Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка и исследование методического аппарата диагностирования процессов адаптации в организациях к изменениям во внешней среде тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Кодзоков, Хасан Нажмутдинович
Место защиты	Москва
Год	1997
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка и исследование методического аппарата диагностирования процессов адаптации в организациях к изменениям во внешней среде"

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НО СВЯЗИ И ИНФОРМАТИЗАЦИИ

РА ,, , , > АППАРАТА

ДИАГНОСТИРОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ АДАПТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ К ИЗМЕНЕНИЯМ ВО ВНЕШНЕЙ СРЕДЕ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

На правах рукописи

ББК 65.050.9(2)28

Москва 1997

Работа выпонена на кафедре организации производства, аудита и бухгатерского учета Московского технического университета связи и информатики

Научный руководитель - кандидат технических

профессор Дёмина Е.В. Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор Иванов В.Р. кандидат экономических наук, профессор Голубицкая Е.А.

Ведущая организация - Научно-исследовательский институт экономики связи и информатики "Интерэкомс"

техническом университете связи и информатики го адресу. 111024, Москва, Авиамоторная ул., 8а, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского технического университета связи и инДоиматики.

Защита состоится

>г> совета К 118.06.04 в Московском

часов на заседании диссертационно!

1997 г.

Автореферат разослан

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. В настоящее время связь РФ, являясь важнейшим элементом многочисленных социально-экономических процессов, стала непосредственной производительной силой, создающей условия для экономического роста страны. Изменение в короткие сроки экономической, социальной и политической среды ставит ряд фундаментальных вопросов относительно совершенствования экономических, структурных, технологический и технических элементов производственно-хозяйственного механизма отрасли телекоммуникаций, а также - их взаимосвязей с учетом региональных особенностей, которые могут заключаться в различной организационной структуре, размерах фирм, наличии или отсутствии конкурентной среды, разном техническом и экономическом уровне структурных подразделений данного предприятия и т.п. При этом основная двуединая цель - удовлетворение потребностей общества в современных услугах связи при наилучшем использовании собственных ресурсов может быть достигнута с большим или меньшим успехом только путем обеспечения внутренних условий для быстрого реагирования фирмы как субъекта рынка на изменения, происходящие в окружающей среде.

Многое уже сделано в этом направлении, но вместе с тем многие годы человеческому элементу в производстве вообще и в сфере телекоммуникаций, в частности, отводилось второстепенное место, подчиненное финансовым целям, заботе о плановых показателях и использованию производственных фондов. Научная организация труда в основном базировалась на концепциях классической школы менеджмента. Вместе с, тем во всем мире уже с начала 70-х годов одной из основных тем современного управления является тема центрального значения человеческих ресурсов для любой организации, выпонения любой управленческой или иной функции, для любого управленческого успеха при любом его трактовании. Опыт крупнейших фирм в развитых странах показывает, что наиболее эффективный путь справиться с быстрыми технологическими изменениями, экономическим и конкурентным давлением, снижением продуктивности и отчуждением работников от результатов труда в высокоавтоматизированном производстве - это путь интегрирования управления человеческими ресурсами (ЧР) с содержанием догосрочных стратегических и текущих оперативных планов ( как с целями, так и средствами их достижения).

В становлении и развитии организационного механизма электросвязи в разных его аспектах, методов управления ею принимали активное у час шс многие отечественные ученые и специалисты, такие как В.Б. Бугак, А.А. Вишневский, М.А. Горелик, Н.М. Губин, В.Р. Иванов, Е.К. Иодко, М.Г. Кармазов, Т.А. Кузовкова. Ю.И. Мхитарян, И.А. Подгородецкий, П.В. Прахов, Н.П. Резникова, О.С. Срапионов, И А. Траубенберг, С.М. Фирсова и другие. Ими были изучены и предложены регуляторы отношений на различных уровнях управления сетевой структуры, объединенной общим технологическим процессом предоставления услуг связи. При этом до начала 90-х годов система априори рассматривалась экономически централизованно управляемой, в том числе и в вопросах, касающихся человеческого фактора.

В последние годы подняты и обсуждаются многие вопросы управления связью и отдельным предприятием в условиях рыночных отношений, касающиеся стратегии фирмы, ее структуры, человеческих ресурсов и условий внешней среды, тех четырех слагаемых, на которых базируется ее деятельность. Вместе с тем в опубликованных работах дается лишь частичная картина управления человеческими ресурсами, многие вопросы все еще остаются нерешенными в методическом плане, в том числе проблема формирования всеобъемлющей стратегической управленческой политики.

Данные о зарубежном опыте организации системы управления

человеческими ресурсами свидетельствуют о том, что системы ЧР, стратегии и правила, которыми располагает и пользуется компания зависят от культуры , традиций и времени и определяются, главным образом, ее общей деловой политикой. При этом даже в тех организациях, например IBM, AT&T, GE, где безоговорочно признается значимость эффективной системы управления ЧР много нерешенных в методическом и организационном аспекте проблем, которые продожают оставаться предметом активного обсуждения при том, что функции системы управления человеческими ресурсами в принципе могут быть описаны четырьмя словами: отбор, оценка, поощрение и развитие. В связи с интенсивным развитием рыночных отношений в России организационно-экономические проблемы других стран и наши во многом схожи как по внутреннему содержанию, так и по постановке этих проблем и направлениям их решения.

В связи со сказанным возникает вопрос о тех научных основах , с помощью которых можно формировать элементы системы управления персоналом, объединять их в системы, а также - сравнивать между собой с целью выбора наиболее приемлемою в данных условиях. До тех пор, пока этот вопрос будет

оставаться нерешенным, различные механизмы уязвимы с точки зрения оценки их адекватности тем условиям, для которых они разработаны, и особенно будущим условиям и ситуациям.

Таким образом, актуальность проблемы, решению которой посвящена данная диссертационная работа, обусловлена следующим:

Х коренным изменением общих экономических условий функционирования отрасли связи, вызванных дерегулированием и демонополизацией, и максимальной самостоятельностью предприятий в осуществлении производственно-экономической деятельности в рамках Взаимоувязанной сети связи (ВСС);

Х необходимостью постоянной и быстрой адаптации персонала к изменению внутренней среды фирмы и условий внешней среды;

Х непроработанностью ряда научных вопросов, связанных с формированием системы управления персоналом в рыночных условиях, которые до настоящего времени не рассматривались комплексно и с единых позиций, что не обеспечивало возможность выявить и учесть уровень подготовленности персонала и решению стратегических задач фирмы.

Цель и задачи исследования.

Целью настоящей диссертационной работы является исследование теоретических, методологических и прикладных проблем, связанных с принципами управления организационными преобразованиями в области управления человеческими ресурсами организации (предприятия) связи.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решаются следующие основные задачи:

Х формирование общего методического подхода к выявлению проблемо содержащих компонент процесса адаптации организаций (предприятий) связи к изменяющимся условиям внешней среды, в ходе осуществления различных видов трансформаций: реструктуризации, переориентации, обновления и переоценки ценностей;

Х изучение системы связи как большой , сложной и динамичной системы для характеристики ее "входов" и "выходов" и поиска существенных факторов нестабильности;

Х разработка механизма оценки влияния различных входов, основанной на учете таких факторов нестабильности, как привычность событий, скорость их изменения и предсказуемость будущих изменений для формулировки содержательной стороны проблемы адаптации ( наличие и в чем заключается);

Х формирование общего подхода к исследованию и формированию адаптационных механизмов в подсистеме управления человеческими ресурсами фирмы "персонал организации - технология производства" на основе гласных функций системы: подбор, оценка и стимулирование и с учетом других элементов адаптационной сети;

Х разработка агоритма работы механизма адаптации персонала к изменяющимся условиям, формирование дерева задач адаптации и обоснование важности задачи оценки для включения элементов механизма трансформации с целью учета будущих воздействий, в первую очередь, технологических сдвигов;

Х разработка методического подхода к диагностированию системы управления персоналом организации, формулировка общих требований к качеству и составу информации о персонале и общего подхода для поиска путей устранения адаптационных проблем;

Х разработка аппарата оценки соответствия реально существующей системы управления персоналом организации квазиоптимальной на данную дату,

Х проведение исследований для обоснования решений на отдельных этапах исследования, а также апробация разработанного подхода для исследования системы управления персоналом в АО "Каббактелеком" и анализ полученных результатов.

Предметом исследования диссертационной работы являются проблемы ориентации персонала предприятия в отношении стратегий трансформации внутренней деятельности организации в ответ на воздействия внешней среды.

Объектом иследования является структура и функции системы управления человеческими ресурсами в организации, являющейся организационно- хозяйственно независимым элементом сетевой структуры как большой, сложной и динамической системы.

Методологической и теоретической основой исследования стал ряд методов, часть из которых использовалась для проведения исследований, другие - как органические составные части разрабатываемого подхода к анализу адаптационных механизмов в системе управления ЧР, а именно: системный анализ, теория агоритмов, методы экспертных оценок и социологических обследований, статистические методы анализа данных.

При решении проблем, рассматриваемых в диссертационной работе, принимались во внимание публикации по проблеме управления человеческими ресурсами , соответствующие законодательные акты и положения "Концепции развития связи Российской федерации". Реализация и исследование

предложенных подходов к диагностированию состояния системы управления человеческими ресурсами осуществлена на примере АО "Каббактеском".

Информационной базой исследования являются официальные публикации о состоянии и перспективах развития связи в РФ, отчетные данные АО "Каббактелеком", данные, собранные в результате специально организованных обследований, выпоненных автором.

Научная новизна работы обусловлена:

Х применением системного подхода к решению вопросов формализации проблемы адаптации персонала организаций электросвязи к современным технологическим изменениям и разработке методического подхода к диагностированию системы управления персоналом организации;

Х комплексным исследованием проблемы человеческих ресурсов, как решающего фактора производства, которая до настоящего времени в отрасли исследовалась фрагментарно;

Х учетом технических, организационных и экономических возможностей и особенностей современного этапа в развитии электросвязи, исследуемых объектов и ограничений, обусловленных объективными и субъективными факторами.

Научная новизна работы состоит в следующем'

Х на основе принципов системного подхода сформирован достаточно общий методический подход к выявлению проблемосодержащих компонент, являющихся барьерами, препятствующими или замедляющими процесс адаптации организаций отрасли связи к технологическим сдвигам, и доказано существование нестабильности по всем признанным существенными факторам, влияющим на состояние как входов, так и выходов, а также предложен способ ее оценки;

Х проведена структуризция проблемы адаптации персонала организаций электросвязи к современным технологиям, предложены и исследованы основные принципы оценки механизма адаптации персонала к новым условиям внуфенней и внешней среды организации и оценки влияния решения задач адаптации персонала на эффективность управления;

Х разработаны процедуры диагностирования качества трудовых ресурсов и качества функционирования системы управления персоналом организации, а также - общий подход к формированию рекомендаций для эффективного решения проблем управления персоналом.

Новые положения, вносимые автором в рассматриваемую проблему и представляемые к защите, мшут быть сформулированы следующим образом:

Х предложенный подход к анализу проблемосодержащих компонент, влияющих на процессы трансформации организаций, метод и результаты оценки нестабильности по влияющим факторам внешней среды, заключающиеся в доказательстве того, что адаптационные способности организации являются определяющим фактором эффективной работы, в то время как обеспечивающие системы самой отрасли и условия внешней Среды важны как общие условия для этого;

Х разработанная модель структуризации проблемы адаптации персонала и предложенная концепция адаптационной сети, влияющей на ЖЦ такого товара, как труд и предполагающая исследование всех ее элементов, в том числе, лежащих за пределами данной организации (предприятия), с целью определения глубины и разнообразия проблем адаптации к новым технологиям;

Х разработанный агоритм диагностического обследования системы управления персоналом в организации с использованием концепции квазиоптимальной в данный момент времени системы управления персоналом, а также - элементы и функции этой системы и способы количественной оценки уровня ее качества;

Х общий подход к формированию сценариев (рекомендаций) по устранению проблем в системе управления персоналом, выявленных на основе предложенных подходов к анализу выпонения системой управления персоналом своих задач.

Результаты проведенных в ходе выпонения диссертационной работы обследований и анализа характеристик системы управления персоналом для конкретной организации нашли практическое применение в АО " Каббактелеком" при проведении обследований состояния системы управления персоналом и разработке предложений по ее совершенствованию. Кроме того, результаты исследований нашли отражение в учебном процесс на кафедре организации производства, аудита и бухгатерского учета МТУ С И как в лекционном курсе, так и в дипломном проектировании, часть результатов исследования использованы при выпонении НИР по теме "Определение показателей качества услуг электросвязи и их нормативных значений".

Апробация результатов работы.

Основные результаты работы докладывались и обсуждались на научно-технических конференциях профессорско-преподавательского состава, сотрудников научно-исследовательского сектора и аспирантов МТУ СИ в 1996г.,

1997г.; на научно-технической конференции СПГУТ им. проф. М.А. Бонч-Бруевича в г. Санкт-Петербурге в 1996г.; на Международном конгрессе но ипформатизационным технологиям МКИТ-96 и МКИТ-97 в г. Москве; на LI научной сессии РНТО им. A.C. Попова в 1996г.

П у б л и к а ц и и. По материалам диссертации опубликавано 9 печатных работ, в которых нашли отражение основные практические и теоретические результаты исследований.

Структура и объем работы.

Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основная часть работа содержит машинописного текста, 3О таблиц, 2J2 рисунков и$. приложений. Список литературы включает 94 наименования.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе" Анализ особенностей современного состояния отрасли связи России" [1, 2, 3, 6] показано, что система электросвязи как большая, сложная, открытая и динамичная система может описываться с помощью различных моделей, зависящих от угла зрения, под которым она рассматривается, а также - от выбранной методологии изучения. Использование системного подхода и последовательная содержательная интерпретация общих категорий системного анализа применительно к отрасли позволила дать общую характеристику состояния системы как на ее входе, так и на выходе. Анализ показал, что основное воздействие на входе система связи РФ испытывает со стороны органов управления государства и отрасли , собственных обеспечивающих систем ( инвестиции, образование, НИР и ОКР, сертификация, стандартизация, возможности выбора оборудования и др.), пользователей и международной системы связи. Всего для дальнейшего изучения были выбраны следующие входы - параметры нестабильности: международная сеть ( система телекоммуникаций), нормативно-правовая база, материально-техническое снабжение, корпоративные пользователи, учебные заведения, инвестиции, индивидуальные пользователи, НИОКР, органы управления (регулятор), проектные организации. Использование метода анализа сил воздействия позволило оценить направление воздействия различных зон внешней среды на систему связи (отрицательные и положительные тенденции), что, в свою очередь, поставило вопрос об оценке степени влияния. Для оценки степени влияния различных входов на комплекс связи был разработан инструмент, основанный на

использовании шкалы нестабильности, предложенной И. Ансоффом для оценки характера перемен в предпринимательской деятельности в США в XX веке. Нами было предложено следующее:

1. Оценивать каждый вход по трем характеристикам: А -привычности событий, Б - темпам изменений и В - предсказуемости будущего.

2. Каждую из характеристик делить на ряд стадий, что помогает эксперту сформулировать свое мнение для данного проблемосодержащего компонента, влияющего на вход. Так, для А - (привычные; в пределах экстраполяции опыта; неожиданные, но имеющие аналоги в прошлом; неожиданные и совершенно новые). Для Б - медленнее, сравнимый или быстрее, чем реакция организаций и органов управления. Для В - по аналогии с прошлым; экстраполяция; предсказуемость серьезных проблем ; частичная предсказуемость по слабым сигналам и непредсказуемые изменения.

3. Присвоить каждой стадии количественную оценку в пределах так, чтобы общая оценка нестабильности каждой из характеристик А, Б и В по всем стадиям находилась в интервале от 0 до 5.

Для получения количественных оценок был проведен опрос по специально разработанной процедуре среди специалистов отрасли в двух группах, однородных по уровню компетентности, которая в значительной степени зависит от уровня образования и от занимаемой дожности. В первой группе оценки устанавливались на основе достижения консенсуса членами группы. Во второй -на основе индивидуального опроса. Эксперимент показал, что при достаточно большой согласованности мнений экспертов они считают, что нестабильность по всем воздействующим на вход системы параметрам достаточно высока ( больше 2 ). При этом стабильно сравнительно низкие оценки были даны по входу " индивидуальные пользователи"( 2,05 - 3,0), что , как показало последующее обсуждение, отражает действительно малую динамичность этого входа в силу ряда причин, связанных с достаточно низким уровнем развития связи и низким уровнем жизни. Наибольшие оценки нестабильности имеют "Инвестиции" ( 3,05 - 4,32 ), " Международная сеть" ( 3,45 - 3,87) и "Корпоративные пользователи" ( 3,08 - 3,99), что объясняется общей нестабильностью экономики России, интенсивной глобализацией связи и активизацией делового сектора экономики соответственно. Оценивая в целом полученные результаты, можно сказать, что пока реакция организаций, а следовательно, их адаптационные возможности в лучшем случае позволяют компенсировать уже возникшие проблемы, но слабо приспособлены для управления переменами, которые могут относиться как к

вещественным элементам . гак и финансам, идеологии, стилю и методам управления.

Основной проблемой управления процессом преобразований янмс1ся преодоление внутренних и внешних барьеров, препятствующих преобразованиям. Анализ разработанной нами модели системы связи, представленной на рис. 1, показывает, что для того, чтобы быть предоставленной, услуга дожна "пробиться" через несколько слоев, обладающих различной степенью инерционности. При этом технология предоставления услуги является самым динамичным слоем и под него дожны адаптироваться все другие слон, снижая таким образом свою инерционность или другими словами - барьеры. Па основе проведенного исследования можно утверждать, что проблема адаптации является наиболее общей для всех подсистем рассмотренной системы связи , и может быть подразделена на составляющие: проблема адаптации технологии к воздействию внешних структур, проблема адаптации персонала к изменениям в технологии производства, проблема адаптации других составляющих , показанных на рис. 1, к новым технологиям и воздействию вышележащих слоев системы электросвязи . Любая из названных выше проблем в настоящее время может быть выбрана для дальнейшее комплексного исследования, но с учетом того, что, практически все они зависят от человеческого фактора, т.е. главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции , то в качестве предмета исследования диссертационной работы выбраны проблемы ориентации персонала предприятия в отношении стратегий трансформации деятельности в ответ на воздействия внешней среды (адаптация к изменениям в технологии производства). Объектом исследования является структура и функции системы управления человеческими ресурсами в организации, являющейся организационно- хозяйственно независимым элементом сетевой структуры как большой, сложной и динамической системы.

Вторая глава " Формализация проблемы адаптации персонала организаций и предприятий электросвязи к современным технологиям" [4, 5, 7} посвящена изучению вопросов, связанных со структуризацией . проблемы адаптации персонала организаций и предприятий электросвязи к,современным технологиям предоставления услуг и обслуживания оборудования на основе исследования рынка факторов производства и анализа внешнего для организации рынка труда .

Рынок труда определяют как сферу формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Организационно эта сфера есть система социальных

1. Материально-техническое снабжение. 2. Нормативно-правовая база. 3. Пользователи. 4. Инвестиции. 5. Международная сеть. 6. Органы управления. 7. Проектные организации. 8. Учебные заведения. 9. НИОКР.

Рис. 1. Система электросвязи и ее структура (ПХД - производственно-хозяйственная деятельность, II - персонал, ТС - техническая система, Т - Технология)

институтов, каждый из которых выпопяс-г частично или поное! ыо какую-либо функцию развития труда: подготовку, использование, стимулирование. В связи с тем, что труд как фактор производства состоит из знаний и навыков , которые приобретаются и формируются в процессе обучения благодаря функционированию системы образования, она, таким образок, становится элементом рыночной экономики. Анализ мотивов использования специалистов различными потребителями в сфере телекоммуникаций позволил определить квалификационный состав специалистов, который имеет спрос на рынке труда. При этом следует отметить, что "ассортимент" специалистов на рынке труда динамичен, поскольку мотивация их. приобретения зависит от экономических отношений в хозяйстве страны и отрасли, от скорости смены технологий, что ставит новые цели перед системой образования. Труд и предприимчивость (или трудовой потенциал), выступая как результат деятельности системы образования , делает ее важным начальным звеном в адаптационном механизме, включающем множество звеньев и названном нами " адаптационной сетью" и определяющем глубину и разнообразие проблем, возникающих в организации в связи с адаптацией персонала ко вновь возникающим условиям. Особенностью современной системы подготовки специалистов является то, что сбытом товара занимается либо сам его носитель - специалист или посредники, например биржа труда. Поэтому те, кто несет основные расходы по воспитанию и образованию специалиста, получают лишь малую долю цены, выплачиваемой за его работу в последующие годы. Ограниченное финансирование в условиях нестабильной экономики России при этом приводит к снижению мотивации образовательной системы к развитию собственных адаптационных механизмов.

Было исследовано влияние различных этапов технологического процесса подготовки специалистов в отрасли на адаптационные механизмы предприятий связи. Эти этапы сочетаются во времени различным образом и представляют собой группы однородных процессов с обратными связями: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации.

Эффективным этот процесс можно назвать в том случае, если предложение на рынке труда будет соответствовать спросу, и проведенные исследования позволяют сделать вывод о том. что для достижения равновесия необходимо учитывать следующие обстоятельства:

- изменение потребности в рабочей силе является, в основном, результатом сдвигов в спросе и соответственно производстве услуг, а также в изменении техники и технологии телекоммуникаций;

- в определенной степени изменение структуры занятости может быть обеспечено блаюдаря проведению соответствующей политики к профессиональной ориентации лиц, которые дожны выйш на рынок труда в течение прогнозируемого периода;

- обеспечение нормального финансирования системы образования с тем, чтобы прекратить процесс вымывания из нее высококвалифицированных специалистов и остановить процессы старения и феминизации системы образования;

- для повышения эффективности технологического процесса подготовки специалиста в целом необходимо, чгобы этапы адаптировались друг к другу и к условиям внешней среды.

Анализ существующей структуры и функций процесса подготовки специалистов показывает, что качество подготовки существенно зависит от условий, навязанных результатами приема в учебное заведение, и цели приема, обучения и выпуска чаще всего не взаимосвязаны, в то время, как цели и приема и обучения дожны обуславливаться целями выпуска. Последние же дожны строиться на данных прогноза о спросе на рынке труда. Все это может способствовать (при большой инерционности системы обучения) снижению риска и неопределенности относительно качества подготовки специалистов. Со всей очевидностью проведенные исследования говорят о необходимости применять в учебных заведениях маркетинговый подход к управлению учебным процессом, основные моменты которого разработаны и предложены.

Вместе с тем необходимые свойства такого товара , как труд обеспечиваются и путем постоянного самообразования и в системе последипломного повышения квалификации, что позволяет фирме использовать собственные производственные ресурсы без поиска новых высококвалифицированных работников на внешнем рынке труда, тем самым снижая издержки на ресурс, повышая мотивацию и саморегуляцию работников. Одним из наиболее существенных моментов здесь является определение требований фирмы к качеству ресурса, что по-существу является задачей выявления несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми дожен обладать персонал организации для реализации ее стратегии и такгичсскйх целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действи1ельнос1и, а также - возможностями самой организации влиять на адаптационные механизмы. Персонал, организации, адаптация которого к ее внутренним условиям подразделяется на первичную и вторичную, связана с основными функциями и методами управления ЧР, основными

производственными функциями в организации, что позволило разработать дерево задач управления (адаптации) персонала организации и укрупненный агоритм оценки механизма адаптации персонала к неменяющимся внутренним и внешним условиям, включающий такие подсистемы, как выявление влияющих факторов; цели; оценка состояния; механизм подстройки; кадровые стратегии; обеспечивающие средства. Показано, что функция оценки, включающая оценку эффективности управления персоналом и оценку качества трудового потенциала в каждый данный момент времени, дожна быть использована для включения механизма подстройки, в том числе, с целью учета будущих воздействий на вход организации, в особенности - технологических сдвигов.

Третья глава" Разработка методического подхода к' диагностированию системы управления персоналом организации" [7, 8, 9] . Исследования показывают, что только около 10% проблем из общего количества, с которыми стакивается человек могут рассматриваться как реальные и разрешимые в данный момент времени. Таким образом, всегда существует задача отделения разрешимых проблем от прочих, в связи с эгим в рамках проведенного исследования был поставлен вопрос о том, как выяснять, являются ли выявленные на ранних этапах общие проблемы адаптации значимыми для реальных систем управления организаций связи и их подсистем, занимающихся управлением персоналом (СУП). Для этого был выбран подход, основанный на идеологии диагностирования систем управления, и разработан агоритм выявления первоочередных задач адаптации в виде блок-схемы диагностического обследования, включающий в себя следующие этапы: формулирование целей диагностирования, выбор и обоснование условий и способов их достижения, формирование методологической и информационной базы, как обеспечивающих элементов диагностирования. Агоритм включает пять взаимосвязанных блоков: накопление опыта: подготовка данных для анализа выпонения СУП задач адаптации персонала к новым технологиям; анализ выпонения СУП задач адаптации персонала к новым технологиям; анализ состояния и возможностей информационного обеспечения СУП; блок принятия решения. Каждый из блоков представляет собой сложную систему, переходы между элементами которых определяются принятыми решениями в блоках более высокого уровня. Для получения ответов на все вопросы блоков был предложен соответствующий методический аппарат, который базируется на грех 1руппах методов:

- методах сбора информации (для получения ответов на вопросы блока 2);

- методах обработки информации (ответы на вопросы блоков 3 и 4);

- методах определения приоритетов проблем (ответы на вопросы блока 5).

Обосновано, что блок три является корневым и в основе поиска ответов на его вопросы положен принцип сравнения со стандарты , для реализации которого нами была выбрана квазиошимальная система управления персоналом (КСУП), как наиболее поно представленная совокупность основных функций и подсистем, которые считаются современными исследователями наиболее значимыми при функционировании СУП современной фирмы.

Использование КСУП в рамках предложенного агоритма исследования общей организационной, структуры реальной организации связи позволяет: выявить ее структуру управления персоналом и сравнить с квазиоптимальной в определенный момент времени; ответить на вопрос о том, каковы ( и есть ли вообще) функции адаптации персонала к новым технологиям.

. Для целенаправленного и оперативного поиска вариантов решений по улучшению ситуации в организации, если результаты анализа показывают отклонение реальной ситуации от квазиоптимальной разработан общий подход к формированию рекомендаций по устранению проблем, на основании которого построено дерево ответов и рекомендаций, позволяющих достаточно просто и эффективно принимать решения о переходах в системе диагностического агоритма, углублять или сворачивать изучение СУП в зависимости от полученной на предыдущих шагах информации. При том, что состав и содержание рекомендаций будут изменяться от организации к организации и с течением времени, предложенная модель процедуры исследования проблем управления персоналом может рассматриваться как достаточно универсальная и пригодная для осуществления любых исследований СУП организаций связи.

,, Предложена также методика оценки информационных возможностей системы управления персоналом в контексте достижения целей разработанной схемы диагностического обследования организации. Для этого сформулирован перечень общих требований к качеству и составу данных о персонале для решения задач диагностического агоритма. Разработана содержательная (концептуальная) модель информационного обеспечения задач адаптации персонала^ новым технологиям, включая внутреннюю информацию о персонале, о технологии производства и о рынках труда. Для оценки качества информационного обеспечения рекомендовано использовать систему показателей

S = В / 18, В = Ь,

где Ь, - индивидуальная абсолютпая'оценка в балах каждой характеристики ИО, выставленная группой исследователей па основе консенсуса, (1 - информация

не обладает -ой характеристикой, 2 - обладает, но не в поном объеме. 3 -информация обладает данной характеристикой), I ~ 1 -6,

Б - суммы индивидуальных оценок.

Для оценки поноты ИО по вопросам управления персоналом предложен показатель к:

к = Е а,/3x25,

где а, - оценка наличия -го вида информации о персонале (а/ = 1, 2, 3),

25 - количество позиций в информационной базе о персонале.

Кроме того, предложен показатель уровня осведомленности работников СУП по вопросам оценки и контроля персонала <3:

с! = 4 з, \

где с1, - средняя арифметическая уровня осведомленности работника 1 - ой дожности (профессии), определяемая на основе анкетного опроса по специально разработанной анкете;

91 - удельный вес работников 1-ой дожности (профессии).

Все сказанное выше позволяет сделать вывод о том, что разработан комплексный методический подход к вычленению проблем, связанных с работой системы управления персоналом предприятия, и решению задачи диагностирования состояния трудовых ресурсов и качества функционирования системы управления ими.

В четвертой главе "Исследование методического подхода к диагностированию системы управления персоналом (на примере АО "Каббактелеком")" [8, 9] приведены результаты практического использования разработанного механизма, который может быть применен на любом предприятии, руководство которого понимает всю важность и значимость человеческого фактора в современной экономике.

Исследование разработанного в главе 3 методического подхода к диагностированию систем управления персоналом проводилось на базе АО "Каббактелеком" с целью выяснения, существует ли в данной системе проблемная ситуация, связанная с адаптацией персонала к новым технологиям, и , если такая ситуация существует, определения, какие из проблем являются первоочередными.

Изучение функций управления персоналом показало, что многие из них, практически не выпоняются в силу различных причин, и таким образом состав функций не соответствует квазиоптимальному. Количество функций по управлению персоналом, заявленное в документах исследуемого АО (п3), равно 40, фактическое количество функций, выпоняемых СУП данной организации (Пф), равно 36, в то время как некоторое минимальное количество функций СУП (п0), которое считается необходимым в настоящее время для эффективного осуществления процессов управления персоналом в организации и которое целесообразно приравнять к квазиоптимальному на данную дату количеству функций для СУП, равно 45.

Анализ процессов адаптации к новым технологиям обнаружил, что, в основном, в особенности в част психологической адаптации, эта функция реализуется как саморегулирующаяся. Контроль качества трудовых ресурсов осуществляется через механизм аттестации, при этом: в процессе аттестации производится в основном оценка деятельности работника на данную дату, стратегические цели практически не затрагиваются; количественная оценка результатов деятельности не проводится, следовательно оценка во многом носит субъективный и даже формальный характер; не оценивается большой круг показателей.

Согласно рекомендациям, разработанным в диссертации, были составлены таблицы исходящих и входящих потоков информации, ориентированных на отдел кадров. Проведенные исследования позволили выявить слабую технологическую оснащенйостъ информационной системы, а также - рассчитать показатели поноты информационного обеспечения (ИО) о персонале в данной организации (к = 0,53) и качества информационного обеспечения (в = 0,72) , что намного меньше 1.

Был выпонен анализ статистики трудовых ресурсов АО "Каббактелеком" за период с 1986г. по 1996г. по ряду признаков: возраст, стаж работы, пол, уровень образования, характер выпоняемой работы. Результаты проведенного анализа продемонстрировали довольно устойчивое положение с кадрами в исследуемом АО. Был сделан вывод о том, что при расстановке первоочередных задач в данном АО по приоритетам предпочтение дожно быть отдано внутренним задачам.

Наличие в организации проблемной ситуации, связанном с состоянием СУП, потребовало разработки метода количественной оценки потерь из-за несоответствия фактической СУП квазиопгимальной. Это было сделано с помощью аппарата производственных функций.

В основу методического подхода к оцениванию предлагается положить модель экономической цели функционирования экономики, предложенную академиком Трапезниковым В.А. и Кураковым И.Т.

В модели качество системы управления организацией в целом и персоналом в частности учитывается в показателе Ус, который трактуется как совершенство системы управления. Однако показатель Ус ни автором модели, ни другими исследователями подробно не раскрывается. Об этом показателе можно только сказать, что он дожен иметь размерность в денежных единицах. Нами были даны предварительные рекомендации по его определению, которые однако позволяют оценить эффективность предложенной нами технологии диагностирования СУП организации.

Суть наших предложений сводится к следующему:

1. Уровень совершенства системы национального хозяйства складывается из уровней совершенства, обусловленных деятельностью отдельных организаций.

2.Система управления (СУ) любой организацией представляет собой совокупность систем управления различными аспектами деятельности этой организации, включая управление персоналом. Поэтому систему управления каждым отдельным аспектом можно анализировать относительно независимо от других систем.

3.Функционирование системы управления и ее отдельных составляющих влияет на эффективность деятельности организации в целом, оцениваемую в том числе и в денежных единицах.

4.0ценивать вклад системы управления в эффективность функционирования организации можно для системы управления в целом, а также по отдельным составляющим СУ. Правда, определить денежную оценку единицы прироста совершенствования каждой отдельной системы управления еще сложнее, чем для системы управления в целом.

Все сказанное позволяет ввести понятие относительного уровня совершенства системы управления в целом У с и ее отдельных составляющих, к которым относится и СУП, т.е. У ССуп- Мы предлагаем для математического описания этого показателя следующую конструкцию:

У'ссуп= [1- ехр(-п/п0)] 100,

где п - количество функций, выпоняемых или заявленных СУП организации с учетом качества испонения ( п = Пф Р или п = П3 Р );

Р - показатель квалификации работников системы управления персоналом организации:

(Р = <1 к Б, Р<=1).

Для расиста среднего уровня осведомленности работников АО "Каббактелеком" были опрошены 21 работник высшего звена СУП АО, для чего была разработана специальная анкета. Исследования показали, что <1 = 0,39, это значительно меньше 1. Таким образом показатель квалификации работников СУП анализируемой организации получися равным 0,15.

Предложенный подход позволяет оценивать потери уровня совершенства СУП при п < По по следующей формуле:

Д= [1 - ехр (-1)] - [1 - ехр(-п/п0)] 100.

Возможные и целесообразные, на наш взгляд, оценки потерь относительного уровня совершенства СУП приведены в табл. 1.

Таблица1

Показатели оценки потерь относительного уровня совершенства СУП

Количество функций в сравниваемом варианте СУП Количество функций в базовом варианте СУП Величина потерь, %

П=ПфР,(Р= 1) п = д,Р,(Р=1) А, = [ехрС-Пф/гц,) - ехр(-1)] 100

п = п,Р,(Р=1) Дг = [ехр(-Пф/По) - ехр(-1ь/По)] 100

П = ПфР,(Р<1) ^ехр^ПфЛа,)- гхр(-1Й 100

П = ЛоР,(Р<1) Д, = [ехр(-ПфР/пД) - ехр(-Р)] 100

п = п,Р,(Р=1) Д3= [ехр(-ПфР/п0) - ехр^п/п)] 100

п = п,Р,(Р<1) Д,= [ехр(-ПфР/п0) - ехр(-ПзР/пД)] 100

П=ПфР,(Р= 1) Д7 =[ ехр(-ПфР/По) - ехр(-Пф/По)] 100

п = п,Р, (Р= 1) П=П0Р,(Р=1) \ =[ ехр(-п3/п<)) - ехр(-1)] 100

п = п,Р,(Р< 1) П = ПДР,(Р=1) Д, =[ ехр(-п,Р/пС1) - ехр(-1)] 100

П=П3Р,(Р= 1) Дю=| ехр(-п3Р/По) - ехр(-п,/по)] 100

п-п<,Р,(Р< 1) П = П,Р,(Р== 1) Ди=[ ехр(-Р) - ехр(-1)] 100

Показатель потерь под номером 3 характеризует максимальную величину потерь в данной системе, поскольку он оценивает несоответствие между

фактическим уровнем совершенства системы и квазиоптимальным на данную дату. Остальные показатели оценивают возможные пути повышения уровня совершенства СУП и, следовательно, повышения эффективности функционирования организации в целом. Таким образом руководство организации получает сведения о потерях эф4>ективности деятельности организации в целом из-за недостатков в функционировании СУП.

Расчетные величины потерь относительного уровня совершенства СУП исследуемого АО из-за несовершенства системы управления персоналом в этой организации приведены в табл. 2.

Таблица 2

Д1 2 л, Д | Л* | | А? л, Дю Ли

10 6 ш 2 | 47 | | 41 4 50 46 49

В таблице затенены варианты, отражающие реальные потери из-за' несовершенства системы управления персоналом, поскольку сравниваемым вариантом является фактически действующая СУП. Анализ показал, что на величину потерь в системе (организации) качество испонения функций управления, характеризуемое показателем Р, влияет значительно больше (варианты 3, 5, 7), чем количество таких функций (варианты 4 и 6).

Также было организовано обследование для выявления первоочередных задач АО "Каббактелеком" в сфере совершенствования СУП. Их изучение с помощью метода анализа иерархий и метода графа проблем позволило назвать в качестве таковых "Регистрация профессиональных навыков" и "Оценка соответствия существующих навыков требуемым".

Проведенные исследования позволяют свидетельствовать о том, что одной из важнейших причин наличия в организации проблемной ситуации в отношении адаптации персонала к новым технологиям является незнание руководством методов контроля и оценки персонала, используемых в современных организациях. Предложенный комплексный подход к диаг ностированию системы управления персоналом во многом позволяет снять осп роту проблемы. Он также показал свою практическую применимость.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ 1. Изучение системы связи как большой, сложной и динамической системы, функционирующей в обусловленной местом и нременем внешней среде.

позволило сформировать достаточно общий методический подход к выявлению проблемосодержащих компонент.

, Предложенный механизм для оценки степени влияния различных входов на систему связи, основанный на измерении степени нестабильности факторов (проблемосодержащих компонент), а также проведенные среди специалистов отрасли опросы показали, что . нестабильность по всем признанным существенными факторам достаточно,. велика и действительно существует проблема адаптации организаций связи к изменениям во внешней среде.

Общий анализ проблемы адаптации в соответствии с теорией н опытом науки управления показал, чго при всей ее многоаспекшости следует прежде всего развивать общий подход к исследованию и формированию адаптационных механизмов в системе " персонал организации - технология производства" с учетом того, что человеческий фактор - наиболее ценный ресурс и быстроперестраиваемый фактор как в производстве, так и потреблении, а совершенствование технологии - основное условие конкурентоспособности хозяйствующих субъектов.

2. Изучение вопросов, связанных со структуризацией проблемы адаптации персонала организаций и предприятий электросвязи к современным технологиям на основе исследования рынка факторов производства свидетельствует о том, что поскольку любая организация - это открытая система, постольку изучение названной проблемы не дожно ограничиваться рамками данной организации, но включает также задачу анализа внешнего рынка труда, элементы которого вместе с системой управления персоналом фирмы составляют взаимосвязанные и взаймнообуславливающие подсистемы адаптационной сети, влияющей на жизненный цикл такого товара, как труд. Доказано, что система образования, выступая неотъемлемой частью рыночной модели взаимоотношений на рынке названного вида товара, является также и важным элеметом адаптационной сети. Изучение требований к системе образования показало, что баланс между спросом и предложением на рынке труда может быть достигнут при условии глубокой фундаментальной подготовки и одновременно учета тенденций экономического и технологического развития отрасли, а также - взаимной адаптации всех этапов технологического процесса подготовки специалистов.

Разработан укрупненный агоритм работы механизма адаптации персонала к изменяющимся внутренним и внешним условиям с целью получения максимального эффекта по показателям функционирования, заданным системой глобальных и текущих целей. Предложена структура дерева задач оценки адаптационных возможностей фирмы и, таким образом, разработан общий

комплексный методический подход к исследованию ситуаций, связанных с работой системы управления персоналом организаций связи.

3. На основе существующей методологии диагностирования систем управления и разработанных в диссертации подходов предложен агоритм выявления первоочередных задач адаптации в виде блок-схемы диагностического обследования, включающей цели диагностирования, способы и общие условия их достижения, представленный в виде пяти взаимосвязанных блоков. Для получения ответов на все вопросы блоков был предложен соответствующий методический аппарат, включая разработку квазиоптимальной системы управления персоналом, сравнение с которой реальной системы в каждый данный момент времени, позволяет- выявить имеющиеся проблемы адаптации, а разработанный общий подход к формированию рекомендаций в виде дерева ответов и рекомендаций дает возможность достаточно эффективно с практической точки зрения принимать решения о переходах в системе диагностического агоритма по поводу углубления или сворачивания исследований в зависимости от полученной на предыдущих шагах информации.

4. Предложена количественная оценка показателя квалификации работников системы управления как произведение трех величин: среднего уровня осведомленности работников СУП о методах контроля и оценки персонала, показателя поноты информационного обеспечения организации по вопросам управления персоналом, показателя качества ИО по вопросам управления персоналом. Предложен также механизм количественной оценки степени совершенства СУП, основанный на использовании модели экономической цели функционирования экономики, предложенной академиком Трапезниковым В.А и Кураковым И.Т.

5. Исследования, проведенные на основе разработанного комплексного подхода к диагностированию состояния системы управления персоналом на примере АО"Каббактелеком", дали картину той проблемной ситуации, которая связывается в АО с управлением трудовыми ресурсами, и показали его поную практическую состоятельность .

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

1.Резникова Н.П., Кодзокое Х.Н. Стратегия воссоздания управления отраслевой Наукой // 49 научно-техническая конференция СПГУТ им. проф М.Л. Бонч- Бруевича, 22-26 января 1996.

2.Резникова НЛЪ, Демина Е.В., Тараканова O.A., Кодзоков Х.Н. Анализ мирового опыта управления отраслевой наукой // Юбилейная научно-техническая конференция проф.-преп.; научного И инжен.-техн. состава. МТУСИ. 30 января -1 февраля 1996.

3.Резникова Н.П., Дёмина Е.В., Тараканова O.A., Кодзоков Х.Н. Исследование вопросов управления отраслевой наукой k развитых странах. Деп. в ЦНТИ "Информсвязь", 1996, Ns.

4.Резникова Н!П., Дёмина Е.В., Кодзоков Х.Н. Формирование системы регулирования рыночной сферы в деятельности хозяйствующих субъектов электросвязи // LI научная сессия, посвященная Дню радио. 22-23 мая 1996

5.Дёмина Е.В., Кодзоков Х.Н. Учебный процесс как поставщик товара для рынка факторов производства // XXX науч.-метод конференция проф.-преп. состава МТУСИ, 24-25 сентября 1996, Москва.

6.Дёмина Е.В., Кодзоков Х.Н. Анализ и оценка состояния на входе системы электросвязи на основе шкалы нестабильности // Международный форум информатизации МФИЧ96 / Международный конгресс по информатнзационным технологиям МКИТ-96. 20 ноября 1996.

7.Кодзоков Х.Н. Демина Е.В. Структуризация проблемы адаптации персонала организаций (предприятий) электросвязи к современным технологиям: Межвузовский сборник / Государственная инженерно-экономическая академия. С.-П., 1997.

8.Кодзоков Х.Н. Методический подход к оценке соответствия персонала организаций электросвязи" их технической базе //Научно-практическая конференция проф.-преп., научного и инжен.-техн. состава. МТУСИ. 28-30 января 1997.

9. Кодзоков Х.Н., Дёмина Е.В. Методический подход к диагностированию системы управления персоналом // Международный форум информатизации МФИ-97 / Международный конгресс по информатнзационным технологиям МКИТ-97. 25 ноября 1997.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кодзоков, Хасан Нажмутдинович

Введение.

1. Разработка методического подхода к выявлению проблемосодержащей компоненты при анализе факторов развития системы связи.

1.1. Связь как большая, сложная, динамичная система.

1.2. Определение и оценка состояния на выходе системы электросвязи на основе макроподхода.

1.3. Анализ состояния на входе системы электросвязи на основе макроподхода.

1.4. Оценка состояния на входе системы электросвязи.

1.5. Выбор объекта и предмета исследования.

1.6. Выводы.

2. формализация проблемы адаптации персонала организаций и предприятий электросвязи к современным технологиям.

2.1. Система подготовки специалистов как производитель товара для рынка факторов производства.

2.2. Анализ влияния технологического процесса подготовки специалистов на адаптационные механизмы.

2.3. Анализ проблемы адаптации персонала организаций электросвязи к современным технологиям.

2.4. Выводы.

3. Разработка методического подхода к диагностированию системы управления персоналом организации.

3.1. Разработка блок-схемы диагностирования системы управления персоналом организации.

3.2. Исследование методологической базы для выпонения задач блоков 2-4 и разработка рекомендаций.

3.3. Разработка методики решения задач 3.1-3.3 (блок ЗА).

3.4. Разработка методики решения задач 3.4-3.5 (блок ЗВ).

3.5. Разработка методики решения задач 4.1-4.5 (блок 4).

3.6. Выводы.

4. Исследование методического подхода к диагностированию системы управления персоналом (на примере АО "Каббактелеком")

4.1. Сбор данных и анализ выпонения СУП "Каббактелеком" задач адаптации персонала к новым технологиям.

4.2. Анализ состояния и возможности информационного обеспечения системы управления персоналом АО "Каббактелеком".

4.3. Оценка состояния системы управления персоналом в АО "Каббактелеком".

4.4. Выводы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка и исследование методического аппарата диагностирования процессов адаптации в организациях к изменениям во внешней среде"

В настоящее время связь РФ, являясь важнейшим элементом многочисленных социально-экономических процессов , стала непосредственной производительной силой , создающей условия для экономического роста страны. Изменение в короткие сроки экономической, социальной и политической среды ставит ряд фундаментальных вопросов относительно совершенствования экономических, структурных, технологический и технических элементов производственно-хозяйственного механизма отрасли телекоммуникаций, а также - их взаимосвязей с учетом региональных особенностей, которые могут заключаться в различной организационной структуре, размерах фирм, наличии или отсутствии конкурентной среды, разном техническом и экономическом уровне структурных подразделений данного предприятия и т.п. При этом основная двуединая цель - удовлетворение потребностей общества в современных услугах связи при наилучшем использовании собственных ресурсов может быть достигнута с большим или меньшим успехом только путем обеспечения внутренних условий для быстрого реагирования фирмы как субъекта рынка на изменения, происходящие в окружающей среде.

Многое уже сделано в этом направлении, но вместе с тем многие годы человеческому элементу в производстве вообще и в сфере телекоммуникаций, в частности, отводилось второстепенное место, подчиненное финансовым целям, заботе о плановых показателях и использованию производственных фондов. Научная организация труда, в основном базировалась на концепциях классической школы менеджмента. Вместе с тем во всем мире уже с начала 70-х годов одной из основных тем современного управления является тема центрального значения человеческих ресурсов для любой организации, выпонения любой управленческой или иной функции, для любого управленческого успеха при любом его трактовании. Опыт крупнейших фирм в развитых странах показывает, что наиболее эффективный путь справиться с быстрыми технологическими изменениями, экономическим и конкурентным давлением, снижением продуктивности и отчуждением работников от результатов труда в высокоавтоматизированном производстве - это путь интегрирования управления человеческими ресурсами (ЧР) с содержанием догосрочных стратегических и текущих оперативных планов ( как с целями, так и средствами их достижения).

В становлении и развитии организационного механизма электросвязи в разных его аспектах, методов управления ею принимали активное участие многие отечественные ученые и специалисты, такие как В.Б. Бугак, А.А. Вишневский, М.А. Горелик, Н.М. Губин, В.Р. Иванов, Е.К Иодко, М.Г. Кармазов, Т.А. Кузовкова, Ю.И. Мхитарян, И.А Подгородецкий, П.В. Прахов, Н.П. Резникова, О.С. Срапионов, И.А. Траубенберг, С.М. Фирсова и другие. Ими были изучены и предложены регуляторы отношений на различных уровнях управления сетевой структуры, объединенной общим технологическим процессом предоставления услуг связи. При этом до начала 90-х годов система априори рассматривалась экономически централизованно управляемой, в том числе и в вопросах, касающихся человеческого фактора.

В последние годы подняты и обсуждаются многие вопросы управления связью и отдельным предприятием в условиях рыночных отношений, касающиеся стратегии фирмы, ее структуры, человеческих ресурсов и условий внешней среды, тех четырех слагаемых, на которых базируется ее деятельность. Вместе с тем в опубликованных работах дается лишь частичная картина управления человеческими ресурсами, многие вопросы все еще остаются нерешенными в методическом плане, в том числе проблема формирования всеобъемлющей стратегической управленческой политики.

Данные о зарубежном опыте организации системы управления человеческими ресурсами свидетельствуют о том, что системы ЧР, стратегии и правила, которыми располагает и пользуется компания зависят от культуры, традиций и времени и определяются, главным образом, ее общей деловой политикой. При этом даже там, где безоговорочно признается значимость эффективной системы управления ЧР (фирмы IBM, AT&T, GE .) много нерешенных в методическом и организационном аспекте проблем, которые продожают оставаться предметом активного обсуждения при том, что функции системы управления человеческими ресурсами в принципе могут быть описаны четырьмя словами: отбор, оценка, поощрение и развитие. В связи с интенсивным развитием рыночных отношений в России организационно-экономические проблемы других стран и наши во многом схожи как по внутреннему содержанию, так и по постановке этих проблем и направлениям их решения В связи с этим можно утверждать, что стратегия перемен в управлении персоналом на предприятиях, в том числе, в отрасли телекоммуникаций дожна затронуть следующие важные аспекты:

- экономический - повышение эффективности на основе постоянного технического н организационного совершенствования предприятия;

- социальный - максимальное развитие и использование способностей сотрудников предприятия и создания благоприятного климата для работы исходя из таких общих категорий, как дисциплина (порядок) и творчество;

- структурный - соответствие структуры управления персоналом системе ценностей и стилю управления на предприятии;

- процедурный - поиск стиля управления, обеспечивающий наиболее рациональное сочетание затрат на управление персоналом и эффективности его работы;

- обучения персонала - оценка исходного уровня знаний и умений и поиск наиболее приемлемых путей обучения тем параметрам, которые необходимы для выпонения будущей работы;

- контролинг- установление вида и органической взаимосвязи показателей, характеризующих затраты ресурсов, заработную плату и производительность.

В ходе проведения исследований на примере АСГКаббактелеком" стало совершенно очевидно, что на базе структуры компании, ее общей экономической политики и с учетом условий внешней среды можно сформировать достаточно количество альтернативных подходов к преобразованию системы управления персоналом. При этом общими проблемами всегда остаются :

- разработка системы ценностей, принципов, идеологии и стилей управления;

- проектирование структур управления ЧР и инфрмационных систем;

- проектирование процедур управления персоналом.

В связи со сказанным возникает вопрос о тех научных основах, с помощью которых можно формировать элементы системы управления персоналом, объединять их в системы, а также - сравнивать между собой с целью выбора наиболее приемлемого в данных условиях. До тех пор, пока этот вопрос будет оставаться нерешенным, различные механизмы уязвимы с точки зрения оценки их адекватности тем условиям, для которых они разработаны, и особенно будущим условиям и ситуациям.

Таким образом, актуальность проблемы, решению которой посвящена данная диссертационная работа, обусловлена следующим:

Х коренным изменением общих экономических условий функционирования отрасли связи, вызванных дерегулированием и демонополизацией, и максимальной самостоятельностью предприятий в осуществлении производственно-экономической деятельности в рамках Взаимоувязанной сети связи (ВСС);

Х необходимостью постоянной и быстрой адаптации персонала к изменению внутренней среды фирмы и условий внешней среды;

Х непроработанностью ряда научных вопросов, связанных с формированием системы управления персоналом в рыночных условиях, которые до настоящего времени не рассматривались комплексно и с единых позиций, что не обеспечивало возможность выявить и учесть уровень подготовленности персонала и решению стратегических задач фирмы.

Цель и задачи исследования.

Целью настоящей диссертационной работы является исследование теоретических, методологических и прикладных проблем, связанных с принципами управления организационными преобразованиями в области управления человеческими ресурсами организации (предприятия) связи.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решаются следующие основные задачи:

Х формирование общего методического подхода к выявлению проблемо содержащих компонент процесса адаптации организаций (предприятий) связи к изменяющимся условиям внешней среды, в ходе осуществления различных видов трансформаций: реструктуризации, переориентации, обновления и переоценки ценностей;

Х изучение системы связи как большой , сложной и динамичной системы для характеристики ее "входов" и "выходов" и поиска существенных факторов нестабильности; s

Х разработка механизма оценки влияния различных входов, основанной на учете таких факторов нестабильности, как привычность событий, скорость их изменения и предсказуемость будущих изменений для формулировки содержательной стороны проблемы адаптации ( наличие и в чем заключается);

Х формирование общего подхода к исследованию и формированию адаптационных механизмов в подсистеме управления человеческими ресурсами фирмы "персонал организации - технология производства" на основе главных функций системы: подбор, оценка и стимулирование и с учетом других элементов адаптационной сети;

Х разработка агоритма работы механизма адаптации персонала к изменяющимся условиям , формирование дерева задач адаптации и обоснование важности задачи оценки для включения элементов механизма трансформации с целью учета будущих воздействий, в первую очередь, технологических сдвигов;

Х разработка методического подхода к диагностированию системы управления персоналом организации, формулировка общих требований к качеству и составу информации о персонале и общего подхода для поиска путей устранения адаптационных проблем;

Х разработка аппарата оценки соответствия реально существующей системы управления персоналом организации квазиоптимальной на данную дату;

Х проведение исследований для обоснования решений на отдельных этапах исследования, а также апробация разработанного подхода для исследования системы управления персоналом в АО "Каббактелеком" и анализ полученных результатов.

Предметом исследования диссертационной работы являются проблемы ориентации персонала предприятия в отношении стратегий трансформации внутренней деятельности организации в ответ на воздействия внешней среды .

Объектом иследования является структура и функции системы управления человеческими ресурсами в организации, являющейся организационно-хозяйственно независимым элементом сетевой структуры как большой, сложной и динамической системы,

Методологической и теоретической основой исследования стал ряд методов, часть из которых использовалась для проведения исследований, другие - как органические составные части разрабатываемого подхода к анализу адаптационных механизмов в системе управления ЧР, а именно: системный анализ, теория агоритмов, методы экспертных оценок и социологических обследований, статистические методы анализа данных.

При решении проблем, рассматриваемых в диссертационной работе, принимались во внимание публикации по проблеме управления человеческими ресурсами , соответствующие законодательные акты и положения "Концепции развитая связи Российской федерации". Реализация и исследование предложенных подходов к диагностированию состояния системы управления человеческими ресурсами осуществлена на примере АО "Каббактелеком".

Информационной базой исследования являются официальные публикации о состоянии и перспективах развития связи в РФ, отчетные данные АО "Каббактелеком", данные, собранные в результате специально организованных обследований, выпоненных автором.

Научная новизна работы обусловлена :

Х применением системного подхода к решению вопросов формализации проблемы адаптации персонала организаций электросвязи к современным технологическим изменениям и разработке методического подхода к диагностированию системы управления персоналом организации;

Х комплексным исследованием проблемы человеческих ресурсов, как решающего фактора производства, которая до настоящего времени в отрасли исследовалась фрагментарно;

Х учетом технических, организационных и экономических возможностей и особенностей современного этапа в развитии электросвязи, исследуемых объектов и ограничений, обусловленных объективными и субъективными факторами.

Научная новизна работы состоит в следующем:

Х на основе принципов системного подхода сформирован достаточно общий методический подход к выявлению проблемосодержащих компонент, являющихся барьерами, препятствующими или замедляющими процесс адаптации организаций отрасли связи к технологическим сдвигам, и доказано существование нестабильности по всем признанным существенными факторам, влияющим на состояние как входов, так и выходов, а также предложен способ ее оценки;

Х проведена структуризция проблемы адаптации персонала организаций электросвязи к современным технологиям, предложены и исследованы основные принципы оценки механизма адаптации персонала к новым условиям внутренней и внешней среды организации и оценки влияния решения задач адаптации персонала на эффективность управления;

Х разработаны процедуры диагностирования качества трудовых ресурсов и качества функционирования системы управления персоналом организации, а также -общий подход к формированию рекомендаций для эффективного решения проблем управления персоналом.

Новые положения, вносимые автором в рассматриваемую проблему и представляемые к защите, могут быть сформулированы следующим образом:

Х предложенный подход к анализу проблемосодержащих компонент, влияющих на процессы трансформации организаций, метод и результаты оценки нестабильности по влияющим факторам внешней среды, заключающиеся в доказательстве того, что адаптационные способности организации являются определяющим фактором эффективной работы, в то время как обеспечивающие системы самой отрасли и условия внешней Среды важны как общие условия для этого;

Х разработанная модель структуризации проблемы адаптации персонала и предложенная концепция адаптационной сети, влияющей на ЖЦ такого товара, как труд и предполагающая исследование всех ее элементов, в том числе, лежащих за пределами данной организации (предприятия), с целью определения глубины и разнообразия проблем адаптации к новым технологиям;

Х разработанный, агоритм диагностического обследования системы управления персоналом в организации с использованием концепции квазиоптимальной в данный момент времени системы управления персоналом, а также - элементы и функции этой системы и способы количественной оценки уровня ее качества;

Х общий подход к формированию сценариев (рекомендаций) по устранению проблем в системе управления персоналом, выявленных на основе предложенных подходов к анализу выпонения системой управления персоналом своих задач.

Результаты проведенных в ходе выпонения диссертационной работы обследований и анализа характеристик системы управления персоналом для конкретной организации нашли практическое применение в АО " Каббапктеле-ком" при проведении обследований состояния системы управления персоналом и разработке предложений по ее совершенствованию. Кроме того, результаты исследований нашли отражение в учебном процесс на кафедре организации производства, аудита и бухгатерского учета МТУ С И как в лекционном курсе, так и в дипломном проектировании, часть результатов исследования использованы при выпонении НИР по теме "Определение показателей качества услуг электросвязи и их нормативных значений".

Апробация результатов работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на научно-технических конференциях профессорско-преподавательского состава, сотрудников научно-исследовательского сектора и аспирантов МТУСИ в 1996г., 1997г.; на научно-технической конференции СПГУТ им. проф. М.А Бонч-Бруевича в г. Санкт-Петербурге в 1996г.; на Международном конгрессе по информатизационным технологиям МКИТ-96 и МКИТ-97 в г. Москве; на LI научной сессии РНТО им. АС. Попова в 1996г.

П убликацни. По материалам диссертации опубликавано 9 печатных работ, в которых нашли отражение основные практические и теоретические результаты исследований.

Структура и объем работы.

Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основная часть работы содержит 213 страниц машинописного текста, 30 таблиц, 28 рисунков и 8 приложений. Список литературы включает 94 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кодзоков, Хасан Нажмутдинович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ (ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ)

1. Изучение системы связи как большой, сложной и динамической системы, функционирующей в обусловленной местом и временем внешней среде, позволило сформировать достаточно общий методический подход к выявлению проблемосо-держащих компонент.

Предложенный механизм для оценки степени влияния различных входов на систему связи, основанный на измерении степени нестабильности факторов (проблемосодержащих компонент), а также проведенные среди специалистов отрасли опросы показали, что нестабильность по всем признанным существенными факторам достаточно велика и действительно существует проблема адаптации организаций связи к изменениям во внешней среде.

Общий анализ проблемы адаптации в соответствии с теорией и опытом науки управления показал, что при всей ее многоаспектности следует прежде всего развивать общий подход к исследованию и формированию адаптационных механизмов в системе " персонал организации - технология производства" с учетом того, что человеческий фактор - наиболее ценный ресурс и быстроперестраиваемый фактор как в производстве, так и потреблении, а совершенствование технологии - основное условие конкурентоспособности хозяйствующих субъектов.

2. Изучение вопросов, связанных со структуризацией проблемы адаптации персонала организаций и предприятий электросвязи к современным технологиям на основе исследования рынка факторов производства свидетельствует о том, что поскольку любая организация - это открытая система, постольку изучение названной проблемы не дожно ограничиваться рамками данной организации, но включает также задачу анализа внешнего рынка труда, элементы которого вместе с системой управления персоналом фирмы составляют взаимосвязанные и взаимнообуславли-вающие подсистемы адаптационной сети, влияющей на жизненный цикл такого товара, как труд. Доказано, что система образования, выступая неотъемлемой частью рыночной модели взаимоотношений на рынке названного вида товара, является также и важным элементом адаптационной сета. Изучение требований к системе образования показало, что баланс между спросом и предложением на рынке труда может быть достигнут при условии глубокой фундаментальной подготовки и одновременно учета тенденций экономического и технологического развития отрасли, а также -взаимной адаптации всех этапов технологического процесса подготовки специалистов.

Разработан укрупненный агоритм работы механизма адаптации персонала к изменяющимся внутренним и внешним условиям с целью получения максимального эффекта по показателям функционирования, заданным системой глобальных и текущих целей. Предложена структура дерева задач оценки адаптационных возможностей фирмы и, таким образом, разработан общий комплексный методический подход к исследованию ситуаций, связанных с работой системы управления персоналом организаций связи.

3. На основе существующей методологии диагностирования систем управления и разработанных в диссертации подходов предложен агоритм выявления первоочередных задач адаптации в виде блок-схемы диагностического обследования, включающей цели диагностирования, способы и общие условия их достижения, представленный в виде пяти взаимосвязанных блоков. Для получения ответов на все вопросы блоков был предложен соответствующий методический аппарат, включая разработку квазиоптимальной системы управления персоналом, сравнение с которой реальной системы в каждый данный момент времени, позволяет выявить имеющиеся проблемы адаптации, а разработанный общий подход к формированию рекомендаций в виде дерева ответов и рекомендаций дает возможность достаточно эффективно с практической точки зрения принимать решения о переходах в системе диагностического агоритма по поводу углубления или сворачивания исследований в зависимости от полученной на предыдущих шагах информации.

4. Предложена количественная оценка показателя квалификации работников системы управления как произведение среднего уровня осведомленности работников СУП о методах контроля и оценки персонала, показателя поноты информационного обеспечения организации по вопросам управления персоналом, показателя качества

ИО по вопросам управления персоналом. Предложен также механизм количественной оценки степени совершенства СУП, основанный на использовании модели экономической цели функционирования экономики, предложенной академиком Трапезниковым В. А. и Кураковым И. Т.

5. Исследования, проведенные на основе разработанного комплексного подхода к диагностированию состояния системы управления персоналом на примере АО"Каббактелеком", дали картину той проблемной ситуации, которая связывается в АО с управлением трудовыми ресурсами, и показали его поную практическую состоятельность.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кодзоков, Хасан Нажмутдинович, Москва

1. Активные методы обучения или деловые игры. Вестник высшей школы,1988, №2.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

3. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980.

4. Бизнес и менеджер. М.: Азимут-Центр, 1992.

5. Бляхман Л.С., Сочилин Б.Г., Шкаратан О.И., Подбор и расстановка кадров на предприятии. М.: Экономика, 1968.

6. Бугак В.Б., Варакин Л.Е., Ивашкевич Ю.К., Москвитин В.Д., Осипов В.Г. Концепция развития связи Российской Федерации. М.: Радио и связь, 1995.

7. Бугак В.Б., Варакин JI.E. и др. Интеграция ВСС РФ в панъевропейскую систему связи: основы европейского законодательства в области связи. Вестник связи, 1995, №12.

8. Варакин J1.E. Экономика, связь, развитие общества: макроэкономические закономерности развития связи.- Электросвязь. -1994, №1.

9. Варакин JI.E. Электросвязь и экономика: информационно-экономический закон. Электросвязь. - 1992, №1 2.

10. Варакин JI.E. Макроэкономика связи // Электросвязь. -1989, №2.

11. Ведомости съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991, №16.

12. Версан В.Г., Коломнин А.Г. информация и качество. М.: Экономика,1989.

13. ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994.

14. Вогин А.П., Матирко В.П., Можин А А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

15. Говоруненко Н.П., Дёмина Е.В., Саргсян JI.A. Сохранение ценности информации в телеграфных сетях. Электросвязь, 1976, №6.

16. Говоруненко Н.П. Эффективность сохранения ценности информации при прохождении ее по сетям телеграфной связи: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, 1977.

17. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. М.: ГНОМ -ПРЕСС, 1997.

18. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: дело, 1993.

19. Грачев М.В. и Др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М.: Экономика, 1991.

20. Грейсон Дж., 0"Дел К. Американский менеджмент на пороге XX века. -М.: 1991.

21. Дайитбергов Д.М., Григоренко Г.П. Моделирование экономических информационных потоков в системах управления при проектировании АСУ: учебное пособие. М.: 1973.

22. Дёмина Е.В. теория рынков. Определение и классификация. Вестник связи, 1994, №11.

23. Дбмина Е.В., Стегниенко Л.К., Немова И.Н. Теория рынков. Классификация товара связи Вестник связи, 1995, №11.

24. Дёмина Е.В., Кодзоков Х.Н. Анализ и оценка состояния на входе системы электросвязи на основе шкалы нестабильности // Международный форум информатизации МФИ-96 / Международный конгресс по информатизационным технологиям МКИТ-96. 20 ноября 1996.

25. Дёмина Е.В., Кодзоков Х.Н. Структуризация проблемы адаптации персонала организаций (предприятий) электросвязи к современным технологиям: Межвузовский сборник / Инженерно-экономическая академия. С.-П., 1997.

26. Закон об информации, информатизации и защите информации. Принят Государственной Думой 25 января 1995.

27. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

28. Кабанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

29. Кобринский H.E., Майминас Е.З., Смирнов А.Д. Экономическая кибернетика. М.: Экономика, 1992.

30. Ковалевски С. Научные основы административного управления. М.: Экономика, 1979.

31. Кодзоков Х.Н. Методический подход к оценке соответствия персонала организаций электросвязи их технической базе //Научно-практическая конференция проф.-преп., научного и инжен.-техн. состава. МТУ СИ. 28-30 января 1997.

32. Кодзоков Х.Н., Дбмина Е.В., Резникова Н.П. Методический подход к диагностированию системы управления персоналом // Международный форум информатизации МФИЧ97 / Международный конгресс по информатизационным технологиям МКИТ-97. 25 ноября 1997.

33. Котлер Ф. Основы маркетинга / Перевод с англ. М.: Прогресс, 1990.

34. Кураков И.Г. Наука и эффективность общественного производства. Вопросы философии, 1966, №5, №10.

35. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. С.-П.: ГМП "Формика", 1992.

36. Маршал А. Принципы экономической науки, т.1. М.: Изд. группа "Прогресс" "Универс", 1993.

37. Маршал А. Принципы экономической науки, т.2. М.: Изд. группа "Прогресс" "Универс", 1993.

38. Математика и кибернетика в экономике: словарь-справочник. М.: Экономика, 1975.

39. Менеджмент организации: учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА -М. 1996.

40. Менеджмент предприятий электросвязи: учебник для высших учебных заведений / Под редакцией E.B. Дёминой и Н.П. Резниковой. М.: Радио и связь, 1997.

41. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации. М.:1991.

42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы мененджмента. М.: Дело,1992.

43. Методические рекомендации по определению границ и объемов товарных рынков. Приложение №1 к приказу ГКАП РОССИИ от 26.10.93 № 112.

44. Мир связи и информации, 1996, сентябрь- октябрь.

45. Мир связи и информации, 1996, ноябрь.

46. Моиссеева Н.К. функционально-стоимостной анализ в машиностроении. -М.: Машиностроение, 1987.

47. Монден Я. "Тоета": методы эффективного управления. М.: 1989.

48. Научные кадры: Реферативный сборник. М.: ВИНИТИ, 1988.

49. Общая теория статистики. / Под редакцией А.Я. боярского, Г.Л. Громыко. -М.: Московский университет, 1985.

50. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Советская энциклопедия, 1968.

51. Основы методики преподавания технических дисциплин: методические указания / составитель Н.Н. Фомин. М.: ВЗЭИС, 1981.

52. Основы внешнеэкономических знаний: словарь-справочник. М.: Высшая школа, 1990.

53. Основы управления персоналом: учебник для высших учебных заведений / Под редакцией Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

54. Петраков А.В. Введение в электронную почту. М.: Финансы и статистика,1993.

55. Повшенко А. Системный интегратор: мода или необходимость. Мир связи и информации, 1996, март-апрель.

56. Предпроектный анализ системы управления при создании АСУ. М.: статистика, 1976.

57. Райхман Э.П., Азгальдов Г.Г. Экспертные методы оценки качества товаров. М.: Экономика, 1974.

58. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации М.: Экономика, 1988.t

59. Резникова Н.П., Демина Е.В., Тараканова О.А., Кодзоков Х.Н. Анализ мирового опыта управления отраслевой наукой // Юбилейная научно-техническая конференция проф.-преп., научного и инжен.-техн. состава. МТУСИ. 30 января 1 февраля 1996.

60. Резникова Н.П., Дбмина Е.В., Кодзоков Х.Н. Учебный процесс как поставщик товара для рынка факторов производства // XXX науч.-метод конференция проф.-преп. состава МТУСИ, 24-25 сентября 1996, Москва.

61. Резникова Н.П. Применение экспертных оценок для решения задач организации и управления электросвязи: методическая разработка. М.: ВЗЭИС, 1981.

62. Резникова Н.П., Кодзоков Х.Н. Стратегия воссоздания управления отраслевой наукой // 49 научно-техническая конференция СПГУТ им. проф М.А. Бонч-Бруевича, 22-26 января 1996.

63. Резникова Н.П., Дбмина Е.В., Тараканова О.А., Кодзоков Х.Н. Деп. статья про НИР.

64. Резникова Н.П., Дёмина Е.В., Кодзоков Х.Н. Формирование системы регулирования рыночной сферы в деятельности хозяйствующих субъектов электросвязи // LI научная сессия, посвященная Дню радио. 22-23 мая 1996.

65. Рыночная экономика: Учебник. В 3 т. Т.1. Теория рыночной экономики. Часть 1. Микроэкономика / В. Ф. Максимова. М.: "Соминтэк", 1992.

66. Рыночная экономика: Учебник. В 3 т. Т.2. Часть 1. Основы бизнеса. М.: "Соминтэк", 1992.

67. Рыночная экономика: Учебник. В 3 т. Т.2. Часть 2. Основы бизнеса. М.: "Соминтэк", 1992.

68. Ряузов Н.Н. Общая теория статистики. М.: Статистика, 1979.

69. Саати Т. Принятие решения. Метод анализа иерархий. М.: радио и связь,1993.

70. Самуэльсон П. Экономикс. М.: НПО АГОЛ, ВНИСИ машиностроения,1993.

71. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. М. : Радио и связь, 1991.

72. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия,1982.

73. Спурт "Спринт" в России. Телевестник, 1995, №4.

74. Сыроежин И. Математика сетевых планов. М.: Экономика, 1967.

75. Тихомирова А.В. Оценка эффективности управления производством. М.: Экономика, 1984.

76. Тралезников В.Г. Темп научно-технического прогресса показатель эффективности управления экономикой. - Автоматика и телемеханика, 1971, №4.

77. Траубенберг И.А., Патрунова З.Е. О влиянии уровня развития средств связи на процессы управления. Труды учебных институтов связи. Вып. 65,1972.

78. Федеральный закон о связи. Принят Государственной думой 20 января 1995года.

79. Финько О. Коммутации путь из прошлого в будущее. - Мир связи и информации, 1996, март-апрель.

80. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа, "Ител-Синтез", 1996.

81. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом. Человек и труд, 1993, №12

82. Шмидт Г. Основы кадрового планирования.: Материалы международного семинара / Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной экономики. М.: Международное бюро труда, 1992.

83. Шульцева В. Телефонные войны XX века . Телевестник, 1993, №1.

84. Шульцева В. Вестник связи, 1993.

85. Шульцева В. Вестник связи, 1994.

86. Шульцева В. Вестник связи, 1995.

87. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам // Кадры, персонал. - М.: 1993

88. Экономика связи: Учебник для высших учебных заведений / Под редакцией докт. эконом, наук, проф. О.С.Срапионова. М.: Радио и связь, 1992.

89. Юксвяров Р.К., Хабакук М.Я., Лейман Я.А. Управленческое консультирование, теория и практика. М.: Экономика, 1988.

90. ITV Statistical yearbook/ Geneve: ITV, 1994.

91. Communication Outlook. Paris: OECD, 1993.92.1994 International Telecom Statistics. Munchen: Siemens, 1994.

92. World Telecommunication Development Report Geneve: ITV, 1994.

93. Performance Indicators for Public Telecommunications Operators. Paris: OECD,1990.г;*.Х * Х

Похожие диссертации

• Управление трудовыми ресурсами в условиях нестабильной внешней среды
• Исследование и разработка комплексного механизма лизинга для совершенствования управления инвестициями в телекоммуникационные проекты
• Информационное обеспечение принятия управленческих решений в сельскохозяйственных предприятиях
• Разработка методики управления изменением фонда оплаты труда филиалов в организации связи