Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с результатами труда и производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Герасимов, Алексей Анатольевич
Место защиты Саратов
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с результатами труда и производства"

07-5 2285

На правах рукописи

ГЕРАСИМОВ Алексей Анатольевич

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЕЁ ВЗАИМОСВЯЗИ С РЕЗУЛЬТАТАМИ ТРУДА И ПРОИЗВОДСТВА

(НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОЕНИЯ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Саратов 2007

Работа выпонена в ГОУ ВПО л/Саратовский государственный технический университета.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Ляшецкий Анатолий Павлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Защита состоится л 26 сентября 2007 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.242.11 при ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77, корпус 1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет.

Автореферат разослан л 24 августа 2007 г.

Гвоздева Надежда Ивановна

кандидат экономических наук, доцент Скоробогатов Виктор Васильевич

Ведущая организация

Московская академия государственной и муниципальной службы

Ученый секретарь диссертационного совета

Тюрина В.Ю.

"российски

ОСУДАРСТ *

ВИБЛИО;

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Большой интерес сегодня представляет выявление складывающихся тенденций и особенностей различных отраслей народного хозяйства в оплате труда, формах участия работников в доходах предприятий, а также повышении конкурентоспособности предприятий. Анализ этих тенденций необходам для установления причин негативных явлений в сфере распределительных отношений, отрицательно воздействующих на эффективность деятельности субъекта собственности, для формирования действенного мотивационного механизма в условиях рыночной экономики.

Особый интерес представляет изучение существующих и поиск новых путей оптимальной заинтересованности работников в успешном функционировании промышленных предприятий, в том числе в машиностроительной отрасли, где создаются товары производственного и потребительского назначения, преимущественно формирующие рынок товаров как основу рыночных отношений. Количество и качество, ассортимент этих товаров во многом характеризуют социально-экономическую обстановку в стране, так как от них в условиях рыночных отношений зависит уровень цен, 1 значит, и наличие или отсутствие инфляции, уровень безработицы. Создание заинтересованности у работников в успехе предприятия - это одно из важных направлений деятельности по выводу промышленности и экономики в целом из кризиса.

Современное состояние российской экономики характеризуется по сравнению с началом кризисных 90-х годов XX века рядом качественно новых черт, предопределяющих потребности в разработке новых теоретических подходов к организации на современных отечественных предприятиях, фирмах, корпорациях, организациях инфраструктурного комплекса, в том числе заработной платы как экономической системы.

По имеющимся оценкам, около 80 % валового внутреннего продукта производится на предприятиях частного сектора. Радикально изменилась роль государства в организации заработной платы хозяйствующими субъектами. Теперь она свелась в основном к установлению системы макроэкономических индикаторов, определяющих основные пропорции развития экономики в целом и ее отдельных секторов и системы мер воздействия на хозяйствующие субъекты (нормы права, бюджетно-налоговые рычага, кредитно-денежные инструменты). Наблюдается определенная стабилизация социально-экономического развития страны и положительная динамика роста ВВП, ставится задача удвоения объемов валового внутреннего продукта России в ближайшие 4-5 лет.

Сегодня стоят новые проблемы в области организации заработной платы. На основе передового отечественного и зарубежного опыта, а также

новых научных подходов необходимо повысить стимулирующую роль заработной платы в подъёме экономики предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Организация заработной платы испытывает влияние внешней среды, в том числе тенденций, сложившихся в мировой экономике. Вопросы мотивации труда и заработной платы не только не потеряли своей актуальности, но и приобретают всё большую значимость.

С переходом на рыночные отношения российских предприятий многие проблемы, связанные с системой стимулирования и оплаты труда, не решены. Одной из важнейших проблем является отсутствие механизма тарификации труда работников предприятий.

В 20-30-е годы XX в. западные ученые создают теорию человеческих отношений, в которой акцент сделан на выработку правил взаимоотношений работников и администрации. Американский ученый Э. Мэйо сделал вывод о том, что работник готов поступиться материальными выгодами ради неосязаемых благ (атмосферы сотрудничества). В СССР исследования мотивации труда в это время значительно сократились. Административно-командная система требовала от работника несложных испонительных навыков, и на практике в системе мотивации труда все более стали преобладать тейлоровские принципы.

В 70-80-х годах в СССР отдельные элементы мотивационного механизма исследуются в работах А.Г. Здравомыслова, Г.П. Осина, В.В. Радаева, Ф.Н. Щербака, И.П. Поварич и Б.Г. Прошина. Они впервые применили системный подход при рассмотрении стимулирования труда. Особенности организации, функционирования хозрасчетных бригад, применяемых систем стимулирования труда на уровне бригады рассматривались в работах Б.Д. Бабаева, E.H. Виолентова, МА. Вортман. Социологические исследования по проблеме мотивации труда систематически проводились Е. Алексеевой, И.Ф. Беляевой, H.A. Вогиным, С.А. Наумовым.

В настоящее время ведутся исследования и теоретические разработки проблем организации оплаты и стимулирования труда в работах таких ученых, как А.Л.Жуков, А.Ф. Зубкова, Д.Н. Карпухин, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, В.В. Куликов, А.П. Ляшецкий, А.Н. Попов, P.A. Яковлев и др. Работы этих экономистов касаются отдельных аспектов складывающихся отношений в сфере оплаты труда и различны по направлениям. Происходящие изменения в экономике нашей страны выявили существенные недостатки в системе стимулирования и оплаты труда на большинстве предприятий. Можно выделить основные из них:

- несовершенство механизма организации тарифной системы; -отсутствие эффективного механизма стимулирования труда за конечные результаты;

- недостаточность базы теоретических и практических знаний в области управления трудом применительно к рыночным отношениям у большинства специалистов и руководителей высшего и среднего звена;

- не отлажены звенья колективно-договорного регулирования, вследствие чего этот механизм пока не реализует своего предназначения в области распределительных отношений;

-неразвитость производственной демократии, т.е. поное неучастие трудящихся масс в управлении предприятиями и организациями.

Мы согласны с утверждением О.Платонова, что качество трудовой жизни зависит от ряда факторов: справедливого и достаточно значительного вознаграждения за труд, безопасных и здоровых условий труда, возможностей самореализации личности работника, уровня трудовой демократии и других1,

Выявление тенденций развития, обоснование теоретических и методологических подходов к материальному стимулированию, создание новых механизмов оценки трудового вклада работников требуют анализа сложившихся систем оплаты труда и распределения доходов на предприятиях нашей страны и за рубежом. При этом важнейшей предпосыкой эффективности такого подхода в организации оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики организации оплаты труда в условиях многообразия форм собственности и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Цель работы - выявление новых подходов к совершенствованию организации системы тарификации, оплаты и стимулирования труда и развитию трудовых отношений. Цель исследования предопределила постановку следующих задач:

1. Исследование теоретических основ организации, сущности, функций и принципов заработной платы.

2. Анализ факторов, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы с результатами труда и производства.

3. Исследование дожностных категорий предприятий машиностроения как фактора карьерного роста работников,

4. Разработка агоритма тарификации и оплаты труда работников машиностроительного предприятия.

1 Платонов О. Качество трудовой жизни в развитых странах // Экономист. 1994. № 2. С. 80-82.

5. Разработка модели формирования дохода работника и взаимосвязи труда с конечными результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

6. Экспериментальное апробирование предложенной методики тарификации и оплаты труда различных категорий работников на примере предприятий машиностроения ФГУП Саратовский агрегатный завод и ОАО Саратовский завод Проммаш.

Предметом исследования являются методы и подходы к организации тарификации труда, стимулированию за конечные результаты, зарубежный и отечественный опыт в решении этих проблем.

Объектом исследования является система тарификации и обеспечения взаимосвязи оплаты и стимулирования труда с конечными индивидуальными и колективными результатами производства.

Методология и методика исследования. Методологической основой работы является диалектический подход к решению исследуемой проблемы, представленный в трудах классиков экономической теории и философии, материалах законодательных и испонительных органов власти РФ различных временных периодов, а также в научных трудах отечественных и зарубежных ученых. Автор использовал при исследовании методы анализа, прогнозирования, моделирования и статистические методы.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- уточнено содержание организации заработной платы как элемента системы экономических программ, в частности развития наукоёмких отраслей машиностроительного комплекса, механизмов (научных основ применения единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов, методики тарификации работников и системы показателей стимулирования труда);

- уточнено определение сущности заработной платы, которая представляет собой основную часть совокупного дохода работника и завиит от уровня квалификации, количества и качества затраченного труда и конечных результатов как индивидуального труда, так и работы предприятия;

- разработана концептуальная модель управления (КМУ) заработной платой и предложена схема эволюционного развития важнейших факторов, влияющих на уровень заработной платы и производства, включающие такие структурные элементы, как: выработка управленческих решений, законы о региональном прожиточном минимуме, соотношении нижнего и верхнего пределов оплаты труда за дожностную категорию, научного применения положений единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов, а также единой сетки факторов, показателей и оценочных разрядов;

- разработана классификация дожностей работников машиностроительных предприятий, содержащая в своей основе подходы табели о рангах, позволяющая работнику реально осуществлять карьерный рост и иметь представления и потенциально оценивать свою перспективу. Состав дожностей, отражающий карьерный рост любого работника, для машиностроительных предприятий может быть следующим: рабочие, техники, старшие техники, инженеры и т.д., а на основе экспертной оценки нами определены балы (разряды) не в дробном, а в целочисленном исчислении для каждой дожностной категории.

- разработан агоритм формирования разряда и тарифной ставки работника, включающий классификацию дожностей, факторов, показателей и математическую модель;

- предложена модель формирования дохода работника, в основе которого положены: классификация дожностей, система допонительных стимулирующих факторов и показателей, а также научные основы применения единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов;

- разработана модель обеспечивающая взаимосвязь оплаты и стимулирования труда работника с основными средствами, предметами производства и конечными результатами социально-экономического развития предприятия;

- предложена методика оценки эффективности применения нового подхода к тарификации труда работников машиностроительных предприятий на примере ФГУП Саратовский агрегатный завод и ОАО завод Проммаш, обеспечивающая реализацию стимулирующей функции заработной платы.

На защиту выносятся следующие положения:

- понятия организации и сущности заработной платы;

- концептуальная модель управления (КМУ) заработной платой и схема эволюционного развития важнейших факторов, влияющих на уровень заработной платы;

- классификация дожностей работников машиностроительных предприятий;

- модель, формирования дохода работника и агоритм тарификации труда работников машиностроения;

- модель, обеспечивающая взаимосвязь оплаты и стимулирования труда работника с основными средствами, предметами производства и конечными результатами социально-экономического развития предприятия;

- методика оценки эффективности применения нового подхода к тарификации труда работников машиностроительного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В условиях переходной экономики возрастает интерес к теории материального

стимулирования производства и его эффективности. В связи с этим актуальность основных проблем, рассмотренных в диссертации, - стимулирование роста объёмов производства и его эффективности и реализация механизма планирования налогов в цене продукции, и предложенной автором схемы распределения налогов в бюджеты различных уровней, в ближайшие годы значительно возрастёт.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при чтении лекций по экономике отрасли, экономике труда, а также для подготовки нормативных документов органами законодательной и испонительной власти.

Достоверность результатов работы определяется: логикой построения структуры диссертационной работы; системным анализом большого количества работ ведущих зарубежных и отечественных авторов в области стимулирования и оплаты труда; применением современных информационных технологий и экономического анализа.

Апробация результатов. Основные результаты работы доложены на межвузовских научно-практических конференциях: Стратегии и практики в современном обществе (Саратов, 2004) и Проблемы национальной безопасности России (Саратов, 2004), опубликованы в межвузовском научном сборнике Социальные идеалы в стратегиях общественного развития (Саратов, 2005), в центральном журнале Вестник Саратовского гос-агроуниверситетаз(2005, № 5; 2006, №4).

Диссертационная работа выпонена в соответствии с паспортом специальности 08.00,05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) и соответствует пункту 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Публикации, По теме диссертационного исследования опубликовано 13 научных работ, в том числе 5 статей в центральных изданиях, общим объемом 3,55 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы выбор и актуальность темы исследования, определена степень разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи, объект и предмет исследования, его научная новизна и отражена научно-практическая значимость исследования.

В первой главе Теоретико-методологические основы исследования заработной платой в современных условиях рассматриваются новые

подходы к пониманию организации и сущности заработной платы. Изучение передового отечественного и зарубежного опыта, а также самых современных литературных источников позволили автору выделить три основополагающих признака, определяющих основы организации труда: лорганизация, лорганизация производства, лорганизация труда2 и организация заработной платы. Характеризуя эти элементы, автор считает, что под организацией понимается устройство системы, координация действий отдельных её элементов, форма объединения людей для их совместной деятельности по осуществлению стратегических целей в рамках определённой системы. Организация производства предполагает разработку и осуществление комплекса мероприятий по эффективному сочетанию трудовых процессов с материальными элементами. Организация труда основана на разработке системы мероприятий, обеспечивающих рациональную расстановку людей в процессе производства и управления, разделение и кооперацию, нормирование труда, обслуживание рабочих мест, обеспечение нормальных условий труда, оценку уровня квалификации труда работников; а также простую, понятную и весьма эффективную систему стимулирования индивидуального труда и систему стимулирования труда за конечные результаты общественного производства. В соответсвии с этими теоретическими основами автор предлагает свою трактовку организации системы оплаты труда.

Организация системы оплаты труда - это процесс, имеющий впоне определённую структуру, включающую: систему политических решений и прогнозов, опирающихся на экономический базис; систему механизмов тарификации труда; классификацию дожностных категорий, уровней образования, стажевых уровней и т.д.; систему факторов, показателей и функций заработной платы и выработку на этой основе управленческих решений по дальнейшему совершенствованию оплаты труда. Организация заработной платы - процесс, осуществляемый последовательной реализацией системы взаимосвязанных политических решений, факторов, функций и может быть представлен в виде следующей функциональной модели управления (ФМУ) оплатой труда: ФМУ= Г (ВПР, ЗРПМ, ЗНВПОТ, ЗПЕСРТК, ЗПЕСФПОР, ФМЙБ, УКАУКТС, ЗВПД),

где ВПР - выработка политических решений и управляющих воздействий; ЗРПМ - закон о региональном прожиточном минимуме; ЗНВПОТ - закон о соотношении нижнего и верхнего пределов оплаты труда за дожностную категорию, как 1:7; ЗПЕСРТК - закон о применении единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов; ЗПЕСФПОР - закон о применении единой сетки факторов, показателей и оценочных разрядов;

2 Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 270.

ФМИБ ~ фчширомяие машинной 1шфордационной базы тарифннх разрядов и тарифвнх стажж работников; УКАУКТС - учёт, контроль и анализ уровня кшшфдащцга и тарифных ставок работников; ЗВПД -закон о верхнем пределе дохода ЛУП.

Более поное прежтамеияе об организации и упразенжж можно описать в яде коадетуамюй модеш агоритма оплаты труда, которм представлена не рис. 1.

Рис. 1, Концептуальная моле агоритма организации и управления оплатой труда

С учетом исследования функций и принципов организации заработной платы, а также методов формирования фонда оплаты труда (ФОТ) автор предлагает следующее определение сущности заработной платы.

Заработная плата как форма стоимости и цены рабочей силы составляет основную часть фонда жизненных средств работников и эави-

сит от уровня квалификации, прожиточного уртня, кттестш л качества затраченного труда и конечных результатов работы предприятия (района, города, региона и страны в целомj. Заработная плата отдельных работников формирует общий фонд опяаты труда (ФОТ).

Перестройка организации заработной шиты в соответствии с требош-нюшя рыночной экономики предусматривает решение трех осжжкых задач:

- во-первых, повышение заинтересованности каждого работдака в выявлении и использовании резервов эффективности своего труд при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

--вторых, устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и колективных;

- в-третьих, оптимизация отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выпоняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также шшятае различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства

Во второй главе Методические подходы к определению факторов, влияющих на организацию заработной платы и обеспечивающие el взаимосвязь с макроэкономическими показателями н реальными результатами деятельности предприятия исследован зарубежный и отечественный опыт организации и регулирования заработной платы, а также выявлены важнейшие факторы, влияющие на организацию заработной платы и обеспечивающие ей взаимосвязь с макроэкономическими показателями и реальными результатами деятельности предприятия. На основе исследования автор пришёл к выводу о том, что при совершенствовании механизма оплаты и стимулирования труда работников предприятий необходимо учитывать такие основные требования как: обеспечение приемлемого уровня жизни; компенсация ограничений, связанных с выпонением их функциональных обязанностей; ясность и конкретность механизма мотивации, оплаты и стимулирования в целом, положений о заработной плате и допонительных выплатах; четкое изложение трудовых обязанностей работника; создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке; использование принципа справедливой оплаты труда, размер, которой зависит от уровня квалификации, профессионализма, сложности и ответственности работы, результативности труда; возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника; учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ; стимулирование работни-

ков к качественному выпонению своих обязанностей и повышению эффективности производства.

Способность механизма оплаты и стимулирования создавать условия удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда при активной трудовой деятельности зависит от структуры этой системы и от степени воплощения ее в жизнь.

Таким образом, на основе исследования функций, принципов, методов и их взаимосвязи автором выявлены наиболее важные факторы, влияющие на увеличение размера заработной платы. Эволюция развития этих факторов, влияющих на развитие системы организации заработной платы в России, показана на рис. 2.

Наиболее важными факторами с точки зрения их влияния на рост заработной платы в современных российских условиях могут быть: 1) создание на предприятии законодательного органа по разработке стратегии социально-экономического развития; 2) признание приоритетности личных интересов на основе развития системы социального партнерства; 3) вступление России в ВТО; 4) применение социальных стандартов, принятых МОТ; 5) применение единой методики тарификации всех категорий работников для объективной оценки уровня квалификации и основной тарифной ставки5; 6) допонительное стимулирование труда за конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В третьей главе Пути совершенствования системы организации заработной платы работников машиностроительного предприятия на

основе исследования отечественного и зарубежного опыта разработан механизм тарификации и оценки уровня квалификации труда для различных категорий работников машиностроительных предприятий, автоматизированного учёта тарифных разрядов и ставок работников, оценки эффективности механизма тарификации труда, предложен механизм стимулирования труда за конечные результаты работы предприятия.

Важным структурным фактором механизма управления системой мотивации и оплаты труда является разработанная автором классификация дожностей машиностроительного предприятия (таблица). Кроме фактора дожностная категория, автором предложены и другие стимулирующие факторы как, например: уровень образования, общий стаж работы, условия труда и повышение квалификации, что в совокупности создаёт систему простых и понятных стимулов, зависящих от самого работника.

3 Ляшецкий А.П., Ляшецкая Т.А., Комаров ОХ, Крайнюков А.Н. Экономика и

социология труда: учеб. пособие. Саратов: СГТУ, 2007.

Эволюция развкжя факторов, влияющих на рост заработной платы.

Цротишкжш: 1 Дендошесавашсис

2 Дрвдмнвфсевание общсввосш ингср^сш.

4ТЬап{ЖЕХл

охсукшк соеежнвх

ГфШШК. оттого^ труда.

бЛЬфСООМ

доишбегх <юаду ^{прсз^вшсв

Вбятегаиосгк.

ДакП)9КШ№С 1 РетшешЕШЯСЕвстввса.

^ЭТрЗЕЗЕЁЕВГСС.

3Драазвфстеаа ззтабктвнкк ингд>*сса.

33к& дрота рьдезтавос основ змюндыиии.

((ШШВМОВЬШИОВХХ

по огоиц<! '^удш шсовж.

б.Отсугстк госувфсеввоюго

СШМуШ^ОВШШ'^уД!!

кхюястоучзя.

мкшсловв Зарй&ОТКаКХРЦПК,

Вутаетû:

1. Создаем ка. Р$ХДО$вОШЕ8ВС

оргзнахто радрс^отие яршвис<эдсаш?'

хфнормкшосш

оасовдр^стесстс сйсгеякс ссщгшакаго

пврверсп.. 3 Зсг^гоемке е В ТО. СЫадааэда эффект: ргюизздк

МОТ. * дошнанке ССВДеДОНЭД ставдфл^рОЕнк

дамой зкехюотегсрей ръ&сгшгвеоз дна овьвавЕНОк ацекэвс осковвоагпдеефисй * хвззктвесв эффосвикхосяс

схилуяг$>акшвгтруда.

Р^зушгеш прсвшо^схмннол ХОЗЯЙСТВ ННОЙ деят&носж.

Рис. 2. Эволюция развития факторов, влияющих на рост заработной платы

Клаеефнжади дожностей машиностроительного предприятия и стимулирующих факторов

Опеяка

№ а/и Натсмммшк доюпюсте* и факторов в бадах

(разрядах)

1.1 Рабочий 1

1.2 Технюс 2

1.3 Старший техшт 3

1.4 Иядемр, мжтер 4

1.5 Старший вижевар, старший мастер 5

1.6 Ведущий юсахакр, шишыиж бюро, учета 6

1.7 Зам. нач.. борвюриш 7

1.1 Вт. жаюряерш 8

1,9 Зам. тч. цеха, отдела

1.10 Нач. цехи, отдеяа 10

1.11 Зам. гя. спецваикта 11

1.12 Глав! спекиазист

1.13 Зам. руководитйû предприятия 13

1.14 Главный хижокр предприятия 14

1.15 Руководитель предприятие 15

20. Уровень образоашиа (* каждый вид); ПТУ, среднее, среднее

3.0 Общий стаж работы. за каждые б, 8 или 10 лет 1

4.0 Усжжюг труда:

4.1 вредиш 1

4.2 особо вредные и т.д

5.0 За повышение квалификации по 120-часовой программе и выше 1

Единая сетка факторов, показателей и оценочных разрядов представляет собой информационную модель открытого типа. При необходимости в неё могут вводиться новые факторы и показатели, а некоторые из них могут быть не использованы по причине отсутствия их действия на данном предприятии. При таком подходе к оценке труда работника субъективные факторы, зависящие от мнения начальника, теряют свою негативную роль.

Сямун я результаты труда а этой случае будут тшидтыж в прямой зависимости.

На основе авали лействукшшч ошат и леи-ат прж-л!л аькиеп-туаяыи* схема агоритма форчировхшк с и;.:.' .пе-

нием при этом системного лод\ода (рии 3).

Ряс. 3. Агоритм формирования кода работвяка

Общий тарификационный разряд работника дожен быть структурным и обобщённым показателем, объективно характеризующим уровень

квалификации и размер оплаты (тарифной ставки). Стимулирующий характер предложенного механизма определяется объективной мотивацией работника к повышению своего уровня квалификации и оплаты труда через систему объективных факторов и показателей. За один допонительный стимулирующий разряд работник может иметь прибавку к зарплате в размере 0,4 минимальной ставки.

Используя систему стимулирующих факторов, показателей и оценочных разрядов (балов), автором разработан агоритм формирования основного тарифного разряда (Тр) работника:

где Рд - разряд за дожность; Р,е - разряд за вид образования; Рш -разряд за общий стаж работы; Р^ -разряд за вид условий труда; Рт -разряд за повышение квалификации. Основная тарифная ставка работника (ТС) рассчитывается по формуле

ТС^ТКхМС,

где ТК- тарифный коэффициент соответствующего разряда работника; МС- минимальная ставка первого разряда, установленная на предприятии.

Единая сетка факторов, показателей и оценочных разрядов (таблица) представляет собой информационную модель открытого типа. При необходимости в неё могут вводиться новые факторы и показатели, а некоторые из них могут быть не использованы по причине отсутствия их действия на данном предприятии. При таком подходе к оценке труда работника субъективные факторы, зависящие от мнения начальника, теряют свою негативную роль. Стимулы и результаты труда в этом случае будут находиться в прямой зависимости.

В диссертации приведена методика апробации и обоснования эффективности применения предложенного механизма тарификации работников различных категорий работников машиностроительного предприятия. Применение ЕСФПР позволит решить целый ряд проблем:

1) обеспечить методическое единство тарификации труда работников различных категорий;

2) обеспечить объективную оценку уровня квалификации и тарифной ставки любого работника;

3) поднять на дожный уровень образовательный фактор населения России и фактор повышения квалификации;

4) создать универсальную, высокоэффективную государственную систему управления заработной платой, учитывающую отраслевые особенности и максимально защщцённую от субъективных факторов.

На основе объективно рассчитанных общих тарифных разрядов и тарифных ставок можно планировать надтарифную часть заработной платы.

Надтарифная часть может включать различные виды премий. Отдельные работники могут получать премии по нескольким видам, но в соответствии с Положением о премировании.

Основными видами премий дожны быть: за выпонение производственного плана, за выпонение плана обновления основных фондов, за выпонение плана социального развития, за выпонение тана научно-технического развития и подготовку кадров.

Взаимосвязь рабочей силы с основными средствами и конечными результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия показана на рис. 4.

Рис. 4. Взаимосвязь рабочей силы (труда) с основными средствами и конечными результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Премия работника (Пр) одного вида определяется по формуле Пр= (ТСх%П: 100), где ТС- тарифная ставка работника; %П- процент премии по Положению.

Механизм мотжшцщ в сншушроташи труда любого работника дожен соотаетствовюь следующей схеме:

а) поющейл основной тарифной стыки дожно осуществляться исключительно через рост обрамтеяьяого, стажеюш и квалификационного уровня;

6} надтарифная часть яработшй шнгш дожна поностью зависеть от конечных результатеû гироюмдажшяо-хтяйсттяиой деятельности (ГОД).

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. На основе яссяедогштя сделан ûвод, что состояние экономики страны, региона, предприятия и отдельного работника во многом зависит от наличия и функционирования эффективной законодательной базы в области трудовых отношений, влияющей не гарантированное повышение тарифной часта мрвботшзй платы, весящей от самого работника, а также на повышение эффективности общестаешгога производства.

2. Исследуя теоретические аспекты управления, автор считает важным сегодня использовать в упражлеиин экономикой машиностроительных предприятий принципы реинжиниринга бизнеса; получение дохода от предложенного мероприятия; отмена всех устаревших и неэффективных инструкций, отказ от кого-либо не приемлемого для нашей страны зарубежного опыта,

3. Наиболее эффективными методами государственного регулирования экономики могут быть: разработка и контроль за соблюдением стандартов в области тарификации труда различных категорий работников предприятий машиностроения; определение и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, ниже которых наступает нищета, что недопустимо для цивилизованного общества. Это - гарантированный уровень минимальной заработной плата, пенсии, пособия и т.д. Мировая праггижа сгадетежьсгвует о том, что администрирование опасно тогда, когда оно не имеет экономического обоснования.

4. Существенным теоретическим и научным вкладом является подход к формированию мотивационного механизма стимулирования эффективного труда через систему факторов, показателей и оценочных разрядов, которые составляют базу для организации оптимальной тарифной системы машиностроительных предприятий. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования в условиях глобализации экономики (унификации нормативной базы трудовых отношений), а стимулирующая роль функции заработной платы при этом будет заметно возрастать. Нижним пределом минимальной заработной платы дожен быть прожиточный уровень.

5, В работе дана авторская трактовка понятий орпшизящш и сущности заработной платы. В работе предложена схема юшмостея рабочей силы (труда) е основными средствами производства и яадтирафяого стимулирования труда с конечными результатами проютедстяетяо-хозяйстэенной деятельности предприятия.

6, Разработана метода тарификации трут различных тегор*! работников маввсностроетеяышх предприятий. Сегодня гщяфкхття труда на предприятшх осуществляется по шестжржщждтй сетке мыю р*зИ№л. Труд остальных категорий котиков ошикивается по оаттЛ шстше, которая морально устарела, а этому заработках паи и не лист своей емуянрующей функции да пожышевюо эффехпошюст проттдсгш.

Основные положения диссертация одублякомны а следующих работах автора:

А. В изданиях, рекомендованных ВАК.

1. Герасимов А. А. Сущность и роль работной плати в формировании прибавочной стоимости и общественяой цемы тешра / А. А. Герасимов // Вестник Саратовского госахроутсверсктет*. - 200S. -Jft 5. -С.48-50 (0,4 п.л.)

2. Герасимов А. А. Теоретические подходи к оценке и тярпфюацни труда / А. А. Герасимов, O.K. Комаро И Вестнмк Саратовского гсжшгро-университета. - 2004. - 1. - С. 40-42 (0,4/0,2 пл.),

3.Герасимов A.A. Проблемы и подходы к пониманию сущности стоимости н прибавочной стоимости товара / А. П. Ляшешсий, О, К. Комаров, А А. Герасимов // Вестник Саратовского пюироукквсрсэтета. - 2005. -№ 1. - С. 57-59 (0,4/0,1 пл.),

4. Герасимов А, А. Реинжиниринг как фактор развития рыночной экономики современной России / А. П. Ляшецкий, О. К. Комаров А. А. Герасимов, З.С.Данилова // Вестник Саратовского госмроуникрситета. - 2004.

4. - С. 60-64 (1,1/0,4 п.л,).

5. Теория и практика управления тарифной системой ошшты труда работников предприятий и организаций в условиях процесса гяобаязшщии экономики России / А. П. Ляшецкий, Т. А. Ляшеириш, А. Н. Крайетожов, А. А. Герасимов, З.С. Данилова // Вестник Саратовского госагроушверси-тета. - 2006. - №4. - С.68-73 (0,66/0,15).

Б. В других изданиях.

6. Герасимов А. А. Экономические аспекты тарификации труда работников промышленных предприятий в контексте национальной безопасности России в перспективах современного развитая / А. А. Герасимов //

i'8 А л

Проблемы национальной безопасности России: сб. науч. тр. - Саратов: Научная книга, 2005. С. 330-336 (0,3 п.л).

7. Герасимов А. А. Зарубежный опыт регулирования и оценки стоимости дорожно-ремонтных работ / А. А. Герасимов // Модели и механизмы социально-экономического развития: межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга, 2003. - С. 261-273 (0,8 пл.).

8.Герасимов A.A. Нововведения как объект инновационного менеджмента / А. А. Герасимов // Стратегии и практики коммуникации в современном обществе: сб. науч. статей. - Саратов: Научная книга, 2004. -С. 184-191 (0,4 пл.).

9. Герасимов А. А. Сущность заработной платы и механизм её трансформации / З.С. Данилова, А. А. Герасимов // Стратегии и практики коммуникации в современном обществе: сб. науч. статей. - Саратов: Научная книга, 2004. - С. 156-164 (0,5/0,25 пл.).

Ю.Герасимов A.A. Пути подъёма экономики и обеспечения национальной безопасности России на современном этапе/ А. П. Ляшецкий, О. К. Комаров, А. А. Герасимов // Проблемы национальной безопасности России: межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга, 2004. - С. 247-259 (1,0/0,3 пл.).

И.Герасимов A.A. Глобализация экономики, общественная стоимость, общественная и рыночная цена товара как экономические категории и их взаимосвязь / А. П. Ляшецкий, О. К. Комаров, Т. А. Ляшецкая // Стратегии и практики коммуникации в современном обществе: сб. науч. статей. -Саратов: Научная книга, 2004. - С. 107-113 (0,4/0,1 пл.).

12. Герасимов А. А. Либерализм и реинжиниринг как факторы реформирования экономики / А. А. Герасимов, А. П. Ляшецкий, О. К. Комаров // Российское общество: Цивилизационные горизонты трансформации: межвуз. сб. науч. трудов. Вып. 2. - Саратов: Научная книга, 2005. - С. 61-67 (0,4/0,1 пл.).

13. Общественная стоимость и рыночная цена товара / А. А. Герасимов, О. К, Комаров, А. П. Ляшецкий, 3. С. Данилова // Стратегии и практики коммуникации в современной обществе: сб. науч. статей. - Саратов: Научная книга, 2004. - С. 208-213 (0,4/0,1 пл.).

Подписано в печать 12.07.07 Х Формат 60x84

Бум. офсет. Усл. печ.л. 1,0 Уч.-изд.л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 272 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет

410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Отпечатано в РИЦ СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77

2007500882

Похожие диссертации