Место защиты | Вогоград |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Разработка стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов Российской Федерации"
На правах рукописи
Новосельцева Екатерина Геннадьевна
РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством:
маркетинг
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 0 МДм 20!0
Ростов-на-Дону - 2010
004602182
Работа выпонена в ГОУ ВПО Вогоградский государственный университет.
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Гришин Игорь Александрович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Костоглодов Дмитрий Дмитриевич (г. Ростов-на-Дону)
кандидат экономических наук, доцент Костецкий Андрей Николаевич (г. Краснодар)
Ведущая организация:
ГОУ ВПО Бегородский государственный университет
Защита состоится 26 мая 2010 г. в II00 на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 212.209.04 по экономическим наукам при Ростовском государственном экономическом университете (РИНХ) по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Б. Садовая, 69, ауд. 231.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ростовского государственного экономического университета (РИНХ) (г. Ростов-на-Дону, ул. Б. Садовая, 69, ауд. 315). Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте РГЭУ (РИНХ) www.rsue.ru в разделе Защита диссертаций.
Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Б. Садовая, 69, ауд. 321, объединенный диссертационный совет ДМ 212.209.04. по экономическим наукам.
Автореферат разослан 23 апреля 2010 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, д.э.н., профессор
Е.С. Акопова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Со становлением экономики как неравновесной, открытой и транзитивной системы, перерастанием ею границ индустриально-промышленной, материально-вещной цивилизации и становлением информационно-образовательного, инновационного и интелектуального общества с его многоуровневой и универсальной системой производственных отношений возрастает значение формирования эффективной, соответствующей уровню развития общества системы таможенных органов.
Возрастание роли и значения таможенного дела и в целом таможенной деятельности, тесно связанной с внешней и внутренней политикой, подтверждается решением о создании таможенного союза России, Белоруссии и Казахстана1, что, в свою очередь, обусловливает необходимость развития таможенных органов РФ на основе формирования конкурентных преимуществ.
В связи с этим субъекты таможенных органов вынуждены будут не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности. В то же время решение данной проблемы сопряжено с определенными трудностями, поскольку деятельность таможенных органов направлена на разработку целей развития и осуществление регулирующих, организующих и координирующих влияний на многие сферы деятельности общества.
Однако не следует забывать, что таможенные органы являются специфическим социально-правовым институтом, реализующимся в аппаратной деятельности государственных гражданских служащих. Потребность общества в таможенных органах, независимых от внешних политических воздействий, работающих в структуре государства основательно и на пользу людям, эффективно реализующих государственные услуги, и, как следствие, цели и задачи Федеральной таможенной службы, органов государственной гражданской службы РФ и государства в целом обусловливают актуальность и своевременность исследования перспектив и разработки форм организации маркетинга в таможенных органах РФ.
В связи с этим исследование теоретических и методологических подходов к применению маркетинга персонала как основы стратегического развития государственных гражданских служащих таможенных органов с учетом изменяющихся условий экономики России и специфики таможенной службы РФ представляется весьма актуальным.
С учетом приведенных выше аргументов актуализируется как научная, так и практическая значимость выпонения комплексного исследования, посвященного разработке форм и методов применения маркетинга персонала в таможенных органах РФ.
' Российская газета. Федеральный выпуск № 5051 от 30 ноября 2009 г.
Степень разработанности проблемы. В рамках диссертационного исследования был проведен анализ ряда работ как зарубежных, так и отечественных авторов.
Проблемам маркетинга в целом посвящены работы таких ученых-экономистов, как: Амблер Т., Ансофф И., Армстронг Г., Багиев Г.Л., Голубков E.H., Друкер П., Клейнер Г.Б., Котлер Ф., Ламбен Ж.-Ж., Роджерс Ф., Черчиль Г., Эванс Д.Р. и др.
Исследование маркетинга персонала нашло отражение в работах Богдановой Е.Л., Вундерера Р., Громова А.Н, Захарова Д.К., Лавлока К., Мартынен-ко О.В., Рассказовой И.Н., Розина М.В., Савенковой Т.И., Савенковой Т.П. и др.
Применению маркетинговых подходов в государственном управлении уделено внимание в работах Другова A.A., Ивочкина П.В., Лобанова В.В., Пан-крухина А.П., Сафина А.Р., Сендецкой C.B. и др.
Механизмы организации и функционирования управленческих процессов в современной таможенной системе отражены в исследованиях Авдотин A.B., Барамзина C.B., Блинова Н.М., Гуляева В.Н., Иванова В.И., Колобова И.Н., Ку-харенко В.Б., Махова E.H. и др.
Заслуживают внимания научные публикации, в которых раскрываются проблемы освоения и адаптации зарубежного опыта управления персоналом государственной службы, полезные для российской практики. Данные проблемы нашли свое отражение в работах Василенко И.А., Вогина H.A., Журавлева П.В., Литвинцева Е.А., Лытова Б.В., Меннинга Н., Одегова Ю.Г. и др.
Отдавая дожное проведенным исследованиям, необходимо констатировать, что переход органов государственной гражданской службы (ITC) России в результате административной реформы на новый качественный уровень оказания государственных услуг актуализирует вопросы адаптации и применения маркетинговых подходов к управлению персоналом.
Имеющиеся на сегодняшний день исследования и разработки по данной теме позволяют сделать вывод о том, что вопросы маркетинга персонала государственных гражданских служащих таможенных органов не проработаны и мало изучены. Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью диссертационной проблематики обусловило выбор темы исследования, формулировку цели и этапных задач.
Цель исследования заключается в разработке научно обоснованных подходов к формированию стратегии развития государственных гражданских служащих таможенных органов на основе маркетинга персонала.
Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач:
- проследить эволюцию понятийно-категориальной концепции маркетинга персонала;
-исследовать содержание и структуру инструментарно-методического аппарата маркетинга персонала;
- доказать целесообразность разработки стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ;
- выделить организационные особенности применения маркетинга персонала как основы стратепгческого развития государственных гражданских служащих таможенных органов РФ; '
- разработать комплекс мер по формированию и развитию инструментов маркетинга персон&ча в системе таможенных органов РФ;
- разработать организационную модель перехода Федеральной таможенной службы России к реализации стратегии маркетинга персонала.
Объектом диссертационного исследования выступает процесс разработки стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ.
Предметом исследования выступают организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе разработки стратегии маркетинга персонала и использования его инструментов в системе таможенных органов РФ.
Диссертация выпонена в соответствии с Паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: маркетинг в рамках п. 3.2 Методологические основы и методический аппарат стратегического и операционного управления маркетингом, п. 3.3 Направления и формы организации маркетинга и их адаптация к изменяющимся условиям экономики России.
Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных авторов, представляющие различные экономические школы, подходы и направления в рамках изучаемой темы. Исследование базируется на системно-функциональном подходе, обеспечивающем конструктивное использование концептуальных положений теории маркетинга персонала в сочетании и с допонениями прагматичными рекомендациями экспертов на основе изучения отечественной и зарубежной практики применения маркетинга персонала, что позволило разработать авторскую модель формирования стратегии маркетинга персонала в органах ГГС.
Инструментарно-методический аппарат исследования составили методы диалектического, исторического и логического анализа, сравнения и обобщения; экономико-статистической и социально-экономической диагностики, а также системно-структурный, системно-функциональный принципы исследования и специфические приемы: качественный анализ и графическая интерпретация информации.
Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечивающей достоверность, надежность и обоснованность выводов, послужили сборники, ежегодники, обобщения монографических исследований, результаты собственных разработок и исследований автора, информационные ресурсы Интернета, а также официальные материалы органов ФТС, данные Федеральной службы государственной статистики, статистические справочники. Нормативно-институциональная база разработки проблемы представлена рядом законодательных актов: Конституцией РФ, Таможенным кодексом, а также законами Российской Федерации, законодательными актами, постановлениями и реше-
ниями Правительства Российской Федерации, ведомственными распоряжениями и инструментарными материалами, регламентирующими вопросы управления персоналом таможенных органов РФ.
Рабочая гипотеза исследования состоит в совокупности теоретико-эмпирических положений, в соответствии с которыми разработка комплекса форм и методов конкретного применения стратегического маркетинга персонала в деятельности таможенных органов, участвующих в производстве и перераспределении социально значимых общественных благ (государственных услуг), ведет к формированшо, использованию и развитию человеческого капитала государственных гражданских служащих, позволяющего повысить качество и эффективность оказания государственных услуг на основе взаимного удовлетворения потребностей таможенного органа как работодателя и дожностного лица.
Положения, выносимые на защиту:
]. Развернутый анализ различных трактовок сущности понятия маркетинг персонала отечественных и зарубежных исследователей доказывает мно-гоаспектность данного понятия. Взаимосвязь маркетинга и категориального менеджмента дало возможность определить, что субъектно-объектные взаимодействия в маркетинге персонала реализуются в процессе трудовых отношений и направлены на удовлетворение потребностей обоих сторон трудовых отношений посредством эквивалентного обмена в различных формах. При этом субъектами маркетинга персонала выступают потенциальные, действующие сотрудники и организации, выступающие в роли работодателя.
2. В системе маркетинга персонала информация и знания для таможенного органа принимают особую специфическую форму участия в производственном процессе. При этом государственные гражданские служащие таможенного органа воспринимаются как важнейший социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных задач таможенного органа, решаемых каждой группой таможенных служащих или отдельньм таможенным служащим. В связи с этим маркетинг персонала неразрывно связан с формированием, распределением (перераспределением), обменом и использованием человеческого капитала дожностного лица, а также с его трансформацией в интелектуальный капитал таможенного органа.
3. Реализация стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов предполагает использование комплекса инструментов, который можно разделить на две группы - инструменты организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала и тактические инструменты маркетинга персонала. Такой подход обусловлен тем, что меры по формированию организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала и особенности их применения определяются не только эндогенно - внутри самого таможенного органа, но и эк-зогенно Ч под воздействием факторов внешней среды.
4. Стратегия маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ формируется в результате корреляции между четким видением миссии, целей, задач таможенных органов, целей развития государственной службы и целей
развития государства в целом, а также обеспечения условий удовлетворения потребностей всех сторон; в связи с этим можно определить, что стратегия маркетинга персонала является элементом общей стратегии развития системы 1 таможенных органов, направленной на систематический и постоянный анализ потребностей и требований сторон в процессе их трудовых отношений, который включает в себя разработку методов эффективного удовлетворения потребностей обоих сторон, в рамках стратегического соответствия целям таможенного органа.
5. Процесс выявления требований к таможенному служащему и их соответствие требованиям к таможенному органу как к работодателю в рамках реализации стратегии маркетинга персонала лежит в основе удовлетворения потребностей обеих сторон - таможенного органа и дожностного лица. Их согласованность способствует синхронизации организационных и индивидуальных изменений, что ведет к возникновению мощного стимулирующего эффекта внутри таможенного органа Ч мотивирующего видения персонала.
6. Разработка и реализация стратегии маркетинга персонала в таможенных органах предполагает использование ряда инструментов, специфика применения которых, а также зависимость развития таможенных органов от целей развития государства, потребностей общества и других внешних и внутренних факторов обусловливает необходимость систематизации и организационного закрепления форм и методов реализации стратегии маркетинга персонала в таможенных органах в рамках единой модели.
Научная новизна исследования состоит в развитии теоретических основ маркетинга персонала, а также разработке прикладных аспектов формирования и реализации стратегии маркетинга персонала как управленческого подхода, позволяющего развивать и эффективно использовать человеческий капитал государственных гражданских служащих таможенных органов.
Элементы приращения научного знания содержат следующие положения работы:
1. Систематизированы ключевые теоретические подходы к определению понятия, целей и задач маркетинга персонала и предложена авторская трактовка, которая позволяет представить маркетинг персонала как особый вид деятельности, реализующейся в процессе субъектно-объектного взаимодействия сторон трудовых отношений, в целях взаимного удовлетворения их потребностей посредством эквивалентного обмена в различных формах на основе использования маркетинговых инструментов в управлении персоналом. Данное определение отличается от ранее известных акцентом на понимание маркетинга персонала как комплексной концепции управления, применение которой позволяет повысить эффективность персонала путем взаимосвязи потребностей организации-работодателя и персонала, а также дифференциации форм обмена для их удовлетворения.
2. Выявлена роль маркетинга персонала в формировании, использовании и развитии человеческого капитала государственного гражданского служащего и его трансформации через обмен в интелектуальный капитал таможенного
органа, реализующаяся в ходе изучения, формирования и развития потребностей участников трудовых отношений (таможенного органа как работодателя и таможенного служащего), а также координации потребностей внешнего потребителя государственных услуг - общества (государства), таможенного органа и персонала. Такой подход позволяет сформировать и развивать интелектуальный капитал таможенных органов РФ на основе маркетинга персонала.
3. Выделен и систематизирован маркетинговый инструментарий управления персоналом в таможенных органах РФ, который включает: инструменты организационного обеспечения (инструмент маркетинга-микс лPlace) как совокупность организационных и управленческих мер, создающих условия для нормального осуществления перераспределения и обмена человеческим капиталом внутри организации в соответствии с целями, задачами и потребностями как организации работодателя, так и персонала; тактические инструменты маркетинга персонала, направленные на формирование человеческого капитала (лProduct), его распределение, продвижение и развитие (лPromotion), а также потребление (обмен) человеческого капитала и его оценка (лPrice). Выделение инструментов маркетинга персонала позволяет определить вектор его применения в деятельности таможенных органов РФ.
4. Уточнена сущность стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ как систематического и постоянного анализа потребностей и требований таможенного органа и дожностного лица в процессе их трудовых отношений, а также разработки процессов выявления и удовлетворения потребностей сторон трудовых отношений, согласования их возможностей в рамках стратегического соответствия и координации: целей развития государства и ITC; потребностей дожностных лиц таможенных органов и общества; процессов формирования, развития и распределения человеческого капитала дожностных лиц; формирования, распределения и перераспределения интелектуального капитала таможенных органов посредством применения маркетинговых инструментов управления персоналом. Данное уточнение позволит обосновать выбор стратегии маркетинга персонала таможенных органов РФ, а также определить вариативность маркетинговых воздействий на персонал для повышения его эффективности.
5. Обосновано, что выявление и классификация требований к дожностному лицу и запросов к таможенному органу как работодателю, а также выявление степени их согласованноеЩ и противоречивости расширяет возможности мотивации персонала через осознание таможенными служащими потребности в изменениях - профессиональном и личностном росте, что позволяет сформировать новую систему мотивации государственного служащего Ч мотивирующее видение как комплекс представлений таможенных служащих по поводу того, какой дожна стать таможенная служба в будущем, определение приоритета развития таможенных органов, их значимости для общества и значение развития каждого дожностного лица для достижения общей успешности организации.
6. Сформирована комплексная организационная модель построения стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ, основанная на корреляции миссии, целей и задач таможенных органов, целен развитая государственной службы и целей развития государства в целом, а также потребностей государственных гражданских служащих, включающая инструменты организационного обеспечения (информационно-коммуникационные технологии, организационная культура, нормативно-правовая база, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы) и тактические инструменты маркетинга персонала (планирование потребностей в человеческих ресурсах, мотивация персонала, профессиональное и личностное развития служащих, формирование имиджа и РИ-персонала, дифференцированная оценка результатов труда служащего). Разработка модели позволит определить направления перехода таможенных органов к стратегии маркетинга персонала и увеличит эффективность работы таможенных служащих.
Теоретическая значимость исследования заключается в возможности дальнейшего использования основополагающих выводов, полученных в результате проведенного исследования, как в теоретических разработках данной проблематики, так и в работах прикладного характера, направленных на решение актуальных задач, связанных с формированием стратегии и внедрением инструментария маркетинга персонала в органах государственной гражданской службы. Отдельные теоретические положения и выводы диссертации могут быть использованы в процессе преподавания таких дисциплин, как Маркетинг персонала, Стратегический маркетинг в экономических вузах, а также на курсах повышения квалификации государственных гражданских служащих, при подготовке лекций и учебных пособий по данной проблематике.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что научно обоснованные предложения и организационно-методические подходы к применению стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ могут быть использованы при разработке нормативных документов, а также практических и методических рекомендаций по стратегическому развитию ФТС России и других органов ГГС и муниципального управления в целях повышения эффективности деятельности дожностных лиц и качества оказываемых государственных услуг.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались автором на VII Международной научно-методической конференции (г. Пенза, апрель 2007 г.), Всероссийской научно-практической конференции (Вогоград - Москва, май 2009 г.), а также на научных дискуссиях круглого стола Актуальные проблемы современного управления (Вогоград, апрель 2009 г.). Теоретико-методологические и практические результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Центра непрерывного образования Вогоградского государственного университета в рамках таких программ повышения
квалификации, как: Организационно-правовые основы профессиональной деятельности государственного служащего, Повышение квалификации государственных гражданских служащих управления Федерального казначейства по Вогоградской области и отделений управлений Федерального казначейства по Вогоградской области.
Публикации. Основные положения диссертационной работы отражены в 6 научных работах общим объемом 2,1 пл., в том числе в 1 статье объемом 0,4 п.л. в журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК Минобрнауки РФ.
Структура и объем диссертации отражает общий замысел и логику исследования и включает введение, три главы, состоящие из девяти параграфов, заключение, список использованной литературы го 214 источников и 17 приложений. Работа изложена на 196 страницах машинописного текста, содержит 32 рисунка и 8 таблиц.
Диссертация имеет следующую структуру:
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ИНСТРУМЕНТАРНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ АППАРАТ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.1. Эволюция понятийно-категориальной концепции маркетинга персонала
1.2. Содержание и структура инструментарно-методического аппарата маркетинга персонала
1.3. Формирование стратегического подхода к маркетингу персонала
2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ
2.1. Исследование потенциала маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ
2.2. Обоснование разработки стратегии маркетинга персонала в ФТС России
3.3. Влияние маркетинга персонала на результаты деятельности органов ФТС России
3. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ
3.1. Организационное обеспечение стратегии маркетинга персонала в ФТС России
3.2. Тактические инструменты реализации стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ
3.3. Модель перехода ФТС России к стратегии маркетинга персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, проведена оценка степени разработанности проблемы, поставлена цель и определены задачи, объект и предмет исследования, методологическая, теоретическая и информационная основы, сформулированы положения, выносимые на защиту, изложены пункты научной новизны работы, приведено описание логической структуры диссертации, а также описана теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования, дана характеристика степени апробации полученных результатов.
В первой главе диссертации Теоретические положения и инструмен-тарно-методический аппарат маркетинга персонала рассмотрены особенности развития концепции маркетинга персонала, уточнено определение категории маркетинг персонала, проведена декомпозиция целей и построено дерево целей маркетинга персонала. Рассматриваются основные категории маркетинга персонажа и их взаимосвязь. Определена структура и содержание инструментов маркетинга персонала. Кроме того, в данной главе рассмотрены особенности формирования стратегического маркетинга персонала.
На основании литературного поиска в диссертационной работе анализируются вопросы возникновения и развития маркетинга персонала как научного направления, характерного для экономики с превалированием рынка услуг. Акцент теоретического анализа заключается в исследовании периода возникновения маркетинга персонала и дальнейшем рассмотрении и развитии его категориального аппарата, инструментария и реализации стратегического подхода.
В ходе исследования было определено, что маркетинг персонала основан на концепции внутреннего маркетинга, которая начала зарождаться в начале 1980-х годов в зарубежных исследованиях, ориентированных на сервисный маркетинг. Дальнейшее развитие концепции внутреннего маркетинга ведет к тому, что он становится межфункциональным объединяющим механизмом организации, играющим главную роль в слиянии маркетинговых и кадровых функций, в результате чего персонал становится ресурсом для маркетинговых процессов. При этом происходит трансформация внутреннего маркетинга и возникновение концепции маркетинга персонала организации.
В диссертационной работе обращается внимание на то, что сущность маркетинга персонала можно определить как способ управления персоналом, обеспечивающий согласованность целей, возможностей предприятия и интересов работника, направленный на удовлетворение их потребностей в процессе осуществления непосредственной деятельности предприятия. При этом концепция маркетинга персонала основана на идее встроенности рынка в систему организации, что обусловливает такой подход, при котором функции, выпоняемые подразделениями организации, есть не что иное, как общеорганизационная цель, переведенная на уровень конкретного подразделения (работника). Другими словами, это вклад подразделения или работника в достижение общих целей организации. С этой точки зрения, целесообразно трактовать функции работника ни как действия, совершаемые им на рабочем месте, а как ожидаемые результаты труда -
продукт труда. В этом случае каждый сотрудник организации выступает, с одной стороны, как внутренний поставщик результатов труда, а с другой стороны, как внутренний клиент (потребитель) результатов труда внутренних поставщиков, без которых он не сможет выпонять свои функции.
Проведенный в диссертационном исследовании анализ определений маркетинга персонала позволил сформировать авторскую позицию, которая выражается в том, что маркетинг персонала является особым видом деятельности, направленным на удовлетворение потребностей сторон в процессе их трудовых отношений путем эквивалентного обмена в различных формах. Субъектами маркетинга персонала выступают потенциальные и действующие сотрудники и организации, выступающие в роли работодателя,
В диссертации отмечается, что генеральная цель маркетинга персонала является одной из обеспечивающих целей для достижения генеральной цели организации в целом, при этом она включает несколько основных составляющих, таких как производственная, социальная, экономическая, научно-методологическая, образовательная. Соответствующими аспектами генеральной цели маркетинга персонала являются: завоевание стабильной позиции организации и персонала на рынке труда; удовлетворение потребностей потенциальных претендентов и сотрудников организации, предъявляемых к работодателю; оптимизация затрат на приобретение и использование персонала; обеспечение высокого методологического и технологического уровня маркетинговой работы в области персонала; обеспечение условий формирования и роста человеческого капитала. Проведенный автором анализ позволил построить дерево целей маркетинга персонала (рис. 1)(.
I г I ::Х!' III II,
Рисунок 1 - Декомпозиция целей маркетинга персонала '
' Сое гавлек автором.
В работе обосновывается рассмотрение маркетинга персонала в соответствии со стратегическим и тактическим аспектами, что позволило автору соответствующим образом сгруппировать функции маркетинга персонала. Так, функции в рамках стратегического аспекта включают в себя: целеполагание системы управления маркетингом персонала; сегментирование рынка и труда, выбор целевых сегментов; позиционирование организации на рынке труда как работодателя; информационную функцию маркетинга персонала. В рамках тактического аспекта функции маркетинга персонала представляют собой инструментарий практической реализации категорий маркетинга персонала.
В системе маркетинга персонала информация и знания для организации принимают особую специфическую форму участия в производственном процессе. При этом персонал организации воспринимается как важнейший социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников или отдельным работником. Необходимо подчеркнуть взаимосвязь маркетинга персонала с такими категориями, как: человеческий капитал, интелектуальный капитал, коммуникационный капитал. В связи с этим отмечается, что реализация функций маркетинга персонала неразрывно связана с формированием, распределением (перераспределением), обменом и использованием человеческого капитала, а также его трансформацией в интелектуальный капитал организации.
В работе отмечено, что маркетинг персоната предполагает использование такого значимого свойства интелектуального капитала, как возможность существенно ускорять прирост массы прибыли за счет формирования и реализации необходимых предприятию системы знаний, вещей и отношений, которые, в свою очередь, обеспечивают его высокоэффективную хозяйственную деятельность. Взаимосвязь функций и категорий маркетинга персонала представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 - Взаимосвязь функций и категорий маркетинга персонала*
* Составлен автором
Обеспечение всдреил мяркеггинга персонала йо все сферы деятельности ''врканизации. Формирование итедлектуального капитала Хщ'оргяяташа и его использование.
-ф Формирование, распределение, перерас предеден ие человеческого.
Удовлетворение потребное ей потребителей
Особой формой капитала в системе маркетинга персонала выступает коммуникационный капитал. Это особый вид капитала, которым обладает рыночный субъект, функционирующий в пространстве коммуникаций. Этот вид капитала несводим к другим видам, но в существенной мере произволен от них. Коммуникационный капитал, как и любой другой, представляет собой социальное отношение, связанное с собственностью организации, и сущность его связана с самовозрастанием стоимости активов организации за счет использования потребительской стоимости, заключенной в собственности. Так, возрастание объема коммуникационного капитала означает прирост общественного доверия, укрепление позитивного имиджа, благоприятного отношения колектива и др. Все эти категории имеют определенный экономический эквивалент, влияющий на прирост финансового капитала. Особенностью коммуникационного капитала является то, что он способен конвертироваться в другие виды капитала - экономический, политический, культурный и другой, но они в свою очередь не могут быть конвертированы в коммуникационный капитал.
В диссертационной работе концепция маркетинга персонала рассмотрена по'аналогии с традиционным маркетингом-микс (4P - product, price, place, promotion).
Инструментом лproduct в маркетинге персонала выступает рабочее место как место произведения работы с помощью соответствующих средств производства, в условиях, приспособленных к осуществлению трудовых функций работником определенной профессии. Работа в этом случае рассматривается как процесс, требующий приложения умственных или физических усилий, целью которых является получение определенного результата. При этом процесс разработки и совершенствования продукта будет включать в себя процедуры отбора и подбора персонала, обучения, профессиональной ориентации, адаптации, распределения пономочий и обязанностей, создания условий работы. Все это, свою очередь, обусловливает формирование, распределение и совершенствование самого продукта - человеческого капитала.
Инструментом лprice в маркетинге персонала выступает альтернативная стоимость той работы, которую выбрал сотрудник, в рамках тех условий реализации человеческого капитала, которые созданы организацией работодателем. При этом работодатель дожен платить дифференцированную цену за выпоненную работу, в соответствии с оценкой степени эффективности использования сотрудником накопленного человеческого капитала.
Инструментом лplace выступает организационное обеспечение стратегии маркетинга персонала как совокупность организационных и управленческих мер и средств, создающих условия для нормального осуществления перераспределения и обмена человеческим капиталом внутри организации в соответствии с целями, задачами и потребностями как организации работодателя, так и персонала. Особенности формирования организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала 1ТС будут рассмотрены далее на примере Федеральной таможенной службы России (ФТС).
Инструментом лpromotion в маркетинге персонала выступает совокупность мер по формированию эффективной системы внутренних и внешних коммуникаций, а также мер по формированию имиджа персонала и организации работодателя на рынке труда. Реализация указанных мер обеспечивает формирование каналов распределения, перераспределения и обмена человеческим капиталом, а также обеспечивает организации-работодателю наибольшую привлекательность для потенциальных сотрудников.
Определено, что стратегия маркетинга персонала является элементом общей стратегии организации, направленным на систематический и постоянный анализ потребностей и требований сторон в процессе их трудовых отношений, который включает в себя разработку концепций эффективного удовлетворения потребностей обоих сторон, в рамках стратегического соответствия целям предприятия.
Кроме того, определен ряд инструментов реализации стратегии маркетинга персонала (рис. 3).
Рисунок 3 - Взаимосвязь элементов стратегии и инструментов маркетинга
персонала*
В диссертации отмечено, что при формировании общих инструментов маркетинга персонала используются направления стратегии управления персоналом, однако частные инструменты характеризуются специфической привязкой к задачам и функциям маркетинга персонала.
* Составлен автором.
Во второй главе Особенности применения маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ проведено исследование потенциала маркетинга персонала в ФТС, обоснована необходимость формирования стратегии маркетинга персонала в таможенных органах, определено влияние маркетинга персонала на результаты деятельности таможенных органов РФ.
В рамках проведенного анализа было выявлено, что одним из приоритетных направлений административной реформы испонительной власти выдвинута задача повышения качества государственных услуг. Под государственной услугой мы понимаем деятельность органа испонительной власти, выражающуюся в совершении действий и (или) принятии решений, влекущих возникновение, изменение или прекращение правоотношений или возникновение документированной информации (документа) в связи с обращением гражданина или организации в целях реализации их прав, законных интересов либо испонения возложенных на них нормативными правовыми актами обязанностей. Кроме того, в работе отмечено, что государственная услуга и государственная функция отражают процессы взаимодействия государства и общества. Их принципиальное различие, по мнению автора, Ч в инициаторе взаимодействия.
В диссертационном исследовании проведен анализ Перечня государственных услуг, оказываемых ФТС России физическим и (или) юридическим лицам. В ходе анализа было выявлено, что в рамках достижения стратегической цели ФТС Повышение качества предоставления услуг таможенными органами, сокращение издержек участников внешнеэкономической деятельности и государства, связанных с таможенным оформлением и таможенным контролем, был установлен такой показатель эффективности деятельности ФТС, как Доля государственных услуг и функций, предоставляемых и испоняемых ФТС России в соответствии с административными регламентами, в общем объеме государственных услуг и функций ФТС России. При этом в ходе анализа было выявлено, что при расчете данного показателя не учитывается степень удовлетворения потребителей таможенных услуг, а устанавливается только лишь численное соотношение выпоняемых функций и предоставляемых услуг, в соответствии с административными регламентами. Кроме того, при расчете показателя происходит объединение численных значений количества оказанных государственных услуг и выпоняемых функций, что, по нашему мнению, является не корректным, поскольку, как отмечалось ранее понятия, государственная функция и государственная услуга не являются идентичными. В связи с этим можно говорить о том, что установленный показатель не отражает эффективности оказания государственных услуг.
Данный вывод был подтвержден анализом обзоров обращений граждан в ФТС России за 2007-2009 гг. (см. табл. 1).
Анализ показал, что общее число обращений граждан в центральный аппарат ФТС России с каждым годом возрастает, при этом перечень наиболее часто задаваемых вопросов принципиально не меняется. Причем, большая часть задаваемых вопросов касается как раз реализации установленных в ФТС России государственных услуг.
Таблица 1 - Анализ обращений граждан, поступивших в центральный аппарат ФТС России*
Год Наиболее часго задаваемые гражданами пои росы Общее-число обращении, шт. Реет общего числа обращений, в % по отношению к предыдущему году
2007 Разъяснения: - таможенных правил; - таможенного оформления личного автотранспорта, включая вопросы временною ввоза/вывоза, уплаты таможенных платежей в виде внесения денежных средств на депозит таможенных органов, освобождения от уплаты таможенных пошлин и натогов, подтверждения экологического класса ввезенных автотранспортных средств сертификатом соответствия; - перемещения через таможенную границу иностранной (в основном) и российской наличной и безналичной валюты; - ввоза и вывоза культурных ценностей, предметов старины, орденов, медалей, - принятия предварительных решений о классификации товаров в соответствии с товарной номенклатурой внешнеэко-^ номической деятельноеЩ 1614 10,5
2008 Разъяснения: - таможенных правил; - таможенного оформления личного автотранспорта; - перемещения через таможенную границу иностранной (в основном) и российской наличной и безналичной валюты; - ввоза и вывоза культурных ценностей, предметов старины, орденов, медалей; - кадровых вопросов; - жалоб на действия (бездействие) дожностных лиц таможенных органов; - принятия предварительного классификационно! о решения на различные виды товаров; - улучшения социального обеспечения 2098 23
2009 Разъяснения: - таможенных правил; - таможенного оформления личного автотранспорта, включая вопросы временного ввоза/вывоза, уплаты таможенных платежей в виде внесения денежных средств на депозит таможенных органов, освобождения от уплаты таможенных пошлин и налогов, подтверждения экологического класса ввезенных автотранспортных средств сертификатом соответствия; - перемещения через таможенную границу иностранной (в основном) и российской наличной н безналичной валюты; - ввоза и вывоза культурных ценностей, предметов старины, орденов, медалей; - кадровых вопросов; - жалоб на действия (бездействие) дожностных лиц таможенных органов; - принятия предварительного классификационного решения на различные виды товаров; - улучшения социального обеспечения 3490 66,3
* Составлена автором с использованием легочник;!. Обзоры обращений граждан в ФТС России за 2007-2009 гг.: Офнциальный саэт Федеральной таможенной службы России. - Режим доступа: www.customs.rn.
В 2008-2009 гг. стали появляться жалобы на действия (бездействие) дожностных лиц таможенных органов, что в том числе обусловливает необходимость применения маркетингового подхода к управлению персоналом ФТС. Анализ показал, что общее число обращений граждан в центральный аппарат ФТС России с каждым годом возрастает, при этом перечень наиболее часто задаваемых вопросов принципиально не меняется. Причем, большая часть задаваемых вопросов касается как раз реализации установленных в ФТС России государственных услуг.
Автором выявлено, что стратегия маркетинга персонала таможенной службы России дожна формироваться в результате корреляции между четким видением миссии, целей, задач ФТС, целей развития Государственной службы и целей развития государства в целом. Таким образом, реализация стратегических целей таможенной службы в системе маркетинга персонала ведет к удовлетворению потребителей услуг таможенных органов. Показано, что организационные и правовые особенности таможенных органов РФ обусловливают возникновение рисков разработки и реализации стратегии маркетинга персонала, таких как системные риски, риски стереотипов, коммуникационные и риски дефицита ресурсов.
В ходе анализа особенностей применения маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ было определено, что под результатами таможенного органа, при использовании маркетинга персонала, дожны пониматься степень достижения поставленных целей и количественное соотношение результатов и затрат, а также эффект лобратной связи, т.е. отношение и оценка населением деятельности таможенной службы. При этом дожны применяться такие методы оценки результативности таможенной деятельности, которые учитывают взаимосвязь достижения результатов отдельными сотрудниками, таможенными постами, таможенными органами и т.д. в процессе их деятельности.
Таким образом, результаты деятельности таможенного органа находятся во взаимосвязи с результативностью труда дожностного лица. В этом случае такая взаимосвязь выступает особой мотиваиионной составляющей деятельности таможенного служащего, что соответствует современным принципам мотивации персонала, а также является важным инструментом реализации стратегии маркетинга персонала. Другой важной составляющей, зависящей от результатов деятельности, является планирование профессионального, карьерного роста и личностного развития таможенного служащего, выступающих основой роста человеческого капитала и потенциала дожностного лица. Результаты оценки деятельности таможенного служащего являются основанием определения потребности в обучении и профессиональном развитии таможенного служащего.
В третьей главе Формирование стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ автором выделен комплекс инструментов организационного обеспечения и тактических инструментов формирования стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ, разработана модель перехода ФТС к стратегии маркетинга персонала.
В ходе исследования определено, что построение стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ предполагает использование ряда инструментов, которые можно разделить на две группы: инструменты организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала; тактические инструменты маркетинга персонала. Такой подход обусловлен тем, что меры по формированию организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала таможенных органов и особенности их применения определяются не только эндогенно - внутри самого таможенного органа, но и экзогенно - под воздействием факторов внешней среды (государственной политики, потребностей общества, законодательства и др.).
Анализ различных подходов ряда авторов показал, что категория лорганизационное обеспечение точно не определена. Исходя из этого была сформулирована авторская трактовка данного понятия. Так, организационное обеспечение стратегии маркетинга персонала таможенных органов можно трактовать как систему организационных и управленческих мер и средств, которые создают условия для нормального осуществления и применения инструментов маркетинга персонала.
Исходя из авторского определения, можно разделить организационное обеспечение реализации стратегии маркетинга персонала на следующие составляющие: меры по формированию организационной структуры и инфраструктуры ФТС, в соответствии с целями и задачами реализации стратегии маркетинга персонала; меры по разработке процедур, стандартизации, регламентации методик и механизмов реализации основных функций ФТС, с целью удовлетворения потребностей потребителей таможенных услуг; меры по развитию коммуникаций в ФТС, в том числе информационных и телекоммуникационных технологий; меры по реформированию корпоративной культуры ФТС. Формирование организационного обеспечения ведет к становлению системы управления, обеспечивает совокупность ресурсов и условия организационного развития таможенных органов, которые в совокупности и составляют место (лPlace) формирования, развития, использования и обмена человеческим капиталом дожностных лиц (лProduct).
В работе определено, что весь комплекс тактических инструментов маркетинга персонала можно разделить на три блока, совокупность применения инструментов каждого из данных блоков ведет к формированию продукта, продвижению и потреблению продукта, его оценке и совершенствованию. При этом продуктом выступает накопленный человеческий капитал дожностного лица.
В соответствии с учетом целей ФТС и РФ, а также выявленных особенностей и рисков построена организационная модель формирования стратегии маркетинга персонала системе таможенных органов РФ (рис. 4).
Ч 9К1М811
Рисунок 4 - Комплексная организационная модель формирования стратегии маркетинга персонала
в ФТС России*
Составлен автором.
В диссертационном исследовании обосновано, что определение потребности ФТС в персонале необходимого качества и количества может быть осуществлено в соответствии с теми компетенциями (требованиями)? которые определены для выпонения стоящих перед ФТС целей и задач и заложены в дожностной и организационной структуре ФТС. В связи с этим первоосновой выявления требований как к дожностному лицу, так и к таможенному органу выступает дожность. Таким образом, процесс выявления требований к таможенному служащему и их соответствие требованиям к таможенному органу как к работодателю, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала в ФТС, лежит в основе удовлетворения пофебностей обеих сторон Ч таможенного органа и дожностного лица.
Автором определено, что в характеристике дожности ФТС можно выделить ряд оснований, обусловливающих ее содержание и социальную ценность. К таким основаниям относят:
1. Деятельное основание дожности таможенного служащего составляет содержание основных задач, функций или направлений деятельности, которые предписываются конкретному дожностному лицу таможенного органа.
2. Правовое основание включает совокупность пономочий дожностного лица таможенного органа и ответственность, которыми наделяется дожность в соответствии с дожностным регламентом и компетенциями.
3. Информационно-коммуникативное основание дожности таможенного служащего раскрывает дожность в системе информационных и коммуникативных связей, существующих как в самой таможенной службе, так и вне ее.
4. Материальное основание дожности характеризует весь спектр материальных трат, связанных с дожностью.
Проведенное в диссертационной работе исследование позволило прийти к выводу о том, что дожность является одной из важнейших объективных форм накопления и реализации человеческого капитала в ФТС, а выявление и классификация компетенций выступает важным инструментом реализации стратегии маркетинга персонала. Так, с одной стороны, делегирование таможенному служащему пономочий в качестве выявленных компетенций (требований к дожности) ведет к удовлетворению потребностей таможенного органа, а с другой стороны, при применении процедур отбора и подбора, выявлении способностей и мотивационных установок потенциального служащего, а также при применении маркетинговой модели управления персоналом, ведет к удовлетворению потребностей сотрудников.
Определено, что основным показателем соответствия дожностного лица предъявляемым требованиям является результативность труда таможенного служащего. Результативность труда таможенного служащего рассматривается как один из факторов выделения требований к дожности.
В исследовании обоснованно, что весь спектр требований со стороны таможенного органа к потенциальному служащему можно представить в виде знака соответствия дожности. Знак соответствия дожности предусматривает, в отличие от дожностного регламента, более разностороннюю характеристику дож-
ности и учет таких факторов соответствия претендента дожности, как психофизиологические особенности личности, образование и квалификация дожностного лица, нравственные качества дожностного лица, профессиональный опыт дожностного лица, связи и коммуникации дожностного лица и др.
Одним из главных направлений реализации стратегии маркетинга персонала является формирование такой системы управления персоналом, которая основывается на решении двусторонней задачи удовлетворения потребностей как дожностных лиц таможенных органов, так и таможенной службы в целом. Так, переход ФТС к стратегии маркетинга персонала может быть осуществлен на основе анализа и сопоставления требований к дожностному лицу и к таможенному органу как к работодателю.
Требования к дожностным лицам со стороны таможенного органа формируются в процессе определения качественной потребности ФТС в человеческих ресурсах. В свою очередь качественная потребность в человеческих ресурсах ФТС формируется через последовательную разработку ряда организационно-распорядительных и нормативных документов. Комплекс этих организационно-распорядительных и нормативных документов позволяет выразить качественную потребность в таких конкретных категориях, как состав дожностей, состав профессий и специальностей в их структурной взаимосвязи, а также определяют содержание компетенций для каждой дожности.
Дожность выступает одной из важнейших объективных форм накопления и реализации человеческого капитала в ФТС, а выявление и классификация компетенций выступает важным инструментом реализации стратегии маркетинга персонала. С одной стороны, делегирование таможенному служащему пономочий в качестве выявленных компетенций (требований к дожности) ведет к удовлетворению потребностей таможенного органа, а с другой стороны, при применении процедур отбора и подбора, выявлении способностей и моти-вационных установок потенциального служащего, а также при применении маркетинговой модели управления персоналом, ведет к удовлетворению потребностей сотрудников.
Выявлено, что особенностью реализации стратегии маркетинга персонала в системе ГТС является трансформация системы обучения и профессионального развития таможенных служащих в систему развития человеческого капитала и потенциала ФТС, которая на основе планирования деятельности формирует механизмы опережающего определения, с одной стороны, потребностей ФТС в персонале надлежащего уровня знаний, а с другой, выявления и удовлетворения потребностей таможенных служащих в обучении и профессиональном росте.
Обоснованно, что результаты оценки деятельности таможенного служащего являются основанием определения потребности в обучении и профессиональном развитии таможенного служащего. Потребность в обучении таможенных служащих определяется кадровыми подразделениями таможенного органа и выявляется на основе результатов оценки таможенного служащего, раскрывающих проблемы, с которыми стакиваются работники, и планов развития таможенного органа (ФТС в целом). Таким образом, происходит обеспечение со-
ответствия компетенций таможенного служащего требованиям к дожности и результатам деятельности.
Автором выявлены и обоснованны особенности формирования оплаты труда в зависимости от результатов деятельности таможенного служащего. Определено, что обеспечение тесной взаимосвязи между результатами деятельности таможенного служащего и уровнем оплаты является одним из решающих факторов эффективного достижения социально значимых целей и задач ФТС. Отмечено, что при реализации стратегии маркетинга персонала формируются условия устойчивой мотивации таможенных служащих, обеспечивающие их прямую заинтересованность в результатах деятельности, предоставлении большего числа пономочий, возможности проявления инициативы и применения профессиональных компетенций, что приводит к существенному повышению результативности деятельности таможенного служащего. Дожностному лицу таможенного органа становится выгодно предоставление именно тех государственных услуг и выпонение функций, в которых нуждаются потребители таможенных услуг. Таким образом, приоритетным становится достижение определенных результатов.
Анализ, проведенный в ходе диссертационного исследования, позволил сделать вывод о том, что действующая система оплаты труда таможенных служащих требует ряда изменений, поскольку настоящие механизмы материального стимулирования таможенных служащих не эффективны и создают опасность испонения дожностных обязанностей таможенного служащего сугубо формально. Кроме того, отмечено, что осуществление материального стимулирования таможенного служащего строится на основе субъективной оценки непосредственного руководителя дожностного лица, а установленные критерии оценки определяют только качественные характеристики деятельности таможенного служащего. На наш взгляд, такой подход к распределению средств материального стимулирования недостаточно эффективен, поскольку содержит только лишь показатели субъективной оценки. Вследствие этого наиболее объективной будет считаться комплексная оценка деятельности таможенного служащего, включающая оценку результатов непосредственной деятельности таможенного служащего, на основе разработанных и утвержденных в дожностном регламенте показателей результативности и эффективности каждого конкретного дожностного лица, а также оценку руководителя подразделения на основе разработанных критериев.
Другим инструментом реализации стратегии маркетинга персонала является определение потребности в обучении на основе результатов деятельности таможенного служащего и планов развития таможенного органа, что ведет к трансформации системы обучения персонала в систему развития человеческого капитала, основанную на:
Ч формирующем обучении, обеспечивающем эффективность текущей деятельности таможенного органа; оно построено на анализе оценок компетентности персонала, необходимой для решения текущих и новых задач и, соответственно, на потребности в ее повышении;
Ч развивающем обучении, направленном на повышение готовности персонала к успешному решению новых задач завтрашнего дня; оно построено на механизме предвосхищения потребностей персонала в обучении, позволяющем прогнозировать перспективные задачи и моделировать деятельность ближайшего будущего таможенного органа, на основе планов и концепций развития таможенных органов. Организация формирующего обучения осуществляется на основе учета объективной потребности дожностных лиц в повышении компетентности.
Выявление и сопоставление потребностей сторон трудовых отношений лежит в основе построения модели перехода ФТС к стратегии маркетинга персонала. Реализация такого подхода способствует формированию маркетинговой модели управления. развитием человеческого капитала дожностного лица таможенного органа.
Кроме того, реализация стратегии маркетинга персонала в ФТС предполагает измените структуры денежного содержания дожностного лица путем включения в него мотивационной составляющей. Управление мотивацией труда государственного служащего, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала, основано не только на рациональном .сочетании монетарных и немонетарных побудительных систем, а прежде всего на основе формирования особой системы управления внутренней мотивацией государственных служащих.
Таким образом, происходит вовлеченность персонала в реализацию стратегии организации. Под вовлеченностью мы понимаем: состояние эмоциональной и интелектуальной согласованности в команде; степень доверия, при которой организация владеет разумом и эмоциями каждого сотрудника; степень совпадения потребностей сотрудника с потребностями организации. Надо отметить, что существенной особенностью вовлеченности персонала в стратегию организации является восприятие персоналом планов развития организации как своих.
Инструментом осуществления вовлечения персонала в стратегию развития организации выступает формирование мотивирующего видения. Мотивирующее видение - это комплекс представлений работников организации по поводу того, чем дожна стать эта организация в будущем, определение приоритета развития организации, ее значимости для общества и значение развития каждого сотрудника организации для достижения общей успешности организации.
Создание видения выступает инструментом, обеспечивающим встроен-ность целей организации в личные цели работников. Видение имеет мощное стимулирующее воздействие. Оно ставит членов организации перед профессиональным вызовом, помогает движению в будущее. Образное представление о том, к чему идет организация, помогает каждому самостоятельно ставить перед собой цели, совместные с обшим стремлением. Фактически видение - это проект будущего состояния, который мотивирует людей к самостоятельным действиям. Видение - это не просто проект, план, а скорее образ будущего, который вложен не только в ум, интелект, но в чувства сотрудников организации. Кроме того, это образ стратегического развития организации, созданный администрацией и разделенный членами организации. Сформулированное ви-
дсние позволяет разработать систему показателей, которым дожна удовлетворять организация. Именно этот процесс, наряду с разработкой детальных программ действий, становится средством адаптации к изменяющимся условиям, а также средством поддержания состояния лидерства.
Таким образом, результатом реализации стратегии маркетинга персонала выступает ориентация деятельности ГГС на удовлетворение потребностей общества, путем оказания качественных государственных услуг. Что, в конечном итоге, обусловливает влияние индивидуальных результатов таможенного служащего на результаты таможенного органа, ФТС, удовлетворение потребностей потребителей таможенных услуг и общества в целом.
В заключении диссертационной работы изложены основные выводы, обобщения и предложения, логически вытекающие из результатов исследования.
Основные результаты исследования отражены в следующих публикациях:
Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендуемых ВАК:
1. Новосельцева, Е.Г. Удовлетворение потребностей потребителей государственных услуг через маркетинг персонала [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Предпринимательство. - 2009. -№ 8. - 12,5 п.л. / 0,4 п.л.
Научные статьи, опубликованные в других изданиях:
2. Новосельцева, Е.Г. Маркетинг персонала как инструмент повышения конкурентоспособности организации на рынке труда в современных условиях [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Современный Российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие : сб. ст. VII Международ, науч.-метод. конф. (апрель 2007 г.); под ред. Б.Н. Герасимовой. - Пенза: Привожский дом знаний, 2007. -16,5 пл. / 0,2 п.л.
3. Новосельцева, Е.Г. Концептуальные основы совершенствования системы управления персоналом государственной гражданской службы [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Креативная экономика. - 2009. - Вып. 5.-10,0 пл. / 0,46 пл.
4. Новосельцева, Е.Г. Трансформация системы управления персоналом государственной гражданской службы в рамках реализации концепции маркетинга персонала [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Управление и экономика в современных системах : Всерос. науч.-практ. конф. (май 2009 г.) ; отв. ред. A.A. Огарков [и др.].-Вогоград-М.: Глобус, 2009,- 16,0 пл./0,25 п.л.
5. Новосельцева, Е.Г. Взаимосвязь личностной и организационных стратегий в системе маркетинга персонала [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Актуальные проблемы современного управления : материалы круглого стола. - Вогоград: ВоГУ, 2009. - 17,44 п.л. / 0,4 п.л.
6. Новосельцева, Е.Г. Стратегия маркетинга персонала в системе государственной гражданской службы РФ [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Инновации гуманитарных и естественных наук. Тематический выпуск журнала Дискуссия. - 2010. - № 1. - 7,46 пл. 10,4 п.л.
Печать цифровая. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Формат 60x84/16. Объем 1,0уп.-нзд. л. Тираж 120 экз. Подписано в печать 14.04.2010.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Новосельцева, Екатерина Геннадьевна
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ИНСТРУМЕНТАРНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ АППАРАТ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА.
1.1. эволюция понятийно-категориальной концепции маркетинга персонала.
1.2. Содержание и структура инструментарно-методического аппарата маркетинга персонала.
1.3. формирование стратегического подхода в маркетинге персонала
2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРОСНАЛА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ.
2.1. Исследование потенциала маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ.
2.2. Обоснование разработки и реализации стратегии маркетинга персонала в таможенных органах РФ.
2.3. Влияние маркетинга персонала на результаты деятельности ФТС России.
3. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ.
3.1. Организационное обеспечение стратегии маркетинга персонала в ФТС России.
3.2. Тактические инструменты реализации стратегии маркетинга персонала в Федеральной таможенной службе России.
3.3. Модель перехода ФТС России к стратегии маркетинга персонала
Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов Российской Федерации"
Актуальность темы исследования. Со становлением экономики как неравновесной, открытой и транзитивной системы, с перерастанием ею границ индустриально-промышленной, материально-вещной цивилизации и становлением информационно-образовательного, инновационного и интелектуального общества, с его многоуровневой и универсальной системой производственных отношений, возрастает значение формирования эффективной, соответствующей уровню развития общества системы таможенных органов.
Возрастание роли и значения таможенного дела и в целом таможенной деятельности тесно связанной с внешней и внутренней политикой, подтверждается решением о создании таможенного союза России, Белоруссии и Казахстана1, что в свою очередь обуславливает необходимость развития таможенных органов РФ на основе формирования конкурентных преимуществ.
В связи с этим субъекты таможенных органов вынуждены будут не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности. В то же время, решение данной проблемы сопряжено с определенными трудностями, поскольку деятельность таможенных органов направлена на разработку целей развития и осуществление регулирующих, организующих и координирующих влияний на многие сферы деятельности общества.
Однако не следует забывать, что таможенные органы являются специфическим социально-правовым институтом, реализующимся в аппаратной деятельности государственных гражданских служащих. Потребность общества в таможенных органах, независимых от внешних политических воздействий, работающих в структуре государства, основательно и на пользу людям, эффективно реализующих государственные
1 Российская газета Федеральный выпуск N 5051 от 30 ноября 2009г. услуги и как следствие цели и задачи Федеральной таможенной службы, органов государственной гражданской службы РФ и государства в целом, обуславливают актуальность и своевременность исследования перспектив и разработки форм организации маркетинга в таможенных органах РФ.
В связи с этим исследование теоретических и методологических подходов к применению маркетинга персонала как основы стратегического развития государственных гражданских служащих таможенных органов, с учетом изменяющихся условий экономики России и специфики таможенной службы РФ представляется весьма актуальным.
Учитывая приведенные выше аргументы, актуализируется как научная, так и практическая значимость выпонения комплексного исследования, посвященного разработке форм и методов применения маркетинга персонала в таможенных органах РФ.
Степень разработанности проблемы. В рамках диссертационного исследования был проведен анализ ряда работ, как зарубежных, так и отечественных авторов.
Проблемам маркетинга в целом посвящены работы таких ученых-экономистов, как: Амблер Т., Ансофф И., Армстронг Г., Багиев Г.Л., Голубков Е.Н., Друкер П., Клейнер Г.Б., Котлер Ф., Ламбен Ж.-Ж., Роджерс Ф., Черчиль Г., Эванс Д.Р. и др.
Исследования маркетинга персонала нашло отражение в работах Богдановой Е.Л., Вундерера Р., Громова А.Н, Захарова Д.К., Лавлока К., Мартыненко О.В., Рассказовой И.Н., Розина М.В., Савенковой Т.И., Савенковой Т.П. и др.
Применению маркетинговых подходов в государственном управлении уделено внимание в работах Другова А.А., Ивочкина П.В., Лобанова В.В., Панкрухина А.П., Сафина А.Р., Сендецкой С.В. и др.
Механизмы организации и ' функционирования управленческих процессов в современной таможенной системе отражены в исследованиях
Авдотин А.В., Карамзина С.В., Блинова Н.М., Гуляева В.Н., Иванова В.И., Колобова И.Н., Кухаренко В.Б., Махова Е.Н. и др.
Заслуживают внимания научные публикации, в которых раскрываются проблемы освоения и адаптации зарубежного опыта управления персоналом государственной службы, полезные для российской практики. Данные проблемы нашли свое отражение в работах И.А. Василенко, Н.А. Вогина, П.В. Журавлева, Е.А. Литвинцева, Б.В. Лытова, Н. Меннинга, Ю.Г. Одегова и др.
Отдавая дожное проведенным исследованиям, необходимо констатировать, что переход органов государственной гражданской службы (ГГС) России в результате административной реформы на новый качественный уровень оказания государственных услуг актуализирует вопросы адаптации и применения маркетинговых подходов к управлению персоналом.
Имеющиеся на сегодняшний день исследования и разработки по данной теме, позволяют сделать вывод о том, что вопросы маркетинга персонала государственных гражданских служащих таможенных органов не проработаны и мало изучены. Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью диссертационной проблематики обусловило выбор темы исследования, формулировку ее цели и этапных задач.
Цель исследования заключается в разработке научно обоснованных подходов к формированию стратегии развития государственных гражданских служащих таможенных органов на основе маркетинга персонала.
Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач: проследить эволюцию понятийно-категориальной концепции маркетинга персонала;
- исследовать содержание и структуру инструментарно-методического аппарата маркетинга персонала; доказать целесообразность разработки стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ;
- выделить организационные особенности применения маркетинга персонала как основы стратегического развития государственных гражданских служащих таможенных органов РФ; разработать комплекс мер по формированию и развитию инструментов маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ;
- разработать организационную модель перехода Федеральной таможенной службы России к реализации стратегии маркетинга персонала.
Объектом диссертационного исследования выступает процесс разработки стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ.
Предметом исследования выступают организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе разработки стратегии маркетинга персонала и использования его инструментов в системе таможенных органов РФ.
Диссертация выпонена в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: маркетинг в рамках п. 3.2. Методологические основы и методический аппарат стратегического и операционного управления маркетингом, п.3.3. Направления и формы организации маркетинга и их адаптация к изменяющимся условиям.экономики России.
Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных авторов, представляющие различные экономические школы, подходы и направления в рамках изучаемой темы. Исследование базируется на системно-функциональном подходе, обеспечивающем конструктивное использование концептуальных положений теории маркетинга персонала в сочетании и с допонениями прагматичными рекомендациями экспертов на основе изучения отечественной и зарубежной практики применения маркетинга персонала, что позволило разработать авторскую модель формирования стратегии маркетинга персонала в органах ГГС.
Инструментарно-методический аппарат исследования составили методы диалектического, исторического и логического анализа, сравнения и обобщения; экономико-статистической и социально-экономической диагностики, а также системно-структурный, системно-функциональный принципы исследования и специфические приемы: качественный анализ и графическая интерпретация информации.
Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечивающей достоверность, надежность и обоснованность выводов, послужили сборники, ежегодники, обобщения монографических исследований, результаты собственных разработок и исследований автора, информационные ресурсы Интернета, а также официальные материалы органов ФТС, данные Федеральной службы государственной статистики, статистические справочники. Нормативно-институциональная база разработки проблемы представлена рядом законодательных актов: Конституцией РФ, Таможенным кодексом, а также законами Российской Федерации, законодательными актами, постановлениями и решениями правительства Российской Федерации, ведомственными распоряжениями и инструментарными материалами, регламентирующими вопросы управления персоналом таможенных органов РФ.
Рабочая гипотеза исследования состоит в совокупности теоретико-эмпирических положений, в соответствии с которыми разработка комплекса форм и методов конкретного применения стратегического маркетинга персонала в деятельности таможенных органов, участвующих в производстве и перераспределении социально значимых общественных благ (государственных услуг), ведет формированию, использованию и развитию человеческого капитала государственных гражданских служащих, позволяющего повысить качество и эффективность оказания государственных услуг, на основе взаимного удовлетворения потребностей таможенного органа как работодателя и дожностного лица.
Положения, выносимые на защиту:
1. Развернутый анализ различных трактовок сущности понятия маркетинг персонала отечественных и зарубежных исследователей, доказывает многоаспектность данного понятия. Взаимосвязь маркетинга и категориального менеджмента дало возможность определить, что субъекгно-объектные взаимодействия в маркетинге персонала реализуются в процессе трудовых отношений и направлены на удовлетворение потребностей обоих сторон трудовых отношений, посредством эквивалентного обмена в различных формах. При этом субъектами маркетинга персонала выступают потенциальные, действующие сотрудники и организации, выступающие в роли работодателя.
2. В системе маркетинга персонала, информация и знания для таможенного органа принимают особую специфическую форму участия в производственном процессе. При этом государственные гражданские служащие таможенного органа воспринимаются как важнейший социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных задач таможенного органа, решаемых каждой группой таможенных служащих или отдельным таможенным служащим. В этой связи, маркетинг персонала неразрывно связан с формированием, распределением (перераспределением), обменом и использованием человеческого капитала дожностного лица, а также его трансформации в интелектуальный капитал таможенного органа.
3. Реализация стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов предполагает использование комплекса инструментов, который можно разделить на две группы: инструменты организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала; тактические инструменты маркетинга персонала, такой подход обусловлен тем, что меры по формированию организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала и особенности их применения определяются, не только эндогенно - внутри самого таможенного органа, но и экзогенно - под воздействием факторов внешней среды.
4. Стратегия маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ формируется в результате корреляции между четким видением миссии, целей, задач таможенных органов, целей развития государственной службы и целей развития государства в целом, а также обеспечения условий удовлетворения потребностей всех сторон; в этой связи, можно определить, что стратегия маркетинга персонала, является элементом общей стратегии развития системы таможенных органов, направленная на систематический и постоянный анализ потребностей и требований сторон в процессе их трудовых отношений, который включает в себя разработку методов эффективного удовлетворения потребностей обоих сторон, в рамках стратегического соответствия целям таможенного органа.
5. Процесс выявления требований к таможенному служащему и их соответствие с требованиями к таможенному органу как к работодателю, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала, лежит в основе удовлетворения потребностей обоих сторон - таможенного органа и дожностного лица, их согласованность способствует синхронизации организационных и индивидуальных изменений, что ведет к возникновению мощного стимулирующего эффекта внутри таможенного органа -мотивирующего видения персонала.
6. Разработка и реализация стратегии маркетинга персонала в таможенных органах предполагает использование ряда инструментов, специфика применения которых, а также зависимость развития таможенных органов от целей развития государства, потребностей общества и других внешних и внутренних факторов, обуславливает необходимость систематизации и организационного закрепления форм и методов реализации стратегии маркетинга персонала в таможенных органах в рамках единой модели.
Научная новизна исследования состоит в развитии теоретических основ маркетинга персонала в сфере- государственного управления, а также разработке прикладных аспектов формирования и реализации стратегии маркетинга персонала как управленческого подхода позволяющего развивать и эффективно использовать человеческий капитал государственных гражданских служащих таможенных органов.
Элементы приращения научного знания содержат следующие положения работы:
1. Систематизированы ключевые теоретические подходы к определению понятия, целей и задач маркетинга персонала и предложена авторская трактовка, которая позволяет представить маркетинг персонала как особый вид деятельности, реализующейся в процессе субъектно-объектного взаимодействия сторон трудовых отношений, в целях взаимного удовлетворения их потребностей, посредством эквивалентного обмена в различных формах, на основе использования маркетинговых инструментов в управлении персоналом. Данное определение отличается от ранее известных акцентом на понимание маркетинга персонала как комплексной концепции управления, применение которой позволяет повысить эффективность персонала, путем взаимосвязи потребностей организации-работодателя и персонала, а также и дифференциации форм обмена для их удовлетворения.
2. Выявлена роль маркетинга персонала в формировании, использовании и развитии человеческого капитала государственного гражданского служащего и его трансформации через обмен в интелектуальный капитал таможенного органа, реализующаяся в ходе изучения, формирования и развития потребностей участников трудовых отношений (таможенного органа как работодателя и таможенного служащего), а также координации потребностей внешнего потребителя государственных услуг Ч общества (государства), таможенного органа и персонала. Такой подход позволяет сформировать и развивать интелектуальный капитал таможенных органов РФ на основе маркетинга персонала.
3. Выделен и систематизирован маркетинговый инструментарий управления персоналом в таможенных органах РФ, который включает: инструменты организационного обеспечения (инструмент маркетинга-микс лPlace) как совокупность организационных и управленческих мер, создающих условия для нормального осуществления перераспределения и обмена человеческим капиталом внутри организации в соответствии с целями, задачами и потребностями как организации работодателя, так и персонала; тактические инструменты маркетинга персонала, направленные на формирование человеческого капитала (лProduct), его распределение, продвижение и развитие (лPromotion), а также потребление (обмен) человеческого капитала и его оценка (лPrice). Выделение инструментов маркетинга персонала позволяет определить вектор его применения в деятельности таможенных органов РФ.
4. Уточнена сущность стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ как систематического и постоянного анализа потребностей и требований таможенного органа и дожностного лица в процессе их трудовых отношений, а также разработку процессов выявления и удовлетворения потребностей сторон трудовых отношений, согласования их возможностей, в рамках стратегического соответствия и координации: целей развития государства и ГГС; потребностей дожностных лиц таможенных органов и общества; процессов формирования, развития и распределения человеческого капитала дожностных лиц; формирования, распределения и перераспределения интелектуального капитала таможенных органов, посредством применения маркетинговых инструментов управления персоналом. Данное уточнение позволит обосновать выбор стратегии маркетинга персонала таможенных органов РФ, а также вариативность маркетинговых воздействий на персонал для повышения его эффективности.
5. Обоснованно, что выявление и классификация требований к дожностному лицу и запросов к таможенному органу как работодателю, а также выявление степени их согласованности и противоречивости, расширяет возможности мотивации персонала, через осознание таможенными служащими потребности в изменениях - профессиональном и личностном росте, что позволяет сформировать новую систему мотивации государственного служащего - мотивирующее видение, как комплекс представлений таможенных служащих по поводу того, какой дожна стать таможенная служба в будущем, определение приоритета развития таможенных органов, их значимости для общества и значение развития каждого дожностного лица для достижения общей успешности организации.
6. Сформулирована комплексная организационная модель построения стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ, основанная на корреляции миссии, целей и задач таможенных органов, целей развития государственной службы и целей развития государства в целом, а также потребностей государственных гражданских служащих, включающая инструменты организационного обеспечения (информационно-коммуникационные технологии, организационная культура, нормативно-правовая база, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы) и тактические инструменты маркетинга персонала (планирование потребностей в человеческих ресурсах, мотивация персонала, профессиональное и личностное развития служащих, формирование имиджа и PR персонала, дифференцированная оценка результатов труда служащего). Формулировка модели позволит определить направления перехода таможенных органов к стратегии маркетинга персонала и увеличит эффективность работы таможенных служащих.
Теоретическая значимость' исследования заключается в возможности дальнейшего использования основополагающих выводов, полученных в результате проведенного исследования, как в теоретических разработках данной проблематики, так и в работах прикладного характера, направленных на решение актуальных задач, связанных с формированием стратегии и внедрением инструментария маркетинга персонала в органах государственной гражданской службы. Отдельные теоретические положения и выводы диссертации могут быть использованы в процессе преподавания таких дисциплин, как Маркетинг персонала, Стратегический маркетинг в экономических вузах, а также на курсах повышения квалификации государственных гражданских служащих, при подготовке лекций и учебных пособий по данной проблематике.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что научно обоснованные предложения и организационно-методические подходы по применению стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ, могут быть использованы при разработке нормативных документов, а также практических и методических рекомендаций по стратегическому развитию ФТС России, так и других органов ,ГГС и муниципального управления, в целях повышения эффективности деятельности дожностных лиц и качества оказываемых государственных услуг.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались автором на VII Международной научно-методической конференции (г. Пенза, апрель 2007г.), Всероссийской научно-практической конференции (Вогоград Ч Москва, май 2009г.), а также на научных дискуссиях круглого стола Актуальные проблемы современного управления (Вогоград, апрель 2009г.). Теоретико-методологические и практические результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Центра непрерывного образования Вогоградского государственного университета в рамках таких программ повышения квалификации как: Организационно-правовые основы профессиональной деятельности государственного служащего, Повышение квалификации государственных гражданских служащих управления Федерального казначейства по Вогоградской области и отделений управлений Федерального казначейства по Вогоградской области.
Публикации. Основные положения диссертационной работы отражены в 6 научных работах, общим объемом 2,1 п.л., в том числе 1 статья объемом 0,4 п.л. в журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК Минобрнауки РФ.
Структура и объем диссертации отражает общий замысел и логику исследования и включает введение, три главы, состоящие из девяти параграфов, заключение, списка использованной литературы из 214 источников и 17 приложений. Работа изложена на 196 страницах машинописного текста, содержит 32 рисунка и 8 таблиц.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Новосельцева, Екатерина Геннадьевна
Выводы по главе 3.
Таким образом, реализация стратегических целей ФТС в системе маркетинга персонала ведет к удовлетворению потребителей услуг ФТС. Обоснование удовлетворения потребителя услуг таможенной службы Ч государства Российской Федерации, в соответствии с целями социально-экономического развития РФ. Стратегия маркетинга персонала дожна реализовываться на организационном уровне (инструменты обеспечения Place). Формирование организационного обеспечения ведет к становлению системы управления, обеспечивает, совокупность ресурсов и условия организационного развития ФТС, которые в совокупности и составляют место (Place) формирования, развития, использования и обмен человеческим капиталом (Product).
Тактический уровень реализации стратегии маркетинга персонала основывается на применении инструментов обеспечения разработки продукта Product, его оценки Price, продвижения Promotion и потребления (обмена).
Особенности ФТС обуславливают возникновение рисков реализации стратегии маркетинга персонала, таких как системные, риски стереотипов, коммуникационные и риски дефицита ресурсов.
В соответствии с учетом целей ФТС и РФ, а также выявленных особенностей и рисков построена организационная модель формирования стратегии маркетинга персонала в ФТС.
Таким образом, процесс выявления требований к таможенному служащему и их соответствие с требованиями к таможенному органу как к работодателю, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала в ФТС, лежит в основе удовлетворения потребностей обоих сторон - таможенного органа и дожностного лица. Результативность труда выступает как ключевой фактор формирования требований к дожностному лицу таможенного органа.
Реализация стратегии маркетинга персонала ведет к формированию особой маркетинговой модели управления персоналом ФТС. Составными частями маркетинговой модели управления персоналом ФТС являются: стратегические цели и задачи ФТС; человеческий потенциал и капитал таможенных служащих; система управления человеческим капиталом и потенциалом; результаты деятельности ФТС.
Таким образом, определение потребности ФТС в персонале определенного качества, может быть осуществлена в соответствии с теми компетенциями (требованиями), которые определены для выпонения стоящих перед ФТС целей и задач и заложены в дожностной и организационной структуре ФТС. В этой связи, первоосновой выявления требований, как к дожностному лицу, так и к таможенному органу выступает дожность. Таким образом, процесс выявления требований к таможенному служащему и их соответствие с требованиями к таможенному органу как к работодателю, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала в ФТС, лежит в основе удовлетворения потребностей обоих сторон - таможенного органа и дожностного лица. Результативность труда выступает как ключевой фактор формирования требований к дожностному лицу таможенного органа.
Реализация стратегии маркетинга персонала ведет к формированию особой маркетинговой модели управления персоналом ФТС. Составными частями маркетинговой модели управления персоналом ФТС являются: стратегические цели и задачи ФТС; человеческий потенциал и капитал таможенных служащих; система управления человеческим капиталом и потенциалом; результаты деятельности ФТС.
Возрастание роли и значения таможенного дела и в целом таможенной деятельности как инструмента внешнеэкономической деятельности, тесно связанны с внешней и внутренней политикой Российской Федерации, что подтверждает особая роль таможенных органов в формировании бюджета Российской Федерации.
Одной из особенностей таможенной службы Российской Федерации является специфика профессиональной деятельности, основанная на нормативном, управленческо-коммуникативном и публичном характере труда, что определяет особую значимость персонала ФТС. В этой связи, возникает необходимостью адекватного реагирования на процессы рыночных преобразований государственных институтов, посредством их модернизации путем формирования эффективной стратегии управления персоналом, основанной на формировании, развитии и использовании человеческого капитала дожностного лица.
В ходе исследования было определено, что маркетинг персонала является особым видом деятельности, направленным на удовлетворении потребностей сторон, в процессе их трудовых отношений, путем эквивалентного обмена в различных формах. Субъектами маркетинга персонала выступают потенциальные и действующие сотрудники и организации, выступающие в роли работодателя.
В системе маркетинга персонала, информация и знания для организации принимают особую специфическую форму участия в производственном процессе. При этом персонал организации воспринимается как важнейший социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников или отдельным работником. В этой связи, маркетинг персонала неразрывно связан с формированием, распределением перераспределением), обменом и использованием человеческого капитала, а также его трансформации в интелектуальный капитал организации.
Концепция маркетинга персонала может быть рассмотрена по аналогии с традиционным маркетингом-микс (4Р Ч product, price, place, promotion).
Продуктом (product) в маркетинге персонала выступает работа предлагаемая организацией работодателем. При этом разработка продукта будет включать в себя отбор подходящего персонала, обучение персонала, распределение пономочий и обязанностей и создание условий работы, что в свою очередь обуславливает формирование и распределение человеческого капитала. А со стороны персонала продуктом выступает накопленный человеческий капитал.
Цена (price) выступает в виде альтернативной стоимости той работы, которую выбрал сотрудник, в рамках тех условий реализации человеческого капитала, которые созданы организацией работодателем. При этом работодатель дожен платить большую цену тем сотрудникам, которые в наиболее эффективно используют свой человеческий капитал.
Место (place) Ч перераспределение человеческого капитала внутри организации, в соответствии с целями, задачами и потребностями организации работодателя. Структуризация рабочих мест, упорядочивание требований к дожности и профессиональной роли в рамках дожности. Установление взаимосвязи между требованиями персонала и организации работодателя.
Продвижение продукта (promotion) Ч связанно с развитием человеческого капитала на основе создания эффективной системы, как внутренних коммуникаций, так и внешних коммуникаций (с учебными заведениями, центрами повышения квалификации, профориентации и др.) А также с формированием имиджа персонала и организации работодателя на рынке труда.
В соответствии со стратегическим и тактическим аспектами выделен ряд функций маркетинга персонала. Так, функции в рамках стратегического аспекта включают в себя: целеполагание системы управления маркетингом персонала, сегментирование рынка и труда, выбор целевых сегментов, позиционирование организации на рынке труда, информационную функцию маркетинга персонала. В рамках тактического аспекта функции маркетинга персонала представляют собой инструментарий практической реализации категорий маркетинга персонала.
Стратегия маркетинга персонала таможенной службы Российской Федерации формируется в результате корреляции между четким видением миссии, целей, задач ФТС, целей развития Государственной службы и целей развития государства в целом.
Таким образом, реализация стратегических целей ФТС в системе маркетинга персонала ведет к удовлетворению потребителей услуг ФТС. Обоснование удовлетворения потребителя услуг таможенной службы Ч государства Российской Федерации,- в соответствии с целями социально-экономического развития РФ. Стратегия маркетинга персонала дожна реализовываться на организационном уровне (инструменты обеспечения Place). Формирование организационного обеспечения ведет к становлению системы управления, обеспечивает совокупность ресурсов и условия организационного развития ФТС, которые в совокупности и составляют место (Place) формирования, развития, использования и обмен человеческим капиталом (Product).
Процесс выявления требований к таможенному служащему и их соответствие с требованиями к таможенному органу как к работодателю, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала в ФТС, лежит в основе удовлетворения потребностей обоих сторон - таможенного органа и дожностного лица. Результативность труда выступает как ключевой фактор формирования требований к дожностному лицу таможенного органа.
Реализация стратегии маркетинга персонала ведет к формированию особой маркетинговой модели управления персоналом ФТС. Составными частями маркетинговой модели управления персоналом ФТС являются: стратегические цели и задачи ФТС; человеческий потенциал и капитал таможенных служащих; система управления человеческим капиталом и потенциалом; результаты деятельности ФТС.
Таким образом, определение потребности ФТС в персонале определенного качества, может быть осуществлена в соответствии с теми компетенциями (требованиями), которые определены для выпонения стоящих перед ФТС целей и задач и заложены в дожностной и организационной структуре ФТС. В этой связи, первоосновой выявления требований, как к дожностному лицу, так и к таможенному органу выступает дожность. Таким образом, процесс выявления требований к таможенному служащему и их соответствие с требованиями к таможенному органу как к работодателю, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала в ФТС, лежит в основе удовлетворения потребностей обоих сторон - таможенного органа и дожностного лица. Результативность труда выступает как ключевой фактор формирования требований к дожностному лицу таможенного органа.
Реализация стратегии маркетинга персонала предполагает, что под результатами дожна пониматься степень достижения поставленных целей и количественное соотношение результатов и затрат, а также эффект лобратной связи, т.е. отношение. и оценка населением деятельности таможенной службы. Это предполагает, в свою очередь, стоимостную оценку всех происходящих процессов и выпоняемых функций и трансформацию в сторону процессно-стоимостного управления, что раньше было типично только для коммерческого сектора.
Отметим, что результатом использования оценки таможенных служащих, как маркетингового инструмента управления персоналом, является синхронизация развития личностной стратегии дожностного лица и стратегии развития ФТС. Что в конечном итоге обуславливает влияние индивидуальных результатов таможенного служащего на результаты таможенного органа, ФТС, удовлетворение потребностей потребителей таможенных услуг и общества в целом.
Заключение по результатам психофизиологического тестирования дожно содержать выводы, прогнозы и рекомендации по наиболее
130 Мейган М. Работа с персоналом: введение в дожность [Текст]/ M. Мейган. - СПб.: Питер, 2002.-160с. рациональному использованию качеств кандидата на службу в таможенные органы.
2. Образование и квалификация дожностного лица таможенного органа. Учет данных об образовании и квалификации кандидата на дожность в таможенные органы РФ ведется кадровыми подразделениями, в частности отделением кадров и отделением подготовки кадров таможенного органа. Обучение кадров ведется в соответствии с Указом Президента РФ №1474 от 28.12.2006г. О допонительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ, Указом Президента РФ №1722 от 23.08.1994г. О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, а также приказа ФТС №915 от 25.07.2008г. Об утверждении порядка организации допонительного и профессионального образования дожностных лиц и работников таможенных органов РФ.
3. Нравственные качества дожностного лица таможенного органа. Морально нравственные качества формируются как в процессе развития личности, так и в условиях государственной службы и играют важную роль
131 при прохождении службы в государственных органах РФ.
Определение степени развития морально-нравственных качеств кандидата на службу в таможенные органы дожно находиться в зоне дожностных обязанностей психолога таможенного органа. Однако надо отметить, что наиболее поно их возможно оценить в ходе общения с людьми в процессе служебной деятельности.
К таким качествам относятся честность, обязательность, аккуратность, дисциплинированность, вешивость и др.
Характеризовать таможенного служащего с позиции моральных и нравственных качеств могут колеги по работе и непосредственный руководитель. Оценка морально-нравственных качеств особенно важна при
131 Базарова Л.А. Пути прогнозирования устойчивости предприятия на основе междисциплинарного подхода [Текст]/ Л.А. Базарова, Л.С. Заянчковская, И.В. Рачителева// Управление персоналом. -2009.- №1 .-С.45-48. решении вопросов о поощрении дожностного лица или при совершении им правонарушений.
4. Связи и коммуникации дожностного лица Ч подвергаются проверке при поступлении на службу с таможенные органы подразделениями собственной безопасности.
5. Профессиональный опыт дожностного лица. Впервые определяется и оценивается в процессе адаптации, в период испытательного срока (устанавливается в соответствии со ст.27, №79ФЗ О государственной гражданской службе РФ), непосредственным руководителем кандидата на дожность. Профессиональный опыт таможенного служащего совершенствуется и развивается в процессе испонения служебных обязанностей. Последующая оценка профессионального опыта проводится в ходе аттестации соответствии со ст.48. №79ФЗ О государственной гражданской службе РФ, а также Указом Президента №110 от01.02.2005г. О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ Аттестация таможенных служащих дожна проводиться не чаще одного раза в два года, но и не реже одного раза в четыре года. Досрочная аттестация сотрудника может быть проведена только по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа.
6. Формальные права на дожность. Устанавливаются отделом кадров в процессе подготовки решения о назначении на дожность, и выражается в исключении фактов, препятствующих назначению на дожность. Ограничения прохождения службы в таможенных органах устанавливаются в соответствии со ст. 16 №79ФЗ О государственной гражданской службе РФ, ст.7 №114ФЗ О службе в таможенных органах РФ.
Как уже отмечалось ранее, реализация стратегии маркетинга персонала работает на удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, что означает необходимость исследования тех требований, которые
132 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 01 февраля 2005г. №110// Справочная система Консультант Плюс,- По состоянию на 1,09.2009г. предъявляют потенциальные кандидаты на службу в таможенные органы. Учет этих требований, позволит ФТС при реализации стратегии маркетинга персонала, сформировать и поддерживать на дожном уровне эффективность работы персонала таможенной службы.
Отметим, что для определения потребностей дожностных лиц таможенных органов, необходимо определить, какие функции выпоняет труд с точки зрения удовлетворения потребностей таможенного служащего как участника трудовых отношений.
Так, анализируя теории мотивации, а также опыт их практического применения, можно сказать, что в системе управления мотивацией персонала действует два больших класса побудительных систем: монетарный и 133 немонетарный.
В соответствии с этим, можно сказать, что любой сотрудник ждет от своего работодателя обеспечения выпонения монетарной и немонетарной побудительных функций труда. Монетарная функция труда предполагает получение дохода, в широком смысле, адекватного приложениям трудовых усилий. Немонетарная - такой набор требований как: современный менеджмент, корпоративная культура, организация рабочего времени, благоприятный социально-психологический климат и др.
Важной при реализации стратегии маркетинга персонала выступает функция самореализации, как одна из потребностей более высокого порядка,
134 в соответствии с пирамидой А. Маслоу. Эта потребность включает в себя такие важные требования со стороны кандидата на дожность как карьерные шансы, динамика профессионального развития, разумная свобода реализации собственных идей и др.
Важным в трудовых отношениях является реализация социальной функции, за счет которой реализуются потребности индивида в определенном социальном статусе при прохождении государственной
133 Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики [Текст]/ У.Д. Дункан. - M.: Дело, 1996,- 271с.
134 Maslow А. Н., Frager R. Н. Motivation and Personality. - Addison-Wesley Pub Co, 1987,- 293p. службы, отнесение себя к определенному социуму, общаться в нем. Кроме того, в процессе труда важным является обеспечение потребности сотрудников в безопасности, которую можно трактовать достаточно широко.
Таким образом, классификация требований к ФТС как к работодателю, на основе реализации функций труда, представлены на рис.3.1 1.
Монетарная функции
- Социальные блага. штттятш^
Немонетарная функция
-Современный менеджмент; -Корпоративная культура;
- Организация рабочего времени;
- Социально-психологический климат в колективе.
Функции самореализации
Социальная функция
Функция безопасности
-Свобода реализации своих идей;
- Карьерные шансы;
- Динамика профессионального развития;
- Самостоятельность принятия решений.
Социальная политика ФТС; Морально-нравегвенные принципы; Имидж государственной службы.
- Физическая безопасность: условия труда;
- Социальная безопасность: социальная политика, надежность рабочего места, доход;
- Психологическая безопасность: социально-психологический климат в колективе, морально-нравственные принципы.
- Правовая безопасность: обеспечение прав и социальных гарантий в соответствии с законом, непредвзятость применения правовых норм в отношении сотрудника.
Функции труда
Требования к ФТС как к работодателю
Рис.3.11. Классификация требований к ФТС как к работодателю в системе маркетинга персонала (на основе реализации функций труда) Источник: составлено автором на основе анализа Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики [Текст]/ У.Д. Дункан. - М.: Дело, 1996,- 271с.
Отметим, что выявление требований к ФТС как к работодателю возможно с помощью следующих методов:|Ъ
- опрос потенциальных соискателей на систематической основе; l3S Черчиль Г.А. Маркетинговые исследования [Текст]/ Г.А.Черчиль, Т.Д. Браун.- 5-е изд.- СПб.: Питер. 2007.-704с.
- составление статистики, дифференцированной по основным факторам текучести кадров, потерь рабочего времени и т.д.;
- опрос населения с точки зрения представлений и ожиданий, а также имиджа ФТС;
- выявление мнений участников внешнеэкономической деятельности о работе дожностных лиц ФТС;
- опрос таможенных служащих о соответствии их ожиданий (требований) к рабочему месту реальным проявлениям.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Новосельцева, Екатерина Геннадьевна, Вогоград
1. Таможенный кодекс Российской Федерации Электронный ресурс.: Федеральный закон от 28 мая 2003г.// Справочная система консультант Плюс По состоянию на 1.09.2009г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации Электронный ресурс.: Федеральный закон от 30 декабря 2001г.// Справочная система консультант Плюс По состоянию на 1.09.2009г.
3. О системе государственной службы Российской Федерации Электронный ресурс.: Федеральный закон от 27 мая 2003г. №58-ФЗ// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации Электронный ресурс.: Федеральный закон от 07 июля 2004г. №79-ФЗ// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
5. О службе в таможенных органах Российской Федерации Электронный ресурс.: Федеральный закон от 21 июля 1997г. №114-ФЗ (в ред. от 09.02.2009г.)// Справочная система Консультант Плюс,- По состоянию на 1.09.2009г.
6. О высшем и послевузовском образовании Электронный ресурс.: Федеральный закон от 22 августа 1996г. №125// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
7. О федеральном бюджете на 2008 год и на плановый период 2009 2010гг. Электронный ресурс.: Федеральный закон от 24 июля 2007г. №198-ФЗ// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
8. О противодействии коррупции Электронный ресурс.: Федеральный закон от 25 декабря 2008г. №273-Ф3// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
9. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Электронный ресурс.: Указ Президента РФ от 01 февраля 2005г. №110// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
10. О конкурсе на замещение вакантной дожности государственной гражданской службы Российской Федерации Электронный ресурс.: Указ Президента РФ от 01 февраля 2005г. №112// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
11. О квалификационных требованиях по государственным дожностям федеральной государственной службы Электронный ресурс.: Указ Президента РФ от 30 января 1996г. №123// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
12. О реестре дожностей федеральной государственной гражданской службы Электронный ресурс.: Указ Президента РФ от 31 декабря 2005г. №1574// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
13. О допонительных мерах подготовки государственных служащих Электронный ресурс.: Указ Президента РФ от 3 сентября 1997г. №983// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
14. О допонительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ Электронный ресурс.: Указ Президента РФ от 28 декабря 2006г. №1474// Справочная система Консультант Плюс.- По состояния на 1.07.2009г.
15. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих Электронный ресурс.: Указ Президента РФ от 12 августа 2002г. №885// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
16. О Реестре дожностей Федеральной государственной гражданской службы Электронный ресурс.: Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 №1574 (ред. от 13.05.2009)// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
17. Федеральная программа Реформирование и развитие системы Государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.) Электронный ресурс.: Указ Президента РФ от 10 марта 2009г. №261// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
18. Федеральная целевая программа Государственная граница Российской Федерации (2003-2010гг.) Электронный ресурс.: Утверждена Указом Президента РФ от 10 июля 2002г. №335-СФ// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
19. Концепция догосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020г. Электронный ресурс.: Утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008г. №1662-р// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
20. Концепция развития таможенных органов Российской Федерации Электронный ресурс.: Распоряжение Правительства РФ от 14 декабря 2005г.2225-р// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
21. О Регламенте Федеральной таможенной службы Электронный ресурс.: Приказ ФТС от 28 ноября 2007г. №1479// Справочная система Консультант Плюс,- По состоянию на 1.09.2009г.
22. Об утверждении положения О порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации Электронный ресурс.: Приказ ГТК от 29 ноября 2002г. №1288// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
23. Об утверждении положения об организационно-штатной работе Электронный ресурс.: Приказ ФТС от 18 октября 2005г. №970 // Справочная система Консультант Плюс,- По состоянию на 1.09.2009г.
24. Об утверждении типового положения о кадровой службе регионального таможенного управления Электронный ресурс.: Приказ ФТС от 15 апреля 2005г. №344 // Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
25. Об утверждении Положения об Управлении государственной службы и кадров Электронный ресурс.: Приказ ФТС от 21 апреля 2008г. №444// Справочная система Консультант Плюс.- По состоянию на 1.09.2009г.
26. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих Текст.: учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача: Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации.- М.: Изд-во РАГС, 2006.- 166с.
27. Акулич, И. J1. Формирование ценности клиента Текст./ И. JI. Акулич, Ш. Ланге. // Маркетинг в Росс. - 2007. - № 3. - С. 76-83.
28. Андреева, В.И: Делопроизводство в кадровой службе: (с образцами документов на основании ГОСТов РФ) Текст.: практ. пособие. Изд-е 3./ В.И. Андреева -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000.-251с.
29. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия Текст.: пер. с англ./ И. Ансофф; под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. - 416 с.
30. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами Текст.: пер. с англ./ М. Армстронг; под ред. С. К. Мордовина, 12-е изд.-СПб.: Питер, 2009.- 846с.
31. Атаманчук, Г.В. Система государственного и муниципального управления Текст.: учебник для вузов: 2-е изд/ Г.В. Атаманчук.- М.: Изд-во РАГС, 2007.-488с.
32. Аткина, Н.А. Стратегическое планирование использования рыночного потенциала предприятия Текст./ Н.А. Аткина, B.J1. Ханжина, Е.В.Попов//Менеджмент в России и за рубежом.- 2003.-№2.-с.3-12
33. Базарова, JI. А. Пути прогнозирования устойчивости предприятия на основе междисциплинарного подхода Текст. / JI. А. Базарова, JI. С. Заянчковская, И. В. Рачителева // Управление персонам. 2009. - № 1. - С.45-48.- (Исследования и науч.-практ. статьи)
34. Байков, Н.М. Кадровый- потенциал органов государственной власти и муниципального управления Текст.: Дис. . д-ра социол. наук: 22.00.08/ Н.М. Байков. Москва, 2002.-ЗЗЗс.
35. Барамзин, С.В. Развитие управления таможенной деятельностью в России. (Теоретико-методологический аспект). Текст.: дис. . докт. экон. наук: 08.00.05 / Барамзин С.В. М., 2000. - 305с.
36. Баранова, И.В. Оценка эффективности и результативности деятельности субъектов государственного сектора экономики: монография Текст./ И.В. Баранова.- Новосибирск: САФБД, 2007.-178с.
37. Бейкер М.Д. Маркетинг философия или функция? Текст./ М.Д. Бейкер // Маркетинг. - СПб., 2002. - С. 17-32.
38. Боброва, Е.И. Информационно-коммуникационные технологии в деятельности библиотеки вуза Текст.: автореф. дисс. . к.э.н.: 05.25.03./Е.И. Боброва. Кемерово.- 2007г.-27с.
39. Богданова, E.JI. Маркетинговая концепция организации персонала, менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы Текст./ E.J1. Богданова.- М.: Прогресс Ч Академия, 1999. Ч 422с.
40. Большой экономический словарь Текст. / М.Ю. Агафонова, А.Н. Азрилиян, С.И. Дегтярев и др; Авт.введ. Я. Дубенецкий, Ред. А.Н. Азрилиян. М. : Фонд "Правовая культура", 1994. - 525 с.
41. Большой юридический энциклопедический словарь Текст. : словарь / авт. и сост. А.Б. Барихин. М. : Кн. клуб, 2005. - 720с.
42. Брезина, Д. Эффективные коммуникации Текст. : шаг за шагом / Д. Брезина. // Маркетолог. - 2007. - № 9. - С. 50-53.
43. Брукинг, Э. Интелектуальный капитал Текст. : ключ к успеху в новом тысячелетии / Э. Брукинг ; Пер. с англ. ; Под ред. JI. Н. Ковалик. -СПб. : Питер, 2001. 288 с.
44. Брун М. Внутрифирменный маркетинг как элемент ориентации на клиента Текст./ М. Брун // Проблемы теории и практики управления,-1996.- №6. -с. 66-69.
45. Бясов, К.Т. Основные аспекты разработки инвестиционной стратегии организации Текст./ К.Т. Бясов// Финансовый менеджмент.- № 4.-2003.-С.10-13.
46. Василенко, И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия Текст.: Учебное пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп./ И.А. Василенко М.: Издательская корпорация Логос, 2001. - 200с.
47. Виханский, О. С. Стратегическое управление Текст. : учеб. для вузов по специальности и направлению "Менеджмент"] / О.С. Виханский . -2-е изд., перераб. и доп. М. : Гардарики, 2002. - 292с.
48. Войма, П. Внутренний маркетинг перспектива партнерских отношений Текст. / П. Войма, К. Гренроос // Маркетинг. - СПб., 2002. - С. 1032-1041. - (Специальные вопросы). - Библиогр.: с. 1040-1041
49. Вогин, Н.А. Оплата труда государственных гражданских служащих Текст./Н.А. Вогин, Л.Вагина // Государственная служба .- 2007 .-№ 1 .- С.53-63
50. Воков, А. Стратегический бренд-менеджмент и капитализация организации Текст. : разработка стратегии расширения торговой марки / А. Воков. // Маркетинг. - 2007. - № 1. - С. 3-13.
51. Волобуев, М. И. Агоритм поиска и подбора персонала: практический опыт Текст. / М. И. Волобуев. // Управление развитием персонала - 2008. - № 2. - С. 128-139.
52. Вудсайд, А.Г. Прямой маркетинг: переход к интегрированным (Интернет) коммуникациям Текст. / А.Г. Вудсайд, Р. Роша // Маркетинг. -СПб., 2002. С. 615-652. - (Маркетинг-микс)
53. Габричидзе, Б. Н. Российское таможенное право Текст. : [Учеб. для вузов по специальности "Юриспруденция"] / Б.Н. Габричидзе. М. : Норма : Норма-Инфра-М, 2001. - 447 с.
54. Глебова, Т.Ю. Стратегические цели компании, планирование численности сотрудников и мероприятий по работе с персоналом: соотношение и взаимосвязь Текст. / Т. Ю. Глебова. // Упр.челов.потенц. -М.: ЗАО "Изд. дом Гребенникова", 2007. - № 2. - С. 110-114
55. Голубкова, Е.Н. Маркетинговые коммуникации Текст.: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Издательство "Финпресс", 2003. -304с.
56. Горчакова, В. Г. Имидж профессионала: недоступное доступно Текст. / В. Г. Горчакова. // Управление развитием персонала. - М. : ЗАО "Изд. дом Гребенникова", 2007. - № 2. - С. 90-95
57. Горшкова, Е. В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих Текст./ Е. В. Горшкова. // Управление персоналом. -2007. -№ 15.-С. 41-42
58. Государственная политика и управление Текст./ Учебник. В 2 ч. Часть I. Концепции и проблемы государственной политики и управления / Под ред. JI.B. Сморгунова.Ч М: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006. Ч 384 с.
59. Государственная служба в Российской Федерации Текст. : библиогр. науч.-вспом. аннот. указ. / Северо-Запад, акад. гос. службы ; авт,-сост. М.Н. Быстрова, О.В. Великодворская, Е.М. Ляшедько, В.А. Михайлова. СПб. : СЗАГС, 2008. - 359 с.
60. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом Текст. / ред. В.П. Иванов. М. : Известия, 2003. -410 с.
61. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом Текст./ Под ред. В.П. Иванова. М.: Известия, 2004,-410с.
62. Государственная служба: комплексный подход Текст.: учебник / Отв. Ред. А.В. Оболонский. М.: Издательство Дело АНХ, 2009. - 512с.
63. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба Текст.: учебник/ В.Д. Граждан. 2-е изд., перераб и доп. - М.: КНОРУС, 2007.-496с.
64. Гражданская служба: Нравственные основы, профессиональная этика Текст.: учебное пособие для.вузов/ В.М. Соколов, А.И. Турчинов, 2007.-c.248
65. Гринева, М. С. Распознать на этапе подбора Текст./ М. С. Гринева // Персонал Микс. 2007. - № 3-4 . - С. 49-51.
66. Гришковец, А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации Текст. : учебный курс / А.А. Гришковец. М. : Дело и Сервис, 2003. - 459 с.
67. Гуриев, С. Свобода прессы, мотивация чиновников и "ресурсное проклятие": теория и эмпирический анализ Текст./ С. Гуриев, Г. Егоров, К. Сонин.// Вопросы экономики. 2007. - № 4. - С.4-24.
68. Давыдов, Ю. Г. Комментарий к таможенному кодексу Российской Федерации Текст. : новая редакция / Ю.Г. Давыдов. М. : КноРус, 2003. -588с.
69. Добролюбова, Е.И. Внедрение принципов и процедур управления по результатам в Российской Федерации: промежуточные итоги и направления развития Текст./ Е.И. Добролюбова// Вопросы государственного и муниципального управления. 2008.- № 3.- С.133-165.
70. Добрынин, А.Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования Текст. / А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов. СПб.: Наука, 2003. - 309 с.
71. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и тактика Текст. / П. Дойль; Т. Карасевич, Ю. Н. Каптуревский ; Под общ. ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. -559 с
72. Дрейк, С. Зажигай! Внутренний маркетинг для воодушевления сотрудников и привлечения клиентов Текст.: пер. с англ./ С. Дрейк, М. Гамен, С. Роберте.- М.: Вершина, 2006.-319с.
73. Друкер, П. Ф.Задачи менеджмента в XXI веке Текст.: Пер. с англ.: уч. пос./ Питер Ф. Друкер. М.: Издательский дом Вильяме, 2000. -272с.
74. Друкер, П. Ф. Менеджмент в некоммерческой организации: принципы и практика Текст.: пер. с англ./ П. Друкер. М. : Вильяме, 2007. -304с.
75. Друкер, П. Ф. Они не наемные работники, они - люди Текст./ П. Ф. Друкер . - // Российский журнал менеджмента - 2004. - Т. 2, № 2. - С. 155-166.
76. Дудкова, В. Задачи сформулированы Концепцией Текст.: [беседа с зам. руководителя ФТС РФ Т. Голендеевой]/В. Дудкова // Таможня. 2006. - N 23/24. - С. 20-23.
77. Дункан, У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики Текст.: Пер. с англ./ У. Дж. Дункан. -М.: Дело, 1996.- 271с.
78. Жук, М. А. Интелектуальные информационные системы маркетингового регулирования регионального рынка труда : Текст. / М. А. Жук // Вестник Оренбургского государственного университета. Ч 2005 .Ч Т. 1,N 10 .Ч С. 175-178 .
79. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера Текст./ П.В. Журавлева, С.А. Карташов и др М.: Экзамен, 1999. - с.576
80. Журавлев, П. В. Управление человеческими ресурсами : опыт индустриально развитых стран Текст.: учеб. пособие для вузов / П. В.
81. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Водин ; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова.- М.: Экзамен, 2002. 447 с. - Библиогр.: с. 444-447.
82. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала Текст.: учеб. пособие / П. В. Журавлев. М. : Экзамен, 2004. - 448 с.
83. Захаров, Д.К. Методология организации маркетинга персонала на предприятии Текст.: дис. . док. экон. наук: 08.00.05./ Д.К. Захаров.-Москва, 2003.-277с.
84. Знатнов, Е. А. Роль персонала в стратегии предприятия Текст./ Е. А. Знатнов. // Упр.перс-м. - 2007. - № 9. - С. 78-80.
85. Иванова, С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?. Текст./ С.В. Иванова- М.: Альпина Бизнес-Букс. 2007., 288с.
86. Иванова, С.В. Самомотивация и ее развитие. Электронный ресурс./ С.В. Иванова// Официальный сайт Портал Iteam технологии корпоративного управления.- Режим доступа: Ссыка на домен более не работает
87. Иванюк, И.А. Воспроизводство интелектуального капитала в современных маркетинг-системах: Монография Текст./ И.А. Иванюк; Вогогр. гос. техн. ун-т. Вогоград: Политехник, 2003. - 154 с.
88. Ивочкин, П.В. Стратегия социального маркетинга в кадровой политике испонительных органов государственной власти в регионе Текст.: дисс. . канд. соц.наук : 22.00.08/ П.В. Ивочкин.- Екатеринбург, 2006- 199с.
89. Игнатьев, В.Г. Государственная служба Текст. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатьева. М.: ИКЦ Март; Ростов н/Д., 2004. - 528 с.
90. Иноземцев, В. Л. За пределами экономического общества Текст./ В.Л. Иноземцев М.: Academia - Наука, 1998 - с.640
91. Исаев, А. П. Метод организационных преобразований Текст./ Л.Д. Гительман, А.П Исаев // Вестник УГТУ-УПИ. Серия Экономика и управление. Ч Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. Ч 2004. Ч № 10. Ч С. 13-24.
92. Калицов, И.А. Функции государственной гражданской службы как социального института: Социологический анализ Текст.: дисс. . канд. соц. наук : 22.00.04/И.А. Калицов.-М.:2004.-164с.
93. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация Текст./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.- М.: Инфра-М, 2009.- 300с.
94. Клищ, Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих Текст.: автореф. дисс. . канд. экон. наук: 08.00.05/ Н.Н. Клищ. Москва, 2006.- 26с.
95. Кондратьева, О. Реформа таможни. Первые шаги Текст./0. Кондратьева // ЭЖ-Юрист (газета). 2007. -N21.-C.il.
96. Королев, А.В. Повышение квалификации государственных служащих: потенциал развития государственно-частного партнерства Текст./ А.В. Ковалев // Вопросы государственного и муниципального управления. 2008.- № 2,- С. 182-195.
97. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер, К. Л. Келер. -12-е изд. СПб.: Питер, 2008. - 816с.
98. Котлер, Ф. Маркетинг от А до Я Текст.: 80 концепций, которые дожен знать каждый менеджер / Ф. Котлер ; Пер. с англ. под ред. Т. Р. Тэор. -СПб.: Нева, 2003. -224с.
99. Котлер, Ф. Новые маркетинговые технологии Текст.: методики создания гениальных идей / Ф. Котлер, Ф. Триас де Без. СПб.: Нева, 2004. -192с.
100. Кривокора, Е.И. Место, роль и значение категории капитал в системе коммуникационного менеджмента Текст./ Е.И. Кривокора// Сборник науч. трудов СевКавГТУ. Серия Экономика.- 2005- №2.- С. 14
101. Круглова, Т. К. Российский рынок таможенных услуг: особенности, проблемы и перспективы развития Текст. /Т. К. Круглова // Иностр. капитал в России: налоги, валютное и тамож. регулирование, учет. -2005. N 7. - С.90-98.
102. Крымчанинова, М. Профессионализм и корпоративная идентичность как ключевые компетенции современного руководителя Текст./ М. Крымчанинова. // Корп. культура. - 2007. - № 1. - С. 33-37.
103. Кулагин, О.А. О функциях и процессах, или как создать организационный порядок Электронный ресурс./ О.О. Кулагин// Система управление предприятием: диагностика, обслуживание, развитие.- Режим доступа: Ссыка на домен более не работает
104. Купряшин, Г.Л. Государственная служба: комплексный подход:Текст. учебник /Г.Л. Купряшин/ Отв. ред. А.В. Оболонский. М.: Издательство Дело АНХ, 2009. - 512 с
105. Лавлок, К. Маркетинг услуг: персонал, технология, стратегия 4-е изд. Текст.: пер. с англ./ К. Лавлок.- М.: Вильяме, 2005.- 1008с.
106. Лебединцева, Е. Уровень удовлетворенности работников Текст./ Е. Лебединцева. // Упр.перс-м. - 2007. - № 9. - С. 75-78.
107. Леонтьев, Б.Б. Цена интелекта. Интелектуальный капитал в российском бизнесе Текст./ Б.Б. Леонтьев М.: Издательский центр Акционер, 2002.- 200с.
108. Литвинцева, Е.А. Государственная служба в зарубежных странах Текст./ Е.А. Литвинцева М.: Издательство РАГС, 2003. - 129с.
109. Лобанов В.В. Маркетинг в государственном управлении Текст./ В.В. Лобанов// Проблемы теории и практики управления, 1994.-№ 4.- С.51-62
110. Лукьяненко, В.И. Государственный аппарат России: проблемы ' t ^организации, управления, контроля Текст./ В.И. Лукьяненко. -М.: Изд-во РАГС. 2004. -416с.I
111. Лытов, Б.В. Управленческие отношения в государственной службе Текст.: Учеб.пособие./Б.В. Лытов -М.: Изд-во РАГС. 2003. -100с.
112. Магура, М. И.Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации Текст./ М.И. Магура, М.Б. Курбатова.- М.: Управление персоналом, 2002.- с. 22.
113. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество, Текст./ М.И. Магура, М.Б. Курбатова.- М.: Управление персоналом, 2004.- 216с.
114. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. Текст./ И.К. Макарова- М:. Дело, 2007. 232 с.
115. Масленникова, Е.В. Государственная гражданская служба в Российской Федерации Текст.: учебн. пособие /Е.В. Масленникова, М.В. Пресняков.- М.: ОСЬ-89, 2009.-320с.
116. Матирко, В.И. Обучение государственных служащих: современное состояние и перспективы Текст.: учебн. пособие/ под общ. ред. В.И. Матирко. М.: Дело, 2002,- 256с.
117. Матирко, В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате Текст./В.И. Матирко.- М.: Дело, 2004. 340с.
118. Междисциплинарный словарь по менеджменту Текст.: учеб. пособие управленч. и экон. специальностей вузов / Ин-т бизнеса и делового администрирования ; Сост.: В. В. Баранов и др.; Общ. ред. С. П. Мясоедова. -М. : Дело, 2005. 254 с.
119. Мейган, М. Работа с персоналом: введение в дожность Текст./ М. Мейган. СПб.: Питер, 2002. - 160с.
120. Меннинг, Н. Реформа государственного управления: международный опыт Текст./ Н. Меннинг, Н. Парисон. М.: Весь мир, 2006.-c.471
121. Нестеров, А. В. Некоторые проблемы административного регламента ФТС РФ Текст./А. В. Нестеров // Таможенное дело. 2007.- N 1.
122. Новиков, А.Б. Концепция сервисной таможни в системе административной реформы в Российской Федерации Текст. /А. Б. Новиков // Законодательство и экономика. 2006. - N 10. - С. 19-24.
123. Новичкова, М. В. Опыт мотивации работников в аспекте организационной культуры российских компаний Текст. / М. В. Новичкова. // Мотивация и оплата труда - 2008. - № 2. - С. 110-117.
124. Овсянко, Д.М. Государственная служба Российской Федерации Текст. : учеб. пособие / Д. М. Овсянко ; Моск. гос. юрид. акад. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юристъ, 2002. - 287 с.
125. Одегов, Ю.Г. Аудит и контролинг персонала Текст./ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова М.: Экзамен - 2002.- с. 160
126. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом Текст. : учебник:[Для экон. специальностей] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев; Рец. Л.Б. Сульповар, Рец. В.И. Матирко ; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М. : Финстатинформ, 1997. - 877 с.
127. Основы таможенного дела Текст. : учебник / А.В. Авдонин, А.А. Артемьев, Б.И. Безлепкин [и др.] ; ред. В.Г. Драганов, С.И. Съедин, А.А. Демченко [и др.] ; Гос. тамож. комитет Рос. Федерации, Рос. тамож. акад. -М. : Экономика, 1998. 687с.
128. Охотский, Е.В. Развитие интелектуально-кадрового потенциала государственной службы парламента и его правовые основы Текст./ Е.В. Охотский// Право и политика. 2002. - № 1.- С.27-35
129. Панкрухин, А.П. Маркетинг Текст.: Учебник. 6-е изд./ А.Г1. Панкрухин М.: Омега-JI, 2009. - 656 с.
130. Панкрухин, А.П. Маркетинг в государственном управлении: страна, регион, город Электронный ресурс./ А.П. Панкрухин// Официальный сайт РАГС при Президенте РФ.- Режим доступа: www.koism.rags.ru/publ/
131. Парахина, В.Н. Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы. Текст./ В.Н. Парахина, М.С. Симакина.// Сборник научных трудов. Серия "Экономика СевКавГТУ.-Ставрополь, 2002.-180с.
132. Пашутина, С. Б. Непристойность и скабрезность в маркетинговых коммуникациях Текст./ С. Б. Пашутина. // Маркетинг в Рос. - М. : Изд-во "Финпресс", 2007. - № 2. - С.70-79
133. Плаксин, С. Пути модернизации государственного аппарата: административная реформа и реформа государственной гражданской службы / С. Плаксин, А. Жулин. // Вопр.экономики. - 2008. - № 2. - С. 73-82.
134. Подбор кадров для государственной службы и требования к их профессиональным и деловым качествам Текст.: учебно-методич. Пособие/под ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина.- М.: Институт труда Минтруда РФ , 2000.-376с.
135. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь Текст. : [Содержит более 10000 терминов] / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. М. : Инфра-М, 1997. - 494 с.
136. Райс-Джонстон, У. Тактический менеджмент. Методы управления в меняющемся мире Текст.: Пер. с англ. / У. Райс-Джонстон. -СПб.: Питер, 2001. 665 с.
137. Рассказова, И.Н. Кадровый маркетинг Текст.: учебно-методическое пособие/ И.Н. Рассказова. М. : Изд-во РАГС, 2007. - 63с.
138. Реймаров, Г. А. Комплексная оценка персонала Текст. / Г. А. Реймаров, В. В. Ионов, Н. П. Соловьев. // Упр.перс-м. - 2008. - № 7. - С. 4248.
139. Розин, М.В. Маркетинговые исследования рынка труда в системе управления персоналом организации. Текст.: дисс. . к.э.н.: 08.00.05/ М.В. Розин.- Москва., 2001.-207с.
140. Савенкова, Т.И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде Текст./ Т.И. Савенкова, Т.П. Савенкова. -М.: Экономист, 2006.- 428с.
141. Санталайнен, Т. Управление по результатам Текст.: Пер. с финск. / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, И. Ниссинен; под общ. ред. и предисл. Я.А. Лейманна.- М.: Издательская группа Прогресс, 1993.320 с.
142. Саубанова, Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии Текст. / Л. В. Саубанова. // Упр.перс-м. - 2009. -№ 1.-С. 51-52.
143. Сведения о деятельности ФТС России Электронный ресурс.// Официальный сайт ФТС.- Режим доступа: www.customs.ru
144. Сидакова, А. X. Нормативно-правовое регулирование кадровых отно-шений на государственной гражданской службе Текст./ А. X. Сиданова // Социология власти. Ч 2008 .Ч N 2 .Ч С. 156-161
145. Сидоркина, А. Опыт построения бренда компании как работодателя Текст. / А. Сидоркина. // Управление персоналом. - М. : ЗАО "Бизнес-школа" "Интел-Синтез", 2007. - № 18. - С.33-35
146. Сливотски А. Маркетинг со скоростью мысли Текст./ А. Сливотски, Д. Моррисон.-М.: Эксмо-Пресс,2002.-448с.
147. Словарь иностранных слов в русском языке Текст. : ок. 20000 сл. и терминов / Ред. И.В. Лехин, Ф.Н. Петров. Репринт, изд. - М. : Юн вес, 1996.-830 с.
148. Словарь-справочник менеджера Текст. / В.В. Адамчук, А.А. Беляев, Ф.И. Биншток и др; Ред. М.Г. Лапуста, Рец. М.М. Максимцев, Рец. Д.Е. Сорокин. М. : Инфра-М, 1996. - 605 с.
149. Смезер, Н. Социализация: основные проблемы и направления исследований Текст.: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. Ч М: Аспект Пресс, 2003. Ч С. 327-349.
150. Сметанин, В. А. Построение системы управления персоналом и развитие человеческого капитала Текст./ В. А. Сметанин. // Упр.челов.потенц. - М. : ЗАО "Изд. дом Гребенникова", 2007. - № 2 . - С. 128134
151. Соловьев, О.В. Система оценки персонала государственной гражданской службы (на примере практики Бегородской области) Текст./О.В. Соловьев // Вопросы государственного и муниципального управления. -2008.- № 4.-С.175-184.
152. Соловьева, Ю.П. Внутренний маркетинг как элемент рыночной ориентации организации Текст./ Ю.П. Соловьева// Маркетинг в России и зарубежом.-2005.-№6.-С.45-52.
153. Степашин, С. Коррупция абсолютное зло в любой стране, а в стране, где высок процент бедных, она - зло в квадрате: Интервью с председателем Счетной палаты РФ Текст./ С. Степашин //Человек и труд .2007 .-№2 .- С.4-11.
154. Строганов, Р. Корпоративная социальная ответственность и привлекательность компании как работодателя Текст./ Р. Строганов. // Управление персоналом. - 2007. - № 18. - С. 80-83.
155. Субочев, Н. С. Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие Текст./ Н. С. Субочев, В. В. Шуваева; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, Вогоград, акад. гос. службы. Вогоград: [б. и.], 2005. - 159с.
156. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии Текст.: Монография. -2-е изд., дораб. и доп./ В.А. Сулемов,- М.: РАГС, 2006.- 343с.
157. Тадевосян, Э. В. Словарь-справочник по социологии и политологии Текст. : ок. 500 словар. ст / Э.В. Тадевосян. М. : Знание, 1996. -271 с.
158. Таможенный энциклопедический справочник Текст. : в 2 т. -Т.2/ Сост. В.А. Беляшов, Ред. И.Ю. Красноярский. М. : Летописец, 1999 -871с.
159. Тибилова, Т. М. Служба подбора персонала компании или внешние провайдеры Текст. : когда необходимы рекрутеры и хедхантеры / Т. М. Тибилова. // Упр.челов.потенц. - 2008. - № 1. - С.56-63.
160. Ткаченко, Ю. А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих Текст.: Учебное пособие/ Ю. А. Ткаченко; Ин-т труда М-ва труда и социального развития РФ. М.: Ин-т труда Минтруда России, 2001. - 152с.
161. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы Текст.: Учеб. пособие./ Томилов В.В., С.Н. Семеркова- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1997.- 184.
162. Томилова М.В. Модель имиджа организации Текст./ М.В. Томилова// Маркетинг в России и за рубежом, №1, 1998г.-с.51-58
163. Траут, Д. Сила простоты: руководство по успешным бизнес-стратегиям Текст. : [Маркетинг и менеджмент] / Д. Траут, С. Ривкин; Авт.предисл. И.В. Андреева, Ред. Ю.Н. Каптуревский, Пер. С. Жильцов. -СПб. [и др.] : Питер, 2001. 223 с.
164. Управление персоналом Текст. : [Учеб. для вузов] / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др; Ред. Т.Ю. Базаров, Ред. Б.Л. Еремин, Рец. Е.А. Климов. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2001. -554с.
165. Управление персоналом Текст. : учеб. пособие для студентов вузов / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И. Шило [и др.] ; ред. С.И. Самыгин. Ростов н/Д : Феникс, 2001. - 511с.
166. Управление персоналом Текст. : энцикл. слов. / И.А. Баркаева, А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин и др.; Ред. А .Я. Кибанов ; Гос. ун-т управления. М. : Инфра-М, 1998. - 452 с.
167. Управление персоналом государственной службыТекст.: Учебник / Под ред. В.Е. Охотского. М.: РАГС, 2002. - 295с.
168. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический маркетинг Текст.: учебник/ Р.А. Фатхутдинов.- СПб.: Питер, 2003.- 352с.
169. Фисун, А. В. Внутрикорпоративные коммуникации: проблемы построения эффективной системы Текст./ А. В. Фисун. // Управление человеческим потенциалом - М.: Изд. дом Гребенникова, 2007. - № 1. - С.24-35
170. Хьюзелид, М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании Текст./ М. Хьюзелид // Российский журнал менеджмента. 2008.- Т.6.-№ 3,- С.87-128.
171. Чеботкова, О. В. Портрет идеального работодателя глазами топ-менеджера Текст./ О. В. Чеботкова. // Персонал Микс. - 2007. - № 3-4. -С.52-55.
172. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики Текст.: учебное пособ. для студентов вузов/ В.В. Черепанов, П.В. Иванов,- М.: Юнити-Дана: Закон и право, 2007.-574с.
173. Черчиль Г. А. Маркетинговые исследования Текст./ Г.А.Черчиль, Т.Д. Браун.- 5-е изд.- СПб.: Питер, 2007.-704с.
174. Чеснокова, М. С. Внутренний маркетинг как средство повышения корпоративной стоимости Текст. / М. С. Чеснокова. // Маркетинг в России- 2008. № 3. - С. 43-49.
175. Шагжина, С. А. Коммуникации в рекрутинге Текст./ С. А. Шагжина. // Персонал Микс. - 2007. - № 2. - С. 52-55.
176. Шамарин, А. В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии Текст. / А. В. Шамарин, А. П. Морозов, Е. В. Сухоруков. // Упр.перс-м. - 2009. - № 7. - С. 48-50.
177. Шаховская, JI.C. Мотивация труда в переходной экономике: монография Текст./ JI.C. Шаховская; ВогГТУ. Вогоград: Перемена, 1995.- 184 с.
178. Шкурихина, О. А. Подбор и отбор топ-менеджеров: этапы процесса Текст./ О. А. Шкурихина. // Упр.разв.перс. - М. : ЗАО "Изд. дом Гребенникова", 2007. - № 3. - С. 192-201
179. Шумский, А.А. Системный анализ в защите информации Текст.: учебн. пособие для студентов, обучающихся по спец-ти в обл. информацион. безопасности/ Шумский А.А., Шелупанов А.А. М.: Гелиос АРВ, 2005. -с.170-175.
180. Шушкевич, С. В. Лояльность персонала- миф или реальность Текст./ С. В. Шушкевич. // Управление развитием персонала - М.: ЗАО "Изд. дом Гребенникова", 2007. - № 2. - С. 172-178
181. Эванс, Д.Р. Маркетинг Текст.: Пер. с англ. / Эванс Д.Р., Берман Б. М.: Сирин, 2002. - 278 с. - (Классика маркетинга).
182. Энис, Б.М. Классика маркетинга Текст./ Б.М. Энис, К.Т. Кокс, М.П. Моква.-СПб.: Питер, 2001.-752с.
183. Эскиндаров, М.А. Особенности развития корпоративныхотношений в современной российской экономике Текст. Дис.докт. экон.наук: 08.00.01/ Эскиндаров М.А. М., 2000. - 332 с.
184. Яхонтова, Е. С. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами Текст./ Е. С. -Яхонтова. // Мен-т сегодня. - М. : ЗАО "Изд. дом Гребенникова", 2007. - № 4. - С. 248-254
185. Ahmed, P. Internal Marketing Text./ P. Ahmed, M. Rafiq.- London: Butterworth Heinemann, 2002.- P. 17. Ч На англ. яз.
186. Becker, G.S. The Human Capital. Text./ G.S. Becker.- Chicago: University of Chicago Press, 1964. 153p. Ч на англ. яз.
187. Berry, L.L. The employee as customer Text.// Journal of Retail Banking. 1981. - 3(1). - pp. 33-40. - на англ. яз.
188. Braudel, F. The Historical Development of the Strategic Management Concept. Text./ F. Braudel // Academy of Management Review, 1980- N 2.-pp.l-24.- На англ. яз.
189. Gronroos, С. Internal marketing-theory and practice Text.// Services in changed environment/ American Marketing Association, Chicago. 1985. -pp.41-47. - на англ. яз.
190. Maslow, A. H., Frager R. H. Motivation and Personality. Addison-Wesley Pub Co, 1987.- 293p. - на англ. яз.
191. Simon, H. Effectives personal marketing. Text./ H. Simon, K. Wiltinger - Wiesbaden: Gabler, 1998.-217p. - на англ. яз.
192. Strutz, H. Handbuch Personal marketing Text./ H. Strutz -Wiesbaden: Gabler, 1997.-p.152 Ч На англ. яз.
193. Sybil F. Stershic. Internal Marketing// American Marketing Association. Marketing Encyclopedia.- Chicago.- Publishing Group, 1995.-p.102. Ч на англ. яз.
194. Tannenbaum, S. Team building and its influence on team effectiveness Text./ S. Tannenbaum, R. Beard, E. Salas // Issues, theory andresearch in industrial organizational psychology. N.Y., 1992.-pp.61-72 На анг. яз.
195. Vroom, V.H. A New Look at Managerial Decision Making Text./ Victor H. Vroom.- Organizational Dynamics, vol. 1, no. 4 (Spring 1973), p. 70. Ч На англ. яз.г?6 000,05 000,0
196. Рис. Таможенные платежи, перечисляемые в федеральный бюджет и испонение федерального закона о федеральном бюджете в части перечисления таможенных и иных платежей
197. Основные функции таможенных органов Российской Федерациип/п Функция
198. Осуществляют таможенное оформление и таможенный контроль, создают условия, способствующие ускорению товарооборота через таможенную границу.
199. Обеспечивают соблюдение порядка перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу.
200. Обеспечивают в пределах своей компетенции защиту прав интелектуальной собственности.
201. Ведут таможенную статистику внешней торговли
202. Осуществляют информирование и консультирование в области таможенного дела, обеспечивают в установленном порядке государственные органы, организации и граждан информацией по таможенным1 вопросам
203. Проводят научно-исследовательские работы в области таможенного дела
204. Источник: Таможенный кодекс РФ Электронный ресурс.: Федеральный закон от2805.2003г. № 61-ФЗ// Справочная система Консультант Плюс.- По состояния па 1.07.2009г.
205. Таможен; 14; Оперативных таможен: 2; ИТОГО
206. ТАМОЖЕН: 16; Субъектов РФ: 12
207. Таможен: 14; Оперативных таможен: 1; ИТОГО ТАМОЖЕН: 15;1. Субъектов РФ: 14
208. Таможен: 15; Оперативных таможен: I; ИТОГО ТАМОЖЕН: 16;1. Субъектов РФ: 141. Уральскоетаможенное управление- Екатеринбургская;- Кольцовская:- Нижнетагильская;- Курганская;- Тюменская;- Ханты-Мансийская;- Ямало-Ненецкая;- Челябинская;- Магнитогорская
209. Таможен: 9; Оперативных таможен: I; ИТОГО ТАМОЖЕН:10;1. Субъектов РФ: 61. ФТС России- Домодедовская;- Внуковская;- Шеоеметьевская; * Центральная энергетическая;- Центральная (Кинологический центр ФТС России)
210. Таможен: 6; Оперативных таможен: 1; ИТОГО ТАМОЖЕН: 7
211. Источник: составлено автором на основе анализа Сведения о деятельности ФТС России Электронный ресурс.// Официальный сайт ФТС.-Режим доступа: www.customs.ru
212. Схема размещения территориальных таможенных органов (с учетом принятых решений о реорганизации таможенных органов, расположенныхв Центральном федеральном округе)
213. Таможни, непосредственно подчиненные ФТС России1. Таможен 7
214. Таможенных постов 30 Пунктов пропуска - 8
215. Источник: Сведения о деятельности ФТС России Электронный ресурс.// Официальный сайт ФТС.- Режим доступа: www.customs.ru
Похожие диссертации
- Инновационное предпринимательство как основа развития экономики России
- Управление развитием таможенных органов на основе сбалансированной системы показателей их деятельности
- Организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала таможенных органов
- ПРОДОВОЛЬСТВЕННАЯ ПРОБЛЕМА В СТРАНАХ ДАЛЬНЕВОСТОЧНОГО РЕГИОНА