Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Чуменко, Николай Леонидович
Место защиты Москва
Год 2010
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита"

004603003 На правах рукописи

Чуменко Николай Леонидович

Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

" 3 и ЮН 2010

Москва - 2010

004603003

Работа выпонена на кафедре управления ГОУ ВПО Российский государственный гуманитарный университет

Научный руководитель: доктор экономический наук, профессор

Овчинникова Наталья Викторовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Лебедев Никита Андреевич кандидат экономических наук, доцент Гневашева Вера Анатольевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО Государственный университет

управления

Защита диссертации состоится 9 июня 2010 г. в 16.00 час. на заседании диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ ВПО Московский гуманитарный университет по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ННОУ ВПО Московский гуманитарный университет.

Автореферат разослан л (р мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Суслова Е.И.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы: от глобального, общегосударственного уровня до уровня отдельного предприятия и именно люди определяют направления их дальнейшего реформирования.

На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Необходимо отметить, что методика его проведения пока еще недостаточно разработана для практического применения, т.е. могут использоваться лишь отдельные диагностические процедуры. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита. Отдельные диагностические процедуры организационно-кадрового аудита применимы и в отношении использования персонала.

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия Ч эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник дожен обладать

стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. е. создания условий для поного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении этих задач важное значение дожен сыграть организационно-кадровый аудит.

Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе организационно-кадрового аудита в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования и его актуальность.

Степень научной разработанности темы

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как И. Метцнер, Т. Питере, P.C. Смит, Р. Уотермен, А. Файоль, Й. Хентце, Р.Д. Эренберг и другие, а также российские ученые: В.В. Адамчук, В.И. Бовыкин, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, H.A. Вогин, В.А. Гага, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, А.З. Дадашев, Г.В. Дворецкая, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Л.И. Жуков, H.A. Иванов, А.Г. Касаев, Е.В.Катульский, В.П. Кокорев, Ю.Г. Одегов, П.М. Першукевич, И.П. Поварич, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, Г.В. Щекин, и другие.

Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, З.В. Брагиной, Г. Десслера, В.П. Дудяшовой, Дж. Иванцевича, А .Я. Кибанова, A.A. Лобанова, Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, И.Л. Меньшикова, Е. Чижовой, C.B. Шекшни и др. Отметим, что рассмотренные здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям

линейно-функциональных организационных структур и не учитывают особенностей процессно-ориентированных организаций.

Вопросам реализации организационно-кадрового аудита на российских предприятиях и формирования методических подходов к его проведению в последние годы посвящены публикации и научные труды многих авторов. Но пока еще недостаточно освещенными остаются проблемы проведения организационно-кадрового аудита, отсутствуют общепринятые методики оценки форм и процедур его проведения и т.д. Важное значение приобретает решение вопросов методического обеспечения организационно-кадрового аудита и практического его применения на российских предприятиях различных отраслей, адаптации и рекомендации по конкретному использованию.

В экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования в области изучения влияния организационно-кадрового аудита на повышение эффективности использования персонала предприятия.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений, методических и практических рекомендаций по повышению эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита. В соответствии с целью в диссертации поставлены следующие взаимосвязанные исследовательские задачи:

- изучить методологические подходы к организационно-кадровому аудиту, направленному на повышение эффективности использования персонала предприятия;

рассмотреть взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита;

- раскрыть основные элементы и этапы технологии организационно-кадрового аудита, в т.ч. на предприятиях нефтегазовой отрасли во взаимосвязи с повышением эффективности использования персонала;

- разработать агоритм оценки эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита;

- разработать методику повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом, включающая подсистему использования персонала, на предприятиях нефтегазовой отрасли.

Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с повышением эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом предприятия и организационно-кадрового аудита. Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения органов власти субъектов Федерации и управления, касающиеся вопросов управленческого аудита и управления персоналом на предприятии.

В числе информационных источников диссертации используются публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациями. Эмпирическую базу исследования составляют внутренние нормативно-регламентирующие документы, отчетные материалы, а также результаты анкетирования и интервьюирования персонала исследуемых организаций.

Для решения поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического анализа, социологических исследований

(анкетирование и интервьюирование), системного, логического анализа, экспертных оценок и др.

Научная новизна диссертаиионпой работы заключается в разработке и научном обосновании рекомендаций по повышению эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита

Основные научные результаты, полученные лично автором, содержащие элементы научной новизны и выносимые на защиту, сводятся к следующим основным положениям:

1. Изучены теоретико-методологические аспекты организационно-кадрового аудита, на основе которых разработана методика проведения организационно-кадрового аудита, направленная на повышение эффективности использования персонала предприятия, предполагающая проведение анализа оргструктуры, потенциала персонала, процесса управления персоналом и включающая осуществление следующих мероприятий: на первом этапе (подготовительном) - подготовку и планирование аудита; на втором этапе -анализ и оценку организационной системы и системы управления персоналом, включая использование персонала; на третьем этапе - выработку рекомендаций по повышению эффективности использования персонала на основе применения организационно-кадрового аудита.

2. Предложены модели проведения организационно-кадрового аудита, направленного на повышение эффективности использования персонала, соответствующие следующим стратегиям развития предприятия: стратегия наращенного роста предполагает проведение аудита поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных дожностей, системы обучения и развития работников, процесса оформления и адаптации новых сотрудников, формирования корпоративной культуры; при стратегии концентрированного роста организационно-кадровый аудит направлен на анализ систем стимулирования и мотивации труда и поддержание заработной платы на

уровне, позволяющем удержать высококвалифицированных работников на предприятии; анализ обучения и развития сотрудников; при стратегии сокращения деятельности предприятия, а также штата работников - аудит регламентации деятельности по управлению персоналом, оформления работников на предприятии, оценки результатов деятельности работников для выявления лучших и наиболее перспективных работников, деятельности работников на рабочих местах, проведения оценки персонала.

3. Сформулированы базовые (основные) элементы технологии проведения организационно-кадрового аудита, включающие: методику проверки нормативных документов; методику интервьюирования НЯ-специалистов и линейных руководителей; методику ассессмента персонала предприятия.

4. Рекомендовано с учетом особенностей нефтегазовой отрасли применение на предприятиях ассессмент-технологии как основы для оценки использования и развития персонала предприятий отрасли и введение в штатное расписание специального ассессмент-подразделения. В кадровой политике ассессмент-технология может быть использована также в качестве системы аттестации персонала.

Для оценки эффективности работы ассессмент-подразделения рекомендуется показатель прироста прибыли, обеспеченный проведением ассессмент-мероприятий.

5. Предложен агоритм оценки эффективности использования персонала, базирующийся на качественных показателях организационно-кадрового аудита и включающий: показатели аудита потенциала персонала (оценка наличных трудовых ресурсов, целей, условии и перспектив развития персонала организации и др.); системы управления персоналом (набор, адаптация, обучение и стимулирование работы персонала и др.); аудита оргструктуры и сравнение качественных показателей аудита со шкалой оценки.

6. Предложена система результативных показателей эффективности управления персоналом, а также методика повышения эффективности

использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, включающая: отбор наиболее репрезентативных показателей организационно-кадрового аудита, направленных на повышение эффективности использования персонала; сравнение нормативных и фактических количественных значений показателей; разработку мероприятий по совершенствованию управления персоналом для приведения фактических значений показателей к нормативному уровню.

Теоретическая значимость исследования определяется возможностью использования отдельных его результатов для дальнейшего развития теории управления персоналом как актуальной научно-практической задачи. Кроме того, они могут использоваться в процессе преподавания в ВУЗах таких учебных дисциплин, как Производственный менеджмент, Экономика труда, Управление персоналом, Антикризисный менеджмент.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого использования разработанной методики организационно-кадрового аудита в практике различных организаций, особенно на предприятиях нефтегазовой отрасли, что подтверждено результатами диссертационной работы.

Апуобаиия и внедрение результатов исследования. Результаты диссертационного исследования использовались при составлении аудиторского заключения и презентации отчета по итогам проведенного организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли.

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на научно-практичсскок конференции Чаяповские чтения", проходившей в Российском государственном гуманитарном университете в 2009 г.

По теме диссертационного исследования опубликованы 3 научные статьи общим объемом 1,1 п.л.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования; осуществлена общая постановка проблемы; определены цель и задачи диссертационного исследования; теоретическая, методологическая и информационная база; раскрыты объект и предмет исследования; показана научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе Теоретические основы организационно-кадрового аудита в системе управления персоналом предприятия исследована взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита, рассмотрены методологические подходы к организационно-кадровому аудиту, направленному на повышение эффективности использования персонала предприятия, а также основные элементы и этапы технологии организационно-кадрового аудита.

В последнее время отмечается повышенное внимание к трудовым ресурсам, как рычага в повышении эффективности деятельности предприятия. Это нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, позволяющего оценить эффективность использования персонала предприятия. Оценить эффективность деятельности персонала возможно, применяя различные диагностические процедуры. На сегодняшний день, среди множества исследований системы управления персоналом, максимально эффективным признается организационно-кадровый аудит, представляющий собой экспертизу состояния дел в части управления персоналом, включающую систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее

целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Фундаментальной основой аудита является анализ, позволяющий определить состояние, закономерности, тенденции развития системы управления персоналом. Организационно-кадровый аудит дожен не просто проанализировать систему управления персоналом по отдельным элементам, а произвести ее диагностику во взаимосвязи, понять насколько кадровая составляющая соответствует развитию предприятия, способствует реализации его стратегии развития, поставленных целей и задач. Оценке при использовании организационно-кадрового аудита подвергаются три основных аспекта организационной реальности:

1) процессы управления персоналом - направления деятельности предприятия по отношению к персоналу и те области формирования, использования и развития персонала, которые существенны для конкретного предприятия;

2) организационная структура предприятия - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации;

3) качественные и количественные характеристики персонала.

При аудите процесса управления персоналом важно понять, какие направления данной деятельности и с какой эффективностью осуществляются на предприятии. Автором эти направления сведены в ниже представленную таблицу 1.

I иъ'.ии^и I

Направления деятельности по работе с персоналом

Направления деятельности Показатели и цели диагностики

1,Планирование трудовых ресурсов Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах

2.Набор персонала Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора.

Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами

З.Отбор персонала Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации

4.Разработка системы стимулирования Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения

5. Адаптация персонала Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Описание проблем, возникающих в период адаптации

б.Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)

7.0ценка трудовой деятельности Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации

8.Повышение, понижение, перевод, увольнение Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры

9.Подготовка руководящих кадров Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала

Ю.Мониторинг социально- психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации

Как следует из табл.1, направления 5,8 и 10 относятся к подсистеме использования персонала на предприятии и эффективность этих направлений под влиянием организационно-кадрового аудита может быть учтена при помощи качественных показателей оценки данных направлений (см. гр.2 табл.1). Далее необходимо сформировать прогноз управления персоналом, оценить будущее соответствие эффективности управления персоналом стратегии и целям развития предприятия. Для этого применяется система индикаторов и механизм мониторинга управления персоналом.

Области, существенно влияющие на управление персоналом предприятия, включают в себя процессы: профессионального развития; внутрифирменной коммуникации; управления.

Лудит структуры предполагает исследование организационной структуры, а именно: миссию, цели, стратегию предприятия, его корпоративную культуру, доминирующую управленческую форму, цикл жизни и стадию, на которой в данный момент находится предприятие, сложившуюся в нем систему управления.

Оценка состава персонала предприятия, по мнению автора исследования, дожна включать:

1) исследование укомплектованности состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

2) определение степени соответствия уровня подготовленности работников требованиям деятельности;

3) анализ структуры состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором дожностей;

4) изучение структуры состава персонала по социально-демографическим характеристикам;

5) динамику текучести.

Оценка потенциала дожна включать в себя:

1) диагностику основной ориентации управленческого персонала - на задачи или отношения;

2) распределение управленческих ролей.

Во второй главе - Повышение эффективности использования персонала за счет реализации организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли рассмотрены особенности организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли, дана характеристика эмпирической базы исследования и содержание программы аудита и раскрыты особенности этапов организационно-кадрового аудита во взаимосвязи с повышением эффективности использования персонала на предприятии нефтегазовой отрасли

Технология организационно-кадрового аудита предприятия представлена в диссертации в виде схемы (см. рис.1).

Рисунок 1. Организационно-кадровый аудит нефтегазового предприятия

Можно сделать вывод, что организационно-кадровый аудит включает в себя организационный и кадровый аудит, в состав которого входит аудит кадрового потенциала, аудит ведения кадровой документации и аудит системы управления персоналом, основывающийся на показателях эффективности использования персонала.

В диссертации сформулированы базовые (основные) элементы технологии проведения организационно-кадрового аудита, представляющие собой, по мнению автора методику проверки нормативных документов;

методику интервьюирования НЯ-специалистов и линейных руководителей; методику бенчмаркинга; методику ассессмента персонала предприятия.

Работы по проведению ассессмента, наиболее действенно влияющего на эффективность использования персонала, по мнению автора, следует проводить в несколько этапов, (при привлечении внешних специалистов ассессмента). В диссертации они рассматриваются на примере ассессмента по отбору менеджера по продажам нефтегазового предприятия (см. табл. 2).

Таблица 2

Этапы проведения ассессмента на примере отбора менеджера по продажам

нефтегазового предприятия

Этап Действие Пример

1 этап Постановка задач Определение ключевых факторов, необходимых для успешной работы сотрудников или кандидатов, а также параметров оценки участников (учитывается корпоративная культура предприятия) Рассмотрим критерии оценки одного из ключевых факторов успешной работы менеджера по продажам, а именно навыка эффективного общения: Х умение проводить презентации (самопрезентации); Х способность убеждать (умение объяснять просто и доходчиво); умение слушать; Х работа с возражениями; стрессоустойчивость (умение работать в условиях давления и противодействия, сохранять самообладание в сложных обстоятельствах); Х умение выявлять интересы клиента (конструировать и применять вопросы).

2 этап Разработка сценария Разработка шкал, моделирование ситуации и заданий, в которых исследуемые качества проявлялись бы с максимальной понотой. При необходимости, подготовка экспертов. Степень сформированноеЩ выбранного фактора успешной работы можно оценить используя: индивидуальное задание самопрезентация -представление себя; Х ролевую игру - продать то, что продать нелегко; Х групповую дискуссию.

3 этап Проведение Организация мероприятий, видеозапись упражнений, наблюдение за участниками. Оценка участников экспертами. Эксперта сцеткают деиствия оцениваемых в ходе групповой работы по параметру лэффективное общение. Общая оценка производится, например, по 7-бальной шкале: 7 балов - отличный уровень сформированноеЩ навыка... 1 бал - нет предпосылок для развития навыка.

4 этап Дебрифинг Обратная связь и индивидуальное интервью с участниками Для участников мероприятия оценка является стрессовой ситуацией, поэтому по окончании - проводится индивидуальное интервью, на котором им дается возможность

реализации обратной связи

5 этап Описание результатов Анализ материалов, сравнение независимых экспертных оценок, выработка общей оценки, подготовка отчета Эксперты сравнивают зафиксированные в Листе оценки поведения результаты, обобщают и подводят итог

Учитывая особенности нефтегазовой отрасли, автор исследования считает возможным рекомендовать ассессмент-технологию как основу использования и развития персонала предприятий отрасли. В кадровой политике она может быть использована также в качестве системы аттестации персонала.

Предприятия нефтегазовой отрасли являются достаточно крупными, поэтому в целях воздействия ассессмента на состояние корпоративной системы управления персоналом целесообразно, по мнению диссертанта, введение в штатное расписание специального ассессмент - подразделения, основные задачи которого представлены на рис. 2.

Рисунок 2. Основные задачи рекомендуемого корпоративного центра (ассесмент-отдела, группы) оценки и развития персонала для предприятий нефтегазового сектора

В диссертации отмечается, что применение систем оценки персонала методом ассессмента или проведение регулярной аттестации персонала целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла предприятия -фазе стабильности.

Далее в работе приводится схема проведения организационно-кадрового аудита, направленная на повышение эффективности использования персонала

предприятия, а именно проведение анализа оргструктуры, потенциала персонала, процесса управления персоналом и включающая осуществление следующих мероприятий:

- на первом этапе ( подготовительном) - подготовку и планирование аудита;

- на втором этапе - анализ и. оценку оргсистемы и системы управления персоналом, включая использование персонала;

- на третьем этапе - выработку рекомендаций по повышению эффективности использования персонала на основе использования организационно-кадрового аудита.

В третьей главе - Разработка методики повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита

разработаны агоритм оценки повышения эффективности использования персонала и методика повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Оценка эффективности использования персонала, по мнению диссертанта, дожна основываться на показателях организационно-кадрового аудита и включать: показатели аудита потенциала персонала; показатели аудита системы управления персоналом, а именно аудита функций и эффективности использования персонала; показатели аудита оргструктуры; сравнение показателей со шкалой оценки.

Оценка эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, по мнению автора исследования, будет определяться на основе полученных качественных значений показателей аудита потенциала, аудита системы управления персоналом, аудита оргструктуры и их характеристики, приведенной в табл. 3.

Таблица 3

Интерпретация значений показателей организационно-кадрового аудита, влияющих на

эффективность использования персонала

Значение показателя, % Определение эффективности по данному показателю

0...20 Грубые нарушения, серьезные проблемы в данном направлении по использованию персонала. Характеризуется как кризисная ситуация.

20...40 Существуют серьезные недостатки в области использования персонала, требуется срочное вмешательство в данное направление.

40...60 Существуют определенные недостатки и проблемы в использовании персонала. Характеризуется как удовлетворительное состояние, необходима оптимизация.

60...80 В целом отвечает современным тенденциям и внутренним требованиям предприятия, хотя имеются отклонения. Требуется совершенствование отдельных процессов.

80...100 Практически оптимальное значение, использование персонала отвечает требованиям, целям и задачам предприятия. Требуется незначительное вмешательство.

0 Характеризуется как оптимальное значение. Любое превышение данного показателя рассматривается как сигнал к внесению корректировок в использование персонала и требует вмешательства.

1 Рассматривается как идеальпое значение. При отклонении от данного значения рекомендуется выявление причин отклонений и внесения корректировок в зависимости от уровня отклонения.

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, необходимо использовать среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала. Этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий, и методика его расчета общепризнанна. Этот показатель не выявляет поную картину эффективности управления, хотя в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, необходимо использовать коэффициент текучести. Этот показатель отображает динамику персонала, а также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на

производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если предприятие имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит существует низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают предприятие.

Коэффициент абсентеизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом. Высокий уровень абсентеизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.

Одним из самых важных показателей аудита эффективности системы управления персоналом является показатель соответствия деятельности системы управления персоналом предприятия целям и стратегии его развития. Данный показатель определяется экспертным путем. В состав экспертной группы дожны входить как руководители высшего звена, так и внешние эксперты. Вывод о соответствии деятельности системы управления персоналом предприятия целям и стратегии его развития формируется на основании значений показателей по основным направлениям аудита, так как именно они характеризуют деятельность службы управления персоналом и ориентацию ее на стратегию. Исходя из выбранной предприятием стратегии, выбираются наиболее приоритетные задачи аудита системы управления персоналом, и именно по ним определяется соответствие действий службы управления персоналом, так как именно эти направления в деятельности службы управления персоналом определяют достижение целей предприятия.

Проведенные исследования оценки эффективности использования персонала позволяют далее определить и выработать необходимые мероприятия для повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Данные мероприятия входят составной частью в методику повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, которая включает в себя: отбор наиболее репрезентативных показателей организационно-кадрового аудита, направленных на повышение эффективности использования персонала; сравнение нормативных и фактических значений показателей; разработку мероприятий по совершенствованию управления персоналом для приведения значений фактических показателей к нормативному уровню.

Автором исследования были рассчитаны количественные значения показателей организационно-кадрового аудита, характеризующие эффективность использования персонала на предприятии ЗАО МО Газцентр, отобраны наиболее репрезентативные показатели, проведено сравнение значений нормативных и фактических показателей (см. табл.4).

Таблица 4

Нормативные и оптимальные показатели организационно-кадрового аудита,

Показатели организационно-кадрового аудита Нормативное значение показателя для ЗАО МО Газцентр Фактическое значение показателя

Доля работников, уволенных по собственному желанию в течение определенного периода времени (1/2 года) из числа вновь принятых (Купр) Чк=7 Чф=6,2

Доля работников, удовлетворенных работой на предприятии (Кф) Чо-46 Чдо =416

Уровень соответствия профессионально-квалификационных качеств работников (УНпкк ) СЧ-46

Доля работников, прошедших аттестацию (ДА) Чпа-10 Чпрош=7,5

Соответствие профессионально-квалификационных характеристик руководителей требуемым ( ^соот ) Чобщр=8 Чсоотв~7,0

Коэффициент количественной укомплектованности службы управления персоналом (Ксчсу,) Нчсуп =4 Фчсуп=3,7

Коэффициент качественной укомплектованности линейных руководителей (К ч II о, Рсвс=4,0

Степень вовлеченности линейных руководителей в процесс принятия кадровых решений (в,) Кедр =14 N^3=10.7

Степень взаимодействия службы управления персоналом с линейными руководителями и другими подразделениями (СС^) КНфс =6 КПзпуп=5,0

Коэффициент качества предоставляемой информации {ККШ) Ки-12 Кд =10,9

Коэффициент соответствия фактической численности плановой (Кфт) Чпст =50 Чфакт =45,3

Удельный вес оплати труда в общих издержках предприятия (ОТ*) 40 42,5

Данное сравнение показывает, что на предприятии фактические значения ниже нормативных и в связи с этим следует проводить активные мероприятия по совершенствованию использования персонала.

С учетом выявленных значений основных показателей формулируются важнейшие задачи по совершенствованию систем эффективности использования и управления персоналом. Эффективность использования персонала оценивается посредством ряда показателей, которые сравниваются с заранее определенными рекомендуемыми значениями. При наличии отклонения от заданных значений, анализируются причины, составляется предварительное аудиторское заключение, формируется комплекс рекомендаций по совершенствованию эффективности использования персонала.

В заключении диссертации сформулированы выводы и предложения по повышению эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Основные положения исследования опубликованы в следующих работах:

1. Чуменко HJL Стратегический уровень организационно-кадрового аудита (в том числе на предприятиях нефтегазового комплекса России) //Микроэкономика. 2008. № 7. С. 65-71. (0,5 п.л.).

2. Чуменко H.JI. Новые концепции оценки труда персонала в условиях проведения организационно-кадрового аудита // Микроэкономика. 2009. №1. С.75-80. (0,4 пл.).

3. Чуменко H.JL, Артемов О.Ю. Особенности управления персоналом на инновационных предприятиях // Инновационный выбор России: проблемы и перспективы. Труды IX Чаяновских чтений. Москва, 12 марта 2009 г. М.: Изд-во РГТУ, 2009. С. 133-139. (0,4/0,2 пл.).

Подписано в печать 5 мая 2010 г. Заказ № Формат 60x80 1/16. Объем 1,2 пл. Тираж 100 экз. Издательство ННОУ ВПО Московский гуманитарный университет 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чуменко, Николай Леонидович

Введение.

Глава 1 Теоретические основы организационно-кадрового аудита в системе управления персоналом предприятия.

1.1 Взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита.

1.2 Методологические подходы к организационно-кадровому аудиту, направленному на повышение эффективности использования персонала предприятия.

1.3 Основные элементы и этапы технологии организационно-кадрового аудита.

Глава 2 Повышение эффективности использования персонала за счет реализации организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли.

2.1 Особенности организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли.

2.2 Характеристика эмпирической базы исследования и содержание программы аудита.

2.3 Особенности этапов организационно-кадрового аудита во взаимосвязи с повышением эффективности использования персонала на предприятии нефтегазовой отрасли.

Глава 3 Разработка методики повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

3.1 ценка эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

3.2 Методика повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита"

Актуальность темы исследования

Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы: от глобального, общегосударственного уровня до уровня отдельного предприятия и именно люди определяют направления их дальнейшего реформирования.

На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Необходимо отметить, что методика его проведения пока еще недостаточно разработана для практического применения, т.е. могут использоваться лишь отдельные диагностические процедуры. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита. Отдельные диагностические процедуры организационно-кадрового аудита применимы и в отношении использования персонала.

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия Ч эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник дожен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. е. создания условий для поного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении этих задач важное значение дожен сыграть организационно-кадровый аудит.

Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе организационно-кадрового аудита в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования и его актуальность.

Степень научной разработанности темы

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов 1 управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как И. Метцнер, Т. Питере, Р.С. Смит, Р. Уотермен, А. Файоль, Й. Хентце, Р.Д. Эренберг и другие, а также российские ученые: В.В. Адамчук, В.И. Бовыкин, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Вогин, В.А. Гага, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, А.З. Дадашев, Г.В. Дворецкая, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Л.И. Жуков, Н.А. Иванов, А.Г. Касаев, Е.В.Катульский, В.П. Кокорев, Ю.Г. Одегов, П.М. Першукевич, И.П. Поварич, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, Г.В. Щекин, и другие.

Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах г Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, З.В. Брагиной, Г. Десслера, В.П. Дудяшовой, Дж. Иванцевича, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, И. Л. Меньшикова, Е. Чижовой, С.В. Шекшни и др. Отметим, что рассмотренные здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям линейно-функциональных организационных структур и не учитывают особенностей процессно-ориентированных организаций.

Вопросам реализации организационно-кадрового аудита на российских предприятиях и формирования методических подходов к его проведению в последние годы посвящены публикации и научные труды многих авторов. Но пока еще недостаточно освещенными остаются проблемы проведения организационно-кадрового аудита, отсутствуют общепринятые методики оценки форм и процедур его проведения и т.д. Важное значение приобретает решение вопросов методического обеспечения организационно-кадрового аудита и практического его применения на российских предприятиях различных отраслей, адаптации и рекомендации конкретному использованию.

В экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования в области изучения влияния организационно-кадрового аудита на повышение эффективности использования персонала предприятия.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений, методических и практических рекомендаций по повышению эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита. В соответствии с целью в диссертации поставлены следующие взаимосвязанные исследовательские задачи: изучить методологические подходы к организационно-кадровому аудиту, направленному на повышение эффективности использования персонала предприятия; рассмотреть взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита; раскрыть основные элементы и этапы технологии организационно-кадрового аудита, в т.ч. на предприятиях нефтегазовой отрасли во взаимосвязи с повышением эффективности использования персонала; разработать агоритм оценки эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита; разработать методику повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом, включающая подсистему использования персонала, на предприятиях нефтегазовой отрасли.

Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с повышением эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом предприятия и организационно-кадрового аудита. Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения органов власти субъектов Федерации и управления, касающиеся вопросов управленческого аудита и управления персоналом на предприятии.

В числе информационных источников диссертации используются публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациями. Эмпирическую базу исследования составляют внутренние нормативно-регламентирующие документы, отчетные материалы, а также результаты анкетирования и интервьюирования персонала исследуемых организаций.

Для решения поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического анализа, социологических исследований анкетирование и интервьюирование), системного, логического анализа, экспертных оценок и др.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке и научном обосновании рекомендаций по повышению эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита

Основные научные результаты, полученные лично автором, содержащие элементы научной новизны и выносимые на защиту, сводятся к следующим основным положениям:

1. Изучены теоретико-методологические аспекты организационно-кадрового аудита, на основе которых разработана методика проведения организационно-кадрового-аудита, направленная на повышение эффективности использования персонала предприятия, предполагающая проведение анализа оргструктуры, потенциала персонала, процесса управления персоналом и включающая осуществление следующих мероприятий: на первом этапе (подготовительном) - подготовку и планирование аудита; на втором этапе -анализ и оценку организационной системы и системы управления персоналом, включая использование персонала; на третьем этапе - выработку рекомендаций по повышению эффективности использования персонала на основе применения организационно-кадрового аудита.

2. Предложены модели проведения организационно-кадрового аудита, направленного на повышение эффективности использования персонала, соответствующие следующим стратегиям развития предприятия: стратегия наращенного роста предполагает проведение аудита поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных дожностей, системы обучения и развития работников, процесса оформления и адаптации новых сотрудников, формирования корпоративной культуры; при стратегии концентрированного роста организационно-кадровый аудит направлен на анализ систем стимулирования и мотивации труда и поддержание заработной платы на уровне, позволяющем удержать высококвалифицированных работников на предприятии; анализ обучения и развития сотрудников; при стратегии сокращения деятельности предприятия, а также штата работников - аудит регламентации деятельности по управлению персоналом, оформления работников на предприятии, оценки результатов деятельности работников для выявления лучших и наиболее перспективных работников, деятельности работников на рабочих местах, проведения оценки персонала.

3. Сформулированы базовые (основные) элементы технологии проведения организационно-кадрового аудита, включающие: методику проверки нормативных документов; методику интервьюирования HR-специалистов и линейных руководителей; методику ассессмента персонала предприятия.

4. Рекомендовано с учетом особенностей нефтегазовой отрасли применение на предприятиях ассессмент-технологии как основы для оценки использования и развития персонала предприятий отрасли и введение в штатное расписание специального ассессмент-подразделения. В кадровой политике ассессмент-технология может быть использована также в качестве системы аттестации персонала.

Для оценки эффективности работы ассессмент-подразделения рекомендуется показатель прироста прибыли, обеспеченный проведением ассессмент-мероприятий.

5. Предложен агоритм оценки эффективности использования персонала, базирующийся на качественных показателях организационно-кадрового аудита и включающий: показатели аудита потенциала персонала (оценка наличных трудовых ресурсов, целей, условий и перспектив развития персонала организации и др.); системы управления персоналом (набор, адаптация, обучение и стимулирование работы персонала и др.); аудита оргструктуры и сравнение качественных показателей аудита со шкалой оценки.

6. Предложена система результативных показателей эффективности управления персоналом, а также методика повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, включающая: отбор наиболее репрезентативных показателей организационно-кадрового аудита, направленных на повышение эффективности использования персонала; сравнение нормативных и фактических количественных значений показателей; разработку мероприятий по совершенствованию управления персоналом для приведения фактических значений показателей к нормативному уровню.

Теоретическая значимость исследования определяется возможностью использования отдельных его результатов для дальнейшего развития теории управления персоналом как актуальной научно-практической задачи. Кроме того, они могут использоваться в процессе преподавания в ВУЗах таких учебных дисциплин, как Производственный менеджмент, Экономика труда, Управление персоналом, Антикризисный менеджмент.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого использования разработанной методики организационно-кадрового аудита в практике различных организаций, особенно на предприятиях нефтегазовой отрасли, что подтверждено результатами диссертационной работы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты диссертационного исследования использовались при составлении аудиторского заключения и презентации отчета по итогам проведенного организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли.

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на научно-практической конференции "Чаяновские чтения", проходившей в Российском государственном гуманитарном университете в 2009г.

По теме диссертационного исследования опубликованы 3 научные статьи общим объемом 1,1 п.л.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чуменко, Николай Леонидович

Заключение

В условиях продожающегося мирового финансового кризиса для российской экономики одним из первоочередных становится вопрос об эффективности деятельности субъектов рынка, и, прежде всего, предприятий как первичного и основного звена рыночной экономики.

Для большинства предприятий кризис породил множество проблем, прежде всего кредитно-финансового характера. Российские предприятия оказались неспособными быстро решать основные вопросы производства, сбыта продукции, эффективного использования производственных ресурсов. Сказася и низкий уровень менеджмента, который не обладает достаточной мобильностью к изменениям во внешней среде.

При таких обстоятельствах для предприятия становится важным самостоятельно повышать эффективность деятельности, используя свой потенциал, внутриотраслевые и межотраслевые связи, причем это дожны быть не точечные воздействия, а планомерная стратегия. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется степенью использования внутренних резервов, адаптацией методов и механизмов управления к требованиям потребительских предпочтений. Именно для этой цели и предназначен организационно-кадровый аудит (ОКА), призванный оценить эту эффективность, определить, в какой степени организационная система и система управления персоналом предприятия способствует реализации целей и задач в целом.

Таким образом, актуальной является задача повышения эффективности использования персонала, базирующейся на механизме ОКА, как способе мониторинга динамики организационных и кадровых показателей. Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы:

1. Организационно-кадровый аудит представляет собой оценку соответствия структурного и кадрового потенциала предприятия его целям и стратегии развития. Данный вид аудита проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования предприятия, в качестве предупредительных мер по устранению негативных воздействий внешней среды в процессе функционирования предприятия. Оценке подвергаются три основных аспекта организационной реальности:

Х процессы управления персоналом - направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования потенциала, которые существенны для конкретного предприятия;

Х организационная структура предприятия - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации;

Х качественные и количественные характеристики персонала.

2. Т.обр. основными объектами ОКА предприятия являются: строение предприятия (его структура), трудовой потенциал, система управления персоналом, включая эффективность его использования. Как отдельный объект организационно-кадрового аудита также можно рассматривать аудит ведения кадровой документации.

3. Все составляющие ОКА, направленного на эффективность использования персонала, дожны базироваться на определенной методике, отражающей элементы технологии его проведения.

К базовым (основным) элементам могут относиться: методика проверки нормативных документов; методика интервьюирования HR-специал истов и линейных руководителей; методика бенчмаркинга; методика ассессмента персонала предприятия. 4. Методика проведения ОКА на предприятии, независимо от его отраслевой принадлежности, включает следующий агоритм:

А.цель - анализ оргструктуры, системы управления персоналом и го потенциала

Б.этапы, в т.ч.

1этап - целеполагание

2этап - подготовительный (подготовка и планирование аудита)

3 этап - анализ и оценка оргструктуры и системы управления персоналом с выделением следующих шагов:

Шаг 1. Аудит поведения предприятия

Шаг 2. Аудит устройства, организационных свойств и состояния.

Шаг 3. Аудит кадрового потенциала.

Шаг 4. Аудит системы управления персоналом.

Шаг 4.1. Аудит функций системы управления персоналом.

Шаг 4.2. Аудит организационной структуры и функционального разделения труда.

Шаг 4.3. Аудит эффективности управления персоналом.

Шаг 5. Аудит ведения кадровой документации.

4 этап - выработка рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия, с выделением следующих шагов:

Шаг 1. Оценка соответствия исследуемого объекта требованиям организационно-кадровых стандартов и правил.

Шаг 2. Деловое общение (консультации) с руководством экономического субъекта.

ШагЗ Формирование аудиторского заключения

Шаг 4. Формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия.

Шаг 4.1 Творческий подэтап.

Шаг 4.2 Исследовательский подэтап.

Шаг 4.3 Рекомендательный подэтап

5. Аудиторский риск при проведении ОКА - это ситуационная характеристика деятельности аудитора, сочетающая вероятность получения какого-либо результата, предполагаемые альтернативные варианты развития этого результата, наличие информации о возможных вариантах или неопределенность и, как следствие, отклонение параметров состоявшегося результата от ожидаемого их значения (вероятность определения ожидаемой ошибки).

Исходя из приведенных выше характеристик факторов риска, в аудиторские риски входят: неотъемлемый риск; контрольный риск; риск необнаружения.

При наличии многих вариантов оценки аудируемого риска наиболее корректной и адекватной представляется оценка с учетом коэффициентов значимости и ранжирования.

6. Оценка эффективности использования персонала дожна основываться на показателях ОКА и включать; показатели аудита потенциала; показатели аудита системы управления персоналом в части использования персонала; показатели аудита огструктуры; сравнение значений показателей со шкалой оценки. Проведенные исследования оценки эффективности использования персонала позволяют далее определить и выработать необходгшые мероприятия для повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

7. Мероприятия по повышению эффективности использования персонала входят составной частью в методику повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, которая включает в себя:

-отбор наиболее репрезентативных показателей организационно-кадрового аудита, направленных на повышение эффективности использования персонала;

-сравнение нормативных и фактических значений показателей; - разработку мероприятий по совершенствованию управления персоналом для приведения фактических значений показателей к нормативному уровню. 8. Апробация методики проведена на предприятии нефтегазовой отрасли ЗАО МО Газцентр, занимающегося вопросами контроля от имени Газпрома за соблюдением объединениями, предприятиями, организациями и учреждениями ОАО Газпром действующих норм и правил при проектировании, строительстве (реконструкции), эксплуатации и капитальном ремонте технологических объектов единой системы газоснабжения, а также объектов газоснабжения, входящих в состав предприятий и организаций ОАО Газпром.

Полученные результаты доказывают работоспособность разработанной методики и позволяют использовать ее для построения стратегии использования персонала на любом предприятии.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Чуменко, Николай Леонидович, Москва

1. Нормативные и другие официальные документы

2. Конституция Российской Федерации от 12.12.93 г. (в ред. 2009г.).

3. Гражданский Кодекс РФ (ч.1,2,3).

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003г., 27 апреля, 22 августа 2004г.) // Российская газета от 31 декабря 2001г. № 256.

5. Федеральный закон от 7 августа 2001г. № 119-ФЗ Об аудиторской деятельности.

6. ГОСТ Р ИСО 9000Ч2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. / Госстандарт России. М. ИПК Издательство стандартов, 2001.

7. ГОСТ Р ИСО 9001Ч2001. Системы менеджмента качества. Требования. / Госстандарт России М. ИПК Издательство стандартов, 2001.

8. ГОСТ Р ИСО 9004Ч2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. / Госстандарт России. М., ИПК, Издательство стандартов, 2001.

9. ИСО 10013 Ч 1995. Руководящие указания по разработке руководств по качеству.

10. ИСО 9001:2000 Новый подход к созданию системы менеджмента качества. М.: Стандарты и качество, 2001.

11. ИСО/ТО 10006:1997 (Е). Менеджмент качества. Руководство качеством при управлении проектами. Ч М.: НТК Трек, 1999.

12. Методика оценивания состояния TQM на предприятии. Серия Все о качестве. Отечественные разработки Выпуск 1, 2000. М.: НТК Трек, 2002.

13. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. Ч М.: Госстрой, Минэкономики РФ, Минфин, 1999.

14. Система добровольной сертификации экспертов Системысертификации ГОСТ Р. Сборник нормативных документов /

15. Госстандарт России, Регистр Системы сертификации персонала. М., 2002.

16. Трудовой Кодекс Российской Федерации Ч СПб.; Изд-во Михайлова В.А.,2002.

17. Федеральный закон О техническом регулировании. 27 декабря2002г., №184-ФЗ.

18. Книги, учебники, монографии, диссертации, авторефераты

19. Андреев В.Д. Внутренний аудит. М., Финансы и статистика, 2003.

20. Арене А., Лоббек Дж. Аудит. М.: Финансы и статистика, 2001.-560с.

21. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Пер. с анг. Под ред. С.К. Мордовина,- Сп-б., Питер, 2005.

22. Аудит в России. Законодательство. Стандарты. М.: Инвест Фонд, 1994. -192 с.

23. Аудит и контролинг персонала организации. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2006.

24. Аудит предприятия. Организация аудиторских проверок и комплексный анализ финансовых результатов деятельности предприятия: / Полисюк Г.Б. и др. М.: Экзамен, 2001. -352 с.

25. Аудит. Под ред. проф. В. И. Подольского. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

26. Аудит. Практикум / Под ред. проф. В. И. Подольского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

27. Аудиторская деятельность: организационные основы, стандарты, особенности отраслевого аудита М.: ИКФ Омега-Л, 2000. -384 с.

28. Афанасьев В.Я., Куликова К.А. Стратегический менеджмент (на примерах компаний топливно-энергетического комплекса): ГАУ М., 2003.

29. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2002.-224с.

30. Бадин К.В. Риск-менеджмент. М., Эксмо, 2006.

31. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М. ФиС,1996.

32. Балантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М., Hippo, 2003.

33. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации -М.: 2003.

34. Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита. М.: Филинъ: Пилант, 2000. - 656 с.

35. Белановский С.А. Глубокое интервью. М.: Николо - Медиа, 2001.

36. Богатая И.Н. и др. Аудит. Ростов н/Д: Феникс, 2003.-608 с.

37. Богомолов A.M., Голощапов Н.А. Внутренний аудит: организация и методика проведения. М.: Экзамен, 2000. - 191 с.

38. Бодров В.А. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. М., PerSe. 2004.

39. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., Питер, 2003.

40. Бушмин И.А. Разработка системы внутреннего кадрового аудита промышленной корпорации на примере ОАО Атайэнерго М, 2005.

41. Бычкова С.М. Аудит для руководителей и бухгатеров. СПб: Питер, 2003.-384с.

42. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В., Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) М: Дело, 2002. 114 с.

43. Василенко А.А. Стандарты аудита. Изучайте и внедряйте. Ростов н/Д: Феникс, 2006.

44. Веснин В.Р. Управление персоналом М: Проспект, 2007. - 688 с.

45. Винер И.Б., Голосов О.В., Сиротенко Э.А., Скобара В.В. Общесистемные основы аудита. / Под ред. О.В. Голосова. М.: НИР л2Р, 1999.-76 с.

46. Гармашев А.А. Организационный и кадровый аудит / А.А Гармашев, В.М.Захаров.- Бегород, 1998. 123 с.

47. Гончарук В.А. Развитие предприятия. М.: Дело, 2000.

48. Гранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения: Учебное пособие. 2-е изд., перераб и доп. - М.: Издательство Дело и Сервис, 2002.

49. Гутцайт Е.М. Актуальные проблемы аудита (базовая концепция, методология решения). Дис. д.э.н., М., 2004.

50. Дафт P.JT. Менеджмент. Сп-б, 2003.

51. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер. -М.:БИНОМ, 1997.-432 с.

52. Дмитриева З.М. Руководство сотрудниками и компанией. М: ЮРКНИГА, 2004.

53. Журавлев П.В. Психология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Ч М.: Экзамен, 1999.-576 с.

54. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час- 3-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

55. Ильенкова Н.Д. Методология исследования риска хозяйственной деятельности. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук: специальность 08 00 12 М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2003.

56. Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами. СПб., Питер. 2003.

57. Калаев И.А. Организационный аудит в государственной гражданской службе российской федерации: дис. к.с.н., М., 2005.

58. Каплан Роберт С, Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию,- 2-е изд., испр. и доп./ Пер. с англ. М: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.

59. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.

60. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.

61. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом: Учебное пособие/ГАУ М., 2006.

62. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. М., Экзамен, 2004.

63. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Т. Этика деловых отношений: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2005.

64. Копаков В.М., Дмитриенко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. Пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005.

65. Кочинев Ю.Ю. Аудит. Теория и практика. Под ред. Н.Л.Вишуновой. Спб, Питер, 2009. 432 с.

66. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова Ч М.:ТЕИС, 2000.-88 с.

67. Кравцова Н.В. Методическое обеспечение организационноЧ кадрового аудита: дис. к.э.н., Иркутск, 2005.

68. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом, 2-е изд., перераб. и доп,-М.: Бератор, 2004.

69. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во РЭА, 1993. 310 с.

70. Латфулин Г.Р. Райченко А.В. Теория организации. М.: Питер, 2003.324 с.

71. Магура М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. -М: Интел-Синтез, 2001.

72. Магура М.И. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел-синтез, 2001. - 144 с.

73. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М., ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.

74. Макальская M.JI., Мельник М.В., Пирожкова Н.А. Основы аудита: Курс лекций с ситуационными задачами. М.: Дело и Сервис, 2002.-160 с.

75. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: Юриспруденция, 2002. Ч 304 с.

76. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Под ред. П.В. Шеметова. М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312 с.

77. Марр С., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 2005.

78. Митасова М.Е. Эффективные методики проведения интервью М., 2008.

79. Модели и методы, управления персоналом: российско-британское учебное пособие/под. Ред. Е.Б. Моргунова (Серия Библиотека журнала Управления персоналом), М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

80. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16 / С.К. Мордовии. М.: ИНФРА-М, 2000.-288 с.

81. Музырченко В.В. Управление персоналом / М.: Академия, 2003. -528с.

82. Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Снетков В.М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб., Речь, 2003.

83. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал. М.: Экзамен, 2002. - 224 с.

84. Новые правила аудиторской деятельности (30 стандартов). М.: Дело и сервис, 1999.-240 с.

85. Общая психодиагностика. Под ред. Бодалева А.А., Столина В.В. СПб., Речь., 2002.

86. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. -Мн.: Амафея, 2004. 256 с.

87. Одегов Ю.Г. Аудит и контролинг персонала. Учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. Ч М.: Экзамен. 2004. Ч 542 с.

88. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. Ч М.: Экзамен, 2002. 256с.

89. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., Знание, 2001.

90. Пирожков А.Н. Анализ рисков в сдеках слияний и поглощений/ Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: специальность 08 00 12 Ч М.: Финансовая академия при Правительстве РФ.

91. Правила (стандарты) аудиторской деятельности / Авт. коммент. и сост. Е.М. Гутцайт. М.: Соврем, экономика и право: Юрайт М, 2004. С 78.

92. Прокопенко Б.О. Аудит как инструмент совершенствования системы управления персоналом: методологический аспект: дис. к.э.н., Москва, 2002.

93. Психологические тесты. В 2 тт. Владос, 2002.

94. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. М., 2001.

95. Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. С франц. под ред. Л.П. Белых. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2003. 244 с.

96. Рогуленко Т.М. Основы аудита (вопросы теории и практики): Учеб. пособие /Т.М. Рогуленко; Моск. экон.-правовой ин-т. М., 2005.

97. Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. Ч СПб: Питер, 2001.

98. Самыгин С.И. Зайналибидов М.С, Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 480 с.

99. Селина А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий: дис. к.э.н., М., 2007.

100. Скобара В.В. Аудит: методология и организация. М.: Дело и сервис, 1998.-576 с.

101. Словарь аудитора и бухгатера / Лозовский, М.В. Мельник, М.Е. Грачева и др. М.: ЗАО Издательство Экономика. - 2003, 446 с.

102. Смирнов Э.А. Организационный аудит систем управления: дис. д.э.н., М., 2004.

103. Солодова Н.Г. Кадровый консатинг: Учеб. пособие/ Н.Г. Солодова, Н.В. Кравцова, И.А. Кузнецова, С.С Сатыкова. Ч Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. Ч 94 с.

104. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций / Н.Г. Солодова. Иркутск. Изд-во БГУЭП, 2002. - 224 с.

105. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов / В.А. Спивак. Ч С-Пб. Литер, 2000. 416 с.

106. Справочник бухгатера и аудитора / Под ред. Е.А. Мизиковского, Л.Г. Макаровой. М.: Юрист, 2001.- 992 с.

107. Стадник А. Оценка персонала. Серия Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2.-М: ООО Бегин групп, 2005.

108. Стандарты аудиторской деятельности: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.-312 с.

109. Суйц В.П. Аудит: общий, банковский, страховой: Учебник / В.П. Суйц, А.Н. Ахметбеков, Т.А. Дубровина. М.: ИНФРА-М, 2001. - 556 с.

110. Сухарев С.А. Аудит персонала необходимое условие совершенствования его управлением: дис. к.э.н., М., 1999.

111. Сырыгина Н.А. Развитие организационного аудита в строительных организациях: дис. к.э.н., М., 2002.

112. Танков В.А. Основы аудита: Вопросы и ответы. М.: ИД Юриспруденция, 2006.

113. Терехов А. Аудит. М.: Финансы и статистика, 2000.- 512 с.

114. Терехов А.А. Аудит: перспективы развития. Ч М.: Финансы и статистика, 2001. 559 с.

115. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой М.:ИКЦ МарТ; Ростов н/Д: Издательский центр МарТ, 2004. - 368 с.

116. Токовый словарь аудиторских, налоговых и бюджетных терминов / Под ред. Н.Г. Сычева, В.В. Ильина. М.: Финансы и статистика, 2001.-272 с.

117. Управление персоналом / Под ред. А.И. Турчинова. Ч М.: РАГС,2002.-488 с.

118. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной редакцией Р. Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. 480 с.

119. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова / Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Кибанов А .Я. М.: ИНФРА-М, 2003.-638 с.

120. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 296 с.

121. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495 с.

122. Управление персоналом: Учебник для вузов / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л., Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001.-560 с.

123. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пуп, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

124. Цешинский А. М. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии. М.: дис. к.э.н., 2002.

125. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 -446 с.

126. Чудновский А.Г. Аналитический инструментарий оценки финансового риска предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: специальность 08 00 12 М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005.

127. Ш.Шекшня СВ. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / СВ. Шекшня, Н.И. Ермошкин. Ч М.: Интел-синтез, 2002. Ч 335 с.

128. Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит: Учебник.-5-е изд. перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2006.

129. ИЗ.Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. В.И. Шкатула. М: НОРМА - ИНФРА-М, 2000. - 560 с.1. Периодические издания

130. Аксененко А.Ф. Аудит: современная организация и развитие. / Бухгатерский учет. 1992. №4.

131. Белокоровин Э.А. Опыты с бенчмаркингом (Как мы проводили эталонное сопоставление с японской компанией) // Маркетолог, №7. 2005. -С. 5-8.

132. Беркович Т.А., Солодова Н.Г. Практика проведения организационно-кадрового аудита торгового предприятия / Т.А. Беркович, Н.Г. Солодова // Известия ИГЭА. 2003. - №3 - 4. - С.43 - 46.

133. Бессолова О.А. Как измерить человеческий капитал?/ О.А. Бессолова // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №4. - С. 14 - 24.

134. Бухаков М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования / М. Бухаков, Н. Кузьмина // Человек и труд. -2003. №2. -С.29-30.

135. Воробьев Г. Аудит по персоналу / Г. Воробьев // Служба кадров. -2000. -№1.-С. 2-4.

136. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Оценка эффективности управления персоналом // Кадры. 1996. - №1.-С. 6.

137. Голубева Т.Г., Елисеев О.Н. Бенчмаркинг как эффективный инструмент управления организацией // Качество. Инновации. Образование. №1, 2002. С.60-62.

138. Гревцов В. Аттестация как инструмент управления компанией / В. Гревцов, А. Иванов // Управление компанией. 2003. - №10. - С.51 - 53.

139. Данилов И.П., Михайлова С.Ю., Данилова Т.В. Бенчмаркинг -эффективный инструмент повышения конкурентоспособности // Стандарты и качество. №1. 2005 г.

140. Дубовин М. Обратная связь: необходимая часть работы с персоналом / М. Дубовин // Кадровый менеджмент. 2003. - №5 (9). - С.26.

141. Иванов С. Бенчмаркинг стратегия конкурентной борьбы // Бизнессреда. №39. 2001. С. 13.

142. Карл Ф. Фей. Исследование эффективности управления персоналом в иностранных компаниях в России / Карл Ф. Фей, М. Либо, С. Моргулис-Якушев // Персонал Микс. 2001. - № 4. - С.21 - 26.

143. Кемп Р. Бенчмаркинг обзор опыта достижения делового совершенства // Европейское качество. №2, 2004.

144. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации / Ю. Крамаренко // Управление персоналом. 1999. - №9. - С.41 - 44.

145. Лившиц А. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий / А. Лившиц // Кадровик. 2004. - №9. - С. 77-81.

146. Лобанова Т. Н. Оценка инвестиций в персонал Ч за и против / Т.Н. Лобанова// Управление персоналом. 2004. - №11/12. - С.32- 34.

147. Львова Ю.А. Служба управления персоналом. Примеры организации и уровни заработных плат / Ю.А. Львова // Справочник кадровика. 2000. Ч №1. - С.115.

148. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации / М.И. Магура // Управление персоналом. 1997. Ч №7. - С. 14- 20.

149. Макарова Л.Г. К вопросу о составлении аудиторского заключения Аудиторские ведомости, № 4, 2004.

150. Маслов Д.В., Белокоровин Э.А. Бенчмаркинг выгодно ли учиться у других?// Технология качества жизни. Т. 4. №2.

151. Маслов Д.В., Белокоровин Э.А. Особенности применения бенчмаркинга на малых и средних предприятиях // Методы менеджмента качества. №8, 2004 г.

152. Матвеев А. Роль HR-менеджера и других руководителей компании в формировании целостной системы управления персоналом / А. Матвеев // Кадровый вестник. 2000. - №8 . - С.34.

153. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. №1, 2001. С. 134-139.

154. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга: внутренний сопоставительный анализ // Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2001.С. 121-133.

155. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга: основные принципы, концепции и планирование бенчмаркингового проекта // Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2001. С. 126-133.

156. Михайлова М.Р. Бенчмаркинг универсальный инструмент управления качеством // Методы менеджмента качества. №5, 2003. С. 18-21.

157. Мнение экспертов EFQM о лучших практических методах бенчмаркинга // Европейское качество. №2, 2002. С.34.

158. Мурашов М. Роль и статус HR-менеджера в компании / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. 2004. - №1 (14). - С.32.

159. Мухачев А.В. Стимулирование персонала подразделений и служб предприятий / А.В. Мухачев, Т.Г. Островская // Пищевая промышленность. -2000. №2. - С. 28.

160. Одегов Ю.Г. Аудит персонала для чего он нужен и какова его цель?/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова // Кадровик. - 2002. - №8. - С. 18 - 23.

161. Оценка персонала / Персонал-Микс, 2001, публикация 13.07.2001 г.

162. Пичер Терри. Бенчмаркинг как средство повышения конкурентоспособности // Европейское качество. №1. 2004. С. 40 46.

163. Пирс Р. Оценка отношения с партнерами и повышение эффективности предприятия // Европейское качество. №4. 2004 г.

164. Поляков Д. Управление кадрами: в поисках экономической эффективности / Д. Поляков // Управление персоналом. Ч 2003. №12. - С.27-31.

165. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании / Л. Попова // Кадровый вестник. Ч 2000. №2. - С.6.

166. Процедуры оценки и аттестации персонала / Кадровый вестник № 2, 2000.

167. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления / Н.Г. Рак // Управление персоналом. 1997. - №10. - С.14.

168. Розмыслов А.В. Показатели организационного аудита // Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством. СПб. : СПбГИЭУ, 2003.-Вып. 10. - С. 184-187.

169. Россошанский В.В. Служба персонала: как научиться объединяться (на примере крупной авиакомпании) / В.В. Россошанский // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №6. - С.22- 29.

170. Смирнов Э. Аудит при совершенствовании деятельности организации //Аудитор, 1997. №10.

171. Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов / К.А. Тарасов // Вестн. Моск. университета. Сер. Социология и управление персоналом.- 2001.-№1(3).-277с.

172. Травин В.В. Кадровый консатинг в условиях организационных изменений / В.В.Травин // Управление персоналом. 2002. - №6. - С.29-32.

173. Травин В.В. Практический кадровый менеджмент / В.В. Травин // Служба кадров. 2000. - №4. - С.75.

174. Травин В.В. Тенденции развития управления персоналом в странах западной Европы, в США и Японии / В.В.Травин // Современное управление. Ч 2000.-№10.-С125-144.

175. Фуколова Ю. Аудит людей / Ю. Фуколова // Секрет фирмы. 2003 Ч №3. - С.44-46.

176. Шебакина И.П.Стратегия управления персоналом. Справочник по управлению персоналом.2004, №9.

177. Широков А.А. Организационно-кадровый аудит Ч новое направление в кадровом консатинге / А. Широков // Трудовое право. 1999. - №3. - С.8.

Похожие диссертации