Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Альбитер, Леонид Михайлович
Место защиты	Самара
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом"

На правахткописи

АЛЬБИТЕР ЛЕОНИД МИХАЙЛОВИЧ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫМ МЕХАНИЗМОМ (НА МАТЕРИАЛАХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ)

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление

народным хозяйством экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности, экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Самара 2007

0 7 КЮН 2007

003063854

На правах рукописи

АЛЬБИТЕР ЛЕОНИД МИХАЙЛОВИЧ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫМ МЕХАНИЗМОМ (НА МАТЕРИАЛАХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ)

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление

народным хозяйством экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности, экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Самара 2007

Работа выпонена в Самарском государственном техническом университете

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Гагаринская Галина Павловна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, доцент Кузьмина Наталья Михайловна

кандидат экономических наук, доцент Ряднов Валерий Леонидович

Ведущая организация

Пензенский государственный университет

Защита состоится л27 июня 2007 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 212 214 03 при Самарском государственном экономическом университете по адресу ул Советской Армии, 141, ауд 325, г Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан л 26 мая 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета

Вокодавова Е В

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

В условиях глубокой интеграции Российской Федерации в мировую экономику сложилась тенденция к снижению эффективности деятельности предприятий пищевой промышленности Встает вопрос насыщения продовольственного рынка высококачественным и доступным по цене отечественным продовольствием

Обеспечение роста эффективности производства предполагает не только эффективное использование всех производственных ресурсов предприятий, но и выявление степени их взаимообусловленности и взаимосвязи, в первую очередь, эффективности производства и труда

Необходимость регулирования соотношения темпов роста производительности и оплаты труда обусловлена тем, что расширенное воспроизводство обеспечивается, прежде всего, за счет прибавочного продукта Поэтому во всех развитых странах соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы в производственном секторе экономики находится под пристальным вниманием государства. Успешное решение этой проблемы во многом достигается за счет мотивационного воздействия на трудовую деятельность персонала, технологии которого до сих пор не нашли широкого применения на предприятиях пищевой промышленности

Недоучет этого фактора в рыночной экономике России во многом предопределил резкое снижение эффективности производства и разбалансирован-ность воспроизводственного процесса с вытекающими отсюда негативными последствиями темпы спада производства не адекватны темпам сокращения численности работающих, темпы роста заработной платы намного опережают темпы роста производительности труда, хотя обеспечивают только уровень простого воспроизводства рабочей силы

В современных условиях сложилась ситуация, когда эффективность производства на предприятиях пищевой промышленности практически не увязана с мотивационным механизмом и производительностью труда, хотя эта взаимосвязь, отражаемая, главным образом, соотношением темпов роста производительности труда и заработной платы, рассматривается в экономической науке как основополагающий закон экономики, поскольку опережающий рост производительности труда служит базой для поддержания оптимальных пропорций между производством, накоплением и потреблением.

Поэтому постановка и решение проблем, связанных с повышением эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом на предприятиях пищевой промышленности, обоснование стратегических приоритетов развития предприятий являются весьма актуальными

Степень разработанности проблемы.

Значительный вклад в развитие основ теории эффективности производства и труда и их взаимосвязи внесли зарубежные ученые-экономисты - А Смит и К, Маркс, разработавшие теорию трудовой стоимости, А. Маршал, исследовавший эффективность использования производственных ресурсов с точки зрения теории факторов производства, Д. Кендрик, осуществивший комплексное исследование производительности труда, факторов ее роста и построение трендов, Дж. Кларк, предложивший теорию предельной производительности, Д С Синк, обосновавший механизм измерения и управления ростом производительности, Ф, Тейлор, разработавший методы организации и управления производством с целью роста его эффективности в рамках научного менеджмента, и Г Эмерсон, разработавший концепцию лэффективности или производительности

В становлении теории эффективности производства и труда и их взаимосвязи в отечественной науке основной вклад внесли Иоффе М, Иоффе П, Немчинов В С, Струмилин С, Г., которые первыми разработали теоретические положения и методику определения производительности труда. Теоретические вопросы эффективности производства рассмотрены в работах Г А Александрова, А С Астахова, Л Э Кунельского, К С Ремизова, Ю Д Решетникова

Теория и практика эффективного управления промышленным производством рассматривались в работах А Г. Аганбегяна, К.В Барышникова, Л С. Бляхмана, Ю Т. Бубнова, Б С Глазмана, В Д Гончарова, Г П Иванова, Э М Короткова, Б Г Литвака, Н И Кузнецова, И.Кхола, Д С Львова, М Мескона, М.И. Римера

Вопросы побуждения человека к труду исследованы российскими экономистами Б М Генкиным, П В Журавлевым, Ю Г Одеговым, Н А Вогиным, Г П Гагаринской и другими, им не противоречат зарубежные исследования Джона Стредвика, Р. Хендерсона, А Маслоу, Д Мак Клеланда, Ф. Херцберга, Д Риккардо и других

Мало исследованными остаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование повышения эффективности производства в пищевой промышленности на основе мотивационного механизма Стратегия развития современного производства вызывает необходимость разработки целого ряда вопросов по оценке и повышению эффективности промышленных предприятий Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства в пищевой промышленности, предопределили тему диссертационного исследования, его цель и основные задачи

Целью данной работы является разработка теоретических и методических основ повышения эффективности производства на основе управления мо-тивационным механизмом на предприятиях пищевой промышленности

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы эффективности производства.

2 Обобщить и систематизировать научные точки зрения по определению сущности экономических категорий лэффективность производства, производительность труда и мотивационный механизм

3. Выявить факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность производства и труда в пищевой промышленности.

4 Разработать методические подходы к мотивационному воздействию на работников основного производства с целью повышения производительности труда.

5 Обосновать конструкцию мотивационного механизма и ее движущей силы в целях повышения эффективности производства предприятий пищевой промышленности

6 Предложить систему показателей повышения эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом предприятий пищевой промышленности

7. Апробировать авторскую методик в реальных условиях деятельности предприятий пищевой промышленности

Область исследований: пп 15 1. Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности; пп. 15 15 Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства и пп 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе повышения эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом.

Объектом исследования являются предприятия пищевой промышленности Российской Федерации

Методологическая и информационная база. Методологической и теоретической базой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования труда Исследования проводились на основе системного подхода.

Для решения поставленных задач широко использовались методы научной абстракции, статистического и экономического анализа (кореляционно -регрессионный анализ, кластерный анализ), графический, экономико-математического моделирования с применением пакетов прикладных программ EXCEL, Statxstica Информационное обеспечение работы составили законодательные акты центральных органов власти РФ, материалы Росстата и Самара-стата, первичные материалы предприятий пищевой промышленности, материалы межрегиональных и региональных научно-практических конференций, мо-

нографии, публикации в периодических изданиях, материалы исследований, проведенных автором.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили положения экономической теории по вопросам эффективности производства, производительности труда и заработной платы, труды отечественных и зарубежных ученых

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1 Дана авторская трактовка понятий лэффективность производства, мотивационный механизм, производительность труда применительно к предприятиям пищевой промышленности.

2 Предложена авторская классификация факторов, оказывающих существенное влияние на эффективность производства предприятий пищевой промышленности.

3 Разработана методика реализации мотивационного воздействия, учитывающая социально-демографические характеристики рабочей силы предприятий пищевой промышленности, индивидуальные потребности каждого рабочего, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала, повышение качества рабочей силы, стимулирование роста производительности труда и производство конкурентоспособной продукции

4 Разработана конструкция мотивационного механизма как сочетание форм, видов, методов организации работы с персоналом, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента с целью повышения эффективности производства

5. Предложена система показателей повышения эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом предприятий пищевой промышленности

Практическая значимость работы

Практическая значимость работы состоит в том, что выпоненные исследования по управлению мотивационным механизмом с целью повышения эффективности производства могут быть использованы предприятиями пищевой промышленности в целях повышения результативности работы, а также региональными органами управления в целях разработки социальных программ, способствующих развитию предприятий пищевой промышленности.

Апробация результатов исследования.

1. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем мотивации в ЗАО Самарский булочно-кондитерский комбинат, ОАО Самаралакто, ОАО Самарский жиркомбинат

2. Основные положения методики, представленные в исследовании, были реализованы в образовательном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет при изучении дисциплин Экономика промышленности и Управление персоналом

Публикации.

По теме диссертации опубликовано 8 работ, общим объемом 20,22 печ. л, из них авторский объем 10,63 печ л

Структура и объем диссертации.

Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Работа содержит 14 рисунков, 25 таблиц.

Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику уровня разработанности проблемы, определение цели и объекта исследования, научной новизны и практической значимости работы,

В первой главе Теоретические и методические основы исследования взаимосвязи эффективности производства и мотивационного механизма систематизированы научные точки зрения по определению сущности экономических категорий лэффективность производства, производительность труда и мотивационный механизм Рассмотрены теоретические вопросы эффективности производства, определяющие ее факторы и методы измерения, производительность труда как основной показатель эффективности производства и использования трудовых ресурсов, факторы, влияющие на эффективность производства предприятий пищевой промышленности. Теоретически обоснована необходимость совершенствования мотивационного механизма в отраслях пищевой промышленности.

Во второй главе Управление мотивационным механизмом с целью повышения эффективности производства в пищевой промышленности проведено комплексное исследование эффективности производства, труда и заработной платы и их взаимосвязи в пищевой промышленности на примере Самарской области, дана оценка тенденции развития их соотношений, показана разбалан-сированность воспроизводственного процесса Разработана методика реализации мотивационного воздействия, учитывающая социально-демографические характеристики рабочей силы предприятий пищевой промышленности, индивидуальные потребности каждого рабочего, а также целевую направленность на стимулирование роста производительности труда и производство конкурентоспособной продукции Разработана конструкция мотивационного механизма, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, т е. определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой операции технологического процесса.

В третьей главе Совершенствование процесса управления мотивационным механизмом на предприятиях пищевой промышленности проведена апробация методики мотивационного воздействия на основе конструкции мотивационного механизма. С помощью авторской системы показателей проведена оценка влияния мотивационного механизма на эффективность производства предприятий пищевых производств

В заключении сформулированы предложения и рекомендации по совершенствованию управления мотивационным механизмом с целью повышения эффективности производства предприятий пищевой промышленности

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Дана авторская трактовка понятий лэффективность производства, мотивационный механизм, производительность труда применительно к предприятиям пищевой промышленности.

Исследуя эффективность производства в пищевой промышленности, можно отметить, что в отрасли произошло снижение объемов производства практически всех видов продукции, уровня рентабельности и рост числа убыточных производств, что можно объяснить ростом объемов аналогичной импортной продукции, неконкурентоспособностью многих видов производимой в регионе продукции Одновременно со спадом производства произошло и беспрецедентное снижение производительности труда Трудоизбыточность на предприятиях пищевой промышленности, в первую очередь, на крупных, носит хронический характер и проявляется главным образом в недозагруженности мощностей, в низкой средней выработке, неритмичности производства, простоях, вынужденных отпусках и сокращении рабочего дня для отдельных категорий работников В отрасли сложилось неблагоприятное соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы. К 2005 году в большинстве подотраслей пищевой промышленности темпы роста производительности труда заметно отставали от темпов роста заработной платы Это говорит о том, что в отрасли наблюдается значительная диспропорция между производством, накоплением и потреблением, которая означает нарушение основополагающего закона экономического развития Причинами сложившейся ситуации, наряду с вышеперечисленными факторами, стали неэффективность применяемых систем оплаты труда на предприятиях, рост номинальной заработной платы исключительно за счет роста цен, излишняя численность работников, увеличивающая расходы на оплату труда, но не дающая соответствующего прироста объема продукции вследствие неэффективного использования трудовых ресурсов Характерной чертой отрасли является низкая квалификация рабочих (средний разряд 3-4)

Учитывая вышеизложенное, эффективность производства предприятий пищевой промышленности автором рассматривается как сложная социально-экономическая категория воспроизводства, определяемая как отношение результата и вызвавших его затрат и отражающая качественный процесс развития производительных сил в тесном взаимодействии с производственными отношениями

В связи с этим очень важную роль играет мотивационный механизм, который рассматривается как система организационных форм, методического обеспечения и инвестиционных мероприятий, направленных на обеспечение эффективности производства

В качестве одного из основных показателей, характеризующих эффективность производства, большинство авторов считают производительность труда С точ-

ки зрения автора исследования, производительность труда рассматривается как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями современных производств пищевой промышленности, и определяется как результативность труда, которая выражается определенным количеством продукции требуемого качества, произведенных в единицу рабочего времени, и зависит от личностных качеств рабочего, степени его мотивации, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства, реальному размеру заработной платы

2. Предложена авторская классификация факторов, оказывающих существенное влияние на эффективность производства предприятий пищевой промышленности.

Эффективность предприятия формируется как во внутренней так и во внешней сферах его функционирования Во внешней среде формируется его спрос на продукцию, определяющий объемы продаж.

Во внутренней среде функционирования предприятия главными компонентами эффективности выступают издержки производства и реализации продукции, определяемые эффективностью использования производственных и финансовых ресурсов.

Автор предлагает разделить множество факторов, влияющих на эффективность производства предприятий пищевой промышленности, на группы - факторы внешней среды и факторы внутренней среды предприятия (рис. 1).

К факторам внешней среды относятся сезонные изменения производства и сбыта продукции пищевой промышленности, влияющие на объем производства, усиление конкуренции между производителями на мировом рынке, изменения в законодательстве на региональном уровне и федеральном, изменение норм санитарно-эпидемиологического контроля, география расположения предприятий пищевой промышленности, демографическая ситуация в регионе, влияющая на объем сбыта продукции предприятий пищевой промышленности, а также на кадровый потенциал, поставщики сырья, влияющие на стоимость и качество конечной продукции, уровень развития инновационных технологий в стране и за рубежом

К фактором внутренней среды предприятия относятся: сертификация бизнес-процессов и продукции, наличие узнаваемого бренда, уровень использования натуральных компонентов при производстве пищевой продукции, темпы роста производительности труда работников, уровень использования генномодифи-цированных компонентов, уровень автоматизации и механизации труда работников, динамика обновления основных фондов, мотивация и стимулирование работников предприятия, заинтересованность в результатах труда

Для развития предприятий пищевой промышленности огромное значение имеют как факторы внешней среды, так и факторы внутренней среды. С точки зрения повышения эффективности производства, среди внешних факторов выделяются следующие усиление конкуренции между производителями на мировом рынке, уровень развития инновационных технологий за рубежом и в стране, сезонные изменения производства и сбыта продукции Данные факторы в

большей степени влияют на стратегию развития предприятий пищевой промышленности.

Среди факторов внутренней среды предприятия существенное влияние на эффективность производства оказывают следующие: сертификация бизнес-процессов и продукции, наличие узнаваемого бренда, уровень использования натуральных компонентов при производстве пищевой продукции, темпы роста производительности труда работников, уровень использования генномодифи-цированных компонентов, уровень автоматизации и механизации труда работников, динамика обновления основных фондов, мотивация и стимулирование работников предприятия, заинтересованность в результатах труда. Фактор производительности труда длительное время исследуется как отечественными так и зарубежными учеными Но автор считает, что имеют место недостаточно изученные резервы роста производительности труда на основе мотивационного воздействия Производительность труда работника зависит от самого работника, а также от оборудования, на котором он работает. Модернизация основных производственных фондов, повышение автоматизации являются процессами необходимыми для развития пищевого производства, но недостаточными. С точки зрения диссертанта перспективными представляются факторы, в основе которых лежит мотивационное воздействие на работника предприятия пищевой промышленности, а именно мотивация и стимулирование, заинтересованность в результатах труда

^^.вйшнейерй,^,.

Сезонные изменения производства и сбыта продукции

Усиление конкуренции между производителями на мировом рынке

Изменения в законодательстве на региональном и федеральном уровнях

Изменение норм санитарно-эпидемиологического контроля

География расположения предприятий и природно-климатические условия

Демографическая ситуация в регионе, влияющая на объем сбыта продукции, а также на кадровый потенциал

Поставщики сырья, влияющие на стоимость и качество конечной продукции

Уровень развития инновационных технологий за рубежом и в стране

З^адеШ ПРОМЫШ-

факторы

Сертификация бизнес-процессов и продукции

Наличие узнаваемого бренда

Уровень использования натуральных компонентов при производстве пищевой продукции

Темпы роста производительность труда работников

Уровень использования генномо-дифицированных компонентов

Уровень автоматизации и механизации труда работников

Динамика обновления основных фондов

Мотивация и стимулирование работников предприятия

/ . .....,.."л< ......

Заинтересованность в результатах труда

Рис.1. Факторы, оказывающие влияние на эффективность производства в пищевой промышленности

3. Разработана методика реализации мотивационного воздействия, учитывающая социально-демографические характеристики рабочей силы предприятий пищевой промышленности, индивидуальные потребности каждого рабочего, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала, повышение качества рабочей силы, стимулирование роста производительности труда и производство конкурентоспособной продукции.

Автором разработана методика реализации мотивационного воздействия на примере предприятия пищевой промышленности Целью новой методики является технология реализации мотивационного воздействия, необходимая дня нормального развития и воспроизводства трудовых ресурсов, раскрытия внутренних способностей и возможностей работников предприятий в целях повышения эффективности производства

Авторская методика реализации мотивационного воздействия состоит из четырех этапов рис 2

Рис.2 Этапы методики мотивационного воздействия

На первом этапе определяется нормативно-правовая база мотивационного воздействия К ней относятся- технологические документы с указанием трудоемкости в трудо-днях, с указанием профессии работников, разряда работы (для рабочих), инструкции по технической и пожарной безопасности, документация о неразглашении коммерческой тайны, трудовые договора.

На втором этапе разработана организационная структура управления мотивацией труда работников на предприятиях пищевой промышленности с целью повышения эффективности производства (рис 3) Организационная структура содержит в себе этапы: формирование кадрового потенциала, его эффективное использование и развитие, определяющее эффективность производства предприятия пищевой промышленности. Управление мотивацией труда работников с целью повышения эффективности производства осуществляется под воздействием факторов внешней и внутренней среды.

На третьем этапе происходит оценка эффективности производства предприятия пищевой промышленности на основе авторской системы показателей

На четвертом этапе осуществляется регулирование (адаптация системы к возмущениям внешней среды). Предлагаемая методика опирается на использовании экономических законов.

ШАГ 1. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Потребность в количестве и качестве работников

Решение о месте поиска

Критерии набора работников (возраст, образование) Инструменты поиска (СМИ, кадровые агентства')

Обучение

Аттестация

ШАГ 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Подписание регламентирующей документации

(инструкции по технической и пожарной безопасности, документация о неразглашении коммерческой тайны, договор подряда)

ШАГ 3. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Х - горизонтальное перемещение;

Х - теоретические курсы

Х - посещение курсов п трепипгов,

Х - получение второго высшего образования

РЕЗУЛЬТАТ

- Рост производительности труда;

- Соответствие разряда работников сложности выпоняемых ими работ (для рабочих),

- Повышение уровня качества труда работников;

- Снижение затрат производства,

- Повышение качества ояботы

Рис. 3. Организационная структура управления мотивацией труда работников на предприятиях пищевой промышленности

4. Разработана конструкция мотивациовного механизма как сочетание форм, видов, методов организации работы с персоналом, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, с целью повышения эффективности производства.

Механизм как часть управления представляет собой совокупность инструментов (рычагов, средств) и методов воздействия. Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к содержанию механизма мотивации, автор полагает, что он представляет собой целостную, сложно организованную и внутренне дифференцированную систему, включающую комплекс мер организационного и экономического характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для реализации личных интересов работников, заинтересованности их в конечных результатах своей деятельности. Структурно конструкция механизма представляет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов (рис 4)

Субъект управления

Нормо-контропср

Дивизио-нальные руководители подразделений

Принципы, нормативная база, приемы мотиваця-онного воздействия

Мотивы при 4 ровгнии кадрового потенциала

Мотивы в процессе тр\ довой деятельности

Мотивы по результатам тртдовоЯдаггелыюсгн

Обеспечение социальных гарантий работник} и его семье

Объект управления

Тарифная сетка

Тарифная став-

Критерий

Отношение ставки первого разряда к прожиточному минимуму

Формы организации труда

Критерий

бригадная

Сила мо Критерий

тивациои- Повышение производи-

ного меха- тельности труда

низма

Направленное действие мотивационного механизма

Эффективность производства предприятий пищевой промышленности

Рис. 4. Конструкция мотивационного механизма

5. Предложена система показателей повышения эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом предприятий пищевой промышленности.

Автором разработана система показателей для оценки повышения эффективности производства предприятий пищевой промышленности на основе управления мотивационным механизмом.

Диссертантом предложено оценивать рост эффективности производства на основе роста производительности труда за счет управления мотивами трудовой активности. Рост производительности труда определяет эффективность производства при соблюдении условия, темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы

Учитывая то, что изменение производительности труда на производстве происходит под влиянием ряда факторов, автором совместно с руководителями кадровых служб, на основе экспертных оценок, установлены удельные веса каждого мотива трудовой деятельности в общем изменении производительности труда Влияние остальных факторов анализу не подвергалось

Оценку степени влияния мотивов на рост эффективности производства автором предлагается производить на основе авторской системы показателей, представленной в таблице 1

Таблица 1

Оценка степени влияния мотивов на рост эффективности производства

Вид раскрытия мотивов трудовой активности Показатель, определяющий степень влияния мотивов на производительность труда Примечание Удельный вес показателя в общем изменении производительности труда ""

1 Трудовая отдача, ориентированная на конечный результат Коэффициент зависимости дохода рабочего от объема выпущенной продукции з р _ сдельн Д

2 Оплата труда Коэффициент стремления к труду Ч сим 3 РУ6 Х среднемесячная зарплата одного рабочего, руб, ПМ- прожиточный минимум, руб аг е [0- 0,08]

Продожение таблицы 1

Вид раскрытия мотивов трудовой активности Показатель, определяющий степень влияния мотивов на производительность труда Примечание Удельный вес показателя в общем изменении производительности труда

3 Способность к реализации рациональных предложений Коэффициент реализации рациональных предложений МПБ Д- оплата рацпредложений, руб, МПБ - минимальный потребительский бюджет, месячный, руб ог3 е [0- 0,04]

4 Способность реализации испонительной деятельности Коэффициент испонительной деятельности и= Схр МВБП С - ставка первого разряда, месячная, МВБП - минимальный воспроизводственный потребительский бюджет, руб сг4 е [0- 0,06]

5 Показатель профессиональной компетенции Коэффициент соответствия разряда рабочего сложности работ тг ^ рабочего К работ Крагт,г., ' средний разряд рабочего, К^ - средний разряд работ а5 е [0- 0,05]

Итого 0,31

По экспертным оценкам рост производительности труда на предприятиях пищевой промышленности обеспечивается за счет мотивационного воздействия на 31%, за счет остальных факторов, к которым относятся модернизация основных фондов, автоматизация операций, механизация труда, качество поставляемого сырья и др , рост производительности труда составляет 69%

Коэффициент зависимости дохода рабочего от объема выпущенной продукции (Р) показывает соотношение оплаты по сдельным расценкам и постоянной части дохода рабочего. При увеличении переменной части смешанной оплаты труда до половины общего дохода наблюдается существенный рост производительности труда и ориентация на конечный результат. Выплаты осуществляются только за качественно выпоненную работу. Вклад данного показателя в темпы роста производительности труда составляет [0- 8%].

Коэффициент стремления к труду (С) показывает отношение среднемесячной заработной платы рабочего к прожиточному минимуму Данный показатель не может быть меньше 1 Иначе становится невозможным физическое воспроизводство рабочей силы Положительная динамика этого коэффициента определяет интервал роста производительности труда на предприятиях пищевой промышленности [0- 8%]

Коэффициент реализации рациональных предложений (Рац) в современных экономических условиях далеко не всегда используется, но на предприятиях пищевой промышленности он имеет существенное значение. По оценкам экспертов, он может составить от 0 до 4% общего изменения производительности труда.

Коэффициент испонительной деятельности (И) показывает соотношение ставки первого разряда и минимального воспроизводственного потребительского бюджета. Большой разрыв этих величин диктует необходимость роста ставки первого разряда Экспертная оценка находится в диапазоне [0- 6%] общего изменения производительности труда

Коэффициент соответствия разряда рабочего сложности работ показывает соотношение данных величин, которое дожно быть близко к 1, чтобы оказывать мотивационное воздействие, а не наоборот. Удельный вес данного коэффициента может составить [0- 5%]

Данные показатели применяются в основном для рабочих, а для специалистов справедливо достижение таких результатов труда как' прирост стоимости компании, снижение уровня коэффициента текучести кадров, увеличение объема продаж, рост объемов производства и количества географических сегментов рынка

В силу специфики труда специалистов и сложности расчета его результатов и затрат определение многих качественных показателей, например, квалификации, культуры управленческого труда, для оценки эффективности чрезвычайно сложно В связи с этим специалисты рекомендуют определять годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по научной организации управленческого труда (Эг) по следующей формуле

Э/-=(С,-С2) В2-ЕН 3,д, где С,,С2 - стоимость единицы выпоненной работы до и после внедрения мероприятий по научной организации управленческого труда (оплата труда, руб);

В2 - годовой объем работ после внедрения мероприятий по научной организации управленческого труда в натуральном выражении,

Д - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности,

ЗеЛ - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий по научной организации управленческого труда

Апробация результатов научного исследования проводилась примере мотивации труда рабочих специальностей на предприятиях пищевой промышленности г Самары. ЗАО Самарский булочно-кондитерский комбинат, ОАО Самаралакто, ОАО Самарский жиркомбинат

В начале 2004 года на данных предприятиях была внедрена методика мо-тивационного воздействия с целью повышения производительности труда рабочих Оценка результатов внедрения производилась ежегодно на основе разработанной системы показателей

Производительность труда изменялась на предприятиях пищевой промышленности не только за счет мотивационного воздействия Имели место модернизация основных фондов, изменение технологии и ассортимента продукции

Разработанная автором система показателей позволила оценить степень влияния мотивационного воздействия на рост производительности труда.

Информацию можно представить в виде таблицы, в которой представлены данные об изменении производительности труда основных производственных рабочих относительно 2004 года (2004 год принят за базу) и данные об изменении соответствующих коэффициентов мотивационного воздействия.

Таблица 2

Зависимости дохода рабочего от объема выпущенной продукции

Предприятие Вид мотивационного воздействия 2004 2005 2006 2007 прогноз Степень влияния данного мотива на производительность труда

ЗАО Самарский булочно-кондитерский комбинат Коэффициент 1 (Р) 0,1 0,14 0,25 0,42 ОТ, =0,08

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,3 1,4 1,52 0,0416 (4,16%)

ОАО Сама-ралакто Коэффициент 1 (Р) 0,09 0,12 0,19 0,38 ОТ, =0,07

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,1 1,12 1,2 0,014 (1,4%)

ОАО Самарский жирком-бинат Коэффициент 1 (Р) 0,1 0,15 0,3 0,5 а, = 0,07

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,22 1,25 1,32 0,0224 (2,24%)

Рост показателя зависимость дохода рабочего от объема выпущенной продукции определил рост производительности труда основных производственных рабочих на 4,16%, 1,4% и 2,24% на соответствующих предприятиях пищевой промышленности.

Таблица 3

Коэффициент стремления к труду

Предприятие Вид мотивационного воздействия 2004 2005 2006 2007 прогноз Степень влияния данного мотива на производительность труда

ЗАО Самарский булоч-но- кондитерский комбинат Коэффициент 2 (С) 1,54 1,84 2,2 2,3 а г= 0,05

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,3 1,4 1,52 0,026 (2,6%)

Предприятие Вид мотивационного воздействия 2004 2005 2006 2007 прогноз Степень влияния данного мотива на производительность труда

Продожение таблицы 3

Предприятие Вид мотивационного воздействия 2004 2005 2006 2007 прогноз Степень влияния данного мотива на производительность труда

ОАО Сама-ралакто Коэффициент 2 (С) 1,25 1,63 2,1 2,75 f2=0,08

Производительность труда основных производственных рабочих 1 и 1Д2 1,2 0,016 (1,6%)

ОАО Самарский жир-комбинат Коэффициент 2 (С) 1,65 2,12 2,7 3,2 л2=о,об

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,22 1,25 1,32 0,0192 (1,92%)

По данным таблицы можно определить, что положительное изменение коэффициента стремления к труду повлекло за собой положительное изменение производительности труда

Таблица 4

Коэффициент реализации рациональных предложений

Предприятие Вид мотивационного воздействия 2004 2005 2006 2007 прогноз Степень влияния данного, мотива на производительность труда

ЗАО Самарский булоч-но- кондитерский комбинат Коэффициент 3 (Рац) 2,51 2,82 3,15 3,35 з = 0,03

Производительность труда основных производственных рабочих I 1,3 1,4 1,52 0,0156 (1,56%)

ОАО Сама-ралакто Коэффициент 3 (Рац) 1,35 2,30 2,42 2,61 л3=0,04

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,1 1,12 1,2 0,008 (0,8%)

ОАО Самарский жир-комбинат Коэффициент 3 (Рац) 1,81 1,92 2,22 2,31 л3=0,04

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,22 1,25 1,32 0,0128 (1,28%)

Данные таблицы, свидетельствуют о том, что создание условий для материального поощрения творческой активности рабочих существенно влияет на рост производительности труда.

Таблица 5

Коэффициент испонительной деятельности

Предприятие Вид мотивационного воздействия 2004 2005 2006 2007 прогноз Степень влияния данного мотива на производительность труда

ЗАО Самарский булоч-но- кондитерский комбинат Коэффициент 4(И) 0,11 0,12 0,15 0,17 ЯГ4=0,06

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,3 1,4 1,52 0,0312 (3,12%)

ОАО Сама-ралакто Коэффициент 4 (И) 0,09 0,1 0,1 0,12 а4=0,05

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,1 1,12 1,2 0,01 (1,0%)

ОАО Самарский жир-комбинат Коэффициент 4 (И) 0,11 0,11 0,12 0,12 а4= 0,04

Производительность труда основных производственных рабочих 1 1,22 1,25 1,32 0,0128 (1,28%)

По показателям испонительной деятельности, заложенных в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда на предприятиях пищевой Промышленности имеют место весьма низкие значения Что говорит о необходимости значительного роста ставок первого разряда до уровня минимального воспроизводственного потребительского бюджета. Но даже незначительное изменение данного показателя существенно влияет на производительность труда

Для целей оценки вклада показателя профессиональной компетенции в рост производительности труда основных производственных рабочих необходимо произвести расчет среднего разряда основных производственных рабочих, который представлен в табл 6

Таблица 6

Динамика изменения среднего разряда работ и разряда основных производственных рабочих.

Год Численность рабочих по разрядам, чел Средний разряд

1|2|3|4|5|6|7|8|9|10 рабочих | работ

ЗАО Самарский булочно-кондитерский комбинат

2003 0 21 678 406 76 12 0 0 0 0 3,45 3,49

2004 0 20 641 445 74 10 0 4 4 0 3,54 3,81

2005 0 19 638 359 77 14 0 2 1 0 3,49 3,85

2006 0 17 598 360 79 15 0 5 6 0 3,56 4,25

ОАО Самаралакто

2003 0 30 422 743 813 490 89 24 0 0 4,33 4,37

2004 0 50 284 752 912 488 88 26 0 0 4,57 4,60

2005 0 40 322 763 825 356 85 24 0 0 4,55 4,75

2006 0 36 316 758 890 370 87 25 0 0 4,57 4,83

ОАО Сама рский жиркомбинат

2003 0 20 366 853 912 450 90 20 5 0 4,65 4,68

2004 0 14 420 860 925 432 92 25 2 0 4,62 4,73

2005 0 26 385 855 930 480 96 30 0 0 4,66 4,80

2006 0 15 450 842 856 429 98 45 0 0 4,62 5,60

Динамика коэффициента профессиональной компетенции по подразделениям, представлена на рис 4

0,95 0,9 0,85 0,8 0,75 0,7

Рис. 4. Динамика коэффициента профессиональной компетентности.

Если средний разряд рабочих меньше среднего разряда работ, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом рабочий достигает луровня некомпетентности.

ЧЧ ЗАО Самарский булочно-кондитерский комбинат

-е- ОАО Самаралакто

ОАО Самарский жиркомбинат

В связи с техническим перевооружением производства, разряд работ повышается (средний разряд 4,8), но при этом, как видно из табл. 6, уровень разряда рабочих ниже и, следовательно, не удовлетворяет запросам производства.

Превышение среднего разряда рабочих над средним разрядом работ говорит о приобретении избыточной компетенции. Знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выпонения каких-либо допонительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосыки для инновационной деятельности Однако данное превышение дожно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выпонению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за использования рабочим ценных знаний, навыков и свойств личности

Данный показатель определил степень мотивационного воздействия на производительность труда в размере- 2,6 % на ЗАО Самарский булочно-кондитерский комбинат, 1% на ОАО Самаралакто и 1,6% на ОАО Самарский жиркомбинат

На ЗАО Самарский булочно-кондитерский комбинат темп роста производительности труда основных производственных рабочих составил 52% за три года, в том числе за счет мотивационного воздействия составил 14,04%, при темпах роста заработной платы на 3% меньше темпов роста производительности труда

На ОАО Самаралакто темп роста производительности труда основных производственных рабочих составил 20% за три года, в том числе за счет мотивационного воздействия составил 5,8%, при темпах роста заработной платы на 2% меньше темпов роста производительности труда

На ОАО Самарский жиркомбинат темп роста производительности труда основных производственных рабочих составил 32% за три года, в том числе за счет мотивационного воздействия составил 8,32%, при темпах роста заработной платы на 2% меньше темпов роста производительности труда

Результаты проведенного исследования позволяют автору утверждать, что управление мотивационным механизмом на обследуемых предприятиях осуществляется эффективно, так как темпы роста производительности труда выше темпов роста заработной платы, а показатели оценки влияния мотивационного воздействия находятся в оптимальных диапазонах, определенных автором

Успешность внедрения методики определяется также и динамикой изменения показателей мотивации, что является основанием предложить к внедрению результатов исследования на других предприятиях пищевой промышленности.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1 Альбитер Л М. Повышение производительности труда за счет управления мотивационным воздействием на предприятиях пищевой промышленности: Учебно-методическое пособие [Текст] / Альбитер Л.М., Гагаринская Г П //, Самар гос. техн. ун-т; НОУ ПИБ, Самара, 2005 -1,2/0,6 печ л

2 Альбитер JIM Повышение эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом (на материалах пищевой промышленности)- Монография [Текст] / Альбитер Л М., Гагаринская Г.П //, Самар гос техн. ун-т; НОУ ПИБ, Самара, 2006 - 14,9/7,5 печ л.

3 Альбитер JIM Резервы роста эффективности производства за счет управления качеством рабочей силы [Текст] /Е А Беляев, M П.Конев, Альбитер Л M//Кадровик Кадровый менеджмент - Москва, 2007, № 6 - С 125-1360,4/0,15 печ л.

4 Альбитер JIM. Исследование действия мотивационного механизма в ЗАО Самарский булочно-кондитерский комбинат [Текст] /Альбитер Л M // Кадровик Кадровый менеджмент - Москва, 2007, № 6 - 0,31 печ.л

5 Альбитер JIM Формирование стратегии повышения эффективности производства на основе управления мотивацией [Текст] /Альбитер Л M // Вестник университета (ГУУ) Социология и управление персоналом, 2007, №6 - 0,32 печ л

6 Альбитер JIM. Особенности управления мотивацией на предприятиях пищевой промышленности [Текст] /Альбитер JIM// Самар гос техн ун-т, НОУ ПИБ, Самара, 2007 - 0,4 печ л

7 Альбитер JIM. Организационные формы и различные функции специалистов в инновационной деятельности- Метод указ к практ. занятиям [Текст]/ Альбитер Л M , Камыкова О.Ю // - Самара Самар гос техн ун-т, 2007 -1,05/0,53 печ л

8 Альбитер JIM Профессиональная деятельность менеджера по управлению инновационной деятельностью организации. Метод указ к практ. занятиям [Текст]/ Альбитер Л M , Камыкова О Ю // - Самара Самар гос техн.ун-т, 2007 - 1,64/0,82 печ л

Издательство Глагол Подл в печать 24 мая 2007 г Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная Печать офсетная Уел печ л 1,6 Тираж 150 экз

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Альбитер, Леонид Михайлович

Введение.

Глава 1.Теоретические и методические основы исследования формирования эффективности производства На основе управления мотивационным механизмом.

1.1. Показатели и факторы эффективности деятельности предприятий.;.

1.2. Методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования труда.

1.3 Формирование механизма мотивации с целью повышения эффективности производства.41 Х

Глава 2. Управление мотивационным механизмом с целью повышения эффективности производства в пищевой промышленности

2.1. Формирование конструкции мотивационного механизма для предприятий пищевой промышленности

2.2. Разработка системы показателей оценки степени влияния мотивов на рост эффективности производства

Глава 3. Совершенствование процесса управления мотивационным механизмом на предприятиях пищевой промышленности.

3.1. Управление мотивационным механизмом с целью повышения производительности труда на предприятиях пищевой промышленности Самарской области

3.2. Апробация методики мотивационного воздействия на основе конструкции мотивационного механизма.

3.3. Оценка влияния мотивационного механизма на эффективность пищевых производств.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом"

Актуальность темы исследования.

В условиях глубокой интеграции Российской Федерации в мировую экономику сложилась тенденция к снижению эффективности деятельности предприятий пищевой промышленности. Встает вопрос насыщения продовольственного рынка высококачественным и доступным по цене отечественным продовольствием.

Обеспечение роста эффективности производства предполагает не только эффективное использование всех производственных ресурсов предприятий, но и выявление степени их взаимообусловленности и взаимосвязи, в первую очередь, эффективности производства и труда.

Необходимость регулирования соотношения темпов роста производительности и оплаты труда обусловлена тем, что расширенное воспроизводство обеспечивается, прежде всего, за счет прибавочного продукта. Поэтому во всех развитых странах соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы в производственном секторе экономики находится под пристальным вниманием государства. Успешное решение этой проблемы во многом достигается за счет мотивационного воздействия на трудовую деятельность персонала, технологии которого до сих пор не нашли широкого применения на предприятиях пищевой промышленности.

Недоучет этого фактора в рыночной экономике России во многом предопределил резкое снижение эффективности производства и разбалансирован-ность воспроизводственного процесса с вытекающими отсюда негативными последствиями: темпы спада производства не адекватны темпам сокращения численности работающих, темпы роста заработной платы намного опережают темпы роста производительности труда, хотя обеспечивают только уровень простого воспроизводства рабочей силы.

В современных условиях сложилась ситуация, когда эффективность производства на предприятиях пищевой промышленности практически не увязана с мотивационным механизмом и производительностью труда, хотя эта взаимосвязь, отражаемая, главным образом, соотношением темпов роста производительности труда и заработной платы, рассматривается в экономической науке как основополагающий закон экономики, поскольку опережающий рост производительности труда служит базой для поддержания оптимальных пропорций между производством, накоплением и потреблением.

Поэтому постановка и решение проблем, связанных с повышением эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом на предприятиях пищевой промышленности, обоснование стратегических приоритетов развития предприятий являются весьма актуальными.

Степепь разработанности проблемы.

Значительный вклад в развитие основ теории эффективности производства и труда и их взаимосвязи внесли зарубежные ученые-экономисты - А. Смит и К, Маркс, разработавшие теорию трудовой стоимости, А. Маршал, исследовавший эффективность использования производственных ресурсов с точки зрения теории факторов производства, Д. Кендрик, осуществивший комплексное исследование производительности труда, факторов ее роста и построение трендов, Дж. Кларк, предложивший теорию предельной производительности, Д. С. Синк, обосновавший механизм измерения и управления ростом производительности, Ф, Тейлор, разработавший методы организации и управления производством с целью роста его эффективности в рамках научного менеджмента, и Г. Эмерсон, разработавший концепцию лэффективности или производительности.

В становлении теории эффективности производства и труда и их взаимосвязи в отечественной науке основной вклад внесли Иоффе М, Иоффе П., Немчинов В. С, Струмилин С, Г., которые первыми разработали теоретические положения и методику определения производительности труда, Теоретические вопросы эффективности производства рассмотрены в работах Г. А, Александрова, А. С. Астахова, JI. Э. Кунельского, К. С. Ремизова, Ю. Д. Решетникова.

Теория и практика эффективного управления промышленным производством рассматривались в работах А.Г. Аганбегяна, К.В. Барышникова, JI.C. Бляхмана, Ю.Т. Бубнова, Б.С. Глазмана, В.Д. Гончарова, Г.П. Иванова, Э.М. Короткова, Б.Г. Литвака, Н.И. Кузнецова, И.Кхола, Д.С. Львова, М. Мескона, М.И. Римера.

Вопросы побуждения человека к труду исследованы российскими экономистами: Б.М. Генкиным, П.В. Журавлевым, Ю.Г. Одеговым, Н.А. Вогиным, Г.П. Гагаринской и другими, им не противоречат зарубежные исследования Джона Стредвика, Р. Хендерсона, А. Маслоу, Д. Мак Клеланда, Ф. Херцберга, Д. Риккардо, и других.

Мало исследованными остаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование повышения эффективности производства в пищевой промышленности на основе мотивационного механизма. Стратегия развития современного производства вызывает необходимость разработки целого ряда вопросов по оценке и повышению эффективности промышленных предприятий. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства в пищевой промышленности, предопределили тему диссертационного исследования, его цель и основные задачи.

Цслыо данной работы является разработка теоретических и методических основ повышения эффективности производства на основе управления мо-тивационным механизмом на предприятиях пищевой промышленности.

В соответствии с цслыо исследования были поставлены следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы эффективности производства.

2. Обобщить и систематизировать научные точки зрения по определению сущности экономических категорий лэффективность производства, производительность труда и мотивационный механизм;

3. Выявить факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность производства и труда в пищевой промышленности.

4. Разработать методические подходы к мотивационному воздействию на работников основного производства с целью повышения производительности труда.

5. Обосновать конструкцию мотивационного механизма и ее движущей силы в целях повышения эффективности производства предприятий пищевой промышленности.

6. Предложить систему показателей повышения эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом предприятий пищевой промышленности.

7. Апробировать авторскую методику в реальных условиях деятельности предприятий пищевой промышленности.

Область исследований: пп. 15.1. Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности, пп. 15.15. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства и пп. 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе повышения эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом.

Объектом исследования являются предприятия пищевой промышленности Российской Федерации.

Методологическая и информационная база. Методологической и теоретической базой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования труда. Исследования проводились на основе системного подхода.

Для решения поставленных задач широко использовались методы научной абстракции, статистического и экономического анализа (кореляционно -регрессионный анализ, кластерный анализ), графический, экономико-математического моделирования с применением пакетов прикладных программ EXCEL, Statistica. Информационное обеспечение работы составили законодательные акты центральных органов власти РФ, материалы Росстата и Самара-стата, первичные материалы предприятий пищевой промышленности, материалы межрегиональных и региональных научно-практических конференций, монографии, публикации в периодических изданиях, материалы исследований, проведенных автором.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили положения экономической теории по вопросам эффективности производства, производительности труда и заработной платы, труды отечественных и зарубежных ученых.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Дана авторская трактовка понятий лэффективность производства, мотивационный механизм, производительность труда применительно к предприятиям пищевой промышленности.

2. Предложена авторская классификация факторов, оказывающих существенное влияние на эффективность производства предприятий пищевой промышленности.

3. Разработана методика реализации мотивационного воздействия, учитывающая социально-демографические характеристики рабочей силы предприятий пищевой промышленности, индивидуальные потребности каждого рабочего, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала, повышение качества рабочей силы, стимулирование роста производительности труда и производство конкурентоспособной продукции.

4. Разработана конструкция мотивационного механизма как сочетание форм, видов, методов организации работы с персоналом, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, с целью повышения эффективности производства.

5. Предложена система показателей повышения эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом предприятий пищевой промышленности.

Практическая значимость работы

Практическая значимость работы состоит в том, что выпоненные исследования по управлению мотивационным механизмом с целью повышения эффективности производства могут быть использованы предприятиями пищевой промышленности в целях повышения результативности работы, а также региональными органами управления в целях разработки социальных программ, способствующих развитию предприятий пищевой промышленности.

Апробация результатов исследования.

1. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем мотивации в ЗАО Самарский булочно-кондитерский комбинат, ОАО Самаралакто, ОАО Самарский жиркомбинат.

2. Основные положения методики, представленные в исследовании, были реализованы в образовательном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет при изучении дисциплин Экономика промышленности и Управление персоналом.

Публикации.

По теме диссертации опубликовано 8 работ, общим объемом 20,22 печ. л., из них авторский объем 10,63 печ.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Альбитер, Леонид Михайлович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в диссертационной работе исследования позволили сформулировать основные выводы и предложения по усилению взаимосвязи эффективности производства и труда в пищевой промышленности как одного из условий обеспечения роста экономической эффективности.

1. Эффективность производства в работе рассматривается как сложная социально-экономическая категория воспроизводства, определяемая как отношение результата и вызвавших ею затрат и отражающая качественный процесс развития производительных сил в тесном взаимодействии с производственными отношениями. При этом оценка эффективности производства, по нашему мнению, дожна базироваться на выборе системы показателей, характеризующих различные аспекты эффективности производства, основным из которых является производительность общественного труда, определяемая на уровне предприятия как отношение объема произведенной продукции к численности промышленно-производственного персонала, на федеральном и региональном уровнях как отношение произведенного национального дохода к численности занятых в экономике.

Для оценки эффективности производства в пищевой промышленности нами использована система обобщающих и частных показателей, отражающих не только экономический, но и лобщественный эффект пищевой промышленности - наиболее поное и качественное удовлетворение населения региона в продуктах питания. В качестве частных показателей нами взяты показатели эффективности использования производственных ресурсов: предметов труда, средств труда и рабочей силы. Оценка социальной эффективности рассматривается с использованием следующих показателей: темпов роста заработной платы, периодичности индексации заработной платы, соотношения заработной платы и потребительских цен, соотношения заработной платы и прожиточного минимума, условий труда и жизни работников предприятия. При этом темпы роста заработной платы дожны быть увязаны с темпами роста эффективности производства и производительности труда.

2. Предложена авторская классификация факторов, оказывающих существенное влияние на эффективность производства предприятий пищевой промышленности.

Эффективность предприятия формируется как во внутренней так и во внешней сферах его функционировании. Во внешней среде формируется его спрос на продукцию, определяющий объемы продаж.

Во внутренней среде функционирования предприятия главными компонентами эффективности выступают издержки производства и реализации продукции, определяемые эффективностью использования производственных и финансовые ресурсов.

Автор предлагает разделить множество факторов, влияющих на эффективность производства предприятий пищевой промышленности, на группы - факторы внешней среды и факторы внутренней среды предприятия.

К факторам внешней среды относятся: сезонные изменения производства и сбыта продукции пищевой промышленности, влияющие на объем производства, усиление конкуренции между производителями на мировом рынке, изменения в законодательстве на региональном уровне и федеральном, изменение норм санитарно-эпидемиологического контроля, география расположения предприятий пищевой промышленности, демографическая ситуация в регионе, влияющая на объем сбыта продукции предприятий пищевой промышленности, а также на кадровый потенциал, поставщики сырья, влияющие на стоимость и качество конечной продукции, уровень развития инновационных технологий в стране и за рубежом.

3. Объективным законом экономики и обязательным условием достижения высокой экономической эффективности является опережающий рост производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы. Рост производительности труда является одним из основных внутренних факторов повышения эффективности производства, поскольку живой труд выступает в качестве главного производственного ресурса, приводящего в движение средства производства и формирующего развитие научно-технического прогресса. Несмотря на то, что результат производства является следствием произодственного процесса (то есть взаимодействия овеществленного и живого труда), именно живой труд в конечном итоге создает национальное богатство. Опережающий рост производительности дает возможность каждому предприятию обеспечить расширенное воспроизводство и эффективное развитие, поэтому эффективность производства и эффективность труда взаимообусловленны и находятся в тесной взаимосвязи,

3. Оценивая эффективность производства и труда в пищевой промышленности Самарской области, можно отметить, что в отрасли произошло снижение объемов производства практически всех видов продукции, уровня рентабельности и рост числа убыточных производств (устойчиво убыточными отраслями стали сахарная, ликероводочная, винодельческая, мясная, рыбная), что можно объяснить ростом объемов аналогичной импортной продукции и завозимой из других регионов, неконкурентоспособностыо многих видов производимой в регионе продукции и низким платежеспособным спросом населения. Это привело к снижению уровня обеспеченности населения собственными продуктами питания и усилило зависимость региона от межрегиональных и импортных поставок продовольствия.

Следствием неэффективного использования труда стало снижение доли заработной платы в произведенной продукции, неблагоприятное соотношение темпов роста заработной платы и прожиточного минимума, зарплаты и потребительских цен, снижение отдачи от заработной платы персонала, рост дифференциации оплаты труда. Это повлекло за собой снижение платежеспособного спроса работников отрасли, их уровня жизни и сберегательного потенциала (важного источника инвестиций в рыночной экономике). Таким образом, заработная плата пока не обеспечивает выпонение своих функций и, в первую очередь, не работает как организационный фактор роста эффективности производства и труда. В данных условиях весьма актуальной и необходимой является предложенная автором методика мотивационного воздействия.

4. Для обеспечения роста эффективности производства и труда и приведения в соответствие темпов роста производительности и оплаты труда в отрасли необходим ряд мер как со стороны государства, так и со стороны самих предприятий, поскольку экономическая эффективность и производительность труда зависят от многих факторов внешних и внутренних, и, в первую очередь, от мотивационного механизма внутри предприятия, от размера и эффективности использования капитальных вложений, от степени реализации в пищевой промышленности достижений научно-технического прогресса, государственной поддержки научных исследований и разработки целевых инвестиционных программ.

Стратегия повышения эффективности и производительности труда дожна начинаться на государственном уровне с нейтрализации негативных макроэкономических факторов, путем совершенствования промышленной, инвестиционной, налоговой и социальной политики. При этом основными сферами государственного воздействия на уровень производительности труда в пищевой промышленности являются непосредственно предприятия пищевой промышленности, наука, смежные отрасли (сельское хозяйство и машиностроение) и население как поставщик трудовых ресурсов и основной потребитель продукции пищевой промышленности.

5. Автором разработана методика реализации мотивационного воздействия, учитывающая социально-демографические характеристики рабочей силы предприятий пищевой промышленности, индивидуальные потребности каждого рабочего, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала, повышение качества рабочей силы, стимулирование роста производительности труда и производство конкурентоспособной продукции. Целью новой методики является технология реализации мотивационного воздействия, необходимая для нормального развития и воспроизводства трудовых ресурсов, раскрытия внутренних способностей и возможностей работников предприятий в целях повышения эффективности производства. Авторская методика реализации мотивационного воздействия состоит из четырех этапов.

6. Разработана конструкция мотивационного механизма как сочетание форм, видов, методов организации работы с персоналом, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, с целью повышения эффективности производства.

Механизм как часть управления представляет собой совокупность инструментов (рычагов, средств) и методов воздействия. Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к содержанию механизма мотивации, автор полагает, что он представляет собой целостную, сложно организованную и внутренне дифференцированную систему, включающую комплекс мер организационного и экономического характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для реализации личных интересов работников, заинтересованности их в конечных результатах своей деятельности. Структурно конструкция механизма представляет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов.

7. Автором разработана система показателей для оценки повышения эффективности производства предприятий пищевой промышленности на основе управления мотивационным механизмом.

Диссертантом предложено оценивать рост эффективности производства на основе роста производительности труда за счет управления мотивами трудовой активности. Рост производительности труда определяет эффективность производства при соблюдении условия: темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы.

Учитывая то, что изменение производительности труда на производстве происходит под влиянием ряда факторов, автором совместно с руководителями кадровых служб, на основе экспертных оценок, установлены удельные веса каждого мотива трудовой деятельности в общем изменении производительности труда. Влияние остальных факторов анализу не подвергалось.

8. Необходимость регулирования экономических процессов в сфере оплаты труда вытекает из потребности возрождения функций заработной платы, повышения платежеспособного спроса населения (оказывающего прямое воздействие на эффективность труда в пищевой промышленности), восстановления расширенного воспроизводства рабочей силы, а также из того, что рынок труда и система социального партнерства в России пока не получили достаточного развития. Далеко не все элементы регулирующего воздействия государства работают в поную силу, а многие, такие как установление минимального размера оплаты груда и порядок ее индексации, законодательная база, определяющая механизм социального партнерства, налогообложение заработка нуждаются в совершенствовании.

Приоритетным направлением совершенствования государственного регулирования является в настоящее время поэтапное повышение минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума с целью зафиксировать ее размер на уровне стоимости рабочей силы. Также необходимо повысить роль индексации заработной платы как основного средства сохранения покупательной способности заработной платы в условиях инфляции. По нашему мнению, в Генеральном тарифном соглашении необходимо установить порог роста цен, при. котором происходит автоматическая индексация заработной платы. Совершенствование социального партнерства требует повышения обязательности соглашений, придания им статуса законов, а также координации сроков заключения соглашений и разграничении круга вопросов, решаемых каждым из соглашений.

Одним из наиболее важных и сложных процессов остается регулирование соотношения производительности труда и заработной платы.

9. На уровне предприятий эффективность производства и рост производительности труда дожны быть неразрывны, взаимосвязаны и стать одним из элементов стратегии предприятия.

Важнейшим фактором роста производительности труда является организация заработной платы. Поскольку в ближайшее время ни государственное, ни колективно-договорное регулирование не смогут обеспечить достойную оплату труда, то решение этой проблемы дожно осуществляться на уровне предприятия.

Нами предложена многоступенчатая система стимулирования труда на предприятиях пищевой промышленности, состоящая из тарифной части, премирования за колективные результаты работы, индивидуального стимулирования, материального стимулирования, носящего догосрочный характер, и морального стимулирования. Однако, предложенная система стимулирования работников пищевой промышленности будет эффективно работать лишь в том случае, если на предприятии существует обоснованное нормирование труда рабочих и постоянно обновляющиеся дожностные инструкции служащих, специалистов и руководителей,

10. Исследования подтвердили гипотезу о том, что политика повышения эффективности производства и труда дожна проводиться комплексно и на всех уровнях хозяйствования: от государства до первичного звена - предприятия, с использован нем всех факторов и резервов роста. В настоящее время многие предприятия стремятся достичь краткосрочной цели - максимума прибыли. Однако если не ставить во главу угла рост эффективности производства, труда и снижение издержек, то в будущем позиции в конкурентоспособности предприятия неминуемо будут утрачены. Поэтому именно на уровне предприятия эффективность производства и труда дожны являться объектом управления, а их повышение - главной догосрочной целью развития каждого предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Альбитер, Леонид Михайлович, Самара

1. Австрийская школа политической экономики. К. Мепгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер М, 1992.

2. Адамчук В.В., Кокип Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда, 1999.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т. Ю Базарова и Б.Л.Еремина. М.: БАНКИ И БИРЖИ; НИТИ, 1996, 422 с.

5. Александрова Е, Федоровская Е. Механизм формирования и возвышение потребностей // Вопросы экономики, 1984. №1.

6. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? Человек и труд, №9. 2003.

7. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать // Человек и труд, 2001. №2.

8. Ананьева 10., Карлова М. Как работает Единая тарифная сетка // Человек и труд, 1997.№11.С. 110-115.

9. Андреева Г.М. Социальная психология-М.: 1998.

10. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.

11. Афанасьев В.Г. Социальная информация -М.: Наука, 1994. 199 с.

12. Афитов С.П., Баранова Л.Е., Будай С.И., Герасимова В.И. Экономическое стимулирование на промышленных предприятиях. Минск: Навука i тэхшка, 1991.- 136 с.

13. Бартеньев С.А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-во ВЕК, 1996.

14. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности М.: ГАУ, 1996.

15. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

16. Без прикрас и очернительства // Экономика и жизнь 2001. №23, -. С. 30.

17. Белоусов В.Д., Нестеров А.А., Тейтельман Н.Е. История экономических учений: Учеб. пособ. СамГТУ, Самара, 2003.

18. Беляева И.Ф. и др. Динамика мотивации труда в условиях перестройки экономики (Промежуточный доклад). М.: НИИТруда, 1990. 70 с.

19. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Науч. сб. М.: НИИТруда 1992г.

20. Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: Наемные работники массовые собственники акционерных компаний: Пер. с англ. Паниной Д., Грачевой Е.-М.: Дело Л.Т.Д., 1995.

21. Бляхмап Л.С. Производственный колектив: В помощь руководителю. М.: Политиздат, 1978. 192 с.

22. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. Монография. Всероссийский центр уровня жизни. М.:, 2002.

23. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М: Изд-во Экономика, 1997.-368 с.

24. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2 изд. Новосибирск, ЭКО, 1997.-329 с.

25. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. М.: Инфра-М: Премьер, 1995.-202 с.

26. Большой токовый социологический словарь (Collins) / Пер. с англ. М.: Вече, ACT, 1999. Т.1 -544 е.; т.2 528 с.

27. Будем жить по средствам // Российская газета от 26 сентября 2003.

28. Бычин В.Б., Малыгин С.В. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова М.: Изд-во Экзамен, 2002, С.9.

29. Бюлетень вакансий по Самаре и Самарской области. №4 (16), 5 февраля 2003.

30. В совет за советом // Промышленность и бизнес, 12 февраля 2003.

31. Валентей С Д., Нестеров Л. И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998.

32. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

33. Величина прожиточного минимума // Российская газета // 7.09.2004 г.

34. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

35. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 357с.

36. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 495 с.

37. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е издание. М.: Гардарика, 1999.

38. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000.

39. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Гардарики, 1999. -528 с.

40. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. пособ. М.: Изд-во Дашков и Ко, 2000.

41. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. 178 с.

42. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: 1994.

43. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учеб. пособ. М.: ЗАО Финстатинформ; 1999.95 с.

44. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1994. -319с.

45. Гагаринская Т.П. Организационно экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. 2000.

46. Газета Аргументы и факты. 2003. № 22.

47. Газета КоммерсантЪ. 2003. № 21, № 142.

48. Газета Промышленность и бизнес. 2003. №7, №8.

49. Газета Финансовая Россия. 2003. №11.

50. Газета Экономика и жизнь. 2002. № 47, № 37.

51. Газета Экономика и жизнь. 2003. №5, №41.

52. Гайдар Е. Т. Экономические реформы и иерархические структуры / под ред. С.С. Шаталина. М.: Наука, 1989. 224с.

53. Галепко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994.-114 с

54. Галепко В.П., Страхова О.А., Фагушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий; Учеб. пособие СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. 79 с.

55. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997. 303с.

56. Гармагиев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит Бегород: Центр социальных технологий, 1998. 121 с.

57. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М.: Наука, 1970.-383 с.

58. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. М.: Экономика, 1988. 208 с.

59. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов, М.: Ин-фра-М, 1998.384с.

60. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы / Пер. с богарского. М.: Прогресс, 1982. 424 с.

61. Герчиков В. И. Люмпенизация работника тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы // Социология труда в новых условиях. Самара: Изд-во Самарск, ун-та, 1993, с.

62. Герчиков В. И., Vickerstaff S. Управление персоналом. Учеб. пособие по курсу. Новосибирск: ЭФ НГУ, 1999. 80 с.

63. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях//ЭКО, 1996. №6, с 103-112.

64. Герчиков В.И. От социального планирования к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. соц. наук. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1997. -72с.

65. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина и J1.A. Сергеевой. Новосибирск: ЭКОР 1996, с. 124-136.

66. Герчикова КН. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: ЮНИТИ, 1995.

67. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972. 231 с.

68. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1998. Т. 1 -816 с; т. 2 -784 с.

69. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 1. М.: МНИИПУ, 1997. 768 с.

70. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. М.: МНИИПУ, 1997г. 736 с.

71. Росстат. Россия в цифрах, официальное издание, 2006.

72. Грачева М.В. Инновационная деятельность в промышленности: Теория и практика в странах рыночной экономики. М.: Наука, 1994. 455 с.

73. Греченко А.И. Активизация человеческих факторов. М.: Экономика, 1992.

74. Григорьев Л. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики, 2003. №8.

75. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М.: ГАУ, 1997.-98 с.

76. Гэбрейт Д.К. Экономические теории и цели общества. М.: Прогресс, 1979.406 с.

77. Два долара в день будущий минимум от Починка // Российская газета от 31 января 2003.

78. Двойной стандарт считают почти нормой и власти, и граждане // Экономика и жизнь. 2004. №19. С.32.

79. Дело о $ 400 милиардах // Новая газета от 29 июля 2002.

80. Делягин М.А. Экономика России после выборов: Учеб. пособ. М.: Дело, 1996.

81. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. 431 с.

82. Дизель П.М., Ранъяп У.М. Поведение человека в организации: Пер с англ. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993.

83. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989. 304 с.

84. До выздоровления еще далеко // Экономика и жизнь. № 28.1999.

85. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособие. Новосибирск: СибАГС, 1999. 79 с.

86. Доходы будут предусмотрены. Будут ли поступления? //Экономика и жизнь. 2001. №41.

87. Дукан У. Основополагающие идеи в менеджменте.: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.

88. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов и фак. спец. "Менеджмент" / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Приор, 1998.-511 с.

89. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособ. для студ. экон. вузов и факультетов/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Приор, 1998.

90. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИБМ, 1999. 624с.

91. Екимов Г.Ю., Золотухин О.И., Литре С.И. Стимулирование труда и производства в условиях рыночных отношений СПб: СП6УЭФ, 1992. 187 с.

92. Жуков А.А. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: АТСО, 1996.-104 с.

93. Заключительный раунд // Финансовая Россия. № 24. 1999.

94. Закон О федеральном бюджете на 2003г. // Российская газета, от 28.12.2002г.

95. Зарплата для нормальной жизни // Аргументы и факты. 2003. №25.

96. Зеленевский Я. Организация трудовых колективов. Введение в теорию организации и управления. М.: Прогресс, 1971.-312 с.

97. Иларионов А. Содержание реформы важнее ее темпов // Российская газета от 14.01.2003.

98. Инновационный менеджмент. Справочное пособие. / Под ред. П.Н. Заваи-на, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели М.: Центр исследований и статистики, 1998.

99. История менеджмента: Учеб. пособ./Под ред. ДЛ. Валового М.: Инфра-М, 1997.т.Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998.-224 с.

100. Казанцев С.В. Скрытая природа российской инфляции // ЭКО. 1996. № 3.

101. Капелюк З.А. Оплата труда работников торговли: Учеб. пособие для студентов всех спец. Новосибирск: СибУПК, 1998. 77 с.

102. Карлофф В. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. М: Экономика, 1991:-239 с.

103. Качественная услуга организованная услуга, считают в Самарском филиале МГУ сервиса // Самарские известия от 19 января 2002.

104. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Иностранная литература, 1948.

105. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации: Учеб. для вузов по спец. "Менеджмент"/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. 509 с.

106. Китов А.Н Экономическая психология. М.: Экономика, 1987.-303 с.

107. Клуб директоров анализирует и рекомендует / Под ред. В. Д. Речина, JI В. Кириной. Новосибирск-Красноярск: Издательский комплекс ЭКО. 1993. -230 с.

108. Ковалев А.Г. Колектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд. доп. М.: Политиздат, 1978.

109. Коганов A.M. Колективная собственность и колективное предприни-мательство-М.: Эконом -демократия, 1993.

110. Комплексная оценка уровня социально-экономического развития субъектов Российской Федерации в 2001/2003 гг. // Экономика и жизнь. № 51. 2002.

111. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период. Тез. докл. / Инс-т труда Министерства труда РФ. М.,1995.

112. Королевский КЮ. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопр. методологии и практики. М.: Недра, 1998.-339 с.

113. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.: Дека, 1996.

114. Ь.Костепко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях: Экономическая психология управления сферой материального производства или новая технология работы с кадрами. Ярославль: Верх. Вога. 1997. 319 с.

115. Красавина JI.H. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. М.: ИНФРА-М, 2002.

116. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост. Э.М.Коржева, Н.Ф.Наумова. М.: Политиздат. 1988.-479 с.

117. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999, 288 с.

118. Кульбиты малого бизнеса // Газета Финансовая Россия. № 16. 2002.

119. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: Социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981. 248 с.

120. Кунц Г., О'Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих решений. В 2-х т М.: Прогресс, 1981. Т. 1 495 с, т.2 -512с.

121. Курс экономической теории. Учебник, авторский колектив МГИМО МИД РФ, Киров, 1998.

122. Курс экономической теории: Учебник/Авторский колектив кафедры экономической теории МГИМО МИД РФ.:Киров, 1998.

123. Лапин Н.И., Пригожин А.И., Сазонов Б.В., Тостой B.C. Нововведения в организациях// Структура инновационного процесса. М.: ВНИИСИ, 1985.

124. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. 110 с.

125. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: НГПИ, 1992.-216 с.

126. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново, 1995.-95 с.

127. Лоос В.Г. Промышленная психология. Киев: Техшка, 1974. 232 с.

128. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда в переходной экономике: Учеб.пособие Екатеринбург: ИПК УГТУ, 1998. 177 с.

129. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. Чита: ИГЭА, 1998. 187 с.

130. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т1./Г2., М.: Республика, 1992.

131. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 19.

132. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 3.

133. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 32.

134. Марр Р., Шмидт Г., Прокопенко И., Еме 3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, М.: МГУ, 1997, 479 с.13в.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М.; Ин-фра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.

135. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. Татлыбаева A.M. СПб.: Евразия, 1999.-479 с.

136. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. Кокина Ю.П. М.: Экономика, 1983. 152 с.

137. Маусов Н.К., Кулаков М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1993.

138. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2002. 702 с.

139. Минимальная зарплата 500 доларов//Российская газета 15.09.2004.

140. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. 2-изд. стереотип. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

141. Мишин В.М. Управление качеством: Учебник для студентов вузов/ В.М. Мишин 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

142. Многомерный статистический анализ в социально-экономических исследованиях. М.: Наука, 1974.-416 с.

143. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе (Руководство Барклайз Банка по малому бизнесу) / Пер. с англ., под ред. И.И.Елисеевой. М.: АУДИТ; ЮНИТИ, 1996. 160 с.

144. Наумова С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления: Сб. науч. трудов. М.: НИИТруда, 1990.

145. Не пойман, но вор // Российская газета от 5 декабря 2002.

146. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учеб.пособие М.: Высш. комер. шк., 1997. 146 с.

147. Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика, 1986. 54с.

148. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. №12. 2001.

149. Нужен ли рост без развития? // Экономика и жизнь. № 19. 2002.

150. Овсянников А.С. Оплата труда в условиях рынка. Контракты. Новосибирск: РИПЭЛ, 1992.- 111 с.

151. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фин. стат. ин-форм., 1997-877 С.

152. Опыт организации оплаты труда и стимулирование труда на предприятиях (в том числе энергетических) зарубежных стран.- М.: Изд-во Минэнерго, 1991. 126с.

153. Особенности национального бизнеса // Аргументы и факты. 2002. №40.

154. Особенности управления предприятием в кризисных условиях / Под ред. В.Д.Речина, Л.А.Сергеевой. Новосибирск ИЭиОПП, 1999. 352 с.

155. Остров ОК сокровищ // Экономика и жизнь. 2002. №38.

156. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. 183 с.

157. Парамонова С.В., Мозырева Т. А. Проблемы оценки труда: Учеб. пособие. Красноярск: Краснояр. гос. ун т, 1996. - 83 с.

158. Персонал: словарь справочник. 1645 терминов, статей и пояснений. М.: 1994.-350 с.

159. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. М.: Культурно-производственный центр РАДА. 1992.

160. Поварич ИЛ. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросы теории, методологии и практики. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. Томск: ТГУ, 1991. 52 с.

161. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск. Наука, 1990. 198 с.

162. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью В. Боб-ков, Р. Яковлев, О. Меньшикова, М. Смирнов II Человек и труд. 2003. № 12

163. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов / Под общ. ред. Карпухина Д.Н. М.: Изд-во НИИТруда, 1982. 135 с.

164. Под знаком качества. // Промышленность и бизнес. № 10. 2003.

165. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973. -320 с.

166. Поландова Р.Д. Хлебопекарная промышленность // Пищевая промышленность. 1995, № 4, с. 11.

167. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 1992г. № 103 // Человек и труд. 1992. № 6-7. С. 54-56.

168. ПО. Поляков В. Г. Человек в мире управления. Новосибирск: Наука, 1992. -191 с.17Х.Попов Г.Х. и др. Методы управления социалистическим производством. М.: Экономика, 1971. 173 с.

169. Попов Г.Х. Эффективное управление. М: Экономика, 1985.-336 с.

170. Попова КМ. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976. 208 с.

171. Портянко M.JI. Заработная плата: за что и сколько платить. Сыктывкар: СыктГУ, 1997.- 103 с.

172. Послание Президента России В.В. Путина Федеральному собранию Российской федерации //Российская газета, № 93, от 27 мая 2004.

173. Правительство получило бюджет // Коммерсантъ. № 95. 2003.

174. Предлагаю работу // Неделя от 13 января 2003.

175. Прилипалы // Российская газета, 27 апреля 1999.

176. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике // Сб. научн.тр., Гос. Акад. упр. Им. С. Орджоникидзе, Ин-т социологии и управления персоналом. М.: 1997.- 162 с.

177. Программа социально-экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003-2005гт). // Коммерсантъ от 07.02.2003.

178. Прогрессивные системы оплаты труда. М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990. 57 с.

179. Прожиточный максимум // Аргументы и факты. 2003. № 46.

180. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изв. Сиб. отд. АН СССР. 1986. №7. Сер. Экономика и прикладная социология. Вып. 2, с.46-54.

181. Прошкин Б.Г. Совершенствование морального стимулирования труда (на примере угольных шахт и разрезов Кузбасса). Автореф. дис. на соиск. учен, степ. канд. эк. наук. Новосибирск: ИЭиОПП СО АН СССР, 1985. 23 с.

182. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1998.368 с.

183. Разве цены не растут? // Аргументы и факты. 2003. № 40.

184. Раньше думал о Родине, а теперь о себе // Российская газета от 29 июня 1999.

185. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда Минтруда и социального развития РФ. Москва, 1997.

186. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: 1997.

187. Российская газета № 93, 17 мая 2003.

188. Российская газета №244,28 декабря 2002.

189. Российские компании включились в борьбу за качество // Коммерсант от 5. 10. 2002.

190. Российский легальный бизнес наполовину в тени. // Экономика и жизнь. 2002. №24.

191. Российский статистический ежегодник. Официальное издание, 1997.

192. Россия в цифрах, Госкомстат России, официальное издание. 2002.

193. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во МНК, 1999.

194. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МНК, 1998.

195. Рынок труда и доходы населения. / Под ред. Н.А. Вогина М. Информационный издательский дом Филинь, 1999.

196. Рынок труда и доходы населения/Под ред. Н.А. Вогина. Учеб. пособ. М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999.

197. Рынок труда и социальная политика в центральной и восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. / Под ред. Н. Бара. Перевод с англ, под ред. С. Кадомиевой, Т. Кляченко, Т. Проскуряковой. М.: ИКЦ ДИС, 1997. 496 с.

198. Самарский областной комитет государственной статистики. Самарская область 2003. Стат. сб. Самара, 2004.

199. Сколько теневиков на свете? // Аргументы и факты. 2004. № 17.

200. Софийский Н. Нормирование труда отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. 1998. № 12. С. 83-86.

201. Справочник работника кадровой службы. М.:ИНФРА-М, 2002.

202. Стандарты урежут. И многократно // Парламентская газета от 30 марта 2002.

203. Стародубровский В.Г. Мониторинг проблем регулирования заработной платы в российской промышленности. М.: Центр трудовых исследований ГУ -ВШЭ. сентябрь-ноябрь 2003.

204. Сушкипа Л. Регулирование заработной платы и социальное партнерство // Человек и труд. 1993. № 7. С. 30-35.

205. Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управление. М.: 1966.

206. Темпы хорошо, а качество лучше! // Экономика и жизнь. 2002. № 16.

207. Тихая месть рабочих // Экономика и жизнь. 2003. № 6.

208. Тихонова С.А. Управление развития инновационного трудового потенциала в экономике России. Рук. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. н-ук М. 2004.

209. Трехсторонне соглашение между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области, и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально-трудовых отношений на 2002-2003 гг. //Промышленность и бизнес, 12.02.2003.

210. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. М.:Инфра-М,2001.

211. Управление персоналом. Регламентация труда: Учеб. пособ./ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999. 576 с.

212. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова М.: Инфра-М, 1998. 453 с.

213. Федеральный закон О федеральном бюджете на 2003г. // Российская газета от 28 декабря 2002.

214. Философский энциклопедический словарь. М., 1989.

215. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. том1том 2.

216. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с анг. под. ред. Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004.

217. Частные объявления // Еженедельная рекламно-информационная газета Неделя от 13 января 2004.

218. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.

219. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998.

220. Шекишя С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб-практ. пособие / 3-е изд. перераб. и доп, М.: Интел-Синтез, 1998. 344 с.

221. Шумпетер Й. Теория экономического развития / пер. с нем. В. С. Авто-номова и др. М., 1982.

222. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: Методол. аспект. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976. 280 с.

223. Экономика труда и управление персоналом: Межвуз. сб. / Науч. ред. Горелов Н.А. СПб.: СПбГУЭФ. 1998.-244 с.

224. Экономика труда. Учеб. пособие для вузов / Под ред. Н.А. Иванова и Г.И.Мечниковского. М.: Высш. школа. 1976.-423 с.

225. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П.Градова. СПб.: Специальная литература, 1999. 589 с.

226. Экономические реформы в России. Итоги, перспективы / Под ред. В. П. Логинова. М.: Институт экономики РАН, 1997.

227. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. К.Маркс и Ф.Энгельс. Соч. изд. 2-е. Т.21.

228. Энциклопедия психологических тестов: Личность, мотивация, потребность / Под ред. А.Карелина. М.: APT, 1997. 300 с.

229. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М.: Наука, 1982, т. II, с. 29-38.

230. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М.: 1987.

231. Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 2002. № 7, С. 67.

Похожие диссертации

• Организационно-экономические факторы повышения эффективности производства фуражного и семенного зерна кукурузы в Краснодарском крае
• Повышение эффективности производства, хранения и реализации картофеля в регионе
• Влияние социально-экономической политики государства на повышение эффективности производства в российской экономике
• Резервы повышения эффективности производства на основе управления качеством рабочей силы
• Процессный подход к организации и управлению как инструмент повышения эффективности производственной системы полиграфического предприятия