Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ловчева, Марина Владимировна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации"
На правах рукописи
ЛОВЧЕВА Марина Владимировна
ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ (на примере машиностроительных предприятий)
Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Область исследования: 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2003
Диссертация выпонена на кафедре "Управление персоналом" Государственного университета управления
Научный руководитель
Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Кибанов А.Я.
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор Кокин Ю.П.
кандидат экономических наук, доцент Онищенко С.И.
Ведущая организация
Всероссийский Центр уровня жизни (Министерство труда и социального развития РФ).
Защита состоится "01" октября 2003 года в 14
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.
Актуальность исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одной из важнейших проблем которой является максимальное использование трудового потенциала работников. Большие резервы в решении этой проблемы состоят в увеличении производительности труда всех категорий персонала промышленных предприятий.
Как известно, управленческий персонал играет особую роль в деятельности промышленного предприятия. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны их производства - организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия. Проблема повышения результативности управленческого труда предполагает, в числе различных вариантов ее решения, и комплексный подход к совершенствованию механизма трудовой мотивации, поскольку трудовая мотивация - важнейший фактор результативной работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника. Мотивация - это своего рода пусковой механизм, определяющий, какие способности и в какой степени работник захочет и сможет развивать и использовать в процессе труда.
От действенности механизма мотивации труда зависит социальная и творческая активность каждого управленческого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия, ведь только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить больше пользы предприятию и обществу. Отсюда следует одна из главных задач совершенствования механизмов мотивации труда персонала - создавать и укреплять заинтересованность работников в своей работе, содействовать росту удовлетворенности качеством трудовой жизни, проявлению энтузиазма, увеличению трудовой отдачи, тем самым активно способствуя повышению производительности и результативности труда работников.
Совершенствование механизма трудовой мотивации управленческих работников представляет собой реальную возможность сделать управление предприятием более эффективным и организованным.
Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование, разработка методических основ и практических рекомендаций по повышению результатив-
ности труда управленческих работников на основе совершенствования механизма мотивации на примере машиностроительных предприятий.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
Х исследовать теоретические вопросы формирования механизма мотивации и управления результативностью труда персонала управления с учетом социально-психологических особенностей управленческой деятельности и экономических условий функционирования предприятий машиностроения;
Х уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие мотивацию и результативность труда с учетом специфики управленческой деятельности на примере машиностроительных предприятий;
Х изучить опыт формирования и функционирования механизмов трудовой мотивации управленческих работников на предприятиях машиностроения;
Х исследовать методические аспекты и провести анализ существующих практических подходов к определению и повышению результативности труда персонала управления на российских и зарубежных машиностроительных предприятиях;
Х провести социологические исследования на предприятиях машиностроения, включающие определение результативности управленческого труда и оценку действующего механизма мотивации;
Х разработать социально-экономическую модель, отражающую механизм трудовой мотивации персонала управления, раскрыть сущность и взаимосвязь его элементов, среди которых преобладающие потребности работников; специально структурированный набор стимулов (благ, условий), позволяющих удовлетворять данные группы потребностей; трудовые усилия работников; результаты труда; результативность труда и др.
Х разработать методический инструментарий для: 1) изучения структуры потребностей и мотивов труда управленческого персонала предприятий машинострое, ия; 2)организации системы оценки результатов управленческого труда на машиностроительных предприятиях.
Объектом исследования является управленческий персонал предприятий машиностроительной промышленности.
Предметом исследования являются организационно-экономические и социально-психологические процессы повышения результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации на предприятиях машиностроения.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные следующим вопросам:
- в области теории и методологии мотивации труда изучены работы отечественных ученых Д.А. Аширова, Г.М. Андреевой, И.А. Баткаевой, И.Ф. Беляевой, H.A. Вогина, О.Н. Вогиной, Б.М. Генкина, Г. Гагаринской, Н. Дряхлова, С.С. Занюка, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, Ю.П. Кокина, С. Кокорева, Д.А. Леонтьева, Б. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, Н.Ф. Наумовой, A.A. Русалиновой, В.П. Ро-жина, В.А. Розановой, Е.А. Токаревой, А.Л. Свенцицкого, A.A. Соболевской, В. Щукина, Э.А. Уткина, В.А. Ядова, и др. Также в исследовании были рассмотрены отдельные теоретические разработки зарубежных авторов, среди которых Л. Портер, Дж.Аткинсон, В.Врум, Ф.Герцберг, С.Керрол, К.Левин, Э. Лоулер, Д.Макгрегор, Д.Макклеланд, А.Маслоу, Ф. Лютенс, Г.Тоси, Х.Хекгаузен, Дж.Шоннеси, и др.
- в области теории управления персоналом и методологии оценки управленческого труда - работы В.В. Адамчука, И.С. Ворожейкина, И. Гущиной, Л.Н. Зудиной, А.Я. Кибанова, М.Б. Куратовой, М.И. Магуры, Ю.Ласточкина, В. Лобанова, А.Г. Поршнева, В.А. Столяровой, В.В. Травина, В.И. Дятлова, А.И. Турчинова, В.И. Шкатулы, В.В. Шпалинского и др. Среди работ зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мес-кона, П.Самуэльсона, Г.Хола и др.
- в области практических аспектов управления мотивацией персонала и оценки результативности управленческого труда - исследования и тематические публикации А. Александровой, Ю. Балашова, А. Блинова, 3. Богатыренко, Е. Борисовой, Б. Глиньского, И. Гущиной, В. Каткова, Е. Комарова, Р. Ильясова, Д. Кашницкого, Н. Лазаревой, В. Кудрова, И. Пономарева, А. Силиной, А. Рощиной, Г. Реймарова, А. Федоровой, Н. Чайковской, В. Щукина, Я. Эйдельмана и др.
_Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического и функционально-стоимостного методов, метода экспертной квалиметрии. При выпонении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических конференций, статистические данные исследуемых машиностроительных предприятий, а также отчетность предприятий, внутренняя документация, материалы опросов и анкетирования управленческого персонала по проблемам удовлетворенности трудом, результативности работы, структуре потребностей и др.
База исследования - Вышневолоцкий машиностроительный завод (Тверская область); Шполянский завод запасных частей (Украина); Мытищинский машиностроительный завод (Московская область), в состав которого входят 5 крупных машино-
строительных производств - вагоностроительное, автосамосвальное, серийное, производство рельсовых автобусов, производство легкого метро; сервисный центр МП "Метросервис"; а также другие машиностроительные предприятия.
Основные научные результаты, полученные лично автором и обладающие элементами научной новизны, заключаются в следующем: 1)автором разработана социально-экономическая модель, которая отражает функционирование механизма мотивации управленческого персонала и предлагает усовершенствованный, отвечающий требованиям современного этапа общественного развития, подход к содержанию, структуре и этапам процесса мотивации труда; 2) автором разработан организационно-методический подход к совершенствованию механизма мотивации, применение которого позволяет повысить результативность труда управленческого персонала машиностроительных предприятий. Достоверность результатов подтверждена расчетами экономической эффективности предложенных мероприятий и применением методики на ряде российских машиностроительных предприятий (далее по тексту-РМП).
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании процессов повышения результативности труда управленческих работников на основе совершенствования механизма мотивации, а также в разработке методических и практических рекомендаций по повышению результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации на примере машиностроительных предприятий.
Научную новизну представляют собой уточненные и конкретизированные понятия: мотивация управленческого труда, результативность управленческого труда, механизм трудовой мотивации, мотивационная диспозиция, сформулированные с учетом специфики предприятий машиностроения.
В логическом единстве с анализом теоретических вопросов мотивации труда и оценки результатов труда управленческого персонала проведен синтез практического опыта предприятий отечественного и зарубежного машиностроения в этой области. Обобщение и логическое комплексирование изученной информации, проведенные автором в исследовании, позволили конкретизировать ряд современных организационно-экономических и социально-психологических проблем регулирования мотивации и определения результативности труда для управленческого персонала РМП.
К новым результатам можно отнести предложенный автором состав факторов, оказывающих наибольшее влияние на мотивацию и на результаты труда персонала управления РМП на современном этапе развития российского машиностроения. Обобщение, анализ и экспертно-аналитическая оценка данных факторов позволили
определить характер их влияния на функционирование механизма мотивации и структуру потребностей современного работника РМП и, затем, обосновать их значимость и место в механизме трудовой мотивации управленческих работников.
Теоретическую значимость имеет разработанная в исследовании циклическая модель механизма мотивации управленческого персонала РМП. Данная модель основана на сформулированном автором двуедином взаимодействии личности и организации в процессе мотивации труда; отражает субъектно-объектный подход к управленческому персоналу как носителю и объекту мотивационных воздействий; объединяет в единый цикл все элементы и этапы трудовой мотивации управленческого персонала, совершенствование которой необходимо рассматривать в неразрывной связи с повышением результативности труда; открывает возможность осуществлять регулирующее воздействие на отдельные элементы и этапы механизма с учетом специфики мотивации труда управленческого персонала РМП.
В исследовании разработан следующий методический инструментарий:
Х методические аспекты формирования системы оценки результатов труда управленческих работников РМП, позволяющие сделать процесс оценки труда на машиностроительных предприятиях более организованным и эффективным;
Х методика исследования трудовой мотивации управленческих работников РМП, открывающая возможность выявления и анализа структуры ведущих потребностей и мотивов труда, составляющих основу трудовой мотивации персонала;
Х методические рекомендации по повышению результативности труда управленческих работников РМП, основанные на совершенствовании элементов и этапов механизма мотивации их труда. Научной новизной обладает предложенный автором подход, состоящий в направленном стимулировании трудовой активности через удовлетворение преобладающих групп потребностей. Анализ структуры и выявление преобладающих потребностей автор предложил проводить на основании разработанной в исследовании комплексной анкеты для опроса работников машиностроительных предприятий, а обрабатывать результаты анкетирования в соответствии с методикой исследования трудовой мотивации.
Практическая значимость исследования. На основе разработанных практических рекомендаций на ряде предприятий машиностроения были проведены мероприятия по совершенствованию механизма мотивации труда, уточнен и допонен перечень показателей для оценки результатов труда персонала управления.
Данные, полученные после обработки и интерпретации результатов социологического опроса управленческих работников, использованы для принятия более
обоснованных кадровых решений и для повышения эффективности управления персоналом исследуемых машиностроительных предприятий. Методический инструментарий и практические рекомендации по повышению результативности управленческого труда могут быть применены в деятельности других машиностроительных предприятий.
Результаты настоящего исследования используются в преподавании курсов "Управление персоналом", "Мотивация трудовой деятельности", "Организационное поведение", "Психофизиология труда" в Государственном университете управления и могут быть использованы в других вузах, а также для повышения квалификации управленческого персонала РМП.
Апробация результатов исследования осуществлялась на международных научно-практических конференциях молодых ученых: "Актуальные проблемы управления - 2001" и "Актуальные проблемы управления - 2002", где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, а также изданы тезисы этих докладов. Кроме того, результаты исследования обсуждались на практических занятиях по курсу "Введение в специальность" и на аспирантских семинарах кафедры "Управление персоналом" Государственного университета управления.
При апробации методик, представленных в исследовании, были использованы практические данные машиностроительных предприятий: Вышневолоцкого машиностроительного завода, Шполянского завода запасных частей, МП "Метросервис" и четырех производств Мытищинского машиностроительного завода.
Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертации опубликовано 7 научных статей. Общий объем - 3,12 печатных листа.
Структура и объем диссертационной работы. Для решения поставленных задач автором проведено исследование, результаты которого представлены в диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (160 наименований), 5 приложений, изложена на 190 страницах основного текста, оформлено 46 таблиц, 6 рисунков.
II. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, база, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе Теоретические основы трудовой мотивации и управления результативностью управленческого труда" автор исследует, обобщает и анализирует теоретические сведения по двум направлениям: первое из них охватывает
сущность результативности труда управленческого персонапа, состав показателей и методы определения, второе - структуру потребностей и мотивов труда, а также сущность и особенности трудовой мотивации управленческих работников.
Проблемы российского машиностроения в диссертации рассматриваются через призму его структуры, особенностей развития и той роли, которую этот ключевой функционально-отраслевой комплекс играл в экономике и политике СССР. Наряду со старым оборудованием и низким качеством сырья, материалов и комплектующих мешают конкурентоспособности продукции РМП низкая квалификация работников и неэффективный менеджмент1. Дальнейшее изучение данного вопроса показало, что повышение эффективности менеджмента может быть достигнуто в том числе и за счет роста результативности управленческого труда на основе совершенствования механизма трудовой мотивации персонала управления.
В исследовании под управленческим трудом понимается трудовая деятельность работников предприятия, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно умственной деятельностью по созданию социально-экономических и организационно-технических предпосылок для производства готовой продукции и материальных ценностей, а также условий для эффективного труда рабочих, непосредственно выпоняющих производственные операции. На РМП управленческим трудом заняты руководители, специалисты и другие служащие (технические испонители).
Управление производством - основная трудовая функция руководителей высшего, среднего и низового уровней, результатом выпонения которой является управленческое решение. Кроме руководителей, участниками процесса управления являются специалисты и другие служащие, но их главная функция - обеспечить руководителей всем необходимым для принятия качественного, своевременного, обоснованного управленческого решения. Результаты труда каждой из этих категорий управленческого персонала имеют ряд особенностей, затрудняющих их оценку. Среди особенностей результатов управленческого труда можно назвать следующие: результаты не всегда поддаются количественному измерению; в общем виде характеризуются степенью достижения цели управления при наименьших затратах; могут быть определены рядом количественных и качественных показателей; становятся очевидными не сразу, а по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продожительного; являются достижением интегрированных усилий всего кол-
1 По данным о конкурентоспособности российского машиностроения из Доклада по материалам ученого совета института мировой экономики и международных отношений РАН на тему "Конкуренция в глобальном экономическом пространстве". - М , 2001г.
лектива организации и др. При оценке результатов труда названных категорий персонала управления РМП необходимо учитывать специфику и функциональное направление трудовой деятельности работника, а также уровень, занимаемый им в организационной структуре предприятия.
С учетом этого в контексте понятия "управленческий труд" рассмотрено и конкретизировано понятие результативности труда управленческих работников РМП. Это мера количественного и качественного состояния трудовой деятельности управленческого работника, характеризующая а) достижение работником ожидаемого от его труда результата, б) достижение работником цели его трудовой деятельности или в) степень приближения к цели.
Глубокое изучение теоретических вопросов в области результативности управленческого труда позволило определить следующие исследовательские направления:
- состав показателей, характеризующих результативность управленческого труда на РМП, нуждается в обновлении и уточнении с учетом специфики РМП;
- необходимо определить критерии оптимального сочетания количественных и качественных показателей в оценке труда руководителей, специалистов, других служащих;
- требуется определить характер и направления влияния изученных факторов на результативность управленческого труда, а также выявить особенности их влияния на практических примерах из деятельности машиностроительных предприятий России и зарубежных стран.
Для решения этих вопросов в первой главе автором рассмотрены, обобщены и проанализированы показатели, которые предлагает использовать в оценке результатов управленческого труда современная наука. Среди количественных показателей выделены: показатели эффективности всей производственной деятельности предприятия или подразделения; показатели, характеризующие качество выпонения работы управленческим работником; показатели, характеризующие эффективность использования своего рабочего времени управленческим персоналом той или иной категории; показатели, с помощью которых можно охарактеризовать и оценить такие аспекты труда управленческого работника, как обучение, развитие, служебно-профессиональное продвижение и т.п.; показатели, характеризующие наличие и степень выраженности некоторых важных для определения результативности труда индивидуальных особенностей работников. В числе качественных показателей: профессиональные достижения; личные качества; особенности рабочего поведения; деловые качества; качество индивидуального труда.
Обобщение, анализ, ранжирование и экспертные оценки факторов, оказывающих влияние на результативность управленческого труда, показали, что наиболее важными среди них являются: 1) структура потребностей работников и выраженность мотивации к более эффективному труду; 2)действующая на предприятии система стимулирования труда персонала; 3)удовлетворенность работников трудом в целом и отдельными параметрами трудовой жизни; 4) степень "профессионального выгорания" и рабочая продуктивность трудовых усилий работника. Таким образом, одним из выводов по результатам проведенной работы, стало заключение о том, что наряду с результатами управленческого труда названные факторы могут быть объединены в механизме трудовой мотивации управленческого персонала РМП в качестве его элементов.
Работа по второму направлению теоретических вопросов позволила автору уточнить и конкретизировать понятие мотивации труда управленческого персонала РМП, под которым он понимает двуединый процесс, который, с одной стороны, включает внутриличностный процесс самостоятельного формирования мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой стороны, предполагает внешне организованный процесс создания (активизации) внутреннего побуждения работников к действиям для достижения целей организации в рамках дожностных пономочий работников и сообразно с планом деятельности предприятия.
В контексте мотивации управленческого труда рассматриваются также понятия "потребность", "мотив" и "мотивационная диспозиция". Если следствием процесса мотивации назвать проявление трудовой активности работника, то основным источником самой мотивации, ее двигателем следует называть потребности. Потребность ощущается как такое физиологическое или психологическое состояние человека (недостаток в чем-либо), которое создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение вознаграждения в виде восстановления баланса, т.е. получения желаемого. В отличие от потребности, которая лишь создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение желаемого, мотив не только побуждает к действию, но и определяет, что надо сделать и гак будет осуществлено это действие. Как показало исследование, мотив относится к психической компоненте личности человека, имеет персональный, индивидуальный характер, зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов, возникающих паралельно с этим.
Мотивационная диспозиция возникает, когда у работника в процессе труда формируется относительно устойчивая группа потребностей и мотивов труда. Основываясь на трактовке понятия "диспозиция" (готовность, предрасположенность субъекта к поведенческому акту, действию, поступку, обусловленная предыдущим опытом реагирования в подобных ситуациях, а также готовый способ реагирования человека на раздражители внешнего и внутреннего характера), автором сформулировано понятие "мотивационная диспозиция": это относительно устойчивая группа потребностей и мотивов труда, объединенная приданием устойчивого направления деятельности по их (потребностей) удовлетворению.
Проведенный анализ содержания потребностей и мотивов труда управленческого персонала позволил их сгруппировать и выделить несколько групп, оказывающих наибольшее влияние на направленность и интенсивность деятельности по удовлетворению потребностей, входящих в группу. В процессе изучения содержания потребностей, образующих группы, рассмотрено тринадцать и отобрано из них девять мотивационных диспозиций, характерных для трудовой мотивации управленческого персонала РМП. Среди них:
1) мотивационная диспозиция, отражающая стремление к получению материальных благ (ММБ). Эта диспозиция ориентирует работника на приоритет исключительно материального поощрения труда: зарплата, премиальные, ценные подарки, акции, и т.д., а также возможность покрытия расходов на приобретение путевок, лечения, транспортных расходов и т.п. Остальные формы поощрения не вызывают в работнике желания увеличить трудовую активность;
2) мотивационная диспозиция, отражающая стремление к власти (МВ). Стремление к власти - одна из главных движущих сил человеческих действий и определяет ее как совокупность стремлений человека получить влияние на индивидуумы или группы людей с помощью средств власти (например, таких, как принуждение и привилегии, одобрение и наказание). В случае возникновения разногласия между притязаниями на руководство и реальными возможностями власти возникает напряжение мотивации и человек стремится увеличить уровень контроля и влияния на других.
3) мотивационная диспозиция, отражающая стремление иметь высокий статус, к престижу (МС(П)). Характеризуется стремлением занимать (иметь) в группе, организации или обществе относительное положение, которое человек старается отразить символами статуса. Эта мотивационная диспозиция зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей в обществе.
4) мотивационная диспозиция, отражающая стремление к успеху, иметь конкурентные преимущества (МУ). Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. МД характеризуется желанием участвовать в соревновании, стремлением во что бы то ни стало добиться успеха в борьбе, ощутить собственное преимущество и гордость за собственную победу. 5) мотивационная диспозиция, отражающая стремление к комфорту, удобству
I (МК). Проявляется в стремлении выбрать более легкий, необременительный способ
^ выпонения задания, при котором требуются меньшие энергетические и временные
затраты, меньшее психическое напряжение. Такими способами обычно оказываются не те, которые объективно являются самыми простыми, а те, для выпонения которых у работника выработаны навыки выпонения, т.е. способы, которыми работник владеет, обычно и являются наиболее желаемыми, удобными и комфортными.
6) мотивационная диспозиция, отражающая стремление избежать неудач, нивелирование свое поведение, вести себя одинаково с другими работниками (МИН). Эта мотивационная диспозиция характеризует побуждение, вызывающееся у работника осознанием некоторых неудобств, неприятностей, наказания, которые могут иметь место в случае невыпонения деятельности. В данном случае стимулирует к активности не интерес к делу, не стремление самоутвердиться и реализовать себя, а желание избежать неприятностей и наказания.
7) мотивационная диспозиция, отражающая стремление к общественному признанию (МОП). Выражается в настойчивом желании одобрения собственных действий со стороны других работников (как колег, так и руководителей различных уровней). Характерна высокая значимость символов морального поощрения - публичной похвалы, благодарности, сообщения в СМИ, размещения фотографий и т.п.
8)мотивационная диспозиция, отражающая стремление быть удовлетворенным содержанием и содержательностью труда (МСР). Выражается через ощущение работником собственной эффективности, быть источником изменений в окружающем мире, стремиться самому управлять собственными действиями и руководить поступками. Трудовая мотивация в этом случае характеризуется состоянием радости, удовольствия от собственной работы, от самого процесса и содержания работы. Предполагает возникновение таких чувств, как "любимая работа", "ощущение себя на своем месте", "желание идти на работу" и т.п. Преобладающая тенденция в трудовой деятельности - стремление достичь определенных (не ниже ожидаемых) ре-
зультатов в работе, внести определенный положительный вклад в общую деятель^ ность;
9)мотивационная диспозиция, отражающая стремление к профессиональному и личностному развитию, совершенствованию (MP).Выражается в желании развиваться как личность и как профессионал, причем в данном случае способ развития не имеет решающего развития. Это может быть как научно-исследовательская работа, так и участие в узкоспециализированных семинарах, мастер-классах и т.п. вплоть до регулярного чтения специализированной литературы и ресурсов Internet.
Поскольку преобладание той или иной мотивационной диспозиции влияе- на характер, направление и интенсивность деятельности работника по их удовлетворению, автором выдвинуто предположение: если ведущие потребности получат со стороны организации соответствующее именно им стимулирующее подкрепление, то заинтересованность работника в качественном выпонении этой работы дожна возрасти, т.к. работа станет источником удовлетворения актуальных потребностей. Тогда возрастет интенсивность усилий по удовлетворению этих потребностей и получению желаемых благ, и это повлечет улучшение индивидуальных результатов труда и повышение результативности управленческого труда в целом. Косвенным эффектом может стать рост удовлетворенности трудом, проявление трудовой энтузиазма, повышение трудовой отдачи работника и улучшение морально-психологического климата в колективе.
В ходе работы выявлено, что и на трудовую мотивацию управленческого персонала влияют группы факторов, схожие с факторами, влияющими на результативность труда. По мнению автора, это не случайно, т.к. высокая результативность индивидуального труда способствует формированию более сильной трудовой мотивации, а действенный механизм мотивации труда персонала может и дожен быть ориентирован на повышение результативности труда персонала в целом.
В завершении исследования теоретических основ мотивации труда управленческого персонала автор приходит к следующим выводам:
- для проверки выдвинутого предположения существует необходимость более глубокого изучения теорий мотивации, законов, закономерностей и принципов мотивации как концептуальной основы для практических преобразований на предприятиях;
- изучение примеров из практики российских и зарубежных предприятий машиностроения, позволяющих определить уже зарекомендовавшие себя как эффективные методы и подходы к мотивации труда управленческого персонала;
- формирование методических основ для исследования механизма мотивации труда персонала управления;
- определение силы и направленности трудовой мотивации управленческих работников эмпирическим путем на исследуемых РМП, которое позволит разработать наиболее эффективные меры повышения трудовой активности и результативности управленческого труда.
При проведении такой работы, ход и результаты которой отражены и доведены до конкретных выводов во второй главе "Методические и практические подходы к повышению результативности труда управленческих работников и совершенствованию механизма трудовой мотивации (на примере машиностроительных поед-приятий)", автором проанализированы примеры из практики машиностроительных предприятий в области совершенствования механизма мотивации труда персонала, представлен обзор отечественного и зарубежного опыта оценки результатов труда управленческих работников на предприятиях машиностроения, изучены практические аспекты трудовой мотивации управленческого персонала РМП, а также разработана методика исследования мотивации управленческого персонала РМП и проведен анализ результатов социологических исследований, проведенных автором на машиностроительных предприятиях России.
В начале второй главы исследования автор показал, что в качестве концептуальной основы для реализации практических механизмов мотивации труда персонала применимы основные законы, закономерности и теории, с научной точки зрения характеризующие функционирование трудовой мотивации. В разрезе темы настоящего исследования признаны важными следующие аспекты:
Х наибольшая продуктивность деятельности наблюдается при наличии мотивации средней силы, а не высокой, как можно было бы предположить на уровне здравого смысла;
Х существует нелинейная зависимость удовлетворенности полезностью труда (наслаждения от полезности труда) и количества произведенного продукта, где точкой равновесия выступает равное соотношение предложения труда и предельной полезности вознаграждения за труд. Каждая новая единица продукта появляется только за счет допонительной порции труда, и при прохождении точки равновесия вознаграждение уже не компенсирует затраты труда, его так называемую "тя-гость"(1 закон Госсена);
Х ясность и определенность объекта устремлений повышает волевые усилия и активность организма и увеличивает силу мотивации к достижению этого объекта (закон H. Axa о специальной детерминации воли).
Основные положения современных теорий мотивации - теории ожиданий, модели Портера-Лоулера, теории Хекмана-Одхема, антропоцентристской концепции мотивации, когнитивных балансовых теорий и др. - подтверждают, что результативность труда работников связана с мотивацией. И наиболее очевидна связь за счет того, что возможность получения высокой оценки результатов труда побуждает работника к хорошему выпонению работы, а получение высокой оценки может выступать в качестве положительного подкрепления усилий, благодаря которым она была получена. Также, оценка результатов выпонения работы является важным источником информации о достижении ценимых результатов, и в этом качестве составляет основу мотивации прибавкой к заработной плате, общественным признанием, повышением в дожности, реализацией желаемых профессиональных и служебных перспектив.
В качестве примеров прикладного использования рассмотренных в работе законов, закономерностей и теорий трудовой мотивации, проанализирована и обобщена практика формирования и функционирования механизмов мотивации управленческого персонала на средних и крупных промышленных (преимущественно машиностроительных) предприятиях России, США, Германии, Японии, Швеции.
Одним из результатов сравнительного анализа российского и зарубежного опыта стал вывод о том, что на РМП, применяя современный термин "мотивация труда", вкладывают в него традиционный еще с советских времен смысл "стимулирования труда". Основным инструментом в реализации этого подхода также традиционно являются схемы, основанные на всем известных тарифных сетках, коэффициентах, твердых окладах для служащих, ожидаемых и постоянных премий, ставших обязательным и привычным допонением к низкой зарплате.
Значительно меньше РМП, где так эффективно, как в западных компаниях, ис- i
пользовались бы методы подбора и расстановки кадров, морального поощрения за- i
слуг, стиль управления, имидж организации и приверженность ей, целевые програм- ^
мы по улучшению качества трудовой жизни, инструменты управления карьерой и служебным продвижением и другие методы создания и усиления положительной мотивации к высокоэффективному труду. Актуальность перечисленных мер подкрепляется выводами современных психологов2 о том, что имеются более существенные
2 Е П Ильин. Мотивы и мотивация. - Санкт-Петербург, 2000
побудители трудовой деятельности человека, чем материальное вознаграждение или что оно, по крайней мере, является не единственным средством воздействия на персонал в процессе мотивации труда. Хотя понятно, что особенности современного этапа развития экономики и уровень благосостояния общества в целом оказывают сильнейшее влияние на повышение роли материального вознаграждения труда российских работников.
В разрезе темы настоящего исследования важным является достигнутое автором понимание того, насколько соотносимы понятия мотивация труда и стимулирование труда. Множество споров ведется между экономистами и психологами, между теоретиками и практиками о том, каковы границы применения понятия "стимулирование" к труду современного человека в свете концепции "человеческих отношений" и понимания работника как "важнейшего стратегического ресурса предприятия".
Процессы стимулирования рассматриваются в работе как "внешняя оболочка" трудовой мотивации, а механизм мотивации включает стимулирование как элем ".нт, способствующий побуждению к труду.
Стимулами труда названы в исследовании разнообразные блага как инструменты управления трудовым поведением работника, состоящие в целенаправленном влиянии на условия его жизнедеятельности, при использовании потребностей и мотивов, движущих его деятельностью. Если структура благ, выступающих стимулами труда, максимально соответствует преобладающим потребностям (группам потребностей) персонала, т.е. направлена на удовлетворение актуальных потребностей, то результативность труда будет достигнута более высокая - в отличие от ситуаций, когда потребности специально не дифференцируются и при стимулировании их актуальность для работника (группы работников) не учитывается (см. рис.1).
Эффективное функционирование механизма мотивации труда происходит при обоюдовыгодном взаимодействии работника и организации в процессе труда и связано следующими основными элементами механизма: ведущие (преобладающие) группы потребностей работников; специально структурированный набор стимулов (благ, условий), позволяющих удовлетворять данные группы потребностей; прогноз влияния наиболее важных факторов, воздействующих на интенсивность и направленность трудовой мотивации работников; трудовые усилия работников; результаты труда; результативность труда с точки зрения удовлетворения потребностей работников и с точки зрения достижения целей деятельности организации.
1. Мотивация без стимулирования:
п м ТМ ТУ
2. Мотивация на основе сплошного потока стимулов:
П| Стимул не актуален для работника
Сплошной поток Ст, без специального определения их соответствия преобладающим потребностям
Пг Стимул воспринят как актуальный
х- Восприятие стимулов
Пз
Стимул не актуален для работника
пД Стимул воспринят как актуальный
М2,МД ТМ' ту' Рт' 1
3. Мотивация на основе направленного стимулирования:
Стимул воспринят как актуальный
Стимул воспринят как актуальный
Стимул воспринят как актуальный
чЧ Стимул воспринят как актуальный
Каждая группа стимулов направлена на соответствующие потребности Ст, Ст2 Ст3 СтД
М1, Мг, Мз, Ми тм" ту" Рт" '
Рт < Рт' < Рт"
Рис. 1. Процесс повышения результативности управленческого труда на основе применения направленного стимулирования.
Условные обозначения
П - потребности работника, которые он может удовлетворить посредством труда;
М- трудовые мотивы, ТМ - процесс трудовой мотивации; ТУ - трудовые усилия, предпринимаемые
работником; Рт - результативность трудовой деятельности работника, Ст - стимулирование
Для более глубокого изучения содержания и взаимосвязи названных элементов проведено социологическое исследование среди управленческого персонала конкретных машиностроительных предприятий: Мытищинского машиностроительного завода, Шполянского завода запасных частей и Вышневолоцкого машиностроитель-
ного завода. Анализ проводися в соответствии методикой, разработанной в диссертации, а основным источником социологической информации стала "Комплексная анкета", также разработанная автором исследования.
Выявленные в ходе исследования основные тенденции и проблемы в сфере мотивации труда и управления результативностью управленческого труда подтвердили необходимость разработки организационно-методического инструментария для совершенствования механизма их мотивации, которое имеет своей целью повышение результативности управленческого труда.
В третьей главе автором проведена "Разработка методических и практических рекомендаций по повышению результативности труда управленческих работников на основе совершенствования механизма мотивации". Социально-экономическая модель, отражающая механизм трудовой мотивации управленческого персонала предприятий машиностроения (см. рис.2), стала теоретико-концептуальной основой рекомендаций, разработанных в исследовании.
На основании изученного теоретического и практического материала механизм трудовой мотивации понимается автором как совокупность закономерных связей и отношений, последовательность состояния элементарных стадий трудовой мотивации. Они определяют переход от актуализированных потребностей (желаний, интересов, мотивов), реализуемых посредством целенаправленной деятельности, непосредственно к поведению. Циклическая модель, разработанная в исследовании, основана на сформулированном автором двуедином взаимодействии личности и организации в процессе мотивации труда; отражает субъектно-объектный подход управленческому персоналу как носителю и объекту мотивационных воздействий; объединяет в единый цикл все элементы и этапы трудовой мотивации управленческого персонала, совершенствование которой необходимо рассматривать в неразрывной связи с повышением результативности труда; открывает возможность осуществлять регулирующее воздействие на отдельные элементы и этапы механизма с учетом специфики мотивации труда управленческого персонала РМП. Одним из направлений комплекса рекомендаций, предложенных автором, являются методические основы определения результативности труда управленческих работников, которые представляют собой технологию оценки, адаптированную к условиям машиностроительных предприятий: 1) выбор и обоснование целей оценки труда управленческого персонала РМП; 2) определение списка показателей оценки; 3) описание метода (методов) оценки и выбор наиболее эффективного с позиции соответствия целям оценки; 4) формирование состава дожностных лиц (работники организации, внешние
Совокупная система побуждения к трудовой активности:
АДМИНИСТРАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ (СУБЪЕКТ МОТИВАЦИИ)
Цели организации У А
Цели и задачи деятельности персонала _*_
Стимулы, условия, блага, активизирующие -1 трудовые усилия персонала.
Результативность упр.труда(относительно достижения целей работы):
Х Высокая
Х Выше среднего
Х Нормативная
Х Средняя
Х Низкая
Экономические факторы деятельности организации: * А
Индивидуальные характеристики личностей работников.
Материаль- Условия под- Условия, повышающие со- Мораль- Регулирование Ком-
ные поощре- держания ста- держательность труда. Воз- ные поощ- раб. времени и муни-
ния туса (престижа) можности проф. развития рения нагрузки кации
В 3 А И М О Д Е Й С т В И Е
получение ма- статус влас
териальных (пре- ть
благ стиж)
профессиональное развитие
содержательность работы
ком- избега-
форт, ние
удобство неудач
общественное признание
Мотивационная сфера личности. Мотивы труда. Мотивационные диспозиции.
Потребности, которые возможно удовлетво рить посредством трудовой деятельности
Проверка соответствия
Возникновение новых. Корректировка старых
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РАБОТНИК (ОБЪЕКТ МОТИВАЦИИ)
Результат удовлетворения потребностей:
Х Поное удовлетворение
Х Частичное удовлетворение
Х Отсутствие удовлетворения
Рис. 2. Циклическая модель механизма мотивации труда управленческого персонала.
консультанты), компетентных в оценке результатов труда оцениваемых категорий управленческих. работников; 5)предварительная оценка финансовых, материальных и трудовых затрат на проведение оценки (подходы к определению затрат, данные, формулы); 6) установление порядка проведения оценки (место, время, документооборот, участники и т.п.); 7) порядок обработки результатов оценки; 9) пути применения результатов оценки; 10) обеспечение хранения материалов оценки, преемственности информации.
Исследования, проведенные в соответствии с этими методическими рекомендациями на предприятиях машиностроения, отразили, что результативность труда более 1/3 управленческого персонала исследуемых предприятий можно охарактеризовать как низкую и среднюю, что является недостаточным для обеспечения эффективного управления производством.
Поэтому в качестве второго важнейшего направления комплекса организационно-методических рекомендаций автором предложены рекомендации по повышению результативности труда управленческих работников РМП, основанные на совершенствовании элементов и этапов механизма мотивации их труда. Исследование структуры и интенсивности трудовой мотивации управленческого персонала на предприятиях машиностроения показало, что преобладающими являются мотивационная диспозиция к общественному признанию, к повышению содержательности работы, получению материальных благ и к развитию.
Полученное при этом соотношение результативности труда и преобладающих мотивационных диспозиций отражает (табл.1), что удовлетворительной рабочей продуктивности управленческого труда (к которой относятся значения высокого, выше среднего и среднего уровня рабочей продуктивности) соответствует сочетание следующих преобладающих стремлений работников: к общественному признанию своих трудовых заслуг (24% всех выборов); мотивация, возникающая от процесса и содержания самой работы (19,8% всех выборов); и мотивация, формирующая направленность усилий на первоочередное удовлетворение материальных благ (14% всех выборов). Неудовлетворительной рабочей продуктивности соответствует преобладание мотивационной диспозиции комфорта (25%) в сочетании с мотивацией материальных благ (25%), что говорит о низкой побудительной силе этих групп потребностей в части их влияния на интенсивность трудовых усилий.
В процессе обобщения, сопоставления и анализа полученной в ходе исследования информации выявлены два направления в области совершенствования трудовой мотивации управленческого персонала РМП: первое состоит в формировании действенной системы оплаты управленческого труда, побуждающей персонал в це-
лом и каждого работника в отдельности работать лучше, результативнее и позволяющей зарабатывать тем, кто работает лучше и больше. Второе направление заключается в совершенствовании всего механизма трудовой мотивации управленческого персонала, включая нематериальные элементы, позволяющие работнику реа-лизовывать себя как личность и как профессионала.
Таблица 1.
Соотношение уровня рабочей продуктивности, результативности труда и преобладающих мотивационных диспозиций управленческих работников РМП.
Результативность труда Удовлетворительная Неудовлетворительная
Рабочая продуктивность Высокая Выше среднего Средняя Низкая
Рейтинг значений Частота преобладания той или иной мотивационной диспозиции в структуре трудовой мотивации управленческих работников. %
тах 1 МОП=28,1 МОП=23,4 МОП=20,4 МК=25,0
2 МСР=28,1 ММБ=18,4 МСР=14,0 ММБ=25,0
3 МР=15,8 МСР=17,3 ММБ=12,9 МСР=12,5
4 МУ=12,3 МР=15,3 МИН=12,9 МВ=12,5
5 ММБ=10,5 МИН=8,2 МР=9,7 МОП=12,5
6 МИН=3,5 МК=4,1 МУ=7,5 МИН=12,5
7 МС(П)=1,75 МУ=4,1 МК=7,5 МУ=0
8 мв=о МС(П)=3,1 МС(П)=3,2 МР=0
т 'т 9 1 г мк=о МВ=1,02 мв=о МС(П)=0
Исходя из выводов по результатам исследования структуры трудовой мотивации и рабочей продуктивности управленческих работников на исследуемых РМП, а также на основании теоретического и методологического изучения фундаментальных научных работ и материалов из практики предприятий, разработаны методические и практические рекомендации по повышению результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации (для машиностроительных предприятий).
При этом за основу приняты: циклическая модель, отражающая механизм трудовой мотивации управленческого работника (рис.2), сведения о преобладании тех или иных из 9-ти исследуемых основных мотивационных диспозиций управленческого персонала исследуемых РМП, их сочетание с параметрами рабочей продуктивности управленческого персонала исследуемых РМП (табл. 1), и сформулированный в исследовании подход к трудовой мотивации управленческого персонала через систему направленного стимулирования трудовой активности (рис. 1).
В результате разработана схема направленного стимулирования трудовой активности управленческих работников РМП (табл. 2), отражающая гибкую систему "пульсации" стимулирующих компонентов. Представленная в табл. 2 схема отражает системный подход к формированию эффективного комплекса мероприятий для
повышения трудовой активности управленческих работников на основе совершенствования механизма мотивации. Данная схема стала результатом научно-исследовательской работы, включающей изучение, обобщение и анализ теоретических трудов российских и зарубежных ученых, обобщение и критический анализ материалов из практики российских и зарубежных предприятий, подготовку, проведение и анализ результатов социологического исследования на РМП.
Таблица 2.
Принципиальная схема направленного стимулирования трудовой активности управленческого персонала исследуемых РМП._
Категория упр. персонала Приоритетность мероприятий направленного стимулирования в соответствии с преобладающими мотив диспозициями
ММБ МСР мк МР мин МОП МУ МС(П) мв
Руководители высшего уровня т тт II тт 1 л
Руководители среднего уровня Т т т т тт т 4 1
Руководители низового уровня т тт <-> т 1 тт т 11
Специалисты \ ведущие специалисты т т т тт *-* 1 И
Другие служащие тт тт 1 т тт л И
Условные обозначения'
И - преимущественная направленность стимулов на данную группу потребностей I - направить стимулирующие мероприятия на данную группу потребностей после применения мероприятий, обозначенных ТТ-
Ц - для данной группы потребностей стимулирующие мероприятия не применять I - для данной группы потребностей стимулирующие мероприятия ограничить до минимума л-> - перечень (комплекс) стимулирующих мероприятий сохранить без изменений.
Так, основываясь на схеме направленного стимулирования и следуя методика, в дальнейшем проводится совершенствование механизма мотивации труда управленческого персонала РМП. Оно включает моделирование, проектирование, описание и внедрение комплекса соответствующих мероприятий, учитывающих преобладание той или иной мотивационной диспозиции в структуре трудовой мотивации конкретной группы (категории, дожности) управленческого персонала. Мероприятия структурированы автором по 9 направлениям, по содержанию соответствующим 9 мотиваци-онным диспозициям, наиболее важным для мотивации труда персонала управления РМП. Для исследуемых предприятий машиностроения сформулированы рекомендации с учетом тенденций, выявленных в ходе социологического опроса.
Расчетным путем определено, что, применяя разработанную в исследовании систему направленного стимулирования труда возможно создание более высокой удовлетворенности преобладающих групп потребностей, и тем самым увеличение интенсивности "трудовой отдачи", усилий работников по выпонению своей работы.
При этом прогнозируемая экономия численности управленческого персонала составит 2,04%, рост результативности управленческого труда прогнозируется на уровне 1,021%, а абсолютные значения этих цифр, как показали расчеты, в масштабах крупного машиностроительного предприятия приобретают весомые значения и измеряются в милионах рублей.
Таким образом, говоря о разработанной автором схеме направленного стимулирования трудовой активности управленческих работников РМП, можно отметить, что ее сильной стороной является многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему мотивации труда с учетом специфики предприятия и индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать действенный механизм трудовой мотивации, охватывающий практически все основные потребности работников и цели предприятия в отношении трудовой активности работников. Методические и практические рекомендации по повышению результативности управленческого труда на основе совершенствования механизма мотивации, сформулирогэн-ные автором диссертации, дают возможность моделировать и реализовывать как целую комплексную программу совершенствования механизма мотивации труда управленческого персонала, так и отдельные модульные блоки.
Так, например, в разделе "Мотивационная диспозиция, отражающая приоритетное стремление к получению материальных благ", автором доработана концептуальная схема премирования, разработанная В. Щукиным3, в соответствии с условиями деятельности исследуемых РМП. Главный принцип состоит в различном сочетании базовой и переменной частей оплаты труда, а также компонент оплаты труда, отражающих участие в проектах, выслугу лет, рост качества жизни, инициативы, надбавки и др.
В итоге автором отмечена особая важность того, что мотивацию управленческого труда и как функцию управления, и как внутриличностный процесс побуждения к труду, необходимо рассматривать именно в неразрывной ее связи с результативностью управленческого труда, несмотря на то, что теоретически доказана и повсеместно подтверждена практикой связь в цепочке "высокие результаты труда -усиление мотивации". Проведенное исследование показало, что позитивная трудовая мотивация, имеющая ценностную ориентацию, отмечается, в основном, среди управ- I
ленческих работников с высокой результативностью труда, и поэтому связь в цепочке "возможность удовлетворения преобладающих потребностей посредством труда -усиление мотивации к достижению удовлетворения - повышение интенсивности тру-
3 Щукин В Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее Ч не за твердыми окладами, а компенсационными схемами //Человек и труд - №8, 2001. С.77-81
довых усилий - повышение результативности в выпонении работы" впоне обоснована результатами данного исследования.
Все предложенные в исследовании методики были внедрены на ряде российских предприятий машиностроительной промышленности.
В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.
Главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методических и практических подходов к повышению результативности труда управленческого персонала, основанных на совершенствовании механизма мотивации управленческого персонала РМП.
С точки зрения автора важнейшими результатами диссертации являются:
- конкретизация понятий: мотивация управленческого труда, результативность управленческого труда, механизм трудовой мотивации, мотивационная диспозиция с учетом специфики РМП;
- на основе анализа отечественного и зарубежного опыта выявлены и раскрыты организационно-экономические и социапьно-психолоточеские особенности мотивации и определения результативности управленческого труда на РМП;
- разработана циклическая модель механизма мотивации управленческого персонала РМП, которая отражает структурированный подход к процессу трудовой мотивации и на его основе позволяет корректировать отдельные элементы и этапы механизма, при этом учитывая особенности субъектно-объектного положения управленческого персонала в процессе мотивации труда;
- выявлены факторы, наиболее влияющие на мотивацию труда и на результаты труда управленческого персонала, определены направления и характера их влияния;
- разработан методический инструментария для формирования системы оценки результатов управленческого труда для РМП, для совершенствования механизма трудовой мотивации, для выявления и анализа структуры трудовых мотивов управленческих работников РМП.
Методические и практические рекомендации, предложенные в диссертации, использованы на ряде российских предприятий машиностроительной промышленности для повышения результативности труда работников.
Дальнейшие исследования, по мнению автора, могут проводиться в следующих направлениях:
Х дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации управленческого персонала РМП с учетом динамических изменений в структуре и содержании ос-
новных потребностей работников, а также социальных и экономических преобразований в отрасли машиностроения;
Х научный поиск более эффективных подходов к решению проблем повышения результативности управленческого труда в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;
Х развитие теоретико-методологической базы, охватывающей круг вопросов о протекании процесса мотивации труда персонала промышленных предприятий, с учетом перехода предприятий к новым управленческим технологиям.
Автор считает, что внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач позволит увеличить производительность и результативность управленческого труда и повысить эффективность использования трудового потенциала работников машиностроительных предприятий.
Список работ, опубликованных по теме диссертации.
1. Ловчева М.В. Теории трудовой мотивации: проблемы разработки мотивацион-ных систем. //Тематический сборник научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях". М., ГУУ, 2001. 0,28 п.л.
2. Ловчева М.В. Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала организации. Оценка эффекта "профессионального выгорания". II Теоретический и научно-методический журнал "Вестник университета". Серия "Социология и управление персоналом". №1(3), М.: ГУУ, 2001 0,22 пл.
3. Ловчева М.В. Факторы, снижающие мотивацию труда персонала. II Материалы международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления - 2001". 24-25 октября 2001г. Серия "Социология и кадры управления". М.: ГУУ, 2001 0,30 п.л.
4. Ловчева М.В. Проблемы повышения результативности труда персонала управления с точки зрения субъектно-объектного подхода к его трудовой мотивации. II Материалы международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления-2002". Вып.5., серия "Социология и кадры управления". М.: ГУУ, 2002 0,28 п.л.
5. Ловчева М.В. Регулирование механизма трудовой мотивации работника организации. // Теоретический и научно-методический журнал "Вестник университета". Серия "Социология и управление персоналом". №2(5), М.: ГУУ, 2002. 0,375 п.л.
6. Ловчева М.В. Особенности трудовой мотивации управленческих работниксз. II Тематический сборник научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях". М.: ГУУ, 2002. 0,375 п.л. С
7. Ловчева М.В. Анализ практических подходов к оценке результативности управленческого труда на российских машиностроительных предприятиях. II Теоретический и научно-методический журнал "Вестник университета". Серия "Социология и управление персоналом". №1(6), М.: ГУУ, 2003. 0,64 п.л.
8. Ловчева М.В. Анализ практических подходов к мотивации управленческого труда (на примере российских машиностроительных предприятий) // Тематический сборник научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях". М.: ГУУ, 2003. 0,65 п.л.
Подо, в печ. 27.08.2003. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 854.
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru
www.guu.ru
2.<=>о?- А
3 5 4 1 -J^r
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ловчева, Марина Владимировна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬЮ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА.
1. 1 .Сущность результативности труда управленческого персонала и показатели ее измерения. 10 1.2. Сущность, структура и механизм трудовой мотивации управленческих работников.
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОВЫШЕНИЮ
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВИ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕХАНИЗМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
2.1. Анализ практики совершенствования механизма > мотивации управленческого персонала.
2.2. Отечественный и зарубежный опыт оценки результатов труда управленческих работников.
2.3. Методика исследования мотивации управленческого перс ' онала РМП.
1 4. All. ] ЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВ.-ШПЯ ТРУ JpBOil \ ЮТИВ. \Lljlll 11 РЬЗУ ЛЫТИВИОС'Ш У ИР. Ш. ItH'-lLCKOi О П'УЛ. I ПА МАШИ110СТР0ПТЕЛЫ11>1Х ПРЕДПРИЯТИЯХ.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.
3.1. социально-экономическая модель механизма мотивации труда управленческих работников.
3.2.методические и практические рекомендации по совершенствованию механизма мотивации управленческого персонала с целью повышения результативности их труда.
3.3. Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию механизма трудовой мотивации управленческого персонала.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации"
Актуальность исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одной из важнейших проблем которой является максимальное использование трудового потенциала работников.
Большие резервы в решении этой проблемы состоят в увеличении производительности труда всех категорий персонала промышленных предприятий, на которых занята значительная часть трудоспособного населения страны. Состояние современной российской промышленности в целом и одной из ее базовых отраслей - машиностроения - нельзя пока охарактеризовать как стабильное. С одной стороны, на него оказывают негативное влияние инфляция, нестабильная налоговая политика, частые изменения законодательства, снижение финансирования крупных государственных заказов и т.п.
В докладе по материалам ученого совета института мировой экономики и международных отношений РАН на тему Конкуренция в глобальном экономическом пространстве [56, с. 140] отмечается, что проблемы современного отечественного машиностроения необходимо рассматривать через призму его структуры, особенностей развития и той роли, которую этот ключевой функционально-отраслевой комплекс играл в экономике и политике бывшего СССР. Хорошо известно, что, по разным оценкам, до 80-90% всего производства машин и оборудования, включая гражданскую продукцию, до начала 90-х годов прямо или косвенно было связано с оборонным комплексом страны.
Несмотря на тесную привязку к достаточно конкурентоспособному сектору военного машиностроения, конкурентоспособность отечественных машин и оборудования на мировых рынках постоянно снижалась. Низкий технический уровень, недостаточное качество, неспособность удовлетворять требования по технике безопасности, дизайну, сервису, экологичности привели к тому, что уже в 70-80е годы наши поставщики грузовиков, автобусов, зерноуборочных комбайнов, экскаваторов, буровых установок, ж/д и метровагонов вынуждены были в большинстве случаев покинуть рынки машиностроительной продукции промышленно развитых стран.
С другой стороны, на сегодняшний день остро стоят внутренние проблемы функционирования самих промышленных предприятий. На многих российских машиностроительных предприятиях (далее по тексту - РМП) высок износ производственных фондов, значительна доля ручного труда и по-прежнему происходит отток квалифицированных кадров в другие отрасли народного хозяйства, более экономически эффективные. Руководство многих действующих РМП не стремится к обновлению методов работы, способов управления производством и персоналом, к повышению рациональности использования внутренних ресурсов.
В докладе [56] отмечается, что "в результате глубочайшего инвестиционного кризиса и обвального сокращения объемов продаж отечественное машиностроение утратило существенную часть потенциала конкурентоспособности. Значительно сократилась численность наиболее квалифицированного персонала, занятого на РМП. Практически отсутствует приток в отрасль молодых кадров".
По данным опроса работников предприятий промышленности по конкурентоспособности РМП [56] отмечается, что наряду со старым оборудованием и низким качеством сырья, материалов и комплектующих мешают конкурентоспособности продукции предприятий низкая квалификация работников (17%) и неэффективный менеджмент (7%). Респонденты считают главными факторами, способными повлиять на повышение конкурентоспособности РМП (со стороны предприятий), повышение квалификации кадров (61%) и реорганизацию организационно-управленческой структуры (24%).
Теорией и практикой выработано множество направлений повышения эффективности деятельности машиностроительных организаций, среди которых можно выделить следующие:
Х увеличение объемов производства и продаж;
Х совершенствование технологий производства продукции и ее реализации;
Х модернизация производственных мощностей предприятия;
Х улучшение качества продукции;
Х регулирование ценообразования;
Х улучшение использования материальных, финансовых, человеческих ресурсов предприятия;
Х совершенствование управления производством;
Х и другие.
Человеческие ресурсы предприятия - его персонал - может активно способствовать повышению эффективности функционирования организации, а может относиться к результатам деятельности безразлично или противодействовать нововведениям. Только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить пользу организации и обществу.
Как известно, управленческий персонал играет особую роль в деятельности промышленного предприятия. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на "все стороны их производства - организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия"1.
Проблема повышения результативности труда персонала управления предполагает в числе различных вариантов ее решения и комплексный подход к совершенствованию механизма трудовой мотивации, поскольку трудовая мотивация - важнейший фактор результативной работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника. Мотивация - это своего рода пусковой механизм, определяющий, какие способности и в какой степени работник захочет и сможет развивать и использовать в процессе труда.
От действенности механизма мотивации труда зависит социальная и творческая активность каждого управленческого работника - руководителя, специалиста и технического испонителя, - которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия, ведь только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить больше пользы предприятию и обществу. Поэтому одна из главных задач продуманной системы мотивации труда персонала - это создавать и укреплять заинтересованность персонала в своей работе, активно способствовать росту удовлетворенности различными параметрами трудовой жизни.
Отсюда следует главная цель совершенствования механизма мотивации труда персонала - создавать и укреплять заинтересованность работников в своей работе, содействовать росту удовлетворенности качеством трудовой жизни, проявлению энтузиазма, увеличению трудовой отдачи, тем самым активно способствуя повышению производительности и результативности труда работников. Совершенствование механизма трудовой мотивации управленческих работников представляет собой реальную возможность сделать деятельность по управлению предприятием более результативной и организованной.
Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование, разработка методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации управленческих работников машиностроительных предприятий, направленного на повышение результативности управленческого труда.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: Х исследовать теоретические вопросы формирования механизма мотивации труда и управления результативностью труда персонала управления с учетом социально-психологических особенностей управленческой деятельности и экономических условий функционирования предприятий машиностроения;
1 Л.Н. Зудина. Организация управленческого труда. - М.: ИНФРА- М, 1997 - с. 10.
Х уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие мотивацию труда и его результативность с учетом специфики управленческого труда на предприятиях промышленности (на примере машиностроения);
Х изучить опыт формирования и функционирования, механизмов трудовой мотивации управленческих работников на предприятиях машиностроения;
Х исследовать методические аспекты и провести анализ существующих практических подходов к определению и повышению результативности труда персонала управления на российских и зарубежных машиностроительных предприятиях;
Х провести социологическое исследование на предприятиях машиностроения, включающее определение результативности управленческого труда и оценку действующего механизма мотивации;
Х разработать социально-экономическую модель, отражающую механизм трудовой мотивации персонала управления, раскрыть сущность и взаимосвязь его элементов.
Х разработать методический инструментарий для: 1) изучения структуры потребностей и мотивов труда управленческого персонала предприятий машиностроения; 2)организации системы оценки результатов управленческого труда на машиностроительных предприятиях;
Объектом исследования является управленческий персонал предприятий машиностроительной промышленности.
Предметом исследования являются социально-психологические и организационно-методические проблемы повышения результативности труда управленческого персонала и совершенствования механизма его мотивации на предприятиях машиностроения.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные следующим вопросам:
- в области теории и методологии мотивации труда изучены работы отечественных ученых Д.А. Аширова, И.А. Баткаевой, И.Ф. Беляевой, Н.А. Вогина, О.Н. Вогиной, Б.М. Генкина, Г. Гагаринской, Н. Дряхлова, С.С. Занюка, Е.П. Ильина, А.Я. Киба-нова, А.И. Кочетковой, Ю.П. Кокина, С. Кокорева, Д.А. Леонтьева, Б. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, Н.Ф. Наумовой, А.А. Русалиновой, В.А. Розановой, Е.А. Токаревой, А.Л. Свенцицкого, А.А. Соболевской, В.П. Рожина, В. Щукина, Э.А. Уткина, В.А. Ядова, и др. Также в исследовании были рассмотрены отдельные теоретические разработки зарубежных авторов, среди которых Л. Портер, Дж.Аткинсон, В.Врум, Ф.Герцберг, С.Керрол, К.Левин, Э. Лоулер, Д.Макгрегор, Д.Макклеланд, А.Маслоу, Ф. Лютенс, Г.Тоси, Х.Хекгаузен, Дж.Шоннеси, и др.
- в области теории управления персоналом и методологии оценки управленческого труда - работы В. В. Адамчука, А Я. Кибаиова, М.И. Магуры, М.Б. Курато-вой, В.А. Столяровой, Л.Н. Зудиной, И. Гущиной, И. С. Ворожейкина, Ю.Ласточкина, В. Лобанова, А.Г. Поршнева, В.В. Травина, В.И. Дятлова, А.И. Турчинова, В.И. Шкатулы, В.В. Шпалинского и др. Среди работ зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мес-кона, Г.Хола, П.Самуэльсона и др.
- в области практических аспектов управления мотивацией персонала и оценки результативности управленческого труда - исследования и тематические публикации А. Александровой, Ю. Балашова, А. Блинова, 3. Богатыренко, Е. Борисовой, Б. Глиньского, И. Гущиной, В. Каткова, Р. Ильясова, Д. Кашницкого, Н. Лазаревой, В. Кудрова, И. Пономарева, А. Силиной, А. Рощиной, А. Федоровой, Н. Чайковской, Я. Эйдельмана и др.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического и функционально-стоимостного методов, метода экспертной квалиметрии.
При выпонении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических конференций, статистические данные об исследуемых машиностроительных предприятиях, а также отчетность предприятий, внутренняя документация, материалы опросов и анкетирования управленческого персонала по проблемам удовлетворенности трудом, результативности работы, структуре потребностей и др.
База исследования - Вышневолоцкий машиностроительный завод (Тверская область), Шполянский завод запасных частей (Украина), Мытищинский машиностроительный завод (Московская область), в состав которого входят 4 крупных машиностроительных производства - вагоностроительное, автосамосвальное, серийное, производство рельсовых автобусов, а также сервисный центр МП "Метросервис".
Основные научные результаты, полученные лично автором и обладающие элементами научной новизны, заключаются в следующем: 1 )автором разработана социально-экономическая модель, которая отражает функционирование механизма мотивации управленческого персонала и предлагает усовершенствованный, отвечающий требованиям современного этапа общественного развития, подход к содержанию, структуре и этапам процесса мотивации труда; 2) автором разработан организационно-методический подход к совершенствованию механизма мотивации, применение которого позволяет повысить результативность труда управленческого персонала машиностроительных предприятий. Достоверность результатов подтверждена расчетами экономической эффективности предложенных мероприятий и применению методики на ряде РМП.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании проблем мотивации и определения результативности управленческого труда, а также в разработке методических и практических рекомендаций по повышению результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма его мотивации (для машиностроительных предприятий).
Научную новизну представляют собой уточненные и конкретизированные понятия: мотивация управленческого труда, результативность управленческого труда, механизм трудовой мотивации, мотивационная диспозиция, сформулированные с учетом специфики предприятий машиностроения.
В логическом единстве с анализом теоретических вопросов мотивации труда и оценки результатов труда управленческого персонала проведен синтез практического опыта предприятий отечественного и зарубежного машиностроения в этой области. Обобщение и логическое комплексирование изученной информации, проведенные автором в исследовании, позволили конкретизировать ряд современных организационно-экономических и социально-психологических проблем регулирования мотивации и определения результативности труда для управленческого персонала РМП.
К новым результатам можно отнести предложенный автором состав факторов, оказывающих наибольшее влияние на мотивацию и на результаты труда персонала управления РМП на современном этапе развития российского машиностроения. Обобщение, анализ и экспертно-аналитическая оценка данных факторов позволили определить характер их влияния на функционирование механизма мотивации и структуру потребностей современного работника РМП и, затем, обосновать их значимость и место в механизме трудовой мотивации управленческих работников.
Теоретическую значимость имеет разработанная в исследовании циклическая модель механизма мотивации управленческого персонала РМП. Данная модель основана на сформулированном автором двуедином взаимодействии личности и организации в процессе мотивации труда; отражает субъектно-объектный подход к управленческому персоналу как носителю и объекту мотивационных воздействий; объединяет в единый цикл все элементы и этапы трудовой мотивации управленческого персонала, совершенствование которой необходимо рассматривать в неразрывной связи с повышением результативности труда; открывает возможность осуществлять регулирующее воздействие на отдельные элементы и этапы механизма с учетом специфики мотивации труда управленческого персонала РМП;
В исследовании разработан следующий методический инструментарий:
Х методические аспекты формирования системы оценки результатов труда управленческих работников РМП, позволяющие сделать процесс оценки труда на машиностроительных предприятиях более организованным и эффективным;
Х методика исследования трудовой мотивации работников машиностроения, открывающая возможность выявления и анализа структуры ведущих потребностей и мотивов труда управленческих работников, составляющих основу трудовой мотивации персонала;
Х методические рекомендации по повышению результативности труда управленческих работников РМП, основанные на совершенствовании элементов и этапов механизма мотивации их труда. Научной новизной обладает предложенный автором подход, состоящий в направленном стимулировании преобладающих групп потребностей. Анализ структуры и выявление преобладающих потребностей автор предложил проводить на основании разработанной в исследовании комплексной анкеты для опроса работников машиностроительных предприятий, а обрабатывать результаты анкетирования в соответствии с методикой исследования трудовой мотивации.
Практическая значимость исследования. На основе разработанных практических рекомендаций на ряде предприятий машиностроения были проведены мероприятия по совершенствованию механизма мотивации труда, допонен перечень показателей для оценки результатов управленческого труда персонала управления.
Данные, полученные после обработки и интерпретации результатов социологического опроса управленческих работников, использованы для принятия более обоснованных кадровых решений и для повышения эффективности управления персоналом исследуемых машиностроительных предприятий.
Методический инструментарий и практические рекомендации по повышению результативности управленческого труда могут быть применены в деятельности предприятий крупного и среднего машиностроения.
Результаты настоящего исследования могут быть использованы в преподавании курсов "Управление персоналом", "Мотивация трудовой деятельности", "Организационное поведение", "Психофизиология труда" и повышении квалификации управленческого персонала РМП.
Апробация результатов исследования осуществлялась на международных научно-практических конференциях молодых ученых: "Актуальные проблемы управления - 2001" и "Актуальные проблемы управления - 2002", где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, а также изданы тезисы этих докладов. Кроме того, результаты исследования обсуждались на практических занятиях по курсу "Введение в специальность" и на аспирантских семинарах кафедры "Управление персоналом" Государственного университета управления.
При апробации методик, представленных в исследовании, были использованы практические данные машиностроительных предприятий: Вышневолоцкого машиностроительного завода, Шполянского завода запасных частей, МП "Метросервис" и четырех производств Мытищинского машиностроительного завода.
Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных статей. Общий объем - 2,47 печатных листа. Еще 1 работа объемом 0,65 п.л. находится в печати.
Структура и объем диссертационной работы. Для решения поставленных задач автором проведено исследование, результаты которого представлены в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (160 наименований), 5 приложений. Работа изложена на 190 страницах основного текста, оформлено 46 таблиц, 6 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ловчева, Марина Владимировна
Выводы по Главе ЛЬЗ.
Таким образом, проведенное исследование дает основание утверждать, что применение разработанной в диссертации системы направленного стимулирование способствует совершенствованию механизма трудовой мотивации управленческого персонала и позитивно отражается на интенсивности трудовых усилий, вызванной ростом трудовой мотивации и повышением удовлетворенности параметрами трудовой жизни. В свою очередь, более высокая интенсивность усилий, прилагаемых работниками для выпонения своих дожностных обязанностей, влечет за собой повышение результативности управленческого труда. Цикличность процесса заключается в том, что более высокая результативность становится основой для формирования более устойчивой позитивной трудовой мотивации.
В итоге изучения и обобщения теоретического и практического материала сформулировано определение механизма трудовой мотивации управленческого персонала РМП - это совокупность закономерных связей и отношений, последовательность состояния элементарных стадий процесса трудовой мотивации. С одной стороны, они отражают переход от актуализированных трудовых потребностей (желаний, интересов, мотивов) работника, реализуемых посредством целенаправленного труда, непосредственно к управленческому труду, дающему определенный результат. С другой стороны, включают применение целенаправленных внешнеорганизованных воздействий, активизирующих трудовые усилия работников, и оценку эффективности для предприятия этих мер.
На основании понимания содержания и стадиальности процесса трудовой мотивации, полученного в ходе изучения теоретических основ и практического опыта в области мотивации труда, разработана циклическая модель, отражающая механизм дву-единсго взаимодействия человека и организации в процессе мотивации труда. В этой модели отражены наиболее важные, с точки зрения решаемой в исследовании проблемы, стадии внутриличностнсго процесса трудовой мотивации управленческого работника РМП, а также направленные на них меры организационно-экономического и социально-психологического регулирования, предпринимаемые администрацией предприятия для воздействия на структуру трудовых мотивов и на процесс трудовой мотивации работника. Кроме этого, в модель включены важные понятия темы - интенсивность трудовых усилий (через рабочую продуктивность персонала) и результативность трудовой деятельности - как видимый, наблюдаемый элемент, по которому можно судить об эффективности предпринимаемых мер.
В разрезе темы настоящего исследования было определено, что на результативность трудовой деятельности персонала управления оказывает влияние множество различных факторов, наиболее важными из которых являются: личностные характеристики работника, действующая система побуждения работников к труду, экономические факторы деятельности предприятия. Эти элементы также отражены в модели.
Механизм трудовой мотивации управленческого персонала машиностроительных предприятий в его связи с результативностью управленческого труда рассматривася в двух аспектах: как строение (внутренне устройство) процесса мотивации труда - одной из основных функций управления трудовым колективом, и как совокупность и последовательность элементов, которые можно рассматривать как этапы воздействия на внутренние и внешние силы (мотивы и стимулы) с целью активизации трудового поведения работника или создания у него побуждения к деятельности, обоснования рамок и форм рабочих заданий, и придания ей (работе) четкой ориентации на достижение фиксированных целей.
Большое значение в разработке циклической модели имели результаты социологического исследования, проведенного на нескольких машиностроительных предприятиях. Обобщение, сопоставление и анализ полученной в ходе исследования информации позволил сделать выводы о том, что в числе основных проблем, связанных с трудовой мотивацией управленческого персонала РМП, можно назвать:
1. Неудовлетворенность системой оплаты труда, которая не побуждает большинство управленческих работников трудиться лучше и результативнее, а также не четко отражает взаимосвязь результатов, полученных работником, с критериями поощрения этих результатов.
2. При этом у большинства управленческих работников (2/3) наблюдается преобладание мотивации развития, содержательной (интересной) работы и общественного признания заслуг, т.е. значителен ценностной слой в мотивации. В то время как инструментальный (прагматический) слой - мотивация стремления к получению материальных благ - выражен гораздо слабее. Рассматривая эти две стороны, можно отметить, что неудовлетворенность величиной заработка обусловлена, во многом, причинами макроэкономического характера и является в большей степени реалией современности, нежели отражением сложностей микросреды (предприятия).
3. В среднем среди управленческих работников предприятия отмечается близкий к критическому уровень рабочей продуктивности, отражающий, что 1/3 работников трудится "не в поную силу", интенсивность их рабочих усилий снижена. Выявленная сниженная рабочая продуктивность, в основном, отмечается у работни
184 ков с преобладающей мотивацией комфорта, избегания неудач, стремления к получению материальных благ и более заниженной мотивацией к развитию, содержательности труда и общественному признанию. Если рассматривать полученные данные в разрезе категорий управленческого персонала, то можно отметить, что сниженная рабочая продуктивность отмечается, в основном, среди руководителей среднего звена и среди специалистов а наименьшие цифры по сниженной продуктивности принадлежат руководителям высшего звена и техническим специалистам.
Таким образом, выявлены два направления в области совершенствования трудовой мотивации управленческого персонала РМП: первое состоит в формировании действенной системы оплаты управленческого труда, побуждающей персонал в целом и каждого работника в отдельности работать лучше, результативнее В и позволяющей зарабатывать тем, кто работает лучше и больше. Второе направление заключается в совершенствовании всего механизма трудовой мотивации управленческого персонала, поскольку в настоящее время нет современного, целенаправленного и системного подхода к потребностно-ценностной структуре личности каждого управленческого работника, а ведь именно через индивидуальный подход к каждому работнику необходимо вести поиск решений в области эффективной мотивации труда многочисленного колектива.
В соответствии с логикой и выводами настоящего исследования, решение на* званных проблем возможно путем направленного стимулирования трудовой активности управленческого персонала РМП. Для этого в диссертации разработана схема направленного стимулирования трудовой активности управленческих работников РМП, концептуальная основа которой представлена на рис. 4, а пути реализации (на основе данных исследуемых РМП) в параграфе 3.2. В схеме отражена гибкая система "пульсации" стимулирующих компонентов и в соответствии с ней предполагается системный подход к формированию эффективного комплекса мероприятий для повышения трудовой активности управленческих работников на основе совершенствования механизма их трудовой мотивации. Данная схема стала результатом научно-исследовательской работы, включающей изучение, обобщение и анализ теоретических трудов российских и зарубежных ученых, обобщение и критический анализ материалов из практики российских и зарубежных предприятий, подготовку, проведение и анализ результатов социологического исследования на отдельных предприятиях машиностроения.
Расчетным путем определено, что, применяя разработанную в исследовании систему направленного стимулирования труда возможно создание более высокой
185 удовлетворенности преобладающих групп потребностей, и тем самым увеличение интенсивности "трудовой отдачи", усилий работников по выпонению своей работы. При этом прогнозируемая экономия численности управленческого персонала составит 2,04%, прогнозируемый рост РУТ составит 1,021%, а абсолютные значения этих цифр, как показали приведенные выше расчеты, в масштабах крупного машиностроительного предприятия приобретают весомые значения и измеряются в милионах рублей.
Важно, что рассчитанные выше данные об экономической эффективности предлагаемых мероприятий определены, исходя из минимально возможного изменения РУТ, в то время как размеры более масштабных изменений, которые могту быть возможно, нельзя даже приблизительно спрогнозировать, не только рассчитать. И все это потому, что трудовая мотивация, как говорилось ранее, не только функция управления, но и внутриличностный процесс, и решение задачи предполагает многовариантность, при которой результаты внедрения мероприятия можно только спрогнозировать и проверить экспертным путем уже в практике применения на реальном предприятии.
Тема управления трудовой мотивацией персонала созвучна многим аспектам управления персоналом. Мотивация труда как канва принизывает все подпроцессы в процессе управления персоналом организации, т.к. для современного человека является основой для выработки и принятия множества каждодневных текущих решений. Ведущие, более сильные потребности придают направленность деятельности по их удовлетворению. И выявление структуры этих ведущих мотивов, определение преобладающих из них позволяет не только достичь понимания проблем персонала, но и сформировать более гибкую, "пульсирующую" вместе с "пульсацией" потребностей, систему стимулов, направленных на активацию этих потребностей.
Важно, что мотивацию управленческого труда как функцию управления необходимо рассматривать именно в неразрывной ее связи с результативностью управленческого труда, несмотря на то, что теоретически доказана и подтверждена практикой связь :з цепочке "высокие результаты труда - повышение трудсеой мотшации". Проведенное' исследование гоказало, что сшшвная трудовая мотивация, имеющая ценностную ориентацию, отме*-:эегся, в основном, среди управленческих работников с высокой результативностью труда, и позггому связь в цепочке "возможность удовлетворения преобладающих потребностей посредством труда - усиление мотиве*, ш к дос-"мженцо удовлетворения - псеь пиение интенсивности трудовь ix усилий - псвь ишение результативности выпонения работы" впоне обоснована результатами данного исследования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Масштабные изменения в социально-экономической и политической ситуации, происшедшие в России за последние десятилетия, поставили перед управленческой и экономической науками ряд актуальных теоретических и практических проблем, которые в условиях плановой социалистической экономики считались решенными или неактуальными.
К числу таких проблем, к которым в настоящее время наука и практика проявляют значительный интерес, можно отнести и проблемы мотивации труда. Но совершенствование мотивации труда не является конечной целью, так как решение этой проблемы, прежде всего, связано с повышением эффективности функционирования предприятий и следовательно, отрасли и экономики в целом. Но кроме этого проблемы мотивации труда тесно связаны с возрастанием роли личности современного управленца в процессе производства - не как фактора производства, а как стратегического ресурса, особого ресурса, обладающего не только физической силой и способностями, но, главное, интелектом, психикой, душой. И внимание именно к этой второй особенности человеческого фактора открывает значительные перспективы в создании и совершенствовании систем управления посредством управления людьми в организациях не только через призму материального, прагматического подхода, но и используя методы социально-психологического регулирования структуры ценностей и удовлетворения важных потребностей самих работников.
Новое понимание роли мотивации труда персонала в организации предполагает не только исключение механической замены термина "стимулирование" модным словом "мотивация" (без изменения сущности процессов), но и главное, отход от такого "стимулирования труда", которое предполагало, что человеку не свойственно желание эффективно работать, его труд необходимо стимулировать, вознаграждая за превышение нормативных заданий. В современном понимании в стимулирование труда включается признак индивидуального подхода к работнику как личности, и главная задача системы побуждения к высоко эффективному труду - через интерес и желание-каждой личности формирование у работников самостоятельного побуждения работать лучше и с более высокими результатами.
Для этого необходима и продуманная действенная система оплаты труда, позволяющая, во-первых, получать такой заработок, на который можно удовлетворить основные потребности человека в современном обществе. Во-вторых, система оплаты труда дожна увязать структуру и размеры материальных поощрений с реальными трудовыми заслугами, которые не только отражают результаты конкретного труда, но и о которых работник знает как о критериях оценки своего труда. В третьих, система оп
187 латы труда дожна создавать побуждение трудиться лучше, чтобы добиться большего, для тех, кто к этому стремится и способен.
Как показали результаты исследования, проведенного на нескольких машиностроительных предприятиях, кроме системы оплаты труда, для большинства управ> ленческих работников, несмотря на прагматичность условии современной жизни в России, все еще актуальным является общественное признание их заслуг. Исследование показало, что 98% (!) опрошенных окрыляет похвала и признание окружающих, что 87% опрошенных стараются делать добро людям, даже если им это дорого обходится, и лишь 3% считают, что "деньги не пахнут, и совершенно не важно, как они заработаны". Эти цифры свидетельствуют еще и о том, что в россиянах все еще сильно то хорошее, что, вместе с проблемами досталось нам от периода социализма и что свойственно по менталитету: любовь и уважение к окружающим, альтруизм, желание делать р добро, позитивный колективизм, стремление к развитию и позитивное недовольство собой как основа для самосовершенствования. Эти и другие положительные качества необходимо изучать, развивать и использовать во благо и работникам и предприятиям.
Решение прикладных вопросов мотивации труда имеет в России благодатную почву не только благодаря изменению роли человека в процессе производства. Большим плюсом выступают здесь и экономические соображения: для реализации мероприятий не требуются значительные финансовые вложения, а вот результаты не станут отрицательными в любом случае - внимательное отношение к проблемам работ* ников и поиск более эффективных путей управления персоналом в процессе производства всегда будут иметь позитивные последствия, даже в случае отсутствия быстрых успехов в начале процессов совершенствования.
Гпавный смысл проведенного диссертационного исследования автору видится в разработке эффективных методических и практических подходов к повышению результативности труда управленческого персонала, основанных на совершенствовании механизма мотивации управленческого персонала РМП.
С этой точки зрения к важнейшим результатам диссертации могут быть отнесены следующие:
Х конкретизация понятий: мотивация управленческого труда, результативность управленческого труда, механизм трудовой мотивации, мотивационная диспозиция с учетом специфики РМП;
Х на основе анализа отечественного и зарубежного опыта выявлены и раскрыты организационно-экономические и социально-психологические особенности мотивации и определения результативности управленческого труда на РМП;
Х разработана циклическая модель механизма мотивации управленческого персонала РМП, которая отражает структурированный подход к процессу трудовой мотивации и на его основе позволяет корректировать отдельные элементы и этапы механизма, при этом учитывая особенности субъектно-объектного положения управленческого персонала в процессе мотиеэции труда;
Х выявлены факторы, наиболее влияющие на мотивацию труда и на результаты труда управленческого персонала, определены направления и характера их влияния;
Х разработан методический инструментария для формирования системы оценки результатов управленческого труда для РМП, для совершенствования механизма трудовой мотивации, для выявления и анализа структуры трудовых мотивов управленческих работников РМП.
Методические и практические рекомендации, предложенные в настоящей диссертации, использованы на ряде российских предприятий машиностроительной промышленности для повышения результативности труда управленческих работников. Дальнейшие исследования могут проводиться в следующих направлениях:
1) дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации управленческого персонала РМП с учетом динамических изменений в структуре и содержании основных потребностей работников, а также социальных и экономических преобразований в отрасли машиностроения;
2) научный поиск более эффективных подходов к решению проблем повышения результативности управленческого труда в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;
3) развитие теоретико-методологической базы, охватывающей круг вопросов о протекании процесса мотивации труда персонала промышленных предприятий, с учетом перехода предприятий к новым управленческим технологиям.
В заключение необходимо отметить, что теоретические, методологические и практические результаты проведенного исследования, итогом которых стала выработка рекомендаций по повышению РУТ, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач, позволит в дальнейшем продожать работу по повышению производительности и результативности труда управленческого персонала и успешнее решать проблемы увеличения эффективности использования трудового потенциала работников российских машиностроительных предприятий.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ловчева, Марина Владимировна, Москва
1. Реймаров Г.А. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. -№4, 1999
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для Бузсв. М.:ЮНИТИ, 1999
3. Александрова А. Излечение прибыли. // Карьера. -№11, ноябрь 2000
4. Андреева Г.М. и др. Современная социальная психология на Западе. Теоретические направления. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1978
5. Андреева Г.М. Психология социального познания. Учебное пособие. 2-ое издание, перераб. и допон. М.: Аспект-Пресс, 2000.
6. Аронов И., Штерн Л. Стандарты ИСО 9000 в нашей жизни. М., 2002
7. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала организации (социально-экономические аспекты). Автореферат дисс. д.э.н. М., 2002
8. Бадоев Т.П. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности: Автореф. Дис. Канд. Ярославль, 1988
9. Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. \\ Кадры предприятия. №7, 2002., с.52- 59.
10. Ю.Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. -М.: ГАУ, 1994
11. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия \ Сб. Изменение в мотивации труда в новых условиях. М.: Институт труда, 1992
12. Беляцкий Изменение функций руководителя в новых условиях. // Проблемы теории и практики управления. №3, 2002
13. Бирюк А. Бизнес без проблем. И Персонал. №5, 2002
14. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. №1 (56), 2001
15. Богатыренко З.С. Поощрение за успехи в работе: открывая новое, не забывать о накопленном опыте. II Кадры предприятия. №1, 2002, с 33-43.
16. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. // ПЕР-СОНАЛ-МИКС. №2, 2001
17. Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С. Синдром психического выгорания е управленческой деятельности \\ Вестник СпбГУ. Серия 6, вып.2(13) СПб.,1997
18. Вогин Н.А. Дифференциация в оплате труда 1:3. Кто больше? // Человек и труд. - №7,2000. С. 71-72
19. Вогин Н.А. и др. Социально-трудовая сфера. Словарь ключевых терминов и понятий. М.: РАГС, 1996
20. Вогин Н.А. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. И Человек и труд. №6, 1997. с. 50
21. Вогин Н.А., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. №4,2000. С. 75-7S
22. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных учреждений. Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002
23. Выготский Л.С. Собрание сочинений в 6-ти т. Том 2. Проблемы общей психологии. Под ред. В.В. Давыдова. М.: Педагогика, 1982
24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. -М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999
25. Глиньский Б.М. О японском опыте управления. // Проблемы теории и практики управления. №4, 2001. С. 58-60
26. Комаров Е.И. Откуда берутся непрофессиональные руководители.// Управление персоналом. №9, 2001
27. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. II Общество и экономика. №1, 2000. С. 169-174
28. Дейнеко О.С. Экономическая психология. СПб., 1999
29. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности \\ Вопросы психологии. М., 1961
30. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2001 год. Общий обзор. II Демоскоп Weekly. №№75-76, 12-25 августа 2002.
31. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. \\ Проблемы теории и практики управления. №2, 2002
32. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983
33. ЗЗ.Занюк С. Психология мотивации. Киев: Эльга-Н, Ника-Центр, 2001
34. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. -М.: Политиздат, 1986
35. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 1997
36. Иванушко П. Медицинское страхование: что вы хотели знать, но боялись спросить. // Кадровый вестник. №1 (13), 2000.
37. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Финансы и статистика, 1991
38. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992
39. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб, 2000
40. Ильин Е.П., Нгуэн Ки Тыснг. Склонность к стилю руководства и личностные особенности \\ Психологические особенности самореализации личности. Вып.З -СПб., 1999
41. Ильясов Р. "Нематериальные методы мотивации персонала. Корпоративная культура как метод мотивации. // Персонал, 29.03.2001
42. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998
43. Кантеез А. Зарплата на "АвтоВАЗе": принципы формирования и механизм индексации. // Человек и труд. -№11, 2001
44. Карпухин Д.Н. Производительность труда в странах СНГ.// РЭЖ- №2, 1997. С.72-76
45. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях.// Управление персоналом. -№10, 1998. С.6-13
46. Катков В.М. Профессиональная диагностика руководящих кадров. // Управление персоналом. №8, 2002
47. Кашницкий Д. Нельзя терять деньги из-за кадровых ошибок. // Служба кадров. -№9,1999. С. 18-20
48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. (Серия Высшее образование) М.: ИНФРА-М, 2002
49. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. М.: МИУ, 1990
50. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: "ПРИОР", год - ???
51. Козычева Н.Б. и др. Проблемы и задачи мотивации персонала. // Менеджмент в России и за рубежом. №2, 2001
52. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу. // Человек и труд. №12, 2000. С.58-60
53. Колектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий. Под ред. Е.С.Кузьмина и В.В. Семенова. Лениздат, 1987.
54. Колотушкин В. Бекин В., Бекина Н. Зарплата как зеркало результатов труда. // Человек и труд. № 3, 2001 С. 75-77
55. Комаров Е.И. Откуда и как появляются профессиональные руководители.//Управление персоналом. №4, 2002
56. Конкуренция в глобальном экономическом пространстве. Доклад по материалам ученого совета института мировой экономики и международных отношений РАН от 22 ноября 2000г. М., 2001
57. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-синтез, 2001
58. Краткий словарь-справочник по вопросам труда и заработной платы. М.: Экономика, 1967
59. Кубышкина М.Л. Психологические особенности мотивации социального успеха: Автореф. Дисс.канд. СПб., 1997
60. Кудров В. Производительность труда в промышленности России, США, Германии, Франции и Великобритании. II Вопросы экономики. №8, 1999. С. 112-123
61. Лазарева Н.В. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. Автореферат дисс.к.э.н. -М.: 2001
62. Лапыгин Ю.Н. и др. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996
63. Ласточкин Ю., Ицкович И. Проблемы промышленной политики многопрофильного машиностроительного предприятия. // Экономист. №9, 2001. С. 43-50
64. Леонтьев Д.А. Деятельность. Сознание. Личность. М. Политиздат, 1975
65. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом. // Проблемы теории и практики управления. №2, 2000
66. Ловчева М.В. Регулирование механизма трудовой мотивации работника организации. // Теоретический и научно-методический журнал "Вестник университета". Серия "Социология и управление персоналом". №2(5) М.: ГУУ, 2002.
67. Ловчева М.В. Особенности трудовой мотивации управленческих работников. // Тематический сборник научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях" М.: ГУУ, 2002.
68. Ловчева М.В. Проблемы повышения результативности управленческого труда. Тезисы доклада. \\Материалы научно-практической конференции Актуальные проблемы управления 2002. - М.: ГУУ, 2002
69. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник для вузов. Перевод с 7-го издания на английском языке. М.: Инфра-М, 1999
70. Магура М.И., Курбатова М.Б Оценка работы персонала. -М.,2001
71. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001
72. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство. // Человек и труд. -№9, 2000. С. 66-68
73. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: изд-во Дело, изд-во "Вита-Пресс", 1996
74. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система ма~ериального стимулирования в японских фирмах. // Труд за рубежом. №3, 2000. С. 3-38
75. Магура М.И. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий.// Человек и труд. №11, 2001. С.75-77
76. Менеджмент в схемах. Редактор-составитель Д.И.Платонов. М.: Изд-во ПРИОР, 2000
77. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992
78. Метод центра оценки (Assessment Center). Место оценки персонала в кадровой работе. // Кадровый вестник. №2, 2000
79. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине Мотивация трудовой деятельности / сост. И.А. Баткаева ; ГАУ. М., 1996г.
80. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом \\ Психологический журнал. №5,1985.
81. Миляева Л., Кайнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда. // Человек и труд. №4, 2001
82. Михайлов А. Главный секрет японского "экономического чуда". // Япония. №5, 1996. с.5
83. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие под ред. Е.Б.Моргунова. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-синтез, 2001
84. Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности: тематический сборник научных работ. М., 1988
85. Наумова Н.Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. М,, 1970
86. Научная организация труда в управлении производственным колективом.
87. Невинная И. Какой дожна быть настоящая зарплата. // Российская газета, -№40, 2000. с.4
88. Незнанова Н. Как развивать "чувство принадлежности к компании"? // Управление компанией. №5, 2002
89. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1991
90. Оперативная система социальных индикаторов уровня жизни. №6 (25) Минтруда РФ, Управление политики доходов и уровня жизни населения, 1995
91. Организационная психология. Хрестоматия. Составители Л.В.Винокуров, И.И.Скрипюк. СПб.: ПИТЕР, 2001
92. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Колектив. М., 1982
93. Петровский A.EJ., Шпалинский В В. Социальная психология колектива. Учебное пособие для вузов. М.: Просвещение, 1978
94. Положение об аттестации ИТР и руководителей. Внутренняя документация ЗАО "Метровагонмаш"-ММЗ. М.: типография ММЗ, 2ООО
95. Положение об Отделе совершенствования управления и оплаты труда. Внутренняя документация ЗАО "Метровагонмаш"-ММЗ. М.: типография ММЗ, 2002
96. Положение об Управлении кадров. Внутренняя документация ЗАО "Метровагон-маш"-ММЗ. М.: типография ММЗ, 2001
97. Пономарев И.П. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Автореферат дисс. к.э.н. М.: 2001
98. Поршнев А.Г., Ефремов B.C. Менеджер XXI века. Кто он. // Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2001
99. Психолого-педагогические проблемы мотивации учебной и трудовой деятельности: Тезисы научной конференции. Новосибирск, 1985
100. Пшенников В. Уроки менеджмента: управление, рождающее творчество. // Япония. №9, 1996, С. 18
101. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда. // Человек и труд. №8, 2001. С. 82-83
102. Розанова В.А. Психология управления. Глава 3. Мотивация к труду. // Управление персоналом. №5, 1999. С. 88-93
103. Рощина А. Мотивация персонала: новое время новый взгляд. // Кадровый вестник. - №7, 2000
104. Рощина А. О мотивации, западных стандартах и российской искрометно-сти. // Кадровый вестник. №7, 2000
105. Русалинова А.А. Формирование коммунистического отношения к труду: Социальная психология личности. П., 1974
106. Русалинова А.А., Судит Я.И. Некоторые социально-психологические аспекты текучести кадров: Социальная психология и социальное планирование. -Л., 1973
107. Самуэльссн Пол А., Вильям Д. Нордхаус. Экономика. Пятнадцатое издание. М.:Бином-КноРус 1999.
108. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. Л., 1977
109. Свенцицкий А.Л. Мотивы трудовой деятельности личности. Сборник тематических научных статей Социальная психология личности. Л., 1974
110. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда. // Экономист. №4, 1998. С. 46-55
111. Силин А. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обеспечение. // Человек и труд, №9, 2ООО. С. 60-63
112. Смирнов Б.А , Душков Б.А., Космолинский Ф.П. Инженерная психология. Экономические проблемы. М.:Экономика, 1S83.
113. Соболевская А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте. //Труд за рубежом. №4, 2000. С. 66-83
114. Соломин И.Л. Опыт практического исследования мотивации персонала. // Персонал.
115. Социальная психология. История. Теория, Эмпирические исследования. -Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1979
116. Социальная психология. Хрестоматия. Сост. Е.П.Белинская. О.А. Тихо-мандрицкая. М.:Аспект-Пресс, 2000
117. Социология труда: Учебник \ под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: изд-во Моск. Ун-та, 1993
118. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления.- М.: Экономика, 1995
119. Тарекина Т., Рыжова Т. Мотивация в стиле ретро. // Управление персоналом. №1, 2002
120. Политехнический словарь. Издание 3-е. Главный редактор А.Ю. Ишлин-ский. М.: "Советская энциклопедия", 1989
121. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. М.: Изд-во МГУП, 2000
122. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб,-практ. пособие. 4-е изд. М.: Дело, 2002.
123. Труд и заработная плата в СССР. Словарь-справочник. М.: Экономика, 1989
124. Труд и социальное развитие: Словарь. -М.: ИНФРА-М, 2001
125. ТурчиноЕ; А.И. Профессионализвация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998
126. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. -2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2001
127. Управление персоналом. Регламентация труда. / Под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. М.: Экзамен, 2001
128. Управление персоналом. Учеб.-практ. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. ; Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. -М.: Издательство ПРИОР, 1999
129. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. КиХ банова. М.: Инфра-М, 1998
130. Устав закрытого акционерного общества "Метровагонмаш" (с изменениями). М.: Мытищинская типография, 2003
131. Уткин Э.А. Осноеы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000
132. Федорова А.Э. Управление мотивацией медицинского персонала в условиях реформы здравоохранения. Автореферат дисс. к.э.н. Екатеринбург: 2001.
133. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд. №3, 1998. С. 79-81
134. Филиппов А.В., Ковалев С.В. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников \\ Вопросы психологии. №1,1987
135. Фирсов И. Мотивация персонала и организация работы с кадрами в компании ФПГ "Нефтехимпром". II Персонал, 2001
136. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2т. М., 1986
137. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.И. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным. // Менеджмент в России и заХ рубежом. №5, 1998
138. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика. // Общество и экономика. №11-12, 2000. С. 104117
139. Человек и труд. М.: 1993, №1
140. Чемеков В. Менеджерский хлеб без Маслоу. // Кадровый аестник. №7, 2000Х 142. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности профессиональной мотивации в инженерной деятельности и проблемы творческой активности \\ Психологический журнал. №4,1985.
141. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. 4.1. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. М.: ВЛАДОС, 1995.
142. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969
143. Шкатула В.И. Настольная книга менеджеоа по кадрам. 2-ое изд., изм. иХ доп. М.: издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М), 2002
144. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М.: Университет РАО, 2000
145. Шумахер Г. Издержки на персонал \\ Кадры, персонал. №6,1994
146. Щербак Ф.К. Стимулы трудовой деятельности. Л., 1976
147. Щербаков F.H. Крупные хозяйственные комплексы. Механизм управления. М.: Экономика, 1986
148. Щукин Б. Переменный оклад, или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям. // Человек и труд. №9, 2001.
149. Щукин В. Проблемнее поле, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала. // Человек и труд. №6, 2001. С.76-79
150. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами. // Человек и труд. - №8, 2001. С.77-81
151. Экономический словарь-справочник. Баранов Л.Я., Левин А.И. Потребности. Доходы. Потребление. -М.: Экономика, 1988
152. Юдайкин В. Нематериальное вознаграждение как мотивирующие и удерживающие методы управления персоналом. // Персонал, 2001
153. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности: Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975
154. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа: Социологическое исследование. М., 1967
155. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. -М., 1969г.
156. Япония и Россия: грани соприкосновения в практике управления. // Управление персоналом. №10, 1999
157. Alden G. Lang and others "Volvo: A Report on the Workshop on Production Technology and Quality of Working Life", Human Resources Management, Winter 1985, p.463
158. Harry C. Handlin, "The Company Built Upon the Golden Rule: Lincoln Electric", Journal of Organization Eehavior Management, vol. 12, no. 1, pp. 151 -163.
Похожие диссертации
- Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации
- Экономические основы организации лесопользования на базе лесных аукционов
- Методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях
- Теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности
- Повышение качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций