Разработка современных кадровых стратегий в управлении предприятиями тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Матвеева, Наталья Александровна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Разработка современных кадровых стратегий в управлении предприятиями"
На правах рукописи
МАТВЕЕВА НАТАЛЬЯ АЛЕКСАНДРОВНА
РАЗРАБОТКА СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ В УПРАВЛЕНИИ
ПРЕДПРИЯТИЯМИ
Специальность 08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством
(Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2006
Работа выпонена на кафедре Экономики предпринимательства Федерального государственного образовательного учреждения Всероссийская государственная налоговая академия Министерства финансов Российской Федерации.
Защита диссертации состоится л 28 декабря 2006 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д226.003.01 при Всероссийской государственной налоговой академии Министерства финансов РФ по адресу: 109456, Москва, 4-й Вешняковский проезд, д.4, тел.371-06-11, 371-10-06.
С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Всероссийской государственной налоговой академии Министерства финансов РФ.
Ведущая организация Ч
Официальные оппоненты Ч
Научный руководитель Ч
доктор экономических наук, профессор Новрузов Роман Беглярович доктор экономических наук Семенова Ала Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент Лозик Нина Федоровна Московский государственный университет экономики, статистики и информатики
Автореферат разослан л 28 ноября 2006 года
кандидат экономических наук
Ученый секретарь диссертационного совет
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
Проблемы ресурсного обеспечения предприятий не потеряли своей актуальности и на сегодняшнем этапе развития рыночных отношений в экономике России. Человеческий фактор и его реальное представление в виде кадрового потенциала предопределяет успешность выпонения поставленных целей и задач во всех организационных структурах. При этом важным моментом является степень соответствия организационного и кадрового потенциала предприятия сложившейся социально-экономической ситуации.
Понятие конкурентоспособности предприятия в современном представлении помимо всех очевидных составляющих включает и категорию кадрового потенциала. Под последней понимается способность работников предприятия, объединенных в единый колектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием задачи. И первостепенной кадровой задачей здесь является способность предприятия сформировать высококвалифицированную команду, которая обеспечит соответствующую производительность труда и эффективность всей производственно-хозяйственной деятельности.
В настоящее время подсистема управления персонала уже в качестве конечных управленческих решений представляет руководству предприятия варианты кадровых стратегий, ориентированных на конкретные конкурентные условия на рынке.
Учитывая достаточно обширный отечественный и зарубежный опыт теоретических и практических разработок в области кадрового управления, в настоящем исследовании в плане актуальности подчеркивается необходимость дальнейших поисков в формировании эффективных кадровых стратегий предприятия в конкурентных условиях.
Изученность проблемы.
Среди отечественных авторов, исследующих различные аспекты управления персоналом следует отметить: Ворожейника И.Е., Журавлева П.В.,
Карташова С.А., Кибанова А.Я., Маусова Н.К., Митрофанова Е.А., Одегова Ю.Г., Слуцкого Г.В., Шекшня C.B., Шибакина Ю.А. и др.
Основы стратегического управления организаций описаны в работах Баранчеева В.П., Бычина В.Б., Виханского О.С., Вогина H.A., Ковалева A.M., Ляпина С.Ю., Одегова Ю.Г., Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина H.A. и др.
Вопросы оценки эффективности управления персоналом рассмотрены в работах Карташовой Л.В. и Одегова Ю.Г., Кибанова А.Я.
Описание вопроса роли персонала в инновационной деятельности предприятия нашло отражение в трудах следующих ученых: Вогина H.A., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А.Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова A.B., Шепель В.А. и др.
Среди зарубежных ученых, посвятивших свои труды роли персонала в реализации инновационного процесса на разных стадиях его развития следует выделить таких как: Водачек Л. и Водачекова О., Карлоф Б. и Серберг С., Перлани И., Планкет Л., Хейл Г., Санто Б., Санто-Лайнен Т., Твисс Б., Хайрингтон Дж., Шумпетер И., Якокка Л, Кофф Р., Джонс С., Томи И. и др.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке эффективных кадровых стратегий в управлении предприятиями в условиях сложной внешней и внутренней среды, характеризующейся изменениями.
Цель диссертационного исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
1. усовершенствовать критерии оценки функционирования системы управления персоналом;
2. определить возможные резервы повышения эффективности работы системы управления персоналом;
3. выявить необходимые качества и определить перечень компетенций, необходимых для реализации инновационной стратегии развития компании;
4. модифицировать существующую систему экономического стимулирования сотрудников;
5. разработать рекомендации по профессионально Ч производственной адаптации кадров;
6. апробировать предлагаемые кадровые стратегии на конкретном предприятии.
Объектом исследования является российская инвестиционно-строительная компания, работающая на строительном рынке Москвы, а также три зарубежные компании, работающие в разных отраслях.
Предметом исследования являются различные кадровые стратегии, применяемые в системе управления персоналом и оценка их эффективности в конкурентных условиях.
Основным методом, используемым в механизме реализации предлагаемых кадровых стратегий, является метод системного анализа. На отдельных этапах диссертационного исследования использовались экономико-математические и статистические методы, автоматизированная обработка информации и т.д.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке новых критериев методики оценки функционирования системы управления персоналом и элементов кадровых стратегий, ориентированных на интеграцию с общей стратегией развития компании.
Наиболее существенные элементы научной новизны содержатся в следующем:
- по результатам анализа существующих методик оценки эффективности системы управления персоналом выявлены новые критерии эффективности функционирования системы управления персоналом;
- разработаны рекомендации по методике профессионально-производственной адаптации кадров в условиях реализации инновационной стратегии компании;
- сформулировано содержание кадровых стратегий, направленных на интеграцию с общей стратегией развития компании;
- осуществлена привязка системы кадровых стратегий к конкурентным условиям хозяйствования предприятий малого и среднего бизнеса.
Практическая значимость. Научно-практические рекомендации автора составили основу для разработки новой кадровой политики объекта данного исследования Ч инвестиционно-строительной компании ООО Гелион-Инвест, а также могут использоваться на других российских предприятиях вне зависимости от их отраслевой принадлежности.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 2,1 пл. Полученные результаты внедрены и используются на исследуемом предприятии.
Основные положения диссертации представлены автором в докладе на научной конференции Государственное регулирование рыночной экономики XXI века: проблемы и перспективы, 1-2 декабря 2005 г. и на научных семинарах ВГНА Минфина России.
Методологическую основу исследования составили: системный анализ, методы обобщения и сравнения, методы экономического анализа.
Теоретической основой исследования являлись труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, стратегического управления, управления персоналом.
Информационной основой диссертации послужили официальные статистические материалы, нормативно-законодатеные акты, а также практические данные из отчетов о производственно-хозяйственной деятельности исследуемых предприятий.
Структура работы. Логика исследования обусловила структуру диссертации, состоящую из 3-х глав, выводов и рекомендаций, списка литературы.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Диагностический подход к управлению персоналом
1.1. Новая кадровая политика на предприятиях
1.2. Оценка функционирования системы управления персоналом
1.3. Оценка результативности труда
Глава 2. Переориентация системы управления персоналом компании в конкурентных условиях
2.1. Инновационные процессы на предприятиях и новые требования к персоналу на примере инвестиционно - строительной компании ООО Гелион-Инвест
2.2. Взаимосвязь стратегий диверсификации с кадровыми стратегиями
2.3. Развитие кадрового потенциала компании и факторы, его определяющие
Глава 3. Эффективность современных кадровых стратегий
3.1. Маркетинг персонала в системе стратегического управления персоналом
3.2. Взаимосвязь количественного и качественного состава кадров в системе стратегического управления предприятием
3.2. Профессионально-производственная адаптация кадров Выводы и рекомендации. Список литературы
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обоснованы актуальность темы, исследования, степень разработанности проблемы, характеристика целей и задач, объекта и предмета исследования, его научной новизны, практической значимости и апробации полученных результатов.
В первой главе Ч Диагностический подход к управлению персоналом рассмотрено содержание новой кадровой политики на российских предприятиях; проведен анализ существующих методических подходов к оценке функционирования системы управления персоналом; осуществлен аналитический обзор методик оценки результативности труда. Проблема организации кадровой политики на предприятиях в условиях становления рыночных отношений в России приобрела стратегическое значение. В настоящей работе рассмотрены различные авторские определения кадровой политики. Проведя соответствующий аналитический обзор множества определений данной категории, нами сформулировано следующее определение.
Под кадровой политикой понимается комплексный подход к работе с персоналом предприятия, состоящий из определенного набора элементов, соответствующих различным стадиям работы с кадрами, направленный на удовлетворение потребностей организации для достижения максимальной эффективности ее деятельности. Основным содержанием такой кадровой политики будет являться обеспечение предприятия высококвалифицированной рабочей силой, включая планирование, подбор и расстановку кадров, высвобождение, анализ текучести кадров; карьерный рост работников, профессиональная адаптация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации; совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Основные направления кадровой политики представлены на рис.1
Рис. 1. Направления кадровой политики
Известно, что российская экономическая среда характеризуется как глубоко неопределенная, что в целом вызывает соответствующие сложности в определении экономического поведения предприятий. В том числе это вызывает трудности с разработкой всех видов стратегий развития предприятия. Это имеет отношение и к кадровой политике предприятия. И, к сожалению, как показывает анализ формирования кадровой политики на российских предприятиях в столь нестабильных условиях, этот вопрос решается путем принятия одного из следующих управленческих решений:
- увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в работниках, просто наберут новых;
Ч никого не увольняют по сокращению штатов, но и не сдерживают увольнение по собственному желанию в расчете на то, что через определенное
время численность достигнет соответствия с действительной потребностью (политика невмешательства);
- сохраняют наиболее квалифицированную и экономически мобильную активную часть персонала, но увольняют менее квалифицированную часть работников, набор которых на рынке труда в короткие строки не вызывает трудностей;
- значительную часть рабочей силы не увольняют, а временно задействуют на малых предприятиях, созданных на базе основного для выпуска продукции, часто не свойственной основному профилю;
- увольняют лишь незначительную часть персонала (и то по собственному желанию), широко используются режимы непоной занятости или занятости работников на несвойственных работах.
Подытоживая настоящий раздел, следует подчеркнуть превалирование оперативного стиля в управлении персоналом предприятий.
Немаловажным элементом кадровой политики и управления персоналом является оценка эффективности функционирования этой подсистемы менеджмента. Прежде всего, необходимо отметить многофакторность оценки и трудности в определении долевого участия каждого фактора.
По нашему мнению, эффективность функционирования системы управления персоналом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности компании в целом. Отметим, что в настоящее время единый подход к оценке такой эффективности пока не сформирован. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием компании. И, соответственно, методика оценки дожна быть основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем.
В работе достаточно подробно рассмотрены существующие методики оценки всех указанных подсистем. При этом не исключается возможность использования такого инструментария как вопросник.
Проведенный анализ существующих подходов к оценке эффективности функционирования системы управления персоналом позволяет высказать мнение о том, что правильно реализованный подход к оценке эффективности системы управления персоналом позволит компании получать достоверные данные для построения и дальнейшей корректировки кадровых стратегий, отвечающим нуждам компании и интегрированных с общей стратегией развития.
Для компании ООО Гелион-Инвест, по нашему мнению, оптимальным вариантом является методика, основанная на сочетании оценки социальной эффективности и организационной эффективности, которая будет базироваться на определении следующих показателей:
Х средние издержки на прием одного новичка;
Х средние издержки на обучение одного сотрудника;
Х удовлетворенность менеджмента профессиональным составом работников;
Х удовлетворенность сотрудников своей работой;
Х улучшение качества оказываемых услуг (оценивается посредством опроса контрагентов и клиентов компании).
Так, проанализируем динамику изменения такого показателя, как средние издержки на обучение одного сотрудника в ООО Гелион-Инвест.
Таблица 1
Анализ изменения средних издержек на обучение сотрудников в ООО
Гелион-Инвест.
2002 год 2003 год 2004 год 2005 год
1. Общая численность сотрудников, чел. 39 51 65 81
2. Общая сумма затрат компании на обучение сотрудников, тыс. руб. 21,9 73,0 220,0 225,0
3. Количество сотрудников, прошедших обучение, чел. 3 7 11 15
4. Средние издержки на одного обучившегося сотрудника, тыс. руб. 7,3 10,43 20,0 15,07
5. Изменение средних издержек, % 42,9 91,8 -24,7
6. Изменение в сравнении с 2002 г., % 42,9 274,0 206,0
7. Доля сотрудников прошедших обучение в общей численности сотрудников, % 7,7 13,7 16,9 18,5
Проанализировав результаты ретроспективного периода, можно задать желаемые ограничения для величины средних издержек на обучение одного работника. Так, например, средние издержки на обучение одного работника не дожны превысить 18 тыс. руб. при доле работников, прошедших обучение не менее 22 процентов от общего числа работников. Аналогичный анализ дожен проводиться компанией по всем показателям рекомендованной методики.
Диагностический подход к управлению персоналом предусматривает и анализ проведения оценки результативности труда. Этот элемент диагностики нашел свое отражение в аналитическом рассмотрении различных показателей оценки эффективности использования трудового потенциала. В сущности, анализ использования трудового потенциала представляет собой выявление резервов повышения эффективности его использования и, в конечном счете, как следствие, в виде таких факторов: увеличение зарплатоемкости, сокращение текучести, предотвращение производственной заболеваемости и травматизма, преодоление недостатков в организации труда и управлении.
В части определения результативности труда работников автор выделяет несколько основных направлений, составляющих методику оценки результативности (эффективности) труда работников ООО Гелион-Инвест:
1. Проведение качественной оценки работников, в том числе, при наличии такой возможности и при приеме на работу.
2. Регулярное проведение оценки эффективности труда работников.
3. Выявление путей повышения эффективности использования персонала.
4. Реализация мероприятий, направляемых на повышение эффективности использования персонала.
5. Контроль за результатами, корректировка путей решения указанных задач в зависимости от их эффективности.
Подытоживая результаты первой главы исследования, следует отметить, что, кадровые стратегии, применяемые российскими компаниями, в настоящее время не принимают во внимание стратегические аспекты деятельности
компании и, безусловно, требуют серьезной доработки и последующей адаптации.
Во второй главе Ч Переориентация системы управления персоналом в конкурентных условиях исследуются инновационные процессы на предприятиях и в соответствии с этим формулируются новые требования к персоналу компании; изучаются взаимосвязи стратегий диверсификации с кадровыми стратегиями; формируется стратегия развития кадрового потенциала компании в целом.
В настоящем исследовании неоднократно делается акцент на необходимости учета требований развития инновационной экономики в России. И любая инновация, внедряемая в компании, естественно вызывает необходимость в формировании новых кадровых стратегий, либо в их корректировке.
В работе проведен достаточно емкий анализ предлагаемых кадровых инноваций и на этой основе определены конкретные направления исследования. Так, в работе указывается на необходимость дальнейшего совершенствования и внедрения системы экономического стимулирования работников, которая бы учитывала производственную активность, качество работы, ответственность испонения заданий. Кроме того, в качестве возможной инновации в диссертации обращается внимание на своеобразный подход к организации профессионально-производственной адаптации кадров, основанный на учете выпоняемых видов работ, компетенциях, необходимых сотрудникам для выпонения тех или иных производственных функций. Сущность его заключается в более тщательном подборе и расстановке кадров на указанных видах работ и возможном удлинении срока профессионально-производственной адаптации.
Проблема установления и развития взаимосвязей между стратегией бизнеса (а в расширенном представлении - стратегией диверсификации) и стратегией управления персоналом является предметом длительного исследования в экономически развитых странах. Прерогативой в данной
области представляется участие менеджеров высшего уровня управления, результатами которого являются конкретные стратегические решения компании.
Помимо российской иннвестиционно-строительной компании ООО Гелион-Инвест в настоящем исследовании в качестве объектов были выбраны три иностранные компании: лUnion Fenosa Group, корпорация лMinnesota Mining & Manufacturing Со, корпорация Моторола.
На основе обобщения опыта этих компаний в работе указываются пути преодоления трех основных препятствий при построении эффективной системы управления персоналом, интегрированной с бизнес-стратегией. В качестве трудностей обозначены следующие проблемы:
- во-первых, необходимость преодолеть внутреннюю направленность системы развития персонала, т.к. стратегия развития компании в основном ориентирована на внешние факторы;
- во-вторых, неспособность системы управления персоналом оперативно реагировать на изменяющиеся условия, т.е. ее негибкость;
- в-третьих, интеграции мешает исторически сложившееся в организациях разграничение функции по работе с персоналом с функцией управления бизнесом.
Проанализировав опыт трех зарубежных компаний, нашедших различные подходы к увязке стратегии развития персонала с общей стратегией развития компании можно отметить, что подход применяемый в ООО Гелион-Инвест наиболее схож с подходом лUnion Fenosa Group - обе компании реализуют подход на основе компетенций.
В то же время, в условиях диверсификации бизнеса ООО Гелион-Инвест автор считает целесообразным внедрение в компании практики так называемого спонсорства или как чаще называют в российской практике наставничества для руководителей региональных подразделений, направляемых на работу из Москвы, а также для всех новых сотрудников в период адаптации. Кроме того, впоне применимым к условиям российской
действительности и конкретного предприятия нам представляется лабораторный подход, применяемый компанией Моторола.
Процесс развития персонала неразрывно связан с развитием самой организации. В результате развития персонал напоняет имеющийся у него профессиональный опыт новым содержанием. Качественные перемены в развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его карьеры. Карьера составляет содержание развития персонала и одновременно представляет цикл профессиональной жизни человека и является результатом логически связанной последовательности этапов развития управленческого персонала в условиях организации.
Здесь следует сформулировать вывод о том, что целенаправленное формирование и использование процесса развития персонала оказывает существенное влияние на изменение ориентации всей деятельности организации:
- повышается эффективность деятельности организации в зоне ее функционирования за счет использования новых знаний, техники, технологии, методов управления, повышения гибкости и адаптивности производства, активизации творческого потенциала и его более широкого участия в управлении производством.
- расширяется понятие эффективной деятельности организации при распределении ограниченных ресурсов и принятии решений;
- при оценке результатов учитываются не только производственные, но и инновационные технологии.
Для настоящего объекта исследования нами разработаны и сформулированы основные элементы системы развития персонала в части управления карьерой:
- перемещение (ротация) сотрудников между структурными подразделениями;
- практика прохождения стажировки в центральном офисе компании;
Ч система бонусов по результатам выпонения личных производственных планов и заданий;
Ч практика нематериального поощрения отличившихся работников (публичное поощрение, предоставление допонительного отпуска и пр.);
Ч предоставление перспективным сотрудникам возможности выбрать для себя курсы или программу повышения квалификации, обучение на которой будет оплачено из средств компании.
В работе определенное место в системе управления персоналом занимает материальное стимулирование (таблица 2).
Таблица 2
Система стимулирования работников компании Гелион-Инвест
Заработная плата
Премии по результатам работы подразделения, итогам года и персональные за выпонение отдельных поручений
Участие в прибыли компании (данная форма стимулирования
доступна для сотрудников начиная от уровня начальника отдела и выше)
Сравнение систем стимулирования труда в ООО Гелион - Инвест и западных компаний показало, что в части предоставления работникам
Оплата транспортных расходов
Оплата отпусков и больничных (в соответствии с действующим
_законодательством)_
Оплата обучения, повышения
_квалификации_
Оплата страхования от несчастных
_случаев_
Оплата питания в офисе
Доплата в период отпуска по уходу за
_ребенком_
Частичная оплата абонементов в спортивные и оздоровительные клубы
Оплата медицинского страхования _работника_
социальных льгот западные компании предоставляют своим сотрудникам более привлекательные условия.
Этот факт, по нашему мнению, обусловлен более длительным существованием цивилизованного рынка труда в развитых странах, а также сильным влиянием профсоюзных организаций.
Таким образом, во второй главе диссертации нами был проанализирован положительный опыт преодоления проблем интеграции кадровых стратегий и общей стратегии развития трех зарубежных компаний. Также была проанализирована ситуация в российской компании и на основе определенной методики был сформулирован перечень ключевых компетенций, необходимых для реализации стратегии развития компании, подготовлены общие рекомендации по интеграции кадровых стратегий и общей стратегии развития компании.
Помимо этого, в работе проведен обзор и анализ факторов, определяющих развитие кадрового потенциала, определены основные элементы системы развития персонала для ООО Гелион-Инвест.
Использование на практике указанных разработок дожно составить основу эффективной кадровой стратегии компании и послужит в целом повышению эффективности ее деятельности и росту конкурентоспособности.
Третья глава Ч Эффективность современных кадровых стратегий посвящена проблеме организации маркетинга персонала в системе стратегического управления персоналом; формированию взаимосвязи количественного и качественного состава кадров в системе стратегического управления предприятием; исследованию процесса профессионально-производственной адаптации кадров.
Основная задача маркетинга персонала Ч владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал Ч маркетинга и мероприятий по
его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ -отправная точка маркетинговой деятельности.
Для ООО Гелион-Инвест внешней средой является совокупность факторов определяющих функционирование строительного рынка Московского региона. Следует заметить, строительный рынок Москвы и Подмосковья в настоящее время переживает фазу подъема, растет объем жилого строительства, ведется активное строительство и реконструкция многих офисных объектов. По официальной статистике в Москве работает на сегодняшний день приблизительно 750 тыс. строителей.
Бурный рост строительной отрасли способствует развитию смежных отраслей (производство, наука, страхование и т.д.) и соответственно созданию новых рабочих мест, т.к. возникает потребность в специалистах околостроительных профессий.
За последние годы в Москве резко увеличилось число девелоперских компаний, выросших из риэтерских фирм, которые начали заниматься новостройками. Специфика деятельности девелоперских компаний обусловливает востребованность на рынке труда специалистов в области эксплуатации недвижимости, которые координируют деятельность служб, обеспечивающих жизнеспособность офисных и жилых помещений.
Особую ценность на рынке труда представляют специалисты, имеющие опыт работы в иностранных строительных компаниях. Знакомство с передовыми технологиями, а также с организацией работ на строительной площадке зарубежной фирмы значительно повышает конкурентоспособность строителя на рынке труда.
В связи с увеличением спроса на специалистов практически всех строительных специальностей наметися общий рост уровня заработной платы.
Проведенный анализ предложения рабочей силы на рынке труда Московского региона выявил средний уровень заработной платы в сфере строительства (в дол. США за месяц):
- Руководитель службы заказчика от 1500
- Начальник отдела капитального строительства
- Главный инженер
- Специалист по эксплуатации
- Производитель работ (прораб)
- Начальник производственно-технического отдела
- Специалист по коммерческим сметам, договорам
- Инженер-сметчик
- Архитектор-проектировщик
- Проектировщики инженерных систем
от 1200 от 1200 от 600 от 700 от 600 от 700 от 400 от 500 от 500
Планирование потребности в персонале представляет собой достаточно важную функцию управления персоналом. В условиях рыночных отношений потребность персонала в различных организациях определяется величиной спроса на производимую им продукцию либо оказываемые услуги.
При планировании потребности в трудовых ресурсах используются ключевые результаты коммерческой деятельности, результаты функциональной деятельности Ч количество и качество продукции, качество работ, услуг, использование техники и т.д., уровень квалификации кадров, уровень профессионального опыта, уровень мотивированности работника и иные показатели.
Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации. При этом планирование персонала дожно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно дожно быть объединено с основными планами организации. Так, например, планируемые в компании изменения, касающиеся создания производственного подразделения или архитектурно-проектного подразделения имеют значение при решении вопроса укомплектования компании персоналом. Внутренне планирование штата дожно быть скоординировано с планированием персонала для выпонения таких функций, как отбор, обучение, анализ работы и развитие. Например, нанимая 20 новых служащих, их нужно обучить, и следовательно затраты на обучение дожны быть включены в бюджет.
Исходной основой для определения потребности в персонале является штатное расписание. Кроме того, в организации дожен составляться прогноз
как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и, в частности, коэффициент текучести кадров.
Схематически план привлечения и отбора персонала представлен на
Рис. 2. План привлечения и отбора персонала
В работе приведены методики расчета основной потребности и допонительной потребности в персонале.
Завершает главу раздел, посвященный организации процесса профессионально-производственной адаптации кадров.
Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является своеобразным регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Следует заметить, что, несмотря на то, что компания Гелион-Инвест существует на рынке уже около 6 лет, обычно процесс адаптации и обучения ее работников проходил бессистемно. Однако со временем, при развитии
компании и обострении внешней конкуренции, назрела острая необходимость не только в привлечении квалифицированных кадров, но и закреплении их на предприятии.
Была осознана необходимость сразу после приема на работу сформировать у новых работников устойчивое положительное отношение к внутрифирменным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих стандартных и нестандартных ситуациях. Достижение этой цели обеспечивалось решением следующих задач:
Х ознакомление сотрудников со стандартами компании.
Х формирование устойчивого активного положительного отношения к стандартам компании.
Х формирование персональных навыков применения стандартов в рабочих ситуациях.
В качестве базовых корпоративных стандартов выступали:
- ценности и философия компании;
- действия и нормативы отношений, соответствующие корпоративным стандартам;
- цели и стратегия бизнеса компании;
- способы поведения в рабочих и исключительных ситуациях;
- культура компании;
- деловая коммуникация.
Кроме того, по нашему мнению, в ООО Гелион-Инвест целесообразно внедрить и применять технологию наставничества, которая регламентирует адаптационный период нового работника.
Плюсы этого подхода заключаются в том, что наставничество позволяет включить в адаптационный процесс опытных сотрудников компании, сократить материальные, временные и моральные затраты, достигнуть необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок.
Процесс адаптации работников и наставничество как часть этого процесса способствует формированию у новых сотрудников чувства причастности к делам других подразделений и компании в целом, правильное понимание задач и дожностных обязанностей, понимание своей роли в команде.
Система мероприятий по введению новых сотрудников в дожность, поощрение наставничества и ознакомление всего кадрового состава с материалами идеологического содержания Ч это неотъемлемая часть технологии адаптации, отражение корпоративной культуры предприятия.
В заключении следует подчеркнуть, что основная цель диссертационного исследования Ч разработка эффективных кадровых стратегий, отвечающих условиям интеграции с общей стратегией развития компании, достигнута.
Проведенное исследование позволило достичь следующих результатов, отвечающих задачам исследования:
1. На основе анализа существующих методик оценки эффективности системы управления персоналом предложены новые критерии для использования при определении эффективности функционирования системы управления персоналом, что сделает систему оценки более подробной, объективно отражающей эффективность всех направлений деятельности службы по управлению персоналом:
- средние издержки на прием одного новичка;
- средние издержки на обучение одного сотрудника;
- удовлетворенность менеджмента профессиональный составом работников;
- удовлетворенность сотрудников своей работой;
- улучшение качества оказываемых услуг (оценивается посредством опроса контрагентов и клиентов компании).
Данные показатели рассчитываются на основе данных управленческого учета, штатного расписания, показателей, выявленных путем устного и
письменного анкетирования и интервьюирования руководителей и сотрудников компании.
2. На основе анализа стратегического плана развития компании, существующей организационной структуры, штатного расписания и дожностных инструкций определен перечень ключевых компетенций, необходимых для реализации стратегии развития компании.
3. В соответствии с проведенным анализом существующих систем материального стимулирования сотрудников, осуществлена модификация системы экономического стимулирования сотрудников исследуемой компании, введен бонусный метод стимулирования персонала, который может применяться для предприятий малого и среднего бизнеса.
4. Разработаны рекомендации по методике профессионально-производственной адаптации кадров в условиях реализации компанией инновационной стратегии, разработаны формы первичных документов, используемых для оценки хода и результатов адаптации.
Таким образом, в работе детализировано содержание кадровой стратегии, направленной на интеграцию с общей стратегией развития компании, определены критерии ее активизации на основании проведенного анализа применяемых в настоящее время в российской практике кадровых стратегий и оценки эффективности действующих систем управления персоналом.
Публикации по теме диссертации:
1. Матвеева H.A. Профессионально - производственная адаптация кадров // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда (ЭПОС), №4(28) 2006. (0.3 п.л.)
2. Матвеева H.A. Оценка функционирования системы управления персоналом организации // Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции Государственное регулирование рыночной экономики XXI века: проблемы и перспективы, 1-2 декабря 2005 г. (0,6 пл.)
3. Матвеева H.A. Вертикально интегрированные структуры в экономике России // Сборник научных статей ППС, аспирантов и соискателей ВГНА, выпуск № 3 -2006 (0,2 п.л.).
4. Матвеева H.A. Развитие кадрового потенциала компании и факторы, его определяющие // Проблемы преобразования и регулирования региональных социально- экономических систем, под ред. д.г.н. О.П. Литовки, выпуск № 35, С-Пб. 2006(1,0 п.л.).
Напечатано с готового оригинал-макета. Издательский центр ГОУ ВПО ВГНА Минфина РФ Лицензия ИДК 00510 от 01.12.99 г. Подписано в печать 23.11.2006 г. Формат А5. Усл печ.л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ № 0087. Тел. 509-33-44. Тел/факс 371-45-66. 109456, Москва, Вешняковский 4-й пр-д. д.4, 1-й учебный корпус, 103 к.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Матвеева, Наталья Александровна
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Новая кадровая политика на предприятиях
1.2. Оценка функционирования системы управления персоналом
1.3. Оценка результативности труда
ГЛАВА 2. ПЕРЕОРИЕНТАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
КОМПАНИИ В КОНКУРЕНТНЫХ УСЛОВИЯХ
2.1. Инновационные процессы на предприятиях и новые требования к персоналу на примере инвестиционно - строительной компании
ООО Гелион-Инвест
2.2. Взаимосвязь стратегий диверсификации с кадровыми стратегиями
2.3. Развитие кадрового потенциала компании и факторы, его определяющие
ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ
3.1. Маркетинг персонала в системе стратегического управления персоналом
3.2. Взаимосвязь количественного и качественного состава кадров в системе стратегического управления предприятием
3.3. Профессионально-производственная адаптация кадров
Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка современных кадровых стратегий в управлении предприятиями"
Актуальность темы диссертационного исследования
Эффективная деятельность организаций в условиях рыночной экономики, независимо от форм собственности, связана с решением ряда задач, и первоочередной из них является планирование персонала управления в высокой степенью профессионализма руководителей и специалистов, умеющих вести дело в сложных, постоянно меняющихся условиях. Рабочая сила, таким образом, представляет важнейший ресурс организации.
В современных условиях становления рыночных отношений конкурентоспособность организаций во многом определяется инициативой и предприимчивостью их работников. От того, сумеет ли предприятие привлечь и удержать наиболее способные и квалифицированные кадры, во многом зависит эффективность всей его деятельности. Поэтому управление трудовыми ресурсами представляет довольно сложную задачу, решение которой в организациях достигается на основе выработки и реализации специальной кадровой политики.
Планирование кадров в организации дожно создавать условия для мотивации более производительного труда. Оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования производственной и непроизводственной деятельности организации и тем самым увязано с формированием и реализацией его стратегии.
Так, предлагаемые в работе подходы к стимулированию персонала, рекомендации по профессионально-производственной адаптации персонала, ориентация на возможностях личного карьерного роста для сотрудников являются теми элементами, которые в совокупности составляют эффективную кадровую стратегию.
Изученность проблемы. Среди отечественных авторов вопросы управления персоналом рассматривают Ворожейкин И.Е, Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Маусов Н.К., Митрофанова Е.А., Слуцкий Г.В., Шекшня С.В.,
Шибакин Ю.А. и др.
Основы стратегического управления организацией описаны в работах Баранчеева В.П., Бычина В.Б., Виханского О.С., Вогина Н.А., Ковалева A.M., Ляпина С.Ю., Одегова Ю.Г, Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. и др.
Отдельно вопросы оценки эффективности управления персоналом рассмотрены в работах Карташовой JT.B. и Одегова Ю.Г., Кибанова А.Я.
Описание вопроса роли персонала в инновационной деятельности компании в той или иной мере нашли отражение в трудах следующих ученых: Вогина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др.
Среди зарубежных ученых роли персонала в реализации инновационного процесса на разных стадиях его развития касаются работы таких ученых как: Водачек Л. и Водачекова О., Карлоф Б. и Серберг С, Перлани И., Планкет Л., Хейл Г., Санто Б., Санто-лайнен Т. и др., Твисс Б., Харинггон Дж., Шумпетер Й., Якокка Л., Кофф Р., Джонс С., Томи И. и др.
Целью настоящего исследования является разработка наиболее эффективных кадровых стратегий в управлении предприятиями в условиях нестабильной российской экономики, сопряженных с изменениями, как во внутренней, так и во внешней среде.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. усовершенствовать критерии методики оценки функционирования системы управления персоналом;
2. определить возможные резервы повышения эффективности работы системы управления персоналом;
3. выявить необходимые качества и определить перечень компетенций, необходимых для реализации инновационной стратегии развития компании;
4. уточнить существующую систему материального стимулирования сотрудников;
5. разработать рекомендации по профессионально-производственной адаптации кадров;
6. показать возможность реализации концепции на конкретном предприятии.
Объектом исследования является российская инвестиционно -строительная компания, работающая на строительном рынке Московского региона, а также три зарубежные компании, работающие в разных отраслях.
Предметом исследования являются различные кадровые стратегии, применяемые в системе управления персоналом и оценка их эффективности в конкурентных условиях.
Основным методом, используемым в механизме реализации предлагаемых кадровых стратегий, является метод системного анализа. На отдельных этапах диссертационного исследования использовались экономико-математические и статистические методы, автоматизированная обработка информации и т.д.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке новых критериев методики оценки функционирования системы управления персоналом и элементов кадровой стратегии, ориентированной на интеграцию с общей стратегией развития компании.
В ходе исследований, проведенных в диссертационной работе, были получены следующие результаты: по результатам анализа существующих методик оценки эффективности системы управления персоналом выявлены новые критерии для использования при определении эффективности функционирования системы управления персоналом; разработаны рекомендации по методике профессионально-производственной адаптации кадров в условиях реализации компанией инновационной стратегии;
- сформулировано содержание кадровых стратегий, направленных на интеграцию с общей стратегией развития компании;
- осуществлена привязка системы кадровых стратегий к конкурентным условиям хозяйствования предприятий малого и среднего бизнеса.
Практическая значимость. Научно-практические рекомендации автора составили основу для разработки новой кадровой политики объекта данного исследования - инвестиционно - строительной компании ООО Гелион - Инвест, а также могут использоваться на других российских предприятиях вне зависимости от их отраслевой принадлежности.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 2,1 п.л. Полученные результаты внедрены и используются на исследуемом предприятии.
Основные положения диссертации представлены автором в докладе на научной конференции Государственное регулирование рыночной экономики XXI века: проблемы и перспективы, 1-2 декабря 2005 г. и на научных семинарах ВГНА Минфина России.
Методологическую основу исследования составили: системный анализ, методы обобщения и сравнения, методы экономического анализа.
Теоретической основой исследования являлись труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, стратегического управления, управления персоналом.
Информационной основой диссертации послужили официальные статистические материалы, нормативно-законодательные акты, а также практические данные из отчетов о производственно-хозяйственной деятельности исследуемых предприятий.
Объем и структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Графический материал представлен в 9 рисунках и 13 таблицах. В библиографический список включено 93 источника.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Матвеева, Наталья Александровна
Выводы и рекомендации.
Подводя итог проделанной работе можно отметить, что основная цель исследования - разработка эффективной кадровой стратегии, отвечающей условиям интеграции с общей стратегией развития компании, достигнута.
В первой главе диссертационного исследования были проанализированы существующие подходы к кадровой политике и возможное их применение на практике в российских компаниях. Кроме того, нами были рассмотрены существующие методики оценки эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях и оценки результативности труда.
Проведенный анализ выявил ряд существенных недостатков. Так, например, было отмечено, что в применяемых в настоящее время кадровых стратегиях задачи управления персоналом, в основном, распространяются на оперативные области, практически отсутствует взаимосвязь и зависимость кадровых стратегии от общей стратегии развития компании. Стратегические цели компаний не учитываются фактически ни на одной из стадий работы с персоналом: ни при подборе кадров, ни в процессе адаптации или обучения сотрудников, ни при перемещении персонала.
Что касается оценки эффективности системы управления персоналом необходимо отметить, что лишь правильно реализованный подход к такой оценке позволит получать адекватные, достоверные данные для построения и дальнейшей корректировки кадровой стратегии компании.
В целом существующие в настоящий момент методики оценки эффективности соответствуют тем кадровым стратегиям, которые реализуются сейчас на предприятиях, но при доработке и совершенствовании последних методики оценки эффективности системы управления персоналом также потребуют совершенствования.
Во второй главе были рассмотрены такие аспекты, как влияние реализуемых компанией инноваций на кадровую политику компании, вопрос участия сотрудников в инновационной деятельности предприятия. По вопросу влияния инновационных процессов на предприятиях на требования к персоналу этих предприятий необходимо отметить, что в результате проведенного анализа, автор пришел к мнению, что в условиях инновационной направленности деятельности компании к персоналу предъявляются повышенные требования, приоритетными качествами, как упоминалось ранее, становятся способность к восприятию всего нового, творческий подход, нестандартность мышления, лидерство, коммуникабельность.
В качестве рекомендаций нами были сформулированы проблемы, являющиеся основными, на наш взгляд, препятствиями на пути построения эффективной системы управления персоналом интегрированной с бизнес-стратегией, а также даны рекомендации по их решению, основанные в том числе на опыте зарубежных компаний.
В третьей главе нами были даны рекомендации по профессионально-производственной адаптации кадров. Так для компаний малого и среднего бизнеса автор считает целесообразным: во-первых, применять технологию наставничества в период адаптации новых сотрудников, во-вторых, разработать и внедрить систему бонусов для наставников, в-третьих, продожать практику проведения семинаров и тренингов.
Примером реализации разработанного подхода является применение в ООО Гелион-Инвест кадровой политики увязанной со стратегическим планом развития компании, внедрение в Обществе усовершенствованной системы материального стимулирования работников, внедрение нового подхода к адаптации (наставничество). Кроме того, в компании сделан акцент на повышение профессионально-квалификационного уровня персонала и возможность карьерного роста, как на необходимый и самый важный элемент кадровой политики, способствующий стабилизации персонала.
Использование совокупности указанных элементов кадровой стратегии в ООО Гелион-Инвест позволило достичь следующих результатов, отвечающих задачам исследования:
1. Анализ существующих методик оценки функционирования системы управления персоналом выявил в некотором отношении не впоне достаточную их эффективность, вследствие чего автором было предложено допонить методику новыми критериями определения эффективности функционирования системы управления персоналом, что сделает систему оценки более подробной, объективно отражающей эффективность всех направлений деятельности службы по управлению персоналом:
- средние издержки на прием одного новичка;
- средние издержки на обучение одного сотрудника;
- удовлетворенность менеджмента профессиональный составом работников;
- удовлетворенность сотрудников своей работой;
- улучшение качества оказываемых услуг (оценивается посредством опроса контрагентов и клиентов компании).
Данные показатели рассчитываются на основе данных управленческого учета, штатного расписания, показателей, выявленных путем устного и письменного анкетирования и интервьюирования руководителей и сотрудников компании.
2. На основе анализа стратегического плана развития компании, существующей организационной структуры, штатного расписания и дожностных инструкций определен перечень ключевых компетенций, необходимых для реализации стратегии развития компании.
3. В соответствии с проведенным анализом существующих систем материального стимулирования сотрудников, осуществлена модификация системы экономического стимулирования сотрудников исследуемой компании, введен бонусный метод стимулирования персонала, который может применяться для предприятий малого и среднего бизнеса.
4. Разработаны рекомендации по методике профессиональнопроизводственной адаптации кадров в условиях реализации компанией инновационной стратегии, разработаны формы первичных документов, используемых для оценки хода и результатов адаптации (приложение № 4,5).
Таким образом, в работе детализировано содержание кадровой стратегии направленной на интеграцию с общей стратегией развития компании, определены критерии ее активизации на основании проведенного анализа применяемых в настоящее время в российской практике кадровых стратегий и оценки эффективности действующих систем управления персоналом. Автор отмечает, что элементами указанной эффективной кадровой стратегии будут являться в т.ч. указанные в работе научные результаты: применение доработанной системы оценки эффективности деятельности системы управления персоналом, использование системы бонусов в качестве допонения к обычной системе материального стимулирования труда, применяющейся в ООО Гелион - Инвест, усовершенствованная методика профессионально-производственной адаптации кадров. В целом, реализация всех указанных элементов и даст в совокупности ожидаемый результат - эффективную кадровую стратегию компании.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Матвеева, Наталья Александровна, Москва
1. Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание//Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. -832 с.
2. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. Ташкент: Мехнат, 1999.
3. Абсалямова С.Г. Трудовой потенциал предприятия: проблемы формирования, использования и развития в условиях переходной экономики: Дис. канд. экон. наук. Казань, 1996.
4. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск: ИГЭА, 1997.
5. Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация/ЯТроблемы теории и практики управления. 1998. - № 5.
6. Бузырев В.В Кадровые стратегии в управлении персоналом. -Вогоград.: изд-во Вогоградского государственного университета. 2004.
7. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование. М., ИНФРА-М, 1999.
8. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. М.: Институт экономики, 1998.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., Юристь, 1998.
10. Ю.Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995.
11. П.Воков И.М., Грачева М. В. Проектный анализ. М., ЮНИТИ, 1998.
12. Все о качестве. Отечественные разработки: (науч.-техн.сборник) // гл. ред. и сост. Герасимова Г. Е. М.: НТК Трек , 2004
13. Галаева Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций: Дис. докт. экон. наук. М., 1995.
14. Гоберман В. А., Гоберман JI.A. Основы производственного менеджмента: моделирование операций и управленческих решений. -М., Юристъ, 2002.
15. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М.: Институт социологии и управления персоналом ГАУ, 1997.
16. Добрынин АИ. Человеческий капитал в современной экономике: формирование, оценка, эффективность испонения. СПб., Наука, 1999.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, НИМБ, 1997.
18. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса: концепции и методы планирования. -М.: Финпресс, 1998.
19. Железко С.Н., Дубинский Л.И., Щербина В.В. Выявление и использование социальных резервов в деятельности автомобильного транспорта. М., 1985.
20. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Технология управления персоналом (настольная книга менеджера), РЭА им. Г.В. Плеханова. М., изд. Экзамен, 1999.
21. Инновационный менеджмент: справочное пособие//под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, А.Э. Микдели. М., Цисн. 1998.
22. Информационные технологии управления. Под ред. проф. Г.А. Титоренко. М., 2002.
23. Искусство управления: ключи к искусству управления. Нужно ли Вам увеличивать штаты? Человеческий потенциал. Практические рекомендации руководителям. М., Библиотека журнала Кадры, 1995.
24. Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента//Проблемы теории и практики управления. 1999г.- № 4
25. Кадровые стратегии в управлении персоналом //В. В. Бузырев, М.С. Гусарова, Н. М. Чикишева; М-во образования Рос. Федерации. Тюм. гос. архитектур.-строит. акад., СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2001
26. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Слуцкий Г.В. Планирование работы с персоналом в организации // Отчет о НИР. М.: Государственный Университет Управления, 2000.
27. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. -М., ИНФРА-М, 1998.
28. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв (на примере машиностроительных предприятий): Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1997.
29. Концептуальные аспекты управления персоналом: материалы Всерос. науч.-практ. конф., 25-26 апр. 2003 г., Санкт-Петербург / Н. JI. Захаров (отв. ред.). СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2003
30. Лабунский JIB. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала, Управление персоналом, № 4(92)/2004.
31. Лысиков В.В. Социально-экономические проблемы оценки и образования стратегического руководителя фирмы. Саратов, 1994.
32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, ИНФРА-М, 1999.
33. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев Н.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). М., РЭА, 1993.
34. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: обзорная информация. Сост. В.И.Яровой. Киев: МАУП, 1997.
35. Мостовой E.JL, Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М.: РГБ, 2000 (Из фондов Российской Государственной библиотеки).
36. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании К.А. Кравченко.- Москва: Акад. проект, 2005
37. А.И. Кравченко, К.А. Кравченко. Основы менеджмента: управление людьми: Учеб. Пособие. М.: Академический проект, 2003.47.0сновы управления персоналом, под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.
38. Попов С.А., Модульная программа для менеджеров: 17 модулей. М.: ИНФРА-М. 2000.
39. Прокопов Ф.Г., Малева Т.М. Политика противодействия безработице. М., РОССПЭН, 1999. Комаров В.Е.
40. Радько С.Г., Афанасьева А. И. Совершенствование кадровой службы на предприятии. М., Справочник кадровика, 2003, №1.
41. Расиел Итан М. Метод McKINSEY: использование техник ведущих стратег.консультантов для себя и своего бизнеса Итан М. Расиел; пер. с англ. М. Иванова, М.Фербера. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
42. Ритвельдт Д., Качалин В. Сравнительный анализ эффективности предприятий как инструмент стратегического планирования// Проблемы теории и практики управления. -2000.№5.
43. Романов B.JL, Антикризисные социальные стратегии. М. Российская академия государственной службы при Президенте РФ. 2004. - 207 с.
44. Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие для ВУЗов/ Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др./под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Ю.А. Цыпкина-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
45. Сидунова Г. И. Инновационная стратегия формирования кадровой политики социально-экономических систем: Дис. д-ра экон. наук: 08.00.05. Вогоград, 2004.
46. Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений. -СПб., Издательский дом "Бизнес-пресса", 2002.
47. Степанов В.А. Планирование и организация социально-трудовых отношений в электроэнергетике // Отчет о НИР. М.: Государственный Университет Управления, 2001
48. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. М., 1995.
49. Технологии сбалансированного управления А. Гершун, М. Горский. М.: МАГ КОНСАТИНГ: Олимп-Бизнес, 2005
50. Томпсон А.А., Стрикленд III. А. Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации: Учебник для вузов. 9-е изд. - М.: Инфра-М, 2000.
51. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело,1997.
52. Тэпман JI.H., Риски в экономике: Учеб. пособие для вузов//под ред. В.А. Швандара. М.: Юнити-Дана, 2002.
53. Управление организацией: учебник, под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А., М., ИНФРА-М, 2005.
54. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики (под научн. ред. Р. Марра, Г. Шмидта). М.: МГУ, 1997.
55. Управление персоналом организации. Учебник / под. Ред. А.Я. Кибанова. М., ИНФРА-М, 1997.
56. Управленческая культура организаций сост. JT.M. Кроль, Е.А. Пуртова.- М.: Независимая фирма "Класс", 2004
57. Фатхудинов Р.А. Управленческие решения. М., ИНФРА-М, 2001.
58. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.
59. Человеческие факторы промышленного производства: на примере электроэнергетики // Г.Е. Журавлев, И.И. Васильева, P.M. Качалов и др.; Рос. акад. наук. Центр, экон.-мат. ин-т. М., 2003
60. Шапиро В.Д., Управление проектами Спб.: ДваТрИ, 1996.
61. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: Дис. канд. экон. наук. М., 1997.
62. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа. Интел-синтез", 1997.
63. Шибакин Ю.А. Основы управления персоналом. М., ИДО МГИУ,1998.
64. Шубенкова Е.В., Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества, Управление персоналом, № 4(92)/2004.
65. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. -М.: Издательство ЭКЗАМЕН. 2003
66. Экономический механизм управления трудовым потенциалом (отв. ред. Ю.И.Вербин). Омск: Омский Государственный Университет, 1999.
67. Aaker, D. A. How to select a business strategy // California Management Review. 1984. - № 26(3).
68. Andrews, K.R. The concept of corporate strategy. Homewood, IL: Irwin, 1987, 3rd edition.
69. Ansoff, H.I. The new corporate strategy. New York: Wiley, 1988.
70. Coff R.W. Human Assets and Management Dilemmas: Coping with Hazards on the Road to Resource-based Theory //Academy of Management Review. 1997. - № 22(2).
71. Derr, C.B., Jones, C, Toomey, E.L. Managing high-potential employees: current practices in thirty-three U.S. corporations // Human Resource Management. 1998. - № 37(3).
72. Fombrun C, Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. NY: Wiley, 1984.
73. Garvin, D.A. Building a learning organization//Harvard Business Review. -1993-№71(4).
74. Kamoche, Ken. Strategic human resource management within a resource-capability view of the firm//Journal of Management Studies. 1996. -№ 33(2).
75. London, M. Developing managers. San-Francisco: Jossey-Bass, 1988.
76. Mahler, W.R. Executive development//in R.L.Craig (Ed.), Training and Development Handbook. New York: McGraw-Hill, 1987.
77. Nordhang 0. Human capital in organizations: competence, training and learning. Oslo: Scandinavian University Press, 1993.
78. Organization and Human Resources Management by Competencies. 43th EOQ Congress Proceedings, 1999, Madrid, pp. 75-80.
79. Senge, P.M. The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday/Currency, 1998.
80. Siebert, Kent W., Hall, Douglas Т., Kram, Kathy E. Strengthening the weak link in strategic executive development: integrating individual development and global business strategy//Human Resource Management. 1995. -№ 34(4).
81. TQM's Human Resource Component // Quality Progress, 2000, vol. 54, №2.
82. Watkins K.E., Marsick V.J. Sculpturing the learning organization: lessons in the art and science of systemic change. San-Francisco: Jossey-Bass, 1998.93. Ссыка на домен более не работаетdb/msg/198110.html
83. Организационная структура ООО "Гелион-Инвест"1. УТВЕРЖДАЮ
84. Начальник Отдела по работе с персоналом ООО Гелион-Инвест
85. БЛАНК АТТЕСТАЦИИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА1. Отдел1. РуководительДата
86. Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., дожность)
87. Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)
88. Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)
89. Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)
90. Качество (тщательность и аккуратность в выпонении работы, независимо от количества)
91. Ответственность (испонение обязанностей в срок с минимумом контроля)
92. Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)
93. Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)
94. Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)
95. Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выпонения работ)
96. Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)
97. Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)
98. Управление рабочим временем (умеет правильно спланировать рабочий день, распределить задания по степени срочности и важности выпонения)
99. Общая культура общения (осознание своего места и роли в колективе, личностные качества сотрудника)
100. Специальные критерии (в зависимости от направления деятельности сотрудника)
101. Знание методологии проведения маркетинговых исследований (умеет построить работу, оценить и интерпретировать полученные результаты)
102. Знание основ корпоративного финансирования (хорошо разбирается в инструментах корпоративного финансирования, умеет просчитать потоки денежных средств и выявить периоды в которые необходимо будет привлекать доп.финансирование)
103. Знание специфики работы с регионами (действительно ли сотрудник осведомлен в специфике инвестиционной ситуации тех регионов, в которых компания предполагает развивать бизнес, наличие контактов в регионах и/или умение их создать)
104. Ф.И.О., дожность и подпись сотрудника, запонившего бланк
105. Ф.И.О., дожность и подпись сотрудника отдела по работе с персоналом, принявшего бланк1. УТВЕРЖДАЮ/
106. Начальник Отдела по работе с персоналом ООО Гелион-Инвест1. АТТЕСТАЦИОННЫЙ БЛАНК1. Отдел1. РуководительДата
107. Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О)
108. ДожностьСтаж работы в компании
109. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ВОПРОСЫ ДЛЯ АТТЕСТАЦИИ ОЦЕНКА
110. Выпонение сотрудником распорядка дня и требований трудовой дисциплины
Похожие диссертации
- Формирование стратегии антикризисного управления на промышленных предприятиях
- Совершенствование методов стратегического управления предприятием как экономической системой
- Управление предприятиями водного транспорта на основе повышения их конкурентоспособности
- Модели структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями