Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Теренина, Наталья Владимировна
Место защиты	Магнитогорск
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга"

КОНТРОЛЬНЫЙ ЭКЗЕМПЛЯР На правах рукописи

ТЕРЕНИНА НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВНА

ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СТРАХОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ БЕНЧМАРКИНГА

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -

промышленность) 08.00.10 - Финансы, денежное обращение и кредит (специализация 6.7 теоретические и методологические проблемы повышения и обеспечения конкурентоспособности страховых услуг и организаций)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

--Г ги 1 1

Магнитогорск 2009

003477011

Работа выпонена в ГОУ ВПО Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова на кафедре экономики и коммерции

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Журавин Сергей Григорьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Цыганов Александр Андреевич

кандидат экономических наук Поляков Андрей Анатольевич

Ведущая организация: МГИМО (У) МИД России, кафедра страхования

Защита диссертации состоится л 06 /О 2009 г. в /// -00 часов на заседании диссертационного совета Д. 521.007.01 при Российской Академии предпринимательства по адресу: 107996, г. Москва, ул. Кузнецкий Мост, д. 21/5.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской Академии предпринимательства.

Автореферат разослан л_ 03 ШС^и^РгЛ 2009 г.

Учёный секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук Ле.Зг^^' М.Л. Лезина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Конкуренция является неотъемлемой составной частью рынка страхования, что обусловливает необходимость в ее изучении. Глобализация страхового рынка требует учета и анализа факторов, лежащих в основе конкурентоспособности страховых организаций. Многие бизнес-процессы, влияющие на конкурентоспособность организации, являются общедоступными в связи с открытостью экономики, поэтому основным фактором, обеспечивающим конкурентные преимущества компаний, является персонал, работающий в конкретной организации.

Роль персонала как основного ресурса в повышении конкурентоспособности организации не подвергается сомнению в работах специалистов по стратегическому управлению. Тем не менее, именно в страховом бизнесе обеспечение компаний высокопрофессиональным, клиентоориентированным персоналом стоит особенно остро. Одной из основных причин сложившегося положения является неразвитость инфраструктуры страхового рынка, острый недостаток профессиональных кадров, специфика бизнеса, нуждающегося в кадрах, способных не только обеспечить страховую услугу, но и установить соответствующие этой услуге особые доверительные отношения с клиентом.

Ввиду того, что рынок труда в страховой отрасли является трудодефицит-ным, существует проблема конкурентной борьбы страховых организаций за обеспеченность квалифицированным, вовлеченным в трудовой процесс персоналом, которая может быть решена с помощью маркетинга персонала, представляющего собой вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Для снижения риска принятия неправильного маркетингового решения в области управления персоналом в целях повышения конкурентоспособности страховой организации весьма актуальным представляется исследование лучшего опыта организации процессов управления персоналом на предприятиях своих партнеров и конкурентов. Таким образом, хорошо организованные процессы

управления персоналом в компаниях, добившихся больших успехов в этой области, дожны стать для других работодателей объектом бенчмаркинга.

Исследование и использование существующих методик организации бенчмаркинга позволит повысить качество управления персоналом без риска принятия ошибочных и непродуктивных решений, что означает упрочение конкурентоспособности страховой организации.

Однако в связи с достаточной закрытостью организаций-участниц страхового рынка друг от друга проекты по бенчмаркингу сложно организовать, поскольку они предполагают определенный уровень партнерства. В этой связи актуальным является применение адаптированного к оценке системы управления человеческими ресурсами страховой организации подхода, используемого авторами функциональной модели оценки менеджмента для самооценки системы управления организации. Эта методика может быть использована страховыми организациями в целях самооценки применения опыта наилучших подразделений внутри фирмы, исследованного с помощью бенчмаркинга. Применение бенчмаркинга в целях повышения конкурентоспособности страховых организаций обеспечивает им стабильное, позитивное положение на рынке страховых услуг.

Исследование возможности повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга особенно в условиях глобализации мирового страхования является актуальным и необходимым как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Степень разработанности проблемы. Конкретный вклад в разработку проблемы конкурентоспособности страховых компаний внесли такие отечественные экономисты как: С.Б. Авдашева, П.О. Руденский, Ю.А. Сплетухов, К.Е. Турбина, Р.Т. Юдашев, A.A. Цыганов, JI.A. Орланюк-Малицкая. Среди зарубежных ученых в области конкурентоспособности организаций следует отметить труды М. Портера, Ф. Котлера, Дж. Шумпетера и др.

Разработкой концепции и методов бенчмаркинга за рубежом занимались такие ученые как Р. Кэмп, Г. Уотсон, Б. Андерсен и др. В России отдельные поло-

женил и аспекты бенчмаркинга начали пропагандироваться с 1996 г. в работах Г.Л. Багнева, А.К. Казанцева, И.А. Аренкова, Д.В. Маслова и др.

В современной науке широкую известность в области управления персоналом получили работы зарубежных социологов и экономистов П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др., российских ученых Б.З. Мильнера, Р.В. Гаврилова, В.В. Травина, Ю.Г. Одегова, Е.В. Маслова и др. Некоторые вопросы по управлению персоналом именно страховых организаций нашли отражение в работах зарубежных специалистов Р.Баттена, Г. Крамера, Хикмана Дж. и др., а также отечественных ученых Ашманова С.А., Бабича A.M., Е.А. Кургина и др.

В работах вышеуказанных авторов анализируется широкий спектр информации о факторах повышения конкурентоспособности страховых компаний, организации деятельности по управлению персоналом, а также теоретических основах и основных принципах бенчмаркинга процессов управления человеческими ресурсами. Однако названные научные работы являются разрозненными по предмету исследования и не дают поного и четкого представления о возможностях повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга к процессу управлению персоналом как основным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность страховых организаций.

Оценив степень изученности рассматриваемой проблематики, следует отметить недостаточность теоретических обобщений, наличие проблем формирования организационно-методических аспектов системы бенчмаркинга и отсутствие комплексной оценки практических достижений последних лет в сфере применения бенчмаркинга в страховом бизнесе России.

Гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении, что использование приемов и методов бенчмаркинга в отношении особого продукта работодателя - его рабочих мест и в отношении работающего или потенциального персонала позволит страховым организациям обеспечить конкурентные преимущества на рынке страховых услуг. Исходя из этого, определены цель и задачи исследования.

Цели и задачи исследования. Основная цель - разработка методических и практических рекомендаций по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе использования бенчмаркинга.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

- систематизировать данные и выявить основные причины превышения предложения рабочих мест страховыми компаниями над спросом на них со стороны конкурентоспособного персонала, как основного фактора обеспечения конкурентоспособности организации в целом, и определение основных направлений решения этой проблемы для национального страхового рынка;

- предложить и обосновать концепцию конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркинга;

- разработать на основании бенчмаркинга методику исследования факторов конкурентоспособности рабочих мест в страховых организациях;

- разработать практические рекомендации по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе адаптации результатов применения бенчмаркинга к управлению конкурентоспособностью персонала страховой организации;

- обосновать применение функциональной модели оценки менеджмента, адаптированной к процессам управления конкурентоспособностью персонала, в рамках самооценки на основе внутреннего бенчмаркинга с целью повышения конкурентоспособности страховых организаций.

Объект исследования - страховые организации и их персонал как основной фактор обеспечения конкурентоспособности страховой организации.

Предмет исследования - совокупность экономических отношений по поводу взаимодействия страховых организаций с потенциальными и действующими сотрудниками в процессе текущего и перспективного обеспечения конкурентоспособности.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. Методология исследования основывалась на использовании общенаучного метода - системного подхода. В процессе работы применялись методы и приёмы фунда-

ментальных наук: статистический и экономический анализ, методы сравнения, классификации, моделирование, а также методы логики (метод выдвижения и проверки гипотез) и др.

Теоретическую и эмпирическую основу диссертационного исследования составляют теоретические и прикладные разработки ведущих отечественных, а также зарубежных ученых и специалистов в области организации страхового бизнеса, конкурентоспособности организаций, управления персоналом, общего (сбытового) маркетинга и маркетинга персонала, бенчмаркингового анализа. Кроме того, эмпирическая база исследования основана на статистических данных по страховому рынку, опросах и исследованиях.

Научная новизна диссертационного исследования. Результаты исследования, выражающие его научную новизну и определяющие личный вклад автора в решение проблемы, заключаются в следующем:

1) в результате проведенного анализа современного состояния рынка труда в страховой отрасли на основе систематизации данных сформулированы основные причины дефицита высокопрофессиональных кадров как основного фактора обеспечения конкурентоспособности организации и основные направления решения этой проблемы для национального страхового рынка;

2) обоснована и предложена концепция повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркинга, особенность которой состоит в использовании в качестве источника бенчмаркинга "рынка рабочих мест", что позволяет адаптировать классическую модель спроса и предложения к описанию процессов на этом рынке. В основе концепции лежит утверждение, что в условиях дефицита квалифицированных кадров для страховых компаний "экономическое рабочее место" можно рассматривать как своеобразный товар, к обеспечению конкурентоспособности которого может эффективно применяться бенчмаркинг;

3) разработана методика исследования факторов конкурентоспособности страховых организаций в качестве работодателей. Выявлены и классифицированы параметры взаимных требований страховой организации и персонала, которые определяют уровень конкурентоспособности ее работников и рабочих мест. При

этом целевой задачей таких исследований является выработка методов управления конкурентоспособностью персонала, определяющего конкурентоспособность организации. Повышение конкурентоспособности рабочих мест рассматривается в качестве средства управления;

4) разработаны практические рекомендации по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга к управлению конкурентоспособностью персонала страховой организации. Систематизированы принципы управления конкурентоспособностью персонала страховой компании. Доказано, что основой обеспечения страховой организации конкурентоспособным персоналом является повышение качества ее рабочих мест. Установлен регламент организации проекта по повышению качества рабочих мест страховых компаний на основе внутреннего бенчмаркинга;

5) обосновано применение функциональной модели оценки менеджмента, адаптированной к процессам управления конкурентоспособностью персонала страховой организации, необходимой для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию системы менеджмента персонала на основе использования внутреннего бенчмаркинга.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В диссертационном исследовании решается актуальная научно-практическая проблема, направленная на выявление эффективных путей повышения конкурентоспособности страховых организаций посредством управления конкурентоспособностью персонала на основе использования бенчмаркинга. Обоснование концепции повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркинга расширяет возможность его применения в области управления конкурентоспособностью специфического товара работодателя - его рабочих мест. Предложенный подход позволяет выявить наиболее эффективные пути управления конкурентоспособностью персонала как основного фактора обеспечения конкурентоспособности страховой организации в целом и снизить риск принятия неправильных решений.

Результаты проведенного исследования позволят страховым организациям-работодателям получить конкурентные преимущества на рынке труда, сформиро-

вать и сохранить позитивный имидж в качестве работодателя в глазах потенциальных и действующих сотрудников, обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, являющимся основным ресурсом повышения конкурентоспособности страховой организации.

Результаты диссертационного исследования страховые организации могут использовать для правильного формулирования своей кадровой политики, а также для совершенствования деятельности функциональных подразделений по работе с персоналом в целях повышения конкурентоспособности.

Основные выводы и теоретические положения диссертации могут использоваться при подготовке учебных пособий и лекционных курсов по страхованию и менеджменту.

Апробация и реализация результатов исследования. Отдельные положения диссертации доложены на научно-практических конференциях в Международном институте исследования риска (г. Москва) и Школе страхового бизнеса МГИМО (У) МИД РФ по тематике "Управление рисками персонала страховой организации".

Материалы исследования используются при проведении бизнес-тренингов по теме Управление персоналом страховой организации, Планирование и маркетинг персонала в страховой компании для слушателей Школы страхового бизнеса МГИМО (У) МИД РФ.

Результаты исследования используются в учебном процессе ГОУ ВПО МГТУ (г. Магнитогорск) по дисциплинам Менеджмент и Страховое дело, внедрены в практику деятельности страховых компаний САК Энергогарант (Южно-Уральский региональный филиал), СОАК Ингосстрах (филиал в Магнитогорске), ОАО Национальная Страховая Группа (г. Москва).

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность) и п. 6.7 Теоретические и методологические проблемы повышения и обеспечения конкурентоспособности страховых услуг и

организаций специальности 08.00.10 - Финансы, денежное обращение и кредит паспорта научной специальности ВАК РФ.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы одна монография и 7 научных работ, в том числе две в изданиях из перечня, рекомендованного ВАК, с общим объемом авторского вклада 7,6 печатных листа.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 106 наименований. Работа изложена на 140 страницах машинописного текста, включает 29 рисунков и 14 таблиц.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель и задачи, методологическая и информационная базы, сформулированы элементы научной новизны, показаны практическая значимость и апробация полученных результатов.

В первой главе диссертационного исследования предложена концепция повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркин-га. С этой целью:

Х показана зависимость между темпами развития страхового рынка в РФ, качеством страховых услуг и дефицитом квалифицированных кадров;

Х уточнено понятие лэкономического рабочего места как источника бен-чмаркинга;

Х адаптированы положения экономической теории к анализу обращения на рынке специфического товара работодателя - "рабочего места";

Х обоснованы преимущества бенчмаркинга в решении задачи повышения конкурентоспособности страховой организации - работодателя.

Рынок труда персонала страховых компаний является трудодефицитным рынком, где квалифицированный персонал выступает в роли покупателей рабочих мест. Проблема обеспечения страхового бизнеса профессиональными кадрами обусловлена ростом спроса на страховые услуги, повышением интереса потребителя к страхованию как инструменту обеспечения непрерывности воспроизвод-

ства и эффективному методу управления рисками, что дожно обеспечиваться расширением соответствующего предложения, предполагающего рост численности персонала, занятого в разработке и распространении страховых продуктов.

Повышение конкурентоспособности страховых организаций можно достичь путем совершенствования качества страховых продуктов, финансовых возможностей страховщиков и высокой культуры обслуживания, что зависит от наличия высококвалифицированного персонала. В этой связи постоянно повышается уровень требований к профессионализму персонала, растет конкуренция за квалифицированных специалистов.

Основные причины кадрового голода на рынке страховых услуг заключаются в неразвитости инфраструктуры страхового рынка, проблемах страхового образования, связанных, в том числе, с конвергенцией страховых услуг, а также в миграции и маргинализации персонала страховых компаний. Возможные направления решения проблемы дефицита высокопрофессиональных кадров в страховой отрасли:

Х проблему дефицита кадров можно решить развитием инфраструктуры страхового рынка, как с точки зрения его профессиональных участников, так и обеспечивающих подразделений;

Х в условиях конвергенции страховых услуг с финансовыми и другими услугами, необходимо повышать требования к страховому образованию и увеличивать количество выпускаемых специалистов;

Х действенные рычаги борьбы с маргинализацией кадров, миграцией персонала и искусственным перераспределением страхового портфеля: повышение уровня корпоративной культуры; ориентация кадровой политики на установление отношений партнерства с сотрудниками; системный подход к кадровой политике; продуманная система мотивации;

Х при работе на внешнем рынке труда больший эффект может дать сотрудничество с кадровыми агентствами, накопившими опыт и базы данных по рынку труда для страховщиков;

Х запонение вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала путем формирования карьерной лестницы.

Для разработки подходов к повышению конкурентоспособности страховой организации на рынке труда уточняется понятие "экономическое рабочее место" как совокупность материально-вещественных, экономических и социальных условий обеспечения занятости одного работника безотносительно к числу физических рабочих мест. В экономической форме рабочее место приобретает социальную нагрузку и может рассматриваться как принадлежность рынка труда. Продожением данного вывода может быть следующее.

Во-первых, признавая наличие конкуренции за наемный персонал среди владельцев рабочих мест (страховых организаций), следует говорить о том, что рабочие места могут рассматриваться как товар, ищущий своего покупателя, то есть наемного работника, обладающего способностью к труду, реализовать которую он готов в обмен на условия, предоставляемые ему рабочим местом.

Во-вторых, рассматривая рабочее место как товар, рынок сбыта для которого составляют носители способности к труду, можно говорить о применении к этому рынку носителей способности к труду инструментов, позволяющих обеспечить товару (рабочим местам) эффективный спрос.

Готовность к труду, то есть готовность работника обеспечить эффективное производственное поведение на рабочем месте, связывается с понятием его удовлетворенности рабочим местом, в обмен на которую работник готов проявлять свою полезность для работодателя. Тогда кривые спроса и предложения на рынке рабочих мест можно изобразить, как показано на рис. 1.

Установив аналогию рынка рабочих мест с рынком любых других товаров, можно предположить, что основной задачей менеджмента персонала является повышение конкурентоспособности рабочих мест организации для обеспечения организации конкурентоспособным персоналом. В условиях кадрового дефицита эта задача стоит особенно остро. Для обеспечения победы в этой конкуренции весьма эффективно использовать результаты "стратегически ориентированного маркетингового исследования" с целью овладения опытом успешных конкурентов на

этом рынке. Подобная функция известна среди специалистов как бенчмаркинг (benchmarking). Технология бенчмаркинга стягивает в единую систему разработку стратегии, отраслевой анализ и анализ конкурентов1.

Р - уровень удовлетворенности рабочим местом, приравненной к готовности к труду, выражающейся в обеспечении эффективного производственного поведения работников на рабочих местах; (2 - количество рабочих мест;

Е - точка равновесия (совпадение уровня удовлетворенности рабочим местом со стороны работников и уровня эффективного производственного поведения, необходимого работодателям);

- линия уровня удовлетворенности рабочим местом (эффективного производственного поведения) работников;

Э^з - линия уровня удовлетворенности рабочим местом (эффективного производственного поведения) работодателей;

В]Е - линия работников, обладающих высоким уровнем компетенций, готовых реализовать их в обмен на предоставляемые рабочим местом значимые для них мотиваторы; в1Е - линия работодателей, предлагающих рабочие места высокого уровня, в обмен на которые рассчитывают получить персонал с высоким уровнем значимых для них компетенций;

БгЕ - линия работников, не обладающих высоким уровнем компетенций и не предъявляющих высоких требований к рабочему месту;

взЕ - линия работодателей, предлагающих рабочие места невысокого уровня;

О^Огвг - общее поле взаимодействия работодателей с работниками в диапазонах

удовлетворенности рабочим местом (эффективного производственного поведения) от

Рщт ДО Ртах и количеств рабочих мест от (}шп ДО <5тм;

Б]Е<1 - зона выигрыша работников, ранее согласившихся на Р выше Е;

Б^а - зона проигрыша работодателей, назначивших Р выше Е;

БгЕЬ - зона проигрыша работников, предлагавших Р ниже Е;

вгЕс - зона выигрыша работодателей, предложивших Р ниже Е.

'бенчмархинг - менеджмент или шпионаж? Обзор по материалам исследований Sean O'Reagain, Европейской Комиссии // Сайг КЛЕРК // Ссыка на домен более не работаетboss/75383C 3 Разработано автором

Конкурентоспособность рабочего места с точки зрения работника определяется эффективностью всех процессов, обеспечивающих его заинтересованность в трудовой деятельности на этом месте. Следовательно, предметом проведения бенчмаркингового исследования дожны стать процессы менеджмента персонала, решающие задачу обеспечения его конкурентоспособности. Неоспоримым преимуществом бенчмаркинга является снижение риска выбора неоптимального решения в части совершенствования управления, поскольку она позволяет использовать информацию об эффективном выборе.

Вторая глава диссертации посвящена разработке на основании бенчмаркинга методики исследований факторов конкурентоспособности страховых организации в качестве работодателей. В ходе исследования были выявлены и классифицированы параметры взаимных требований страховой организации и персонала, которые определяют как уровень конкурентоспособности ее работников, так и уровень конкурентоспособности ее рабочих мест. При этом целевой задачей таких исследований является выработка методов управления конкурентоспособностью персонала, определяющего конкурентоспособность организации. Повышение конкурентоспособности рабочих мест рассматривается в качестве средства управлении. Было определено, что в процессе такого управления дожны решаться следующие задачи:

Х обеспечить конкурентоспособность рабочих мест на сегменте рынка рабочей силы с заданным уровнем компетенций;

Х обеспечить конкурентоспособность персонала, занимающего эти места путем использования мотиваторов, экономически обоснованных для конкретной страховой компании.

Эффективное включение работника в персонал организации возможно в случае совпадения степени его полезности (для работодателя) с удовлетворенностью его (работника) предлагаемым экономическим рабочим местом. Для обеспечения такого соответствия необходимо ориентироваться на мотивационные характеристики потенциальных или реальных сотрудников как потребителей в целях орга-

низации эффективного сотрудничества. Полезность персонала страховых компаний определяется уровнем и набором его компетенций (рис. 2).

Выявление потребности в .труде

Выявление резервов в труде

. Анализ - : дожностей

Оценка / 'качества труда. Х на'дожности!

Требуем ал компетенция

Располагаемый уровень качества рабочей силы

Х~-;гт;.....

Выявление потенциала . дожности

Потенциальная компетенция

Сравнение профиля дожностей (качества труда) и выявление компетенции персонала (качества рабочей силы)

Внутреннее выравнивание (развитие карьеры)

Внешнее выравнивание (изменение численности персонала, фонда рабочего времени, интенсивности)

Рис. 2. Комплекс маркетинговых мероприятий для обеспечения страховой компании персоналом с требуемым уровнем компетенции

Набор значимых для работодателей (страховых организаций) компетенций и значимых мотиваторов персонала, которые он (работодатель) готов включить в систему мотивации, зависит от особенностей жизненного цикла и стратегических целей организации; стиля управления; структуры организации, степени развитости и разнообразия принципов ее корпоративной культуры; иных факторов, характеризующих страховую организацию.

Следовательно, конкурентоспособность персонала включает в себя как общие компетенции, соответствующие потребностям отрасли, так и компетенции, востребованные в рамках конкретной страховой компании. При этом от особенности стратегии компании зависит совпадение значимых мотиваторов работника и способности работодателя их использовать. Сложность внутренней структуры конкурентоспособности персонала требует повышенного внимания к процессу ее исследования и управления. Поэтому в работе предложено использовать комбинации методов бенчмаркинга как наиболее эффективный подход для изучения

3 Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания II Маркетинг в России и за рубежом. 2006. - №2.

всех составляющих объектов управления: в соответствии со стратегическими целями страховой организации задается возможный спектр партнеров по исследованию кадровой ситуации на рынке труда с использованием методов внутреннего, конкурентного, функционального и общего бенчмаркинга положения страховщика на рынке труда. Бенчмаркинговое исследование может включать все перечисленные выше методы бенчмаркинга. Также рассмотрены основные возможные варианты структурной организации проектов внешнего бенчмаркинга.

В работе предложен подход к решению принципиальной проблемы определения объекта бенчмаркингового исследования для выявления конкурентных преимуществ страховых организаций на рынке труда. Логика, обосновывающая этот подход, состоит в следующем. Конкурентоспособность персонала как объект управления обеспечивается повышением конкурентоспособности рабочих мест. Следовательно, условия трудовой деятельности совместно со способностями к этой работе участвуют в формировании конкурентоспособности работника. Это означает, что объектом исследования по технологии бенчмаркинга выступают:

1) процессы формирования и управления экономическим рабочим местом (в целях повышения конкурентоспособности рабочих мест) (см. рис. 3);

2) показатели, формирующие конкурентоспособность работника (в целях повышения конкурентоспособности работника):

Х базовые показатели: показатели физических, основных (профессионально-квалификационных), расширенных (психомотивационных) характеристик и показатели функционального качества труда;

Х частные показатели: показатели маркетингового, финансового, культурно-коммуникативного и инновационного потенциала.

Задав в качестве объекта исследования конкурентоспособность персонала возможно:

Х определить партнеров по бенчмаркингу, исходя из сходности факторов, задающих конкурентоспособность;

Х провести бенчмаркинговый анализ процессов, обеспечивающих заданный уровень конкурентоспособности;

улучшить привлекательность страховой организации на рынке труда; повысить качество выпускаемых страховых продуктов и обслуживания страхователей в связи с вовлечением в работу высокопрофессионального персонала, объединенного целью повышения конкурентоспособности своей страховой компании на страховом рынке.

I. Разработка политики управления персоналом

1 Г Л Г ' '' 1 Л Г Л г

9. Информационнотаналитическая работа по кадрам

10. Методическое и организационное обеспечение работы с персоналом

Рис. 3. Функции управления человеческими ресурсами организации4

Третья глава исследования посвящена разработке практических рекомендаций по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе адаптации результатов применения бенчмаркинга к управлению конкурентоспособностью персонала посредством повышения качества рабочих мест. Для конкретизации исследования были систематизированы принципы управления конкурентоспособностью персонала страховой компании. В качестве способа управления конкурентоспособностью персонала разработан регламент организации про-

4 Разработано автором

екта по повышению качества рабочих мест и предложена методика оценки эффективности этого проекта.

В данной работе конкурентоспособность персонала - объект управления. На этом основании предложена методика применения внутреннего конкурентного бенчмаркинга в целях использования успешного опыта управления конкурентоспособностью персонала на внутрифирменном рынке труда.

Обеспечение страховой организации конкурентоспособным персоналом - основная задача повышения конкурентоспособности организации, она предполагает одновременное решение задачи обеспечения страховой организации конкурентоспособными рабочими местами и конкурентоспособным персоналом.

В целях повышения уровня конкурентоспособности рабочих мест ориентация на клиента интерпретируется как ориентация на внутреннего потребителя -сотрудника5. Цель мероприятий, обеспечивающих решение этой задачи, можно условно разделить на две составляющие:

1) определение характеристик (профиля) своеобразных клиентов предприятия (сотрудников), в расчете на которых организация формирует потребительские качества своеобразного товара - рабочих мест;

2) постоянный мониторинг уровня конкурентоспособности персонала на рабочих местах с точки зрения его соответствия достижению стратегических целей организации.

Рост конкурентоспособности страховой организации обеспечивается высокими стандартами качества на всех этапах создания страхового продукта. Значит, менеджмент качества как инструмент управления качеством производимых работником продуктов и услуг обеспечивает повышение конкурентоспособности специалиста. Менеджмент качества проявляется здесь как менеджмент конкурентоспособности персонала.

Конкурентоспособное рабочее место задается качеством менеджмента персонала. В этом случае можно говорить о построении системы менеджмента кон-

5 Д. Лобанов. Внутренний маркетинг персонала в российских компаниях II Персонал-микс Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом // Ссыка на домен более не работает

курентоспособности персонала страховой организации на основе повышения конкурентоспособности рабочих мест.

Для решения задачи повышения конкурентоспособности эффективно проведение сравнения современного состояния системы менеджмента персонала организации с ее эталонным образцом. Выбор эталона для сравнения может быть произведен с помощью бенчмаркинга. Поскольку процесс внешнего конкурентного или партнерского бенчмаркинга требует значительных организационных усилий, предпочтительнее проведение самооценки при адаптации подходов, сформулированных в организационных документах на соискание Премий в области качества. Предложенная методика самооценки может использоваться при проведении мероприятий внутреннего конкурентного бенчмаркинга менеджмента персонала. После сбора информации о деятельности отдельных подразделений проводится анализ опыта наиболее успешных из них. Затем организуется работа по улучшению менеджмента персонала в соответствии с лучшим образцом.

Анализ имеющихся разработок консатинговых и страховых фирм (консатинговая компания Евроменеджмент, ФК Урасиб, ОАО Промышленные информационные системы, Страховой Дом ВСК, ИВА Консатинг групп), реализующих проекты по совершенствованию системы управления персоналом в соответствии с концепцией внутреннего маркетинга6, позволил сформулировать регламент оптимизации системы менеджмента персонала:

Х диагностика (оценка существующего состояния системы менеджмента персонала или диагностика сложившейся практики управления персоналом);

Х проектирование (моделирование целевого состояния системы менеджмента персонала, включая все ее элементы);

Х оптимизация существующей практики управления персоналом в соответствии с целевым состоянием (реализация процесса изменений)7.

6 Консатинговая компания Евроменеджмент. Пример концепции совершенствования системы управления человеческими ресурсами 11ЬЩ>'Лу/\/\11ет
т\1)

' Тихонова Ю., Очагов С. Управляем персоналом страховой компании // Справочник по управлению персона-лом.2007. - №12.

Аппарат анализа конкурентоспособности до и после мероприятий эффективного внутреннего маркетинга (т.е. мероприятий по модернизации системы управления персоналом на основании произведенных исследований и оценок) позволяет оценить их эффективность и скорректировать полученные выводы. Подобную оценку эффективно проводить на основе функциональной модели оценки менеджмента организации8, которая предполагает систему оценочных парамет- ' ров, включающих анализ и последующую оценку основных функций управления:

Х прогнозирование / планирование означает разработку политики управления персоналом страховой организации;

Х организация - методическое обеспечение работы с персоналом;

Х мотивация - функция управленческой деятельности, направленная на побуждение конкретных работников страховой организации к действиям, направленным на достижение ее цели через личную заинтересованность;

Х контроль - форма информационно-аналитической работы по кадрам и обеспечения взаимных коммуникаций между работником и руководством9;

Х координация - регулирование и постоянная диагностика системы управления персоналом; анализ отклонений в работе и корректировка текущих планов и задач страховой компании в соответствии с изменяющейся ситуацией (одна из основных задач координации);

Х коммуникация - результирующее объединение результатов испонения приведенных выше пяти функций, итог работы системы.

Характеристики оценочных критериев функциональной модели оценки менеджмента, адаптированные автором диссертации к оценке менеджмента персонала страховых организаций, представлены в табл. 1.

' Маслов Д., Ватсон П., Чилиши Н. Функциональная модель оценки менеджмента // Методы менеджмента качества. 2005.- №3.

' Тихонова Ю., Очагов С. Управляем персоналом страховой компании // Справочник по управлению персоналом. 2007. - № 12.

Таблица 1

Критерии оценки системы менеджмента персонала страховой компании

Критерий

| Макси- Оценка!

1 мум 1

! 1. Планирование политики управления персоналом страховой организации

Установка иелей_и стратегических запач страховой опганизаиии

1.2. Сбор и анализ информации о состоянии рынка труда и присутствующем на нем персонале

1.3. Детализация бизнес-процесса управления человеческими ресурсами

1.4. Сбор и анализ информации о конкурентах и эталонных компаниях по работе с персоналом

1.5. Планирование персонала и кадрового резерва

|2. Организация методического и организационного обеспечения работы с персоналом ! страховой организации

| 2.2. Распределение пономочий и установление зон ответственности за работу с персоналом

! ~ " ........."

! 2.3. Условия для создания самообучения персонала страховой организации

!" 2.4. Выпонение основных процессов по управлению персоналом

! 2.5. Эффективность создания новых ценностей для сотрудников

|3. Мотивация

] 3.1. Лидерство и корпоративная культура

| 3.2. Условия для обучения и профессионального развития персонала

... ..20_. _________]

( 3.3. Уровень потребностей работников | 3.4. Вовлечение работников в процесс совершенствования | 3.5. Удовлетворение работников результатами своей деятельности 4. Контроль _

| 4.1. Система контроля качества на каждом этапе бизнес-процесса

4.2. Критерии оценки полученных результатов

! 4.3. Измерение степени удовлетворенности сотрудников и соискателей ] 4.4. Рациональное использование человеческих ресурсов 4.5. Соответствие полученных результатов установленным целям

5. Координация

5.1. Соединение и координация первых четырех функций

4_ 4 20 4

4_ 4 4 4 20 4

5.2. Установление внутренних взаимосвязей в системе управления человеческими ресурсами

5.3. Система разрешения конфликтов

5,4. Текущий анализ отклонений: пересмотр и корректировка планов

5.5. Информационный менеджмент

Общая оценка менеджмента

Привлекательность предлагаемой системы оценки повышения конкурентоспособности работодателя состоит в возможности применения метода самооценки, доступного для любой заинтересованной страховой организации.

Экспертный анализ показал наличие пяти вариантов оценки деятельности в системе менеджмента персонала страховой организации (табл. 2).

Таблица 2

Варианты оценки менеджмента персонала страховой организации10 [ Оценка, балов

Состояние категории

деятельность не ведется

деятельность ведется непостоянно, от случая к случаю

деятельность ведется частично, в зависимости от ситуации

деятельность ведется постоянно и систематически

деятельность ведется максимально эффективно (эталонный уровень)

Оценка менеджмента производится руководителями, менеджерами различных уровней и рядовыми работниками, т.е. теми, кто выпоняет управленческие решения на основе формул". Средний бал по каждой категории (вопросов) вычисляется по формуле (максимально 4 бала):

г ^РУК.п ^раб,п

4Д =-2-' (1>

где 1ср, Д - средний бал по категории;

1Р)К Д - средняя оценка руководителей; 1Раб, п - средняя оценка работников; п - оценочная категория (вопрос).

Оценка каждого критерия представляет собой сумму средних балов категорий, соответствующих данному критерию (максимально 20 балов):

^крит ^ ' s (2)

где 1крит- общая оценка по критерию.

Общая оценка менеджмента персонала страховой организации ТМЕ (Total Management Estimation) определяется суммой оценок по всем пяти оценочным

10 Маслов Д., Ватсон П., Чилиши Н. Функциональная модель оценки менеджмента II Методы менеджмента качества. 2005.-№ 3.

" Маслов Д., Ватсон П., Чилиши Н. Цифры расскажут больше, чем менеджеры // Консультант. 2005. - № 7.

критерия функциональной оценки конкурентоспособности системы менеджмента персонала (максимально 100 балов):

ТМЕ = ; (3)

где ТМЕ - общая оценка менеджмента персонала страховой организации. В рамках методологии предложенной функциональной модели можно выделить пять уровней развития (зрелости) менеджмента персонала страховой органи-

зации (табл. 3).

Таблица 3

Оценки уровня зрелости менеджмента персонала организации12

Уровень . . 1 Оценка (0-20) Характеристика состояния менеджмента персонала Для дальнейшего развития необходимо пересмотреть принципы ведения работы с персоналом.

II III (21-40) (41-60) Руководству необходимо определить цели и разработать стратегию развития системы менеджмента персонала на основе качества. Система менеджмента персонала на предприятии сформировалась.

IV (61-80) Ведется постоянное совершенствование качества менеджмента персонала.

V (81-100) Достигнуты максимальные результаты по всем направлениям деятельности подсистемы управления человеческими ресурсами; система менеджмента персонала эталонная.

Для наглядного представления результатов оценки целесообразно использовать пентаграмму, на которую может быть наложен коммуникационный профиль системы менеджмента персонала страховой организации, построенный с учетом оценки по каждому из пяти оценочных критериев функциональной модели (рис. 5). Такой подход позволяет увидеть направления, по которым необходимы первоочередные улучшения этой системы.

Оценка каждого из пяти критериев и системы менеджмента персонала компании в целом вычисляется как средняя оценка по страховой компании:

11 Маслов Д., Ватсон П., Чилиши Н.. Функциональная модель оценки менеджмента II Методы менеджмента качества. 2005. - № 3 с внесенными изменениями автора диссертационного исследования.

Планирование

Рис. 5. Пример коммуникационного профиля менеджмента персонала страховой организации13

Преимущество двухсторонней системы оценки состоит в возможности определить, насколько соответствует представление руководителей о положении дел на предприятии мнению работников. Оценка руководителей 1рук по каждому из пяти критериев, общая оценка сравниваются с соответствующей оценкой работников 1раб и вычисляется коэффициент адекватности менеджмента персонала по следующей формуле:

у _ [рук_[раб .

am -4-, (5)

где КАМ - коэффициент адекватности менеджмента персонала;

4 - максимально возможная оценка. Важный элемент анализа в системе самооценки менеджмента персонала на

базе функциональной модели оценки менеджмента (коэффициента согласия в

колективе К4М) отражает полярность мнений внутри организации. По каждому

показателю рассчитывается разброс оценок работников по формуле:

и - ,,,

ск - : i , (о)

где Кос - коэффициент согласия в колективе; п - число опрашиваемых работников;

13 Разработано автором диссертации на основе адаптации к менеджменту персонала страховой компании основных принципов функциональной модели оценки менеджмента, представленных в работе Маслова Д., Ватсона П., Чилиши Н.. Цифры расскажут больше, чем менеджеры II "Консультант. 2005, - № 7.

1раб - оценка работника; i - номер вопроса.

Основная задача финального этапа самооценки - более точное определение эффективности изменений в той или иной области. Инструментом анализа здесь матрица возможности улучшений (рис. 6).

В зависимости от того, в какую из зон попадает точка с координатами (КСк, Kam) определяется степень возможности улучшений по исследуемому показателю. При этом выделяются четыре зоны анализа:

Х эффективная (результативность программы улучшений высока);

Х умеренная (реализация программы улучшений требует детальной подготовки и предварительного анализа коэффициентов);

Х проблемная (разработка и реализация программы улучшений дожна начинаться только после глубокого изучения неудовлетворительных показателей Кск, КАМ).

рабочая зона

эффективная зона

проблемная зона

умеренная зона

высокая

Возможность улучшения

Эффективное улучшение

Вероятное улучшение

Требует подготовки

Рис. 6. Матрица возможных улучшений

Требует детального изучения

14 Маслов Д., Ватсон П., Чилиши Н, Самооценка системы управления организации на базе функциональной модели оценки менеджмента // Методы менеджмента качества. 2005. - № 3.

При использовании аппарата функциональной оценки менеджмента следует осуществить следующую последовательность мероприятий, опирающуюся на самооценку существующей системы управления персоналом:

Х оценить систему управления человеческими ресурсами страховой организации по основным показателям;

Х провести мероприятия по реализации улучшений, в том числе с использованием проекта партнерского бенчмаркинга процессов на основании выбранных оценочных показателей, значения которых оценены как неудовлетворительные;

Х после завершения реорганизации неэффективных процессов провести повторную оценку системы управления человеческими ресурсами.

III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В настоящее время самым эффективным организационным ресурсом страховых компаний, позволяющим обеспечить им конкурентные преимущества на рынке страховых услуг, является персонал. Чтобы обеспечить себя высокопрофессиональным персоналом в условиях дефицита кадров на страховом рынке, страховым компаниям необходимо уметь эффективно управлять его (персонала) конкурентоспособностью посредством повышения конкурентоспособности своих рабочих мест. Конкурентоспособное рабочее место для работника - это рабочее место, обеспечивающее удовлетворение значимых мотиваторов сотрудника при использовании его профессиональных и личностных компетенций, значимых для организации Ч работодателя. Роль эффективного инструмента менеджмента конкурентоспособности страховой организации на рынке труда может играть использование методов бенчмаркинга для усовершенствования процессов управления человеческими ресурсами.

В работе предложена методика исследования факторов конкурентоспособности страховых организаций как работодателей на основе бенчмаркинга. Разработаны практические рекомендации по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе применения внутреннего бенчмаркинга к совершен-

ствованию процессов управления человеческими ресурсами. С этой целью сформирован регламент организации проекта по оптимизации системы менеджмента персонала страховых организаций, включающий процессы диагностики, проектирования, оптимизации и оценки системы управления персоналом. Предложенная система оценки основана на принципах функциональной модели оценки менеджмента, адаптированной к оценке процессов управления персоналом страховой организации, и позволяет определить направления необходимых улучшений на основании проведения оценки менеджмента персонала по одним и тем же критериям, как работниками, так и менеджерами.

Полученные результаты могут использоваться страховыми компаниями при разработке стратегии кадровой политики, при формировании методов совершенствования системы управления персоналом, что позволит им получить конкурентные преимущества на рынке труда, следовательно, обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, являющимся основным ресурсом повышения конкурентоспособности страховой организации. Теоретические положения диссертации могут быть востребованы при совершенствовании учебных пособий и лекционных курсов. Результаты работы реализованы в филиалах ведущих российских страховых компаний, а также применяются в учебном процессе известных образовательных учреждений, что подтверждается справками о внедрении.

IV. СПИСОК ТРУДОВ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, включенных в Перечень ВАК России

1) Теренина Н.В. Исследование эффективности работы персонала страховой организации методом внутреннего бенчмаркинга // Страховое дело. № 11. 2008. С. 20-25.

2) Теренина Н.В. Анализ факторов повышения конкурентоспособности персонала страхового рынка // Страховое дело. № 5. 2009. С. 20-25.

Публикации в других изданиях

3) Журавин С.Г., Немцев В.Н., Теренина Н.В. Управление конкурентоспособностью персонала страховых компаний на основе методов сравнительного анализа. Монография. - Магнитогорск: ГОУ ВПО МГТУ, 2009. - 146 с.

4) Теренина Н.В., Журавин С.Г. Цикличность развития страхового рынка как фактор изменения организационной структуры страховых компаний // Мировые тенденции формирования и функционирования рынка страховых услуг: национальный аспект: Сборник материалов Декабрьских чтений III Международной научно-практической конференции, 6 декабря 2007 г. - Киев: Издательство Киевского национального университета имени Тараса Шевченко, 2007. С. 58-62.

5) Теренина Н.В., Журавин С.Г. Управление транспортными рисками и проблемы их страхования, связанные с отсутствием квалифицированного персонала // Материалы Всероссийской научно-технической конференции Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития, поев. 130-летию Сверд. ж. д.: Сб. научн. тр. - Екатеринбург: УрГУПС, 2008. C.90-9I.

6) Теренина Н.В., Журавин С.Г. Бенчмаркинг как эффективный инструмент повышения качества маркетинговых исследований рынка труда в системе управления персоналом страховой компании // Актуальные проблемы коммерческих организаций: Межвуз. сб. науч. тр. / Под ред. С.Г. Журавина. Магнитогорск: ГОУ ВПО МГТУ, 2009. С.4-8.

7) Теренина Н.В. Эффективность применения маркетинговой концепции управления персоналом в страховых компаниях // Сборник № 8-08. Актуальные проблемы управления рисками и страхования. Труды VIII Международного заочного симпозиума./МИИР.-М.: 2008. С.116-121.

8) Теренина Н.В. Концепция маркетинга персонала как концепция управления риском недостатка человеческих ресурсов. Н Вопросы анализа риска. № 2 (12), 2008. С.6-18.

Подписано в печать 09.07.2009. Формат 60x84 1/16. Бумага тип.№1.

Плоская печать. Усл.печ.л. 1,00. Тираж 100 экз. Заказ 469.

455000, Магнитогорск, пр. Ленина, 38 Полиграфический участок ГОУ ВПО МГТУ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Теренина, Наталья Владимировна

Введение.

Глава 1 Исследование рынка рабочих мест страховых организаций на основе бенчмаркинга.

1.1 Концепция рынка рабочих мест как составной части рынка труда в условиях дефицита кадров.

1.2 Анализ дефицита кадров как основной причины низкого качества страховых услуг.

1.3 Основные направления исследования конкурентоспособности рабочих мест страховой организации на основе бенчмаркинга.

Глава 2 Методические основы исследования конкурентоспособности персонала страховой организации.

2.1 Определение основных аспектов управления конкурентоспособностью персонала страховой организации.

2.2 Анализ возможных методов бенчмаркинга и их применимость в работе страховых организаций.

2.3 Методические походы к управлению конкурентоспособностью персонала страховых организаций.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга"

Актуальность темы исследования. Конкуренция является неотъемлемой составной частью рынка страхования, что обусловливает необходимость в ее изучении. Глобализация страхового рынка требует учета и анализа факторов, лежащих в основе конкурентоспособности страховых организаций. Многие бизнес-процессы, влияющие на конкурентоспособность организации, являются общедоступными в связи с открытостью экономики, поэтому основным фактором, обеспечивающим конкурентные преимущества компаний, является персонал, работающий в конкретной организации.

Роль персонала как основного ресурса в повышении конкурентоспособности организации не подвергается сомнению в работах специалистов по стратегическому управлению. Тем не менее, именно в страховом бизнесе обеспечение -компаний высокопрофессиональным, клиентоориентированным персоналом стоит особенно остро. Одной из основных причин сложившегося положения является неразвитость инфраструктуры страхового рынка, острый недостаток профессиональных кадров, специфика бизнеса, нуждающегося в кадрах, способных не только обеспечить страховую услугу, но и установить соответствующие этой услуге особые доверительные отношения с клиентом.

Ввиду того, что рынок труда в страховой отрасли является трудодефицит-ным, существует проблема конкурентной борьбы страховых организаций за обеспеченность квалифицированным, вовлеченным в трудовой процесс персоналом, которая может быть решена с помощью маркетинга персонала, представляющего собой вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Для снижения риска принятия неправильного маркетингового решения в области управления персоналом в целях повышения конкурентоспособности страховой организации весьма актуальным представляется исследование лучшего опыта организации процессов управления персоналом на предприятиях своих партнеров и конкурентов. Таким образом, хорошо организованные процессы управления персоналом в компаниях, добившихся больших успехов в этой области, дожны стать для других работодателей объектом бенчмаркинга.

Исследование и использование существующих методик организации бенчмаркинга позволит повысить качество управления персоналом без риска принятия ошибочных и непродуктивных решений, что означает упрочение конкурентоспособности страховой организации.

Однако в связи с достаточной закрытостью организаций-участниц страхового рынка друг от друга проекты по бенчмаркингу сложно организовать, поскольку они предполагают определенный уровень партнерства. В этой связи актуальным является применение адаптированного к оценке системы управления человеческими ресурсами страховой организации подхода, используемого авторами функциональной модели оценки менеджмента для самооценки системы управления организации. Эта методика может быть использована страховыми организациями в целях самооценки применения опыта наилучших подразделений внутри фирмы, исследованного с помощью бенчмаркинга. Применение бенчмаркинга в целях повышения конкурентоспособности страховых организаций обеспечивает им стабильное, позитивное положение на рынке страховых услуг.

Исследование возможности повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга особенно в условиях глобализации мирового страхования является актуальным и необходимым как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Степень разработанности проблемы. Конкретный вклад в разработку проблемы конкурентоспособности страховых компаний внесли такие отечественные экономисты как: С.Б. Авдашева, П.О. Руденский, Ю.А. Сплетухов, К.Е. Турбина, Р.Т. Юдашев, А.А. Цыганов, JI.A. Орланюк-Малицкая. Среди зарубежных ученых в области конкурентоспособности организаций следует отметить труды М. Портера, Ф. Котлера, Дж. Шумпетера и др.

Разработкой концепции и методов бенчмаркинга за рубежом занимались такие ученые как Р. Кэмп, Г. Уотсон, Б. Андерсен и др. В России отдельные положения и аспекты бенчмаркинга начали пропагандироваться с 1996 г. в работах Г.Л. Багнева, А.К. Казанцева, И.А. Аренкова, Д.В. Маслова и др.

В современной науке широкую известность в области управления персоналом получили работы зарубежных социологов и экономистов П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др., российских ученых Б.З. Мильнера, Р.В. Гаврилова, В.В. Травина, Ю.Г. Одегова, Е.В. Маслова и др. Некоторые вопросы по управлению персоналом именно страховых организаций нашли отражение в работах зарубежных специалистов Р.Баттена, Г. Крамера, Хикмана Дж. и др., а также отечественных ученых Ашманова С.А., Бабича A.M., Е.А. Кургина и др.

В работах вышеуказанных авторов анализируется широкий спектр информации о факторах повышения конкурентоспособности страховых компаний, организации деятельности по управлению персоналом, а также теоретических основах и основных принципах бенчмаркинга процессов управления человеческими ресурсами. Однако названные научные работы являются разрозненными по предмету исследования и не дают поного и четкого представления о возможностях повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга к процессу управлению персоналом как основным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность страховых организаций.

Оценив степень изученности рассматриваемой проблематики, следует отметить недостаточность теоретических обобщений, наличие проблем формирования организационно-методических аспектов системы бенчмаркинга и отсутствие комплексной оценки практических достижений последних лет в сфере применения бенчмаркинга в страховом бизнесе России.

Гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении, что использование приемов и методов бенчмаркинга в отношении особого продукта работодателя - его рабочих мест и в отношении работающего или потенциального персонала позволит страховым организациям обеспечить конкурентные преимущества на рынке страховых услуг. Исходя из этого, определены цель и задачи исследования.

Цели и задачи исследования. Основная цель - разработка методических и практических рекомендаций по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе использования бенчмаркинга.

Цель исследования-обусловила постановку и решение следующих задач: - систематизировать данные и выявить основные причины превышения предложения рабочих мест страховыми компаниями над спросом на них со стороны конкурентоспособного персонала, как основного фактора обеспечения конкурентоспособности организации в целом, и определение основных направлений решения этой проблемы для национального страхового рынка;

- предложить и обосновать концепцию конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркинга;

- разработать на основании бенчмаркинга методику исследования факторов конкурентоспособности рабочих мест в страховых организациях;

- разработать практические рекомендации по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе адаптации результатов применения, бенчмаркинга к управлению конкурентоспособностью персонала страховой организации;

- обосновать применение функциональной модели оценки менеджмента, адаптированной к процессам управления конкурентоспособностью персонала, в рамках самооценки на основе внутреннего бенчмаркинга с целью повышения конкурентоспособности страховых организаций.

Объект исследования Ч страховые организации и их персонал как основной фактор обеспечения конкурентоспособности страховой организации.

Предмет исследования Ч совокупность экономических отношений по поводу взаимодействия страховых организаций с потенциальными и действующими сотрудниками в процессе текущего и перспективного обеспечения конкурентоспособности.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования.

Методология исследования основывалась на использовании общенаучного метода - системного подхода. В процессе работы применялись методы и приёмы фундаментальных наук: статистический и экономический анализ, методы сравнения, классификации, моделирование, а также методы логики (метод выдвижения и проверки гипотез) и др.

Теоретическую и эмпирическую основу диссертационного исследования составляют теоретические и прикладные разработки ведущих отечественных, а также зарубежных ученых и специалистов в области организации страхового бизнеса, конкурентоспособности организаций, управления персоналом, общего (сбытового) маркетинга и маркетинга персонала, бенчмаркингового анализа. Кроме того, эмпирическая база исследования основана на статистических данных по страховому рынку, опросах и исследованиях.

Научная новизна диссертационного исследования. Результаты исследования, выражающие его научную новизну и определяющие личный вклад автора в решение проблемы, заключаются в следующем:

1) в результате проведенного анализа современного состояния рынка труда в страховой отрасли на основе систематизации данных сформулированы основные причины дефицита высокопрофессиональных кадров как основного фактора обеспечения конкурентоспособности организации и основные направления решения этой проблемы для национального страхового рынка;

2) обоснована и предложена концепция повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркинга, особенность которой состоит в использовании в качестве источника бенчмаркинга "рынка рабочих мест", что позволяет адаптировать классическую модель спроса и предложения к описанию процессов на этом рынке. В основе концепции лежит утверждение, что в условиях дефицита квалифицированных кадров для страховых компаний экономическое рабочее место" можно рассматривать как своеобразный товар, к обеспечению конкурентоспособности которого может эффективно применяться бенчмаркинг;

3) разработана методика исследования факторов конкурентоспособности страховых организаций в качестве работодателей. Выявлены и классифицированы параметры взаимных требований страховой организации и персонала, которые определяют уровень конкурентоспособности ее работников и рабочих мест. При этом целевой задачей таких исследований является выработка методов управления конкурентоспособностью персонала, определяющего конкурентоспособность организации. Повышение конкурентоспособности рабочих мест рассматривается в качестве средства управления;

4) разработаны практические рекомендации по повышению конкурентоспособности страховых организаций на основе применения бенчмаркинга к управлению конкурентоспособностью персонала страховой организации. Систематизированы принципы управления конкурентоспособностью персонала страховой компании. Доказано, что основой обеспечения страховой организации конкурентоспособным персоналом является повышение качества ее рабочих мест. Установлен регламент организации проекта по повышению качества рабочих мест страховых компаний на основе внутреннего бенчмаркинга;

5) обосновано применение функциональной модели оценки менеджмента, адаптированной к процессам управления конкурентоспособностью персонала страховой организации, необходимой для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию системы менеджмента персонала на основе использования внутреннего бенчмаркинга.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В диссертационном исследовании решается актуальная научно-практическая проблема, направленная на выявление эффективных путей повышения конкурентоспособности страховых организаций посредством управления конкурентоспособностью персонала на основе использования бенчмаркинга. Обоснование концепции повышения конкурентоспособности страховых организаций на основе бенчмаркинга расширяет возможность его применения в области управления конкурентоспособностью специфического товара работодателя Ч его рабочих мест. Предложенный подход позволяет выявить наиболее эффективные пути управления конкурентоспособностью персонала как основного фактора обеспечения конкурентоспособности страховой организации в целом и снизить риск принятия неправильных решений.

Результаты проведенного исследования позволят страховым организациям-работодателям получить конкурентные преимущества на рынке труда, сформировать и сохранить позитивный имидж в качестве работодателя в глазах потенциальных и действующих сотрудников, обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, являющимся основным ресурсом повышения конкурентоспособности страховой организации.

Результаты диссертационного исследования страховые организации могут использовать для правильного формулирования своей кадровой политики, а также для совершенствования деятельности функциональных подразделений по работе с персоналом в целях повышения конкурентоспособности.

Основные выводы и теоретические положения диссертации могут использоваться при подготовке учебных пособий и лекционных курсов по страхованию и менеджменту.

Апробация и реализация результатов исследования. Отдельные положения диссертации доложены на научно-практических конференциях в Международном институте исследования риска (г. Москва) и Школе страхового бизнеса МГИМО (У) МИД РФ по тематике "Управление рисками персонала страховой организации".

Материалы исследования используются при проведении бизнес-тренингов по теме Управление персоналом страховой организации, Планирование и маркетинг персонала в страховой компании для слушателей Школы страхового бизнеса МГИМО (У) МИД РФ.

Результаты исследования используются в учебном процессе ГОУ ВПО МГТУ (г. Магнитогорск) по дисциплинам Менеджмент и Страховое дело, внедрены в практику деятельности страховых компаний САК Энергогарант (Южно-Уральский региональный филиал), СОАК Ингосстрах (филиал в Магнитогорске), ОАО Национальная Страховая Группа (г. Москва).

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами Ч промышленность) и п. 6.7 - Теоретические и методологические проблемы повышения и обеспечения конкурентоспособности страховых услуг и организаций специальности 08.00.10 Ч Финансы, денежное обращение и кредит паспорта научной специальности ВАК РФ.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы одна монография и 8 научных работ, в том числе две в изданиях из перечня, рекомендованного ВАК, с общим объемом авторского вклада 7,6 печатных листа.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 106 наименований. Работа изложена на 176 страницах машинописного текста, включает 29 рисунков и 13 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Теренина, Наталья Владимировна

результаты работы подразделения;

Х личный вклад в достижение результатов подразделения, компании.

На основе количественных показателей KPI подразделения формируется его премиальный фонд. После этого квартальное вознаграждение каждого сотрудника определяется на основании оценки его личного вклада в достижения отдела. Возникает задача справедливо распределить премиальный фонд между работниками подразделения. Возможный вариант, когда начальник делает это сам, имеет значительную долю субъективизма при оценке результатов работы каждого из его подчиненных.

Между тем необходимо сделать процесс максимально объективным. Для решения этой задачи следует разработать систему лобъективизированных показателей для оценки работы сотрудника за период (квартал). При этом следует задать конкретные параметры, имеющие поведенческие характеристики, пример спектра которых представлен в табл. 3.4. Безусловно, от определенной доли субъективизма при задании подобной шкалы оценок уйти не удастся, но он будет минимизирован. Важно, что система оценки деятельности станет прозрачной для сотрудников, и при премировании по итогам квартала каждый может узнать у руководителя, почему он получил ту или иную оценку.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конкурентоспособность на рынке труда страховых компаний характеризует свойство человеческого капитала, занятого в процессе формирования и продажи страховых услуг, определяющее меру удовлетворения потребности в труде страхового рынка. В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, характеризующие ее сущность:

1) потребность в рабочей силе на страховом рынке в самом общем виде определяется потребностью управляющих и собственников страховых компаний в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в страховых услугах;

2) категория человеческий капитал выражает отношения по активизации на страховом рынке экономического ресурса труд с целью получения дохода, прибыли от страхового бизнеса; понятие человеческий капитал объемнее, разностороннее, чем термины трудовой потенциал и рабочая сила, так как его основа Ч термин капитал представляет собой ценности, используемые для их приумножения, а человеческий капитал на страховом рынке обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, дожность, доход, т.е. более высокое качество труда в страховании;

3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выпоняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы на страховом рынке;

4) инвестиции в человеческий капитал оказывают догосрочное воздействие на страховой процесс, и их отдача распределяется на то время, пока сотрудник страховой компании занят выпонением целесообразной деятельности.

Роль эффективного инструмента менеджмента конкурентоспособности страховой организации на рынке труда может играть использование методов бенчмаркинга для усовершенствования процессов управления человеческими ресурсами. Конкурентоспособное рабочее место Ч это место, обеспечивающее удовлетворение значимых мотиваторов сотрудника при использовании его профессиональных и личностных компетенций, значимых для организации Ч работодателя.

Достижение высшего уровня качества менеджмента персонала при этом означает, что в процессе достижения стратегических целей страховой организации задействованы все необходимые для этого компетенции персонала, поностью вовлекаемые в работу. Такое вовлечение персонала можно обеспечить только максимально эффективной системой управления его мотивацией, построенной с учетом всех особенностей человеческих ресурсов компании на базе системного подхода. В круг значимых мотиваторов входят возможности удовлетворения материальных, социальных и моральных потребностей работника при повышении вовлечения в работу его значимых компетенций.

Повышение конкурентоспособности рабочего места означает повышение качества процессов управления человеческими ресурсами, достигаемых построения системы менеджмента качества, базирующегося на подходах и методах бенчмаркингового анализа. Анализа успешных конкурентов дожен иметь предметом исследования уровень конкурентоспособности персонала; потом дожны оцениваться системы управления мотивацией персонала и возможности ее адаптации к целям и возможностям конкретной страховой организации. Конкурентоспособность персонала как объекта исследования дожна рассматриваться как сложный конструкт, в конкретизации которого участвует как персонал, так и работодатель. Эта сложность определяется целями и возможностями конкретной организации, ее пониманием необходимого уровня полезности персонала и готовностью к удовлетворению его значимых потребностей в об/ мен на значимые для данной организации компетенции.

Проведение сравнительного анализа деятельности служба управления персоналом получило название HR-бенчмаркинг. В любой компании возможно построить систему управления персоналом исходя из двух разных подходов:

Х лоценка по прецедентам (опора на конкретные примеры кадровой работы, применима для очень небольших компаний);

Х лоценка по ключевым показателям (опора на показатели эффективности).

HR-бенчмаркинг Ч это исследование ключевых показателей эффективности HR-служб. Главное преимущество подобного исследования в том, что оно позволяет измерить результаты в достаточно слабо измеримой сфере Ч управлении человеческими ресурсами. HR-бенчмаркинг базируется на таких метриках, как затраты на оплату труда, затраты на обучение сотрудников, численность HR-службы и ее отделов, текучесть кадров, срок запонения вакансии и др. Исследование может выдать точные показатели в срезе по отраслям, в частности, по страховой отрасли. Для всех показателей указываются минимум, максимум, среднее и медиана. Это интересно как для HR-менеджера (может наглядно сравнить свои показатели с показателями ведущих компаний), так и для финансовых директоров, имеющих информацию о финансовых HR-показателях.

Особый интерес исследование представляет для первых лиц компаний, получающих возможность понять причины существующих кадровых проблем (например, низкий уровень удовлетворенности персонала, высокая текучка и др.). На данный момент во многих компаниях оценка эффективности деятельности HR-менеджера часто прямо пропорциональна его навыкам влияния на высшее руководство и его дару убеждения, и не имеет ничего общего с объективными цифрами.

На Западе HR-бенчмаркинг стал развиваться в начале 1990-х годов. Но это как раз тот случай, когда невозможно взять западные наработки целиком и перенести их на российскую почву. В настоящее время информацию о функционировании HR-служб в других страховых компаниях можно получить на профессиональных конференциях и семинарах, но этот источник ограничен, потому что раскрываемые на них данные весьма фрагментарны. Также проводятся опросы специалистов в сфере управления персоналом в различных страховых ассоциациях, но они не систематичны и по ним невозможно проследить динамику, кроме того, часто доступ к результатам опросов имеют только компании-участники. Здесь проблема недостаточной открытости российских страховых компаний. Потребность в получении такой информации есть, но желания ее предоставить у страховщиков нет.

В этой связи перспективен бенчмаркинг на основе самооценки с использованием критериев различных Премий качества, хотя и достаточно сложно адаптируемых для исследования менеджмента персонала.

Методика функциональной оценки менеджмента человеческих ресурсов позволяет:

Х определить направления необходимых улучшений на основании оценки менеджмента персонала по одним и тем же критериям работниками и менеджерами; получить объективное представление о качестве процессов управления человеческими ресурсами в страховой компании;

Х > оценить сплоченность, командный дух и согласие в колективе страховой организации, т.е. показатели лояльности сотрудников, свидетельствующие об уровне корпоративной культуры в организации.

Предмет, методы улучшений и организация улучшений дожны базироваться на аналитической работе специалистов и/или допонительном анализе работы подразделений по управлению персоналом у успешных партнеров.

Конкурентоспособность рабочих мест является результатом менеджмента их конкурентоспособности как особого товара и путем построения высокоэффективной системы управления мотивацией. Основными принципами, исходя из которых дожна создаваться такая система, являются следующие:

- система управления мотивацией персонала дожна представлять собой сложную структуру, объединенную взаимосвязанными контурами управления.

- при создании системы мотивации персонала подход принятию решений дожен осуществляться на основе фактов; эффективные решения дожны основываться на фактологическом анализе данных, информации и компетентности.

В соответствии с принципами менеджмента качества система мотивации страховой организации дожна строиться на базе:

1) системного подхода, т.е. путем рассмотрения компании как системы иерархических и взаимосвязанных процессов на всех уровнях организации: все процессы управления мотивацией и весь период пребывания сотрудника в организации дожны быть представлены как структура взаимосвязанных функций; идентификация, понимание и управление системой взаимодействующих процессов при управлении мотивацией улучшают эффективность, экономичность организации;

2) взаимовыгодного сотрудничества с персоналом: все процессы управления качеством кадровой работы в организации состоят из функций, составляющих целостный цикл деятельности от цели до оценки результата: целепола-гания, программирования (проектирование с планированием), реализации программы, анализа и контроля (оценки);

3) непрерывного улучшения: непрерывное совершенствование деятельности дожно быть постоянной целью подсистемы управления человеческими ресурсами страховой организации;

4) процессного подхода: желаемый результат достигается более эффективно, когда управление деятельностью рассматривается как процесс; процессный подход помогает организации устанавливать и понимать свою деятельность во взаимосвязи, т.е. как систему.

При проектировании системы управления мотивацией персонала следует осуществить моделирование реально существующей системы мотивирования, выделив основные функции мотивирования во всех процессах. Затем следует фиксировать и документировать выделенные функции с целью определения всех взаимосвязей и взаимодействий. Далее проектируются возможные улучшения, и вновь производится моделирование мотивирующих процессов, оценка результатов модели и внедрение изменений в жизнь.

Потенциал развития и успеха компании определяют заинтересованность ее руководителей. Лидерство, один из основных принципов философии современного предпринимательства, играет ключевую роль в построении систем тотального управления качеством, в стандартах ИСО 9000, в моделях совершенствования на базе премий качества и практически во всех современных методах управления. Важная роль лидера в малых компаниях обусловлена более тесной, чем в крупных компаниях, взаимосвязью руководителей и работников.

Бенчмаркинг Ч новая и масштабная инициатива по управлению конкурентоспособностью страховой организации как работодателя дожна инициироваться непосредственно руководителем. К сожалению, большинство из них не имеют представление о бенчмаркинге. Однако постепенно приходит понимание, что бенчмаркинг позволяет экономными средствами осуществить радикальные перемены, основанные на сравнении с другими компаниями: конкурентами или лидерами. Поддержка руководителей имеет решающее значение: они дожны посвятить этому время, выделить средства, заинтересовать, устранить препятствия и наградить за старания.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Теренина, Наталья Владимировна, Магнитогорск

1. Государственный стандарт Российской Федерации УДК 658.382.3:006.354 "Общие требования к управлению охраной труда в организации".

2. Международный стандарт ИСО 10015:1999 "Управление качеством. Руководящие указания по обучению".

3. Постановление Министерства труда и социального развития 14.03.1997г. № 12 "Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда".

4. Федеральный закон Об организации страхового дела в РФ в редакции от 10 декабря 2003 года №172-ФЗ.

5. Федеральный закон О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации "О занятости населения Российской Федерации" от 20 апреля 1996г., №36-Ф3.

6. Акулич И.Л. Математическое программирование в примерах и задачах. Ч М.: Высшая школа, 1993. Ч 336 с.

7. Андреев В.К. Правовое регулирование предпринимательской деятельности: Учеб. пособие / В. К. Андреев, Л. Н. Степанюк, В. И. Остроухова. Ч М.: Бухгатерский учет, 1996. Ч 149 с.

8. Ю.Аренков И.А. Багиев Г.Л. Бенчмаркинг и маркетинговые решения Ч СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.11 .Ахмедова А. Продажные кадры. Страховщикам не хватает sale-менеджеров // Коммерсантъ. 2007. - № 108П.

9. Балабанов B.C. Кадры решали, решают и будут решать всё // Страховое дело 2007. - №9. - С. 4-6.

10. Бадин К.В., Воробьёв С.Н. Риск-менеджмент: Учебное пособие. Ч М.: Гар-дарика, 2005.-285 с.

11. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. Ч М.: ГУ Ч ВШЭ, 2003. Ч 672 с.

12. Беляев А., Воробьева JI. Корпоративное многоступенчатое образование Ч современная концепция управления развитием человеческих ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. Ч № 9. Ч С. 32-36.

13. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. Ч М.: ГЕЛАН, 2001.-411 с.

14. Блинов А.О., Василевская О.В., Невежин В.П. Тренинг персонала. Ч М.: КноРус, 2005.-496 с.

15. Брагинский С.В., Певзнер Я.А. Политическая экономия: дискуссионные проблемы, пути обновления. Ч М.: Мысль, 1991. Ч 299 с.

16. Бражник М.В. Сравнительный анализ и практика методических подходов в рамках системы оценки квалификации и деловых качеств управленцев. // Управление персоналом. 2007. Ч № 9.

17. Буйная Е.В. Функционирование рынка труда с позиции теории прав собственности // Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути решения: всероссийская науч.-прак. конф. 31 октября-1 ноября 200 г. Ч Пенза, 2000.-С. 55-57.

18. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 5-е изд., изм. и доп. Ч М.: Норма, 2008. Ч 480 с.

19. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ-ВШЭ, 2004. - 172 с.

20. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник Ч самый эффективный ресурс компании: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

21. Голубков Е.П. Маркетинг как концепция рыночного управления // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. Ч №2. - С.95-113.

22. Горский В. Оптимизация численности персонала Ч один из методов сокращения издержек бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. Ч 2008. Ч № 11.

23. Грызенкова Ю.В., Молодых Е.С. Рынок труда в сфере страхования // Организация продаж страховых продуктов. Ч 2006. Ч № 3. Ч С. 86-95.

24. Данилов И.П. Бенчмаркинг как основа создания конкурентоспособного предприятия / науч. Ред. С.Ю. Михайлова. Ч М.: РИА "Стандарты и качество", 2005.-72 с.

25. Денисов А.Ю., Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: Дело и сервис, 2002. Ч 416 с.

26. Джордж С., Ваймерскирх А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. (TQM). -СПб.: Виктория плюс, 2002. 256 с.

27. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Жизненный цикл организационного развития // Организационное развитие. Ч 1996. Ч № 2.31 .Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: учебник. Ч М.: Омега-Л, 2006. 356 с.

28. Жикина М. Не бойтесь новизны // Русский Полис. Ч 2003. Ч № 6 (40).

29. Журавин С.Г. Влияние глобализации экономики на организационную структуру страховой компании: Монография. М.: Издательство Палеогин, 2004. - 104 с.

30. Журавин С.Г. Рынок финансовых и страховых услуг в международной экономике: Монография. Ч М.: Издательство Палеогин, 2004. 197 с.

31. Журавин С.Г. Страховые компании в условиях глобализации: Монография. Ч М.: АНКИЛ, 2005. 211 с.

32. Каслина А. Мифы управления персноалом // Top-manager. Ч 2005. Ч № 3. Ч С. 37-38.

33. Кашепов А.И. Российский рынок труда: проблемы формирования, перспективы // Общество и экономика. Ч 1997. Ч № 7/8. Ч С. 48-58.

34. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: Учебник. 3-е изд., доп. и, перераб. -М.: Инфра-М, 2005. 638 с.

35. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. 11-е изд. Ч СПб.: "Питер", 2006. Ч 800 с.

36. Котлобовский И.Б., Лайков А.Ю., Рыбаков С.И., Третьяков К.И. К вопросу о разработке стратегии развития отечественного страхования // Страховое дело.-2007.-№6.-С. 11.

37. Котляр А.Э. понятии рынка труда // Вопросы экономики. Ч 1998. Ч № 2. Ч С. 33.

38. Котляр А.Э. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости // Рынок труда и занятость: современные проблемы теории и практики / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. -М.: РАГС, 2005. С. 14-41.

39. Кузнецов А. Персональные просчеты // Русский полис. Ч 2005. Ч № 006. Ч С. 70-72.

40. Кузнецов А. Персональное решение // Русский Полис. 2003. Ч № 9 (43).

41. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие. Ч М.: Юни-ти-Дана, 2007. 527 с.

42. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Ч Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. 194 с.

43. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. Ч М.: Юриспруденция, 2004.-304 с.

44. Маслов Д., Белокоровин Э. Премии в области качества: награда за победу в конкурсе или инструмент управления // Управление компанией. Ч 2004. Ч № 6 (37).

45. Маслов Д., Ватсон П., Чилиши Н., Белокоровин Э. Самооценка системы управления организации на базе функциональной модели оценки менеджмента // Методы менеджмента качества. Ч 2005. Ч № 3.

46. Маслов Д., Ватсон П., Чилиши Н. Цифры расскажут больше, чем менеджеры. // Консультант. 2005. - № 7. - С. 89

47. Маслов Д. Применение функциональной модели оценки менеджмента для достижения устойчивых конкурентных преимуществ // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2007. Ч № 3. С. 10-31.

48. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Ч М.: Дело, 2006.-712 с.

49. Михайлов В. Думы о работе // Страховой случай. Ч 2007. Ч № 2(12).

50. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга. Ч М.: Юристъ, 2002. Ч 110 с.

51. Михайлова М.Р. Бенчмаркинг Ч универсальный инструмент управления качеством // Методы менеджмента качества. Ч 2003. Ч № 5.

52. Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход): монография / С.Г. Михнева; Вол-гГТУ. Ч Вогоград: РПК Политехника, 2001. Ч 208 с.

53. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Справочник по управлению персоналом. Ч 2005. -№ 10.-С. 19.

54. Мордовии С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2007. - 304 с.

55. Мордовин С.К. Человеческий потенциал: принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций. 1-е изд. Ч СПб.: Питер, 2004.- 256 с.

56. Немцева Ю.В. Профессиональная ориентация студентов как механизм реализации компетентностного подхода в высшем страховом образовании // Научные записки НГУЭУ. 2007. - № 3.

57. Николенко Н.П. Субъекты управления человеческими ресурсами и организация работы кадровой службы // Страховое ревю. Ч 2004. Ч № 1. Ч С. 3-13.

58. Николенко Н.П. Управление человеческими ресурсами страховой компании // Страховое ревю. Ч2002. Ч№11.

59. Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО, 2008 - 548 с.

60. Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. Пер. с англ. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. -715 с.

61. Рейдер Р. Бенчмаркинг как инструмент определения стратегии и повышения прибыли. Пер.с англ. М.: РИА "Стандарты и качество", 2007. Ч 248 с.

62. Рофе А.И., Збышко Б.Г. Рынок труда, занятость населения, экономические ресурсы для труда: Учеб. пособие. Ч М.: МИК, 1998. Ч 160 с.

63. Рофе А.И. О содержании понятиий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила" // Человек и труд. Ч 1997. Ч № 3. Ч С. 25.

64. Рощин С.Ю. Сонцев С.А. Рынок труда топ-менеджеров в России: между внешним наймом и внутренним продвижением // Российский журнал менеджмента. Т.З 2005. - №4. - С. 11-28.

65. Семеркова JI.H. Теория и методология маркетинга рабочей силы. Ч СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. 149 с.

66. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор. Ч 2004. Ч № 4.

67. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. -2002.-№1.

68. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы. Ч Новосибирск: Изд-во НГАиУ, 1998. Ч 183 с.

69. Талыкова М.Б. Проблемы и особенности подбора персонала страховой компании // Управление в страховой компании. Ч 2007. Ч № 4.

70. Теория и практика страхования / Под общей редакцией Турбиной К.Е. Учебное пособие. Ч М.: Анкил, 2003. Ч 704 с.

71. Тихонова Ю., Очагов С. Управляем персоналом страховой компании // Справочник по управлению персоналом. Ч 2007. № 12.

72. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. СПб.: Питер, 2002. Ч 448 с.

73. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Ч М.: Изд-во Эксмо, 2004. 544 с.

74. Филина Ф.Н. Методы поддержания работоспособности персонала // Российский бухгатер. 2007. Ч №8. Ч С.39.

75. Шипицын И., Арешкин А. Оптимизация системы мотивации: проект в страховой компании // Справочник по управлению персоналом. Ч 2007. Ч № 2.

76. Юдашев Р.Т. Страховой бизнес: Словарь-справочник. 2-е изд. доп. и пере-раб. М.: Анкил, 2005. - 838 с.

77. Яковлев Р. Концепция реформы заработной платы в России. М.: НИИ труда, 1998.

78. Яхонтова Е Почему российские менеджеры не используют потенциал управленческого лидерства // Маркетинг успеха. Ч 2003. Ч № 11. С. 3-10.

79. Cassel С., Nadin S., Gray M.O. The use and effectiveness of benchmarking in SMEs // Benchmarking: An International Journal, Vol. 8, No. 3. 2001. - P. 212222.

80. Coopers & Lybrand Consultants, Survey of Benchmarking in the UK. Ч CBI Manufacturing Council, London, 1993.

81. Human resource management; a cr itical analysis, in New Perspectives in Human resource management (ed. J. Storey), Routlege, 197892;Membership Package. European Foundation for Quality Management, 2003.

82. Torrington D., Hall L. Personnel management, Prentice Ч Hall; 1991.

83. Watson G.H. IL Benchmarking / Edizione italiana A/ cura di Piercarlo Ceccarelli, Franco Angeli, Milano., 1995.

84. Watson P., Chileshe N., Maslow D. A New Model For Obtaining Sustainable Competitive Advantage // Construction Industry Development 2nd Postgraduate Conference Cape Town, South Africa, 10-12 October 2004. - P. 129-141.

85. Watson P., Maslow D., Chileshe N. Deploying Total Quality Management in Russia // European Quality Vol. 11, No. 2. 2004. - P. 58-71.

86. Winter, 1985; George, 1990; Glassman and McAfee, 1992.98.3абазарных Ю.Обзор кадровой ситуации на рынке страхования // Ссыка на домен более не работаетmag/2007/2007-05/2007-05-004.html.

87. Колесников С.Ю. Самооценка и ее применение в программах оценки процесса Управление персоналом //Интернет-ресурс Русской школы управления // Ссыка на домен более не работаетmaterials/management/view/6819.html

88. Консатинговая компания Евроменеджмент Пример концепции совершенствования системы управления человеческими ресурсами //Ссыка на домен более не работаетemd.ru/

89. Лайков А.Ю.Конвергенция на рынке финансовых услуг и современные требования к качеству страховой подготовки специалистов // Библиотека RIFAMS Ссыка на домен более не работаетbiblioteka/convergenciaprn.htm

90. Лобанов. Д.Внутренний маркетинг персонала в российских компаниях II Персонал-микс. Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом // Ссыка на домен более не работает

91. ОАО "Промышленные информационные системы" http ://www. eis.ru/ solutions/catalog.php?BID=41 &GID= 184;

92. Рачек C.B., Самуйлова Е.И. Тарифная система оплаты труда на основе технологических изменений и спроса на квалифицированный труд Урало-Сибирская научно-практическая конференция. Материалы докладов //Ссыка на домен более не работаетreports/usspec2003

93. Страховой Дом ВСК внедрил систему управления персоналом IBS// Ссыка на домен более не работаетcontent/sap/524/5240-article.asp

94. ФК "УРАСИБ" создала систему управления персоналом Ссыка на домен более не работаетdb/hrm/map.html9

Похожие диссертации

• Повышение конкурентоспособности сельскохозяйственных предприятий промышленного типа на основе их реструктуризации
• Бенчмаркинг как инструмент повышения эффективности деятельности кооперативных организаций
• Формирование бенчмаркингового механизма повышения качества услуг лечебной организации
• Управление формированием и эффективным использованием конкурентоспособного потенциала строительных предприятий
• Управление развитием сферы страховых услуг на основе концепции интегрированного маркетинга