Повышение эффективности деятельности банков как целевая установка совершенствования системы стимулирования трудовой активности их работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Мозговой, Иван Викторович |
| Место защиты | Ростов-на-Дону |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.10 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности деятельности банков как целевая установка совершенствования системы стимулирования трудовой активности их работников"
На правах рукописи
Мозговой Иван Викторович
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКОВ КАК ЦЕЛЕВАЯ УСТАНОВКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ ИХ РАБОТНИКОВ
Специальности: 08.00.10 Ч финансы, денежное обращение и кредит
08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Ростов-на-Дону - 2006
Диссертационная работа выпонена в ГОУ ВПО "Южно-Российский государственный университет экономики и сервиса"
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Катырин Александр Владимирович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Клюкович Зинаида Александровна
кандидат экономических наук, профессор Кочергин Александр Леонидович
Ведущая организация - Ростовский государственный
экономический университет (РИНХ)
Защита состоится л19 декабря 2006 г. в 15 часов 30 минут на заседании совета Д.212.208.02 по экономическим наукам в Ростовском государственном университете по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, пер. Соборный, 26, ауд. 307.
С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке РГУ (г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148)
Автореферат разослан л17 ноября 2006 г.
Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 344007, г. Ростов-на-Дону, ул. Горького, 88, экономический факультет, диссертационный совет, ауд.209.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Малейко Л.П.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Одна из главных задач институциональной реформы банковского сектора России Ч построение эффективной системы функционирования коммерческих банков. Состояние банковского сектора в России до настоящего времени продожает во многом определяться процессами, происходившими в экономике страны после кризиса. 1998 года, в результате которого банковская система потеряла капитал и влияние настолько, что необходимость поиска новых подходов, в том числе в мотивационной определенности трудовой активности, стала очевидной.
Поноценное развитие банковской инфраструктуры рыночного хозяйства выступает доминантным фактором роста национальной экономики. Именно посредством развитой банковской системы аккумулируется основная масса инвестиционных ресурсов, а общество получает инструмент их эффективного использования для развития национальной экономики.
Для трансформирования банковской системы с целью максимально поного выпонения ею социально значимых задач дожна быть разработана система материального стимулирования, основанная на концептуально целостном представлении о целях, средствах и механизмах, которые предполагается использовать.
Всё вышеизложенное свидетельствует об актуальности темы диссертации и необходимости комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов повышения эффективности банковской деятельности путем стимулирования труда.
Степень разработанности проблемы. Классические подходы к анализу финансово-кредитной системы представлены в работах Бунге Н., Варшавского Л., Смита А., Яснопольского Л. Вопросы функционирования банковской системы изучали Ван-Хуз Д., Джонсон М., Дмитриев-Мамонов В., Евзлин 3., Ка-ценеленбаум С., Кох Т., Левин И. Теоретико-методологические аспекты функционирования отечественной банковской системы рассматривают Губин В., Румянцева 3., Соломатин Н., Устинов В., Шенаев В.
Проблема стимулирования труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекает пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание теоретическим и практическим аспектам стимулирования труда уделено в работах следующих российских ученых: Адамчука В., Артемова Ю., Бекина В., Боб-кова В., Вогина Н., Генкина Б., Гнездовского Ю., Дятлова В., Жукова А., Ко-кина Ю., Комаровой Н., Кунельского Л., Одегова Ю., Ракоти В., Рофе А., Сле-зингера Г., Травина В., Шекшни С., Яковлева Р. и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблему стимулирования и оплаты труда, можно выделить: Врума В., Герцберга Ф., Друкера П., Лоулера Э., МакГрегора Д., МакКлеланда Д., Маслоу А., Мэйо Э., Портера Л., Тейлора Ф. и др.
Однако следует заметить, что инструменты, воздействие которых в том числе связано со стимулированием и результативностью труда, нуждаются в допонительном исследовании и анализе. К авторам работ, затрагивающих проблемы стимулирования труда с учетом банковской специфики, можно отнести: Алавердова А., Безделова Д., Вогину О., Камионского С., Лобанова А., Михайлова О., Пушкарева Н., Самоукину Н., Чижова Н., Шутылева Д..
Актуальность рассматриваемой темы, слабая разработанность вышеуказанной проблемы предопределили выбор темы исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке стратегических направлений повышения эффективности деятельности банков как целевой установки совершенствования системы стимулирования трудовой активности работников банка.
Поставленная цель исследования обусловливает необходимость решения следующих задач'.
- осмыслить обновленную парадигму эффективности деятельности коммерческих банков на современном этапе;
- проанализировать экономическую природу материального стимулирования трудовой деятельности;
- предложить агоритмизированную схему взаимосвязей результативности деятельности банка и инструментария материального стимулирования;
- исследовать специфику механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской сфере;
- предложить системы стимулирования труда работников банка, выпоняющих стандартные операции, и работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих подразделений банка;
- разработать концепцию модернизации системы оплаты труда банковских работников в условиях посткризисной экономики;
- исследовать условия реализации клиентоориентированной модели функционирования банка;
- выявить направления повышения эффективности банковской деятельности с использованием инструментария стимулирования трудовой активности работников.
Объектом исследования является банковская система Российской Федерации в современном институциональном состоянии и тенденции ее дальнейшего развития в рыночной экономике России.
Предметом исследования выступает совокупность финансово-экономических отношений между субъектами коммерческого банка, обеспечивающих повышение эффективности деятельности банка на основе целевой установки совершенствования системы стимулирования трудовой активности работников.
Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования
составляют концептуальные положения экономической теории, фундаментальные положения теории организации, функционирования и развития банковской системы. Наиболее широко использовася методологический аппарат теории экономического роста Й. Шумпетера, теории факторного анализа В. Парето, теории Дж. Кейнса о государственном регулировании экономики, в аспекте формирования государством системы необходимых институтов рыночного хозяйства.
Инструментарно-методический аппарат работы. В основу диссертационной работы положены принципы системного подхода, институ-
ционального анализа, а также методы структурно-функционального исследования. В процессе исследования закономерностей становления и развития банковской системы, определения условий ее институционали-зации, выявления специфики ее функционирования в посткризисной экономике были использованы категориальный анализ, субъектно-объектный, историко-генетический, системно-функциональный подходы, сравнительный анализ, динамические ряды, экономико-статистические группировки.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные Федеральной службы государственной статистики, отчетно-аналитическая информация Центрального банка Российской Федерации, а также Главного управления Центрального банка Российской Федерации Хпо Ростовской области, Министерства труда и социального развития Российской Федерации, авторские разработки, собственные расчеты соискателя за 2003-2006 годы.
Нормативно-правовую базу составили Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, нормативные акты ЦБ РФ в области регулирования деятельности коммерческих банков.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в выдвижении положений, согласно которым концептуальные критерии формирования парадигмы эффективной деятельности коммерческих банков отражают специфические закономерности их функционирования, которые в качестве своей исходной базы требуют становления действенного механизма системы материального стимулирования работников. Данный механизм дожен включать введение классификационных критериев выпоненных работ, типологизацию форм и систем оплаты труда, применяемых в коммерческих банках, разработку оценочных показателей вознаграждения за дожностные знания и навыки.
Положения и выводы, выносимые на защиту.
По специальности 08.00.10 - финансы, денежное обращение и кредит:
1. В посткризисной экономике формирование развитой банковской инфраструктуры обеспечивается мотивационным началом стимулирования труда работников банка, обусловленного институциональными предпосыками и особыми инструментами. Коммерческие банки, являясь важнейшей структурой рыночной экономики, проводя денежные расчеты, кредитуя хозяйства, выступая посредниками в перераспределении капиталов, существенно повышают общую эффективность производственного процесса в стране, способствуют росту производительности общественного труда.
2. Уровень эффективности деятельности банка в кредитно-финансовой сфере детерминируется стимулирующей составляющей трудовой активности работников, для которой особую значимость имеет комплексный подход к обоснованию агоритма (технологий) использования различных форм и методов, элементов механизма вознаграждения, выпоняющих воспроизводственную и регулирующую функции в банковском производстве.
3. Догосрочная оптимизация финансового сектора национальной экономики предполагает использование клиентоориентированной модели, миссия которой предопределяет принципы, порядок и условия премирования работников банка, осуществляющих операции на розничном рынке, с учетом выпонения установленных показателей (бонусная система). Особенности механизма стимулирования труда работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих функциональных подразделений банка оказывают разностороннее влияние на конечные результаты его деятельности, определяют направления его развития, уровень организации труда, способствуют решению стратегических, маркетинговых, технологических проблем.
4. Стратегия развития банковской системы осуществляется при условии реализации целевой установки повышения эффективности деятельности конкретного банка на основе объективной оценки труда работников и усиления его групповой мотивации в сочетании с индивидуальной при аргументированном
обосновании критериев оценки и вознаграждения труда, складывающихся под воздействием многочисленных и зачастую противоречивых факторов и оказывающих положительное влияние на все сферы деятельности банков.
По специальности 08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
1. Опираясь на существующие подходы к оценке труда и определению его оплаты на основе произведенных трудовых затрат и результатов труда и на учет двойственной природы деятельности банка (как посредника в перераспределении финансовых ресурсов и как производителя банковских продуктов и услуг), обосновано различие содержания труда работников разных категорий, а соответственно и форм его оплаты. Для построения эффективной системы стимулирования и оплаты труда разработан синтезированный подход к оценке основных видов трудовой деятельности, основанный на индивидуализированно-видовой оценке как затрат, так и результатов труда.
2. Основное назначение системы стимулирования трудовой активности -сформировать производственное поведение сотрудников банка, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, то есть соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами банка. Такое стимулирование направлено на поддержание заинтересованности в повышении качества продуктов и услуг банка, безусловное соблюдение установленных параметров качества при их производстве и реализации, а также Ч на совершенствование производственных процессов в направлении увеличения производительности и экономичности, на повышение квалификации сотрудников и обеспечение рациональности их распределения по работам и заданиям.
3. Роль нормирования труда в реализации стимулирующей функции заработной платы определяется задачей создания расчетной базы для установления ее исходного тарифного уровня, корректируемого в зависимости от количества, качества и результатов труда. Основной принцип решения этой задачи Ч дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности Ч противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, кото-
рый оказывает деетимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
4. Дожностные оклады работников приоритетных направлений деятельности банка, обеспечивающих получение доходов, могут устанавливаться на уровне, превышающем уровень дожностных окладов работников других направлений деятельности. Дожностной оклад персонала при отсутствии его дифференциации в пределах одной дожностной категории теряет свою стимулирующую функцию.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании совокупности взаимодопоняющих направлений повышения эффективности деятельности банков, одним из основных элементов которой выступает стимулирование трудовой деятельности работников, активизирующее их производственное поведение, соединение их интересов и потребностей со стратегическими задачами банка.
В представленном исследовании обосновывается ряд положений, содержащих элементы научной новизны. К ним, по мнению автора, можно отнести следующие:
По специальности 08.00.10 - финансы, денежное обращение и кредит
- развиты теоретические положения об институциональных предпосыках существенного повышения общей эффективности общественного производства в стране, базирующегося на росте производительности общественного труда за счет оказания его субъектам посреднических услуг банков в перераспределении капиталов при проведении ими денежных расчетов и кредитовании предприятий;
- выявлен уровень детерминации финансовой эффективности деятельности банка стимулирующей составляющей механизма обеспечения трудовой активности работников в результате реализации воспроизводственной и регулирующей функций системы вознаграждения труда;
- обоснована целесообразность применения в системе банковского менеджмента клиентоориентированной модели оценки результатов труда, разра-
ботаны ее принципы, порядок и условия функционирования для работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих функциональных подразделений;
- определена зависимость роста эффективности деятельности банков от повышения действенности групповой мотивации при ее сочетании с индивидуальной при разработке критериев оценки и вознаграждения труда.
По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
- определена специфика механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской сфере, характеризующаяся различием индивидуализированно-видовых моделей синтезирования методов его оценки и оплаты на основе произведенных затрат и результатов;
- обоснован объективный характер дифференциации систем оплаты труда работников фронт-, мидл- и бэк-офисов банка в зависимости от выпоняемых работ: оказания услуг, проведения операций, производства банковских продуктов;
- разработаны оценочные показатели вознаграждения за дожностные знания и навыки, которые предложено положить в основу тарифообразующих факторов, при определении степени сложности работ (бонусное премирование за минимальную и максимальную эффективность при выпонении плановых показателей, весовые, поощрительные и корректирующие коэффициенты).
Теоретическая значимость исследования состоит в углублении концептуального осмысления принципов и подходов к повышению эффективности деятельности банков на основе действенного стимулирования трудовой активности работников.
Теоретические выводы исследования могут быть использованы при совершенствовании программ учебных курсов Банковское дело, Организация деятельности коммерческого банка, Банковский менеджмент, Управление персоналом.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования содержащихся в работе выводов и предложений при разработке и реализации мер по повышению эффективности деятельности коммерческих банков.
Апробация работы. Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 7 научных публикациях автора, общим объемом 4 п.л.
Структура диссертационной работы отражает логику, порядок исследования и агоритм решения поставленных задач. Текст работы содержит 199 страниц, включая введение, 3 главы, состоящие из 8 параграфов, заключение, список использованных источников, 16 таблиц и 15 рисунков.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, определяется степень разработанности поставленной проблемы, формулируется цель и задачи исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту, элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе - Рыночная концепция формирования мотивацион-ных механизмов повышения эффективности деятельности коммерческих банков рассмотрены три блока вопросов: исследованы существующие подходы к оценке эффективности деятельности коммерческих банков и выявлены показатели, функционально адекватные задаче оценки эффективности деятельности кредитных организаций в современных условиях развития экономики; исследована экономическая природа материального стимулирования трудовой деятельности и выявлена сущность, внутреннее содержание и взаимосвязь основных принципов и критериев оценки и вознаграждения труда, исследована взаимосвязь результативности деятельности коммерческого банка и материальных стимулов к труду его служащих.
Банки образуют ядро отечественной финансовой системы. Они доминируют на всех ключевых финансовых рынках - рынках корпоративных и государственных ценных бумаг, кредитном и валютном рынках.
Проблема эффективности деятельности банков, несомненно, имеет большое значение: собственно именно то, насколько успешно менеджеры банка управляют собственными и привлеченными средствами, и определяет успешность функционирования всей кредитной системы страны.
В международной и российской практике для оценки эффективности деятельности кредитных организаций применяются следующие основные показатели: стоимость акции банка; прибыль на собственный капитал; прибыль на единицу активов; чистая процентная маржа; чистая непроцентная маржа; чистая маржа операционной прибыли банка; чистая прибыль в расчете на акцию.
Следует отметить, что важную роль при оценке эффективности деятельности коммерческих банков играют рейтинги (от английского лto rate - лоценивать, приписывать класс) и рэнкинги (от английского лto rank - ранжировать), Рейтинговая оценка предполагает присвоение кредитной организации определенного класса надежности, а рэнкинг представляет собой список компаний, упорядоченный по какому-либо признаку.
Кредитный рейтинг необходим российским банкам для успешной коммуникации с ключевыми участниками своей деятельности, а рэнкинги, в свою очередь, призваны служить открытости и информационной прозрачности деятельности кредитных организаций, работающих на российском финансовом рынке.
Рейтинговая оценка и рэнкинг кредитных организаций проводятся для того, чтобы банки и их клиенты в динамике могли оценить эффективность работы того или иного кредитного института, и играют важную роль при оценке эффективности деятельности коммерческих банков.
Система оплаты труда дожна быть экономически обоснованной и ориентированной на обеспечение достаточного уровня производительности труда. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.
При оценке труда существует два основных подхода. Первый из них заключается в оценке труда, а соответственно и его оплаты, на основе произведенных трудовых затрат, а второй Ч на основе результатов труда.
Синтезированный подход, основанный на оценке как трудовых затрат, так и результатов труда способствует более эффективной работе банка.
Банковская система является одной из важнейших и неотъемлемых структур рыночной экономики. При этом коммерческие банки, проводя денежные расчеты, кредитуя хозяйства, выступая посредниками в перераспределении капиталов, существенно повышают общую эффективность производственного процесса в стране, способствуют росту производительности общественного труда.
Принимая во внимание структуру коммерческого банка, следует отметить, что при стимулировании труда работников банка могут применяться различные формы и методы, в зависимости от того в каком подразделении работает сотрудник и к какой категории работников он относится, но в основном коммерческие банки используют повременную и премиальную системы оплаты труда.
Основной задачей системы премирования является оказание стимулирующего воздействия на работников. Показатели премирования дожны бьггь сформированы на основе приоритетных производственных целей и учитывать особенности деятельности каждого отдельного блока организации, отдельных групп работников и т.п. К числу наиболее важных показателей в каждом конкретном случае относятся те, которые наиболее поно характеризуют выпоняемую работу, прежде всего, это показатель производительности труда.
Все системы стимулирования ориентированы на обеспечение максимально высокого уровня выпонения работ. Для эффективного функционирования этих систем необходимы следующие предпосыки:
Х работники дожны быть способны к высококачественному выпонению работ и уверены в получении за это материального вознаграждения;
Х денежная форма поощрения обладает определенной ценностью и воспринимается работником в качестве стимула;
Х работа допускает возможность варьировать уровень ее испонения, что позволяет увязать вознаграждение с произошедшими в работе изменениями;
Х результат работы поддается измерению, что обусловливает объективность его оценки;
Х процесс оценки прост для восприятия и справедлив;
Х система стимулирования совместима с характером работы.
В системе оплаты труда банка каждый из элементов системы вознаграждения имеет функциональное назначение. Так, базовый уровень выпоняет преимущественно воспроизводственную функцию, составляя основную часть фонда жизнеобеспечения работника; доплаты и компенсации учитывают не только производственные, но и социальные характеристики труда.
Базовый уровень устанавливается до процесса труда. Самый сложный и важный стимулирующий фактор Ч это переменная часть материального вознаграждения, непосредственно связанная с конечными результатами деятельности работника, зависящая от трудового вклада работника и оцениваемая после окончания трудового процесса.
В коммерческом банке система материального вознаграждения для действенного выпонения стимулирующей роли может быть трансформирована следующим образом:
- гарантированный оклад необходимо трансформировать в базовый уровень вознаграждения, основанный на тарифной сетке;
- при определении базового уровня необходимо учитывать характеристики труда и индивидуальный квалификационный уровень работника;
- соотношение в оплате труда непосредственных руководителей и операционистов не дожно превышать 8:1;
- переменная часть материального вознаграждения дожна быть ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника и банка;
- отношение переменной части материального вознаграждения к базовой не дожно превышать 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия дожна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не дожна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от
работника, и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;
- целесообразно прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетать с косвенным (допонительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.
Материальное стимулирование дожно быть связано с результативностью банковской деятельности. Важна и обратная связь. Чем эффективнее развивается банковская деятельность, тем выше материальное стимулирование.
В рамках данной диссертационной работы нами была разработана схема технологии взаимосвязи показателей эффективности коммерческого банка с системой показателей материального стимулирования, позволяющая выработать оптимальный ее вариант (рисунок 1).
Первая стадия предполагает разработку экономических показателей эффективности деятельности коммерческого банка: отношение кредитных требований к капиталу, отношение привлеченных средств к капиталу, прибыль к капиталу, отношение работающих активов к привлеченным средствам, рентабельность капитала, рентабельность активов.
Во второй стадии предполагается сопоставление разработанных экономических показателей эффективности деятельности коммерческого банка с оптимальным уровнем экономических показателей банковской системы России в целом. Далее необходимо разработать бизнес-показатели в соответствии с экономическими показателями эффективности деятельности коммерческого банка.
Третья стадия позволяет не только осуществлять контроль за выпонением экономических показателей, представленных в первой стадии схемы, и делать выводы об эффективности деятельности коммерческого банка, но на основе уже разработанных бизнес-показателей разработать систему показателей материального стимулирования. Завершающая фаза, предполагающая контроль за выпонением, очень важна, поскольку отражает степень эффективности в процессе применения вышеописанной схемы технологии управления.
Рисунок 1 - Технологическая схема взаимосвязи показателей эффективности деятельности коммерческого банка с системой показателей материального стимулирования 1
Взаимосвязь показателей эффективности деятельности банка и размера материального вознаграждения представлена в таблице 1. В качестве показателей эффективности использованы чистая прибыль, остатки срочной ссудной задоженности юридических и физических лиц, остатки привлеченных средств юридических и физических лиц, объем комиссионного вознаграждения, удельный вес просроченной ссудной задоженности в общей сумме задоженности.
Таблица 1 - Взаимосвязь показателей эффективности деятельности банка и размера материального вознаграждения работников2
Наименование показателей 2003 год 2004 год Темп роста, 2004г. к 2003г. 2005 год Темп роста, 2005г. к 2004г. Весовой коэффициент Темп роста комплексного показате-ля/материаль ного вознаграждения, %
Чистая прибыль, мн. руб. 2 765 3 052 110% 3 922 128% 0.2 -
Остаток срочной ссудной задоженности юридических лиц, мн. руб. 29 732 41 738 140% 55 765 134% 0.14 -
Остаток срочной ссудной задоженности физических лиц, мн.руб. 6 214 13 868 223% 31 434 227% 0.14 -
Остаток привлеченных средств юридических лиц, мн. руб. 12 176 14 455 119% 20 388 141% 0.14 -
Остаток средств, привлеченных от частных клиентов, мн. руб. 60 948 71 072 117% 89 591 126% 0.14 -
Объем комиссионного дохода, мн. руб. 1 286 2 058 160% 3 903 190% 0.14 -
Удельный вес просроченной ссудной задоженности к общей сумме ссудной задоженности, % 3.2% 2.6% 123% 1.4% 186% 0.1 -
Комплексная оценка результатов деятельности банка - 1.406 - 1.582 - - 112,5%
Размер материального вознаграждения работников, мн. руб. 907 848 93% 888 105% - 112,1%
Для определения комплексной оценки результатов деятельности банка был применен дифференцированный подход значений весовых коэффициентов от ОД - удельный вес просроченной ссудной задоженности в общей сумме задоженности, до 0,2 - размер чистой прибыли. Как видно из таблицы 1 темпы динамики комплексного показателя и размера материального стимулирования демонстрируют положительную тенденцию, то есть при росте показателей эффективности деятельности банка наблюдается рост размера материального вознаграждения работников, что свидетельствует об их взаимосвязи.
Вторая глава Механизмы взаимодействия показателей мониторинга эффективности деятельности и системы стимулирования труда в коммерческих банках посвящена рассмотрению специфики механизма взаимосвязи вышеуказанных показателей в банковской сфере.
Миновав череду разномасштабных кризисов, сегодня банки начинают наращивать свой кадровый потенциал (человеческий капитал) - высококвалифицированных специалистов. Первичная задача банков, по отношению к проблеме активов, балансовой прибыли или качеству кредитного портфеля, - сохранение и приумножение этого капитала. Эффективная система стимулирования Ч мощнейший инструмент управления, владея которым можно решить задачу увеличения кадровой капитализации банка.
Следует отметить, что важнейшим звеном в структуре любой организации, в том числе и банка, является персонал. Именно этот элемент определяет успех или неудачу ее функционирования. А эффективность его труда в решающей степени обусловливается системой стимулирования труда, принятой в организации, и уровнем мотивированности работников.
Одним из основных направлений повышения конкурентоспособности банков является создание эффективной системы стимулирования труда. Сформировать производственное поведение сотрудников банка, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, то есть соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами банка - вот основное назначение системы стимулирования.
Стимулирование дожно быть направлено на поддержание заинтересованности в повышении качества продуктов и услуг банка, безусловное соблюдение установленных параметров качества при их производстве и реализации, а также - на совершенствование производственных процессов в направлении увеличения производительности и экономичности, повышение квалификации сотрудников и рациональности их распределения по работам и заданиям.
Квалификация работников связана с такой категорией как производительность труда, которая получила наибольшее распространение в экономиче-
ской теории и практике. При этом чаще всего производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности (т.е. объема произведенных банковских продуктов и услуг) к затратам рабочего времени или численности работников.
Повышение квалификации работников прямо влияет на производительность труда. Известным ориентиром при определении степени этого повышения может служить повышение разрядного коэффициента работника или средней его величины для колектива, поскольку качество труда, обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы.
Тем самым достигается либо повышение качества производимых продуктов и услуг, что отражается на эффективности труда, либо сокращается требуемая численность работников, т.е. повышается производительность труда при неизменном качестве продукции.
Наиболее важной составляющей системы стимулирования, на наш взгляд, представляется ее финансовая сторона. Поэтому порядок разработки и внедре-
ния системы материального стимулирования является существенной задачей функционирования всей банковской системы в целом.
В банковской деятельности при производстве банковских продуктов, оказании услуг и совершении операций функционально работников банка можно поделить на сотрудников фронт-, мидл- и бэк-офиса, и в то же время на работников бизнес-подразделений, подразделений системообразующих, контролирующих и на работников, выпоняющих стандартные операции.
К работникам банка, выпоняющим стандартные функциональные обязанности, следует относить работников, осуществляющих на постоянной основе стандартный перечень операций в рамках разработанных единых нормативных документов.
К такой категории работников можно отнести операционно-кассовых работников, инкассаторов, водителей, охранников, архивариусов, курьеров.
Оценка эффективности труда работников банка, выпоняющих стандартные операции, как единой составляющей совокупного банковского производства относится к числу наименее изученных задач.
Основными критериями оценки эффективности труда работников банка, выпоняющих стандартные операции, как единой составляющей совокупного банковского производства являются: увеличение прибыли; рост объема предоставляемых банковских продуктов и услуг с учетом выпонения заданий бизнес-показателей; повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания клиентов банка; расширение спектра банковских услуг; повышение удовлетворенности потребительского спроса; экономия всех видов материальных ресурсов; сокращение непроизводительных затрат и прямых потерь в банке.
Исходя из целей (задач) деятельности соответствующих функциональных подразделений, может производиться оценка эффективности труда работников банка, выпоняющих стандартные операции.
Также оценка эффективности труда работников банка, выпоняющих стандартные операции, может производиться исходя из целей (задач) деятельности соответствующих функциональных подразделений.
В процессе исследования нами была выявлена взаимосвязь показателей эффективности деятельности коммерческого банка и системы показателей материального стимулирования. То есть объем фонда оплаты труда и, соответственно, размер материального вознаграждения, напрямую зависят от степени эффективности деятельности коммерческого банка Таким образом, при формировании системы стимулирования труда работников банка, выпоняющих стандартные операции, необходимо учитывать индивидуальное выпонение показателей бизнес-плана в расчете на одного работника. В качестве бизнес-показателей, рассчитанных на одного работника, дожны быть использованы бизнес-показатели, установленные в целом на структурное подразделение, в котором работает сотрудник. На рисунке 2 представлена схема, характеризующая основные этапы формирования системы показателей материального стимулирования работников, выпоняющих стандартные операции.
Система показателей материального стимулирования работников, выпоняющих станлаотные опеоапии
Постановка целей эффективности деятельности коммерческого банка
1. Разработка бизнес-показателей коммерческого банка
И. Анализ и оценка оптимальности разработанных бизнес-показателей коммерческого банка
2. Определение объема бизнес-показателя на одного работника по видам деятельности (к прим., соотношение объема запланированной выдачи кредитов к количеству кредитных инспекторов)
3. Определение необходимого количества осуществления операций при расчетном объеме бизнес-показателя на одного работника (к прим., соотношение
объема запланированной выдачи кредитов на одного кредитного инспектора к
среднему объему предоставляемого кредита)
4. Проведение хронометража затрачиваемого времени одним работником на совершение операции (к прим., время, необходимое для выдачи одного кредита)
III. Установление показателей материального стимулирования работников банка, выпоняющих стандартные операции
б. Установление норматива оплаты труда работников коммерческого банка в зависимости от выпонения бизнес-показателей
7. Установление показателей премирования работников коммерческого банка в зависимости от выпонения бизнес-показателей
Рисунок 2 Ч Система показателей материального стимулирования работников, выпоняющих стандартные операции3
Построение системы показателей материального стимулирования работников, выпоняющих стандартные операции, основано на 3-х этапах:
- постановка целей эффективности деятельности коммерческого банка;
- анализ и оценка оптимальности разработанных бизнес-показателей коммерческого банка;
- установление показателей материального стимулирования работников банка, выпоняющих стандартные операции.
На первом этапе разрабатываются бизнес-показатели в соответствии с заданными целями и задачами банка. На втором этапе проводится сопоставление разработанных бизнес-показателей по среднему объему на одного работника и возможному количеству совершения операций одним работником с учетом хронометража осуществления одной операции.
Далее, при условии соответствия разработанных бизнес-показателей с функциональными возможностями работников, можно переходить к третьему этапу, где устанавливается размер норматива фонда оплаты труда и показатели премирования работников банка в зависимости от выпонения ими бизнес-показателей. В случае же не соответствия разработанных бизнес-показателей функциональным возможностям работников, необходимо вернуться к первому этапу и изменить (пересчитать) разработанные ранее бизнес-показатели. При этом в процессе текущей деятельности коммерческого банка осуществляется контроль за выпонением бизнес-показателей банка.
В общем можно выделить следующие приоритетные направления стимулирования работников данной категории:
1) зависимость оплаты труда от конечных результатов деятельности конкретного работника (установление индивидуальных бизнес-показателей);
2) создание системы морального стимулирования с широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом к сотрудникам;
3) декларация необходимости и значимости для банка труда работников, выпоняющих стандартные функциональные обязанности, и прочих работников;
4) поддержка стремления к контактам, неформальному общению вне рабо-
чего времени, компенсирующим в определенной степени монотонность труда и способствующим удовлетворению потребности в общении;
5) улучшение условий труда.
Работники доходоприносящих, системообразующих и контролирующих подразделений банка (функциональные подразделения) оказывают разностороннее влияние на конечные результаты деятельности банка. Они определяют направления развития банка и уровень организации труда, решают вопросы стратегические и маркетинговые, технологические и вопросы автоматизации банковского производства, обслуживания производства, вопросы конкурентности банковских услуг и повышения их качества и др.
От того, насколько качественно выпоняет свои функции колектив банка, зависит степень влияния работы той или иной службы на общие показатели деятельности банка и эффективность банковского производства.
Третья глава Направления повышения эффективности деятельности банков с использованием инструментария сбалансированной системы стимулирования труда посвящена модернизации системы оплаты труда банковских работников в условиях перехода к клиентоориентированной модели функционирования банка с рассмотрением бонусной и опционной систем оплаты труда.
В условиях меняющейся рыночной конъюнктуры и периодической корректировки стоящих перед колективом банка задач внедренная ранее организация оплаты труда работников перестает удовлетворять руководство многих кредитных организаций. Если изменились цели и задачи, стоящие перед банком, то прежняя система оплаты и стимулирования труда персонала не сможет обеспечить его заинтересованность в повышении квалификации, индивидуальных и колективных результатов труда.
Успешная работа в условиях усиления конкуренции возможна при наличии
адекватной модели управления банком, нацеленной на обеспечение качества об-
служиваиия клиентов и учета их интересов на основе построения системы управления персоналом, сочетающей систему стимулирования персонала и контроля.
Подобным требованиям соответствует клиентоориентированная организациош1ая структура банка, позволяющая обеспечить повышение эффективности деятельности и совершенствование системы управления банком.
Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом. Все работники дожны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.
В подобных условиях возрастание степени влияния персонала банка на качество предоставляемых услуг неизбежно встает вопрос о необходимости улучшения системы стимулирования банковского персонала.
Внедряемая система оплаты труда дожна обеспечить:
- гибкое реагирование на изменение внешней ситуации;
- ориентацию работников на достижение необходимого для банка результата;
- создание возможности для увеличения размера индивидуальной заработной платы по сравнению с предыдущей системой.
Банку необходимо совершенствовать систему мотивации сотрудников, стимулируя интенсификацию труда, повышение его качества и результатов. Достижение данных целей возможно путем применения инструментов материального вознаграждения, максимально поно учитывающих личные результаты работы сотрудника, его персональный вклад в результаты работы подразделения на основании заранее известных и четких правил.
На практике система материального стимулирования, основанная на допонительном вознаграждении сотрудника за конкретные результаты деятельности -личные или подразделения, используется многими банками и носит название бонусной системы.
Бонус Ч это допонительное вознаграждение работника, выплачиваемое за результаты индивидуальной деятельности, значимые для организации, либо раз в месяц, либо раз в квартал.
Бонусная система материального стимулирования разрабатывается и внедряется в банке с целью усиления мотивации работников, повышения результа-
тивности работы в рамках клиентоориентированной модели и определяет принципы, порядок и условия допонительного премирования работников банка, осуществляющих операции на розничном рынке.
Бонусное премирование сотрудников осуществляется в целях повышения эффективности труда работников и роста их инициативы, путем соотнесения личных целей с целями банка, материального поощрения за достигнутые результаты деятельности и с учетом выпонения установленных показателей бизнес-плана. Бонусное премирование устанавливается при выпонении сотрудником индивидуального плана на 100% и более, вне зависимости от выпонения планового задания по соответствующему направлению деятельности банка или его филиала в целом.
Для применения бонусной системы премирования необходимо установление плановых показателей на каждое структурное подразделение банка, и на каждого сотрудника в распределении на периоды, соответствующие периодам премирования, например, по остатку срочной ссудной задоженности физических лиц, объему комиссии от реализации платных услуг населению, объему привлеченных средств во вклады и т.п. Кроме этого, могут быть установлены и минимальные показатели на каждого сотрудника подразделения в целях соблюдения нормативной нагрузки на работников банка, например, минимальный план на 1 кредитного инспектора по количеству и сумме заключаемых договоров.
В настоящее время от банков требуется повышенное внимание к соответствию предлагаемых продуктов и услуг, качества обслуживания потребностям корпоративных клиентов. С целью повышения конкурентоспособности в сфере обслуживания корпоративных клиентов, банк дожен обеспечить высокую скорость обслуживания, уровень технологичности продуктов и процедур их продаж, необходимый уровень качества при конкурентоспособной цене, индивидуальность и комплексность подходов к банковскому сервису.
Данные подходы в работе банка с корпоративными клиентами можно реализовать путем выделения в корпоративном блоке клиентоориетированной модели
управления банком системы клиентских менеджеров. Стимулирование данной
группы сотрудников банка нацелено на повышение производительности труда и позволяет повысить эффективность работы банка с корпоративными клиентами. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.
Использование опционов на акции компании является популярным методом материального стимулирования менеджеров по реально достигнутым результатам деятельности банка и инструментом повышения их заинтересованности в максимизации благосостояния акционеров.
Опцион дает держателю ценных бумаг право либо предоставлять (put) эти инструменты другому инвестору по заранее установленной цене по истечении срока действия опционного контракта, либо принять их (call) от другого держателя или инвестора по заранее установленной цене до момента окончания действия опциона.
Применение опционов при стимулировании менеджеров банка в значительной степени ориентируется на результаты деятельности банка за определенный период деятельности, так как выражается в разнице рыночной стоимости акций банка и цене акций, зафиксированной в опционе.
Стимулирование менеджеров в значительной степени дожно быть ориентировано на результаты деятельности банка и предельно четко сконцентрировано на выпонении всех показателей. Достижение данной цели возможно при создании и внедрении комплексной системы материального стимулирования, основанной на применении модифицированной бонусной системы премирования и использовании в качестве премирования по итогам деятельности банка за квартал или год опционов на акции банка. -
Комплексное использование системы стимулирования, как уже отмечалось, кроме материальных аспектов включает множество форм нематериального стимулирования. Используемые формы нематериального стимулирования и социально-психологической поддержки влияют на формирование настроя на работу в
подразделениях, определяют готовность к работе с высокой отдачей в интересах банка, усиливают степень заинтересованности работников в конечных результатах, приверженности банку и удовлетворенности выпоняемой работой.
В заключении диссертационной работы представлены основные теоретические обобщения и выводы проведенного исследования.
Основные положения диссертационного исследования получили отражение в следующих опубликованных работах: ,
1. Мозговой И.В. Эволюция методов стимулирования труда. Проблемы и перспективы создания эффективной экономики. Сб. научн. трудов Южно-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса. / Под ред. H.A. Бреславцевой. - Шахты: Изд-во ЮР-ГУЭС, 2004. (0,3 пл.)
2. Мозговой И.В. Современные системы материального стимулирования работников. Брошюра. - Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2004. (1,0 пл.)
3. Мозговой И.В. Разработка системы приемов и методов экономического стимулирования персонала банка. Новые тенденции в развитии сберегательного дела в Южном регионе России. Сборник научных трудов по материалам III Межрегиональной научно-практической конференции Юго-Западного банка Сбербанка России. - Ростов-на-Дону: Изд-во Рост, ун-та, 2004. (0,4 пл.)
4. Мозговой И.В. Стимулирование работников коммерческого банка в условиях рынка. Тенденции развития финансово-кредитного механизма в Российской Федерации. Сб. науч. трудов Южно-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса. / Под ред A.B. Катырина. - Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2004. (0,4 пл.)
5. Мозговой И.В. Современные методы мотивации персонала банка. Новые тенденции в развитии сберегательного дела в Южном регионе России. Сборник научных трудов по материалам IV Межрегиональной научно-практической конференции Юго-Западного банка Сбербанка России. Ч Ростов-на-Дону: Изд-во
Рост, ун-та, 200'5. (0,3 пл.) ;
6. Мозговой И.В. Результативность труда и материальные стимулы в коммерческом банке. Брошюра. - Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2005. (1,0 пл.)
7. Мозговой И.В. Экономическая природа стимулирования трудовой деятельности // Экономический вестник Ростовского государственного университета, 2006. - №3 (май). (0,6 пл.)
ИД № 06457 от 19.12.01 г. Подписано в печать 16.11.2006 г. Формат бумаги 60x84/16. Печать оперативная. Объем 1,4 уч.-изд. л. Тираж 100 экз. Заказ №. 458.
ПД № 65-175 от 05.11.99 г. Издательство ЮРГУЭС. Типография Издательства ЮРГУЭС. 346500, г. Шахты, Ростовская обл., ул. Шевченко, 147.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мозговой, Иван Викторович
Введение
1. РЫНОЧНАЯ КОНЦЕПЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ
1.1. Парадшма эффективности деятельности коммерческих банков на современном этапе
1.2. Экономическая природа стимулирования трудовой активности работников банка
1.3. Агоритмизированная схема взаимосвязей результативности деятельности банка и системы 61 материального стимулирования
2. МЕХАНИЗМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ МОНИТОРИНГА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ
2.1. Специфика механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской 88 сфере
2.2. Система стимулирования труда работников банка, ^ ^ ^ выпоняющих стандартные операции
2.3. Механизм мотивации труда работников доходоприносящих, системообразующих и 125 контролирующих подразделений банка
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ИНСТРУМЕНТАРИЯ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ 13 СТИМУЛИРОВА11ИЯ ТРУДА
3.1. Реализация клиентоориентированной модели функционирования банка на основе модернизации 137 системы оплаты труда банковских работников
3.2. Повышение эффективности банковской деятельности с учетом специфики мотивационною эффекта оплаты и 158 стимулирования труда
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности деятельности банков как целевая установка совершенствования системы стимулирования трудовой активности их работников"
Актуальность темы исследовании. Одна из главных задач институциональной реформы банковскою сектора России - построение эффективной системы функционирования коммерческих банков. Состояние банковского сектора в России до настоящего времени продожает во многом определяться процессами, происходившими в экономике страны после кризиса 1998 года, в результате которого банковская система потеряла капитал и влияние настолько, что необходимость поиска новых подходов, в том числе в мотивационной определенности трудовой активности, стала очевидной.
Поноценное развитие банковской инфраструктуры рыночного хозяйства выступает доминантным фактором роста национальной экономики. Именно посредством развитой банковской системы аккумулируется основная масса инвестиционных ресурсов, а общество получает инструмент их эффективного использования для развития национальной экономики.
Для трансформирования банковской системы с целью максимально поного выпонения ею социально значимых задач дожна быть разработана система материального стимулирования, основанная на концептуально целостном представлении о целях, средствах и механизмах, которые предполагается использовать.
Всё вышеизложенное свидетельствует об актуальности темы диссертации и необходимости комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов повышения эффективности банковской деятельности путем стимулирования труда.
Степень разработанности проблемы. Классические подходы к анализу финансово-кредитной системы представлены в работах Бунге Н., Варшавского J1., Смита А., Яснопольского JI. Вопросы функционирования банковской системы изучали Ван-Хуз Д., Джонсон М., Дмитриев-Мамонов В., Евзлин 3., Каценеленбаум С., Кох Т., Левин И. Теоретико-методологические аспекты функционирования отечественной банковской системы рассматривают Губин В., Румянцева 3., Соломатин Н., Устинов В., Шенаев В.
Проблема стимулирования труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекает пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание теоретическим и практическим аспектам стимулирования труда уделено в работах следующих российских ученых: Адамчука В., Артемова Ю., Бекина В., Бобкова В., Вогина Н., Генкина Б., Гнездовского Ю., Дятлова В., Жукова А., Кокина Ю., Комаровой Н., Кунельского Л., Одегова Ю., Ракоти В., Рофе А., Слезингера Г., Травина В., Шекшни С., Яковлева Р. и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблему стимулирования и оплаты труда, можно выделить: Врума В., Герцберга Ф., Друкера П., Лоулера Э., МакГрегора Д., МакКлеланда Д., Маслоу А., Мэйо Э., Портера Л., Тейлора Ф. и др.
Однако следует заметить, что инструменты, воздействие которых в том числе связано со стимулированием и результативностью труда, нуждаются в допонительном исследовании и анализе. К авторам работ, затрагивающих проблемы стимулирования труда с учетом банковской специфики, можно отнести: Алавердова А., Безделова Д., Вогину О., Камионского С., Лобанова А., Михайлова О., Пушкарева Н., Самоукину Н., Чижова И., Шутылева Д.
Актуальность рассматриваемой темы, слабая разработанность вышеуказанной проблемы предопределили выбор темы исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке стратегических направлений повышения эффективности деятельности банков как целевой установки совершенствования системы стимулирования трудовой активности работников банка.
Поставленная цель исследования обусловливает необходимость решения следующих задач:
- осмыслить обновленную парадигму эффективности деятельности коммерческих банков на современном этапе; проанализировать экономическую природу материального стимулирования трудовой деятельности; предложить агоритмизированную схему взаимосвязей результативности деятельности банка и инструментария материального стимулирования;
- исследовать специфику механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской сфере;
- предложить системы стимулирования труда работников банка, выпоняющих стандартные операции, и работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих подразделений банка;
- разработать концепцию модернизации системы оплаты труда банковских работников в условиях посткризисной экономики;
- исследовать условия реализации клиентоориентированной модели функционирования банка;
- выявить направления повышения эффективности банковской деятельности с использованием инструментария стимулирования трудовой активности работников.
Объектом исследования является банковская система Российской Федерации в современном институциональном состоянии и тенденции ее дальнейшего развития в рыночной экономике России.
Предметом исследования выступает совокупность финансово-экономических отношений между субъектами коммерческого банка, обеспечивающих повышение эффективности деятельности банка на основе целевой установки совершенствования системы стимулирования трудовой активности работников.
Тсорегико-мстодологическую базу диссертационного исследования составляют концептуальные положения экономической теории, фундаментальные положения теории организации, функционирования и развития банковской системы. Наиболее широко использовася методологический аппарат теории экономического роста Й. Шумпетера, теории факторного анализа В. Парето, теории Дж. Кейнса о государственном регулировании экономики, в аспекте формирования государством системы необходимых институтов рыночного хозяйства.
Инструментарно-методический аппарат работы. В основу диссертационной работы положены принципы системного подхода, институционального анализа, а также методы структурно-функционального исследования. В процессе исследования закономерностей становления и развития банковской системы, определения условий ее институционализации, выявления специфики ее функционирования в посткризисной экономике были использованы категориальный анализ, субъектно-объектный, историко-генетический, системно-функциональный подходы, сравнительный анализ, динамические ряды, экономико-статистические группировки.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные Федеральной службы государственной статистики, отчетно-аналитическая информация Центрального банка Российской Федерации, а также Главного управления Центрального банка Российской Федерации по Ростовской области, Министерства труда и социального развития Российской Федерации, авторские разработки, собственные расчеты соискателя за 2003-2006 годы.
Нормативно-правовую базу составили Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, нормативные акты ЦБ РФ в области регулирования деятельности коммерческих банков.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в выдвижении положений, согласно которым концептуальные критерии формирования парадигмы эффективной деятельности коммерческих банков отражают специфические закономерности их функционирования, которые в качестве своей исходной базы требуют становления действенного механизма системы материального стимулирования работников. Данный механизм дожен включать введение классификационных критериев выпоненных работ, типологизацию форм и систем оплаты труда, применяемых в коммерческих банках, разработку оценочных показателей вознаграждения за дожностные знания и навыки.
Положения и выводы, выносимые на защиту.
По специальности 08.00.10 - финансы, денежное обращение и кредит:
1. В посткризисной экономике формирование развитой банковской инфраструктуры обеспечивается мотивационным началом стимулирования труда работников банка, обусловленного институциональными предпосыками и особыми инструментами. Коммерческие банки, являясь важнейшей структурой рыночной экономики, проводя денежные расчеты, кредитуя хозяйства, выступая посредниками в перераспределении капиталов, существенно повышают общую эффективность производственного процесса в стране, способствуют росту производительности общественного труда.
2. Уровень эффективности деятельности банка в кредитно-финансовой сфере детерминируется стимулирующей составляющей трудовой активности работников, для которой особую значимость имеет комплексный подход к обоснованию агоритма (технологий) использования различных форм и методов, элементов механизма вознаграждения, выпоняющих воспроизводственную и регулирующую функции в банковском производстве.
3. Догосрочная оптимизация финансового сектора национальной экономики предполагает использование клиентоориентированной модели, миссия которой предопределяет принципы, порядок и условия премирования работников банка, осуществляющих операции на розничном рынке, с учетом выпонения установленных показателей (бонусная система). Особенности механизма стимулирования труда работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих функциональных подразделений банка оказывают разностороннее влияние на конечные результаты его деятельности, определяют направления его развития, уровень организации труда, способствуют решению стратегических, маркетинговых, технологических проблем.
4. Стратегия развития банковской системы осуществляется при условии реализации целевой установки повышения эффективности деятельности конкретного банка на основе объективной оценки труда работников и усиления его групповой мотивации в сочетании с индивидуальной при аргументированном обосновании критериев оценки и вознаграждения труда, складывающихся иод воздействием многочисленных и зачастую противоречивых факторов и оказывающих положительное влияние на все сферы деятельности банков.
По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
1. Опираясь на существующие подходы к оценке труда и определению его оплаты на основе произведенных трудовых затрат и результатов труда и на учет двойственной природы деятельности банка (как посредника в перераспределении финансовых ресурсов и как производителя банковских продуктов и услуг), обосновано различие содержания труда работников разных категорий, а соответственно и форм его оплаты. Для построения эффективной системы стимулирования и оплаты труда разработан синтезированный подход к оценке основных видов трудовой деятельности, основанный на индивидуализированно-видовой оценке как затрат, так и результатов труда.
2. Основное назначение системы стимулирования трудовой активности -сформировать производственное поведение сотрудников банка, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, то есть соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами банка. Такое стимулирование направлено на поддержание заинтересованности в повышении качества продуктов и услуг банка, безусловное соблюдение установленных параметров качества при их производстве и реализации, а также - на совершенствование производственных процессов в направлении увеличения производительности и экономичности, на повышение квалификации сотрудников и обеспечение рациональности их распределения по работам и заданиям.
3. Роль нормирования труда в реализации стимулирующей функции заработной платы определяется задачей создания расчетной базы для установления ее исходного тарифного уровня, корректируемого в зависимости от количества, качества и результатов труда. Основной принцип решения этой задачи - дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности - противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
4. Дожностные оклады работников приоритетных направлений деятельности банка, обеспечивающих получение доходов, могут устанавливаться на уровне, превышающем уровень дожностных окладов работников других направлений деятельности. Дожностной оклад персонала при отсутствии его дифференциации в пределах одной дожностной категории теряет свою стимулирующую функцию.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании совокупности взаимодопоняющих направлений повышения эффективности деятельности банков, одним из основных элементов которой выступает стимулирование трудовой деятельности работников, активизирующее их производственное поведение, соединение их интересов и потребностей со стратегическими задачами банка.
В представленном исследовании обосновывается ряд положений, содержащих элементы научной новизны. К ним, по мнению автора, можно отнести следующие:
По специальности 08.00.10 - финансы, денежное обращение и кредит - развиты теоретические положения об институциональных предпосыках существенною повышения общей эффективности общественного производства в стране, базирующеюся на росте производительности общественною труда за счет оказания ею субъектам посреднических услуг банков в перераспределении капиталов при проведении ими денежных расчетов и кредитовании предприятий; выявлен уровень детерминации финансовой эффективности деятельности банка стимулирующей составляющей механизма обеспечения трудовой активности работников в результате реализации воспроизводственной и регулирующей функций системы вознаграждения труда;
- обоснована целесообразность применения в системе банковского менеджмента клиентоориентированной модели оценки результатов труда, разработаны ее принципы, порядок и условия функционирования для работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих функциональных подразделений;
- определена зависимость роста эффективности деятельности банков от повышения действенности групповой мотивации при ее сочетании с индивидуальной при разработке критериев оценки и вознаграждения труда.
По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика труда определена специфика механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской сфере, характеризующаяся различием индивидуализированно-видовых моделей синтезирования методов его оценки и оплаты на основе произведенных затрат и результатов;
- обоснован объективный характер дифференциации систем оплаты труда работников фронт-, мидл- и бэк-офисов банка в зависимости от выпоняемых работ: оказания услуг, проведения операций, производства банковских продуктов;
- разработаны оценочные показатели вознаграждения за дожностные знания и навыки, которые предложено положить в основу тарифообразующих факторов, при определении степени сложности работ (бонусное премирование за минимальную и максимальную эффективность при выпонении плановых показателей, весовые, поощрительные и корректирующие коэффициенты).
Теоретическая значимость исследования состоит в углублении концептуальною осмысления принципов и подходов к повышению эффективности деятельности банков на основе действенного стимулирования трудовой активности работников.
Теоретические выводы исследования могут быть использованы при совершенствовании программ учебных курсов Банковское дело, Организация деятельности коммерческого банка, Банковский менеджмент, Управление персоналом.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования содержащихся в работе выводов и предложений при разработке и реализации мер по повышению эффективности деятельности коммерческих банков.
Апробация работы. Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 7 научных публикациях автора, общим объемом 4 п.л.
Структура диссертационной работы отражает логику, порядок исследования и агоритм решения поставленных задач. Текст работы содержит 199 страниц, включая введение, 3 главы, состоящие из 8 параграфов, заключение, список использованных источников, 16 таблиц и 15 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Финансы, денежное обращение и кредит", Мозговой, Иван Викторович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его производительности, что, в свою очередь, не возможно без применения эффективных форм и методов стимулирования и оплаты труда. При этом знание мотивов, отражающих потребности и интересы человека труда, является необходимым условием выработки эффективной системы стимулирования труда, отражающей средства и методы воздействия на трудовое поведение каждого работника и колектива.
Миновав череду разномасштабных кризисов, сегодня банки начинают приобретать свой главный капитал - высококвалифицированных специалистов. Первичная задача банков, по отношению к проблеме активов, балансовой прибыли или качеству кредитного портфеля, - сохранение и приумножение этого капитала. Эффективная система стимулирования - мощнейший инструмент управления, владея которым можно решить задачу увеличения кадровой капитализации банка.
Рассмотрев в процессе исследования различные точки зрения, мы приходим к выводу, что при оценке труда как товара существует два основных подхода. Первый из них заключается в оценке труда, а соответственно и его оплаты, на основе произведенных трудовых затрат. А второй - на основе результатов труда.
С нашей точки зрения, для построения наиболее эффективной системы стимулирования и оплаты труда при оценке трудовой деятельности необходимо использовать синтезированный подход, основанный на оценке как трудовых затрат, так и результатов труда.
Следует отметить, что система оплаты труда дожна быть экономически обоснованной и ориентированной на обеспечение достаточного уровня производительности труда. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный уроп.
Заработная плата выпоняет разнообразные социально-экономические функции. Среди ученых нет единого мнения о количестве функций, свойственных заработной плате. Большинство экономистов считают правомерным, с точки зрения раскрытия сущности заработной платы, выделение трех основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. По-нашему мнению, к ним следует также отнести социальную функцию, являющуюся, на наш взгляд очень важной в связи с тем, что через нее реализуется принцип социальной справедливости.
Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить следующее: поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
При построении эффективной системы организации оплаты труда не следует забывать о таком понятии как нормирование труда.
Под измерением труда обычно понимают установление необходимых затрат времени квалифицированною работника для выпонения конкретной работы при определенном уровне интенсивности труда путем применения различных методов и средств.
Приведенная трактовка вплотную подводит к понятию нормирования труда как процессу установления норм затрат времени на выпонение конкретной работы.
Процесс установления и периодического пересмотра норм труда на предприятии составляет сущность нормирования труда.
Нормы труда на предприятии выпоняют несколько функций:
1. Являясь составной частью организации труда, они как бы подводят итог принятым организационным решениям. Нормы исходят из установленных: разделения и кооперации труда, организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда. Если изменятся перечисленные организационные элементы, то дожны измениться и нормы труда.
2. Нормы труда служат инструментом планирования труда. Они используются для определения трудоемкости производственной программы и необходимой численности персонала.
3. Нормы труда являются составной частью организации оплаты труда, так как они используются для определения расценки на единицу продукции или работы. Расценки же, в свою очередь, необходимы для определения сдельного заработка работника.
Хотелось бы отметить, что, учитывая двойственную природу банка (как посредника в перераспределении финансовых ресурсов и как производителя банковских продуктов и услуг), следует учитывать, что содержание труда работников разных категорий, а соответственно и формы оплаты их труда, будут различны. А для того, чтобы при этом построить наиболее эффективную систему стимулирования и оплаты труда, необходимо применять синтезированный подход при оценке трудовой деятельности, основанный на оценке как затрат, так и результатов труда.
Следует выделить принципы эффективной системы компенсаций:
1. Никогда не ставьте основную зарплату в условия риска.
Поставить основную зарплату в условия риска означает попросить сотрудников основывать свои жизненные стандарты на факторах, находящихся вне зоны их прямого влияния. Вместо этого используйте основную зарплату и премии как часть общей стратегии компенсаций. Сохраняйте основную зарплату на конкурентном уровне и позвольте премиям повышать ее до высшего уровня.
2. Обеспечьте всестороннее участие.
Ограничение премиальной программы определенным кругом лиц фактически лотрезает остальных членов команды. Вовлечение всей команды раскрывает неиспользованный потенциал организации. Это также позволит всем чувствовать себя частью команды Ч мотивирующий фактор, обеспечивающий снижение текучести кадров.
3. Свяжите премии со стратегическими целями.
Вознаграждения дожны быть привязаны к общим стратегическим и тактическим целям организации.
4. Используйте Balanced Scorecard.
Недостаток многих премиальных программ заключается в том, что они однонаправлены. Довольно-таки быстро сотрудники находят возможность максимизации премии за счет других подразделений организации. Хорошо разработанная система использует множество показателей, которые балансируют рост и прибыль, качество и производительность. Такой подход заставляет сотрудника учитывать влияние принимаемого решения на каждый из показателей.
5. Вознаграждайте за результат, а не за деятельность.
Вознаграждение за деятельность ведет к ее увеличению (и к увеличению затрат). Вознаграждение за результат приводит к улучшению конечного результата.
6. Определите среднюю точку отсчета для измерения эффективности.
Нереалистичные ожидания, заложенные в системе оценки эффективности, дискредитируют ее перед началом применения. Вместо этого установите разумное значение, обеспечивающее основную зарплату и возможность премии за эффективность.
7. Используйте идеальные цели.
После определения начального значения показателей установите идеальные значения Ч уровень эффективности, максимизирующий потенциал организации или подразделения. Такие цели поощряют лout of the box мышление и поведение. Чтобы сохранить веру в систему, разбейте разрыв между базовым и идеальным значением на ступени, создав прогрессивную шкалу вознаграждения за достижения каждого уровня.
8. Взвесьте показатели математически.
Любой программе, в которой существует множество показателей, требуется механизм определения относительной степени важности. Обычно это определяется очень субъективно. Если вознаграждение производится за результат, а не за деятельность, можно взвесить показатели математически, основываясь на экономической стоимости, создаваемой конкретным показателем, в сравнении с другими. Это поможет установить приоритеты внутри организации на основе прибыльного принятия управленческих решений, вместо интуиции и неправильных намерений.
9. Обеспечьте самофинансирование программы.
Профинансируйте премиальную программу, разделяя часть увеличения прибыли сверх базового показателя. Это научит сотрудников думать и действовать как собственников. Финансирование программы любым другим способом создает менталитет типа мне это положено.
10. Создайте вознаграждения на множественных уровнях.
Вознаграждайте сотрудников на уровне организации, подразделения и индивидуальном. В грамотно разработанной премиальной программе индивидуальные показатели привязаны к показателям подразделения, которые, в свою очередь, привязаны к показателям предприятия. Это создает линию видения для сотрудников Ч понимание того, как влияет их повседневная деятельность на конечный результат. Это также фокусирует общее внимание на организационном успехе. Совместную работу, а не противодействие подразделений.
11. 11икогда не ограничивайте сумму возможного вознаграждения.
Улучшения пропадут, как только будет достигнут уровень ограничения.
Если система основана на результатах, а не на деятельности, конечный результат будет улучшаться независимо от размера вознаграждений.
12. Учитывайте возможность недостижения целей.
Также как создается фонд поощрений за повышение эффективности, штрафуйте фонд, но не основную зарплату, на сумму ухудшения эффективности.
13. Создайте допонительные, отложенные вознаграждения для менеджеров и управленцев.
Создание допонительных, отложенных вознаграждений для ключевого управленческого персонала имеет три преимущества. Во-первых, отложенные вознаграждения, получение которых в условиях риска принуждает ключевые фигуры управления принимать решения в догосрочных целях развития организации. Во-вторых, это создаст золотые цепи, удерживающие и мотивирующие лучших из лучших. В-третьих, это обойдется недорого, так как вовлечет небольшое количество сотрудников.
14. Обеспечьте обратную связь и обучение.
Это наиболее важный аспект любой программы. Уровень успеха организации напрямую зависит от способности сотрудников понимать и влиять на показатели, на которых основано их вознаграждение.
Итак, чтобы стимулирование трудовой активности приносило ожидаемые результаты и повышало эффективность банковской деятельности, необходимы системность, адресность, гибкость, прозрачность. Желание быть конкурентоспособным на рынке стимулирует применение эффективных систем мотивации персонала.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мозговой, Иван Викторович, Ростов-на-Дону
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994г. №51 -ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994г.) (ред. от 27.07.2006г.). КонсультантПлюс.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996г. № 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995 г.) (ред. от 02.02.2006г.). КонсультантПлюс.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001г. № 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 01.11.2001г.) (ред. от 03.06.2006г.). КонсультантПлюс.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г.) (ред. от 09.05.2005г.). КонсультантПлюс.
5. Федеральный закон от 02.12.1990г. №395-1 (ред. от 27.07.2006г.) "О банках и банковской деятельности". КонсультантПлюс.
6. Федеральный закон от 25.02.1999г. №40-ФЗ (ред. 20.08.2004г.) О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций (принят ГД ФС РФ 18.09.1998г.). КонсультантПлюс.
7. Распоряжение Правительства РФ от 09.06.1992г. №1037-Р О возможности формирования фонда для выплаты надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работы организациям и учреждениям образования. КонсультантПлюс.
8. М.Постановление Минтруда РФ от 29.01.2004г. №4 Об утверждении квалификационного справочника дожностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики. КонсультантПлюс.
9. Постановление Минтруда РФ от 28.07.2003г. №59 О внесении допонений в квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. КонсультантПлюс.
10. Постановление Минтруда РФ от 21.01.2000г. №7 О внесении допонений в квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. КонсультантПлюс.
11. Постановление Минтруда РФ от 10.11.1992г. №30 Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым дожностям служащих. КонсультантПлюс.
12. Постановление Минтруда РФ от 08.10.1992г. №18 (ред. 25.10.2002г.) Об установлении надбавок за продожительность непрерывной работы врачам, провизорам и другим работникам учреждений Здравоохранения и социальной защиты населения. КонсультантПлюс.
13. Постановление Минтруда РФ от 08.06.1992г. №17 (ред. 19.02.2004г.) О размерах надбавок и доплат работников Здравоохранения и социальной защиты населения. КонсультантПлюс.
14. Постановление ЦК КПСС от 17.09.1986г. №1115 (ред. 01.07.1991г.) О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и дожностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства. КонсультантПлюс.
15. Приказ ГТК от 30.11.2000г. №1082 (ред. от 24.01.2006г.) Об утверждении инструкции об оплате труда работников таможенных органов Российской Федерации на основе единой тарифной сетки. КонсультантПлюс.
16. Приказ ГУСП от 20.06.2001г. №31 (ред. от 22.03.2006г.) Об упорядочении условий оплаты труда работников Службы специальных объектов при президенте Российской Федерации. КонсультантПлюс.
17. Приказ Минздрава РФ от 15.10.1999г. №377 (ред. от 08.09.2005г.) Об утверждении положения об оплате труда работников Здравоохранения. КонсультантПлюс.
18. Приказ Министра обороны РФ от 02.03.2001г. №90 (ред. от 13.03.2006г.) Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации. КонсультантПлюс.
19. Приказ Министра обороны РФ от 18.04.1999г. №149 (ред. от 30.11.2002г.) Об упорядочении оплаты труда гражданского персонала центральных органов военного управления вооруженных сил Российской Федерации. КонсультантПлюс.
20. Приказ Министра обороны РФ от 26.07.1998г. №360 (ред. от 22.08.2002г.) Об оплате труда гражданского персонала центральных органов военного управления вооруженных сил Российской Федерации. КонсультантПлюс.
21. Приказ Миннауки РФ от 07.10.1992г. №611 О доплатах за неблагоприятные условия труда работникам системы Комитета по высшей школе. КонсультантПлюс.
22. Приказ Минтопэнерго РФ от 18.05.2000г. №145 Об утверждении положения о денежном довольствии ВГСЧ. КонсультантПлюс.
23. Приказ МПС РФ от 15.12.1997г. №24Ц (ред. от 21.09.2003г.) О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог. КонсультантПлюс.
24. Приказ МЧС РФ от 18.07.2005г. №543 О денежном содержании федеральных государственных служащих, замещающих государственные дожности федеральной государственной службы в территориальных органах МЧС России. КонсультантПлюс.
25. Приказ МЧС РФ от 14.03.2005г. №140 Об условиях оплаты труда работников Государственной противоиожарной службы МЧС России. КонсультантПлюс.
26. Приказ МЧС РФ от 02.03.2005г. №119 О допонительных мерах по стимулированию труда работников медицинских учреждений МЧС России. КонсультантПлюс.
27. Приказ МЧС РФ от 24.12.2003г. №757 ОБ организации материального стимулирования работников центрального аппарата МЧС России. КонсультантПлюс.
28. Приказ МЧС РФ от 23.03.2001г. №141 (ред. от 21.03.2006г.) Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов МЧС России. КонсультантПлюс.
29. Приказ Ространснадзора от 30.09.2005г. №АН-357фс Об утверждении временного положения о премировании и выплате материальной помощиработникам территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере транспорта. КонсультантПлюс.
30. Приказ Росспорта от 08.04.2005г. №132 Об утверждении положения о премировании работников Федерального агентства по физической культуре и спорту и оказании им материальной помощи. КонсультантПлюс.
31. Приказ Росфинмониторинга от28.01.2005г. №14 Об утверждении положения об оплате труда и материальном стимулировании работников Службы эксплуатации здания Федеральной службы но финансовому мониторингу. КонсультантПлюс.
32. Приказ Спецстроя РФ от 12.11.2002г. №391 Об оплате труда работников отдела эксплуатации и коммунального обслуживания центрального аппарата Спецстроя России. КонсультантПлюс.
33. Приказ ФПС РФ от 27.04.2001г. №247 Об оплате гражданского персонала региональных управлений, пограничной и оперативных групп и организаций пограничной службы Российской Федерации. КонсультантПлюс.
34. Приказ ФСКН РФ от 27.09.2004г. №282 О порядке премирования по результатам трудовой деятельности и оказания материальной помощи работникам бюджетной сферы органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ. КонсультантПлюс.
35. Приказ ФФОМС от 16.04.2003г. №25 (ред. от 17.12.2004г.) ОБ утверждении положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников ФФОМС. КонсультантПлюс.
36. Приказ ЦБ РФ от 11.09.1997г. №02-394 (ред. от 16.01.2004г.) О введении в действие Инструкции О порядке осуществления надзора за банками, имеющими филиалыû (вместе с Инструкцией от 11.09.1997г.). КонсультантПлюс.
37. Адамчук В., Кокин 10., Яковлев Р. Организация и регулирование оплаты труда в зарубежных странах // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004. - № 11.
38. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник для вузов / Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А.; Под ред. Адамчука В.В. М.: Финстатинформ, 1999.-432 с.
39. Азарх М.А., Бондаренко Л.Г. Повышение стимулирующей роли годового вознаграждения / М. А. Азарх, А.Г. Бондаренко. М.: Экономика, 1977. -127 с.
40. Алавердов А.Р. Сокращение персонала банка: стратегия и тактика // Оперативное управление и стратегический менеджмент в КБ. 2004. -№ 5.
41. Александрова А. Стимулирование труда работников через надбавки и систему премирования // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. - № 2.
42. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№ 5.
43. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. -№ 1
44. Артемов Ю.М., Карастелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. - 188 с.
45. Архангельский Г. Тайм-менеджмент как инструмент развития фирмы // Управление персоналом. 2003. - № 7.
46. Бабина С.И., Гришковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятий в индустриально развитых странах: Учебное пособие. Кемерово: КемГУ, 1993.
47. Балабан В.А. Основы организации труда служащих. Владивосток, 1986. -172 с.
48. Бекин В.Н., Бекина Н.А. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России. 2003. - № 3.
49. Бековский А. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за Рубежом. 2004. - № 1.
50. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ. Австрийская школа в политической экономии. М., 1992.
51. Бобков В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и колективно-договорного регулирования // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№ 6.
52. Буевич С.Ю., Соколова Г.Н. Стимулировании работников коммерческих банков // Деньги и кредит. 1994. - № 11.
53. Букин С. Рынок труда банковских специалистов // Банковские технологии. -2002.-№3.
54. Бураков Л. Куда уходят клиенты, или что нужно прописать в контракте при приеме на работу // Управление персоналом. 2003. - № 7.
55. Буркин М., Васин Л., Горюхин Б. Хронометрирование банковских операций // Банковские технологии. 2001. - № 4.
56. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2002. - № 7.
57. Бурмистров А., Трифильцева II. Нематериальные стимулы затраты или инвестиции? // Управление персоналом. - 2002. - № 10.
58. Бычин В.Ю., Шубенкова Е.В., Малинин С.В. Кадровая составляющая 11ормирования труда // Управление персоналом. 2004. - № 6.
59. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Микро- и макроэкономика. Энциклопедический словарь / Под общей редакцией Г.С. Вечканова. СПб., Издательство Лань, 2001. - 352 с.
60. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие для вузов / Л.П. Владимирова. М.: ИД Дашков и К, 2000. - 220 с.
61. Вогин 11. Пять особенностей японских систем оплаты труда // 11ормирование и оплата труда в промышленности. 2004. - № 2.
62. Вогин I I.A. Один к трем: кто больше? // Человек и труд. №7. - 2000.
63. Вогин Н.А. Управление персоналом и трудовые отношения в Японии // Управление персоналом. 2001. - №7.
64. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998.
65. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать // Банковские технологии. 2002. - № 10, - 2003. - № 1.
66. Воропаева С. Построение системы мотивации центров на базе функционально-стоимостной модели // Банковские услуги. 2005. -№ 1.
67. Гака В. Философия оплаты труда: зарубежный опыт // Аналитический банковский журнал. 2000. - № 11.
68. Гаммух А. Влияние человеческого фактора на прибыльность нефтедобывающих предприятий России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 1.
69. Гейц И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. М.: Издательство Дело и Сервис, 2002. -208 с. (Б-ка журнала Заработная плата. Расчеты. Учет. 11алоги).
70. Генкин Б. Оптимизация доходов персонала организации // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. - № 2.
71. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. М.:НОРМА, 2003. - 389 с.
72. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин . 4-е изд., перераб. и доп. - М.: 11орма-Инфра-М, 2002. - 400 с.
73. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№ 5.
74. Головачев А., Чурило Л. Зарубежный опыт организации заработной платы // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. -№2.
75. Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности.-М.: МНИИПУ, 1998.- 176 с.
76. Горбенко О.И. Роль консультантов при реорганизации системы материального стимулирования // Управление персоналом. 2004. -№ 13.
77. Грейсои Джексон, О'Дел Карла. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Экономика, 1991.
78. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. 2-е изд., перераб. и дон. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 240 с.
79. Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора // Проблемы теории и практики уггравления. 2004. - № 1.
80. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. - № 3.
81. Доможиров 10. Гибкие системы оплаты труда на предприятиях стран с рыночной экономикой // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2004.-№4.
82. Евзлин З.П. Практика и техника коммерческого банка. Ч Л.: Издание автора, 1927.
83. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№ 5.
84. Жуков А. Оптимизация заработной платы с помощью тарифного регулирования // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№4.
85. Жуков АЛ. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство МИК, 2003. - 336 с.
86. Жучков Ю. Мера и норма // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2004. -№ 3.
87. Зарплата адекватна вложенным силам и профессионализму специалиста // Управление персоналом. -2000. -№ 12.
88. Зарплата наших работников превратилась в политический вопрос для банковской системы // Управление персоналом. -2003. -№ 1.
89. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. -2003.- №6.
90. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. - № 12.
91. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Издательство Питер, 2000. -512с.
92. Ингхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. 1997. - №4.
93. Исаенко Л. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2004.-№2.
94. Катырин А.В. Управление персоналом в коммерческом банке: Учебно-методическое пособие. Ч.З: Труд как фактор современного банковского производства / ДГАС. - Шахты, 1999. - 216 с.
95. Канискин Н. Система мотивации качественного и высококвалифицированного труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. - № 2.
96. Капелюшников Р. Политика заработной платы российских предприятий // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. - N<2 2.
97. Кацап М. Новый механизм материального стимулирования персонала -социальная ипотека //11ормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании.-2004.-№ 12.
98. Кирилов Л. Как заставить сотрудников гореть на работе // Управление персоналом. 2000. - № 6.
99. Кишко Т. Колоссальная мотивация к деньгам! // Управление персоналом. -2003.-№7.
100. Козлов А.А., Хмелев А.О. Качество кредитной организации: стимулирование труда // Деньги и кредит. 2003. 10-12.
101. Коганова М.А. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Управление персоналом. 2003. - № 3.
102. Комаров Е. Психология заработной платы // Управление персоналом. -2002.-№ 10.
103. Комаров Е. Человек труда и ею заработная плата // Управление персоналом.-2000.-№ 12.
104. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. - № 1.
105. Комаров O.K. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. -272 с.
106. Комарова II. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - № 10.
107. Коммерческий словарь / Под общей редакцией А.Н. Азрилияна. М.: Фонд Правовая культура, 1992.
108. Крупина Н.П., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности -ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит. 2001. - № 1.
109. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда: Монография / Кулинцев И.И. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. -312с.
110. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: Социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981.- 248 с.
111. Кунц Алексис X. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. 2005. -№ 1.
112. Курс экономической теории: учебник 5-е исправленное, допоненное и переработанное издание / Под ред. проф. Чепурина М.Н., проф.Киселевой Е.А. - Киров: АСА, 2005. - 832 с.
113. Лаптин М.Н. Ленинские принципы стимулирования: Ленинское учение о стимулировании труда и современность. 2-е изд., доп. и переработ. - М.: Сов. Россия, 1977.-333 с.
114. Леонтьева Т.Н., Чудилин Г.И., Парамонова Т.Е. Сравнительный анализ территориальной дифференциации и типология регионов по показателям заработной платы и затрат на рабочую силу // Вопросы статистики. 2004. -№8.
115. Ломоносова С. Стратегия минимизации трудовых затрат на российских предприятиях в период реформ. Проблемы теории и практики управления. -2003.-№6.
116. Лосев А.Ф. Лосевские чтения: Материалы научно-теоретической конференции Цивилизация и человек: проблемы развития, г. Новочеркасск, май 2004.
117. Лукасевич И., Израйлит А. Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№ 6.
118. Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала // Журнал управление компанией. 2005. - № 3.
119. Маврищев B.C., Герштейн Ф.С. Совершенствование материального стимулирования в условиях хозяйственной реформы. Минск, Беларусь, 1973.-104 с.
120. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. -№ 6.
121. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Управление персоналом. 2002. № 12.
122. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие / Мазманова Б.Г. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.
123. Марков В.И. Оплата труда в системе управления экономикой развитого социализма. М.: Экономика, 1980. - 222 с.
124. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., Т.23.
125. Марченко О., Бурмистрова Е., Бондаренко О., Грязнова Е., Ольхова Л., Падака Е. Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004. -№ 12.
126. Масленченков Ю.С. Бизнес-процессы и бизнес-процедуры управления персонам в банке // Оперативное управление и стратегический менеджмент в КБ.-2004.-№ 1.
127. Матиас Б., Штутцер А. Почему растет заработная плата менеджеров? // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№ 5.
128. Маусов Н., Ламскова О. Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004. - № 12.
129. Махорт II. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. - № 7.
130. Менгер К. Основания политической экономии. Австрийская школа в политической экономии. М., 1992.
131. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1998.-800 с.
132. Методы и способы изучения затрат рабочего времени // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. - № 3.
133. Милюков А.И. Механизм стимулирования роста эффективности труда / А.И. Милюков. -М.: Экономика, 1977.- 151 с.
134. Мирошник С.В. Заработная плата как фактор стимулирования работника // Северо-Кавказский юридический вестник. 2005. - № 1.
135. Митрофанова Е.А., Космачев Д.В. Формирование мотивационного профиля банковского персонала на основе результатов социологических исследований // Оперативное управление и стратегический менеджмент в КБ.- 2005. -№ 1.
136. Михайлов О.В. Становление систем оплаты труда работников коммерческих банков: Автореф на соиск. ученой степени кандидата экономических наук. М., 2000.
137. Моисеев А.В. и др. Экономический словарь-справочник: Учеб. Пособие для учащихся/ А.В. Моисеев, К.Ц. Петросян, Н.П. Пилипенко; Под ред. А.В. Моисеева. 2-е изд., перераб. - М.: Просвещение, 1985. - 256 с.
138. Мухортов Г1.II. Методология стимулирования позитивной трудовой мотивации персонала организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2004.
139. Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. М., 1994.
140. Никонова И.А., Шамгунов Р.Н. Стратегия и стоимость коммерческого банка / И.А. Никонова, Р.Н. Шамгунов. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. -304 с.
141. Нормативы времени на работы, выпоняемые экономистами по финансовой работе / Центральное бюро нормативов по труду гос. ком. СССР по труду и социальным вопросам. М.: Экономика, 1990. - 55 с.
142. Ныостром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб: Издательство Питер, 2000. - 448 с.
143. Общеэкономические основы рыночного хозяйства / Под ред. Д.Е. Сорокина, H.II. Шаповаловой. М.: Издательский дом Путь России, 2002.
144. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. 2001. -№ 7.
145. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. 2000. - № 8.
146. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2003. - № 6.
147. Озерникова Т. Вознаграждение: выбор оптимальной системы // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№ 2.
148. Опалева О.И., Черенкова Ю.В. О некоторых современных изменениях на рынке труда // Дайджест-финансы. 2004. - № 1.
149. Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда: Учебно-методическое пособие / Сост.: Г.П. Соломко, Н.А. Савельева; ЮРГУЭС. Шахты: ЮРГУЭС, 2001. -38 с.
150. Организация и оплата труда в условиях экономической реформы: (Нормативно-методические материалы) / НПО Труд. М., 1990 - 143с.
151. Организация производства на промышленных предприятиях США. Т.1. -М.: 1960.
152. Оренс Р.-М., Элиот В.Дж. Оплата по результату как модель гибкой оплаты труда // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. - № 2.
153. Осипов СЛ. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. -Хабаровск: ХГАЭП, 2000.
154. Островская О.М. Банковское дело: Токовый словарь. М.: Гелиос АРВ, 1999.-400 с.
155. Отношения с руководством решающий фактор мотивации // Управление персоналом. - 2003. - № 7.
156. Оценка по результату это хорошо, поскольку ею схватываются и учитываются наши реальные достижения // Управление персоналом. - 2003. -№ 8.
157. Политика доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Ю.Д. Ананьева, В.Н. Барышева и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю. П. Кокина. М.: Юрист, 2000.-456 с.
158. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. 2002. -№ 11.
159. Попова О.В. Средняя заработная плата (Ст. 139 ТК) // Управление персоналом. 2003. - № 9.
160. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. - № 4.
161. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. 2004. - № 2.
162. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вест. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 2002. - № 5.
163. Пустынникова Ю. Системы стимулирования менеджеров высшего эшелона // Журналъ для акционеровъ. 2003. - № 8-9.
164. Пушкарев П.Ф. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт: Учеб. пособие. М.: Хронограф, 1998.
165. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1996. - 496 с.
166. Ринполь-Сарагоси Л.Г. Управление мотивацией промышленного персонала (теоретико-методологические аспекты). Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ростов-на-Дону, 2001.-173 с.
167. Родионова В.Н. Проблемы оценки и вознаграждения результатов труда // Организатор производства. 2002. - № 1.
168. Розанова В.А. Психология управления // Управление персоналом. 1999. -№ 5.
169. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. М.: МИК, 1998.-318 с.
170. Рубайпова С. Нестандартный подход в системе мер по стабилизации деятельности банков (приглашение к конструктивному диалогу) // Управление персоналом. 2000. - № 1.
171. Рынок банковских кадров в 2005-2007 гг.: розничные банки задают гон // Банковское дело. 2005. - № 10.
172. Савинская Н.А., Адрова И.Ю. Формирование корпоративной культуры. Опыт работы Главного управления Банка России по Санкт-Питербургу // Деньги и кредит. 2004. - № 1.
173. Самостоятельность и ответственность главные критерии оценки персонала // Управление персоналом. - 2000. - № 10.
174. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. - № 7.
175. Сиволапов В.Г., Поторочин В.Д., Немцев В.Н., Яременко А.Д. Производительность труда и эффективное управление организацией оплаты труда: Монография. Магнитогорск: МГТУ, 2003. - 110 с.
176. Сидорова Ж.И., Яковлев Р.А. Стимулы эффективного труда. М.: Знание, 1980. - 64 с. - (Новое в жизни, науке и технике. Сер. Экономика, № 11).
177. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.-336с.
178. Словарь справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 1996.
179. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право.-2004.-№ 12.
180. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001. - 660 с.
181. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. Ч М: Изд-во Рос. экон. акад., 1995.
182. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Журнал Управление персоналом, 2005. -278 с.
183. Сомов Л. Влияние мотивации и оплаты труда на успешность работы предприятия // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004.-№ 12.
184. Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом. 2000. -№3.
185. Старобинский Э. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. 2000.-№ 10.
186. Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. - № 5.
187. Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом. 2002. - № 11.
188. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. - № 7.
189. Тарекина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро // Управление персоналом. 2002. - № 1.
190. Теплова 'Г. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления // Проблемы теории и практики управления.-2003.-№ 1.
191. Тостик II.В. Стимулирование трудовой деятельности в переходной экономике. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ростов-на-Дону, 1999. - 175 с.
192. Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. 2004. -№ 1-2.
193. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы? // Управление персоналом. 2003. - № 6.
194. Травин В. Прибавка к жалованью // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. - № 3.
195. Травин В., Дятлов В. Основные концептуальные подходы к проблеме мотивации // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. - № 5.
196. Травин В., Магура М., Курбатова М. Практические аспекты мотивационного менеджмента // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2005. - № 5.
197. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1986.
198. Тюленева II. Спектральный анализ оплаты труда: региональный аспект// Человек и труд. 2004. - № 2.
199. Уайтли Ф. Мотивация.: Пер. с англ. Издательский дом Вильяме, 2005.-160 с.
200. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Управление персоналом. 2001. - № 7.
201. Усиление гибкости в правовом регулировании труда // Управление персоналом. 2003. - № 1.
202. Федотов В.В. Рациональная организация умственного труда. М.: Экономика, 1987. - 107 с.
203. Филатова М. Доля сотрудника // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. - № 2.
204. Финансово-экономический словарь / Под ред. М.Г. Назарова. М.: АО Финстатинформ, 1995.-224 с.
205. Фищук Г.В. Совершенствование материального стимулирования "фуда наемных рабочих (на примере угольных разрезов Кузбасса). Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Кемерово, 2004.
206. Фуколова 10. Каждому по труду // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. - № 2.
207. Ходжабекян В. Некоторые проблемы формирования рынка в Армении // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №6.
208. Хыдыров Р. Динамика и структура оплаты труда в России // Общество и экономика. 2004. - №2.
209. Царьков В.А. О бонусной системе стимулирования сотрудников банка // Банковское дело. 2004. - № 1.
210. Цисарь И.Ф. Планирование оптимальной численности персонала банка // Банковское дело. 2003. - №1.
211. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд. -2004.- №8.
212. Чернышева Ю.Г. Пути совершенствования стимулирования труда в период перехода к рынку // Вестник академии. 1996. -№ 3-4.
213. Чижов II.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: ЦентрКом, 1997.-208 с.
214. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации: Учебное пособие. Ярославль: Яросл. гос. ун.-т, 1985.
215. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. 2004. -№ 1-2.
216. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. -М.: ГроссМедиа, 2005. 224с.
217. Шекшня С., Ермошкин Н. Эволюция функции управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. 2002. - № 10
218. Шекшня С.В. Управление персоналом организации // Управление персоналом. 2000. - № 4.
219. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие / 3-е изд., перераб. и доп. М.: Интел-Синтез, 1998.
220. Шепель В. Стимулирование труда лархимедов рычаг в работе с персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 5.
221. Шеремет 11. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004. - № 4.
222. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. - № 1.
223. Шлихтер А.А. Современные методы организации производства и стимулирования труда // Нормирование и оплата труда в торговле и бытовом обслуживании. 2004. № 9.
224. Шоломицкая JI.A. Заработная плата: Современные тенденции развития / Под ред. Е.А. Разумова. Минск: Наука и техника, 1989. - 85 с.
225. Шубенкова Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. 2004. - № 3.
226. Шутылев Д.В. К вопросу о мотивации персонала в коммерческом банке // Деньги и кредит. 2002. - № 2.
227. Шутылев Д.В. Мотивация в управлении персоналом зарубежных коммерческих банков. М.: МАКС Пресс, 2002. - 25 с.
228. Щербаков А. Производительность труда: виды, уровни, измерение // Человек и труд. 2004. - № 9.
229. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика, 1988. -113 с.
230. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или Почему будущее -не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. № 5.
231. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. -№ 12
232. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.Л. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство Экзамен, 2003. - 736 с.
233. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы а постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал.-2003.-№9-10.
234. Яковлев Р. Премирование работников за основные результаты деятельности // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. -№3.
235. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. - №7.
236. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / Яковлев Р.А. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 344 с.
237. Ярыгин С.В. Особенности управления персоналом коммерческого банка (методические и организационные основы): Дис. доктора экон. наук. М., 1999.
238. Ярыгин С.В. Пути исследования систем управления персоналом банка // Управление персоналом. -2000. -№ 10.
239. Maslow А.Н. The Father Reaches of Human Nature. N.Y.I 997.
Похожие диссертации
- Формирование стоимости аренды офисных помещений, находящихся в государственной собственности
- Совершенствование системы бюджетирования промышленного предприятия
- Эффективность управленческих решений в региональной социально-экономической системе
- Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий
- Управление трудовой активностью персонала промышленных предприятий: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента