Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности управления угледобывающим предприятием на основе совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Бабенцев, Дмитрий Юрьевич
Место защиты Челябинск
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности управления угледобывающим предприятием на основе совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента"

БАБЕНЦЕВ Дмитрий Юрьевич

На правах рукописи

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ УГЛЕДОБЫВАЮЩИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И МЕНЕДЖМЕНТА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Челябинск 2005

Работа выпонена в Магнитогорском государственном техническом университете и в ОАО Научно-технический центр угольной промышленности по открытым горным разработкам - Научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт по добыче полезных ископаемых открытым способом

Научный руководитель доктор экономических наук

Лабунский Леонид Вячеславович

Научный консультант доктор технических наук

Пикапов Вячеслав Анатольевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Бекин Владимир Никифорович

кандидат экономических наук, доцент Савченко Татьяна Юрьевна

Ведущая организация Южно-Уральский государственный университет

Защита диссертации состоится л26 января 2006 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета К 212.296.01 в ГОУ ВПО Челябинский государственный университет по адресу: 454136, г. Челябинск, ул. Молодогвардейцев, 70 б, ауд. 123.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Челябинский государственный университет.

Автореферат диссертации разослан л25 декабря 2005г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Л.А. Ребреш

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Значительная часть отечественных угледобывающих предприятий осуществила техническое и технологическое перевооружение и по уровню оснащенности стала сопоставима с конкурентоспособными зарубежными угледобывающими предприятиями.

Однако осуществление преобразований только в сфере техники и технологии не обеспечивает необходимых собственникам предприятий конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности.

Инвестиционная привлекательность и конкурентоспособность предприятий в значительной мере зависят от эффективности управления предприятием. В связи с этим собственники предприятий, заинтересованные в повышении конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности бизнеса, испытывают потребность в изменении подходов к управлению. Для повышения эффективности управления и вовлечения в процесс изменений менеджмента и персонала необходимо существенно усилить их мотивацию.

Механизм мотивации персонала и менеджмента угледобывающих предприятий, как правило, ориентирован на количественные характеристики результатов (объем производствах но практически не учитывает качественные характеристики (эффективность использования ресурсов производства и уровень безопасности производства), определяющих конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность бизнеса. Это приводит к противоречию целевых установок и действий собственников, персонала и менеджмента.

Социально ответственный, устойчивый бизнес предполагает использование механизма мотивации, который позволит направить потенциал работника на достижение целей предприятия. Это может быть осуществлено посредством совершенствования действующих на предприятиях механизмов мотивации персонала и менеджмента на достижение требуемых значений количественных и качественных показателей.

Действующее в области трудовых отношений законодательство открывает новые возможности для совершенствования механизмов мотивации персонала и менеджмента. Однако многие угледобывающие предприятия испытывают трудности при решении этой задачи из-за недостаточной разработанности методов и инструментов повышения эффективности управления на основе совершенствования механизмов мотивации персонала и менеджмента.

Необходимость повышения эффективности управления

угледобывающими предприятиями на основе мотивации персонала и менеджмента, а также отсутствие достаточного для этого научно-методического

обеспечения определяют актуальность темы иссле

Степень разработанности проблемы. Анализ результатов функционирования и развития российских угледобывающих предприятий и объединений в период их реструктуризации представлен в работах

A.Е. Евтушенко, CJ1. Красильиикова, Г.И. Козового, В.И. Кузнецова, Ю.Н. Малышева, А.Г. Нецветаева, Б.Г. Никишичева, В.Н. Попова, СЛ. Прокопенко и др. Основные подходы к повышению эффективности технологических процессов и экономических механизмов управления угледобывающими предприятиями отражены в работах A.C. Астахова, ВА. Гакина, В.И. Ганицкого, AM. Макарова, Е.В. Петренко, A.A. Петросова, ВЛ. Пикалова, JI.A. Пучкова, ВБ. Ржевского, С.С. Резниченко, К.Н. Трубецкого, М.И. Щадова, В Л. Яковлева и др.

Вопросы развития экономических систем рассматривались в работах уральских ученых- экономистов: И.А. Баева, JI.A. Баева, В.Н. Бекина,

B.Е. Стровского, А.Ф. Блюде нова A.A. Голикова, AB. Горшкова, А.Ю.Даванкова, AM. Илышева, Н.И. Корнева, В.В. Седова, В.Н. Смагина, ЭВ. Онищенко, В.Б. Чернова.

Вместе с тем вопросы мотивации персонала как средства повышения эффективности управления угледобывающими предприятиями раскрыты недостаточно поно. Требуется дальнейшее исследование механизма мотивации как средства обеспечения достижения целей угледобывающего предприятия.

Целью исследования является разработка рекомендаций по повышению эффективности управления угледобывающим предприятием на основе совершенствования механизма мотивации менеджмента и персонала.

Задачи исследования:

1. Анализ и структуризация методов мотивации персонала и менеджмента на промышленных предприятиях;

2. Выявление структуры и условий эффективного функционирования механизма мотивации персонала и менеджмента промышленного предприятия.

3. Обоснование подхода к совершенствованию механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающего предприятия.

4. Разработка и апробация методики диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающего предприятия.

Область исследования соответствует паспорту ВАК по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -промышленность): п.15.1 - разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности, п.15.13 - инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий,

отраслей, комплексов.

Объект исследования - механизм мотивации персонала в системе управления угледобывающего предприятия.

Предмет исследования - экономические отношения, обеспечивающие заинтересованность персонала и менеджмента в достижении целей предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов-практиков по экономической теории, инновационному менеджменту, мотивации труда, стратегическому управлению, а также законодательные и нормативные документы государственных органов, регламентирующие трудовые отношения.

Решение поставленных задач осуществлялось на основе структурно-функционального, системного и экономического анализа, методов экономико-математического моделирования и математической статистики.

Информационной базой исследования послужили статистические данные, опубликованные в периодических изданиях, результаты деятельности отечественных и зарубежных угледобывающих предприятий, а также аналитические материалы НТЦ-НИИОГРза 1990-2005 гг., в разработке которых принимал участие автор, результаты специальных статистических исследований.

Основные научные результаты исследования и их научная новизна заключаются в следующем:

1. Раскрыты современные тенденции развития угледобывающих предприятий и особенности управления их деятельностью. На основе анализа установлено, что современные техника и технология, которыми оснащены российские угледобывающие предприятия не обеспечивают требуемого уровня эффективности производства без изменения подходов к управлению производством. Определено, что для повышения эффективности управления предприятием, необходимо вовлечение менеджмента и персонала в процесс изменений, что невозможно эффективно реализовать без усиления мотивации. Выявлено, что механизм мотивации менеджмента и персонала ориентирован на количественные характеристики результатов (объем производства) и практически не ориентирован на качественные характеристики (эффективность использования ресурсов производства и безопасность производства). Механизм мотивации с такой структурой не учитывает важных показателей, отражающих эффективность функционирования угледобывающего предприятия в конкурентной среде

2. Разработана схема функционирования механизма мотивации как средства повышения эффективности управления угледобывающим предприятием. Механизм мотивации представлен как средство обеспечения

обоюдовыгодного взаимодействия собственников, менеджмента и персонала в последовательных процессах управления: планировании, организации, мотивации и контроле. Разработанная схема функционирования механизма мотивации позволяет структурировать процесс управления с учетом обеспечения баланса количественных и качественных результатов деятельности в каждом процессе управления.

3. Обоснован подход к повышению эффективности управления предприятием на основе совершенствования механизма мотивации. Обоснованно, что совершенствование механизма мотивации персонала и менеджмента целесообразно осуществлять посредством приведения состава и приоритетности показателей, которые учитываются этим механизмом в соответствие изменяющимся целям предприятия. Применение данного подхода дает возможность настроить механизм мотивации не только на повышение объемов производства, но и на повышение эффективности использования ресурсов производства и на обеспечение безопасность производства.

4. Раз работана методика диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающих предприятий, позволяющая более поно и достоверно диагностировать и целенаправленно совершенствовать механизм мотивации персонала и менеджмента. Применение данной методики в управлении угледобывающим предприятием даст возможность повысить согласованность между целевыми установками и действиями собственника, персонала и менеджмента и на основе этого повысить эффективность управления угледобывающим предприятием.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют научные представления об управлении угледобывающими предприятиями на основе механизма мотивации персонала и менеджмента. Эти представления являются элементам и новых знаний в теории управления.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что внедрение разработанных рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации персонала в практике управления деятельностью угледобывающих предприятий повышает эффективность использования ресурсов производства и эффективность предприятия в целом. В результате этого существенно повышается возможность использования потенциала работника и реализации его социально-экономических потребностей.

Апробация результатов исследования. Основные положения и содержание диссертационной работы докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на научных семинарах в ФГУП НТЦ-НИИОГР, VII Международной научно-практической конференции Энергетическая безопасность России. Новые подходы к развитию угольной промышленности (Кемерово, 2005), научных конференциях в МГТУ, технических советах ЗАО Распаде кая.

Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 9 параграфов, заключения, списка литературы и приложений; изложена на 120 страницах, содержит 23 таблицы, 50 рисунков, список литературы из 115 наименований.

Основное содержание работы. Во введении обосновывается актуальность темы, указываются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, формулируются выносимые на защиту основные положения диссертации, а также характеризуется их научная новизна.

В первой главе Теоретические основы управления предприятием на основе мотивации персонала и менеджмента на базе изученных литературных источников, результатов деятельности отечественных и зарубежных промышленных предприятий анализируются концепции управления промышленными предприятиями на основе мотивации, подходы к формированию механизмов мотивации и их отличительные особенности.

Во второй главе Методическое обеспечение управления деятельностью производственного подразделения угледобывающего предприятия на основе механизма мотивации персонала и менеджмента разрабатывается понятие механизма мотивации персонала и менеджмента, как средства управления деятельностью угледобывающего предприятия, и обосновывается подход к диагностике и совершенствованию механизма мотивации.

В третьей главе Практические рекомендации по повышению эффективности управления угледобывающим предприятием на основе совершенствования механизма мотивации менеджмента и персонала изложена методика диагностики механизма мотивации, представлены результаты диагностики и рекомендации по повышению эффективности управления на основе совершенствования механизма мотивации.

В заключении диссертации изложены основные результаты проведенного исследования, сформулированы выводы и практические рекомендации.

II.ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Раскрыты современные тенденции развития угледобывающих предприятий и особенности управления их деятельностью.

Ликвидация неперспективных и убыточных угледобывающих предприятий положительно повлияла на общее состояние угольной отрасли. За период 1999-2004гг. производственные и экономические показатели угледобывающих предприятий России существенно улучшились.

В 2004 г. угледобывающими предприятиями России добыто 283 мн.т угля, что составило 50,7 мн.т прироста по сравнению с уровнем 1999г., экспортировано 76,1 мн. т угля, что составило 51,2 мн. т прироста по сравнению с 1999 г. Производительность труда рабочего по добыче относительно указанного периода возросла на 46% и равняется 132,9 тА1ес, нагрузка на очистной забой - 1599 т/сут, что на 74% больше, чем в 1999 г.

Закономерным следствием реализации структурных преобразований угольной промышленности стало увеличение доли добычи угля частными компаниями и предприятиями, которая, по итогам 2004 г, составила 98%.

Значительная часть предприятий осуществила техническое и технологическое перевооружение и по уровню оснащенности стала сопоставима с зарубежным и угледобывающим и предприятиям и.

Результат от этих преобразований несомненно значительный, но в сравнении с объемом вложений, направленных на их реализацию, он недостаточен. Современная техника и технологии не обеспечивают требуемого уровня эффективности производства без изменения и развития подходов к управлению производством.

Инвестиционная привлекательность и конкурентоспособность предприятий в значительной мере зависят от эффективности управления. Для повышения эффективности управления необходимо усиление мотивации персонала на достижении требуемых значений целевых показателей, что, в свою очередь, реализуется посредством действующего на предприятии механизма мотивации.

В ходе изучения научных трудов, рассматривающих вопросы мотивации персонала и менеджмента угледобывающих предприятий, были выделены основные группы и типы мотивов труда. Для каждой из групп были определены факторы заинтересованности, а также количественные и качественные характеристики (табл. 1).

Таблица 1. - Система мотивов труда персонала и менеджмента угледобывающих предприятий и их количественные и

качественные характеристики

Основная группа мотивов труда Тип мотивов труда Фактор заинтересован-ости Характеристика

количественная качественная

Экономические мотивы Непосредств енно денежные Оплата труда, премии Размер оплаты труда, размер премий, доля премий, отношения уровня оплаты труда к среднему уровню оплаты труда в стране, регионе, отрасли -

Опосредованные денежные Бесплатный проезд и питание, лечение, обучение Стоимость предоставляемых благ Качество предоставляемых благ

Социальные мотивы Моральные Собственная репутация, репутация организации - Ордена, медали, почетные грамоты, устная похвала, благодарственные письма, имидж предприятия и т.д.

Статусные Статус, возможность карьерного роста, рост квалификации, участие в управлении - Место в иерархии, квалификационный уровень, возможности для повышения квалификации

Труд как потребность Содержание и условия труда, режим труда, качество взаимодействия и т.д. Продожительность рабочего дня Характер отношений в колективе, вредность условий и монотонность труда

Система мотивов труда персонала и менеджмента показывает, что экономической мотивации присущи количественные показатели, а социальной мотивации - качественные показатели.

Результаты исследований на угледобывающих предприятиях Кузбасса свидетельствуют о том, что наибольшую важность среди факторов, влияющих на заинтересованность персонала, менеджмент угледобывающих предприятий присваивает оплате труда (рис.1), которая является фактором заинтересованности, представленным количественной характеристикой.

га о. о

1 К' '0 ш

Хг ггг Л'.,* Хт Хг* '//С С/А АЛ У/г'.

1 <' '-г 'г Л с*- -с'- т.. гг. г ггг. г г г. ггг. г;. лл г У/г АЛ //А

'///. ' -И < У//. г/</ /// гг^. г. /А4 .Хл.-

н а

< ь 5 ч

о о о о

Я в 4>

^ л

" & 5 я

о Э я С

8- " 5 Б

5 Я 2 о

я о. .д

_ О Ч И

я со 00

О. >. и и

и >. о,

я о, Хв-

ШИН - факторы характеризующиеся количественно; рЙчЧ - факторы характеризующиеся качественно.

Рис. 1. Оценка факторов, формирующих заинтересованность персонала в результатах деятельности (результаты опроса менеджмента угледобывающих предприятий)

Механизмы мотивации на угледобывающих предприятиях сложились в период централизованной экономики. Они сформированы на основе количественных характеристик деятельности (объемы производства) и слабо учитывают качественные характеристики (эффективность использования ресурсов производства и безопасность производства) (рис. 2). Причем такие же тенденции наблюдаются и на предприятиях другой отрасли.

Производственные показатели

Рис. 2. Приоритетность производственных показателей, учитываемых механизмом экономической мотивации (на примере горнодобывающих

предприятий)

С целью повышения эффективности управления деятельностью производственных подразделений необходимо усовершенствовать имеющиеся механизмы мотивации, на основе принципа их соответствия целям предприятия.

Для осуществления изменений в управлении угледобывающим предприятием важно вовлекать менеджмент и персонал в процесс изменений, что возможно при условии разработки эффективных средств мотивации. Механизм мотивации менеджмента и персонала дожен быть ориентированным как на количественные характеристики результатов, так и на качественные характеристики. Это позволит разрешить противоречие между целевыми установками и действий собственников, персонала и менеджмента.

2. Разработана схема функционирования механизма мотивации как средства повышения эффективности управления угледобывающим предприятием.

Понятие мотивации и ее проблемы наиболее разработаны в психологии и социологии. Экономическая наука при изучении мотивации использовала уже сформированную этими науками базу исследований. Мотивация рассматривается в различных аспектах: как процесс выбора характера поведения, как система стимулов, как сочетание внутренних и внешних движущих сил, как представление психологических процессов. Анализ этих аспектов мотивации показывает, что в них недостаточно представлены эконом ичёские процессы и отношения.

Для побуждения работника к труду собственники предприятий используют совокупность взаимосвязанных мотивирующих инструментов, действие которых направлено на достижение целей деятельности.

В процессе управления угледобывающим предприятием имеют место ситуации, когда, несмотря на структурно-функциональные и технологические преобразования, желаемые цели не достигаются ни работниками, ни собственниками. Одной из основных причин данной ситуации является несоответствие механизма мотивации особенностям и требованиям к деятельности предприятия.

Значительная часть механизмов мотивации сформирована в силу сложившихся в отрасли (на предприятии) традиций. Изменения особенностей деятельности в области организации и технологии зачастую не сопровождались адекватными изменениями в механизмах мотивации. Следствием этого является низкая эффективность управления.

Для повышения эффективности управления на основе мотивации необходимо рассматривать мотивационный механизм с точки зрения его функционирования на всех этапах процесса управления.

Механизм мотивации дожен быть направлен на обеспечение обоюдовыгодного взаимодействия собственников, менеджмента и персонала в последовательных процессах управления: планировании, организации, мотивации и контроле. Функционирование механизма мотивации дожно основываться на учете основных количественных и качественных характеристик мотивов и результатов как работников, так и собственников предприятия (рис. 3).

РАБОТНИК

Индивидуальные потребности

СОБСТВЕННИК ПРЕДПРИЯТИЯ

Репутация, общественный статус развитие и доходаоегь бизнес*

Мотивы работника

Планирование результатов производственной деятельности

Количественные характеристики

Качественные характеристики

в части объемов, зф фективноапи использования ресурсов и безопасности производства

Мотивы собственника

Количественные характеристики

Качественные характеристики

Поведение работника

Овганизаиия производственной деятельности в части объемов, эффективности использования ресурсов и безопасности производства

Стратегия Л

развития

Оценка результатов деятельности

И Результаты ^^ деятельности

Оценка результатов

деятельности

Контроль результатов производственной деятельности в части объемов, эффективности использования

ресурсов и безопасности производства

Рис. 3. Схема взаимодействия работника и собственника угледобывающего предприятия

Таким образом, механизм мотивации целесообразно рассматривать как совокупность инструментов и методов, с помощью которых обеспечивается обоюдовыгодное взаимодействие собственников, менеджмента и персонала в последовательных процессах управления: планировании, организации, мотивации и контроле с учетом баланса количественных и качественных результатов деятельности в каждом процессе управления угледобывающим предприятием.

3. Обоснован подход к повышению эффективности управления предприятием на основе совершенствования механизма мотивации.

Для повышения эффективности управления предприятием на основе диагностики и совершенствования механизма мотивации предложено использовать подход, включающий в себя оценку структуры механизма мотивации и оценку чувствительности механизма мотивации к изменению производственной деятельности предприятия.

Оценка структуры механизма мотивации заключается в том, что выделяются все виды выплат, формирующие фонд оплаты труда персонала и менеджмента. По данным выплатам собирается статистика за последние 1 -2 года и определяется среднемесячное значение каждой из выплат. Затем определяется, какому именно показателю, характеризующему деятельность подразделения, соответствует каждая выплата.

По структуре определяется фактический состав и приоритетность количественных и качественных показателей. Пример структуры фонда оплаты труда приведен на рисунке 4.

Оплата за прочие работы 25% !

Премия за качество

Премия за производительность 10%

Оплата за основные работы 20%

Премия за выпонение плана 30%

Рис. 4. Структура фонда оплаты труда (на примере проходческих участков ЗАО Распадская)

Оценка чувствительности механизма мотивации к изменению производственной деятельности предприятия заключается в оценке эффективности управления в зависимости от изменения учитываемых механизмом мотивации количественных и качественных показателей деятельности, характеризующих объемы производства, эффективность использования ресурсов производства, и уровень безопасности производства.

Для этого определяются количественные и качественные характеристики результатов, учитываемые механизмом мотивации, анализируются статистические данные и рассчитываются средние значения каждого из данных показателей за последние 1-2 года. Затем определяются зависимости между качественными и количественными показателями и структурой механизма мотивации персонала и менеджмента.

Поочередно каждое из значений данных показателей начинают изменять относительно их среднего значения и фиксируют соответствующее изменениям изменение в структуре механизма мотивации.

По результатам оценки чувствительности механизма мотивации к изменению целевых показателей составляется график зависимостей между изменением учитываемых механизмом мотивации показателей и эффективностью управления. На основании этих зависимостей определяется фактический состав и приоритетность качественных и количественных показателей (рис. 5).

! Прирост фонда оплаты трудя.

-100-20.-80Ч70

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 ПРЯ1К,СГ

показателя, %

Прирост фонда оплаты труда при изменении

Ч - расценки за проведение 1 м выработки,

40- - .........объема проведения горных выработок,

- выпонения плана по объемам, *ХХХХ - производительности труда рабочего,

Ч Ч - - объема прочих работ,

Ч - Ч - отношение качественных объемов

Ч - горных выработок к общим объемам

Рис. 5. График чувствительности механизма экономической мотивации к изменению количественных и качественных результатов деятельности (на примере проходческих участков ЗАО Распадская)

В результате сопоставления состава и приоритетности фактических и необходимых показателей определяется характер изменений, которые необходимо внести в механизм мотивации. Реализация этих изменений позволит обеспечить необходимую для повышения эффективности управления заинтересованность персонала и менеджмента в количественных и качественных результатах.

Таблица 2. - Приоритетность количественных и качественных показателей деятельности (на примере проходческого участка ЗАО Распадская)

№ Приоритетность

Показатель Стратегическая (относительно целей предприятия) Фактическая

по структуре фонда оплаты труда по чувствительное ти механизма мотивации

1. Объемы проведения горных выработок, м 1 3 2

2. Производительность труда рабочего, м/чел. мес. 2 5 4

3. Выпонение плана по объемам, % 3 1 3

4. Отношение качественных объемов горных выработок к общим объемам 4 4 7

5. Объем прочих работ, чел-см. - 2 5

6. Расценка за проведение 1 м выработок (зависит от условий), руб - не учитывается 1

Совершенствование механизма мотивации персонала и менеджмента предлагается осуществлять посредством приведения состава и приоритетности показателей, которые учитываются этим механизмом в соответствие изменяющимся целям предприятия.

4. Разработана методика диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающих предприятий

Для диагностики и совершенствования механизмов мотивации была разработана методика, состоящая из нескольких этапов. Целью методики является повышение эффективности управления на основе установления соответствия между качественными и количественными характеристиками результатов и структурой механизм а мотивации персонала и менеджмента.

На первом этапе диагностики и совершенствования механизма мотивации осуществляется выбор количественных и качественных показателей управления, характеризующих объемы производства, эффективность использования ресурсов и состояние безопасность производства. Данные показатели ранжируются по приоритетности в зависимости от требований к производственным результатам.

На втором этапе проводится оценка структуры механизма мотивации персонала и менеджмента. По структуре фонда оплаты труда персонала и менеджмента определяется фактический состав и приоритетность показателей в зависимости от доли выплат, входящих в фонд оплаты труда.

На третьем этапе осуществляется оценка чувствительности механизма мотивации персонала и менеджмента к изменению качественных и количественных характеристик результата.

По результатам оценки чувствительность механизма мотивации представляется в виде графика, с помощью которого определяется состав и приоритетность качественных и количественных показателей.

На четвертом этапе проводится сопоставление состава и приоритетности количественных и качественных показателей, учитываемых механизмом мотивации, с составом и приоритетностью целевых показателей, выбранных с учетом требований к производственным результатам.

По результатам сопоставления делается вывод о необходимости совершенствования действующего механизма мотивации.

На основании выявленных несоответствий в составе и приоритетности количественных и качественных показателей разрабатываются рекомендации по совершенствованию механизм а мотивации.

Совершенствование механизма мотивации заключается в формировании либо устранении, либо изменении зависимостей между качественными и количественными характеристиками результатов и структурой механизма мотивации персонала и менеджмента.

Результатом совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента является новая структура механизма мотивации и модель, позволяющая осуществлять расчет и прогнозировать результат функционирования механизма мотивации в зависимости от изменения целей.

Последовательность диагностики и совершенствования механизма мотивации представлена в виде агоритма на рисунке 6.

Рис. 6. Агоритм диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающего предприятия

Применение данной методики позволяет повысить эффективность управления угледобывающим предприятием.

В ходе апробации была проведена диагностика механизмов мотивации в ЗАО Распадская выявлены основные несоответствия механизмов мотивации требованиям производства и разработаны рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации, которые позволят:

Х повысить производительность труда персонала на 10-15%;

Х сократить долю оплаты труда в себестоимости единицы продукции на 20%, при этом повысив уровень оплаты труда персонала на 15%;

Х сократить количество и значение отклонений фактических результатов работы подразделений от целевых в 2 раза.

В диссертации, являющейся научно-квалификационной работой, на основании выпоненного автором исследования влияния механизма мотивации на эффективность управления предприятием разработаны теоретические положения, совокупность которых является решением актуальной научно-практической задачи повышения эффективности и безопасности производства, что имеет важное значение для развития предприятий угледобывающей отрасли.

Основные выводы заключаются в следующем:

1. Конкурентная среда, а также ближайшие перспективы функционирования предприятий в рамках ВТО определили существенное повышения требований собственников предприятий к эффективности использования ресурсов производства. В то же время механизм мотивации менеджмента и персонала ориентирован на количественные характеристики результатов (объем производства), но практически не учитывает качественные характеристики (эффективность использования ресурсов производства и уровень безопасности производства). Это приводит к противоречию целевых установок и действий собственников, персонала и менеджмента.

2. Разработан подход к повышению эффективности управления на основе совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента. Сущность совершенствования заключается в обеспечении на этапах планирования, организации, мотивации и контроля оптимальной заинтересованности персонала не только в количественных, но и в качественных результатах деятельности.

3. Предложено для диагностики и совершенствования механизма мотивации использовать оценку структуры механизма мотивации и оценку чувствительности механизма мотивации к изменению производственной деятельности предприятия.

4. Предложено совершенствование механизма мотивации персонала и менеджмента осуществлять посредством приведения состава и приоритетности показателей, которые учитываются этим механизмом в соответствие изменяющимся целям предприятия. Данное соответствие достигается посредством формирования либо устранения, либо изменения зависимостей между качественными и количественными характеристиками результатов и структурой механизма мотивации персонала и менеджмента.

5. Разработана методика диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала угледобывающих предприятий. Данная методика была апробирована в ЗАО Распадская. Результаты подтвердили, что методика может стать эффективным инструментом управления деятельностью подразделений угледобывающих предприятий, позволяющим повышать эффективность использования ресурсов. Методика допоняет научно-методическую базу управления промышленными предприятиями в области инструментов и методов повышения эффективности использования ресурсов.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Бабенцев Д.Ю., Довженок A.C., Корнилов С.Н. Проблемы эксплуатации железнодорожного транспорта ЗАО ЛуТЭК // Горный информационно-аналитический бюлетень. - М., 2003. - №8. - С. 136-139. (авторских - 0,1 печ. л.)

2. Бабенцев Д.Ю., Управление угледобывающим предприятием на основе механизма мотивации // Препринт. - Челябинск, 2004 г. (1,5 печ. л.)

3. Бабенцев Д.Ю. Картирование как средство оценки системы оплаты труда // Энергетическая безопасность России. Новые подходы к развитию угольной промышленности: Труды VII Международной научно-практической конференции. - Кемерово, 2005.-С. 217-218. (0,15 печ. л.)

4. Бабенцев Д.Ю, Евдокимов СЛ., Морозов Д.О., Розин И.В. Об оплате труда водителей технологического автотранспорта // Проблемы карьерного

автотранспорта. - Екатеринбург, 2005 - С. 24-26. (авторских - 0,05 печ. л.)

5. Бабенцев Д.Ю., Сывороткин А.Н., Шахова О.П., Система подготовки и мотивации руководящих кадров ЗАО Распадская // Горное оборудование и электромеханика.-М.,2005. -№2-С. 74-74. (авторских-0,05 печ. л.)

Подписано в печать 22.12.2005. Формат 60x90/16. Бумага офсетная 1,3 п.л. Тираж 100 экз.

ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР ОАО НТЦ-НИИОГР

Лицензия на издательскую деятельность ИД№ 00365 от 29 10 99 г

454080, Челябинск, пр Ленина, 83 тел. (351) 265-36-52

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бабенцев, Дмитрий Юрьевич

Введение.

1. Теоретические основы управления предприятием на основе мотивации персонала и менеджмента.

1.1. Особенности развития и актуальные задачи деятельности угледобывающих предприятий.

1.2. Состояние вопроса управления деятельностью угледобывающим предприятием на основе мотивации персонала и менеджмента.

1.3. Объект, предмет, цель, задачи и методы исследований.

2. Методическое обеспечение управления деятельностью производственных подразделений угледобывающих предприятий на основе мотивации персонала и менеджмента.

2.1. Управление деятельностью производственных подразделений угледобывающего предприятия.

2.2. Роль и место мотивации в управлении деятельностью производственных подразделений угледобывающего предприятия.

2.3. Совершенствование механизма мотивации персонала и менеджмента производственных подразделений угледобывающего предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности управления угледобывающим предприятием на основе совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента"

Актуальность темы исследования. Значительная часть отечественных угледобывающих предприятий осуществила техническое и технологическое перевооружение и по уровню оснащенности стала сопоставима с конкурентоспособными зарубежными угледобывающими предприятиями.

Однако осуществление преобразований только в сфере техники и технологии не обеспечивает необходимых собственникам предприятий конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности.

Инвестиционная привлекательность и конкурентоспособность предприятий в значительной мере зависят от эффективности управления предприятием. В связи с этим собственники предприятий, заинтересованные в повышении конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности бизнеса, испытывают потребность в изменении подходов к управлению. Для повышения эффективности управления и вовлечения в процесс изменений менеджмента и персонала необходимо существенно усилить их мотивацию.

Механизм мотивации персонала и менеджмента угледобывающих предприятий, как правило, ориентирован на количественные характеристики результатов (объем производства), но практически не учитывает качественные характеристики (эффективность использования ресурсов производства и уровень безопасности производства), которые, в свою очередь, определяют конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность бизнеса. Это приводит к противоречию целевых установок и действий собственников, персонала и менеджмента.

Социально ответственный, устойчивый бизнес предполагает использование механизма мотивации, который позволит направить потенциал работника на достижение целей предприятия. Это может быть осуществлено посредством совершенствования действующих на предприятиях механизмов мотивации персонала и менеджмента.

Действующее в области трудовых отношений законодательство открывает новые возможности для совершенствования механизмов мотивации персонала и менеджмента. Однако многие угледобывающие предприятия испытывают трудности при решении этой задачи из-за недостаточной разработанности методов и инструментов повышения эффективности управления на основе совершенствования механизмов мотивации персонала и менеджмента.

Необходимость повышения эффективности управления угледобывающими предприятиями на основе мотивации персонала и менеджмента, а также отсутствие достаточного для этого научно-методического обеспечения определяют актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Анализ результатов функционирования и развития российских угледобывающих предприятий и объединений в период их реструктуризации представлен в работах А.Е. Евтушенко, С.Л. Красильникова, Г.И. Козового, В.И. Кузнецова, Ю.Н. Малышева,

A.Г. Нецветаева, Б.Г. Никишичева, В.Н. Попова, С.А. Прокопенко и др. Основные подходы к повышению эффективности технологических процессов и экономических механизмов управления угледобывающими предприятиями отражены в работах А.С. Астахова, В.А. Гакина, В.И. Ганицкого, A.M. Макарова, Е.В. Петренко, А.А. Петросова, В.А. Пикалова, JI.A. Пучкова,

B.В. Ржевского, С.С. Резниченко, К.Н. Трубецкого, М.И. Щадова, B.JI. Яковлева и др.

Вопросы развития экономических систем рассматривались в работах уральских ученых-экономистов: И.А. Баева, Л.А. Баева, В.Н. Бекина, В.Е. Стровского, А.Ф. Блюденова А.А. Голикова, А.В. Горшкова, А.Ю. Даванкова, A.M. Илышева, Н.И. Корнева, В.В. Седова, В.Н. Смагина, Э.В. Онищенко, В.Б. Чернова и д.р.

Вместе с тем вопросы мотивации персонала как средства повышения эффективности управления угледобывающими предприятиями раскрыты недостаточно поно. Требуется дальнейшее исследование механизма мотивации как средства обеспечения достижения целей угледобывающего предприятия.

Целью исследования является разработка рекомендаций по повышению эффективности управления угледобывающим предприятием на основе совершенствования механизма мотивации менеджмента и персонала.

Задачи исследования:

1. Анализ и структуризация методов мотивации персонала и менеджt( мента на промышленных предприятиях.

2. Выявление структуры и условий эффективного функционирования механизма мотивации персонала и менеджмента промышленного предприятия.

3. Обоснование подхода к совершенствованию механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающего предприятия.

4. Разработка и апробация методики диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающего предприятия.

Область исследования соответствует паспорту ВАК по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность): п. 15.1 - разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности, п. 15.13 - инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

Объект исследования - механизм мотивации персонала в системе управления угледобывающего предприятия.

Предмет исследования - экономические отношения, обеспечивающие заинтересованность персонала и менеджмента в достижении целей предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов-практиков по экономической теории, инновационному менеджменту, мотивации труда, стратегическому управлению, а также законодательные и нормативные документы государственных органов, регламентирующие трудовые отношения.

Решение поставленных задач осуществлялось на основе структурно-функционального, системного и экономического анализа, методов экономико-математического моделирования и математической статистики.

Информационной базой исследования послужили статистические данные, опубликованные в периодических изданиях, результаты деятельности отечественных и зарубежных угледобывающих предприятий, а также аналитические материалы НТЦ-НИИОГР за 1990-2005 гг., в разработке которых принимал участие автор, результаты специальных статистических исследований.

Основные научные результаты исследования и их научная новизна заключаются в следующем:

1. Раскрыты современные тенденции развития угледобывающих предприятий и особенности управления их деятельностью. На основе анализа установлено, что современные техника и технология, которыми оснащены российские угледобывающие предприятия, не обеспечивают требуемого уровня эффективности производства без изменения подходов к управлению производством. Определено, что для повышения эффективности управления предприятием, необходимо вовлечение менеджмента и персонала в процесс изменений, что невозможно эффективно реализовать без усиления мотивации. Выявлено, что механизм мотивации менеджмента и персонала ориентирован на количественные характеристики результатов (объем производства) и практически не ориентирован на качественные характеристики (эффективность использования ресурсов производства и безопасность производства). Механизм мотивации с такой структурой не учитывает важных показателей, отражающих эффективность функционирования угледобывающего предприятия в конкурентной среде

2. Разработана схема функционирования механизма мотивации как средства повышения эффективности управления угледобывающим предприятием. Механизм мотивации представлен как средство обеспечения обоюдовыгодного взаимодействия собственников, менеджмента и персонала в последовательных процессах управления: планировании, организации, мотивации и контроле. Разработанная схема функционирования механизма мотивации позволяет структурировать процесс управления с учетом обеспечения баланса количественных и качественных результатов деятельности в каждом процессе управления.

3. Обоснован подход к повышению эффективности управления предприятием на основе совершенствования механизма мотивации. Обоснованно, что совершенствование механизма мотивации персонала и менеджмента целесообразно осуществлять посредством приведения состава и приоритетности показателей, которые учитываются этим механизмом в соответствие изменяющимся целям предприятия. Применение данного подхода дает возможность настроить механизм мотивации не только на повышение объемов производства, но и на повышение эффективности использования ресурсов производства и обеспечение безопасность производства.

4. Разработана методика диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающих предприятий, позволяющая более поно и достоверно диагностировать и целенаправленно совершенствовать механизм мотивации персонала и менеджмента. Применение данной методики в управлении угледобывающим предприятием даст возможность повысить согласованность между целевыми установками и действиями собственника, персонала и менеджмента и на основе этого повысить эффективность управления угледобывающим предприятием.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют научные представления об управлении угледобывающими предприятиями на основе механизма мотивации персонала и менеджмента. Эти представления являются элементами новых знаний в теории управления.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что внедрение разработанных рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации персонала в практике управления деятельностью угледобывающих предприятий повышает эффективность использования ресурсов производства и эффективность предприятия в целом. В результате этого существенно повышается возможность использования потенциала работника и реализации его социально-экономических потребностей.

Апробация результатов исследования. Основные положения и содержание диссертационной работы докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на научных семинарах в ФГУП НТЦ-НИИОГР, VII Международной научно-практической конференции Энергетическая безопасность России. Новые подходы к развитию угольной промышленности (Кемерово, 2005), научных конференциях в МГТУ, технических советах ЗАО Рас-падская.

Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 9 параграфов, заключения, списка литературы; изложена на 120 страницах, содержит 23 таблицы, 50 рисунков, список литературы из 115 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бабенцев, Дмитрий Юрьевич

1. Диагностику и совершенствование механизмов мотивации персонала и менеджмента целесообразно осуществлять в следующей последовательности: определение качественных и количественных показателей, характеризующих деятельность подразделения, создание модели мотивационного механизма, оценка структуры фонда оплаты и чувствительности механизма к изменению количественных и качественных показателей, определение несоответствия механизма мотивации, устранение несоответствия за счет изменения зависимостей, заложенных в механизм мотивации.

2. Совершенствование механизмов мотивации позволяет повысить заинтересованность персонала в повышении уровня использования производственного потенциала. В результате приведения механизма мотивации в соответствие составу и приоритетности количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность подразделения, производительность труда возрастет на 10-15%, а количество отклонений фактических результатов работы подразделения от целевых показателей сокращается в 2 раза.

3. Разработанная методика диагностики и совершенствования механизма мотивации является эффективным инструментом повышения эффективности управления деятельностью производственных подразделений угледобывающих предприятий, позволяющим моделировать функционирование действующих и вновь вводимых механизмов мотивации персонала и менеджмента. Методика допоняет научно-методическую базу в области управления промышленными предприятиями в части разработки инструментов анализа и совершенствования механизмов мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации, являющейся научно-квалификационной работой, содержится решение актуальной научной задачи по управлению производственными подразделениями угледобывающих предприятий на основе мотивационного механизма, имеющей существенное практическое значение для угольной отрасли РФ.

Основные научные и практические результаты исследования заключаются в следующем:

1. Конкурентная среда, а также ближайшие перспективы функционирования предприятий в рамках ВТО определили существенное повышения требований собственников предприятий к эффективности использования ресурсов производства. В то же время механизм мотивации менеджмента и персонала ориентирован на количественные характеристики результатов (объем производства), но практически не учитывает качественные характеристики (эффективность использования ресурсов производства и уровень безопасности производства). Это приводит к противоречию целевых установок и действий собственников, персонала и менеджмента.

2. Разработан подход к повышению эффективности управления на основе совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента. Сущность совершенствования заключается в обеспечении на этапах планирования, организации, мотивации и контроля оптимальной заинтересованности персонала не только в количественных, но и в качественных результатах деятельности.

3. Предложено для диагностики и совершенствования механизма мотивации использовать оценку структуры механизма мотивации и оценку чувствительности механизма мотивации к изменению производственной деятельности предприятия.

4. Предложено совершенствование механизма мотивации персонала и менеджмента осуществлять посредством приведения состава и приоритетности показателей, которые учитываются этим механизмом в соответствие изменяющимся целям предприятия. Данное соответствие достигается посредством формирования либо устранения, либо изменения зависимостей между ка

112 чественными и количественными характеристиками результатов и структурой механизма мотивации персонала и менеджмента.

5. Разработана методика диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающих предприятий. Данная методика была апробирована в ЗАО Распадская. Результаты подтвердили, что методика может стать эффективным инструментом управления деятельностью подразделений угледобывающих предприятий, позволяющим повышать эффективность использования ресурсов. Методика допоняет научно-методическую базу управления промышленными предприятиями в области инструментов и методов повышения эффективности использования ресурсов.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бабенцев, Дмитрий Юрьевич, Челябинск

1. Азимов Б.В., Афендиков B.C. Стратегия развития угольной промышленности в условиях экономической реформы //Уголь. 1994. - № 8. - С. 8-11.

2. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Советское радио, 1974.- 272 с.

3. Акулич И. Программно-целевое управление на предприятии //Проблемы теории и практики управления. 1991. - № 2. - С. 98-100.

4. Алексашенко С., Голанд Ю. Структурная перестройка экономики //ЭКО. 1996.- № 5. С. 3-5.

5. Алексеев Н. Эволюция систем и организационное проектирование //Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 4. - С. 73-78.

6. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием //Проблемы теории и практики управления. 1999. Ч № 2. - С.103-107.

7. Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях. М.: Экономика, 1991.

8. Анализ работы угольной промышленности России //Уголь. 2005. - № 3.

9. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб, 1999. - 414с.

10. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 519с.

11. Антикризисная программа ОАО Челябинскуголь /Минтопэнерго РФ; ОАО Челябинскуголь; НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 1998.-44 с.

12. Антонов Т.Д., Унтура Г.А. Конкурентные позиции Кузбасса, их оценка и тенденции развития. Кемерово: Кузбассвузиздат, 1995.

13. Архипов В., Ветошнова Ю. Стратегия выживания промышленных предприятий //Вопросы экономики. 1998. - № 12. - С. 139-142.

14. Аскеров А.А. Формирование и развитие экономических институтов внутрифирменного управления /СПГУ экономики и финансов. СПб., 1988. - 134 с.

15. Астахов А.С. Динамические методы оценки эффективности горного производства. М.: Недра, 1973. - 272 с.

16. Астахов А.С., Каменецкий JI.E., Чернегов Ю.А. Экономика горной промышленности. М.: Недра, 1982. - 408 с.

17. Астахов А.С., Краснянский Г.Л., Малышев Ю.Н., Яновский А.Б. Экономика горного предприятия. М.,1997.

18. Баев И.А., Гакина Н.В., Каплан А.В. Управление адаптацией горнодобывающего предприятия к спросу: Препринт N 16 /НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2000. - 42 с.

19. Баев JI.A. Интенсивная самоорганизация экономических систем. Концепция, теория, модели. Челябинск: ЧГТУ, 1992. - 268 с.

20. Батурин О.Б., Ягодкин Г.И., Гопанович JI.H. Технико-технологические проблемы угольных шахт и их решение для условий Челябинского бассейна. Челябинск, 1998. -133 с.

21. Бекин В.Н. Универсальная рыночная система оплаты труда на предприятиях разных организационно-правовых форм, в организациях, учреждениях. Челябинск: 1996.

22. Бекин В.Н., Бекина Н.А. Как управлять трудом Екатеринбург, 2005. - 302 с.

23. Бовыкин В. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. - 368 с.

24. Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: как его учитывать при переходе к новым системам работы с персоналом //ЭКО. 1997. - № 7. - С. 126-145.

25. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. М.: Банки и биржи; Изд-во ЮНИТИ, 1997.- 175 с.

26. Бочарова И.Ю. Содержание, формы согласования и реализация личных экономических интересов на промышленных предприятиях. М., 2000. - 135с.

27. Бригхем Ю., Гапенски JI. Финансовый менеджмент. полный курс: 2 т. С.-Пб.: Экономическая школа, 1997, - 669 с.

28. Важнейшие проблемы российского бизнеса. Кто их решит/ Гурова Т. Кириченко Н., Медовников Д., Привалов А. // Эксперт. 1999. № 42. С. 23-28.

29. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М: Юристъ, 1998. -496 с.

30. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - с.

31. Вирула М.А. Конкуренция и конкурентоспособность угледобывающих предприятий. -М.: Изд-во МГГУ, 1996. 124 с.

32. Владова Н.В. Регулирование зарплаты условие преодоления кризиса // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 2.

33. Вогин Н.А. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.

34. Галиев А. Время считать зарплаты // Эксперт. 2000. № 29. С. 10-11.

35. Гакин В.А., Козовой Г.И. Основная проблема угледобывающих предприятий при переходе к рыночным отношениям //Уголь. 1997. - № 7/8. - С. 123-125.

36. Гакин В .А., Козовой Г.И., Макаров A.M. Управляющая команда предприятия: с какой можно выжить в рынке? //Уголь. 1996.- № 8. - С.44-47.

37. Гакина Н.В. Управление процессом адаптации горнодобывающего предприятия к экономическим параметрам среды: Дис. . канд. экон. наук. Челябинск, 2000. - 136 с.

38. Ганицкий В.И. Организация и управление горным производством М.: Недра, 1991.-363 с.

39. Глинко С. Приватизация в Восточной Европе: Мотивы, формы, критерии эффективности// Проблемы теории и практики управления. 1992. № 3. С.18-23.

40. Голубков Е.П. Основы планирования труда. М.: Финпресс, 1999

41. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. -М.: Софит, 1994.

42. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ, 1997.-432 с.

43. Друкер JI. Труд и управление в современном мире // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 5. С. 15-25.

44. Евтушенко А.Е., Красильников Б.В., Прокопенко С.А. Основные направления структурной перестройки угольной промышленности Кузбасса //Уголь. 1995. - № 9 -С. 18-20.

45. Елизаров Е.И. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. 1996. № 6. С. 102-103.

46. Жуков A.JL Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: 1996.

47. Зайденварг В.Е. и др. Угольная промышленность за рубежом. Ч М.,1993. 253 с.

48. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. М.: Финансы и статистика, 1990. - 144 с.

49. Иванилов Ю.П., Лотов А.В. Математические модели в экономике. М.: Наука, 1979.-303 с.

50. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-с.

51. Итоги работы угольной промышленности /Росуголь. М., 1994-1997.

52. Каплан А. В. Совершенствование управления развитием угледобывающего предприятия: Дис. . канд. экон. наук. Челябинск, 2000. - 129 с.

53. Качеянц М.Г. Механизм оценки экономического состояния угольных шахт в ус116ловиях перехода к рынку //Экономика угольной промышленности /ЦНИЭИуголь. -1994.-№3.

54. Киперман Г.Я. Показатели и нормативы в новых условиях хозяйствования. М.: Финансы и статистика, 1989.

55. Козовой Г.И. Методы концентрации горных работ на угольных шахтах. СПб.: Изд-во СПГГИ, 1997. - 105 с.

56. Козовой Г.И. Организационно-технологическое обеспечение инновационной деятельности угледобывающего предприятия. Дис. . докт. техн. наук. - СПб., 1998. -244 с.

57. Козовой Г.И. Реструктуризация угольной шахты. СПб.: Изд-во СПГГИ, 1997. -80 с.

58. Козовой Г.И., Блинов В.М., Гакин В.А. Структура и оргструктура угольной шахты //Проблемы реструктуризации угледобывающих предприятий: Труды НИИОГР. Вып.1. -Челябинск: РЕКПОЛ, 1997. С. 8-10.

59. Козовой Г.И., Савченко Т.Ю., Лапаева О.А. Инновационная стратегия перевода угольной шахты к новому организационно-технологическому укладу: Препринт № 3 /НИИОГР. Челябинск, 1998. - 32 с.

60. Комащенко В.И., Школа И.Н. Организация, планирование и управление предприятиями горной промышленности. М.: Высшая школа, 1980. - 352 с.

61. Кравчук И.Л. Теоретические основы и методы формирования системы обеспечения безопасности производства горнодобывающего предприятия: Дис. . докт. техн. наук. Москва, 2001.

62. Крашенинникова М.С. Оплата труда. М.: "Приор", 1997;

63. Кузнецов В.И., Гакин В.А., Макаров A.M., Пикалов В.А. и др. Преобразование производственного объединения в эффективную угольную компанию. Челябинск: Рекпол, 1997.-64 с.

64. Куликов А. Мотивация и производительность труда. //Консультант директора. -1997.-№19.-с. 22.

65. Кулубеков Т.К. Гибкое управление основным производством горного предприятия: Дис. . докт. экон. наук. Челябинск, 1998. - 349 с.

66. Лабунский Л.В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия Дис. . докт. экон. наук. Москва, 2004. - 258 с.

67. Лапаева О.А. Разработка методических положений по повышению эффективности управления развитием угледобывающего предприятия на основе совершенствования информационного обеспечения: Дис. канд. экон. наук. М., 2001. - 138 с.

68. Маевский В. Эволюционная теория и макроэкономика //Вопросы экономики. -1997.-№3.-С. 27-41.

69. Майминас Е.З. Процессы планирования в экономике: информационный аспект. -М.: Экономика, 1971.

70. Макаров A.M. Российское угледобывающее предприятие: от существующего к жизнеспособному. Екатеринбург: УрО РАН, 1997. - 100 с.

71. Макаров A.M. Теоретические основы и методы обеспечения жизнеспособности угледобывающих предприятий: Дис. . докт. техн. наук. Челябинск, 1997. -205с.

72. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. СПб.: Питер, 2000.

73. Малышев Ю.Н., Зайденварг В.Е., Зыков И.М., Краснянский Г.Л., Саламатин А.Г., Шафранник Ю.К., Яновский А.Б. Реструктуризация угольной промышленности (Теория. Опыт. Программы. Прогноз). М., 1996. - 536 с.

74. Маркова И.В. Нормирование как процесс формирования системы нормативных параметров развития предприятия // Проблемы управления развитием организации: Тр. НТЦ-НИИОГР. Вып. 5. Челябинск, 2000. - С. 42-44.

75. Масликов А.А. Модель организации оплаты труда (на примере ОАО Оскоце-мент) // Человек и труд. 1966. № 8. С. 66-67.

76. Модик А.Р.Дж. Организация производства и управления в американских корпорациях. М.:1991.

77. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. М.: ИЧП "Актив", 1997.

78. Нецветаев А.Г. Организация логистической системы углепроизводства в условиях рынка: Дис. . докт. техн. наук. Кемерово, 1999. - 225 с.

79. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы за рубежом. М.: Наука, 1997.

80. Никологорский Д. Институциональные предпосыки экономического роста // Вопросы экономики. 1997. № 11. С. 32-45.

81. Основы государственной политики развития угольной отрасли и повышения конкурентоспособности ее продукции на внутреннем и внешнем рынках: Материалы к докладу на Государственном совете Российской Федерации. Новосибирск-Кемерово, 2002.

82. Пикалов В.А. Организационные основы объединения угледобывающих предприятий: Дисс. канд.техн.наук. Челябинск, 1997. - 126с.

83. Пикалов В.А. Методологические принципы формирования эффективных организационных систем высокопроизводительных угледобывающих предприятий: Дисс.118докт.техн.наук. Москва, 2003. - 265с.

84. Пикалов В.А., Макаров A.M., Соколовский А.В. Бизнес-план Ч надежное средство поиска эффективной стратегии предприятия //Уголь. 1997. - № 1. - С. 44-46.

85. Пикалов В.А., Устинова С.А., Лабунский Л.В. Оценка потенциальных возможностей персонала при планировании изменений в деятельности предприятия //В поисках новых возможностей развития КБРУ: Сб. статей. Челябинск - Лисаковск, 2002.

86. Пикалов В.А., Устинова С.А., Кравчук И.Л., Маркова И.В. Роль знаний в развитии компетенции шахты //Шахта Распадская: между прошлым и будущим (19962000): Сб. статей. Междуреченск - Челябинск, 2001. - С. 175-181.

87. Пикалов В.А., Бирина М.В., Лапаева О.А., Морозова С.А., Пушкаренко И.А. Оценка экономической эффективности деятельности участков шахты //Шахта Распадская: между прошлым и будущим (1996-2000). Челябинск; Междуреченск, 2000. - С. 155-157.

88. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983. - 187 с.

89. Резниченко С.С., Подольский М.П., Шихмина А.Н. Экономико-математические методы и моделирование в планировании и управлении горным производством. М.: Недра, 1991.-429 с.

90. Самуэльсон П., Нордхауз В. Экономика. М.: 1999.

91. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

92. Смагин В.Н. Экономическая кибернетика. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 1999. -116 с.

93. Табурчак П.П. и др. Проблемы теории и практики корпоративного управления предприятиями. С.-Пб.: Изд-во СПбГТИ(ТУ), 1999. 201 с.

94. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

95. Укокин С.И. Разработка методических положений по оценке эффективности организации и функционирования рабочих мест угледобывающих предприятий: Дис. . канд. экон. наук. М., 2001. - 115 с.

96. Управление и собственность угледобывающих предприятий при переходе к рынку: Препринт №1 /В.М. Блинов, В.А. Гакин, Г.И. Козовой, В.И. Кузнецов, A.M. Макаров, А.Г. Нецветаев; НИИОГР. Челябинск, 1996. - 18 с.

97. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. М.: ЗАО "Бухгатерский бюлетень". 1997.

98. Форрестер Дж. Основы кибернетики предприятия. М.: Прогресс, 1971. - 340 с.

99. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: Экономика,1191991.-с.

100. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001. -512 с.

101. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. JL: 1991;

102. Чернегов Ю.А. Экономические методы управления в горной промышленности. -М.: Недра, 1987.-216 с.

103. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.: Издательство Бизнес-школа Интел-синтез, 1996.-329 с.

104. Шеремет А., Сайфулин О.С. Финансы предприятий. М.: Инфра-М, 1997. 343 с.

105. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников. //Главбух. -1998. -№11.- с. 53-58.

106. Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. //Управление персоналом. 1998.

107. Экономика горной промышленности /Я.В. Моссаковский, Ю.А. Моляров и др. -М.: Недра, 1988.-367 с.

108. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ, 1996.

109. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992.

110. Эшби У.Р. Принципы самоорганизации. М.: Мир, 1996. - 343 с.

111. Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. М.: Экономика, 1997.

112. Яковлев Р.А. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: Экономика, 1997.

Похожие диссертации