Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности работы кадровой службы на основе деятельности ее руководителя тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Грачев, Виктор Степанович
Место защиты Москва
Год 2004
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности работы кадровой службы на основе деятельности ее руководителя"

На правах рукописи

ГРАЧЕВ ВИКТОР СТЕПАНОВИЧ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ОСНОВЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЕЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА - 2004

Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова.

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Руденко Галина Георгиевна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Аникеев Сергей Дмитриевич

кандидат экономических наук Доженкова Юлия Вениаминовна

Ведущая организация

Тольяттинский государственный университет

Защита состоится л

2004 года в 13.00 часов на

заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова по адресу: 115998, г. Москва, Стремянный переулок, д. 36.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им Г.В.Плеханова.

Автореферат разослан

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.196.08, кандидат экономических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию и использованию человеческих ресурсов общества. Решение этой задачи следует начинать с уровня предприятий и организаций, т.к. именно в их рамках сосредоточены рабочие места и работающие на них работники. Отраслевая принадлежность организации во многом предопределяет специфику конкретных форм и методов работы с персоналом, организацию деятельности кадровых служб и их руководителей. Система управления персоналом формируется под влиянием стратегии развития организации и стиля руководства высшего менеджмента. Но если первому аспекту этой проблемы уже уделено достаточно много внимания, то второму - явно недостаточно. Все сказанное обусловило выбор темы диссертации.

Проблема повышения эффективности работы кадровой службы в первую очередь - путем оптимизации деятельности ее руководителя, разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоф-фа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Дела роль руководителя рассматривается с позиций теорий мотивации, общей теории управления организацией и ее структурными подразделениями. В исследованиях российских ученых вопросы влияния деятельности руководителя кадровой службы на эффективность ее работы получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Вогина Н.А., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Карташовой Л.В., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Травина В.В. и ряда других специалистов. Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых, в KpOGM*tt,H0HAyM*tffVfeli л ь -

БММЯОТЕХЛ

ОЭ 1Я Л.

х.ял t 2fr ОЭ ТИ Хл*//?

ности служб управления персоналом на предприятиях г.Тольятти, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области организации работы кадровых служб и изменения статуса менеджеров по персоналу в организациях. К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; разработку требований к сотрудникам служб управления персоналом, в том числе - к их руководителям и ряд других. Решение такого рода вопросов для предприятий и организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.

Цель диссертационной работы состоит в разработке методологических основ совершенствования работы кадровой службы на основе оптимизации деятельности ее руководителя.

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- определить значение кадровой службы и деятельности ее руководителя в системе конкурентных преимуществ организации;

- выявить влияние диверсификации бизнеса на изменение организационной структуры управления персоналом;

- диагностировать основные проблемы формирования и реформирования кадровых служб в условиях современных социально-экономических преобразований в России;

- обосновать необходимость расширения перечня функций по управлению персоналом на уровне организации;

- разработать предложения по обеспечению повышения статуса руководителя кадровой службы организации.

Предметом исследования являются социальные и организационно -экономические отношения, возникающие у руководителя службы управления персоналом в процессе управлеия им.

Объектом исследования является деятельность руководителей кадровых служб промышленных предприятий г.Тольятти.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами. В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу деятельности кадровых служб и их руководителей, а также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.

Информационная база исследования представлена материалами Министерства труда и социального развития РФ, Государственного комитета по статистике РФ, отчетными данными ОАО Вогоцеммаш и ООО Тольяттикаучук, а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсах.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании и разработке методологических основ и системы мер по повышению эффективности работы кадровой службы организации на основе повышения ее статуса и оптимизации деятельности руководителя этой службы.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- определены роль и значение системы управления персоналом в стратегии реализации конкурентных преимуществ организации;

- выявлены тенденции изменения подходов к организации управления персоналом и разработаны предложения по адаптации оргструктур, в том числе и системы управления персоналом, к условиям диверсификации деятельности организации;

- осуществлена систематизация функций управления персоналом и обоснованы рекомендации по расширению их перечня на основе анализа опыта деятельности кадровых служб и возникающих в данной области проблем;

- обоснован комплекс мер по повышению статуса руководителя кадровой службы организации, в том числе за счет роста эффективности ее работы.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что их внедрение будет способствовать повышению эффективности работы кадровых служб в условиях диверсификации деятельности организации и совершенствования стратегии реализации ее конкурентных преимуществ. Предложения и рекомендации автора могут стать для руководителей организаций методической базой для осуществления реформирования кадровых служб, повышения статуса их руководителя, улучшения организационно-технического обеспечения системы управления персоналом, что в совокупности будет способствовать росту эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были использованы ОАО Вогоцеммаш и ООО Толь-яттикаучук при осуществлении комплекса мероприятий по реформированию деятельности службы управления персоналом, в том числе в подведомственных организациях.

Результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и использованы в преподавании дисциплин Управление человеческими ресурсами, Управление персоналом организации, Организационное поведение.

Теоретические положения диссертации, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в ней, были доложены автором на Международных научных конференциях Татищевские чтения (Тольятти, апрель

2003 г., апрель 2004 г.) и Семнадцатых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2004 г.).

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 9 работ общим объемом 53,9 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 27,7 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 160 страницах и включает в себя 11 таблиц и 29 рисунков. Список использованной литературы содержит 118 наименований.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. В современных условиях функционирования российского бизнеса основой разработки стратегии развития организации в целом и системы управления персоналом, в частности, дожно служить выявление конкурентных преимуществ организации, система которых представлена на рис.1. Конкурентоспособность, трактуемая как способность организации выдерживать максимальный уровень конкуренции в агрессивной бизнес-среде, во многом обеспечивается силами персонала. Персонал может увеличивать или уменьшать конкурентные преимущества организации эффективностью и качеством своего труда. С этих позиций организацию следует рассматривать как объединение людей, совместно реализующих общую цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Подход к персоналу как к конкурентному ресурсу организации существенно влияет на структуру системы управления им. Именно принципы формирования системы управления персоналом лежат в основе создания комплекса взаимосвязанных задач, прав и ответственности администрации по отношению к наемным работникам.

Рис. 1. Система конкурентных преимуществ организации.

Превращение персонала в реально действующий фактор системы конкурентных преимуществ организации требует учета системы рисков, связанных с основными направлениями кадровой работы: найма, отбора и подбора кадров, планирования карьеры, организации заработной платы и социальных программ. При этом управление названными рисками дожно быть увязано с жизненным циклом организации (см. рис.2).

2. Организация, осуществляющая свою деятельность в условиях рыночной экономики, вынуждена постоянно корректировать свои стратегические и тактические бизнес-цели в зависимости от конъюнктурных колебаний. Достаточно часто организация вынуждена осваивать новые для себя либо смежные виды деятельности для того, чтобы укрепить свои позиции в агрессивной бизнес-среде. Такого рода действия получили название диверсификация, под которой обычно понимают распределение усилий и капиталовложений между разнообразными видами деятельности, результаты которых непосредственно не связаны между собой1.

' Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Олегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. -Экзамен, 2000, с. 6$.

Условные обозначения: А, Б, В, Г - точки кризисных ситуаций.

Рис. 2. Жизненный цикл организации с позиций антикризисного менеджмента.

Адаптация системы управления персоналом к условиям деятельности диверсифицированной организации осуществляется по следующей логической цепочке: от изменений во внешней среде бизнеса к диверсификации организации, затем - к совершенствованию организационной структуры в целом и службы управления персоналом как одного из ключевых звеньев этой структуры. В свою очередь, в компетенцию службы управления персоналом войдет весь круг проблем, связанных с реструктуризацией потребности в персонале и обеспечением этой потребности.

Реорганизация системы управления персоналом дожна предусматривать и изменение требований к сотрудникам кадровых служб, которые являются основными испонителями функций по адаптации работников к изменяющимся условиям деятельности предприятия. Поэтому в организации дожны быть осуществлены следующие организационные мероприятия:

- структура службы управления персоналом дожна быть реорганизована таким образом, чтобы она отражала оперативные, управленческие и стратегические потребности бизнеса;

- сотрудники службы управления персоналом дожны быть ознакомлены со стратегическими бизнес-целями диверсифицированной организации и привлечены к разработке мероприятий по кадровому обеспечению достижения этих целей;

- система оценки деятельности службы управления персоналом и работников этой службы дожна быть увязана с конкретными результатами работы по кадровому обеспечению диверсификационных программ.

При осуществлении названных мероприятий менеджеры по управлению персоналом во главу угла дожны ставить экономические интересы организации, поскольку именно их реализация позволит обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности предприятия в агрессивной бизнес-среде.

3. Ориентация стратегии управления персоналом на формирование устойчивого конкурентного преимущества складывается под влиянием развития инновационного менеджмента. При этом на первый план выступает реализация принципов: ориентации на потребителя; повышения роли руководства, в том числе руководителя кадровой службы; вовлечения работников в реальный процесс управления на основе делегирования ответственности; сочетания системного и процессного подходов в управлении персоналом. Тенденция развития системы внутрифирменного менеджмента испытывает на себе влияние и тех изменений, которые происходят в индивидуальной рабочей силе работника и совокупной рабочей силе организации. В связи с этим возникает задача реализации внутрифирменного потенциала управления организацией, формирование

которого во многом детерминировано состоянием ее человеческих ресурсов и уровнем их использования. Данная задача может быть реализована путем обоснования концепции кадровой работы. К формированию названной концепции, которая детерминирована спецификой бизнеса и приоритетами стратегического развития организации, существует несколько подходов:

- главные задачи кадровой службы: набор и увольнение персонала, вопросы оплаты и вознаграждения, дисциплина труда, отношения с профсоюзами Ч имеют административный характер и рассчитаны на короткое время. Начальник кадровой службы обычно не входит в состав высшего руководства предприятия или учреждения;

- основные заботы кадровой службы концентрируются на вопросах планового руководства в целях гармонизации различных аспектов социальных и трудовых проблем организации (прием на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). Руководитель службы обычно входит в состав высшего управленческого звена;

- кадровая служба рассматривается как составной элемент целенаправленного руководства организацией, рассчитанного на перспективу. Она дожна содействовать достижению таких целей, как стабильность колектива, повышение экономических показателей и обстановка социального мира. Руководитель отдела кадров обязательно входит в состав совета директоров, а его сотрудники считаются функциональными служащими.

В соответствии с избранной концепцией кадровой работы корректируется перечень функций и организационная структура службы управления персоналом для конкретного предприятия.

4. Опыт формирования служб управления персоналом в российских организациях, накопленный со времени начала экономических реформ, позволяет говорить об изменении сущности кадровой работы. Это проявляется, прежде всего, в переходе от отделов кадров к службе управления персоналом. Однако в

российском бизнесе пока нет единого подхода к управлению персоналом, а изменения в деятельности соответствующих служб в настоящее время происходят под влиянием изменения набора тех функций, которые выпоняют данные службы. Это проявляется и в достаточно широком разбросе наименований тех структурных подразделений, которые осуществляют практическую работу по управлению персоналом (см. табл. 1).

Таблица 1.

Распространенность наименований структурных подразделений по управлению персоналом по данным выборочного обследования1.

№№ п/п Наименование структурного подразделения Частота использования по отраслям

1. Департамент по управлению персоналом (Департамент по работе с персоналом, Департамент персонала) 1 - Пищевая промышленность 1 - Профессиональные услуги 1 - Связь 1 - Топливный комплекс 2 - Финансовый сектор 1 - Электроэнергетика

2. Департамент кадровой политики (Департамент кадровой и социальной политики) 2 - Топливный комплекс

3. Главное управление по общим вопросам, персоналу и транспорту 1 - Топливный комплекс

4. Управление по персоналу (Управление по работе с персоналом) 1 - Машиностроение 2 - Связь 1 - Транспорт 3 - Финансовый сектор

5. Управление по работе с персоналом и кадровой политике 1 - Связь 1 - Финансовый сектор

6. Управление кадрами 1 - Машиностроение 1 - Финансовый сектор 1 - Цветная металургия 1 - Черная металургия

7. Управление кадров, зарплаты и трудовых отношений 1 - Финансовый сектор

8. Служба управления персоналом 1 - Машиностроение

9. Отдел управления персоналом (Отдел по управлению персоналом) ] - Машиностроение 1 -Прочая промышленность 1 - Топливный комплекс 1 - Торговля

10. Отдел персонала (Отдел по работе с персоналом) 1-Пищевая промышленность 1- Прочая промышленность 1 - Строительство

1 Составлено автором на основе данных: Кадровик, 2003, №3, с. 3844.

11. Отдел кадров (Кадровый отдел) 1- Лесная и лесоперерабатывающая промышленность 4 - Машиностроение б - Пищевая промышленность 1 - Профессиональные услуги 1 - Связь 2 - Сервис 1 - Топливный комплекс 2 - Торговля 1 - Транспорт 4 - Финансовый сектор 1 - Черная металургия

12. Отдел оргструктур и штатов 1 - Топливный комплекс

Например, крупные компании отдают предпочтение в названиях Департаментам и Управлениям, однако приоритеты в названиях оргструктур различны. От привычного Департамента по управлению персоналом (Департамента по работе с персоналом, Департамента персонала) организации постепенно переходят к усложнению функций, что проявляется в появлении Департамента кадровой политики (Сибнефть), Департамента кадровой и социальной политики (ТНК). Однако далеко не всегда расширение функций и их сочетание в рамках структурного подразделения могут быть признаны оптимальными: например, в НК Лукойл существует Главное управление по общим вопросам, персоналу и транспорту. Достаточно широкое распространение получили структуры, именуемые Управлениями - по персоналу, по работе с персоналом, по работе с персоналом и кадровой политике. Однако часто организации тяготеют к привычному отделу кадров, его разновидностями может быть, например, Управление кадрами или Управление кадрами, зарплаты и трудовых отношений (Альфа-банк).

По мнению автора, существует причинно-следственная взаимосвязь между названием структурного подразделения и функциями, которые регулируются в его рамках, состоящая.в том, что название фактически отражает перечень функций. Именно поэтому можно сделать вывод о том, что столь прогрессивное в экономически развитых западных странах направление кадровой работы - управление человеческими ресурсами - пока практически не востребовано российскими бизнес-структурами и, соответственно, не получило широкого

распространения как в названиях кадровых служб и их подразделений, так и в содержании их работы. В нашей стране пока не сформировались как объективные, так и субъективные предпосыки для такого перехода. Кроме того, большинство российских предприятий не располагают ни подготовленными дожным образом специалистами, ни достаточными финансовыми ресурсами, которые необходимы для внедрения прогрессивных кадровых технологий, тем более, что такого рода инвестиции могут иметь достаточно длительный срок окупаемости.

5. Под функциями управления персоналом автор понимает виды управленческой деятельности, сформировавшиеся под влиянием разделения управленческого труда и направленные на персонал как объект управления. Систематизация функций управления персоналом позволяет определить место одноименной службы в оргструктуре предприятия, а в ряде случаев - и повысить ее статус. Расширение перечня функций кадровых служб лишь частично может произойти под влиянием административных решений топ-менеджеров, так как объективной основой такого рода инноваций может служить изменение приоритетов кадровой стратегии, складывающееся, в том числе, под влиянием диверсификации производства. Другой важной предпосыкой изменения сложности и структуры функций управления персоналом станет в перспективе рассмотрение профессиональной деятельности работника как объекта управления. При этом дожным образом изменяется система документооборота и делопроизводства в кадровой службе, усовершенствуется организационно-техническое обеспечение ее деятельности.

Реализация описанного подхода к управлению персоналом по предложению автора начинает постепенно осуществляться в ООО Тольятти-каучук. В частности, к более тесному сотрудничеству со службой управления персоналом привлекаются отдельные подразделения бухгатерии, связанные с расчетом и начислением заработной платы, компенсаций, социальных льгот; подразделения социальной инфраструктуры, призванные

обеспечивать социальные потребности работников; отдел труда и заработной платы; отдел подготовки кадров. Такая интеграция усилий структурного подразделения организации по управлению человеческими ресурсами способствует повышению эффективности данной работы и позволяет заложить основы для перехода к вертикально-интегрированной или сквозной структуре организации службы управления персоналом. Современное состояние кадровой работы в данной организации требует упрочения позиций и эффективной работы службы управления персоналом. Пока руководство ООО Тольяттикаучук не видит оснований для предоставления линейным руководителям большего объема пономочий при принятии кадровых решений. Кроме того, состояние регионального рынка труда (в частности, уровень безработицы среди представителей тех профессий и специальностей, которые определяют структуру спроса на рабочую силу со стороны 0 0 0 Тольяттикаучук) и качественные характеристики уже привлеченных в организацию работников (как по критериям профессионально-квалификационных характеристик, так и по совокупности мотивационных установок), пока не позволяют руководству рассматривать персонал организации как ее главный конкурентный ресурс.

Достаточно средний уровень компетентности субъектов управления в вопросах кадрового менеджмента и неготовность самого персонала как объекта управления к восприятию современных кадровых технологий (без подозрения о покушении на свои права и экономические интересы) допоняет перечень тех причин, по которым формирование компетентной и авторитетной службы управления персоналом для 0 0 0 Тольяттикаучук остается главной задачей сегодняшнего дня. Вопрос о переходе к службе управления человеческими ресурсами может быть положительно решен в перспективе, по мере того, как будут сформированы объективные и субъективные предпосыки для такого перехода.

Один из вариантов организации службы управления персоналом в соответствии с предлагаемой автором структурой схематично выглядит следующим образом:

- подразделения службы управления персоналом выпоняют основные и системообразующие функции (оценка персонала, стимулирование и мотивация трудовой деятельности, развитие персонала), а также реализуют стратегический блок кадровых задач (разработка стратегии и политики, специальных программ управления персоналом). Основная функция этих подразделений - стратегия, методическое обеспечение и координация деятельности всех субъектов управления персоналом в организации, оказание им консультативной помощи, обучение методам управления персоналом;

- сотрудники службы управления персоналом оказывают также консультативную помощь руководителям всех звеньев управления, принимают участие совместно с линейными руководителями в решении текущих задач управления персоналом. Они являются своеобразными пономочными представителями кадровой службы, источниками информации для анализа процессов управления персоналом, проводниками ее стратегии и политики.

Осуществленная к настоящему времени реорганизация структуры управления ООО Тольяттикаучук, в соответствии с рекомендациями автора, позволила повысить статус кадровой службы в рамках организации (см. рис.3). Вместе с тем, осознавая все положительные преимущества перехода от отдела кадров к службе управления персоналом, реальность такого перехода для 0 0 0 Тольяттикаучук представляется автору пока гипотетической.

Учреждения общепита

Рис. 3. Фрагмент структурыуправления 000Тольяттикаучук после внедренияпредложений автора.

6. Результативность профессиональной деятельности руководителя кадровой службы (HR-директора) зависит от ее статуса в рамках организации и уровня его компетентности.

Статус HR-директора определяется принадлежностью его дожности к топ-менеджменту организации, так как это позволяет ему: участвовать в стратегическом планировании, разработке и обсуждении всех проектов, влиять на политику управления, формировать бюджет службы управления персоналом. Однако на практике такое положение вещей далеко не всегда достижимо, особенно если HR-директор является узким специалистом в области управления персоналом и профессионально не готов к роли топ-менеджера.

Сравнительный анализ ранга руководителей кадровых служб показывает, что в оргструктурах различных компаний они имеют разный статус. В ряде компаний руководитель кадровой службы является членом правления либо вице-президентом (НК Лукойл, НК Роснефть), заместителем генерального директора организации (Аэрофлот-Российские авиалинии, Ростелеком, Татнефть, Нижнетагильский металургический комбинат, Ярославский моторный завод Автодизель, объединение Ижорские заводы) - то есть фактически может быть отнесен к топ-менеджменту. Аналогичным образом дело обстоит и в ООО Тольяттикаучук, где HR-директор является заместителем генерального директора по работе с персоналом (см. рис.3). В тех организациях, где руководитель кадровой службы находится в прямом подчинении не у руководителя организации, а у одного из его заместителей, это определенным образом понижает его статус (Русский Алюминий, ТНК, РАО ЕЭС России, НК Юкос, Сибнефть, Связьинвест, Выспеком, Газпром, Альфа-Банк). В тех организациях, где кадровая работа ведется в рамках отела кадров по традиционным технологиям, статус руководителя данного отдела соответствует менеджеру среднего звена. Место каждого руководителя в иерархии организации дожно соответствовать уровню ответственности и пономочий, который

не может быть максимальным именно у HR-директора, так как материальные ресурсы в действительности ценятся выше, нежели человеческие.

Уровень квалификации HR-директоров в российских компаниях далеко не одинаков. Это можно проследить по распределению наиболее квалифицированных специалистов, занимающих данные дожности, по отраслям экономики (см. рис.4). При анализе приведенных данных к отраслям, аккумулирующим наиболее квалифицированных HR-директоров, можно отнести машиностроение, финансовый сектор, топливный комплекс, сферу профессиональных услуг, связь, черную металургию. К явным аутсайдерам относятся легкая промышленность и сельское хозяйство, на предприятиях которых не выявлены HR-директора высшей квалификации. Причинами такого разброса являются, прежде всего, факторы экономической активности и перспективы развития производства, имеющие в России ярко выраженную отраслевую дифференциацию.

7. Для оценки уровня профессионализма специалистов в области управления персоналом, автором было проведено социологическое обследование на базе ОАО Вогоцеммаш и ООО Тольяттикаучук. Социологический опрос охватил 38 руководителей отделов и 260 сотрудников названных организаций и подведомственных им учреждений. Итоги подводились как по всему контингенту опрошенных, так и по отдельным выборкам (по возрасту, стажу работы в качестве руководителя, в том числе в области управления персоналом).

При сопоставлении результатов учитывались расхождения между показателями оценки и самооценки, скорректированными после опроса подчиненных. Ключевыми при формировании выводов по результатам социологического обследования стали также данные:

- оценок генеральными директорами знаний, навыков и потенциала развития управленцев разного уровня, а также соотношения между функциями управления и "управленческими ролями", которые менеджерам приходится испонять;

- самооценок менеджеров значимости в их деятельности различных функций и ролей и соответственно оценок потребностей в повышении квалификации (развитии управленческих навыков и приобретении знаний).

Рис. 4. Доля отраслей народного хозяйства в рейтинге л200 самых профессиональных директоров по персоналу России1.

Рассматривались такие компоненты знаний и навыков менеджеров, как знание основных теоретических положений и практических методов (функциональных навыков), непосредственно связанных с выпоняемой работой; практический опыт и умение использовать имеющиеся знания и навыки при реше-

нии различных проблем управления в пределах своей компетенции; личностные характеристики (система ценностей и отношение к делу), влияющие на стиль лидерства.

Сопоставительный анализ бизнес-стратегий ОАО Вогоцеммаш и ООО Тольяттикаучук, а также связанных с ними структур показал, что руководство большинства из них далеко не всегда способно предвидеть грядущие изменения и характер необходимых преобразований, в том числе в области развития человеческих ресурсов. Во многом это объясняется тем, что в процессе бизнес-планирования основное внимание уделялось собственно стратегии бизнеса, в то время как проблемы стиля управления и организационного развития рассматривались в качестве второстепенных, к решению которых можно приступить после завершения неотложных девирсификационных преобразований бизнеса и адаптации к ним структуры управления. При разработке программ изменения систем управления предприятиями лишь в редких случаях в качестве неотъемлемого компонента включались подпрограммы организационного развития и совершенствования управления персоналом. Кроме того, негативное влияние на формирование стратегии управления человеческими ресурсами оказывал и невысокий статус руководителя кадровой службы, во многом определенный узкой зоной ответственности данного менеджера. Например, в ОАО Вогоцеммаш вплоть до начала перехода к современной системе управления персоналом, в рамках кадровой службы сохранялась ориентация на традиционный круг задач: подбор и расстановку кадров, ведение кадрового делопроизводства.

Реализация предложений автора, обеспечивая комплексный подход к совершенствованию технологии работы кадровой службы, будет содействовать росту эффективности ее деятельности и способствовать, в конечном итоге, реализации конкурентных преимуществ организации за счет развития ее персонала.

Публикации по теме диссертации:

1. Грачев B.C., Мурахтанова Н.М. Менеджмент: Учебное пособие. -Тольятти, Изд-во ТОПИ, 1997, 32,0 п.л., в т.ч. автора 16,0 п.л.

2. Грачев B.C., Мурахтанова Н.М. Маркетинг: Учебное пособие. - Тольятти, Изд-во ТОПИ, 1997,20,0 п.л., в т.ч. автора 10,0 п.л.

3. Грачев B.C., Русинов Ф.М. Основы российского менеджмента и модель современного менеджера //Консультант директора, 1997, №14, 0,4 п.л., в т.ч. автора 0,2 п.л.

4. Грачев B.C. Управление предприятием в рыночной экономике /Вестник Вожского университета им.В.Н.Татищева, серия Экономика, 2003, вып.5, 0,3 п.л.

5. Грачев B.C. Человек как субъект экономической жизни /Вестник Вожского университета им.В.Н.Татищева, серия Экономика, 2003, вып.5, 0,4 п.л.

6. Грачев B.C. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: Материалы международной научной конференции Актуальные проблемы науки и практики - Татищевские чтения. - Тольятти, Изд-во Вожского университета им .В Н.Татищева, 2004,0,3 п.л.

7. Грачев B.C. Эволюция кадровой работы - от отдела кадров к службе управления персоналом /Вестник Вожского университета им.В.Н.Татищева, серия Экономика, 2004, вып.6, 0,3 пл.

8. Грачев B.C. Влияние формы собственности на кадровую политику предприятия /Семнадцатые международные Плехановские чтения: Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава. - М.: Изд-во Рос. экон. акад, 2004,0,1 п.л.

9. Грачев B.C. Роль HR-директора в структуре управления организацией /Семнадцатые международные Плехановские чтения: Тезисы докладов аспирантов, докторантов и научных сотрудников. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004,0,1 п.л.

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова Заказ № 46 Тираж 100 экз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Грачев, Виктор Степанович

Введение

Содержание

Глава 1. Теоретические основы разработки концепции управления персоналом организации.

1.1. Конкурентные преимущества организации и стратегия их достижения.

1.2. Диверсификация организации и адаптация к ней системы управления персоналом.

Глава 2. Состояние работы с персоналом на предприятиях, работающих в условиях рынка.

2.1. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация.

2.2. Опыт формирования служб управления персоналом предприятий.

Глава 3. Совершенствование деятельности службы управления персоналом в условиях диверсификации производства.

3.1. Роль НЛ-директора в организации.

3.2. Оценка эффективности работы службы управления персоналом

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности работы кадровой службы на основе деятельности ее руководителя"

Актуальность темы исследования. Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию и использованию человеческих ресурсов общества. Решение этой задачи следует начинать с уровня предприятий и организаций, т.к. именно в их рамках сосредоточены рабочие места и работающие на них работники. Отраслевая принадлежность организации во многом предопределяет специфику конкретных форм и методов работы с персоналом, организацию деятельности кадровых служб и их руководителей. Система управления персоналом формируется под влиянием стратегии развития организации и стиля руководства высшего менеджмента. Но если первому аспекту этой проблемы уже уделено достаточно много внимания, то второму - явно недостаточно. Все сказанное обусловило выбор темы диссертации.

Проблема повышения эффективности работы кадровой службы в первую очередь - путем оптимизации деятельности ее руководителя, разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десс-лера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Дела роль руководителя рассматривается с позиций теорий мотивации, общей теории управления организацией и ее структурными подразделениями. В исследованиях российских ученых вопросы влияния деятельности руководителя кадровой службы на эффективность ее работы получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Вогина H.A., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Карташовой JT.B., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф.,

Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Травина В.В. и ряда других специалистов. Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых, в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях г.Тольятти, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области организации работы кадровых служб и изменения статуса менеджеров по персоналу в организациях. К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; разработку требований к сотрудникам служб управления персоналом, в том числе - к их руководителям и ряд других. Решение такого рода вопросов для предприятий и организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.

Цель диссертационной работы состоит в разработке методологических основ совершенствования работы кадровой службы на основе оптимизации деятельности ее руководителя.

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- определить значение кадровой службы и деятельности ее руководителя в системе конкурентных преимуществ организации;

- выявить влияние диверсификации бизнеса на изменение организационной структуры управления персоналом;

- диагностировать основные проблемы формирования и реформирования кадровых служб в условиях современных социально-экономических преобразований в России;

- обосновать необходимость расширения перечня функций по управлению персоналом на уровне организации;

- разработать предложения по обеспечению повышения статуса руководителя кадровой службы организации.

Предметом исследования являются социальные и организационно-экономические отношения, возникающие у руководителя службы управления персоналом в процессе управления им.

Объектом исследования является деятельность руководителей кадровых служб промышленных предприятий г.Тольятти.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами. В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу деятельности кадровых служб и их руководителей, а также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.

Информационная база исследования представлена материалами Министерства труда и социального развития РФ, Государственного комитета по статистике РФ, отчетными данными ОАО Вогоцем-маш и ООО Тольяттикаучук, а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсах.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании и разработке методологических основ и системы мер по повышению эффективности работы кадровой службы организации на основе повышения ее статуса и оптимизации деятельности руководителя этой службы.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- определены роль и значение системы управления персоналом в стратегии реализации конкурентных преимуществ организации;

- выявлены тенденции изменения подходов к организации управления персоналом и разработаны предложения по адаптации оргструктур, в том числе и системы управления персоналом, к условиям диверсификации деятельности организации;

- осуществлена систематизация функций управления персоналом и обоснованы рекомендации по расширению их перечня на основе анализа опыта деятельности кадровых служб и возникающих в данной области проблем;

- обоснован комплекс мер по повышению статуса руководителя кадровой службы организации, в том числе за счет роста эффективности ее работы.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что их внедрение будет способствовать повышению эффективности работы кадровых служб в условиях диверсификации деятельности организации и совершенствования стратегии реализации ее конкурентных преимуществ. Предложения и рекомендации автора могут стать для руководителей организаций методической базой для осуществления реформирования кадровых служб, повышения статуса их руководителя, улучшения организационно-технического обеспечения системы управления персоналом, что в совокупности будет способствовать росту эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были использованы ОАО Вогоцеммаш и

ООО Тольяттикаучук при осуществлении комплекса мероприятий по реформированию деятельности службы управления персоналом, в том числе в подведомственных организациях.

Результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и использованы в преподавании дисциплин Управление человеческими ресурсами, Управление персоналом организации, Организационное поведение.

Теоретические положения диссертации, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в ней, были доложены автором на Международных научных конференциях Татищевские чтения (Тольятти, апрель 2003 г., апрель 2004 г.) и Семнадцатых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2004 г.).

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 9 работ общим объемом 53,9 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 27,7 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 160 страницах и включает в себя 11 таблиц и 29 рисунков. Список использованной литературы содержит 118 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Грачев, Виктор Степанович

Заключение

Изучение проблем повышения эффективности работы кадровых служб позволяет сформулировать ряд выводов и положений, подводящих итоги настоящего диссертационного исследования.

1. Основой разработки стратегии развития организации в целом и системы управления персоналом Ч в частности, дожно служить выявление конкурентных преимуществ организации. В современных условиях российского бизнеса, все сильнее ощущающего влияние на свое развитие процессов глобализации экономики, подход к персоналу как к конкурентному ресурсу организации существенно влияет на структуру системы управления персоналом. Именно принципы формирования системы управления персоналом лежат в основе создания комплекса взаимосвязанных задач, прав и ответственности администрации по отношению к наемным работникам. При этом на первый план выходят принципы: разделения и кооперации труда; единства цели и руководства; соотношения централизации и децентрализации власти; соотношения власти и ответственности.

2. Превращение персонала в реально действующий фактор системы конкурентных преимуществ организации требует учета системы рисков, связанных с основными направлениями кадровой работы: найма, отбора и подбора кадров, планирования карьеры, организации заработной платы и социальных программ. При этом управление названными рисками дожно быть увязано с жизненным циклом организации. Этот подход особенно важен в том случае, когда предприятие находится на стадиях спада и кризиса. В данных условиях стратегия реализации конкурентных преимуществ трансформируется в стратегию антикризисного развития, а менеджмент персонала дожен стать, по преимуществу, антикризисным. Это тем более важно, что сама возможность антикризисного управления реализуется на практике самим персоналом организации.

3. Важным фактором, влияющим на изменение подходов к организации управления персоналом, является практически завершившийся переход к управлению человеческими ресурсами, под влиянием которого сформировалась и продожает динамично развиваться теория человеческого капитала. Ориентация стратегии управления персоналом на формирование устойчивого конкурентного преимущества складывается под влиянием развития инновационного и институцио-нально-трансакционного менеджмента. При этом на первый план выступает реализация принципов: ориентации на потребителя; повышения роли руководства, в том числе НЯ-директора; вовлечения работников в реальный процесс управления; сочетания системного и процессного подходов в управлении персоналом. Тенденция развития системы внутрифирменного менеджмента испытывает на себе влияние и тех изменений, которые происходят в индивидуальной рабочей силе каждого работника и совокупной рабочей силе организации. В связи с этим дожна быть решена задача реализации внутрифирменного потенциала управления организацией, формирование которого во многом детерминировано состоянием человеческих ресурсов и уровнем их использования.

4. Опыт формирования служб управления персоналом в российских организациях, накопленный со времени начала экономических реформ, позволяет говорить об изменении сущности кадровой работы. Это проявляется, прежде всего, в переходе к управлению человеческими ресурсами, концепция которых использует экономические аргументы для обоснования необходимости инвестиций в персонал. Однако в российском бизнесе пока нет единого подхода к управлению человеческими ресурсами, что проявляется, в том числе, и в различных наименованиях кадровых служб - от Департаментов по управлению персоналом до традиционных Отделов кадров. И дело здесь не столько в разнице в названиях, сколько в наличии причинно-следственной связи между наименованием структурного подразделения и функциями, относящимися к его компетенции. Именно поэтому столь прогрессивное направление кадровой работы - управление человеческими ресурсами - пока не востребовано российскими бизнес-структурами и не получило широкого распространения. В нашей стране пока не сформировались как объективные, так и субъективные предпосыки для такого перехода. Кроме того, большинство российских предприятий не располагают достаточными финансовыми ресурсами, которые необходимы для внедрения прогрессивных кадровых технологий, тем более, что такого рода инвестиции могут иметь достаточно длительный срок окупаемости.

5. Систематизация функций управления персоналом позволяет определить место одноименной службы в оргструктуре предприятия, а в ряде случаев - и повысить ее статус. Под функциями управления персоналом следует понимать совокупность видов управленческой деятельности, сформировавшихся под влиянием разделения управленческого труда и направленных на персонал как объект управления. Расширение перечня функций кадровых служб лишь частично может произойти под влиянием административных решений топ-менеджеров, так как объективной основой такого рода инноваций может служить изменение приоритетов кадровой стратегии, складывающееся, в том числе, под влиянием диверсификации производства. Другой важной предпосыкой изменения объемов и структуры функций управления персоналом станет в перспективе трансформация объекта управления в системе кадрового менеджмента и переход к трактовке профессиональной деятельности работника как объекта управления. При этом дожным образом изменяется система документооборота и делопроизводства в кадровой службе, усовершенствуется организационно-техническое обеспечение ее деятельности.

6. Одним из основных факторов повышения эффективности работы кадровых служб является деятельность руководителя. В свою очередь, результативность профессиональной деятельности НЯ-директора зависит не только от его компетентности, но и от статуса возглавляемой им службы в рамках организации. С другой стороны, личный статус НЯ-директора определяется принадлежностью его дожности к топ-менеджменту организации, так как это позволяет ему: участвовать в стратегическом планировании, разработке и обсуждении всех проектов, влиять на политику управления, формировать бюджет службы управления персоналом. Однако на практике такое положение вещей далеко не всегда достижимо, особенно если НЯ-директор является узким специалистом в области управления персоналом и профессионально не готов к роли топ-менеджера. Кроме того, место в иерархии организации дожно соответствовать уровню ответственности и пономочий, который не может быть максимальным именно у НЯ-директора, так как материальные ресурсы в действительности ценятся выше, нежели человеческие.

7. Оценка эффективности деятельности НЯ-директора тесно сопряжена с оценкой работы возглавляемой им кадровой службы. Наиболее распространенной является оценка по схеме затраты - результаты, когда анализируется расходование бюджета службы управления персоналом, в том числе, по направлениям использования. Такой подход позволяет оценить отдачу, в том числе, от инвестиций в персонал, а также размеры упущенной выгоды. Однако при этом упускается из виду социально-психологическая и организационно-управленческая эффективность работы кадровой службы. Здесь уже не обойтись только стоимостными критериями, так как для каждого вида оценки дожна быть разработана своя система показателей и соответствующая ей схема сбора и обработки информации с использованием современных компьютерных технологий. Кроме того, структуру целей оценки следует соотнести с упомянутой системой показателей. В частности, необходимо реализовать административные, финансово-экономические и мотивационные цели оценки эффективности работы службы управления персоналом. Такой комплексный подход позволяет структурировать сам процесс оценки, выявить ее основные функции, сформулировать принципы ее реализации и требования к процедуре проведения, исходя из норм корпоративной культуры и философии менеджмента, индивидуальных для каждой организации. Данные требования могут быть применены и при оценке эффективности конкретных направлений кадровой работы, например, программ развития персонала. Совершенствование технологии оценки работы кадровых служб призвано содействовать росту эффективности их деятельности и способствовать, в конечном итоге, реализации конкурентных преимуществ организации за счет развития ее человеческих ресурсов.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Грачев, Виктор Степанович, Москва

1. Актуальные проблемы развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

2. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы.- М.: Экономика, 1989.

3. Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: Экономика 1997.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПКгосслужбы, М., Политиздат, 1989.

5. Бродская Т.А. Влияние профессиональной культуры руководителя на эффективность функционирования системы управления персоналом коммерческого предприятия: Автореферат дис. .канд. экон. наук. -М., 1999.

6. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

7. Вудвок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика. - М.: Дело, 1998.

8. Голубков Е. Какое принять решение: Практикум хозяйственника.1. М.: ИНФРА-М, 1990.

9. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

10. Грачев М. Управление трудом: практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990.

11. Денисов В.А., Филиппов A.B. Управление персоналом в корпорациях. М.: Недра, 1999.

12. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.

13. Джексон Грейсон-младший, Карл О'Дел. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

14. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учебник. М.: Высшая школа, 1989.

15. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: ООО Диалог-Сибирь, 2001.

16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Воронеж, Изд-во ВГУ, 1998.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.18. Ёкина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.

18. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2004.

19. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: РЭА, 1998.

20. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000.

21. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом (настольная книга менеджера). -М.: Экзамен, 2000.

22. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002.

23. Забелин П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Предпринимательский менеджмент: Учебно-практическое пособие.- М.: Приор, 1999.

24. Иванов Ю.И., Лозик Н.Ф. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М.: РЭА, 1997.26

Похожие диссертации