Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организационно-экономический механизм кадрового обеспечения рыночных реформ в России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Воковский, Андрей Васильевич
Место защиты Москва
Год 2002
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Воковский, Андрей Васильевич

Введение.

Глава 1. Трудовой потенциал и его воспроизводство на современном этапе.

1.1. Человек как субъект экономической жизни и особенности его трудового поведения в условиях рыночной экономики.

1.2. Трудовой потенциал - понятие, виды и особенности.

1.3. Современное состояние кадрового обеспечения экономики России.

Глава 2. Анализ кадрового обеспечения экономических преобразований в России.

2.1. Кадровое обеспечение предпринимательской деятельности.

2.2. Обучение кадров, занятых управлением.

Глава 3. Организационно-экономический механизм кадрового обеспечения рыночных реформ в России.

3.1. Влияние изменения условий функционирования организации на качество подготовки рабочей силы

3.2. Организационно-экономический механизм кадрового обеспечения экономики в условиях формирования новой парадигмы национального образования.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономический механизм кадрового обеспечения рыночных реформ в России"

Актуальность исследования. Проблема обеспечения экономических преобразований в России достаточно остра по отношению ко всем факторам производства, но особое значение она приобретает, когда речь идет о трудовом потенциале страны. От того, насколько активно проявляют себя граждане в экономической жизни общества, зависит успешность рыночных преобразований в России.

Задача адаптации населения к реалиям экономических реформ встала перед государством и обществом в начале 90-х годов XX века. Тогда на первый план вышли проблемы социально-психологической адаптации населения к изменениям в социально-трудовой сфере, перехода от всеобщей и обязательной занятости к занятости свободно избранной, но не гарантированной. Трансформация моделей экономического поведения работодателя и наемного работника практически обеспечила переход к рынку труда в современной России. Однако экономическая активность граждан и ее уровень, соответствующий потребностям экономического роста, сами по себе еще не обеспечивают качественных трансформаций трудового потенциала общества в условиях корректировки приоритетов экономических преобразований в стране. Сегодня речь идет не о темпах реформ, а о применении вектора их направленности в сторону обеспечения стабильного социально-экономического развития. Соответствующим образом дожны быть скорректированы модели экономической и трудовой активности всех участников экономических преобразований в стране, а таковыми сегодня являются практически все субъекты социально-трудовых отношений. Поэтому формирование у наемных работников, предпринимателей, государственных чиновников таких знаний, умений и профессиональных навыков, которые соответствовали бы одновременно особенностям их трудовой деятельности и потребностям экономических преобразований в стране, является одной из важнейших для российского общества и государства задач на современном этапе их развития.

Кадровое обеспечение экономики, а тем более с точки зрения перспектив ее преобразования сегодня в России, не может быть признано достаточным. Об этом свидетельствуют достаточно широкие масштабы структурной безработицы, порождаемой несоответствием профессионально-квалификационных характеристик незанятого населения с требованиями вакантных рабочих мест. Кроме того, качественный уровень предпринимательского корпуса и управленческих кадров остается ниже, чем это объективно необходимо для обеспечения экономических преобразований в стране. Все это подтверждает необходимость возможно более быстрого решения проблем кадрового обеспечения экономических преобразований в России.

К настоящему времени в трудах отечественных и зарубежных ученых и практиков проблема воспроизводства трудового потенциала общества и его взаимосвязи с кадровым обеспечением экономики уже нашла определенное освещение. В числе авторов, внесших значительный вклад в разработку данной проблемы, следует назвать таких ученых, как Журавлев П.В., Зуев В.М., Иоффе М.Я., Карташов С.А., Корсак К., Костин JI.A., Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Пономаренко Б.Т., Руденко Г.Г., Супян В., Чипсова JI.C., Эрроу К. Однако в работах названных авторов речь по преимуществу идет о кадровом обеспечении различных подсистем общества - экономики, социальной сферы, в том числе на уровне предприятия, региона, отрасли, народного хозяйства страны в целом. Проблема же кадрового обеспечения экономических преобразований пока остается недостаточно исследованной, что, на взгляд автора, порождает и невысокий уровень ее практического решения.

Для того, чтобы экономические преобразования в России отвечали интересам всех слоев общества, необходима реализация новых подходов к формированию трудового потенциала, в том числе с учетом изменившихся условий функционирования как отдельно взятых предприятий и организаций, так и экономики страны в целом. Одним из главных направлений решения названной проблемы может стать трансформация механизма кадрового обеспечения экономики в условиях новой парадигмы национального образования.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании процессов формирования трудового потенциала общества с позиций кадрового обеспечения экономических преобразований в России и разработки механизма кадрового обеспечения экономических реформ.

В соответствии с названной целью в ходе исследования решались следующие задачи: выявить роль и значение человека, как субъекта экономической жизни с позиций возможного управления формированием модели его трудового поведения; установить взаимосвязи между моделями экономического и трудового поведения человека, формированием его трудового потенциала и трудового потенциала организации и общества; исследовать существующий механизм воспроизводства трудового потенциала с позиций кадрового обеспечения экономики; проанализировать кадровое обеспечение экономических преобразований в России дифференцировано по группам субъектов рынка труда: управленческие кадры, представляющие государственную власть; предприниматели (работодатели); наемные работники; выяснить механизм влияния изменений внутренней и внешней сред бизнеса на процесс формирования различных видов трудового потенциала и качества подготовки рабочей силы; разработать механизм кадрового обеспечения экономики в условиях новой парадигмы национального образования. Объектом исследования является трудовой потенциал России и система формирующих его факторов.

Предметом исследования является механизм кадрового обеспечения экономических преобразований в России.

Теоретико-методологическую основу исследования составили диалектический метод и системный подход к изучаемым закономерностям и процессам, а также труды российских и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, рынка труда, управления персоналом, организации и экономики профессионального образования. Использовались методы логического и сравнительного анализа, экспертных оценок, структурного и функционального анализа, математической статистики.

Информационную базу исследования составили материалы Государственного комитета по статистике РФ, Министерства образования РФ, Министерства труда и социального развития РФ, а также сведения, публикуемые в периодических научных изданиях и средствах массовой информации.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании и разработке организационного механизма кадрового обеспечения экономических реформ в России.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и представленные к защите, состоят в следующем: определена специфика формирования трудового потенциала человека на современном этапе научно-технического прогресса; выявлен механизм формирования стратегий образовательного поведения экономически активных граждан в условиях функционирования рынка труда; установлены закономерности и особенности процесса формирования трудового потенциала в рамках общества, организации и на уровне отдельного индивидуума в условиях экономических преобразований в России; обоснованы теоретические подходы к анализу процесса воспроизводства трудового потенциала общества с позиций кадрового обеспечения экономики и во взаимной увязке с развитием системы профессионального образования; проанализированы динамика развития и структура системы профессионального образования в России, установлены роль и социально-экономическое значение каждой ее ступени; осуществлена комплексная диагностика проблем кадрового обеспечения экономических преобразований в России дифференцировано по группам субъектов рынка труда: предпринимателям (работодателям), руководителям (в том числе представляющим государственную власть), наемным работникам (в том числе временно незанятым); реализован подход к решению проблемы повышения качества подготовки рабочей силы с позиций учета того влияния, которое оказывают изменения во внешней и внутренней средах бизнеса на формирование трудового потенциала работника и организации, а в конечном итоге - и общества в целом; разработан организационный механизм кадрового обеспечения экономических преобразований в России в условиях трансформации парадигмы национального образования. Практическая значимость результатов исследования обусловлена тем, что внедрение предложений автора по формированию организационного механизма кадрового обеспечения экономических преобразований в России позволит: повысить уровень обоснованности государственных программ в области профессионального образования, в частности при определении масштабов и направлений предоставления населению образовательных услуг на безвозмездной основе; обеспечить руководителей предприятий и организаций методической базой для активного внедрения программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации наемных работников в практику повседневной кадровой работы; конкретизировать направления государственной политики в области модернизации системы национального образования.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были использованы в работе аналитического управления Аппарата Государственной думы Российской Федерации при подготовке ряда информационно-аналитических документов, а также в парламентских слушаниях по проблемам совершенствования образования (июнь 2000 г.) и научной конференции по проблемам развития науки (ноябрь 2000 г.).

Научно-исследовательский и учебный Центр оборонных проблем Академии военных наук включил ряд положений диссертации в аналитический отчет Исследование, анализ и разработка системы формирования базы данных по государственным контрактам на создание объекта интелектуальной собственности, а также по сметам финансирования приоритетных направлений, а также предполагает их дальнейшее использование при выпонении плановой научно-исследовательской работы Государственное управление распоряжением правами государства на результаты научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ военного, специального и двойного назначения.

Всероссийский научно-технический информационный центр Министерства промышленности, науки и технологий Российской Федерации использовал результаты диссертации в процессе реализации тематического плана ВНИЦ на 2001 год по приоритетному направлению Создание информационной системы учета и контроля объектов интелектуальной собственности.

Теоретические положения диссертации докладывались и были одобрены на XIV Международных Плехановских чтениях (Москва-Ташкент, апрель 2001 года), на ежегодной сессии Академии труда и занятости и прошедшей в ее рамках научно-практической конференции Система управления трудом в современной экономике России (Воронеж, сентябрь 2001 года).

Публикации. По теме диссертации автором опубликованы две работы общим объемом 0,5 пл., в которых лично автору принадлежит 0,3 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 167 страницах и включает 18 рисунков и 13 таблиц. Список использованной литературы содержит 151 наименование.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Воковский, Андрей Васильевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования процессов формирования трудового потенциала общества и выявления степени и механизма их влияния на кадровое обеспечение экономических преобразований в России, автор пришел к следующим выводам:

1. Человек является ключевой фигурой в рамках любой экономической системы и в связи с этим выступает производителем и, одновременно, потребителем создаваемых им духовных и материальных благ. Поэтому степень участия трудоспособных граждан в экономической жизни общества детерминирует уровень его развития. В результате развития современных технологий процесс формирования трудового потенциала человека практически поностью переместися в рамки экономической подсистемы общества, что обусловлено также процессами глобализации. Экономическое поведение человека в этих условиях обусловлено реалиями рынка труда, требующего от каждого индивидуума осознанных действий по формированию конкурентноспособной рабочей силы. Важным направлением достижения устойчивого положения наемного работника в сфере труда и сохранения гарантий занятости является постоянное совершенствование профессионально-квалификационных характеристик индивидуальной рабочей силы с позиций конъюнктуры внешнего и внутреннего рынка труда. Названное совершенствование не менее актуально и значимо для предпринимателей (работодателей), от профессионализма которых зависит не только их личный успех, но и стабильность предприятия (организации). Именно поэтому принципиально важным с позиций кадрового обеспечения экономики является процесс перехода от модели экономического поведения человека к стратегии его образовательного поведения. Можно выделить следующие разновидности названной стратегии: максимальная, рациональная, минимальная; при этом каждая из них детерминирует положение представителей различных субъектов рынка труда (предприниматели и наемные работники) в сфере занятости. Одновременно происходит увязка экономических и социальных интересов общества, государства и индивида в процессе формирования трудового потенциала.

2. Категория трудового потенциала, как в сущностном, так и в понятийном аспекте, претерпела существенные изменения за последнее десятилетие. Это обусловлено переходом к принципиально иному типу экономической модели, а также деилогизацией экономической теории и практики. В связи с этим трудовой потенциал может трактоваться как явление внеисторическое. органически присущее экономике любого типа. Однако поскольку в рамках трудового потенциала интегративно переплетается способность к труду и мера ее реализации, то в каждый конкретный момент экономической истории страны он будет представлен совокупностью населения. При этом особое значение приобретает различение понятия трудовой потенциал применительно к отдельно взятым работнику, организации или обществу в целом, так как система управленческих воздействий, обеспечивающих формирование трудового потенциала на каждом обозначенном уровне, будет существенно отличаться одна от другой. Однако базовой, терминообразующей категорией следует признать трудовой потенциал работника, так как именно она является основой для существования трудового потенциала организации и общества. Трудовой потенциал работника, рассматриваемый как совокупность психофизиологической, социально-личностной и профессионально-квалификационной подсистем, определяет модель его экономического и трудового поведения, а также результативность его трудовых усилий. Поэтому объективно необходимой и актуальной становится согласованность управленческих воздействий, исходящих от органов государственной власти и администрации организаций и направленных на формирование и эффективное использование трудового потенциала работника.

С позиций эффективного функционирования экономики на первый план выходит категория кадровый потенциал, охватывающая фактически занятое население, т.е. работников, входящих в состав кадров конкретных предприятий и организаций. Исключение из состава кадрового потенциала временно не занятого населения или безработных обусловлено тем, что экономическая система общества в данный момент времени не признала необходимости их участия в производстве товаров и услуг, а достижение конкретных социально-экономических результатов общественного развития осуществлено без их трудового участия. 3. Кадровое обеспечение достижения оптимальных темпов и пропорций социально-экономического развития страны возможно лишь в условиях расширенного воспроизводства ее трудового потенциала. При этом, в условиях преобладания негативных тенденций в динамике демографических показателей, для современной России особое значение приобретает качественный аспект расширенного воспроизводства трудового потенциала, важнейшим фактором которого становится профессиональное образование. Поэтому оценить состояние кадрового обеспечения экономики страны с позиций перспектив дальнейших преобразований, призванных обеспечить экономический рост и социальную стабильность, возможно на основе комплексного анализа современной системы образования.

Профессиональное образование как система включает в себя общеобразовательную подготовку, все ступени собственно профессионального образования, а также различные формы повышения квалификации и переподготовки. В современной России в рамках практически каждого элемента системы профессионального образования существует свой комплекс проблем, однако следует отметить единые: снижение уровня доступности образования, что порождено резким снижением уровня жизни большинства населения страны и недостатком государственного финансирования; несовпадение содержания учебных программ с потребностями рынка труда, что приводит к невостребованности части трудового потенциала общества, падению престижа образования, нарушению соотношения между уровнем образования и величиной трудового дохода.

Неблагоприятным аспектом названных проблем следует считать то, что их наличие соседствует с относительно положительной динамикой общих показателей развития системы российского образования. Так, за период 1992-2000 годов произошла стабилизация и прекратилось снижение числа образовательных учреждений начального профессионального образования и численности учащихся в них, сократились темпы снижения численности выпускников -квалифицированных рабочих. Число учебных заведений среднего профессионального образования сократилось за указанный период на 2,7%, а численность учащихся - на 4%, что впоне может быть объяснено динамикой численности молодежи в возрасте 14-18 лет. Наиболее благоприятными выглядят тенденции развития высшего образования, в системе которого в период 1992-2000 годов отмечася рост числе вузов, численности обучаемых в них студентов и выпускников. Однако следует подчеркнуть, что отмеченная положительная динамика была достигнута за счет негосударственных вузов, а это значит, что выявленные ранее негативные социальные аспекты развития системы образования получили импульс к обострению. Кроме того, современный уровень обеспеченности экономики страны дипломированными специалистами по столь модным профессиям как Менеджмент, Финансы и кредит, Бухгатерский учет и аудит, Правоведение уже превысил все рациональные рамки, что существенно усугубило проблему трудоустройства молодых специалистов - выпускников вузов.

4. Комплексный анализ взаимосвязей динамики развития системы профессионального образования и кадрового обеспечения экономики позволяет сделать вывод о необходимости дифференцированного подхода к диагностике кадрового обеспечения экономических преобразований в России по различным категориям субъектов рынка труда. На первый план здесь выступает кадровое обеспечение предпринимательской деятельности, так как именно предприниматель является ключевой фигурой рыночной экономики, инициирующей бизнес и обеспечивающей занятость наемных работников. Хотя образовательный уровень большинства российских предпринимателей достаточно высок (около 72% из них имеют высшее образование), многие из них нуждаются в получении допонительных знаний, формировании специфических трудовых умений и навыков. Эта проблема могла бы быть успешно решена в рамках системы послевузовского образования, однако сдерживающим фактором здесь становится содержание учебных программ и качественные характеристики профессорско-преподавательского состава, не всегда соответствующие реальным потребностям рынка. В результате, по оценкам экспертов, спрос на бизнес-образование удовлетворяется в России на 5-7%, в Москве - на 15-20%. Поэтому требуется формирование принципиально новой системы подготовки и переподготовки предпринимательских кадров, ориентированной на развитие творческих способностей предпринимателя в зависимости от его принадлежности к конкретному бизнес-слою, возраста обучаемого. При этом система профессиональной подготовки предпринимательских кадров не дожна ограничивать круг обучаемых только собственниками и руководителями предприятий и организаций. Целесообразно расширить рамки токования термина предпринимательская деятельность на более широкий круг работников организации - менеджеров среднего и низового звеньев управления, а в перспективе - на весь персонал, входящий в кадровое ядро организации. Это позволит сформировать и развить предпринимательскую компоненту в деятельности наемных работников, что существенно увеличит конкурентные возможности организации. Следует учитывать, что ведущая роль в механизме профессиональной подготовки предпринимательских кадров дожна принадлежать самой бизнес-среде, выступающей платежеспособным потребителем образовательных услуг, что позволит перераспределить финансовые ресурсы государства в пользу решения тех проблем кадрового обеспечения экономических преобразований в России, которые могут быть профинансированы только из государственного бюджета.

5. Достаточно специфическим представляется решение проблем совершенствования обучения кадров, занятых управлением, в том числе государственных служащих. Эффективность деятельности менеджера, работающего в органах государственной власти, во многом определяет методы и результативность экономических преобразований в России. Численность и состав государственных служащих, занятых в органах государственной власти на федеральном и местном уровне, имеет свои особенности, касающиеся половозрастной структуры работников. Традиционно более высокие дожности на государственной службе занимают мужчины средней и старшей возрастных групп. Однако в настоящее время эта тенденция сглаживается, а также происходит перераспределение структуры государственных служащих по стажу работы, имеющемуся уровню образования, профилю профессиональной подготовки. Вместе с тем, в развитии кадрового потенциала государственной службы существует ряд отрицательных тенденций, связанных с ослаблением требований к претендентам на занятие вакантных дожностей в органах управления, их низкой подготовкой именно к управленческой деятельности, отсутствием кадрового резерва профессионалов и высокой текучестью кадров. Поэтому необходим качественный переход к более совершенной системе подготовки государственных служащих, основанной на их сертификации. Именно сертификация позволит диагностировать и объективно оценить профессиональные, деловые и личностные качества государственного служащего, а также степень его соответствия занимаемой дожности. Порядок проведения процедуры сертификации и оформления ее результатов необходимо дожным образом агоритмировать и формализовать с помощью системы профессиональных стандартов.

Организация процесса профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров, базируясь на системах сертификации и стандартизации, дожна допоняться специальными методиками обучения, учитывающими необходимость выработки таких умений и навыков, которые обеспечат эффективность деятельности менеджеров высшего звена в условиях экономических преобразований в России.

6. Рыночная экономика заведомо не может эффективно функционировать, если модель трудового поведения наемных работников не соответствует ее реалиям. Поэтому государство дожно предпринимать меры по социально-психологической адаптации к изменениям, произошедшим в сфере труда и занятости в связи с осуществляемыми рыночными преобразованиями, тех работников, чья модель трудового поведения сформировалась во времена плановой экономики, то есть в условиях поной и гарантированной занятости населения. Именно граждане данной категории с наиболее высокой степенью вероятности становятся временно незанятыми (безработными). Их профессиональная подготовка и переподготовка своим предназначением имеет повысить уровень конкурентоспособности безработных граждан на рынке труда, обеспечить их включение в систему реальной занятости. Особенностью профессионального обучения незанятого населения является то, что масштабы и структура подготовки дожны (в гораздо большей степени, чем по иным видам и направлениям профессионального образования) быть ориентированы на сегодняшние потребности локального рынка труда конкретного населенного пункта. Именно поэтому приоритеты в структуре профессиональной подготовки безработных граждан дожны быть смещены в пользу рабочих профессий, по которым в ряде регионов России уже ощущается дефицит кадров. Профессиональное обучение по рабочим профессиям особенно актуально для безработной молодежи, в том числе подростков в возрасте 14-17 лет, так как на плечи именно этой группы населения ляжет основная трудовая и демографическая нагрузка в будущем.

Представляется необходимым привлечение к участию в программах профессионального обучения безработных предприятий и организаций, которые могли бы организовать обучение на рабочих местах как в превентивном порядке (для работников, которых предстоит уволит в связи с сокращением объемов производства или приближающейся процедурой банкротства), так и для работников, которые направлены органами государственной службы занятости для трудоустройства, но чьи профессионально-квалификационные характеристики не в поной мере соответствуют требованиям рабочих мест. Это позволит снизить расходы государственных средств, направляемых на активную политику занятости, но не поколеблет механизма ее осуществления.

Основная задача профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения - повышение их конкурентоспособности и профессиональной мобильности с целью трудоустройства посредством представления гражданам различных образовательных услуг исходя из потребностей работодателей и прогнозов развития рынка труда. 7. В последние 10-12 лет испытывающие финансовые затруднения работодатели не уделяли достаточного внимания повышению профессиональной квалификации своих работников. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций. Недостаточное внимание уделяется мотивации работников по повышению профессионально-квалификационного уровня, отсутствуют специалисты -организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку;

В этой связи встает задача последовательного формирования внутрипроизводственной системы обучения и повышения квалификации кадров, содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве по следующим направлениям: а) в области создания механизмов государственного воздействия на качество кадров: ввести порядок государственной аккредитации предприятий и организаций в органах по труду и занятости субъектов Российской Федерации на право присвоения общероссийских квалификаций в соответствии с требованиями ЕТКС; организовать систему сертификации персонала в Российской Федерации, что позволит повысить качество и конкурентоспособность рабочей силы; переработать ЕТКС и КС в части повышения уровня требований к работнику, поэтапному сближению в наименованиях и классификации профессий и видов работ с принятыми в ЕС; осуществить систему мер государственного воздействия на предприятия в целях внедрения систем поного контроля качества, производительности, гуманизации труда и др. б) в области совершенствования системы финансирования подготовки персонала на предприятиях предусмотреть определение нормативов минимальных ежегодных затрат работодателей на подготовку и переподготовку персонала. в) в области создания инфраструктуры развития кадрового потенциала предприятий и организаций: разработать Федеральную программу содействия развитию персонала на производстве до 2005 года; организовать на предприятиях массовую переподготовку и сертификацию рабочих, специалистов, руководителей по профессиональным стандартам, соответствующим международным требованиям.

8. Сформулированные в диссертации предложения по совершенствованию профессионального образования различных групп и категорий экономически активного населения могут быть сведены в рамки единого организационно-экономического механизма кадрового обеспечения рыночных преобразований в России. Этот механизм в обязательном порядке дожен учитывать те изменения условий функционирования предприятий и организаций, которые порождены социально-экономическими реформами в стране.

Глобализация экономики и постиндустриальные тенденции ее развития, внедрение новых информационных технологий существенно изменили внешнюю и внутреннюю среды бизнеса. Это породило вону изменения требований к качествам работников, причем не только к их профессионально-квалификационным характеристикам, но и к уровням их профессиональной и социальной мобильности. В зависимости от этих уровней, а также от принадлежности работников к конкретным функциональным группам, возможен переход от механистической модели управления к интрапренерству, осуществляемый в условиях трансформации корпоративной культуры организации. Эти изменения коснутся, по преимуществу, кадровой политики организации и внутрифирменных программ профессиональной подготовки.

Во внешней же среде бизнеса основное внимание дожно быть уделено разработке новой парадигмы национального образования, реализация которой призвана обеспечить кадровую составляющую экономических преобразований в России. Поскольку названные преобразования базируются на демократизации общественной жизни, то в рамках смены парадигмы национального образования необходим переход от ее адаптационного типа к гуманистическому. На практике это дожно трансформироваться в усиление роли и значения в управлении образованием различных общественных структур, таких как: общественные организации учащихся и их законных представителей, попечительские советы образовательных учреждений, региональные и отраслевые фонды поддержки образования, профессиональные союзы работников системы образования, общественные научные и педагогические организации работников системы образования. Корректировка приоритетов управления профессиональным образование на основе принципов гуманистической парадигмы национального образования позволит усовершенствовать механизм его финансирования. Дожны быть расширены источники финансирования деятельности образовательных учреждений в зависимости от их подчиненности, формы собственности образовательного учреждения, его отраслевой принадлежности. Особое значение при этом приобретут целевые государственные программы поддержки конкретных сегментов рынка образовательных услуг. В результате финансирование образовательных программ окажется ключевым инструментом организационного механизма кадрового обеспечения экономических преобразований в России.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Воковский, Андрей Васильевич, Москва

1. Абдурахманов К.Х., Олегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. -Ташкент: Мехнат, 1991.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

3. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стиль руководства. -М.: Международные отношения, 1997.

4. Андреев А.Г., Безденежных В.М. Высшее образование и рынок труда: обзор европейских тенденций. М.: Изд-во ВАВТ, 1994.

5. Андреев А.Г., Гретченко А.И. Рынок труда и профессиональное образование. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998.

6. Ансофф Н. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

7. Апенько С.Н., Мамаева В.Ю. Введение в экономическую психологию. Омск, Изд-во ОмГУ, 1998.

8. Бабаян С.А., Зуев В.М. Кадры экономистов в условиях рынка. -М.: Экономика, 1992.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 1997.

10. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги // США: Экономика, политика, идеология, 1993, № 11.

11. Бляхман JI.C., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990.

12. Богомолова Т., Тапилина В. Экономическая стратификация населения России в 90-е годы. // Социологические исследования, 2001, №6.

13. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Красковский Ю.В. Кризис и труд: реструктуризация предприятий. Санкт-Петербург: Издательство СПбГУЭФ, 1999.

14. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений. М.: Изд-во Рос. экон. акад. , 2000.

15. Василюк Н. Учитесь учиться! // Персонал, 1998, № 2.

16. Верховнин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа. //Социологические исследования, 1994, № 10.

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998.

18. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Предпринимательство и координация в децентрализованной компании. М.: ИНФРА-М, 1996.

19. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для вузов. М.: МГУ, 1995.

20. Водачек JL, Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М.: Экономика, 1989.

21. Воробьев В.П. Воспитательное воздействие на личность: многоуровневая модель. Пенза, 1998.

22. Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда. М.: Политиздат, 1984.

23. Гибкое развитие предприятия: эффективность и бюджетирование.- М.: Дело, 2000.

24. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. -2-е изд., доп. М.: МНИИПУ, 1997.

25. Горовой А.А., Сорокин В.В. Российский директор в рыночной экономике. М.: Экономика, 1996.

26. Государственная поддержка предпринимательства: концепция, формы и методы. М.: Центр комплексных социальных исследований и маркетинга, 1995.

27. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993.

28. Грохберг Л., Ковалева Н. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента. // Человек и труд, 2001, № 5.

29. Губернаторы России: Краткий биографический справочник. М., 1996.

30. Данилов В.В. Организационно-экономические основы развития предпринимательства в трансформационный период. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук, М., 2001.

31. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика. М: Наука.

32. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.

33. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-знание; Омск: Изд-во Наследие, Диалог-Сибирь, 2001.I

34. Дятлов В.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: СПбГУЭФ, 1999.

35. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: Академия, 2000.

36. Екина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.

37. Журавлев П.В. Глобализация процесса труда. / Сб. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2001.

38. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000.

39. Закон Российской Федерации Об образовании, 2-е изд.- М.: Изд-во Ось-89, 2001.

40. Зуев В.М. Человеческий фактор современного производства и роль образования в его формировании. // Экономический вестник, 2000.

41. Иванов Ю.И. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. М.: Луч, 1993.

42. Игнатовский П. Человек и производство. // Экономист, 2001, № 1.

43. Известия Академии труда и занятости, 1999, № 3-4.

44. Интелектуальный капитализм.//Персонал, 2000, № 5.

45. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989.

46. Калениченко Л. Каждому по способности.//Персонал, 1998, № 3.

47. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. -М.: Экономика, 1991.

48. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового потенциала. // Человек и труд, 2001, № 2.

49. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы планирования и управления (на примере г. Москвы). М.: Финстатинформ, 1998.

50. Карташова JI.B. Обучение персонала: современные тенденции и проблемы./ сб. научных трудов Экономика и труд. Омск: Изд-во ОмГУ, 2001.

51. Китов А.И. Экономическая психология. М.: Экономика, 1987.

52. Козлов В.В., Руденко Г.Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы. М.: М-Мега, 2001.

53. Кокурин Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса. // Человек и труд, 2001, № 2.

54. Колесникова О., Околелых И. Качество занятости может стать ограничителем экономического роста. // Человек и труд, 2000, №9.

55. Кольчутина М. Капиталистическая интеграция в сфере образования. // Вопросы экономики, 1984, № 7.

56. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.

57. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. М., 2001.

58. Корсак К. КПД выпускника. // Персонал, 1998, № 3.

59. Корсак К. В XXI век с новой парадигмой национального образования. // Персонал, 2000, № 1.

60. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. -М.: Экономика, 1987.

61. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура функций, поведение. М.: Наука, 1991.

62. Круден, Герман Дж., Шерман, Артур У. Зарубежный опыт управления персоналом: в 3 ч./ Пер. с англ. Н.П. Володиной и др. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 1998.

63. Кулапов М.Н., Кармишина О.Н. Контролинг образования: проблемы и пути их преодоления. / сб. материалов международной научной конференции Трансформация экономики в Центральной Европе. Клайпеда: Изд-во Клайпедского ун-та, 2001.

64. Куценко В., Удовиченко В., Опалева В. Образование как фактор стабильности и национальной безопасности.//Экономика Украины, 1998, № 1.

65. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: УЦ Перспектива, 1997.

66. Лейбович А., Рыкова Е., Гринько В. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость. // Человек и труд, 2000, № 8.

67. Летягин В. Компания на рубеже веков: от механистической модели управления к интрапренерству.//Персонал, 2001, № 5.

68. Магура М.И., Куработа М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

69. Майер Э. Контролинг как система мышления и управления. М.: Финансы и статистика, 1993.

70. Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

71. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.

72. Мир за неделю, 2000, № 16.

73. Мирошниченко П. От старых форм к новым реалиям в управлении.// Персонал, 2001, № 6.

74. Модели и методы управления персоналом./ Под ред. Е.Б.Моргунова.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

75. Монден Я. Тойота. Методы эффективного управления. М.: Экономика, 1989.

76. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценки, обучение.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

77. Морита А. Сделано в Японии / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

78. Мордовии С. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2000.

79. Моськин Р. Повышение качества трудовых ресурсов. // Человек и труд, 2001, № 9.

80. Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост. А.Г.Новицкий -М.: Мысль, 1990.

81. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России. // Человек и труд, 2000, № 10.

82. Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

83. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

84. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.

85. Павлов С.М. Моделирование профессиональной деятельности как элемент кадровой политики. М.: Информ-Знание, 1999.

86. Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. М. Изд-во МГУ, 1983.

87. Панченко Е. Управление в квадрате.// Персонал, 1998, № 2.

88. Патласов О.Ю. Маркетинг-менеджмент рынка труда. Томск: Изд-во Томского ун-та, 2000.

89. Постановление Правительства РФ "О Государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2000/2001 2002/2003 учебных годах" № 598 от 16 августа 2000 г.

90. Разу М.Л., Филиппов А.В., Якутии Ю.В. Менеджмент, маркетинг, персонал. М.: АКДИ, 1997.

91. Резниченко Л.А. Адаптация человека в переходной экономике: модификация стратегий, ценностей, норм // Общество и экономика, 1998. № 7,8.

92. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг. М.: Прогресс, 1990.

93. Российское предпринимательство: социальный портрет. М., 1994.

94. Руденко Г.Г., Воковский А.В. К вопросу о структуре трудового потенциала. // Известия Академии труда и занятости, 2001, № 3-4.

95. Руденко Г.Г., Воковский А.В. Трудовой потенциал понятие и особенности проявления. /Тезисы докладов XIV Международных Плехановских чтений. - М.: Ташкент: Изд-во Рос. экон.акад., 2001.

96. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999.

97. Руденко Г.Г. Опыт формирования российского рынка труда. / сб. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 1999.

98. Руденко Г.Г. Финансово-кредитное регулирование социальной политики государства. / сб. научных трудов Экономика современной России: проблемы развития. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998.

99. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М.: Альтекс, 2000.

100. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лигиманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации.- Санкт-Петербург: Питер, 2001.

101. Садовничий В.А. Общие проблемы науки в России. Сб.Пути преодоления невостребованности науки в России. М.: Изд-во Государственной Думы РФ, 1999.

102. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам / Пер. с финского. М.: Прогресс, 1993.

103. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

104. Сергеева Г.П., Чижова Л.П. Трудовой потенциал страны. М.: Знание, 1982.

105. Синк Д.С. Управление производительностью / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.

106. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Титов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. -М.: Экономика, 1987.

107. Слезингер Г.Э. Социальная экономика плюс социальная организация труда. // Человек и труд, 2001, № 7.

108. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.

109. Слуцкий Л. Новые подходы к подготовке кадров для малых предприятий. // Человек и труд, 2000, № 12.

110. Современная российская экономика. Словарь-справочник. М.: Издательский дом МАГИСТР-ПРЕСС, 2000.

111. Сонцева Г., Смолян Г. Человеческий потенциал (размышления о содержании понятия) // Человек, 1997, № 5.

112. Соловьев А., Вишневская Л. Перестать готовить безработных. // Человек и труд, 2000, № 6.

113. Социологические исследования, 1995, № 3.

114. Спиридонова Г., Лылова О. Сдвиги в системе профессиональной подготовки молодежи. // Вопросы экономики, 1998, № 1.

115. Стоунер Д.А., Долан Э.Г. Введение в бизнес / Пер. с англ. Ч Ижевск: Странник, 1991.

116. Супян В. Профессиональное образование в США: тенденции развития //Человек и труд, 2000, № 1,2.

117. Супян В. США: сфера труда на пороге XXI века. // Человек и труд, 2000, № 12; 2001, № 1.

118. Сухаревский Б.М. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. -М.: Экономика, 1983.

119. Тамбовцев B.JI. Опыт эмпирического исследования экономического поведения. //Вестник МГУ. Серия 6. Экономика, 1994, №3.

120. Технология управления социально-экономическим развитием муниципального образования. М.: Изд-во рос. экон. акад.; Пермь: Изд-во Пермского гос. ун-та, 2001.

121. Тимощук Л.А., Баринов В.А. Кадровое обеспечение научно-технического прогресса. М.: Наука, 1991.

122. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации: из опыта американских корпораций. М.: Экономика, 1990.

123. Томачева М. Социальные издержки реформ. // Экономист, 2001, № 7.

124. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998.

125. Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики. // Человек и труд, 2001, № 7.

126. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1998.

127. Указ Президента РФ "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" № 774 от 23 июля 1997 г.

128. Управление организаций: Учебник для вузов / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. М.: ИНФРА-М, 1998.

129. Управление персоналом/ Под ред. С.И. Самыгина.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

130. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

131. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997.

132. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова- 2-е изд., доп. и перераб.- М.: Инфра-М, 2001.

133. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. Под. общ. ред. Костина Л.А. М.: Экономика, 1987.

134. Хайек П. Экономический образ мышления. М.: Дело, 1992.

135. Хайек Ф. Пагубная самонадеянность (ошибки социализма). М.: Новости, 1992.

136. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 1996.

137. Фидлер М. О подходе к изучению вопросов профессиональной подготовки и переподготовки граждан. // Вопросы статистики, 1996, №8.

138. Финансовые известия, 1995, 27 апреля.

139. Фролов К.В., Махутов Н.А. Перспективы научно-технического развития России./ сб. Пути преодоления невостребованности науки в России. М.: Изд-во Государственной думы РФ, 1999.

140. Чернейко Д. Прогноз воспроизводства человеческого капитала -необходимый элемент экономической стратегии. // Человек и труд, 2001, №3.

141. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: 1997.

142. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. М.: Экономика, 1988.

143. Шредер Герменн А. Руководить сообразно ситуации. М.: СП Интерэксперт, 1994.

144. Эксперт, 1999, № 15, 19 апреля.

145. Экономика и жизнь, 1999, № 9.

146. Экономика и жизнь, 2000, № 25.

147. Эрроу К. Информация и экономическое поведение. //Вопросы экономики, 1995, № 5.

148. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М.: Наука, 1978.

149. Allan A.Gibb. Training the Trainer for Small Business. Durham Vniversity. Business School, Small Business Centre.

150. Handwoerterbuch fuer Personalwesen. Hamburg, 1991.

Похожие диссертации