Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Самохвалов, Алексей Эдуардович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства"
На правах рукописи
САМОХВАЛОВ Алексей Эдуардович
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОГО РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2003
Диссертация выпонена на кафедре Социально-трудовых отношений Московской гуманитарно-социальной академии
Научный руководитель - доктор экономических наук,
профессор, заслуженный деятель науки РФ Мацкуляк Иван Дмитриевич
Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор
Байдюк Иван Филиппович - кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Оноприенко Владимир Иванович
Ведущая организация - Российская академия государственной
службы при Президенте Российской Федерации
Защита диссертации состоится л22 окт&]>% 2003 г. в 15 час. на заседании диссертационного совета К 521.004.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, д. 5/1, корп.З, а. 511.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета.
Автореферат разослан л //слитЩиш г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Е.И. Суслова
2o c>3-(\
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Переход к рыночной экономике внес существенные изменения в процесс формирования рабочей силы, одним из этапов которого является повышение ее квалификации. Вот почему в условиях широкомасштабного внедрения инновационных технологий в производство, непрерывной смены специальностей, появления необходимости в постоянном обновлении функций работников и попонении ими знаний повышение квалификации специалистов приобретает особую актуальность.
Степень разработанности проблемы.
Установленное трудовым законодательством сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, гарантирует работнику и работодателю право на самостоятельное определение потребности и выбор формы повышения квалификации. В связи с этим в народном хозяйстве появилась необходимость в разработке такой системы повышения квалификации специалистов, которая обеспечивала бы максимальную эффективность труда и удовлетворяла бы интересам, как предприятия, так и специалиста.
Повышение квалификации специалистов как элемент процесса формирования рабочей силы еще в 70-80-е годы XX века исследовано в ряде диссертаций. Многие полученные в них результаты применимы не только при плановой экономике и на начальном этапе перестройки. Общие принципы организации развития персонала предприятия в современных условиях разработали: Т.Ю. Базаров, H.A. Вогин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, А.К. Саакян, В.В. Травин, Л.П. Федосова, Ю.А. Цыпкин, В.Н. Чернышев, Н.И. Шаталова, C.B. Шекшня и др.
Актуальные проблемы системы допонительного профессионального образования, основанной на нормативных и распорядительных документах федеральных органов власти, исследовали В.В. Безлегасин, В.В. Валентинов, Н.И. Кодышева, C.B. Кондратьев, И.К. Макарова, Б.А. Савельев, A.M. Смокин, И.А. Соловьева, Ю.Ю. Ухин, Е.А. Федорова, В.Н. Якимов и др.
Теория и практика внедрения современных информационных технологий в процесс повышения квалификации специалистов представлены: Ю.С. Авраамовым, A.B. Вебер, H.H. Грачевым, Р.Д. Гутгарц, А.Д. Даниловым, H.H. Ермошкиным, В.И. Каракиным, А.Ф. Кочиным, Р.К. Сабатаевой, К.Т. Сатабаевым, Д.В. Смолиным, Э.А. Уткиным, A.A. Цхай, Н.И. Шаталовой, С.И. Шифриным, Ю.Н. Щепиловым и др.
Критерии эффективности системы повышения квалификации, методы оценки профессиональной подготовки специалистов разработали: Е.А. Борисова, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, A.B. Мышаков, Л.П. Федосова и др.
При проектировании
повышения
квалификации специалистов использовались труды Л.Н. Пирумовой и Л.К. Садовской.
Зарубежные методы развития персонала представлены в работах Т. Базана, Н.П. Беляцкого, В. Бильманна, М. Бомензата, В.В. Година, Г. Каннака, М.В. Кларина, Э. Кларка, Т.А. Комиссаровой, И.К. Корнеева, Д. Мак-Клеланда, В. Мекевила, С.Л. Робертс-Уитта, Р. Ханта и др.
Специфика повышения квалификации специалистов при введении их в дожность изучена М. Мейганом.
Обобщая работы перечисленных авторов, можно сделать вывод о том, что в них сформированы общие принципы повышения квалификации специалистов, определена роль допонительного образования в процессах функционирования предприятия, изучены социально-психологические аспекты повышения квалификации работников, разработаны дистанционные методы обучения специалистов.
Методы повышения квалификации специалистов за рубежом основаны на применении новейших информационных технологий. Их использование в нашей стране ограничено неравномерным социально-экономическим развитием регионов России, отраслевой спецификой экономики государства, исторически сложившимися на отечественных предприятиях традициями и менталитетом работников.
Цель диссертационной работы состоит в разработке подходов к созданию современных систем повышения квалификации специалистов на уровне предприятия в условиях рыночной экономики.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:
- изучить экономическую сущность повышения квалификации специалистов;
- исследовать динамику систем повышения квалификации специалистов, определить тенденции, приоритеты и перспективы их развития;
- сформулировать критерии эффективности системы повышения квалификации специалистов с позиций работодателя, работника и образовательного учреждения;
- разработать экономико-математическую модель планирования повышения квалификации специалистов;
- обосновать методику выбора оптимальной системы повышения квалификации работников этой категории;
- предложить прогноз развития систем повышения квалификации специалистов предприятия.
Объектом исследования является управление системой повышения квалификации специалистов в условиях рыночной экономики.
Предметом исследования выступает совокупность управленческих отношений, включая организационно-экономические связи между специалистами предприятий, работодателями и образовательными
учреждениями повышения квалификации, а также другими структурами, участвующими в осуществлении допонительного профессионального образования кадров.
Методологической и теоретической основой исследования являются отечественная и зарубежная литература по проблемам экономики труда, управления персоналом, организации производства, управления предприятием, законодательные акты Российской Федерации. При решении поставленных в диссертации задач применялись методы структурного, экономического, управленческого анализа, научные положения статистики, теории графов и сетевого моделирования. Информационной базой исследования послужили сведения, публикуемые в статистических справочниках, отраслевой литературе, данные финансового и управленческого учета ряда отечественных и зарубежных промышленных предприятий и научно-исследовательских институтов.
Научная новизна работы и полученные лично автором результаты заключаются в следующем.
1. В диссертации уточнена сущность повышения квалификации специалистов в современных условиях, которая проявляется, во-первых, в ходе их обучения, вызванного совершенствованием техники, технологии, организации производства и труда на предприятии. Процесс направлен на приобретение или обновление теоретических и практических знаний по специальности работника с целью организации более эффективного производства и производительного труда, адекватного применяемым технологиям. Во-вторых, в процессе самообучения, когда специалисты путем повышения квалификации приобретают знания, необходимые для разработки и осуществления организационно-технических инноваций, нарушающих прежнее равновесие и восстанавливающих его на более высокой ступени развития (с. 19-22).
2. Сформулированы критерии эффективности повышения квалификации специалистов, которые отражают социально-экономические интересы всех участников процесса: работодателя, работника и поставщика образовательных услуг. Первая группа критериев соответствует целям, которые ставит работодатель: повышение финансовых результатов предприятия за счет роста производительности труда и экономии ресурсов, развитие культуры труда, гарантия безопасности производства, обеспечение предприятия кадрами, которые способны не только поддерживать производственные процессы, но и развивать их. Вторая группа критериев представляет интересы специалиста: повышение заработной платы, которое связано с возрастанием профессионализма, сложности и производительности труда, легкость и скорость усвоения новых знаний, экономия времени, материальных и денежных ресурсов работника. Третья группа критериев формирует требования, выдвигаемые поставщиками образовательных услуг: наличие прибыли, обеспечение гибкости, непрерывности и экономичности учебного процесса, приобретение безупречной деловой репутации (с. 123128).
3. Результаты исследования специфики труда специалистов позволили предложить новый подход к организации повышения их квалификации, основанный на принципе жизненного цикла продукции. Цикл представляет собой замкнутую цепь стадий от этапа научно-исследовательских работ до сервисного обслуживания клиентов. Ошибки и просчеты, допущенные специалистом, занятым на раннем этапе, требуют значительно больших затрат по их устранению на следующих этапах, заведомо снижают качество и повышают себестоимость изделия. В связи с этим, периодичность обучения необходимо определять с учетом временных характеристик всех этапов цикла, а содержание обучения - согласно задачам соответствующих этапов. В ходе повышения квалификации специалист стремится не только осваивать выпонение своих функций, но и учится прогнозировать результаты своей работы, их проявление на следующих стадиях жизненного цикла, обнаруживать и формулировать ошибки, допущенные на предыдущих этапах (с. 47-48, 58-61).
4. Разработана экономико-математическая модель планирования процесса повышения квалификации специалистов совместно с научно-исследовательскими, подготовительными, производственными и другими процессами. Она представляет собой математическую сеть, каждому узлу которой соответствуют многомерные матрицы, характеризующие пригодность специалистов к выпоняемым в узле работам и содержат информацию о наличии временных, трудовых, материально-технических и других ресурсов на предприятии. Каждому ребру ставится в соответствие многомерная матрица движения ресурсов. Такая структура позволяет синхронизировать планирование мероприятий по организации производства и подготовке к ним специалистов. Сформированные группы статических и динамических показателей предоставляют информацию, необходимую для оптимизации моделируемых процессов: размеры затрат на подготовку производства нового вида продукции или внедрения новой технологии, расходы на повышение квалификации специалистов, сроки мероприятий, наличие резервов, характеристики производства (гибкость, интенсивность расширения модельного ряда, загрузка производственных мощностей) и др. (с. 89-93).
5. Обобщен опыт ряда предприятий и организаций промышленности по использованию новых систем обучения: Золотой фонд, Консультация, Виртуальная стажировка, Центр подготовки исследователей, Мультипликативная и Дистанционная (с. 35-36, 39-40, 44). Предложена методика осуществления выбора системы повышения квалификации специалистов на уровне предприятия, которая сводится, наряду с проектированием математической модели, к составлению наборов форм повышения квалификации. По каждой учебной подсети составляется соответствующий ей набор систем повышения квалификации, которые основаны на отдельных формах внешнего или внутрифирменного обучения. Предварительно составляется таблица, в которой каждой форме обучения дается оценка по следующим критериям: актуальность и новизна знаний,
объем информации, скорость поиска информации, методическая доступность и т.д. Составленный набор методов повышения квалификации дожен в совокупности удовлетворять всем требованиям в таблице. Таким образом, разработанная методика делает возможным спланировать такую систему повышения квалификации специалистов, которая, во-первых, обеспечит рациональное использование ресурсов предприятия, и, во-вторых, позволит максимально эффективно применить современные методы обучения, в том ( числе дистанционные (с. 118-120).
Таким образом, повышение квалификации специалистов предприятия представлено как динамически развивающаяся система, обеспечивающая интеграционные связи между стадиями циклов организации производства, использование традиционных и новых форм обучения и широкое применение корпоративных систем повышения квалификации специалистов.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
а. Обоснование объективной логической взаимосвязи повышения квалификации специалистов и закона соответствия уровня развития рабочей силы уровню и характеру развития средств производства, закона перемены труда и принципа роста технического строения производства. Автор полагает, что усиление влияния этих законов резко повысило спрос на знания, специалисты оказываются не в состоянии освоить требуемый объем информации. Разрешить это противоречие можно на основе структурного преобразования существующей системы повышения квалификации специалистов, применяя современные информационные образовательные технологии.
| б. Современная система повышения квалификации специалистов
учитывает влияние стадий научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на функционирование жизненного цикла продукции, которое заключается в том, что специалисты, занятые на этих этапах, в наибольшей степени определяют научно-техническую политику предприятия.
в. Интегральный показатель годности (ИПГ) является адекватной характеристикой уровня квалификации специалиста, т.к. его величина отражает степень соответствия трудовых показателей работника заданным на предприятии нормативам, которые формируются с учетом производственной подсистемы, подразделения и фазы цикла организации производства, на которых задействован специалист.
г. В условиях перехода к рынку формирование корпоративных систем повышения квалификации невозможно без поддержки со стороны государства.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что она обновляет и уточняет представление о такой экономической проблеме, какой является повышение квалификации специалистов. Изложенные выводы могут использоваться при проведении исследований процесса формирования современной рабочей силы, поиска резервов ее эффективного использования и способов повышения производительности труда. Рассматривая специалиста
как субъекта рынка труда, предлагаемый в диссертации подход может найти отражение в разработке политики занятости и ее регулирования в рыночном хозяйстве, определении путей минимизации безработицы.
Разработанная методика проектирования оптимальных систем повышения квалификации специалистов может найти практическое применение при формировании и реализации планов повышения квалификации работников данной категории на предприятиях различных отраслей народного хозяйства и форм собственности. Она будет полезна образовательным учреждениям повышения квалификации и фирмам-производителям высокотехнологичной и наукоемкой продукции с целью организации учебной работы. Результаты исследования могут применяться и самим специалистом для самостоятельного повышения квалификации, что повысит производительность его труда и, следовательно, конкурентоспособность на рынке.
Особое значение имеет представленная экономико-математическая модель повышения квалификации специалистов для разработчиков автоматизированных систем управления предприятием, так как в ее основу заложен принцип неразрывности производственных и образовательных процессов, что повышает эффективность использования ресурсов предприятия, сокращает сроки подготовки производства к выпуску новой продукции или внедрению новых технологий.
Материалы и выводы, содержащиеся в диссертации, могут найти применение при подготовке кадров по экономическим и техническим специальностям в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования.
Результаты исследования докладывались на межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (М., Национальный институт бизнеса, 17 ноября 2001 г.); научно-практической конференции аспирантов и докторантов МГСА (М., МГСА, 15 апреля 2002 г.); научно-практической конференции аспирантов и докторантов МГСА (М., МГСА, 23 декабря 2002 г.).
Методика построения эффективных систем повышения квалификации специалистов, изложенная в диссертации, апробирована в ООО Компания Оникс при организации курсов повышения квалификации специалистов предприятий-клиентов, среди которых присутствуют такие крупные и средние промышленные предприятия, как ОАО Домостроительный комбинат №3, ГУЛ МПК Крекер, ОАО Мосметротранскомплект, ОАО Сварочно-монтажный трест и другие.
Результаты диссертационного исследования изложены в пяти публикациях общим объемом более 1,5 п.л.
Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения. Она изложена на 202 страницах машинописного текста, содержит 21 таблицу и 29 рисунков.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы его цель и задачи, определены предмет и объект диссертации, изложена ее научная новизна и практическая значимость.
В первой главе Повышение квалификации специалистов как экономическая проблема уточнена сущность повышения квалификации специалиста, которая проявляется в виде процесса, воздействующего на у организационно-технический уровень производства и уровень организации
производства и труда. Конкретизировано определение повышения квалификации специалиста как процесса обучения или самообучения, направленного на приобретение или обновление теоретических и ' практических знаний по его специальности с целью восстановления или
последовательного нарушения и восстановления на более высокой ступени развития баланса между уровнем развития техники и технологии и уровнем организации производства и труда.
Автор рассматривает повышение квалификации как реакцию работника и работодателя на проявление и требования закона соответствия уровня развития рабочей силы уровню и характеру развития средств производства, закона перемены труда и принципа роста технического строения производства.
Изучение организации повышения квалификации специалистов на ряде промышленных предприятий показало, что кроме системы допонительного профессионального образования (ДПО), которая основана на нормативных и распорядительных документах Министерства образования России, > используются Золотой фонд, Консультация, Виртуальная
стажировка, Центр подготовки исследователей,
Мультипликативная и Дистанционная системы. Новизна первой ' заключается в согласованности личного плана карьеры специалиста с
графиками предстоящих организационно-технических мероприятий. Пройдя все ступени индивидуальной программы повышения квалификации, специалист зачисляется в Золотой фонд предприятия и назначается на заранее определенную дожность.
Системы Консультация и Мультипликативная используются предприятиями-изготовителями технических средств и программных комплексов для обучения специалистов организаций-клиентов. Обучение проводится на рабочих местах в режиме реальной работы, что до минимума сокращает отрыв специалиста от производства и максимально учитывает специфические особенности труда на конкретном предприятии. Программа повышения квалификации по мультипликативной системе состоит из двух компонент: а. Формирование и обучение группы специалистов-преподавателей (мультипликаторов) сотрудниками предприятия-изготовителя; б. Повышение квалификации прочих специалистов предприятия-клиента на их рабочих местах, организованное мультипликаторами.
В системе Виртуальная стажировка широко применяются новые
методы обучения, основанные на современных телекоммуникационных технологиях. Этот вид стажировки позволяет специалистам, не покидая своих рабочих мест, перенимать передовой опыт других предприятий с помощью средств персональной, групповой и многоточечной видеоконференции.
Система Центр подготовки исследователей заключается в организации филиалов кафедр высших учебных заведений на предприятии или создание его собственных образовательных учреждений для повышения квалификации специалистов. Главной положительной характеристикой данной системы является возможность выпонения исследователями и производственными специалистами совместных научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. При плановой экономике такой подход широко использовася, но при проведении реформ связи между ВУЗами и предприятиями были нарушены. Для успешного развития отечественной промышленности необходимо как можно скорее преодолеть этот отрицательный эффект.
Масштабное расширение электронной сети Интернет в России сформировало дистанционную систему, в условиях которой повышение квалификации специалистов проводится исключительно дистанционными методами.
Перечисленные системы обучения имеют, на взгляд автора, следующие основные цели: гарантия высокого качества обучения специалистов, достижение оптимального распределения специалистов по формам повышения квалификации, оптимизация затрат на повышение квалификации специалистов, обеспечение учета и контроля над процессом повышения квалификации специалистов.
Для достижения этих целей любая система повышения квалификации специалистов, по мнению соискателя, основывается на принципе жизненного цикла продукции. Цикл состоит из пяти крупных последовательных этапов: исследование, проектирование, подготовка производства, производство и эксплуатация. Автор приходит к выводу, что новая система повышения квалификации специалистов дожна обеспечить глубокую интеграцию всех процессов, протекающих на перечисленных стадиях, поддерживать двусторонние связи между ними. Современный специалист призван понимать весь путь, пройденный изделием с момента подписания технического задания до его утилизации и видеть возможности его оптимизации.
Деятельность предприятия по изготовлению одного наименования продукции можно графически представить в виде замкнутого круга, с каждым новым витком которого разрабатываются новые модели изделия. Современное производство нацелено на выпуск широкого перечня продукции, следовательно, оно описывается как множество паралельных и паралельно-последовательных процессов НИР - Эксплуатация, что существенно усложняет структуру процесса повышения квалификации специалистов.
В главе 2 Экономико-математическая модель системы повышения квалификации специалистов предприятия сформулирован новый подход к оценке уровня их профессионализма, который основан на многомерных матрицах-показателях годности специалистов к выпонению конкретных операций.
На первом уровне строится матрица П участия производственных и управленческих подразделений в работе по организации производства, изображенной в форме таблицы 1. Строка-заголовок таблицы содержит наименования подразделений, а стобец - наименование стадии жизненного цикла продукции, или, при более масштабном планировании, подсистемы организации производства.
Таблица 1
Матрица участия производственных и управленческих подразделений в работе
по организации производства
Подразделение Подсистема Служба персонала Служба оборудования Служба инструмента
Организация труда Пи Пп
Организация использования орудий труда Пп
Организация экономических отношений пл
Элемент матрицы представляет собой матрицу, которая описывает распределение специальностей по фазам процесса организации производства в рамках ьой подсистемы и .-го подразделения (таблица 2). Если подразделение j не участвует в работе подсистемы , то матрица Я,; пустая.
Таблица 2
Матрица распределения специальностей по фазам процесса организации
производства
Специальность Фаза Автоматические системы управления Информатика и вычислительная техника Стандартизация и контроль качества продукции
Фаза, С, 2
Фазау с,
Элемент матрицы Сд представляет собой матрицу, состоящую из элементов-матриц нескольких уровней вложенности, которая детализирует деятельность сотрудника в области ]-й специальности на этапе выпонения стадий, работ и операций 1-й фазы процесса, который происходит в рамках выбранных подсистемы организации производства и подразделения предприятия. Матрица, построенная на последнем этапе детализации, содержит элементы-матрицы, описывающие нормативы показателей труда, и имеет структуру, изображенную в виде таблицы 3. Единицы измерения нормативов Е определяются природой показателей, например, время
выпонения операции - секунды, расход материалов - метры.
Матрица нормативов выпоняемых специалистами работ
Таблица 3
Наименование показателя Нормативное значение
Показатель,, Е,
Показатель^, Ер
Если добавить к матрице нормативов стобцы Оценка специалиста и Процент годности специалиста, которые дают количественную оценку подготовки специалиста к выпонению выбранной работы, то получится Локальная карта знаний специалиста (КЗ), изображенная в форме таблицы 4. Совокупность локальных карт знаний специалиста формирует оценку уровня квалификации специалиста, которая математически описывает знания и практические навыки, которые он может применить в различных подсистемах организации производства.
Таблица 4
Локальная карта знаний специалиста _
Наименование показателя Нормативное значение, единиц Е Оценка специалиста, единиц Е Годность специалиста,%
Показатель,, Е, о, О, Г*100
Показатель ^, Ер "г О, к Х100 р
Применив к последнему стобцу КЗ весовую функцию, отражающую значимость показателя для качества выпонения работы, вычисляется интегральный показатель годности (ИПГ) специалиста. Если величина ИПГ ниже 100, то необходимо повысить квалификацию специалиста, если выше, то следует рассмотреть вопрос о переводе специалиста на более сложный участок работы. Пример КЗ приведен на рисунке 1.
Фамилия имя отчество: Иванов Иван Иванович Специальность: Электрооборудование промышленных предприятий Подсистема: Организация использования орудий труда Подразделение: Отдел энергетики Фаза: Опытно-конструкторские работы Стадия: Испытание опытного образца буровой установки Работа: Монтаж дизельной электростанции ДЭС-916 Операция: Подготовка впускного воздуховода Принимается условие: для упрощения примера при оценке годности специалиста считаем все показатели равнозначными.___
Наименование показателя Нормативное значение Оценка специалиста Годность специалиста,^
Срок годности воздушного фильтра, моточасов 1000 150 15
Скорость вращения вала, оборотов в минуту 1500 450 30
ИПГ - - 22,5
Решение: специалист Иванов ИИ. не может быть допущен к монтажу дизельной электростанции ДЭС-916. Необходимо направить на соответствующие курсы повышения квалификации.
Рис. 1 Пример локальной карты знаний специалиста
Математическая модель повышения квалификации специалистов
представляет собой ориентированный граф, элементы которого называются состояниями предприятия как системы на каждом этапе работ по подготовке, освоению или модернизации производства. Каждое состояние системы описывает вектор состояния, который состоит из многомерной матрицы участия производственных и управленческих подразделений в работе по организации производства 8 и матрицы ресурсов Я (рис. 2).
Рис. 2 Состав вектора состояния и матрицы ресурсов А,. %
Матрица ^ отражает уровень готовности специалистов к выпонению определенных на 1-м этапе работ, а матрица Л, (см. таблицу 5) - наличие у предприятия различного вида ресурсов, величина расхода которых при выпонении этих работ определит степень производительности труда специалистов и, следовательно, качество их обучения.
Таблица 5
Матрица наличия (или движения) ресу рсов предприятия
Вид Наименование Единица измерения Кол-во Цена, руб. Итого, руб.
Л, Д12 к
Л,, Кг 5 Кь
Каждый вид ресурса обладает атрибутами аналитического учета, которые конкретизируют характеристики процесса его использования. Выпонение производственных задач отражается в форме перехода системы
из состояния 1 в 2. Переходу ставится в соответствие матрица расхода ресурсов Л, 2. Графически переход пояснен на рисунке 3.
Метод построения модели повышения квалификации состоит из нескольких последовательных шагов: 1. Формирование справочников производственных и управленческих подразделений, подсистем, специальностей, уровней детализации процесса организации производства, видов ресурсов, ограничений ресурсов, нормативов. 2. Проектирование топологии сетевой модели процесса подготовки и освоения нового производства или внедрение нового технологического процесса и формирование векторов состояний { Я,, Л, } и матриц движения ресурсов К1] без учета уровня профессиональной подготовки специалистов. 3. Допонение топологии сетевой модели (шаг 1) состояний и переходов, отображающих процесс повышения квалификации специалистов; состояния обозначаются черными кружками, входящие и выходящие из лучебной подсети стреки обозначаются пунктиром (фиктивные переходы). На рисунке 4 изображена учебная подсеть У1 - У]. В результате повышения квалификации специалисты поностью готовы к выпонению работ Г. На обучение затрачено 70 ООО рублей. 4. Корректирование векторов состояний { Бп К, } таким образом, чтобы средний ИПГ специалистов стал равен 100%. 5. Вычисление новых значений матриц движения ресурсов Л, после выпонения шага 4 по следующему правилу: Ду= Я,+ 6. Моделирование топологии
математической сети, значений элементов матриц ресурсов (наличие) и движения ресурсов. 7. Вычисление выходных параметров математической модели и сравнение их с результатами предыдущих экспериментов.
{вг, ю.}
Рис. 3 Графическое изображение перехода от этапа 1 к этапу 2
наличие ресурсов ЮООрОруб.
У1 средний ИПГ = 40%,
Рис. 4 Шаг 3
Организованная таким образом модель позволяет совместно планировать и контролировать рабочие и учебные процессы. При этом
достигается снижение производственных затрат и расходов на повышение квалификации специалистов, сокращение сроков подготовки предприятия к выпуску новой продукции, увеличение гибкости производства, повышение производительности труда.
В третьей главе Выбор системы повышения квалификации специалистов, приоритеты и перспективы ее развития автор разработал три набора критериев эффективности системы повышения квалификации, которые отражают интересы предприятия, специалиста и образовательного учреждения или фирмы. В состав критериев входят такие характеристики, как финансовый результат, валидность, актуальность и новизна знаний, объем информации и практических занятий, пропускная способность, непрерывность, скорость обучения, контроль успеваемости, экономия ресурсов, учет специфики предприятия, развитие профессионально-ориентированного мышления специалистов, повышение культуры и безопасности труда, повышение производительности труда, развитие творчества и др.
На основе предлагаемых критериев сформирован метод выбора комбинированной системы повышения квалификации специалистов, в состав которой динамически включаются и исключаются внешние и внутрифирменные формы обучения. Выбор выпоняется в несколько этапов: 1. Построение математической модели подготовительных, основных и второстепенных производственных, вспомогательных и сервисных процессов. 2. Проектирование и привязка к сетевому графу учебных подсетей. 3. Оптимизация модели с целью разумной типизации учебных процессов, разумной экономии ресурсов предприятия и потребностей в обучении совместной работе специалистов в группе. 4. Выбор набора способов повышения квалификации отдельной группы специалистов таким образом, чтобы он поностью удовлетворял разработанным автором * критериям эффективности. 5. Составление совокупности наборов способов
обучения, которая является результирующей системой повышения квалификации всех специалистов предприятия.
В диссертации прогнозируются основные направления развития систем повышения квалификации специалистов на уровне предприятия:
1. Подготовка специалистов к работе в условиях глубокой интеграции всех этапов жизненного цикла продукции. Автор ссылается на результаты апробации концепции цифровой фабрики на заводах Daimler-Chtysler и Mercedes-Benz, которая сокращает сроки подготовки производства на 30%, а материальные затраты - на 10%.
2. Расширение взаимодействия между специалистами исследовательских, конструкторских, производственных и маркетинговых подразделений предприятия. На основании прогнозов Института маркетинга Университета г. Мюнстера (Германия) соискатель обращает внимание на увеличение роли взаимосвязи последней стадии жизненного цикла продукции Эксплуатация с предшествующими этапами.
3. Усиление роли гуманитарно-социальных дисциплин в процессе
профессиональной подготовки специалиста. Перспективы развития систем повышения квалификации специалистов определяются не только целью достижения высоких финансовых результатов, но и задачами социального развития общества, процессами гуманизации труда, проблемами безопасности жизнедеятельности, экологии и другими факторами.
С ростом отечественной экономики начнут развиваться корпоративные системы повышения квалификации, которые будут более интегрированы в производственные процессы и позволят в большей степени учесть специфику предприятия при подготовке специалистов. Широкое распространение внутрифирменного обучения потребует комплексной стандартизации систем повышения квалификации специалистов. 1
На основе проведенного анализа социально-экономического положения \
субъектов федерации автор делает вывод о том, что проблемы повышения квалификации специалистов в слаборазвитых регионах (по статистике Минэкономразвития России их доля в 2003 году составляет 70%) могут быть решена только на отраслевом и федеральном уровнях управления образованием.
В заключении автор подводит основные итоги исследования, предлагает выводы о степени практической реализации приводимых в диссертации положений и определяет перспективы и приоритеты развития рассматриваемой проблематики. Наиболее важные из них следующие:
1. Уточнение дефиниции повышения квалификации специалистов позволило сформировать принципиально новый подход к их профессиональному совершенствованию на основе жизненного цикла выпускаемой продукции.
2. Мероприятия по повышению квалификации специалистов целесообразно планировать и осуществлять совместно с работами по организации и модернизации производства в рамках единой системы управления предприятием. 4
3. Качество повышения квалификации специалистов в рыночных условиях оценивается не только с позиции предприятия, как это было в дореформенный период, но и с учетом интересов самого специалиста и организации-поставщика образовательных услуг. Такими показателями выступают сформированные в диссертации группы критериев эффективности системы повышения квалификации специалистов.
4. Предложенный автором интегральный показатель годности специалиста служит точной характеристикой уровня профессионализма работников, удовлетворяющей высокому уровню развития производительных сил и производственных отношений.
5. Разработанная экономико-математическая модель системы повышения квалификации специалистов применима в масштабах малых, средних и крупных промышленных предприятий. На ее основе проводится моделирование учебных и связанных с ними бизнес-процессов как в краткосрочном, так и в догосрочном периодах.
6. Система повышения квалификации специалистов, структура которой
сформирована по методике автора, максимально приближена к своему оптимальному варианту, учитывает собственные особенности предприятия, специфику его региона и отрасли.
7. Развивающиеся технологии повышения квалификации специалистов не заменят существующую структуру допонительного профессионального образования. Они, по мнению автора, будут функционировать в рамках единой комбинированной системы повышения квалификации специалистов на уровне предприятия.
8. Без поддержки корпоративных и коммерческих систем повышения квалификации со стороны государства скорое создание развитого рынка допонительного профессионального образования невозможно.
Основные положения диссертации опубликованы:
1. Самохвалов А.Э. Критерии эффективности повышения квалификации специалистов. // Научные труды аспирантов и докторантов. / Факультет научно-педагогических кадров МГСА. Вып. 15, М.: Изд. Московской гуманитарно-социальной академии, 2003. (0,3 п.л.).
2. Самохвалов А.Э. Перспективы развития системы повышения квалификации специалистов промышленных предприятий. // Научные труды аспирантов и докторантов. / Факультет научно-педагогических кадров МГСА. Вып. 15, М.: Изд. Московской гуманитарно-социальной академии, 2003. (0,2 п.л.).
3. Самохвалов А.Э. Современные системы повышения квалификации специалистов российских предприятий. // Образование и труд. Научные труды аспирантов и докторантов. / Факультет научно-педагогических кадров МГСА. Кафедра социально-трудовых отношений. Научный руководитель В.Н. Якимов. Вып. 16, М.: Изд. Московской гуманитарно-социальной академии, 2003. (0,3 п.л.).
4. Самохвалов А.Э. Повышение квалификации специалистов как резерв развития производства // Научные труды аспирантов и докторантов. / Факультет научно-педагогических кадров МГСА. Вып. 9, М.: Социум, 2002. (0,6 пл.).
5. Самохвалов А.Э. Организация процесса исследования проблем экономики труда на предприятиях // Межвузовская научно-практическая конференция по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса: Тезисы докладов аспирантов, докторантов и преподавателей. 17 ноября 2001 г., М: издательство Национального института бизнеса, 2002. (0,3 пл.).
Подписано в печать л 6 сеитз-^^ 2003 г. Формат 60x84 1/16 Объем 1,0 пл. Тираж 100 экз. Заказ №
Издательство Московского гуманитарного университета
2-003 - А
14 6 62
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Самохвалов, Алексей Эдуардович
j ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ.
1.1 Повышение квалификации специалистов как экономическая проблема.
1.2 Развитие систем повышения квалификации специалистов.
1.3 Построение системы повышения квалификации специалистов на основе жизненного цикла продукции.
ГЛАВА 2. ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ ' ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.
2.1 Общие принципы построения математической модели системы повышения квалификации специалистов.
2.2 Сетевая модель системы повышения квалификации специалистов.
ГЛАВА 3. ВЫБОР СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
СПЕЦИАЛИСТОВ, ПРИОРИТЕТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ЕЕ РАЗВИТИЯ. j 3.1 Выбор системы повышения квалификации специалистов на уровне
I предприятия.
3.2 Приоритеты и перспективы развития системы повышения квалификации специалистов.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства"
Актуальность темы исследования. Переход к рыночной экономике внес существенные изменения в процесс формирования рабочей силы, одним из этапов которого является повышение ее квалификации. Вот почему в условиях широкомасштабного внедрения инновационных технологий в производство, непрерывной смены специальностей, появления необходимости в постоянном обновлении функций работников и попонении ими знаний повышение квалификации специалистов приобретает особую актуальность.
Установленное трудовым законодательством сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, гарантирует работнику и работодателю право на самостоятельное определение потребности и выбор формы повышения квалификации. В связи с этим в народном хозяйстве появилась необходимость в разработке такой системы повышения квалификации специалистов, которая обеспечивала бы максимальную ективность труда и удовлетворяла бы интересам, как предприятия, так и специалиста.
Повышение квалификации специалистов как элемент процесса формирования рабочей силы еще в 70-80-е годы XX века исследовано в ряде диссертаций. Многие полученные в них результаты применимы не только при плановой экономике и на начальном этапе перестройки. Общие принципы организации развития персонала предприятия в современных условиях разработали: Т.Ю. Базаров, H.A. Вогин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, А .Я. Кибанов, М.И. Магура, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, А.К. Саакян, В.В. Травин, Л.П. Федосова, Ю.А. Цыпкин, В.Н. Чернышев, Н.И. Шаталова, C.B. Шекшня и др.1
1 См.: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2002; Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала // www.hrm.ru/db/hrrri: Управление персоналом. - 2000. - №11; Его же: Организация обучения персонала компании / М.И.
Актуальные проблемы системы допонительного профессионального ^ образования, основанной на нормативных и распорядительных документах федеральных органов власти, исследовали В.В. Безлепкин, В.В. Валентинов, Н.И. Кодышева, C.B. Кондратьев, И.К. Макарова, Б.А. Савельев, A.M. Смокин, И.А. Соловьева, Ю.Ю. Ухин, Е.А. Федорова, В.Н. Якимов и др.2
Теория и практика внедрения современных информационных технологий в процесс повышения квалификации специалистов представлены: Ю.С. Авраамовым, A.B. Вебер, H.H. Грачевым, Р.Д. Гутгарц, А.Д. Даниловым, H.H. Ермошкиным, В.И. Каракиным, А.Ф. Кочиным, Р.К. Сабатаевой, К.Т. Сатабаевым, Д.В. Смолиным, Э.А. Уткиным, A.A. Цхай, Н.И. Шаталовой, С.И. Шифриным, Ю.Н. Щепиловым и др.3
Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2002; Саакян А.К. Управление персоналом в организации. - Питер, 2002; Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ИНФРА-М, 1999; Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998; Федосова Л.П. Критерии эффективности профессионального обучения И Банк педагогической информации ОИПКРО ooipkro.nm.ru; Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2000; Чернышев В.Н. Подготовка персонала /Словарь. - М.: Энергоатомиздат, 2000; Шаталова ^.И. Трудовой потенциал работника. - М.: ЮНИТИ, 2002; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес - школа Интел - синтез, 2000.
2 См.: Безлепкин В.В. Система допонительного профессионального образования в Российской Федерации / В.В. Безлепкин, В.В. Валентинов, C.B. Кондратьев // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 1-2 (9-10). - М.: Государственная академия инноваций, 2000. - С. 6-23; Валентинов В.В. Допонительное профессиональное образование в Российской Федерации в 2000/2001 учебном году / В.В. Валентинов, C.B. Кондратьев, И.А. Соловьева // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2 (13). -М.: Государственная академия инноваций, 2002. - С. 106-117; Кодышева Н.И. Система допонительного профессионального образования и ее роль в повышении уровня профессиональной подготовки выпускников вузов технического профиля / Н.И. Кодышева, H.A. Савельев // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2 (13). -M.: Государственная академия инноваций, 2002. - С. 126-128; Ухин Ю.Ю. Еще раз о нормативно-правовом обеспечении системы допонительного профессионального образования // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2 (13). - М.: Государственная академия инноваций, 2002. - С. 118-121; Федорова H.A. Развитие допонительного образования в Тульском государственном университете// Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2 (13). - М.: Государственная академия инноваций, 2002. - С. 129-132.
3 См.: Авраамов Ю.С. Среда дистанционного обучения для системы допонительного образования: есть проблемы / Ю.С. Авраамов, H.H. Грачев // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2 (13). - М.: Государственная академия инноваций, 2002. - С. 133-137; Вебер A.B. Knowledge-технологии в консатинге и управлении предприятием (+ CD) / A.B. Вебер, А.Д. Данилов, С.И. Шифрин. - М.: Наука и техника,
Критерии эффективности системы повышения квалификации, методы 'I оценки профессиональной подготовки специалистов разработали: Е.А. Борисова, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, A.B. Мышаков, Л.П. Федосова и др4.
При проектировании математической модели системы повышения квалификации специалистов использовались труды J1.H. Пирумовой и J1.K. Садовской5.
Зарубежные методы развития персонала представлены в работах Т. Базана, Н.П. Беляцкого, В. Бильманна, М. Бомензата, В.В. Година, Г. Каннака, М.В. Кларина, Э. Кларка, Т.А. Комиссаровой, И.К. Корнеева, Д. Мак-Клеланда, В. Мекевила, C.J1. Робертс-Уитта, Р. Ханта и др.6
2003; Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. - М.: ИНФРА-М, 2002; Каракин В.И. Комплексная система обучения, аттестации и тренинга технологического персонала. Динамическая модель КСОАТ ТП / В.И. Каракин, Ю.Н. Щепилов. - СПб: НПК ТЕХНОСЕРВИС www.revuconsalt.spb.ru; Кочин А.Ф. Методология и программа обучения специалистов в области ИПИ-технологий // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2 (13). - М.: Государственная академия инноваций, 2002. - С. 138-142; Смолин Д.В. Оценка качества электронных учебных пособий в информационно-образовательной среде лCHOPIN / Д.В. Смолин, A.A. Цхай // www.altnet.ru; Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия / Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. - М.:Теис, 2002; Шаталова Н. Инструмент золотого века // Поиск. - 2002. - № 28-29. - 19 июля; Его же: Очень нелегки первые шаги // Там же. - № 15. - 12 апреля; Его же: Свой экран ближе делу // Там же. - № 9.-1 марта; Шекшня C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / C.B. Шекшня, H.H. Ермошкин. - М.: Интел-Синтез, 2002.
4 См.: Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - Питер, 2002; Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2002; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2003; Мышаков А. Профессионально - квалификационные требования к работникам // Повожский межрегиональный учебный центр: Человеческие ресурсы. - 2001. - №3. - С. 2.
5 См.: Пирумова Л.Н. Вопросы непрерывного образования специалистов АСОД в отраслевой научной библиотеке/ Л.Н. Пирумова, Л.К. Садовская // НТБ.- 2001.- N2. -С. 112-118.
6 См.: Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - М.: Интерпресссервис, 2002; Бильманн В. Основы управления предприятием: перевод с немецкого. - М.: Теис, 2002; Годин В.В. Модульная программа для менеджеров. Модуль 17. Управление информационными ресурсами / В.В. Годин, И.К. Корнеев. - М.: ИНФРА-М, 1999; Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Научно-практическое пособие. - М.: Дело, 2002; Кларк Э. Дистанционное обучение: способ преуспеть? //LAN/Журнал сетевых решений cit.asma.ru/LAN/magazine. - 1999. - №10; Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2002; Робертс-Уитт С.Л. Все знания - на службу фирме // PC
Специфика повышения квалификации специалистов при введении их в * дожность изучена М. Мейганом7.
Обобщая работы перечисленных авторов, можно сделать вывод о том, что в них сформированы общие принципы повышения квалификации специалистов, определена роль допонительного образования в процессах функционирования предприятия, изучены социально-психологические аспекты повышения квалификации работников8, разработаны дистанционные методы обучения специалистов.
Методы повышения квалификации специалистов за рубежом основаны на применении новейших информационных технологий. Их использование в нашей стране ограничено неравномерным социально-экономическим развитием регионов России, отраслевой спецификой экономики страны, исторически сложившимися на отечественных предприятиях традициями и менталитетом работников.
Цель диссертационной работы состоит в разработке подходов к созданию систем повышения квалификации специалистов на уровне предприятия, рассчитанных для применения в условиях рыночной экономики.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:
- изучить экономическую сущность повышения квалификации специалистов;
- исследовать динамику систем повышения квалификации специалистов, определить тенденции, приоритеты и перспективы их развития;
- сформулировать критерии эффективности системы повышения
Magazine / Russian Edition. - 2000. - № 10. - С. 80-84; Хант Р. Как создать Интелектуальную организацию: перевод с английского. - М.: ИНФРА-М, 2002.
7 См.: Мейган М. Работа с персоналом: введение в дожность. - Питер, 2002.
8 См.: Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: Теис, 1999. квалификации специалистов с позиций работодателя, работника и образовательного учреждения;
- разработать экономико-математическую модель повышения квалификации специалистов;
- обосновать методику выбора оптимальной системы повышения квалификации работников этой категории;
- предложить прогноз развития систем повышения квалификации специалистов предприятия.
Объектом исследования является управление системой повышения квалификации специалистов в условиях рыночной экономики.
Предметом исследования выступает совокупность управленческих отношений, включая организационно-экономические связи между специалистами предприятий, работодателями и образовательными учреждениями повышения квалификации, а также другими структурами, участвующими в осуществлении допонительного профессионального образования кадров.
Методологической и теоретической основой исследования являются отечественная и зарубежная литература по проблемам экономики труда, управления персоналом, организации производства, управления предприятием, законодательные акты Российской Федерации. При решении поставленных в диссертации задач применялись методы структурного, экономического, управленческого анализа, научные положения статистики, теории графов и сетевого моделирования. Информационной базой исследования послужили сведения, публикуемые в статистических справочниках, отраслевой литературе, данные финансового и управленческого учета ряда отечественных и зарубежных промышленных предприятий и научно-исследовательских институтов.
Научная новизна работы и полученные лично автором результаты заключаются в следующем.
1. В диссертации уточнена сущность повышения квалификации 7 специалистов в современных условиях, которая проявляется, во-первых, в ходе их обучения, вызванного совершенствованием техники, технологии, организации производства и труда на предприятии. Процесс направлен на приобретение или обновление теоретических и практических знаний по специальности работника с целью организации более эффективного производства и производительного труда, адекватного применяемым технологиям. Во-вторых, в процессе самообучения, когда специалисты путем повышения квалификации приобретают знания, необходимые для разработки и осуществления организационно-технических инноваций, нарушающих прежнее равновесие и восстанавливающих его на более высокой ступени развития (с. 19-22).
2. Сформулированы критерии эффективности повышения квалификации специалистов, которые отражают социально-экономические интересы всех участников процесса: работодателя, работника и поставщика образовательных услуг. Первая группа критериев соответствует целям, которые ставит работодатель: повышение финансовых результатов предприятия за счет роста производительности труда и экономии ресурсов, развитие культуры труда, гарантия безопасности производства, обеспечение предприятия кадрами, которые способны не только поддерживать производственные процессы, но и развивать их. Вторая группа критериев представляет интересы специалиста: повышение заработной платы, которое связано с возрастанием профессионализма, сложности и производительности труда, легкость и скорость усвоения новых знаний, экономия времени, материальных и денежных ресурсов работника. Третья группа критериев формирует требования, выдвигаемые поставщиками образовательных услуг: наличие прибыли, обеспечение гибкости, непрерывности и экономичности учебного процесса, приобретение безупречной деловой репутации (с. 123128).
3. Результаты исследования специфики труда специалистов позволили предложить новый подход к организации повышения их квалификации, основанный на принципе жизненного цикла продукции. Цикл представляет собой замкнутую цепь стадий от этапа научно-исследовательских работ до сервисного обслуживания клиентов. Ошибки и просчеты, допущенные специалистом, занятым на раннем этапе, требуют значительно больших затрат по их устранению на следующих этапах, заведомо снижают качество и повышают себестоимость изделия. В связи с этим, периодичность обучения необходимо определять с учетом временных характеристик всех этапов цикла, а содержание обучения - согласно задачам соответствующих этапов. В ходе повышения квалификации специалист стремится не только осваивать выпонение своих функций, но и учится прогнозировать результаты своей работы, их проявление на следующих стадиях жизненного цикла, обнаруживать и формулировать ошибки, допущенные на предыдущих этапах (с. 47-48, 58-61).
4. Разработана экономико-математическая модель планирования процесса повышения квалификации специалистов совместно с научно-исследовательскими, подготовительными, производственными и другими процессами. Она представляет собой математическую сеть, каждому узлу которой соответствуют многомерные матрицы, характеризующие г пригодность специалистов к выпоняемым в узле работам и содержат информацию о наличии временных, трудовых, материально-технических и других ресурсов на предприятии. Каждому ребру ставится в соответствие многомерная матрица движения ресурсов. Такая структура позволяет синхронизировать планирование мероприятий по организации производства и подготовке к ним специалистов. Сформированные группы статических и динамических показателей предоставляют информацию, необходимую для оптимизации моделируемых процессов: размеры затрат на подготовку производства нового вида продукции или внедрения новой технологии, расходы на повышение квалификации специалистов, сроки мероприятий, наличие резервов, характеристики производства (гибкость, интенсивность расширения модельного ряда, загрузка производственных мощностей) и др. с. 89-93).
5. Обобщен опыт ряда предприятий и организаций промышленности по использованию новых систем обучения: Золотой фонд, Консультация, Виртуальная стажировка, Центр подготовки исследователей, Мультипликативная и Дистанционная (с. 35-36, 39-40, 44). Предложена методика осуществления выбора системы повышения квалификации специалистов на уровне предприятия, которая сводится, наряду с проектированием математической модели, к составлению наборов форм повышения квалификации. По каждой учебной подсети составляется соответствующий ей набор систем повышения квалификации, которые основаны на отдельных формах внешнего или внутрифирменного обучения. Предварительно составляется таблица, в которой каждой форме обучения дается оценка по следующим критериям: актуальность и новизна знаний, объем информации, скорость поиска информации, методическая доступность и т.д. Составленный набор методов повышения квалификации дожен в совокупности удовлетворять всем требованиям в таблице. Таким образом, разработанная методика делает возможным спланировать такую систему повышения квалификации специалистов, которая, во-первых, обеспечит рациональное использование ресурсов предприятия, и, во-вторых, позволит максимально эффективно применить современные методы обучения, в том числе дистанционные (с. 118-120).
Таким образом, повышение квалификации специалистов предприятия представлено как динамически развивающаяся система, обеспечивающая интеграционные связи между стадиями циклов организации производства, использование традиционных и новых форм обучения и широкое применение корпоративных систем повышения квалификации специалистов. Основные положения диссертации, выносимые на защиту: а. Обоснование объективной логической взаимосвязи повышения квалификации специалистов и закона соответствия уровня развития рабочей силы уровню и характеру развития средств производства, закона перемены труда и принципа роста технического строения производства. Автор полагает, что усиление влияния этих законов резко повысило спрос на знания, специалисты оказываются не в состоянии освоить требуемый объем информации. Разрешить это противоречие можно на основе структурного преобразования существующей системы повышения квалификации специалистов, применяя современные информационные образовательные технологии. б. Современная система повышения квалификации специалистов учитывает влияние стадий научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на функционирование жизненного цикла продукции, которое заключается в том, что специалисты, занятые на этих этапах, в наибольшей степени определяют научно-техническую политику предприятия. в. Интегральный показатель годности (ИПГ) является адекватной характеристикой уровня квалификации специалиста, т.к. его величина отражает степень соответствия трудовых показателей работника заданным на предприятии нормативам, которые формируются с учетом производственной подсистемы, подразделения и фазы цикла организации производства, на которых задействован специалист. г. В условиях перехода к рынку формирование корпоративных систем повышения квалификации невозможно без поддержки со стороны государства.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что она обновляет и уточняет представление о такой экономической проблеме, какой является повышение квалификации специалистов. Изложенные выводы могут использоваться при проведении исследований процесса формирования современной рабочей силы, поиска резервов ее эффективного использования и способов повышения производительности труда. Рассматривая специалиста как субъекта рынка труда, предлагаемый в диссертации подход может найти отражение в разработке политики занятости и ее регулирования в рыночном хозяйстве, определении путей минимизации безработицы.
Разработанная методика проектирования оптимальных систем повышения квалификации специалистов может найти практическое применение при формировании и реализации планов повышения квалификации работников данной категории на предприятиях различных отраслей народного хозяйства и форм собственности. Она будет полезна образовательным учреждениям повышения квалификации и фирмам-производителям высокотехнологичной и наукоемкой продукции с целью организации учебной работы. Результаты исследования могут применяться и самим специалистом для самостоятельного повышения квалификации, что повысит производительность его труда и, следовательно, конкурентоспособность на рынке.
Особое значение имеет представленная экономико-математическая модель повышения квалификации специалистов для разработчиков автоматизированных систем управления предприятием, так как в ее основу заложен принцип неразрывности производственных и образовательных процессов, что повышает эффективность использования ресурсов предприятия, сокращает сроки подготовки производства к выпуску новой продукции или внедрению новой технологии.
Материалы и выводы, содержащиеся в диссертации, могут найти применение при подготовке кадров по экономическим и техническим специальностям в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования.
Результаты исследования докладывались на межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (М., Национальный институт бизнеса, 17 ноября 2001 г.); научно-практической конференции аспирантов и докторантов МГСА (М., МГСА, 15 апреля 2002 г.); научно-практической конференции аспирантов и докторантов МГСА (М., МГСА, 23 декабря 2002 г.).
Методика построения эффективных систем повышения квалификации
12 специалистов, изложенная в диссертации, апробирована в ООО Компания Оникс при организации курсов повышения квалификации специалистов предприятий-клиентов, среди которых присутствуют такие крупные и средние промышленные предприятия, как ОАО Домостроительный комбинат №3, ГУП МПК Крекер, ОАО Мосметротранскомплект, ОАО Сварочно-монтажный трест и другие. Справка об апробации приведена в Приложении 13.
Результаты диссертационного исследования изложены в пяти публикациях общим объемом более 1,5 п.л.
Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения. Она изложена на 202 страницах машинописного текста, содержит 21 таблицу и 29 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Самохвалов, Алексей Эдуардович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное диссертационное исследование позволяет сделать следующие выводы.
1. Автор рассматривает повышение квалификации как реакцию работника и работодателя на проявление закона соответствия уровня развития рабочей силы уровню и характеру развития средств производства, закона перемены труда и принципа роста технического строения производства. Повышение квалификации специалистов есть процесс обучения или самообучения, в течение которого работник данной категории приобретает новые знания в рамках своей специальности. Этот процесс может иметь два направления: восстановление баланса между уровнем развития техники и технологии и уровнем организации производства и труда или нарушение этого баланса для достижения более высокой ступени развития предприятия. Основными факторами, оказывающими влияние на процесс формирования системы повышения квалификации, являются:
- рыночный характер трудовых отношений;
- разработка и внедрение достижений научно-технического прогресса в производство и управление предприятием.
Такое определение повышения квалификации специалистов может быть полезным при проведении исследований и экспериментов в области формирования рабочей силы высшей категории и повышения эффективности ее использования.
2. Повышение квалификации специалистов является экономической проблемой национального масштаба. В условиях плановой экономики спрос на допонительную подготовку работников определяся только потребностями предприятий. В новых условиях появися спрос на повышение квалификации и со стороны самих специалистов, которые заинтересованы укрепить свои позиции на рынке труда.
полный физический и моральный износ промышленных фондов потребует их коренной технологической модернизации, успех которой будет в основном определяться уровнем квалификации специалистов.
Совокупное предложение на повышение квалификации специалистов формируется тремя основными группами:
- образовательными учреждениями повышения квалификации;
- предприятиями-изготовителями оборудования, технических и программных средств производства;
- специалистами, которые повышают свою квалификацию самостоятельно.
3. Современная система допонительного профессионального образования переживает стадию бурного роста, однако, существует ряд ограничений, сокращающий область ее эффективного применения. Она не в состоянии удовлетворить непрерывно возрастающий спрос на услуги допонительного образования по следующим причинам:
- постоянный рост контингента слушателей курсов повышения квалификации;
- непрерывная смена приоритетов специальностей, вызванная процессами развития экономики.
Следовательно, можно сделать заключение о том, что необходимо создать условия для развития альтернативных систем повышения квалификации специалистов.
На предприятиях, как правило, системы повышения квалификации специалистов носят комбинированный характер и состоят из наборов подсистем: Традиционная, Золотой фонд, Мультипликативная, Консультация, Виртуальная стажировка, Центр подготовки исследователей, Дистанционная и другие. С увеличением финансовых средств отечественных предприятий можно прогнозировать широкое распространение корпоративных систем повышения квалификации специалистов, которые сформируют альтернативу традиционной системе ДПО.
Следует особо отметить, что, несмотря на растущую популярность дистанционных методов, поностью заменить ими очную форму обучения нельзя. Дистанционные и обычные методы дожны допонять друг друга.
4. При рассмотрении работодателя, работника и поставщика образовательных услуг как субъектов рыночных отношений, появилась необходимо сформулировать критерии эффективности комбинированной системы повышения квалификации специалистов, которые выражают интересы всех трех участников процесса. На основании предложенных в диссертации трех групп критериев можно проводить оценку качества организации обучения на предприятии и выпонять прогнозы его будущего состояния.
5. Учитывая тот факт, что процессы производства и управления на предприятии неразрывно связаны с процессами подготовки кадров, можно сделать вывод, что в основу повышения квалификации специалистов дожен быть заложен принцип учета жизненного цикла выпускаемой продукции. Важно отметить серьезный сдвиг приоритетов: если при плановой экономике основные усилия предприятия направлялись на этап самого производства, т.к. главной задачей являлось повышение норм выпуска продукции, то теперь движущей силой являются этапы научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и сервисного обслуживания. Повышение квалификации специалистов дожно обеспечивать выпонение таких задач, как непрерывное совершенствование качества изделий, динамичное изменение ассортимента продукции.
6. Современный уровень организации производства и труда требует иного подхода к оценке способностей специалиста и производительности его труда. Описанная в работе математическая система многомерных матриц обеспечивает точность требований, которые выдвигаются специалисту на конкретной фазе жизненного цикла продукции. Основанный на этой системе интегральный показатель годности специалиста применим, во-первых, при расстановке работников по участкам работ, во-вторых, при совместном планировании учебных и производственных процессов.
Динамизм упомянутых процессов описывается в форме сетевого графа. Разработанная экономико-математическая модель, состоящая из связанных в сеть многомерных матриц и расчетных показателей эффективности ее функционирования, может найти широкое применение, например,
- при планировании научной, конструкторской, технологической и другой подготовки производства;
- при планировании модернизации промышленных фондов;
- при разработке автоматизированных систем управления предприятием различного класса (ERP, HR и др.).
7. Применяя разработанную в диссертации методику можно выбрать наиболее эффективный вариант организации повышения квалификации специалистов с учетом специфических особенностей предприятия, региона, отрасли.
8. На основе сделанных в работе выводах можно сделать следующие заключения о перспективах и приоритетах развития повышения квалификации специалистов:
- существует тенденция к интеграции всех стадий жизненного цикла продукции, следовательно, развитие программ повышения квалификации дожно быть направлено на расширение профиля специалиста.
- в течение учебы специалисту будет требоваться больше времени ни сколько на изучение технологии работы, сколько на исследование области применения своего труда. Приоритетными направлениями обучения дожны стать предупреждение и ликвидация негативных явлений, которые могут стать или уже стали следствием трудовой деятельности специалистов. Можно сделать вывод, что повышение квалификации дожно рассматриваться не только как сугубо экономическая проблема, но и как экологическая, социальная, юридическая и др.
9. Учитывая глубокие различия социально-экономического развития субъектов Российской Федерации, исторически сложившуюся отраслевую
161 структуру экономики регионов, можно сделать следующие выводы:
- на федеральном, региональном и отраслевом уровнях управления образованием необходимо создать условия для формирования нового субъекта рынка ДПО - центры, которые будут обеспечивать эффективное взаимодействие предприятий и образовательных учреждений;
- экономическое положение, сложившееся в большинстве регионов страны не позволяет предприятиям самостоятельно создавать системы повышения квалификации специалистов, в то время как традиционная система ДПО, которая основана на нормативных и распорядительных документах Министерства образования РФ, находится в кризисном состоянии. Следовательно, альтернативным ДПО системам повышения квалификации необходима поддержка федеральных органов власти.
10.Материалы и выводы, содержащиеся в диссертации, могут найти применение в системах высшего, послевузовского и допонительного профессионального образования при подготовке кадров по экономическим и техническим специальностям.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Самохвалов, Алексей Эдуардович, Москва
1. Документы и материалы.
2. ГОСТ 34.602-89 Информационная технология. Комплекс стандартов на автоматизированные системы. Техническое задание на создание автоматизированной системы. Издание официальное / Госстандарт СССР. -М.: ИПК Издательство стандартов, 1989.
3. ГОСТ 7.32-2001 Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления. Издание официальное / Госстандарт России. М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.
4. ГОСТ Р ИСО 9001-2001 Государственный стандарт Российской Федерации. Системы менеджмента качества. Требования официальное / Госстандарт России. М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.
5. ГОСТ Р ИСО 9004:2001 Системы менеджмента качества -Руководство по улучшению деятельности. Издание официальное / Госстандарт России. М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.
6. Инструкция по взаимодействию пользователя и разработчика при внедрении в промышленную эксплуатацию системы Сетевая бухгатерия в АО Мосметротранскомплект // ООО Компания ОНИКС, 2002.
7. Концепция развития допонительного профессионального образования в Российской Федерации на 2000-2005 годы / Минобразования России // Поиск. 2000. - № 4. - 28 января.
8. Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов. Изд. официальное. М.: Минтруд России, 1999.
9. Основные направления социально-экономического развития Российской Федерации на догосрочную перспективу: Проект Министерства экономического развития и торговли РФ // Минэкономразвития России www.economy.gov.ru. 2001.
10. Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу // Поиск. -2002. -№ 16.-19 апреля.
11. Патентный закон Российской Федерации: Закон РФ от 23.09.1992 № 3517-1 // Российская газета. 1992. - № 225. - 14 октября.
12. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ//Российская газета. 2001.-№ 256. - 31 декабря.1. Монографии, статьи.
13. Авраамов Ю.С. Среда дистанционного обучения для системы допонительного образования: есть проблемы / Ю.С. Авраамов, H.H. Грачев // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2 (13). М.: Государственная академия инноваций, 2002. - С. 133-137.
14. Бел Д. Социальные рамки информационного общества // Новая технократическая вона на Западе. М.: Прогресс, 1986. - С.330-342.
15. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. М.: Интерпресссервис, 2002. - 352с.
16. Бильманн В. Основы управления предприятием: перевод снемецкого. M.: Теис, 2002. - 100с.
17. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Питер, 2002. - 256с.
18. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 384 с.
19. Вебер A.B. Knowledge-технологии в консатинге и управлении предприятием (+ CD) / A.B. Вебер, А.Д. Данилов, С.И. Шифрин. М.: Наука и техника, 2003. - 176с.
20. Вогин H.A. Германия: эффективное решение социально-трудовых проблем // Человек и труд. 1995. - №4.
21. Вогин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., Экономика, 1998.
22. Годин В.В. Модульная программа для менеджеров. Модуль 17. Управление информационными ресурсами / В.В. Годин, И.К. Корнеев. М.: ИНФРА-М, 1999.-432с.
23. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. -М.: ИНФРА-М, 2002. 235с.
24. Донцова JT.B. Комплексный анализ бухгатерской отчетности / JI.B. Донцова, H.A. Никифорова М.: Дело и Сервис, 2001. - 304с.
25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002. - 304с.
26. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2003. -336с.
27. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Научно-практическое пособие. М.: Дело, 2002. - 224с.
28. Кол чин А.Ф. Методология и программа обучения специалистов в области ИПИ-технологий // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2 (13). М.: Государственная академия инноваций, 2002. - С. 138-142.
29. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.-312с.
30. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: Теис, 1999.88с.
31. Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел-Синтез, 2002. - 192с.
32. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел-Синтез, 2002. - 176с.
33. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: преодоление безработицы. М.: Экономика, 1990. - 207с.
34. Мейган М. Работа с персоналом: введение в дожность. Питер, 2002.- 160с.
35. Новиков П.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие / П.М. Новиков, В.М. Зуев. М.: РГАТиЗ, 2000.-266с.
36. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г. Туровец, М.И. Бухаков, В.Б. Родионов и др., Под ред. О.Г. Туровца. -М: ИНФРА-М, 2002. 528с.
37. Петрова С.А. Обоснование необходимости стратегическогопланирования деятельности учебных заведений. XI Конференция-выставка Информационные технологии в образовании. Сборник трудов участников конференции, ч.4 М.: МИФИ, 2001 - 200с.
38. Пирумова Л.Н. Вопросы непрерывного образования специалистов АСОД в отраслевой научной библиотеке/ Л.Н. Пирумова, Л.К. Садовская // НТБ.- 2001.- N2,- С.112-118.
39. Саакян А.К. Управление персоналом в организации. Питер, 2002. -176с.
40. Самохвалов А.Э. Критерии эффективности повышения квалификации специалистов. // Научные труды аспирантов и докторантов. / Факультет научно-педагогических кадров МГСА. Вып. 15, М.: Изд. Московской гуманитарно-социальной академии, 2003. С. 117-122.
41. Самохвалов А.Э. Повышение квалификации специалистов как резерв развития производства. // Научные труды аспирантов и докторантов. / Факультет научно-педагогических кадров МГСА. Вып. 9, М.: Социум, 2002. -С. 97-106.
42. В.Н. Якимов. Вып. 16, М.: Изд. Московской гуманитарно-социальной академии, 2003. С. 19-23.
43. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: ИНФРА-М, 1999. - 432с.
44. Труд и социальное развитие: Словарь.- М.: ИНФРА-М, 2001. 266 с.
45. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
46. Управление трудом и социальными процессами. Под ред. Е.Д. Катульского и В.Н. Якимова. -М.: Фонд им. Сытина, 1996.
47. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия / Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. М.: Теис, 2002. -304с.
48. Ухин Ю.Ю. Еще раз о нормативно-правовом обеспечении системы допонительного профессионального образования // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2 (13). М.: Государственная академия инноваций, 2002. - С. 118-121.
49. Федорова H.A. Развитие допонительного образования в Тульском государственном университете// Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 2(13).- М.: Государственная академия инноваций, 2002. С. 129-132.
50. Хант Р. Как создать Интелектуальную организацию: перевод с английского. М.: ИНФРА-М, 2002. - 230с.
51. Цьтпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2000. - 446с. 65.Чернышев В.Н. Подготовка персонала /Словарь. - М.:
52. Энергоатомиздат, 2000. 144с.
53. Шаталова H.H. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ, 2002. -399с.
54. Шекшня C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / C.B. Шекшня, H.H. Ермошкин. М.: Интел-Синтез, 2002. - 336с.
55. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО Бизнес школа Интел - синтез, 2000. - 368с.
56. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). /Под ред. Н. А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.:, Экзамен, 2002. - 736с.
57. Экономико-математические методы и прикладные модели: Учеб. пособие для вузов / В.В. Федосеев, А.Н. Гармаш, Д.М. Дайитбегов и др.; Под ред. В.В.Федосеева. -М.: ЮНИТИ, 2002. 391с.
58. Якимов В.Н. Человек труда в управлении организацией. -Современное управление. 2001. - №10.
59. Якимов В.Н. Человеческий фактор производства и управление организацией // Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. Сб. научных статей. Вып. 2. М.: Национальный институт бизнеса, 2000.1. Периодические издания
60. Вестник Банка России. 2001. - № 33-34 (533-534). - 29 мая.
61. Вестник Банка России.- 2002. № 26-27 (604-605). - 14 мая.
62. Каталог Компьютерный мир от А до Я. М.: издательство Открытые Системы. - 2002. - 769с.
63. Наука России в цифрах: 2000. Статистический сборник / ЦИСН. М., 2001.- 144с.
64. Пер. с англ. М.: Рабочий центр экономических реформ при Правительстве РФ, 2000. - С. 119 (Раздел: Платежный баланс).
65. Труд и занятость в России. Стат. сб. М.: Госкомстат России, 2001. Ч 580с.1. Иностранная литература
66. Drucker P. Innovation and Entrepreneurship. Pan Books, 1985. - 306p.
67. Fiat Facts and Figures 1999 Turin: Fiat Information & Communication Services, 2000. - 72p.
68. The Fiat Group in 1999 Balance Sheets. Statements of oprations and notes Turin: Fiat Information & Communication Services, 2000. - 120p.
69. The Fiat Group in 2001 Balance Sheets. Statements of oprations and notes Turin: Fiat Information & Communication Services, 2002. - 131p.1. Электронные издания
70. Глинских A. Современные автоматизированные системы управления персоналом. Часть 1 // Компьютер-информ www.ci.ru. 2001. - №11. - 16-29 июня.
71. Годовой отчет ОАО Владимирэнерго за 2001 год // РАО ЕЭС России www.rao-ees.ru. 2002.
72. Годовой отчет ОАО Завод электроники и механики за 1996 год // ОАО ЗЭиМ www.zeim.ru. 1997. - 31с.
73. Годовой отчет ОАО Завод электроники и механики за 1997 год // ОАО ЗЭиМ www.zeim.ru. 1998. - 34с.
74. Годовой отчет ОАО Завод электроники и механики за 1998 год // ОАО ЗЭиМ www.zeim.ru. 1999. - 30с.
75. Годовой отчет ОАО Завод электроники и механики за 1999 год // ОАО ЗЭиМ www.zeim.ru. 2000. - 30с.
76. Годовой отчет ОАО Завод электроники и механики за 2000 год // ОАО ЗЭиМ www.zeim.ru. 2001. - 32с.
77. Годовой отчет ОАО Завод электроники и механики за 2001 год // ОАО ЗЭиМ www.zeim.ru. 2002. - 52с.
78. Годовой отчет ОАО АВТОВАЗ 2000 // ДИС ОАО АВТОВАЗ www.vaz.ru. 2001. - 94с.
79. Годовой отчет ОАО АВТОВАЗ 2001 // ДИС ОАО АВТОВАЗ www.vaz.ru. 2002. - 120с.
80. Годовые отчеты ОАО Новгородэнерго за 1998-2001 годы // www.novgorod.net. 2002.
81. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Конспект лекций // www.aup.ru, 1995.
82. Доклад Министра экономического развития и торговли РФ Г.О.Грефа: Стенограмма Правительственного часа по вопросу износа основных фондов от 06/06/2001 (девяносто седьмое пленарное заседание) // www.duma.gov.ru. 2001.
83. Допонительное профессиональное образование в Российской Федерации в 2001/2002 учебном году // Государственная академия инноваций Ссыка на домен более не работаетp>
84. Дорофеева Л.И. Формирование партнерских отношений на российских предприятиях: Материалы научно-практической конференции Развитие образования в России 20-21 февраля 2002 года // Официальный сайт Саратовской РКС edc.saratov.ru/gouconf.
85. Ефимов В. Опыт ЗЭиМа в основе форума Международной организацией труда: пресс-релиз ОАО ЗЭИМ от 30.10.2002 // www.zeim.ru. 2002.
86. Каракин В.И. Комплексная система обучения, аттестации и тренинга технологического персонала. Динамическая модель КСОАТ ТП / В.И. Каракин, Ю.Н. Щепилов. СПб: НПК ТЕХНОСЕРВИС www.revuconsalt.spb.ru.
87. Комплексная оценка уровня социально-экономического развития субъектов РФ в 2001/2003 годах // АКДИ Экономика и жизнь www.akdi.ru. -2003.
88. Комплексная оценка уровня социально-экономического развития172субъектов РФ в 2001/2003 годах //АКДИ Экономика и жизнь www.akdi.ru.
89. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // www.hrm.ru/db/hrm: Управление персоналом. 2000. - №11.
90. Макаров А. Перерабатывающие отрасли под напряжением // Экономика России: XXI век www.ruseconomy.ru. 2002. - № 3.
91. Маккарти Д. Революция в цепочке поставок // COMPUTERWORLD РОССИЯ www.osp.ru. 2002. - №46. - 10 декабря.
92. Меффер X. Будущее области исследований маркетинга услуг // Проблемы теории и практики управления www.ptpu.ru .- 2002. №4.
93. Милый А. Запад нам больше не помощник /А. Милый, И. Шувалова // Эксперт www.expert.ru. 2001. - №14. - 9 апреля.
94. Образовательное пространство России // Государственный научно-исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникации atlas.informika.ru, 2000.
95. Основные данные по регионам // сайт Госкомстата России www.gks.ru. 2002.
96. ИЗ. Положение о постоянном повышении квалификации членов ИПБ России от 29.05.2002 № 05/-02 // ИПБ России www.ibpr.ru. 2002.
97. Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством: Конспект лекций // Административно-управленческий портал www.aup.ru.
98. Смолин Д.В. Оценка качества электронных учебных пособий в информационно-образовательной среде лCHOPIN / Д.В. Смолин, А.А. Цхай // www.altnet.ru.
99. Совершенствование структуры управления Горьковской железной дороги в условиях свободной конкуренции на рынке транспортных услуг:
100. Проект Нижегородского регионального фонда подготовки кадров № НН-227 // НРФПК www.nrtf.ru. 2000.
101. Труфанова Н. Обсуждая инновацию // Электронные публикации Группы НооЛаб www.nlgroup.ru. 2001.
102. Федосова Л.П. Критерии эффективности профессионального обучения // Банк педагогической информации ОИПКРО ooipkxo.nm.ru.
103. Хомбург К. Процесс самоутверждения контролинга: взгляд специалиста по маркетингу // Проблемы теории и практики управления www.ptpu.ru. 2002. - №6.1. Авторефераты диссертаций
104. Гуртовой Е.С. Воспроизводство квалифицированной рабочей силы и роль в этом процессе общего и профессионального образования: Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. Иваново: 1976.
105. Задонский A.B. Социально-экономическая сущность производственной адаптации молодых рабочих и факторы ее ускорения: Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. М.: 1985.
106. Макарова И.К. Совершенствование экономического механизма профессионально-технического образования: Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. М.: 1990.
107. Портнова М.А. Социально-экономическая сущность и пути осуществления непрерывного образования при социализме / На примере молодых рабочих: Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. М.: 1990.
108. Черняйкин A.B. Социально-экономические проблемы формирования работника нового типа в развитом социалистическом обществе: Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. М.: 1977.
109. Ярмольчук В.Г. Формирование новой рабочей силы в условиях развитого социализма: Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. М.: 1984.1. Газетные издания
110. Jet Info Информационный бюлютень. -М.:Компания Джет Инфо .1741. Паблишер. 2002. - №2.
111. Гершуни M. На учебу в интернет // Деньги. 2000. - №27. - С. 7.
112. Гореткина Е. САПР вчера и сегодня // PC WEEK /RE. -2003. №2. -С. 26, 38.
113. Кларк Э. Дистанционное обучение: способ преуспеть? //LAN/Журнал сетевых решений cit.asma.ru/LAN/magazine. 1999. - №10.
114. Лоренц X. В проекте самое важное подготовка // Intelligent Enterprise/Russian Edition. Корпоративные системы. - 2003. - №2. - 5 февраля. - С.10-14.
115. Мышаков А. Профессионально квалификационные требования к работникам // Повожский межрегиональный учебный центр: Человеческие ресурсы. - 2001. - №3. - С. 2.
116. О. Журавлева, Есть задание! // Поиск. 2002. - № 44. - 1 ноября.
117. Орехов В. Перспективы дистанционного образования // Вузовские вести. 1999. - №6.
118. Роберте-У итт С.Л. Все знания на службу фирме // PC Magazine / Russian Edition. - 2000. - № 10. - С. 80-84.
119. Смит Д. 1,5 милиарда к 2006 году // COMPUTERWORLD РОССИЯ. 2003. - №3. - 28 января. - С. 16.
120. Хоффман Т. Цифровая фабрика DaimlerChrysler // COMPUTERWORLD РОССИЯ. 2003. - №3. - 28 января. - С. 10.
121. Чернобровцев А. Тренажеры и открытые технологии // COMPUTERWORLD РОССИЯ. 2003. - №4. - 4 февраля. - С. 16-17.
122. Шаталова Н. Инструмент золотого века // Поиск. 2002. - № 28-29. -19 июля.
123. Шаталова Н. Очень нелегки первые шаги // Поиск. 2002. - № 15. -12 апреля.
124. Шаталова Н. Свой экран ближе делу // Поиск. 2002. - № 9. - 1 марта.
Похожие диссертации
- Повышение квалификации управленческих кадров как фактов конкурентоспособности промышленных предприятий
- Активизация инвестиционных процессов на региональном уровне
- Формирование условий устойчивого развития промышленного предприятия
- Управление инвестиционной деятельностью в стратегическом альянсе
- Организационно-экономические проблемы международной кооперации транспортных организаций на рынке Евроазиатского экономического пространства