Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оценка и формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Самайбекова, Зейнегул Кубатбековна
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка и формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия"

030Б3880

На правах рукописи

САМАЙБЕКОВА Зеннегул Кубатбековна

ОЦЕНКА И ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным

хозяйством предпринимательство

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2007

о 7 г::,:]

003063880

Диссертация выпонена на кафедре менеджмента организации ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет

Научный руководитель-Официальные оппоненты

Ведущая организация

кандидат экономических наук, профессор Саратовцев Юрий Иванович

доктор экономических наук, профессор Богачев Виктор Фомич кандидат экономических наук, доцент Тюкова Светлана Юрьевна

ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет кино и телевидения

Защита состоится 2007 года в часов на

заседании диссертационного совета К 212 219 01 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу 191002, г Санкт-Петербург, ул Марата, д 27, ауд 324

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПОСанкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу 196084, г Санкт-Петербург, Московский пр , д 103а

Автореферат разослан 2007 года

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат экономических наук, профессор

Сорабельников

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В России корпоративная культура приобретает особую значимость в связи с экономическими преобразованиями как внутри самой страны, так и всего мирового сообщества Именно сейчас пришло время, когда значимость корпоративной культуры для предприятий в системе предпринимательства (коммерческие предприятия) начинают осознавать руководители не только крупных, но средних и меких бизнес -структур

В условиях современной России эффективность экономической деятельности коммерческого предприятия во многом определяется ее корпоративной культурой - как одним из необходимых условий финансовой устойчивости Основной целью своей деятельности коммерческих предприятий, независимо от их организационно-правовых форм, является извлечение прибыли Коммерческие предприятия функционируют в условиях конкуренции и для достижения успеха они дожны быстро адаптироваться к новым возможностям и воздействиям внешней среды Большинство отечественных и зарубежных специалистов в области экономики и управления признают, что эффективное управление корпоративной культурой становится серьезным конкурентным преимуществом коммерческого предприятия Реальное состояние дел в области управления корпоративной культурой коммерческого предприятия показывает необходимость более глубокого теоретического освоения, вдумчивой оценки и адекватной интерпретации, также необходимо уделить внимание разработке практических программ и методов оценки и формирования сильной корпоративной культуры коммерческого предприятия

Когда материальные ресурсы общедоступны, а технология и методы управления достаточно проработаны, основным фактором конкурентоспособности коммерческого предприятия, процветания и выживаемости становятся творческая, инициативная, эффективная работа сотрудников, специалистов и руководителей Наряду с борьбой за снижение издержек и ростом прибыли происходит ориентация на социальную сферу деятельности коммерческого предприятия, на интересы общества

Всякое коммерческое предприятие обладает определенной корпоративной культурой, в той или иной степени соответствующей ее миссии и целям, а степень этого соответствия определяет уровень корпоративной культуры коммерческого предприятия Результаты деятельности коммерческого предприятия в значительной мере связаны с высоким уровнем корпоративной культуры Для этого необходимо проводить оценку корпоративной культуры коммерческого предприятия, уметь анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку разл!гчных ее элементов, определять пути ее развития и тем самым формировать сильную корпоративную культуру

Все вышеизложенное свидетельствует о необходимости и актуальности исследования, развитие методических основ оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия, отличающаяся принципиальной новизной и практической значимостью

Состояние и степень научной разработанности темы. Проблемам содержания и развития корпоративной культуры предприятия посвящены научные труды отечественных ученых А А Крупанина, Э А Капитонова, М В Козлова, А В Наумова, М.А Павлова, О С Причины, Т Н Персиковой, Л А Пономаревой, А А Радугина, Ю И Саратовцева, В А Спивака, Л Е Стровского, В В Томилова и других

Значительный вклад в решение проблем эффективного управления изменениями и сложными социально-экономическими объектами внесли российские ученые В Ф Богачев, В С Кабаков, В М Корабельников, А М Немчин, В П Попков, В П Семенов, А Н Цветков и другие

В зарубежной литературе эти вопросы исследуются в работах ученых П Ансоффа, X Бернета, Т Бернса, Г Каннака, К Камерона, Р Куинна, К Клока, А Маслоу, В Макевина, У Оучи, Т Питерса, А Петтигрю, Д.Сильвермана, Ф Тромпенаарса, Ч Ханди, Г Хофстеда, Э Шейна и в ряде других

Анализ публикации по данной проблеме и практической деятельности по изучению корпоративной культуры позволил выявить ряд нерешенных проблем и задач В их числе - проблема оценки и формирования корпоративной культуры Этим фактором обусловлена необходимость дальнейшего совершенствования теоретических и методических основ оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических положений оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия Для достижения поставленной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи

-раскрытие сущности и содержания корпоративной культуры коммерческого предприятия,

-исследование проблем, которые препятствуют эффективному развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия,

-определение процессов формирования и развития корпоративной культуры коммерческого предприятия,

-построение структурно-параметрической модели корпоративной культуры коммерческого предприятия,

-обоснование методики оценки корпоративной культуры коммерческого предприятия,

-предложение методических рекомендаций по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды российских и зарубежных ученых в области корпоративной культуры, культуры организации, организационного поведения, периодическая и специальная литература, а также специалистов в области

менеджмента организации Для решения поставленных в работе задач применялись системный подход, метод экспертных оценок, моделирование Информационной базой послужили статистическая отчетность и данные, собранные в ходе исследования

Объектом исследования выступает корпоративная культура коммерческого предприятия на различных этапах ее формирования

Предметом исследования является процесс оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия

Научная новизна результатов исследования, выпоненного автором, заключается в следующем

1 Уточнены понятие корпоративной культуры и ее роль в адаптации коммерческого предприятия к факторам внешней и внутренней среды

2 Выявлены основные факторы и показатели, влияющие на формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия

3 Построена структурно-параметрическая модель корпоративной культуры, позволяющая учитывать взаимосвязь элементов корпоративной культуры коммерческого предприятия

4 Разработана методика диагностики, которая позволяет объективно оценить состояние корпоративной культуры коммерческого предприятия

5 Разработана графическая модель формирования и динамики изменения уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предлагаемые в них решения методических и организационных задач имеют практическую направленность в процессе изменения корпоративной культуры коммерческого предприятия Кроме того, содержащиеся в диссертационной работе положения и выводы могут быть использованы в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры, при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием корпоративной культуры на конкретных коммерческих предприятиях

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определена его цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта научная новизна полученных результатов, их теоретическая и практическая значимость

В первой главе Научно-практические проблемы оценки и формирования корпоративной культуры предприятия рассматривается многообразие понятий и определений, раскрывается сущность понятия корпоративная культура, уточняется его содержание, проводится анализ типологий и разработанности проблемы оценки корпоративной культуры, характеристика степени изученности, выявляются проблемы развития и пути преодоления проблем формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия

Во второй главе Методические основы оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия дается анализ

процессов развития и становления корпоративной культуры коммерческого предприятия, проводится системный анализ корпоративной культуры и построение структурно-параметрической модели, рассматриваются критерии и показатели, влияющие на развитие корпоративной культуры коммерческого предприятия, предлагается методика диагностики корпоративной культуры коммерческого предприятия

В третьей главе Научно-практические рекомендации по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия предлагаются пример оценки уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия, ее элементов, мероприятия по повышению уровня корпоративной культуры, научно-практические рекомендации по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия

В заключении приводятся общие выводы по основным результатам диссертационного исследования

Апробация работы и внедрение результатов исследований. Основные результаты исследования докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях Материалы научной работы нашли применение при разработке и чтении дисциплин для студентов СПбГИЭУ Основные результаты исследования приняты к внедрению на действующем коммерческом предприятии

Публикации. По теме диссертации опубликованы 5 научных работ, отражающих основное содержание диссертационного исследования

П.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Уточнены понятие корпоративной культуры и ее роль в адаптации коммерческого предприятия к факторам внешней и внутренней среды.

Необходимо отметить, что в практике бытует ряд терминов, характеризующих одно и то же понятие Так, в качестве синонимов используются термины лорганизационная культура, корпоративная культура, культура предприятия Вместе с тем, понятийная сущность бытующих терминов имеет одно и то же значение, разница лишь заключается в некотором отличии их определений, приводимых российскими и зарубежными исследователями

Корпоративная составляющая не присутствует в обезличенном ресурсном потенциале коммерческого предприятия Однако корпоративный состав является важнейшим элементом любого коммерческого предприятия, т к является носителем и формирующим элементом корпоративной культуры

Корпоративная культура или культура соединенных в общество, относится нами к структуре коммуникативных связей коммерческого предприятия и соединяет в единую, целостную, направленную на выпонение общих задач систему цели, взгляды, убеждения и верования всех членов формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию Корпоративная культура направлена на согласованность, синхронизацию деятельности коммерческого предприятия, связанной с личным общением,

симпатиями, функциями и целями его членов Кроме того, корпоративная культура направлена на оптимизацию и повышение эффективности управления имеющимися в наличии корпоративными процессами и элементами Ее дожно рассматривать как процесс возделывания, культивирования личности, внедрения общественно значимых и принятых ценностей, норм и правил, определенных миссией, философией и идеологией коммерческого предприятия Задачей корпоративной культуры является управление духовными силами персонала Решение этой задачи при поном выпонении функции корпоративной культуры ведет к достижению главной цели коммерческого предприятия

Трактовка корпоративной культуры предполагает деятельность, направленную на установление и обеспечение целесообразных связей в границах сферы деятельности коммерческого предприятия и между элементами, обуславливающими его нормальное функционирование

Сутью корпоративной культуры является внутренняя потребность чувства причастности к предприятию, дающего в обмен на лояльность и достижение запланированного конечного результата, экономическую и социальную защиту своим сотрудникам

Таким образом, под корпоративной культурой мы понимаем совокупность коммуникативных связей коммерческого предприятия, его мотивационных ценностей и творческого потенциала персонала, направленных на эффективность управления имеющимися в наличии ресурсами труда, корпоративными процессами и элементами, а также аккультурацию персонала для понимания миссии, философии и идеологии коммерческого предприятия, общественно значимых ценностей, норм и правил

Как объект исследования корпоративную культуру в самом общем виде можно рассматривать как некую неопределенную систему с набором внутренних составляющих - параметров, а также набором входящих и исходящих сигналов Где входящие сигналы это процессы формирования и развития корпоративной культуры организации, а исходящие - культура поведения людей, их образ действий определяющих трудовую культуру сотрудников Процесс формирования корпоративной культуры организации представлен на рис 1

Рис.1. Процесс формирования корпоративной культуры

Процесс формирования корпоративной культуры динамичен и не прекращается на протяжении всей жизни коммерческого предприятия, начиная с момента его основания На разных этапах жизнедеятельности коммерческого предприятия закладываются те или иные элементы корпоративной культуры Корпоративная культура формируется в процессе совместного преодоления сотрудниками трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции, те под воздействием факторов внешней и внутренней среды коммерческого предприятия

Адаптация коммерческого предприятия к факторам внешней и внутренней среды успешно реализуется в зависимости от степени совместимости корпоративной культуры с культурой внешней среды (рис 2)

Рис. 2. Роль корпоративной культуры в адаптации коммерческого предприятия к факторам внешней и внутренней среды

Трудности процесса внешней адаптации - это все, что связано с выживанием коммерческого предприятия во внешнем окружении (подсистема внешних факторов), поиск и определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, характер конкурентной борьбы В результате преодоления трудностей внешней адаптации формируются согласованные представления о миссии

коммерческого предприятия, о принципах и способах обслуживания клиентов, о тактике взаимодействия с конкурентами и т д

В свою очередь, трудности процесса внутренней интеграции - это формирование единого колектива, сообщества сотрудников (внутренняя подсистема) распределение власти (пономочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными людьми и группами, стилей работы, поведения, общения При преодолении этих трудностей формируются общие для всех язык общения внутренняя идеология, поощряемые и осуждаемые поведенческие модели, правила отношений внутри коммерческого предприятия - внутренний устав и т д

2. Выявлены основные факторы и показатели, влияющие на формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Для развития корпоративной культуры необходимо рассмотреть факторы и показатели, оказывающие влияние на ее формирование и успешность функционирования коммерческого предприятия. К ним относятся внешняя среда, отрасль, в которой работает коммерческое предприятие, структура рабочей силы, структура и размер предприятия Руководители, лидеры коммерческого предприятия, оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата Без их участия невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре Изменение корпоративной культуры коммерческого предприятия предполагает формирование или переориентирование всех ее главных компонентов -усвоение новых поведенческих норм и создание новых моделей функционирования и принятия решений Это возможно при изменении создателями коммерческого предприятия целевых критериев системы управления социальными процессами Успех проводимых изменений и качество новой корпоративной культуры зависит от целеустремленности высшего руководства коммерческого предприятия Коммерческое предприятие вынуждено подстраиваться под внешнюю среду, причем формирование корпоративной культуры дожно осуществляться соответственно глубине и быстроте ее изменений Если поток изменений становится слишком интенсивным, возникает опасность потери ориентации персонала Чтобы этого избежать, не снижая темпов изменений, необходимо паралельно укреплять ряд сложившихся традиций коммерческого предприятия

Любые изменения дожны соответствовать внутренним возможностям коммерческого предприятия Наличие противоположных субкультур порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны

В коммерческом предприятии мы выделяем следующие элементы корпоративной культуры элитарная (корпоративная культура топ-менеджеров), энтропийная (корпоративная культура менеджеров среднего звена) и массовая (корпоративная культура рядовых сотрудников) В этих группах сформировались своеобразные субкультуры, отличающиеся друг от друга Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти

различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей

Нами выявлены факторы и показатели, которые влияют на формирование и успешность функционирования корпоративной культуры коммерческого предприятия (рис 3)

Рис. 3. Структурная модель факторов и показателей корпоративной культуры коммерческого предприятия

Требования факторов внешней и внутренней среды, вызывающие принятие и реализацию управленческих решений по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия можно назвать достаточными и необходимыми условиями ее формирования

3. Построена структурно-параметрическая модель корпоративной культуры, позволяющая учитывать взаимосвязь элементов корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Корпоративная культура является иерархической социально-экономической системой Для ее анализа был использован системный подход, позволивший выявить и изучить подсистемы и элементы корпоративной культуры с учетом их взаимозависимости

В соответствии с системным подходом будем рассматривать корпоративную культуру коммерческого предприятия как упорядоченную совокупность элементов, обладающих сходными признаками и находящихся в

определенном взаимодействии между собой и всей системой в целом Данный подход к исследованию объекта позволяет формализовать на определенных принципах процесс анализа, подготовки и обоснования путей решения выявленных проблем Одним из достоинств системного анализа является то, что он позволяет более поно понять происходящие процессы развития и функционирования корпоративной культуры в рамках коммерческого предприятия Кроме того, является возможным дать описание и формализовать процесс коррекции, регулирования данного объекта

Для поной характеристики элементов системы было дано их структурно-параметрическое описание (табл 1)

Таблица 1

Структурно-параметрическое описание корпоративной культуры коммерческого предприятия

Уровень Элементы корпоративной культуры Определение элементов корпоративной культуры Параметры, характеризующие элементы корпоративной культуры

1 С, - корпоративная культура 1-го рядового сотрудника, С - корпоративная культура рядовых сотрудников С, = {С1, с2, сД) С = {СьСг, . С,} с 1 ,с2, сД - параметры корпоративной культуры рядового сотрудника

2 Мч - корпоративная культура ц-го менеджера среднего звена, М - корпоративная культура менеджеров среднего звена Мч = {м!,м2, мй} М = {МДМ2, МД} МьМг, Мь - параметры корпоративной культуры менеджера среднего звена

3 Тг - корпоративная культура g-ro топ-менеджера, Т - корпоративная культура топ-менеджеров Те={тьт2, т} Т={ТДТ2.. Т6} Т1,Т2, тД - параметры корпоративной культуры топ-менеджера

4 О - общая корпоративная культура коммерческого предприятия 0 = 1{С,М,Т} Суммарная корпорагивная культура групп элементов

Построенная структурно-параметрическая модель в процессе оценки позволяет рассматривать корпоративную культуру в виде целостной системы, учитывать, как изменяются параметры состояния его подсистем и элементов, оценивать ИХ состояние и вырабатывать управленческие решения по их улучшению Декомпозиция корпоративной культуры в соответствии с иерархией структуры позволила описать ее в виде комплекса подсистем

подсистемы корпоративной культуры рядовых сотрудников, подсистемы корпоративной культуры менеджеров среднего звена, подсистемы корпоративной культуры топ-менеджеров, подсистемы элементов общей корпоративной культуры коммерческого предприятия

4. Разработана методика диагностики, которая позволяет объективно оценить состояние корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Разработанная методика предполагает оценку корпоративной культуры внутренней среды коммерческого предприятия, изучение внутреннего слоя Как правило, любое коммерческое предприятие часто оказывается под воздействием факторов внешней среды, и сама в свою очередь может оказывать на нее влияние В наших рассуждениях будем исходить из предположения о том, что корпоративная культура внутренней среды коммерческого предприятия непосредственно определяет и культуру взаимоотношений с внешним окружением коммерческого предприятия Ведь именно сотрудники и создаваемая ими атмосфера становятся одной из основных причин достижения успехов

Методика диагностики уровня корпоративной культуры базируется на разработанной структурно-параметрической модели корпоративной культуры коммерческого предприятия, которая в свою очередь зависит от элементов и параметров корпоративной культуры, полученных в результате тестирования сотрудников коммерческого предприятия

В общем виде процесс диагностики корпоративной культуры коммерческого предприятия можно охарактеризовать в виде следующей последовательности логически взаимных действий

1 Оценка и анализ элементов корпоративной культуры коммерческого предприятия;

2 Планирование мероприятия по повышению уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия,

2 Организация работы по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия,

3 Повторная оценка корпоративной культуры после проведенных мероприятий по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия,

4 Оценка динамики изменения уровня корпоративной культуры

Предлагаемая методика позволяет максимально объективно оценить

уровень корпоративной культуры, выявить проблемную область личных и функциональных взаимосвязей, детализировать проблему и разработать предложения по формированию эффективной системы управления корпоративной культурой Оценка эффективности развития корпоративной культуры возможна по положительной динамике ее изменения

Агоритм методики диагностики уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия представлен на рис 4.

Рис.4. Агоритм диагностики уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия

Задачи оценки корпоративной культуры коммерческого предприятия состоят в следующем-

Х тестирование сотрудников коммерческого предприятия,

Х оценка уровня элементов корпоративной культуры коммерческого предприятия,

Х выявление слабых элементов корпоративной культуры, причин и факторов, определяющих состояние элемента,

Х определение возможных направлений для повышения уровня элементов корпоративной культуры, определение ключевых показателей развития

Решение данных задач формируют основу для развития корпоративной культуры коммерческого предприятия

Для того чтобы проводить тестирование необходимо создать группу экспертов Ч специалистов, сотрудников предприятия, а также сторонних экспертов (консультантов по корпоративной культуре) Можно выделить следующих субъектов сбора информации, так называемую рабочую группу по оценке уровня корпоративной культуры, в состав которой будут входить следующие возможные участники

- специалисты профилирующих служб и отделов, ориентированных на решение вопросов социально-психологического характера специалисты отдела кадров (по найму персонала),

- непосредственно руководители коммерческого предприятия,

- сторонние специалисты (консультанты по корпоративной культуре)

Основными мероприятиями по повышению уровня корпоративной

культуры сотрудников коммерческого предприятия являются

- разработка эффективной и справедливой системы вознаграждения, которая дожна стимулировать персонал к постоянному повышению уровня профессионализма и мастерства,

- разработка системы продвижения по службе, включающей методику объективной оценки потенциала сотрудников, создание условий по ее реализации,

- разработка системы стимулирования труда с позиции ее справедливости и учета факторов личностной культуры сотрудников коммерческого предприятия,

- разработка эффективной системы культурного отбора новых персоналов

Расчет значений элементов проводится по следующим формулам (табл 2)

Таблица 2

Формулы расчета элементов корпоративной культуры коммерческого предприятия

! Уровень Элементы корпоративной культуры Формулы Условные обозначения

1 С,-уровень корпоративной культуры 1-ГО рядового сотрудника N с, = I СП п-1 сД - бальный показатель рядового сотрудника по п-му вопросу, N - количество вопросов в тест -таблице для рядовых сотрудников

С - уровень корпоративной культуры рядовых сотрудников с = фс,)/1 I - количество респондентов из числа рядовых сотрудников

2 М,- уровень корпоративной культуры q-гo менеджера среднего зеена н мь - бальный показатель менеджера среднего звена по Ъ-му вопросу, Н - количество вопросов в тест -таблице для менеджеров среднего звена

М - уровень корпоративной культуры менеджеров среднего звена М = (| М,)/<2 4-1 0- количество респондеш-ов из числа менеджеров среднего звена

3 Те - уровень корпоративной культуры g-ro топ-менеджера и ТЕ=1,тц и*1 тД - бальный показатель топ-менеджера по и-му вопросу, и Ч количество вопросов в тест -таблице для топ-менеджеров

Т - уровень корпоративной культуры топ-менеджеров т = <|т^/с в - количество респондентов из числа топ-менеджеров

4 Окк - общий уровень корпоративной культуры коммерческого предприятия Окк =(С + М +Т) / к к - количество уровней респондентов

5. Разработана графическая модель формирования и динамики изменения уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Для построения графической модели корпоративной культуры коммерческого предприятия необходимо подсчитать коэффициенты корпоративной культуры Расчет значений коэффициентов корпоративной культуры проводится по следующим формулам (табл 3)

Таблица 3

Формулы расчета коэффициентов корпоративной культуры коммерческого предприятия

Коэффициенты корпоративной культуры Формулы Условные обозначения

Кт - коэффициент корпоративной культуры топ-менеджеров Кт= (Т/ Бтах) Т - уровень корпоративной культуры топ-менеджеров, Бтах - максимальное количество возможных балов в тест - таблице

Км - коэффициент корпоративной культуры менеджеров среднего звена КД = (М / Бтах) М - уровень корпоративной культуры менеджеров среднего звена, Бтах - максимальное количество возможных балов в тест - таблице

Кс - коэффициент корпоративной культуры рядовых сотрудников Кс = (С / Бтах) С - уровень корпоративной культуры рядовых сотрудников, Бтах - максимальное количество возможных балов в тест - таблице

После обработки результатов тестирования, возможно -оценить уровень корпоративной культуры коммерческого предприятия, -определить изменение корпоративной культуры коммерческого предприятия, -определить поную эффективность функционирования и развития корпоративной культуры коммерческого предприятия

При изменении и развитии существующей системы ценностей разность полученного значения реальной модели (РМ) корпоративной культуры и значения базовой модели (БМ) дает нам абсолютную величину изменения (АИ) уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия

АИ = РМ - БМ (1)

Уровень базовой модели (БМ) корпоративной культуры коммерческого предприятия определяется следующим образом

БМ = Кс1 - Км1 Кт1 (2)

Уровень реальной модели (РМ) корпоративной культуры коммерческого предприятия определяется следующим образом

РМ = Кс2 Км2 Кт2 (3)

Отношение значения реальной модели к значению базовой модели в результате даст нам относительный показатель динамики изменения (ОИ) уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия

ОИ = РМ / БМ (4)

При наложении полученных в результате тестирования коэффициентов корпоративной культуры Кс, Ки, Кт по осям X, У, Ъ системы координат получим модель корпоративной культуры коммерческого предприятия системы предпринимательства (рис 5)

Kid_Км%.

Рис.5. Графическая модель корпоративной культуры коммерческого предприятия

Оценка эффективности изменения корпоративной культуры возможна по положительной динамике приведенных показателей

Несомненно, что рост и развитие корпоративной культуры, ее улучшение формирует сильную корпоративную культуру и повышает экономическую эффективность коммерческого предприятия

III. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ВЫВОДЫ

1 Анализ имеющихся в современной экономической литературе источников позволил уточнить сущность понятия корпоративная культура, ее роль и значение в развитии коммерческого предприятия и рассматривать корпоративную культуру как сложную, иерархическую, социально-экономическую систему

2 Исследование процесса формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия под воздействием внешней и внутренней среды позволило определить, что корпоративную культуру необходимо рассматривать, прежде всего, как возможность развития и достижения общей цели коммерческого предприятия

3 Объективные причины, вызванные необходимостью изменения корпоративной культуры, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов в

деятельности коммерческого предприятия Конечной целью изменения корпоративной культуры является повышение прибыльности коммерческого предприятия Этот показатель в свою очередь непосредственно связан с трудовым потенциалом сотрудников и эффективным менеджментом организации

4 Предлагаемая методика диагностики позволяет оценить основные элементы корпоративной культуры коммерческого предприятия, выявить проблемную область личных и функциональных взаимосвязей, детализировать проблему и разработать предложения по формированию и развитию корпоративной культуры, оценить динамику изменения корпоративной культуры коммерческого предприятия

Результаты диссертационного исследования создают научно-методическую основу для эффективного развития корпоративной культуры коммерческого предприятия

IV. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях

1 Самайбекова ЗК Система современных научных взглядов и подходов к решению социально-экономических задач // Вестник ИНЖЭКОНа Сер Экономика 2007 Вып 3(16) -0,3пл

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях

2 Самайбекова ЗК Формирование корпоративной культуры //Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством Сб науч ст. асп СПбГИЭУ,Вып 15 -СПб СПбГИЭУ, 2005 - 0,2п л

3 Самайбекова ЗК Проблемы оценки эффективности корпоративного управления // Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством Сб науч ст асп СПбГИЭУ, Вып 14 - СПб СПбГИЭУ, 2005 - 0,2п л

4. Самайбекова ЗК, Саратовцев ЮИ Культура организации как объект управления в социально-экономической системе //Современный менеджмент проблемы и перспективы - СПб СПбГИЭУ, 2006 - 0,4/0,2п л

5 Самайбекова ЗК, Саратовцев ЮИ, Шленчак ЕГ

Методологические проблемы систематизации оценочных показателей культуры организации // Менеджмент и организация производства тематический сборник научных трудов/отв ред Цветков АН- СПб СПбГИЭУ, 2006 - 0,8/0,4п л

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Самайбекова, Зейнегул Кубатбековна

ВВЕДЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ стр. .А

ГЛАВА 1. Научно-практические проблемы оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия

1.1. Сущность и понятие корпоративной культуры коммерческого предприятия.

1.2. Современные взгляды ученых на оценку и типологию корпоративной культуры.

1.3. Проблемы формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия и пути их решения.

Выводы по 1 главе.

ГЛАВА 2. Методические основы оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия

2.1 Основы формирования и эволюция корпоративной культуры коммерческого предприятия.

2.2 Анализ факторов и построение системной модели корпоративной культуры коммерческого предприятия.

2.3 Критерии и показатели оценки корпоративной культуры.

2.4 Методика диагностики уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Выводы по 2 главе.

ГЛАВА 3. Научно-практические рекомендации по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия

3.1. Апробация методики диагностики корпоративной культуры на примере коммерческого предприятия.

3.2. Оценка эффективности проводимых мероприятий.

3.3. Научно-практические рекомендации по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия"

Актуальность темы исследования. В России корпоративная культура приобретает особую значимость в связи с экономическими преобразованиями как внутри самой страны, так и всего мирового сообщества. Именно сейчас пришло время, когда значимость корпоративной культуры для предприятий в системе предпринимательства (коммерческие предприятия) начинают осознавать руководители не только крупных, но средних и меких бизнес -структур.

В условиях современной России эффективность экономической деятельности коммерческого предприятия во многом определяется ее корпоративной культурой - как одним из необходимых условий финансовой устойчивости. Основной целью своей деятельности коммерческих предприятий, независимо от их организационно-правовых форм, является извлечение прибыли. Коммерческие предприятия функционируют в условиях конкуренции и для достижения успеха они дожны быстро адаптироваться к новым возможностям и воздействиям внешней среды. Большинство отечественных и зарубежных специалистов в области экономики и управления признают, что эффективное управление корпоративной культурой становится серьезным конкурентным преимуществом коммерческого предприятия. Реальное состояние дел в области управления корпоративной культурой коммерческого предприятия показывает необходимость более глубокого теоретического освоения, вдумчивой оценки и адекватной интерпретации, также необходимо уделить внимание разработке практических программ и методов оценки и формирования сильной корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Когда материальные ресурсы общедоступны, а технология и методы управления достаточно проработаны, основным фактором конкурентоспособности коммерческого предприятия, процветания и выживаемости становятся творческая, инициативная, эффективная работа сотрудников, специалистов и руководителей. Наряду с борьбой за снижение издержек и ростом прибыли происходит ориентация на социальную сферу деятельности коммерческого предприятия, на интересы общества.

Всякое коммерческое предприятие обладает определенной корпоративной культурой, в той или иной степени соответствующей ее миссии и целям, а степень этого соответствия определяет уровень корпоративной культуры коммерческого предприятия. Результаты деятельности коммерческого предприятия в значительной мере связаны с высоким уровнем корпоративной культуры. Для этого необходимо проводить оценку корпоративной культуры коммерческого предприятия, уметь анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку различных ее элементов, определять пути ее развития и тем самым формировать сильную корпоративную культуру.

Все вышеизложенное свидетельствует о необходимости и актуальности исследования, развитие методических основ оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия, отличающаяся принципиальной новизной и практической значимостью.

Состояние и степень научной разработанности темы. Проблемам содержания и развития корпоративной культуры предприятия посвящены научные труды отечественных ученых: А.А.Крупанина, Э.А.Капитонова, М.В.Козлова, А.В.Наумова, М.А.Павлова, О.С. Причины, Т.Н.Персиковой, Л.А.Пономаревой, А.А.Радугина, Ю.И.Саратовцева, В.А.Спивака, Л.Е.Стровского, В.В.Томилова и других.

Значительный вклад в решение проблем эффективного управления изменениями и сложными социально-экономическими объектами внесли российские ученые: В.Ф.Богачев, В.С.Кабаков, В.М.Корабельников, А.М.Немчин, В.П.Попков, В.П.Семенов, А.Н.Цветков и другие.

В зарубежной литературе эти вопросы исследуются в работах ученых: П.Ансоффа, Х.Бернета, Т.Бернса, Г.Каннака, К.Камерона, Р.Куинна, К.Клока, А.Маслоу, В.Макевина, У.Оучи, Т.Питерса,

А.Петтигрю, Д.Сильвермана, Ф.Тромпенаарса, Ч.Ханди, Г.Хофстеда, Э.Шейна и в ряде других.

Анализ публикации по данной проблеме и практической деятельности по изучению корпоративной культуры позволил выявить ряд нерешенных проблем и задач. В их числе - проблема оценки и формирования корпоративной культуры. Этим фактором обусловлена необходимость дальнейшего совершенствования теоретических и методических основ оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических положений оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия. Для достижения поставленной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

-раскрытие сущности и содержания корпоративной культуры коммерческого предприятия;

-исследование проблем, которые препятствуют эффективному развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия;

-определение процессов форм1фования и развития корпоративной культуры коммерческого предприятия;

-построение структурно-параметрической модели корпоративной культуры коммерческого предприятия;

-обоснование методики оценки корпоративной культуры коммерческого предприятия;

-предложение методических рекомендаций по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды российских и зарубежных ученых в области корпоративной культуры, культуры организации, организационного поведения, периодическая и специальная литература, а также специалистов в области менеджмента организации. Для решения поставленных в работе задач применялись системный подход, метод экспертных оценок, моделирование. Информационной базой послужили статистическая отчетность и данные, собранные в ходе исследования.

Объектом исследования выступает корпоративная культура коммерческого предприятия на различных этапах ее формирования.

Предметом исследования является процесс оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Научная новизна результатов исследования, выпоненного автором, заключается в следующем:

1. Уточнены понятие корпоративной культуры и ее роль в адаптации коммерческого предприятия к факторам внешней и внутренней среды.

2. Выявлены основные факторы и показатели, влияющие на формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия.

3. Построена структурно-параметрическая модель корпоративной культуры, позволяющая учитывать взаимосвязь элементов корпоративной культуры коммерческого предприятия.

4. Разработана методика диагностики, которая позволяет объективно оценить состояние корпоративной культуры коммерческого предприятия.

5. Разработана графическая модель формирования и динамики изменения уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предлагаемые в них решения методических и организационных задач имеют практическую направленность в процессе изменения корпоративной культуры коммерческого предприятия. Кроме того, содержащиеся в диссертационной работе положения и выводы могут быть использованы в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры, при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием корпоративной культуры на конкретных коммерческих предприятиях.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Самайбекова, Зейнегул Кубатбековна

Выводы по 2 главе:

1. Корпоративная культура формируется под воздействием управляющих и эволюционных факторов. Как объект исследования корпоративную культуру в самом общем виде можно рассматривать как некую неопределенную систему с набором внутренних составляющих параметров, а также набором входящих (процессы формирования и развития корпоративной культуры) и исходящих (культура поведения людей, их образ действий определяющих трудовую культуру сотрудников) сигналов.

2. Корпоративная культура коммерческого предприятия - это сложная, постоянно изменяющаяся и эволюционирующая система, охватывающая весь спектр социально-экономических процессов, протекающих в коммерческом предприятии. Расплывчатая основа формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия, ее суть указывает лишь один возможный путь решения задачи для развития корпоративной культуры -оценить состояние корпоративной культуры коммерческого предприятия.

3. Корпоративная культура является иерархической социально-экономической системой. Для ее оценки был использован системный подход, позволивший выявить и изучить подсистемы и элементы корпоративной культуры с учетом их взаимозависимости и взаимообусловленности. Базовым, первичным элементом системы (SkkI) является корпоративная культура рядовых сотрудников коммерческого предприятия. В качестве подсистемы 2-го уровня (Skk2) рассматривается корпоративная культура менеджеров среднего звена, подсистема 3-го уровня (Skk3) рассматривается корпоративная культура Топ-менеджеров коммерческого предприятия. Подсистемой высшего, 4-го уровня является корпоративная культура коммерческого предприятия (Skk4).

4. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие элементов корпоративной культуры различного характера, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину корпоративной культуры и установить закономерности его функционирования и развития. Так как все элементы корпоративной культуры коммерческого предприятия тесно взаимосвязаны, низкий уровень корпоративно культуры одной из составляющих говорит о невысоком уровне корпоративной культуры коммерческого предприятия в целом.

5. В конечном итоге развитие корпоративной культуры сотрудников означает рост прибыли, экономической эффективности коммерческого предприятия. Социально-экономический успех каждого коммерческого предприятия, его внутренней среды и окружения зависит от его способности поддерживать внешнюю совместимость сформированного образа коммерческого предприятия - ее ценности. Предлагаемая методика позволяет: оценить уровень корпоративной культуры коммерческого предприятия; выявить проблемную область личных и функциональных взаимосвязей элементов, детализировать проблему; разработать мероприятие по развитию корпоративной культуры; оценить динамику изменения корпоративной культуры коммерческого предприятия.

ГЛАВА 3. Научно-практические рекомендации по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия

3.1. Апробация методики диагностики корпоративной культуры на примере коммерческого предприятия

Сфера деятельности предприятия ОАО Радиоавионика

Предприятие ОАО Радиоавионика была создана в 1991 году и работает в наукоемкой быстро развивающейся отрасли радиоэлектронной промышленности и специализируется на производстве технически сложных уникальных изделий для РЖД и министерства обороны.

Компания перешла на производство малыми сериями по основным видам продукции. В ближайшее время планируется завершение исследовательских и проектных работ по новым направлениям деятельности и переход к серийному выпуску новых видов продукции. Основные цели компании:

Х Повышение рентабельности предприятия и снижение себестоимости работ и выпускаемой продукции

Х Укрепление и развитие отношений с заказчиками

Х Снижение трудоемкости управления и разгрузка менеджеров среднего звена.

Результаты работ в области микропроцессорных систем железнодорожной автоматики и телемеханики (ЖАТ) позволяют уже сегодня говорить о твердых позициях предприятия на этом рынке. В 1996 году ОАО Радиоавионика выиграло открытый конкурс МПС РФ на разработку управляющего вычислительного комплекса, предназначенного для решения задач контроля и управления на станциях и перегонах железных дорог. В октябре 2000 года на станции Новый Петергоф Октябрьской ж.д. введена в эксплуатацию первая отечественная микропроцессорная система для управления движением поездов. Выступая с 2001 года в качестве генерального проектировщика и поставщика оборудования, ОАО Радиоавионика ввело в эксплуатацию указанные системы на 16 станциях Октябрьской, Юго-Восточной и Забайкальской ж.д.

Продукция Санкт-Петербургского предприятия ОАО Радиоавионика широко известна железнодорожникам. Это высоконадежные микропроцессорные системы железнодорожной автоматики, аппаратура и системы неразрушающего контроля рельсового пути.

По данным Департамента пути и сооружений ОАО РЖД съемный ультразвуковой дефектоскоп АВИКОН-01, разработанный и выпускаемый компанией, является наиболее эффективным средством сплошного контроля рельсов, уложенных в путь.

К настоящему моменту в рамках выпонения отраслевой программы ОАО РЖД Повышение безопасности движения и по отдельным заказам железных дорог поставлено на дороги порядка 800 дефектоскопов типа АВИКОН-01 и АВИКОН-01 MP. Кроме этого, через Росжедорснаб производится поставка расходных материалов и запасных частей, а также специальных стендов для ремонта изготавливаемой продукции. На ряде дорог организованы специальные сервис-центры технического обслуживания дефектоскопов АВИКОН-01.

Развитие современной микропроцессорной техники, а также новых технических и методических решений в области неразрушающего контроля позволило ОАО Радиоавионика разработать новый ультразвуковой дефектоскоп АВИКОН-11, качественно отличающийся от аналогов.

Предприятие имеет и ряд международных наград: приз лGlobal Quality Management (Женева, 1995 г.) за эффективный менеджмент качества, Euromarket Award Европейского центра маркетинговых исследований (EMRC, Брюссель, 1996 г.), международный приз за эффективный экологический контроль (Канны, 1997 г.). В настоящее время ОАО Радиоавионика входит в рейтинг наиболее быстрорастущих европейских компаний в секторе передовых технологий - European Technology Fast 500.

Годовой объем реализации около 230,9 мн. руб. за 2005 г. (таблицаЗ.1)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования в поном объеме решены сформулированные задачи и достигнуты поставленные цели диссертации.

Анализ имеющихся в современной экономической литературе источников позволил уточнить сущность понятия корпоративная культура, его роль и значение в развитии коммерческого предприятия. Позволил сформулировать собственное определение данного понятия и рассматривать корпоративную культуру как сложную, иерархическую, социально-экономическую систему, все элементы которой взаимосвязаны, взаимообусловлены и функционируют ради достижения общей цели, целей коммерческого предприятия.

Анализ научно-методического обеспечения работы по формированию корпоративной культуры коммерческого предприятия показал, что в имеющихся разработках рассматриваются отдельные вопросы оценки корпоративной культуры коммерческого предприятия, ее типологии, классификации, и управления. В то же время комплексный, структурированный подход, обеспечивающий учет множества разнообразных взаимовлияющих факторов отсутствует.

Изучены и уточнены процессы формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия как особом факторе ее экономической деятельности, требующим формирования внешне ориентированной системы управления.

Корпоративную культуру коммерческого предприятия необходимо рассматривать, прежде всего, как возможность развития коммерческого предприятия, обеспечивающую основную цель его создания и функционирования.

В диссертационной работе проведен системный анализ корпоративной культуры коммерческого предприятия, который позволил дать ее функционально-параметрическое описание, т.е. определить набор параметров, характеризующих не только в целом, но и по отдельным функциональным подсистемам и их элементам.

Концепция эффективного управления корпоративной культурой коммерческого предприятия базируется на соблюдении следующих принципов: сочетаемости целей развития корпоративной культуры и целей коммерческого предприятия, своевременной и адекватной адаптацией, непрерывности на основе интеграции организационно-экономических методов управления; цикличности, системности, комплексности, надежности, и оптимальности.

Предложены показатели и научно-практические рекомендации по оценке эффективности управления корпоративной культурой, позволяющие повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования коммерческого предприятия.

Объективные причины, вызванные необходимостью изменения корпоративной культуры, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов на всех этапах и уровнях корпоративной культуры коммерческого предприятия.

В диссертации предлагаются методика диагностики состояния корпоративной культуры коммерческого предприятия, методика расчета уровня состояния корпоративной культуры. Что позволяет определить необходимость и направления развития корпоративной культуры коммерческого предприятия, а также вносить обоснованные коррективы по ее улучшению.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Самайбекова, Зейнегул Кубатбековна, Санкт-Петербург

1. Алексеев Н. Рутина, время и неопределенность в стратегиях управления изменениями.//Проблемы теории и практики управления 6. 2004.С.63-68

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. СПб.: Питер,1999.

3. Анцупов А. Я. Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ,1999.

4. Аскольдов С.А.: Межкультурная коммуникация. Практикум. Часть I. -Нижний Новгород, 2002.

5. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования.-М.: 1999.

6. Белов В.Г., Смольков В.Г. ИСУ (Исследование систем управления). -М.:Луч, Эликта-Принт, 2000.

7. Белорусов А.С. Международный менеджмент: Учебник. М.: ЮристЪ,2000.

8. Берталанфи Л. фон. Общая теория систем // Системные исследования.-М.: Наука, 1973.

9. Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях//Проблемы теории и практики управления №1. 2004

10. Болотов С.П. Организационная культура и эффективность менеджмента Сыктывкар, 2000

11. И. Бурканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления//Проблемы теории и практики управления, №4.2003

12. Бухвалов А.В. Реальные опционы в менеджменте: введение в проблему // Российский журнал менеджмента. 2004. Том 2. с. 3-32.

13. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма //Избр. произв. М.: Професс, 1991.

14. Вейл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.

15. Винер Н. Устойчивость и научение две формы коммуникативного поведения И Человек управляющий / Примеч. Повсячова Н. - СПб: Питер,2001. С. 44-48

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003.

17. Воронов.В.В. Особенности преобразования экономической практики и экономического сознания в России (опыт критического анализа) // Альманах Петербургский экономический форум. 2000. № 1.с 41

18. Выгодский М.Я. Справочник по высшей математике. М.: Джангар, 2001 - 864с.

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999.

20. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннели Д. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

21. Гинзбург А. И. Экономический анализ: Учебное пособие СПб.: Питер, 2004. - 176 с.

22. Глухов В.В., Медников М.Д., Коробко С.Б Математические методы и модели для менеджмента. СПб.: Лань, 2000.

23. Грушевицкая Т.Г., Попков В.П., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов / Под ред. А.П. Садохина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

24. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.

25. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: Уч. пос. -М.: Изд. дом Вильяме, 2000 272 с.

26. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 1999.

27. Звенцев А. Коммуникационный менеджмент СПб.: Союз, 1997.

28. Зинченко В.Г., Зусман В.Г., Кирнозе З.И. Межкультурная коммуникация. Системный подход: Учебное пособие. Нижний Новгород: изд-во НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2003. -192 С.

29. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом. № 4,2000

30. Инновационная экономика/Под ред. А.А. Дынкина и Н.И. Ивановой.1. М.: Наука, 2001.

31. Исследование построения показателей социального развития и планирования/Под ред. Г.В.Осипова. М.: АН СССР Наука,1979 -232с.

32. Исследование систем управления: Учеб. пособие/Под ред. д. э. н., проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 176 с.

33. Кабаков B.C., Казанцев А.К. Внутрифирменное управление инновациями. Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭА, 1999.

34. Кабаков B.C., Михайлушкин А.И., Шимко П.Д. Предпринимательство и менеджмент в малой сфере. СПб.: СПбГИЭА, 1998.

35. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Питер. СПб, 2001

36. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э.Корпоративная культура и PR. М.: МарТ, 2003.-416 с.

37. Кармин А.С. Культура социальных отношений. Спб.: Лань, 2000.

38. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

39. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия. Вопросы экономики. - 2002. -№ 10.-С. 63.

40. Клок К., Годсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004. - 368 с.

41. Корпоративная культура: экология внутри компании Ссыка на домен более не работаетissue/s3 899.html.html

42. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. СПб.: Питер Ком., 1998.

43. Кратко И.Г. Международное предпринимательство: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М,2001.

44. Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Закономерности и тенденции инновационных процессов: Лекция по дисц. Упр. инновац. процессами. -СПб.: СПбГИЭА, 1995.

45. Крупанин А.А. Лекции по дисц. Организационное поведение. СПб, СП6ГИЭУ,2004.

46. Лебедев О.Т., Язвенко С.А. Основы системного анализа. Учеб. Пособие.- СПб: СПбГИЭУ, 2000

47. Лихачев Д.С. Межкультурная коммуникация. Практикум. Часть I. -Нижний Новгород, 2002

48. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От стокновения к взаимопониманию: Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Дело, 2001 -448с.

49. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. -М.:ИНФРА-М,2002 218с.

50. Минцберг Г. Школы стратегий. СПб.: Питер,2001.

51. Мол Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.

52. Мультикультурализм и этнокультурные процессы в меняющемся мире: Исследовательские подходы и интерпретации / Под ред. Г.И.Зверевой. -М.:Аспект Пресс,2003 188с.

53. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. №3.

54. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. М.: Финстатинформ,2000.

55. Немчин А.М., Суслов Ю.Е. Методологический аспект формирования теории рациональности социально-экономических систем // Вестник ИНЖЕКОНА. 2004. выпуск 2. с. 13-18.

56. Общий менеджмент: Дайджест учебного курса/Под ред. А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 2001. - 252 с.

57. О корпоративной культуре. Ссыка на домен более не работаетindex.html

58. Основные направления социально-экономического развития Российской Федерации на догосрочную перспективу (проект). М.: Ин-т экономики РАН, 2001.

59. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб.пособие/Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. М.: ОАО НПО Изд-во "Экономика", 2000.

60. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.

61. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.:Логос,2004 - 224с.

62. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.

63. Погорадзе А. А. Производственная культура М.:Наука, 1990.

64. Подлесных В.И. Теория организации: Учебник для ВУЗов СПб: Бизнес-пресса,2003,-336 с.

65. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия//Проблемы теории и практики управления. №4.2003.

66. Портер М. Конкуренция: Пер. с англ. М.: Издат. дом Вильяме, 2000.

67. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2002. - 298с.

68. Психология Ссыка на домен более не работаетp>

69. Пузыня К.Ф., Цветков А.Н. Технология научных исследований: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2002.

70. Рубцов С. Технократическая культура организации//Проблемы теории и практики управления. №4.2003.

71. Саратовцев Ю.И., Шленчак Е.Г. Эволюция экономических закономерностей, концепций теории прогресса, реформы культуры и организации// Вестник ИНЖЕКОНА. Серия: экономика. Вып.4 (9) 2005г. -СПб.: СПбГИЭУ 2005.

72. Сейтель Ф.П., Практический Паблик Рилейшенз,: Пер. с англ. -Н.Новгород.: Ай-Кью, 1996.

73. Сербиновский Б. Ю. Карашова О. А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону: СКНЦВШ2002.

74. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве:Учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 189с.

75. Симхович В. Философия фирмы//Проблемы теории и практики управления, 2004-4

76. Смирнова В.Г., Мильнер Б.З., Латфулин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. Модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 1999.-214 с.

77. Соломандина Т.О. Организационная культура компании.- М.:000 Журнал Управление персоналом, 2003.-456с.

78. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

79. Страны и регионы 2003. Статистический справочник Всемирного банка./Пер. с англ. М.: Издательство Весь Мир, 2004 - 240 с.

80. Тевене М. Культура предприятия. СПб.: Нева 2003.

81. Тис Д.Дж. Получение экономической выгоды от знаний как активов: новая экономика, рынки ноу-хау и нематериальные активы // Российский журнал менеджмента. 2003. №1. с. 95-120.

82. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000 -368с.

83. Торопов Л.В. Воспитание деловой культуры. Челябинск: ЮУРГУ, 2000.

84. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1993.

85. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. Ссыка на домен более не работаетconsulting/same/samecorp6.html

86. Цветков А.Н. Государственный организационно-экономический механизм научно-технических нововведений / СПбГИЭА. СПб., 1997 - 142с.

87. Ценности как ключевой элемент организационной культуры Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf.html

88. Шаров Ф. И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. М.:1. Перспектива, 2003. 268 с.

89. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.

90. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: ОАО Тип,2000.

91. Штайнле К., Круммакер Ш., Глашак Ш. Динамическое сочетание промоутеров в процессах изменений//Проблемы теории и практики управления 6.2004.С.71

92. Эмоциональная компетентность. М.:Тайм Менеджер Интернешнл Россия, 2004

93. Янсен Ф. Эпоха инноваций/Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

94. Cameron, Kim S. (1997) Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. Washington D.C.: National Academy Press.

95. Chaney L. H., Martin J. S. Intercultural Business Communication. N. J.:Prentice Hall. Upper Saddle River, 2000.

96. Coffee R. The Character of a Corporation: How Your Company's Culture Can Make or Break Your Business. N. Y.: Harper Business, 1998.

97. Deal Terrence E. and Kennedy, A.A. (1982) Corporate cultures: The rights and rituals of corporate life. Reading, Mass: Addison-Wesley.

98. Deresky H. International management: managing across borders and cultures. Ч Reeding, Massachusetts, Addison Ч Wesley, 1997.

99. DeVito J. A. Human Communication: the Basic Course. N.Y.: Harper Collins College Publishers, 1994.

100. Drucker P. F. The New Realities. N.Y.: Harper & Row, 1989.

101. Fayol H. General and Industrial Management. London: Pitman, 1949.

102. Fitzgerald, Thomas (1988) Can change in organizational culture really be managed? Organizational Dynamics, 17:4.

103. Hall Edward Т., Mildred Reed Hall. Understanding Cultural Differences. Ч Yarmouth, Maine: Intercultural Press, 1990.

104. Hofstede G. Cultures and organizations: software of the mind. Ч N.-Y.: McGraw-Hill, 2000.

105. Maslow A. Motivation and personality. New York, 1970.

106. Ouchi, William G. (1981) Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley.

107. Peters, Tom and Waterman, Robert (1982) In Search of Excellence. New York: Harper and Row.

108. Pheysey D. C. Organizational Cultures. Types and Transformations. London and N.Y.: Routledge, 1993.

109. Porter, Michael (1980) Competitive Strategy. New York: Free Press.

110. Samovar L. A., Porter R. E. Communication Between Cultures.N.Y.: Wadsworth Publishing Co, 1995.

111. Sathe, Vijay (1983) Implications of corporate culture: A manager's guide to action. Organisational Dynamics, 12:4-23.

112. Schein E. H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning//Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Is. 2. P. 40-51.

113. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis// Administrative Science Quarterly. 1983. No 28. P. 339-358.

114. Trompenaars F., Hampeden-Tumer C. Riding the Waves of Culture: Understanding diversity in global business. Ч 2nd ed. Ч N.-Y.: McGraw Hill, 1998.

115. Waterman, Robert H., Peters, Tom J., and Phillips,J.R. (1980) Structure is not organization. Business Horizons, June: 50-63.

116. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. Translated by A. M. Henderson and T. Parsons (eds). N.Y.: Oxford University Press, 1947.

Похожие диссертации