Повышение качества разработки высокотехнологичной продукции на основе многоуровневой стандартизации корпоративных социальных обязательств

Чудаков, Леонид Александрович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение качества разработки высокотехнологичной продукции на основе многоуровневой стандартизации корпоративных социальных обязательств тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Чудаков, Леонид Александрович
Место защиты	Москва
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение качества разработки высокотехнологичной продукции на основе многоуровневой стандартизации корпоративных социальных обязательств"

На правах р\ копией

005006011

ЧУДАКОВ Леонид Александрович

ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА РАЗРАБОТКИ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНОЙ ПРОДУКЦИИ НА ОСНОВЕ МНОГОУРОВНЕВОЙ СТАНДАРТИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (стандартизация и управление качеством продукции)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 2 ДЕК 2011

Москва - 2011

005006011

Работа выпонена на кафедре менеджмента н маркетинга Гоеударсч венном академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса

Научный руководитель: кандидат экономических наук

Щеблыкин Виктор Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Докукин Александр Владимирович

кандидат экономических наук Брега Галина Викторовна

Ведущая организация: Московский государственный открытый

университет имени B.C. Черномырдина

Защита состоится л 2011 г. в часов мин.

на заседании диссертационного совет^по экономическим наукам Д 222.020.01 при Российском научно-техническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: 123995, г. Москва, Гранатный пер., д. 4.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: г. Москва, Нахимовский проспект, д. 31, корп. 2, с авторефератом диссертации - на сайте referat_vak@mon.gov.ru, допонительно - на официальном сайте Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия www.gostinfo.ru.

Автореферат разослан krfi/^&f_2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

А.А.Стреха

ОЫЦЛЯ ХРКТКРИСТНКЛ РЛ1ЮТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена той ролью, которую играет управление системой социальных стандартов предприятия в повышении эффективности использования человеческого капитала и обеспечении высокого качества продукции.

Глобальный характер современной экономики, перманентно нарастающая сложность и технический уровень продукции, ускорение темпов научно-технического прогресса детерминируют постоянно возрастающую роль в производстве креативного фактора, определяемого качеством человеческого капитала. Расширение пространства электронного бизнеса, глобализация цепей создания ценности, непрерывно возрастающие технологические возможности, расширение пространства продукта от атомарного экземпляра к интегрированным продуктовым экосистемам определяют ключевую роль идеологов знания (knowledge officers), обладающих целостным видением прорывного инновационного продукта. Наиболее ярким и харизматичным примером инновационного лидера нового типа является Стивен Джобе. Именно эффективность селекции и последующей организации работы идеологов знания в их тесном взаимодействии с организаторами знания (knowledge engineers) являются ключевым фактором, определяющим стратегический успех фирмы на высококонкурентом рынке, все участники которого, благодаря распространению практики контрактного производства, обладают приблизительно одинаковыми технологическими возможностями. В свою очередь, эффективность деятельности ключевых сотрудников фирмы напрямую зависит от соответствующей организации трудового процесса и системы мотивации, раскрепощающей и стимулирующей творческие способности людей. При этом, если ранее вопросы социальной защиты и мотивации рассматривались раздельно, то в настоящее время рост уровня зарплат, с одной стороны, и повышенные инфляционные, валютные риски, с другой, определяют постоянно возрастающую роль многоуровневых социальных стандартов, гарантирующих расширенные права и возможности сотрудников как в рабочее, так и во внерабочее время, в их итоговой самооценке условий труда, определяющих степень мотивации и лояльности работодателю.

Актуальность выбранной темы исследования определяется следующими основными факторами:

- эволюцией рынка труда от рынка работодателя к рынку специалиста, нарастающим дефицитом наиболее квалифицированных кадров;

- тупиковостью пути одномерной мотивации сотрудников за счет роста заработной платы, как в связи с неконтролируемым ростом издержек вследствие войны зарплат, так и в связи с многомерностью пирамиды мотивов труда,

уменьшением относительной значимости материального вознаграждения is структуре мотивации ключевых творческих сотрудников фирмы;

- тенденцией формирования многосубъектных производственных структур, объединяющих в рамках гибко конфигурируемых альянсов ad hoc различные фирмы, что влечет за собой возникновение смешанных адхократических команд, нуждающихся в единых принципах мотивации персонала;

- существенным повышением роли стандартизации как универсального механизма снижения информационной асимметрии, уменьшения трансакцион-ных издержек договорного процесса на различных рынках, включая и рынок труда;

- изменением парадигмы регулирования трудовых отношений при переходе от административно-командной к рыночной системе и дальнейшей эволюции рынка труда, его приближения к мировым стандартам;

- расширением круга актуальных для конкретной организации стандартов социального обеспечения.

Указанные факторы детерминируют необходимость развития методов повышения качества разработки продукции на основе разработки и внедрения системы многоуровневой стандартизации корпоративных социальных обязательств.

Степень разработанности проблемы. Проблема повышения качества продукции на основе стандартизации рассматривается в науке в рамках различных направлений. Общая теория качества продукции сформирована в трудах

A.B. Абрамова, C.B. Вадайцева, Б.И. Герасимова, Б.Н. Кузыка, А.Г. Медведева и других отечественных и зарубежных ученых.

Проблемам взаимосвязи стандартизации и управления качеством посвящены работы Э. Деминга, Дж. Джурана, К. Исикавы, Г. Тагути, А.Ф. Фейген-баума, а также ряда отечественных авторов: Х.Э. Бахчисарайцева, B.C. Белых, Б.И. Герасимова, Г.А. . Кабакина, Я.Н. Ковалерчук, Г.К. Мазуркевича,

B.К. Мамутова, Г.С. Певзнера, M.J1. Рахманова, A.A. Сарнэ, B.C. Шелестова, Е.М. Яковлевой, В.Ф. Яковлевой.

Значительный вклад в описание структуры мотивации персонала внесли ученые, занимающиеся исследованиями интелектуального предпринимательства и знаниевой экономики, включая A.B. Бандурина, Р.П. Булыги, А.Л. Гапо-ненко, P.C. Гринберга, А.И. Дрогобыцкого, Г.Б. Клейнера, Б.З. Мильнера, М.В. Мельник, Б.Н. Порфирьева, Д.Е. Сорокина, Б.В. Салихова.

Информационное обеспечение процесса распространения добровольных стандартов рассматривалось в трудах Г.И. Элькина, В.В. Трейера, М.И. Ломакина, A.B. Докукина, A.B. Бавановича и других специалистов этой области.

Однако при несомненной значимости приведенных работ необходимо актуализировать изучение ряда вопросов, касающихся особенностей влияния социальных стандартов предприятия на функционирование человеческого капитала и методов, механизмов и стратегий наиболее поной реализации потенциала стандартизации в повышении качества разработки продукции в современных условиях.

Актуальность проблемы, недостаточная разработанность ряда аспектов повышения качества продукции на основе разработки и внедрения многоуровневой системы социальных стандартов предприятия, с одной стороны, и большая практическая значимость его применения для усиления конкурентной позиции российских предприятий, с другой, обусловили выбор темы диссертационного исследования и предопределили объект, предмет, цель и задачи работы.

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по развитию методов повышения качества разработки продукции на основе формирования многоуровневой системы социальных стандартов предприятия.

На основе выдвинутой цели сформулированы соответствующие задачи диссертационного исследования, определившие логику его проведения и структуру работы в целом:

- уточнить особенности базовых мотиваций работников с различными функциями в синтезе корпоративного знания, выявить влияние их мотиваций на качество разработки продукции;

- выявить основные направления эволюции систем мотивации сотрудников, детерминируемые тенденциями развития отечественного рынка труда;

- предложить классификацию стандартов корпоративного социального обеспечения;

- изучить структуру жизненного цикла корпоративных социальных стандартов и предложить методы повышения ее эффективности;

- разработать механизм информационного обеспечения стандартизации корпоративных социальных обязательств.

Объектом исследования являются промышленные предприятия высокотехнологичного сектора экономики.

Предмет исследования - методы и механизмы обеспечения качества разработки продукции на основе формирования системы социальных стандартов предприятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования. При проведении исследования использовались современные научные подходы: анализ, синтез, наблюдение, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок, аналитического и прогностического моделирования, а так-

же системным подход и комплексные методы при изучении разрабатываемых проблем. В ходе исследования проанализированы и использованы разработки научных колективов и отдельных ученых Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, Центрального экономико-математического института РАН, Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, Всероссийского заочного финансово-экономического института, Государственного университета - Высшей школы экономики, Государственного университета управления и ряда других организаций. В работе нашли широкое применение ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления качеством продукции мультисубъектных производственных систем, организации синтеза корпоративного знания, управлению персоналом, роли стандартизации в управлении качеством и ее информационному обеспечению.

Информационную базу исследования составили: нормативные правовые акты Российской Федерации; статистические данные Федеральной службы государственной статистики, других организаций и изданий; научные работы отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблематике; монографии отечественных и зарубежных авторов. Широко использовались материалы научных конференций и семинаров, периодической печати, данных, опубликованных в нормативных документах, электронных средствах информации.

Научная новизна работы заключается в решении научной задачи разработки теоретико-методического инструментария повышения качества разработки продукции на основе формирования многоуровневой системы социальных стандартов предприятия, включая методы ее разработки, внедрения и информационного обеспечения.

В диссертационном исследовании получены и вносятся на защиту следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:

- уточнены особенности базовых мотиваций работников с различными функциями в разработке инновационной продукции: операторы, занятые практической деятельностью, нуждаются в повышенной социальной защищенности, охране здоровья и гарантиях поноценного отдыха; специалисты знания имеют особые потребности в части гарантий возможностей интелектуального и карьерного роста; организаторы знания нуждаются в возможности проведения собственных инновационных исследований и эволюции в идеологов знания; выявлено влияние их мотиваций на качество разработки продукции: в компаниях, ориентированных на набор материально мотивированных сотрудников, прева-

лируют проекты, рассчитанные на краткосрочный рыночным успех, и снижается доля фундаментальных перспективных исследовании; компании, ориентированные на обеспечение договременной лояльности сотрудников путем удовлетворения всего спектра потребностей мотивационной пирамиды, имеют возможность планомерного стратегического развития продуктовых линеек;

- выявлены основные направления эволюции систем мотивации и социальной защиты сотрудников, детерминируемые тенденциями развития отечественного рынка труда: уточнены основные стадии регулирования отношений на рынке труда (тотальное императивное государственное регулирование социальной защиты и форм мотивации в СССР; минимально гарантируемые государством стандарты социальной защиты в условиях рынка работодателя 1990-х годов; переход к использованию допонительных социально-трудовых гарантий как мотивационного инструмента в ходе эволюции в сторону рынка специалиста, подтвержденной данными статистики рынка труда, в 2000-е годы); показано, что в настоящее время назревает переход к обобщению лучших бизнес-практик социальных гарантий в форме соответствующих социальных стандартов, которые могут применяться предприятием в форме локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 8 Трудового кодекса (ТК)), колективных (ст. 9 ТК) и индивидуальных (ст. 57 ТК) трудовых договоров;

- предложена классификация стандартов корпоративного социального обеспеченияпо следующим основаниям: 1) по сущности гарантируемых обязательств (стандарты, гарантирующие возможность личных инновационных исследований; стимулирования самообразования; корпоративного образования; обеспечения доступности информационной инфраструктуры; рекреационные; медицинские и оздоровительные стандарты); 2) по форме дотации/компенсации (денежные; материальные; временные); 3) по степени охвата (корпоративные; применяемые ^ для группы компаний; внутриотраслевые; территориальные); с использованием данной классификации разработан механизм формирования индивидуальных комплексных профилей социальных стандартов для всех релевантных групп работников и отдельных лиц;

- обоснована структура жизненного цикла корпоративных социальных стандартов: появление уникальных мотивационных инструментов и социальных обязательств; их стихийное заимствование и распространение; эволюция наиболее популярных социальных обязательств в стандарты де-факто, широко применяемые в локальных трудовых нормах, колективных и индивидуальных договорах; формализация стандартов де-факто в соответствующих корпоративных и отраслевых стандартах де-юре; и предложен метод повышения ее эффективности: переход от спонтанного процесса отбора и обобщения различных

практик социальных обязательств к широком)1 гласному процессу целенаправленного создания новых социальных стандартов в рамках модели как есть -как дожно быть, включающему в себя экспертные оценки научного сообщества, переговоры организованных представителей работодателей и сотрудников;

- разработан поэтапный механизм совершенствования информационного обеспечения стандартизации корпоративных социальных обязательств: регистрация локальных трудовых нормативных актов в форме корпоративных стандартов в ФГУП СТАНДАРТИНФОРМ для организации их распространения посредством системы информационного обеспечении технического регулирования; повышение транспарентности процесса разработки стандартов социального обеспечения за счет его переноса на единую информационную платформу в рамках реформируемой системы Мониторинг НД, позволяющей осуществлять прямой диалог авторов стандарта и заинтересованных лиц на всех стадиях процесса его разработки.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке методов решения актуальной задачи повышения качества разработки продукции на основе управления системой социальных стандартов предприятия.

Апробация работы. Основные теоретические положения и выводы диссертации изложены в шести публикациях общим объемом 4,4 п.л. (из них одна в соавторстве), три из которых представлены в изданиях, рекомендованном ВАК РФ для опубликования основных научных результатов диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук, а также представлены диссертантом в докладах и сообщениях на научных конференциях и семинарах в Российском научно-техническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия, Академии стандартизации, метрологии и сертификации, Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса и ряде других вузов и научных организаций.

Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, содержащего 281 наименование использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы проведенного диссертационного исследования, ее теоретическая и практическая значимость, характеризуется степень научной разработанности выбранной проблематики, опреде-

лены объект, предмет, цель п задачи работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В рамках первого научного результата уточнены особенности базовых мотиваций работников с различными функциями в синтезе корпоративного знания, выявлено влияние их мотиваций на качество разработки продукции.

Общая теория мотивации является достаточно хорошо изученной, начиная с работ А. Маслоу, последователями которого было сформировано наглядное представление в виде т.н. пирамиды А. Маслоу. В общем виде все потребности работников разделяются на ряд уровней:

1) физиологические (голод, жажда и т. д.);

2) экзистенциальные (безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни);

3) социальные (социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность);

4) престижные (самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост);

5) духовные (познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация).

При этом потребности следующего уровня, как правило, актуализируются при достижении достаточного уровня удовлетворения потребностей предыдущего, поэтому предельная полезность мотивационных стимулов одного уровня, начиная с определенной точки, начинает резко снижаться, вынуждая задействовать следующие уровни мотивации. Очевидно, что различные категории работников имеют разную степень удовлетворения своих потребностей и стоят на разных ступенях мотивационной пирамиды. Необходимо уточнить и конкретизировать их потребности применительно к работникам, активно участвующим в синтезе корпоративного знания и разработке инновационной продукции.

Как показано в работе А.И. Дрогобыцкого1, с позиций непосредственного отношения к процессу синтеза корпоративного знания в ходе инновационного развития различают практиков знания (knowledge practitioners), организаторов знания (knowledge engineers) и идеологов знания (knowledge officers).

Основная обязанность практиков знания - накопление и актуализация неформализованного и формализованного знания. Среди практиков различают операторов знания (knowledge operators), работающих, как правило, с неформализованным знанием, и специалистов знания (knowledge specialists), имеющих дело преимущественно с формализованным знанием.

1 Дрогобыцкий А.И. Корпоративное управление в знаниевой экономике. - М.: Экономика, 2006.

Очевидно, что заработной платы всех видов практиков знания впоне достаточно для удовлетворения потребностей первого уровня (физиологических), поскольку их оклад, как правило, превышает прожиточный минимум.

Операторы знания (knowledge operators) - это квалифицированные рабочие и мастера, занятые практической деятельностью. Они имеют следующие отличительные особенности: меньший срок обучения, меньшие возможности по карьерному и профессиональному росту, меньшая социальная престижность работы, более высокие стартовые оклады, большие физиологические нагрузки на организм. Таким образом, зарплата операторов знания достаточно быстро растет в первые годы работы, выходя на некое плато, после чего ее рост тормозится. При этом, хотя данная зарплата обеспечивает достаточно высокий уровень жизни, она все-таки является недостаточной для образования фундаментальных накоплений, особенно в сочетании с нестабильностью мировой финансово-кредитной системы, высокими валютными, инфляционными и инвестиционными рисками. Операторы знания находятся на второй мотивационной ступени, нуждаясь в повышении степени экзистенциальной безопасности, комфорта и постоянства жизни. Поэтому они ждут от работодателя повышенной социальной защищенности, гарантий охраны здоровья и поноценного отдыха, высококачественного пенсионного обеспечения.

Молодые специалисты знания (knowledge specialists) работают с формализованным знанием в форме научных данных, методик, агоритмов и т.д. Они также имеют заработную плату, существенно превышающую текущие потребности, но недостаточную для приобретения фундаментальных активов. Однако, в отличие от операторов знания, специалисты знания имеют существенно большие возможности профессионального и карьерного роста, что обусловливает их особые потребности в части гарантий данных возможностей. Учитывая высокую стоимость (как в денежном, так и во временном эквиваленте) постоянной переподготовки, они нуждаются в поддержке со стороны фирмы процессов самообразования, корпоративного образования, доступа к информационным ресурсам.

Следует отметить, что существуют две модели гарантий соблюдения потребностей работников - западная и восточная. В рамках восточной (в первую очередь японской) модели практикуется пожизненный найм, при котором вся карьера работника протекает в рамках единого жесткого стандарта и сильно зависит от выслуги лет. Данная модель обеспечивает повышенную стабильность, однако существенно закрепощает креативный потенциал специалистов знания (не случайно японские фирмы более склонны к постепенным улучшающим, а не базисным и прорывным инновациям).

В настоящей работе рассматривается заланая мол ель как более перспективная в условиях высочайших темпов инновационного развития XXI века.

Организаторы знания (knowledge engineers) выходят из наиболее перспективных специалистов знания с широким научно-техническим кругозором, повышенной склонностью к планированию и хорошими социальными навыками. Они модерируют отношения между специалистами знания, организовывая рабочие группы и упорядочивая процесс функционирования корпоративной спирали знания (социализация - экстернализация - комбинация - интернализация).

Организаторы знания принадлежат к числу ведущих и наиболее ценных сотрудников компании, от квалификации которых в значительной степени зависит успех разработки новых продуктов. Они отличаются высоким уровнем материального благополучия, высокой степенью удовлетворения потребностей первых двух уровней, поэтому их стимулы лежат в области потребностей третьего и четвертого уровня (совместной деятельности, признания и уважения колег), постепенно переходя к пятому уровню (потребность в самореализации, познании и экстернализации своего видения). Данные потребности могут быть удовлетворены путем основания собственных инновационных проектов, как в рамках корпоративной структуры, так и с помощью создания новых венчурных предприятий. Для этого им нужны гарантии достаточного количества свободного времени и, возможно, финансовой поддержки со стороны фирмы. -

Лучшие организаторы знания эволюционируют в идеологов знания (knowledge officers), уникальных специалистов, занимающихся определением видения и системы ценностей компании, осуществлением общего руководства процессами создания инновационных продуктов. Идеологи знания, как правило, принадлежат к числу топ-менеджеров и совладельцев компании, имеют мотивации исключительно пятого уровня, поэтому отношения компании с ними мало поддаются стандартизации, за исключением традиционной практики золотых парашютов, призванных обеспечить лояльность идеологов знания в случае их расставания с компанией за счет огромных материальных бонусов, как правило, привязанных к успеху компании (например, пакетах акций или опционах на их приобретение по льготным ценам).

В ходе исследования выявлено влияние мотиваций различных групп сотрудников на качество разработки продукции. В компаниях, ориентированных на набор материально мотивированных сотрудников, превалируют проекты, рассчитанные на краткосрочный рыночный успех, и снижается доля фундаментальных перспективных исследований; компании, ориентированные на обеспечение договременной лояльности сотрудников путем удовлетворения всего спектра потребностей мотивационной пирамиды, имеют возможность планомерного стратегического развития продуктовых линеек. Как правило, наличие

договременных стратегических планов зависит от наличия харизматических идеологов знания, которые имеют четкое видение будущих потребностей клиентов и создают прорывные инновационные продукты, такие как планшетные компьютеры Ipad, социальная сеть Facebook или система контекстной рекламы, интегрированной с поисковиком Google.

В рамках второго научного результата выявлены основные направления эволюции систем мотивации и социальной защиты сотрудников, детерминируемые тенденциями развития отечественного рынка труда.

История регламентирования обязательств собственника перед своими рабочими уходит в глубину веков. Так, в Законах Хаммурапи (около 1750 года до н.э.)1 детально регламентировались стандарты оплаты труда при выпонении тех или иных работ:

(з 257) Если человек нанял пахаря, то он дожен ему платить по 8 гуров зерна в 1 год;

(з 258) Если человек нанял погонщика волов, то он дожен платить ему по 6 гуров зерна в 1 год;

(з 261) Если человек нанял пастуха для пастьбы крупного и мекого рогатого скота, то он дожен платить ему по 8 гуров зерна в 1 год.

Не останавливаясь на всех этапах их многовековой эволюции, рассмотрим современное состояние стандартов трудовых обязательств в России в генетическом аспекте, учитывающем их происхождение от норм советского периода, и компаративном аспекте, позволяющем выявить лучшие зарубежные практики и проанализировать возможность их адаптации к современным российским реалиям.

Стандартизация трудовых отношений в СССР строилась на принципах, общих для всей системы стандартизации. К главному из них следует отнести жесткий примат императивного начала. Как система технических стандартов охватывала в едином комплексе необходимые и достаточные условия безопасности и качества, подменяя тем самым рыночную оценку качества тех или иных товаров, так и система социальных стандартов в области трудовых отношений однозначно регламентировала весь комплекс прав и обязанностей трудящихся. С одной стороны, это обеспечивало беспрецедентно высокий минимальный уровень защищенности трудящихся, с другой - значительно сужало выбор форм мотивации работников, затрудняло развитие в них креативных начал, снижало ответственность. Ненормальность жесткого уравнительного подхода к принципам формирования трудовых отношений осознавалась уже в

' Ссыка на домен более не работаетER/Etext/harnmurap.htm

1960-ые годы', и в период реформы Л.II. Косыгина были существенно расширены пономочия предприятий в области индивидуализации гибких мотиваци-онных систем, использующих создаваемые фонды материального поощрения, социально-культурного назначения и т.д.

С началом рыночных реформ принципы регламентации трудовых отношений существенно изменились. В это время был законодательно закреплен переход к двухуровневой системе трудовых обязательств, аналогичный реформе технического регулирования 2002 года. Указанная реформа постулировала введение двухуровневой системы, в которой технические регламенты, носящие императивный характер федерального закона, устанавливали минимальный и обязательный для соблюдения уровень требований по безопасности, а стандарты, принимаемые добровольно, в рамках диспозитивного регулирования отношений, описывали существенно более широкий спектр требований по качеству, надежности, совместимости и т.д. При этом предполагалось, что отсутствие императивных государственных требований по качеству будет компенсировано рыночным саморегулированием, когда покупатели будут голосовать рублем за товары, обеспечивающие реально необходимый им уровень качества, отвергая низкокачественные и не желая переплачивать за отвечающие чрезмерно высоким стандартам. Аналогично этому в области трудовых отношений государство взяло на себя регулирование минимальных требований безопасности, касающихся, в частности, режима труда и отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций и т.д. В этом смысле Трудовой кодекс является своеобразным аналогом технических регламентов в области трудовых отношений. В свою очередь, расширенные мотивационные инструменты стали предметом диспозитивного регулирования. Государство в значительной степени сократило свою роль как регулятора трудовых отношений, кроме этого, после приватизации большинства предприятий утратило возможность непосредственно влиять на них с позиций собственника. Новые частные владельцы, проводящие политику максимизации краткосрочной прибыли, поспешили максимально сократить свои социальные обязательства перед трудовыми колективами, поскольку в условиях резкого спада производства, роста явной и скрытой безработицы, наличия огромной высококвалифицированной резервной трудовой армии их позиции на рынке труда явно доминировали над позициями наемных работников, давая возможность диктовать последним свои условия.

Однако ситуация в начале 2000-х гг. ситуация стала постепенно меняться, что во многом детерминировано динамичным развитием экономики России.

1 Либерман Е. Г. Экономические методы повышения эффективности общественного производства. - М., 1970. - С. 22 - 27

Резкий рост доходов от экспорта энергоресурсов, обусловленный непрерывным повышением цен на нефть, сказася на улучшении финансового состояния российской промышленности, вызвал подъем производства и рост валового внутреннего продукта (см. рис. 1, здесь и далее статистические данные, помимо особо оговоренных случаев, приведены согласно1).

Рис. 1. Индекс реального ВВП, с поправкой на сезонность

Процент безработных неуклонно снижася с 1999 года (пиковая величина - около 14%), достигнув к 2008 году уровня 6,5% (рис. 2-3)). Реальная заработная плата, которая с 1993 г. по 1999 г. упала в 2 раза и восстановила уровень 1993 года только к 2002 году, неуклонно росла, превысив в 2008 году уровень 2003 г. более чем в 2 раза (рис. 4.). В этот период экономика развивалась преимущественно экстенсивно, многие фирмы расширялись, активно набирая новых сотрудников, что вызвало перманентный кадровый голод, особенно по ряду дефицитных специальностей. Так, анализ статистики, представленной ведущим кадровым агентством Неас1Нип1ег2, показывает, что в 2007 г. в Москве на рынке труда сохраняся дефицит квалифицированных специалистов в следующих сферах:

1 Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетhse/indexn.html

2 Режим доступа: www.hh.ru

- количество безработных, мн.чел

Рис. 2. Количество безработных, мн. чел.

16 1: [' 1| 111 < < ггуУГНТ И "У ? (11 {1 -У!

14 [ 1 1 , | | 1 Х [ ...... Х-'41 йг {......||ч1 " 1 И М 11И И 1! I м 1 П /\1 М ш 1 ,, НИН 1|| ! п!]! ! !

12 [.., .Д( (.1.([. | ( ; | ! (тгги^гтггТ '' 11 1 ! ! ; М ! ! | : [ : ! ^^ \ ; | : : л ! ; ! I ! ! 1 | И и и* ! | 1 И ! 1 |1 1 ! | : 10 1 1 ' ' 1 : : ! !\ ' ) 1 \ 1 ; | ; И. !

8 V -;Х; Х ,г, .......... | /П ; I ! : I . I Ц/ , ууч , /п \ ! г И,л/

& г Мг ' 1! \ ' и И 1 11! 111 ljj.il 11.1...[..1.1.11

4 11 ]11!|Х;| !| ||)Ш||1]!! |1)

1' 11 ! 1 ! 1 ,11 ' У ' 1!

о :...... .....1 ...................... ............................. % безработных

Рис. 3. Процент безработных

"' индекс реальной зарплаты с поправкой на сезонность

Рис. 4. Индекс реальной зарплаты с поправкой на сезонность

инсталяция и сервис; страхование; административный персонал; информационные технологии / телекоммуникации; строительство / недвижимость; консультирование.

Все более дефицитными становились специалисты инженерных и технических специальностей. Наибольший дефицит на рынке труда Москвы в 2007 г., как и в предыдущем году, был на IT-специалистов (программистов, администраторов баз данных, специалистов технической поддержки, инженеров, системных администраторов, аналитиков). Быстрее всего росла заработная плата в 2007 г. у топ-менеджеров в таких сферах как информационные технологии, производство, банки. Годовой прирост зарплат достигал от 27% до 70% за год.

Таким образом, рынок труда стал отчетливо эволюционировать в сторону рынка специалиста, а не рынка работодателя. Последовавший в 2008 году экономический кризис внес существенную коррекцию: собственникам стало затруднительно выдерживать такой темп роста зарплат в ходе ожесточенной ценовой конкуренции за качественных специалистов. Однако проблема с привлечением и мотивацией кадров ничуть не ослабла, т.к. относительно благоприятная экономическая конъюнктура вскоре восстановилась, а фундаментальные причины дефицита кадров остались прежними. Во-первых, это резкий спад в качестве образования в 1990-е годы, количественное сокращение числа квалифицированных специалистов, устаревание опыта ведущих и наиболее опытных из них; во-вторых - мотивационный кризис в сознании молодежи, в особенно-

cm наиболее шпелемуалыюи и креативной ее части. ">m потребовало расширения спектра пилон вознаграждения и социальных гарантии, предоставляемых сотрудникам, с учетом вышерассмотренных особенностей потребностей разных видов работников согласно пирамиде А. Маслоу. Некоторые формы такого вознаграждения были индивидуально разработаны для поощрения лучших сотрудников. Однако естественный процесс стандартизации и обобщения лучших бизнес-практик привел к распространению расширенных социальных стандартов в области трудовых отношений, получивших название социального пакета. Самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета, а также данные относительно количества работодателей, которые готовы его обеспечивать1, следующие:

1) оплата мобильной связи (44% работодателей);

2) обучение персонала (35%);

3) обеспечение жильем иногороднего работника (10% работодателей);

4) компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а также затрат на бензин (86% работодателей);

5) спортзал на работе, абонемент в бассейн (6% работодателей);

6) обеды в офис (15% работодателей);

7) служебный транспорт или компенсация проезда (17% работодателей);

8) организация отдыха и досуга (5% работодателей).

Анализ вышеприведенных данных показывает, что за пределы непосредственных компенсаций затрат, связанных с выпонением служебных обязанностей, выходят лишь несколько пунктов, при этом такие важные пункты, как лорганизация отдыха и досуга, предоставление спортзала и абонемента в бассейн практически не пользуются популярностью. По сути, к верхним уровням мотивационной иерархии апелируют лишь предложения по обучению персонала, ценность которых в значительной степени уменьшает тот факт, что, зачастую речь идет лишь об узкопрофессиональном повышении квалификации.

В рамках третьего научного результата предложена классификация стандартов корпоративного социального обеспечения.

На современном рынке разработки высокотехнологической продукции непрерывно изобретаются новые формы стимулирования креативного потенциала сотрудников. Так, классическим стал пример внутреннего регламента корпорации Google, согласно которому 20% рабочего времени ее сотрудники могут посвящать собственным креативным проектам. Благодаря этому внутри данной корпорации уже родилось множество инновационных продуктов. Так,

1 Режим доступа: www.e-xecutive.ru/

например, сотрудник данной корпорации Ben Collins-Siissman занимается переработкой механизма работы по протоколу HTTP в системе контроля версий Subversion, при этом новый протокол по-прежнему сохранит совместимость с WebDAV, но будет работать значительно быстрее за счет использования бинарных DeltaV патчей; Diego Novillo развивает набор компиляторов GCC в плане поддержки нового механизма оптимизации WHOPR (WHOle Program optimizeR); Frank Mayhar недавно подготовил патч к файловой системе ext4, реализующий режим повышенной производительности посредством работы без ведения журнала изменений; Shiki Okasaka продожает разработку экспериментальной операционной системы ES, код которой написан на " onclick="return false">

Кроме того, большое число разработчиков занимаются работой по подготовке для публикации в виде открытых проектов частей своей непосредственной работы в Google1, например, были выпущены google-perftools, Google Web Toolkit, Native Client, google-glog, Protocol Buffers, Ratproxy и т.д.

Следует отметить, что уже сейчас практика лидера отрасли - Google - относительно 20% свободного времени - постепенно заимствуется различными фирмами в сфере информационных технологий, однако, пока данные практики не получили статус таких же стандартов де-факто (точнее, стандартных предложений), как элементы соцпакета, связанные с компенсацией понесенных работником затрат (мобильная связь, пользование личным автомобилем и т.д.), их применение на каждой конкретной фирме затруднено, т.к. является сложным шагом, требующим осмысления и всестороннего анализа. Поэтому возрастает роль научного обобщения лучших известных бизнес-практик, их систематизации и стандартизации в целях выработки универсально пригодных, индивидуализируемых многоуровневых стандартов социальной ответственности в области трудовых отношений.

В частности, такие стандарты по сути гарантируемых обязательств могут быть классифицированы следующим образом.

1. Стандарты, гарантирующие права и возможности работников по развитию личных креативных проектов с использованием ресурсов фирмы. Наиболее универсальным стандартом является гарантия возможности выделения некоторой части рабочего времени под самостоятельные проекты, поскольку рабочее время - ресурс, необходимый сотруднику для любых исследований. Вторым по универсальности ресурсом, доступ к которому необходимо гарантировать со-

'Режим доступа: www.opennet.ru/opennews/art.shtml?num=20013

груднику, являются вычислительные мощности суперкомпыогерных кластеров, требуемые для компьютерного моделирования в самых разных отраслях; в рамках современной концепции лоблачных вычислений компания может стандартизировать доступ сотрудников к данному ресурсу из любой точки земного шара, что существенно расширяет творческие научно-исследовательские возможности и ускоряет разработки новых продуктов. В ряде отраслей необходимо стандартизировать доступ сотрудников к лабораторным ресурсам, опытному производству и т.д. Очевидно, что для оптимизации расходования ресурсов данные стандарты дожны являться гибкими и учитывающими предыдущие достижения сотрудника.

2. Стандарты стимулирования самообразования. В настоящее время широко распространены следующие практики: а) надбавок к окладу за знание иностранного языка; при этом целесообразно стандартизировать разные уровни надбавок с привязкой их к сданному международно признанному экзамену по языку (напр., согласно Общеевропейским компетенциям владения иностранным языком: изучение, преподавание, оценка (Common European Framework of Reference Ч CEFR), в зависимости от ценности данного языка для компании и сложности его освоения; б) надбавок к окладу за получение профильных сертификатов, подтверждающих знания в определенной области (например, фирмой Microsoft проводится сертификация третьих лиц по всему миру на соответствие следующим уровням: Microsoft Certified Application Developer (MCAD) - Сертифицированный разработчик приложений на основе продуктов Microsoft; Microsoft Certified Database Administrator (MCDBA) - Сертифицированный администратор баз данных Microsoft; Microsoft Certified Solution Developer (MCSD) - Сертифицированный разработчик программных решений на основе продуктов Microsoft; Microsoft Certified Architect (MCA) - Сертифицированный архитектор Microsoft и ряд других; очень престижными являются сертификаты CISCO, имеющие несколько уровней - Начальные Сертификации (Entry Certification); Сертификации уровня Associate; Профессиональные Сертификации (Professional); сертификации экспертного уровня (Expert-level certifications) - Cisco Certified Internetwork Expert (CCIE), позиционируемую как самую авторитетную сертификацию в области IT, и с 2002 г. до 2005 г. она была признанную таковой по результатам голосования журнала CertCities1. Помимо этого, она была признана самой технически сложной и объемной сертификацией (CertMag)2. Аналогичные сертификаты существуют и в других областях, например, в финансах популярны международные сертификаты Chartered

1 Режим доступа: certcities.com/editorial/features/story.asp?EditorialsID=94

2 Режим доступа: ww\v.certmag.com/articles/templates/cmag_feature.asp?articIeid=487

Financial Analyst (СТА) (дипломированный финансовый аналитик) и отечественные - ФСФР.

Учитывая высокую затратность получения некоторых сертификатов (в частности, чтобы стать лCFA Charterholder, кандидат дожен сдать три шестичасовых экзамена, уплатив при этом от 1500 дол., не считая затрат на литературу (с которыми стоимость возрастает до 5000 дол.), а получение сертификата CCIE требует около 1400 дол. за участие в экзамене плюс расходы на проживание и дорогу и примерно полутора лет подготовки, а также доступа к большой базе оборудования CISCO), целесообразным является гарантирование содействия фирмы своим сотрудникам в получении сертификатов. Очевидно, что наиболее рациональным является софинансирование данных затрат, при котором определенную часть выплачивает сам сотрудник, а остальное - фирма; кроме этого, при централизованной поддержке со стороны фирмы возможно значительное снижение накладных расходов, таких как литература, оборудование и т.д.

3. Стандарты корпоративного образования - принципы их применения аналогичны предыдущему пункту с той разницей, что в рамках корпоративного образования фирма имеет возможность более сфокусированно обеспечить получение именно тех навыков, которые требуются для деятельности в ней, поэтому рекомендуется применять многоуровневую систему компенсации затрат: за приобретение узкопрофильных уникальных навыков, необходимых только для работы на конкретной фирме, сотрудникам следует предложить денежные надбавки, а за приобретение навыков более широкого профиля, повышающих общую ценность сотрудника на рынке труда, такие надбавки не обязательны.

4. Стандарты обеспечения доступности информационной инфраструктуры - к ним можно отнести выдачу за счет фирмы соответствующего оборудования (мобильные телефоны, планшеты, ноутбуки, персональные компьютеры и т.д.) и оплату соответствующих расходов за пользование ими. Поная оплата всех издержек сотрудникам нецелесообразна, т.к. влечет неконтролируемый рост издержек, поэтому предлагается использовать многоуровневый стандарт оплаты, в рамках которого поная оплата рассматривается как премиальный элемент наиболее успешным сотрудникам.

5. Рекреационные стандарты - регламентируют допонительные возможности по отпускам и выходным дням сверх гарантированных законодательством, а также оплату части издержек на их проведение.

6. Медицинские стандарты - в зависимости от профиля фирмы, числа ее сотрудников, состояния их здоровья и рода деятельности может быть целесообразно как тотальное покрытие системой добровольного медицинского страхо-

вания. так и частичное покрытие, используемое как ииструмет премирования и одновременно стимулирования здорового образа жизни.

7. Стандарты, обеспечивающие возможность занятий спортом и физической культурой - в ряде компаний уже широко применяются квоты на занятия сотрудников в фитнесс-центрах, бассейнах и т.д.

Анализ данных групп показывает, что целесообразен комплексный подход к стандартизации, в рамках которого вырабатываются взаимоувязанные стандарты по пп. 5-7 в целях комплексного стимулирования здорового образа жизни сотрудников, и стандарты по пп. 2-3, описывающие уровни стимулирования и корректировки в зависимости от изменения уровня образования сотрудников.

По форме дотации/компенсации все подобные стандарты могут быть разделены на денежные (целевые дотации на обучение, допонительная оплата за знание иностранных языков и т.д.); материальные (предоставление сотрудникам допонительной материальной базы для обучения и экспериментов или же расходных материалов); временные (допонительный оплачиваемый отпуск, выделение определенной части рабочего времени под личные инновационные проекты и т.д.).

По степени охвата стандарты могут быть классифицированы на: корпоративные; применяемые для группы компаний (бизнес-группы, виртуальной многосубъектной научно-производственной системы); внутриотраслевые; территориальные. Очевидно, что каждый вариант более характерен для определённых видов социальных стандартов. Так, сложные природно-климатические условия, транспортные затруднения, повышенная стоимость жизни в регионе могут служить причинами для различных региональных социальных стандартов всех указанных типов (северные надбавки, допонительный отпуск, оплата транспорта, предоставление сотрудникам топлива и др.); а условия функционирования распределенной многосубъектной научно-производственной коалиции, подразумевающие активное взаимодействие работников, частую реализацию схемы заимствованного слуги и т.д. могут потребовать для уменьшения социальной асимметрии между работниками различных субъектов, которая может крайне негативно сказаться на мотивации работников и затруднить сотрудничество, выработки единых стандартов стимулирования личных инновационных проектов, повышения квалификации в интересах бизнес-группы и т.д. Следует подчеркнуть, что по отдельности многие указанные направления уже реализуются в практике самых разных фирм, однако до обобщения лучших практик в виде системы стандартов их широкое распространение крайне затруднено.

Предложенная классификация позволяет фирмам на основании общедоступного набора стандартов разработать свои локальные нормативные акты, стимулирующие активность сотрудников в нужном направлении.

В рамках четвертого научного результата изучена структура жизненного цикла корпоративных социальных стандартов и предложен метод повышения ее эффективности.

Как показывает анализ существующей практики, на первом этапе отмечается появление уникальных мотивационных инструментов и социальных обязательств. Классическим примером в данном случае является уже названный внутренний распорядок корпорации Google.

Далее, по мере распространения информации об этом происходит их стихийное заимствование и распространение разработанных мотивационных инструментов и социальных обязательств. В частности, практика компании Google получает все большую популярность в российских фирмах, занимающихся разработкой программного обеспечения.

Вслед за этим происходит эволюция наиболее популярных социальных обязательств в стандарты де-факто, широко применяемые в локальных трудовых нормах, колективных и индивидуальных договорах. В частности, это относится компенсации расходов на мобильную связь или же системы добровольного медицинского образования за счет работодателя.

Завершающим шагом является формализация стандартов де-факто в соответствующих отраслевых стандартах де-юре. В России данная практика пока не получила широкого распространения вследствие того, что отсутствует законодательная база, определяющая статус отраслевых стандартов, как в техническом регулировании, так и в трудовом законодательстве: вслед за Трудовым кодексом, различными нормативными актами федеральных и местных органов власти и управления непосредственно следуют локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК), принимаемые конкретными работодателями.

Анализ показывает, что рассматриваемая процедура недостаточно эффективна: процесс стихийного распространения социальных стандартов является достаточно медленным, а отсутствие общепринятых образцов их кодифицирования вынуждает каждое предприятие самостоятельно искать подходящие образцы и разрабатывать соответствующие локальные нормативные акты, что является излишне трудоемким процессом, особенно для малого и среднего бизнеса, и в условиях недостаточной квалификации и правовой культуры юридического и кадрового отделов зачастую может привести к противоречию с действующим федеральным законодательством.

В згой связи предлагается следующим метол повышения эффекншности процедуры создания и распространения социальных стандартов: переход от спонтанного процесса отбора и обобщения различных практик социальных обязательств к широкому гласному процессу целенаправленного создания новых социальных стандартов в рамках модели как есть - как дожно быть, включающему в себя экспертные оценки научного сообщества, переговоры организованных представителей работодателей и сотрудников.

Необходимо проанализировать наиболее удачные единичные практики современных компаний, которые могут быть обобщены и постепенно стать основной новых измерений социальных стандартов трудовых отношений. Очень важной задачей является целенаправленное поощрение креативного начала в сотрудниках. Дальнейшими шагами на пути раскрепощения креативных работников будут являться введение гибкого рабочего графика, сочетающего работу дома и в офисе, развитие корпоративной системы финансовых гарантий поддержки инновационных стартапов ведущих сотрудников, поощрение неформальных информационно-деловых связей на основе самоорганизующихся корпоративных социальных сетей. В комплексе указанные меры могут явиться основой социального пакета нового поколения - стандарта стимулирования креативного потенциала работников.

В рамках пятого научного результата разработан механизм информационного обеспечения стандартизации корпоративных социальных обязательств.

Функционирование предлагаемого процесса целенаправленного создания новых социальных стандартов требует соответствующего информационного обеспечения, с целью формирования которого разработан поэтапный механизм.

В рамках первого этапа необходимо активизировать рекламно-маркетинговую деятельность для стимулирования регистрации локальных трудовых нормативных актов в форме корпоративных стандартов в ФГУП СТАНДАРТИНФОРМ. Данная организация осуществляет добровольную регистрацию стандартов организаций на основе Порядка добровольной регистрации стандартов организаций. Добровольная регистрация стандартов организаций проводится с целью создания единого банка данных стандартов организаций для обеспечения информацией об этих стандартах широкого круга производителей и потребителей данной продукции и всех заинтересованных юридических и физических лиц. При этом заявителю выдается свидетельство о добровольной регистрации стандарта организации. Стоимость одного свидетельства составляет 3000,00 руб., включая НДС.

Следует отметить, что в настоящее время пока еще не зарегистрирован ни один стандарт организации, затрагивающий темы социального обеспечения и трудовых отношений, однако уже есть ряд смежных стандартов, например СТО

52722694 СДС-УЛ 10-2006 Собеседование как форма вступительного испытания. Общие требования, разработанный ФГУ Федеральный центр тестирования и зарегистрированный под номером 13-СТО. В частности, подобные стандарты могут быть использованы для оценки образовательного уровня сотрудников с целью формализации принятия решений об их стимулировании.

Добровольное размещение корпоративных стандартов в Федеральном информационном фонде технических регламентов и стандартов позволяет организовать их распространение посредством системы информационного обеспечении технического регулирования, включающей интернет-магазин, территориальные отделы распространения (ТОР) и центры стандартизации, метрологии и сертификации (ЦСМ). Более детально сформулированные в Федеральном законе О техническом регулировании положения о структуре системы информационного обеспечения технического регулирования раскрываются в постановлении Правительства Российской Федерации О Федеральном информационном фонде технических регламентов и стандартов и единой информационной системе по техническому регулированию от 15 августа 2003 г. № 5001, в котором определяются следующие цели создания системы информационного обеспечения технического регулирования: Федеральный информационный фонд технических регламентов и стандартов создается... в целях обеспечения соответствия технического регулирования интересам национальной экономики, состоянию и развитию материально-технической базы, уровню научно-технического развития, а также обеспечения заинтересованных лиц информацией в сфере технического регулирования (пункт 3 статьи 1).

Далее в этом постановлении отмечается:

л...2. Федеральный информационный фонд технических регламентов и стандартов представляет собой организационно упорядоченную совокупность документов в сфере технического регулирования и является государственным информационным ресурсом.

3. Федеральный информационный фонд технических регламентов и стандартов создается на основе федерального фонда государственных стандартов, общероссийских классификаторов технико-экономической информации, международных (региональных) стандартов, правил, норм и рекомендаций по стандартизации, национальных стандартов зарубежных стран в целях обеспечения соответствия технического регулирования интересам национальной экономики, состоянию и развитию материально-технической базы, уровню научно-

1 Постановление Правительства Российской Федерации О Федеральном информационном фонде технических регламентов и стандартов и единой информационной системе по техническому регулированию от 15.08.2003 г. № 500 (ред. от 02.08.2005 г.) // СЗ РФ. - 2003. -№34.-Ст. 3367.

технического разнития, а также обеспечения 'заинтересованных лиц информацией в сфере технического регулирования...

В состав Федерального информационного фонда технических регламентов и стандартов входят следующие документы:

а) технические регламенты, утвержденные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, правила и методы исследований (испытаний) и измерений, а также правила отбора образцов для проведения исследований (испытаний) и измерений, необходимые для применения технических регламентов, утверждаемые Правительством Российской Федерации;

б) документы национальной системы стандартизации, в том числе национальные стандарты, правила стандартизации, нормы и рекомендации в области стандартизации, применяемые в установленном порядке классификации, общероссийские классификаторы технико-экономической и социальной информации, а также перечни национальных стандартов, которые могут на добровольной основе применяться для соблюдения требований технических регламентов, и нормативные документы по стандартизации, метрологии, аккредитации и подтверждению соответствия, принятые Государственным комитетом Российской Федерации по стандартизации и метрологии1 и другими федеральными органами испонительной власти до вступления в силу Федерального закона О техническом регулировании (на период до их отмены);

в) международные (региональные) стандарты;

г) национальные стандарты иностранных государств;

д) информация о международных договорах в области стандартизации и подтверждения соответствия и о правилах их применения2. Предлагается расширить данный перечень за счет корпоративных стандартов.

На втором этапе необходимо повышение транспарентности процесса разработки стандартов социального обеспечения за счет его переноса на единую информационную платформу. В настоящее время разработана система, выпоняющая данную функцию - автоматизированная информационная система (АИС) Мониторинг НД, однако она пока рассчитана исключительно на внутреннее пользование специалистами Росстандарта и профильных технических комитетов. Предлагается адаптировать разработанную в работах A.B. Докукина

1 Ныне - Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии (Госстандарт).

* Постановление Правительства Российской Федерации О Федеральном информационном фонде технических регламентов и стандартов и единой информационной системе по техническому регулированию от 15.08.2003 г. № 500 (ред. от 02.08.2005 г.) // СЗ РФ. - 2003. - № 34.-Ст. 3367.

и В.Л. Коновалова' программу развития системы Мониторинг НД с целью повышения транспарентности разработки и принятия социальных стандартов. Адаптированная программа развития системы Мониторинг НД, основанная на концепции поэтапного расширения круга абонентов системы, в том числе за счет включения заинтересованных лиц, включая представителей работодателей и профсоюзов, позволит на более высоком уровне представить всем заинтересованным лицам доступ к проекту стандарта, обеспечить учет и публичное обсуждение замечаний; реализация данных функций посредством расширенной системы Мониторинг НД даст возможность как более широкого учета мнений заинтересованных сторон, включая физических лиц - работников, о проекте стандарта, поскольку заинтересованным лицам не придется тратить время на поиск разработчика конкретного стандарта, просьбу выслать отдельный экземпляр проекта и отсыку замечаний.

Электронная интерактивная система Мониторинг НД может обеспечить на базе портальных технологий единую базу данных о ходе разработки всех стандартов, возможность оперативного ознакомления с их проектами, присланными замечаниями и участия в обсуждении. Реализация указанных мероприятий позволит значительно повысить степень вовлеченности общества и бизнеса в процесс обсуждения и разработки социальных стандартов, следовательно, принимаемые стандарты будут учитывать мнения более широкого круга лиц и являться продуктом национального консенсуса, что повысит как их качество, так и престиж и послужит стимулом для их добровольного соблюдения. При этом их информационная доступность решит вопрос с имплементацией данных норм даже на предприятиях малого и среднего бизнеса, не имеющих возможностей самостоятельно разрабатывать сложные многоуровневые системы социального обеспечения и стимулирования, учитывая при этом лучшие

мировые практики.

В заключении приведены основные выводы и результаты исследования.

Исследование показало, что эволюция хозяйственных связей, глобализация экономики, ускорение научно-технического прогресса, унификация производственной базы контрактных производителей привели к значительному повышению роли человеческого капитала, в первую очередь, креативных организаторов и идеологов знания, в обеспечении качества разработки инновацион-

1 Коновалов В.А. Нормативно-управленческие резервы повышения потребительского качества продукции: Монография. - М.: Московский печатник, 2009; Коновалов В.А. Стратегия рыночного лидерства на базе реализации нормативно-управленческих резервов качества: Монография. - М.: Московский печатник, 2010; Коновалов В.А., Докукин A.B. Роль системы технического регулирования в инновационном развитии экономики // Стандарты и качество, 2009. - № 2 и др.

ной продукции и одновременно 'значительно повысили значимость многоуровневой системы мотивации и социальной защиты. Для повышения степени договременной лояльности сотрудников фирме, уменьшении ротации персонала, контроля за уровнем зарплат предлагается усовершенствовать управление системой социальных обязательств предприятия за счет их стандартизации. Разработанные методы и модели позволяют более поно соответствовать ожиданиям работников в части удовлетворения всей пирамиды потребностей, дают возможность раскрепощения их креативного потенциала, что позволит отечественным производителям повысить уровень конкурентоспособности, в т.ч. по сравнению с зарубежными предприятиями как на внутрироссийском рынке, так и при экспортных поставках.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК

1. Чудаков Л.А. Информационное обеспечение стандартизации корпоративных социальных обязательств // Транспортное дело России, 2011. - № 4. -0,4 п.л.

2. Чудаков Л.А. Детерминанты эволюции многомерных стандартов трудовых обязательств // Транспортное дело России, 2011. - № 5. - 0,6 п.л.

3. Чудаков Л.А., Щеблыкин В.Н. Классификация многомерных стандартов трудовых обязательств собственника // Транспортное дело России, 2011. -№ 4. - 0,7 п.л.

Ряд вопросов диссертационного исследования нашел отражение в следующих публикациях:

4. Чудаков Л.А. Структура жизненного цикла корпоративных социальных стандартов // Информационно-экономические аспекты стандартизации и технического регулирования: Интернет-журнал. 2011. - №2. - 0,8 п.л. -Ссыка на домен более не работаетmagazine_2011_02%282%29.html.

5. Чудаков Л.А. Использование корпоративных социальных стандартов в повышении эффективности деятельности софтверных компаний. - М.: Издательство Московский печатник, 2010. - 1,0 п.л.

6. Чудаков Л.А. Стандартизация инструментов мотивации научно-исследовательского персонала. - М.: СТАНДАРТИНФОРМ, 2009. - 0,9 п.л.

ЧУДАКОВ Леонид Александрович

Повышение качества разработки высокотехнологичной продукции на основе многоуровневой стандартизации корпоративных социальных обязательств

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 17.11.11. Формат 60x84 1/16 Бум. офсетная Печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 275

Издательство Московский печатник 123995, Москва, Гранатный пер., д. 4, ФГУП СТАНДАРТИНФОРМ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чудаков, Леонид Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА РАЗРАБОТКИ ПРОДУКЦИИ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫМИ СОЦИАЛЬНЫМИ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАМИ.

1.1. Структура жизненного цикла разработки высокотехнологичной инновационной продукции.

1.2. Особенности мотивации сотрудников в процессе разработки инновационной продукции.

Выводы по главе 1.

Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНЫМИ СОЦИАЛЬНЫМИ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАМИ.

2.1. Эволюция систем мотивации и социальной защиты сотрудников в России.

2.2. Стандартизация корпоративных социальных обязательств.

Выводы по главе 2.

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ

АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ СТАНДАРТИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ.

3.1. Рационализация организационной структуры стандартизации корпоративных социальных обязательств.

3.2. Совершенствование информационного обеспечения стандартизации корпоративных социальных обязательств.

Выводы по главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение качества разработки высокотехнологичной продукции на основе многоуровневой стандартизации корпоративных социальных обязательств"

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена той ролью, которую играет управление системой социальных стандартов предприятия в повышении эффективности использования человеческого капитала и обеспечении высокого качества продукции.

Глобальный характер современной экономики, перманентно нарастающая сложность и технический уровень продукции, ускорение темпов научно-технического прогресса детерминируют постоянно возрастающую роль в производстве креативного фактора, определяемого качеством человеческого капитала. Расширение пространства электронного бизнеса, глобализация цепей создания ценности, непрерывно возрастающие технологические возможности, расширение пространства продукта от атомарного экземпляра к интегрированным продуктовым экосистемам определяют ключевую роль идеологов знания (knowledge officers), обладающих целостным видением прорывного инновационного продукта. Наиболее ярким и харизматичным примером инновационного лидера нового типа является Стивен Джобе. Именно эффективность селекции и последующей организации работы идеологов знания в их тесном взаимодействии с организаторами знания (knowledge engineers) являются ключевым фактором, определяющим стратегический успех фирмы на высококонкурентом рынке, все участники которого, благодаря распространению практики контрактного производства, обладают приблизительно одинаковыми технологическими возможностями. В свою очередь, эффективность деятельности ключевых сотрудников фирмы напрямую зависит от соответствующей организации трудового процесса и системы мотивации, раскрепощающей и стимулирующей творческие способности людей. При этом, если ранее вопросы социальной защиты и мотивации рассматривались раздельно, то в настоящее время рост уровня зарплат, с одной стороны, и повышенные инфляционные, валютные риски, с другой, определяют постоянно возрастающую роль многоуровневых социальных стандартов, гарантирующих расширенные права и возможности сотрудников как в рабочее, так и во внерабочее время, в их итоговой самооценке условий труда, определяющих степень мотивации и лояльности работодателю.

Актуальность выбранной темы исследования определяется следующими основными факторами:

- эволюцией рынка труда от рынка работодателя к рынку специалиста, нарастающим дефицитом наиболее квалифицированных кадров;

- тупиковостью пути одномерной мотивации сотрудников за счет роста заработной платы, как в связи с неконтролируемым ростом издержек вследствие войны зарплат, так и в связи с многомерностью пирамиды мотивов труда, уменьшением относительной значимости материального вознаграждения в структуре мотивации ключевых творческих сотрудников фирмы;

- тенденцией формирования многосубъектных производственных структур, объединяющих в рамках гибко конфигурируемых альянсов ad hoc различные фирмы, что влечет за собой возникновение смешанных адхократических команд, нуждающихся в единых принципах мотивации персонала;

- существенным повышением роли стандартизации как универсального механизма снижения информационной асимметрии, уменьшения трансакционных издержек договорного процесса на различных рынках, включая и рынок труда;

- изменением парадигмы регулирования трудовых отношений при переходе от административно-командной к рыночной системе и дальнейшей эволюции рынка труда, его приближения к мировым стандартам;

- расширением круга актуальных для конкретной организации стандартов социального обеспечения.

Указанные факторы детерминируют необходимость развития методов повышения качества разработки продукции на основе разработки и внедрения системы многоуровневой стандартизации корпоративных социальных обязательств.

Степень разработанности проблемы. Проблема повышения качества продукции на основе стандартизации рассматривается в науке в рамках различных направлений. Общая теория качества продукции сформирована в трудах A.B. Абрамова, C.B. Вадайцева, Б.И. Герасимова, Б.Н. Кузыка, А.Г. Медведева и других отечественных и зарубежных ученых.

Проблемам взаимосвязи стандартизации и управления качеством посвящены работы Э. Деминга, Дж. Джурана, К. Исикавы, Г. Тагути,

A.Ф. Фейгенбаума, а также ряда отечественных авторов: Х.Э. Бахчисарайцева, B.C. Белых, Б.И. Герасимова, Г.А. Кабакина, Я.Н. Ковалерчук, Г.К. Мазуркевича, В.К. Мамутова, Г.С. Певзнера, M.J1. Рахманова, A.A. Сарнэ, B.C. Шелестова, Е.М. Яковлевой,

B.Ф. Яковлевой.

Значительный вклад в описание структуры мотивации персонала внесли ученые, занимающиеся исследованиями интелектуального предпринимательства и знаниевой экономики, включая A.B. Бандурина, Р.П. Булыги, A.JT. Гапоненко, P.C. Гринберга, А.И. Дрогобыцкого, Г.Б. Клейнера, Б.З. Мильнера, М.В. Мельник, Б.Н. Порфирьева, Д.Е. Сорокина, Б.В. Салихова.