Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Гапонова, Ольга Сергеевна
Место защиты Нижний Новгород
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения"

На правах рукописи

003068В1г;

ГАПОНОВА ОЛЬГА СЕРГЕЕВНА

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СФЕРЕ НИОКР ПРОМЫШЛЕННОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ижевск 2007

003068812

Диссертация выпонена в ГОУ ВПО Нижегородский государственный университет

им Н И Лобачевского

Защита состоится 22 мая в 15-00 на заседании диссертационного совета ДМ 212 275 04 в ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет по адресу 426034, г Ижевск, ул Университетская, 1, корп 4, ауд 434

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет

Электронная версия автореферата размещена на сайте http /v4 udsu ru/science/abstract ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет Автореферат разослан л 1с) апреля 2007 г

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Удалов Федор Егорович

Официальные оппоненты

- доктор экономических наук, профессор Кузнецов Андрей Леонидович

- кандидат экономических наук, доцент Картозаева Ирина Петровна

Ведущая организация

Вого-Вятская академия государственной службы

Ученый секретарь диссертационного совета, к э н , профессор

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начали изменяться психология и мировоззрение людей, а также их отношение к труду Развитие предприятий зависит, прежде всего, от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и колектив в целом к достижению личных и колективных целей Управление персоналом включает многие мотивационные составляющие, такие как кадровая поли гика, взаимоотношения в колективе, социально-психологические аспекты управления Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям Существующие модели мотивации различаются по своей направленности и эффективности Анализ опубликованных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования труда применительно к современной российской организации. В этом аспекте современным руководителям необходимы различные методики по мотивации и стимулированию персонала организаций, поскольку даже самые совершенные технологии, благоприятные внешние условия и смелые идеи не могут обеспечить нужной эффективности функционирования организации без хорошо подготовленного, мотивированного на достижение целей организации персонала

С учетом вышеизложенного, актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки предложений по поиску и совершенствованию методов стимулирования труда работников, базирующихся на обеспечении взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов трудовой деятельности Разработка и внедрение такой системы мотивации позволит понее задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации

Область исследования соответствует п 8 7 (Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы) и п 8 17 (Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия) паспорта специальностей ВАК РФ

Степень разработанности проблемы. По вопросам разработки системы мотивации опубликовано достаточно много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы В зарубежной и отечественной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах С Адамса, К Альдефера, П. Варра, В Врума, Ф Герцберга, Э Лоулера, Д Мак-Грегора, Д Мак-Клеланда, А Маслоу, У Оучи, М Портера, Б Скиннера, Ф Тейлора, Л Якокки, О С Виханского, В В Гончарова, К Н Микульского, А Н Леонтьева, А Н Наумова, В К Тарасова, Ю В Тихонравова, В В Травина, С А Шапиро, В И Шкатулы и др В их трудах дан анализ широкого круга проблем в основном для сферы крупного промышленного производства и для условий стабильной экономики

В последнее время интерес к изучению проблем, связанных с мотивацией персонала растет как вследствие повышения роли человеческого фактора в росте эффективности деятельности предприятий, так и вследствие наметившегося выхода экономики России из кризисной ситуации В этом аспекте весьма важно выделить проблемы мотивации и наметить пути их решения в научно-исследовательских и опытно-конструкторских организациях, поскольку без их эффективной деятельности невозможно становление народно-хозяйственного комплекса на инновационно-стратегический путь развития Актуализация решения проблем мотивации и стимулирования труда в НИОКР, наряду с недостаточной их разработанностью и спецификой существующих российских условий, и определяет цели и задачи данного исследования.

Целью диссертационного исследования является анализ функционирующей системы управления мотивацией персонала научно-исследовательских организаций, решающих проблемы прикладного направления, выявление существующих здесь проблем и поиск путей их решения Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

установить роль управления мотивацией в общей системе управления персоналом организации,

" изучить и обобщить отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации в организации,

дать анализ эволюции системы мотивации,

исследовать действующую систему мотивации в нижегородских НИИ,

выявить позитивные и негативные факторы, играющие главную роль для мотивации персонала и установить причины их возникновения,

определить место, роль и возможности различных видов материального стимулирования в системе управления персоналом в научно-исследовательских организациях,

разработать новые подходы и направления совершенствования системы управления мотивацией персонала НИИ,

разработать комплексную систему мотивации и стимулирования труда работников НИИ, учитывающую как материальные, так и социально-психологические факторы

разработать механизм реализации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала НИИ,

апробировать и оценить на практике эффективность предлагаемой методики мотивации работников

Объектом исследования является трудовая деятельность сотрудников научно-исследовательских институтов

Предметом исследования является организационно-экономический аспект мотивации трудовой деятельности персонала научно-исследовательских институтов

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы процесса мотивации и формирования системы управления мотивацией персонала В работе учтены информационные материалы, содержащиеся в научных публикациях и в периодической печати, отдельные нормативно-правовые документы законодательства РФ, регламентирующие трудовые отношения и формы материального стимулирования персонала, нормативные документы, регламентирующие процедуры управления персоналом научно-исследовательских институтов

Методы исследования. В работе использованы абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы исследования и методы сравнительного анализа Для отдельных задач использовася метод экспертных оценок

Научная новнзна работы. Работа содержит ряд новых методов решения поставленных задач, в частности - использование комплексного подхода при разработке и формировании механизма и отдельных методик мотивации труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения, приемлемых для предприятий различных форм собственности и разного уровня сложности управления. Конкретные элементы научной новизны, выносимые на защиту, состоят в следующем

" уточнены временные этапы процесса эволюции систем мотивации и основные составляющие этого процесса, позволяющие руководителям отслеживать его динамику и принимать более обоснованные решения по управлению персоналом в условиях усиления рыночных рычагов развития экономики,

сформулированы методические принципы стимулирования персонала организации, включая определение целей и задач управления данной областью, практическое использование которых повышает эффективность воздействия рычагов мотивации,

разработана разделенная на десять этапов система мотивации и стимулирования труда персонала организации, включающая механизмы

материального и морального стимулирования, обеспечивающая как возможность дифференциации, так и интеграции мотивационных воздействий,

разработан механизм реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала НИИ, дающий возможность руководителям эффективно использовать предлагаемые системы в практике управления персоналом;

установлено, что в управлении персоналом научно-исследовательских институтов наиболее эффективным является либеральный стиль руководства, позволяющий стимулировать наиболее поное раскрытие и использование потенциальных способностей его сотрудников

Теоретическая и практическая значимость исследования. Диссертационное исследование вносит определенный теоретический вклад в изучение методических подходов к системе мотивации и стимулирования персонала в современных условиях В работе обобщены современные формы материального и нематериального стимулирования труда Практическая значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования персонала организации Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в преподавательской деятельности, при разработке лекционных и практических занятий по дисциплинам Менеджмент организации, Стратегический менеджмент, Управление персоналом В частности, они используются автором в преподавательской деятельности в Нижегородском государственном университете им Н И Лобачевского Некоторые материалы диссертации работы могут быть использованы в рограммах повышения квалификации и подготовки руководителей на промышленных предприятиях и в других организациях

Апробация работы. По теме диссертационного исследования опубликовано двенадцать работ общим объемом 2,1 п л, в том числе авторских 1,5 пл Основные результаты проведенных исследований докладывались на ряде Международных, общероссийских и региональных научных и научно-практических конференций в городах Нижний Новгород (2004, 2006), Пенза (2005, 2006,2007), Киров (2006) и др

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений Она изложена на 183 страницах машинописного текста, содержит 17 таблиц, 21 рисунок, 15 формул Список использованной литературы составляет 127 наименований Приложения даны на 22 страницах

Во введении обосновывается актуальность исследования, рассматривается степень научной разработанности проблемы, определяются цели, задачи, объект и предмет исследования Показывается

научная новизна, практическая значимость и апробация результатов исследования

В первой главе Теоретические аспекш мотивации и стимулирования персонала организации дается характеристика современного состояния в области управления персоналом, раскрывается понятие стимулирования трудовой деятельности, рассматриваются основные цели и задачи, функции и методы мотивации сотрудников в рамках системы управления персоналом Исследуются основные научные подходы к формированию комплексной системы стимулирования труда персонала организации, анализируются теоретические работы российских и зарубежных ученых по вопросам мотивации и стимулирования работников

Во второй главе Исследование методов мотивации и стимулирования персонала в сфере НИОКР промышленного приборостроения показано видение комплексной системы мотивации, выявлены и проанализированы проблемы и компоненты каждой из структурных составляющих Сформирована структура и показаны взаимосвязи основных элементов подсистем комплексной системы стимулирования Установлены и сформулированы факторы, влияющие на повышение эффективности управления персоналом ПИИ Определены основные пути оптимизации подсистем стимулирования сотрудников

В третьей главе Формирование комплексной системы мотивации и стимулирования персонала в сфере НИОКР промышленного приборостроения предложена концепция создания новой комплексной системы мотивации и стимулирования персонала организации и предложен механизм оптимизации структурных элементов системы мотивации В контексте реализации данной системы разработаны рекомендации по созданию комплексной системы стимулирования персонала НИИ, даны практические рекомендации по ее внедрению и оценено ее влияние на рост эффективности функционирования организации

В заключении приводятся краткие выводы по результатам исследования

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Уточнены временные этапы процесса эволюции систем мотивации и основные составляющие этого процесса.

В настоящее время существует несколько десятков теорий мотивации трудовой деятельности В диссертации рассмотрено становление системы мотивации в историческом аспекте, а сам процесс эволюции систем мотивации разделен на семь этапов На первом этапе, начиная с исследований Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в

условиях социального колектива На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления Размеры оплаты и результативность труда являются производными и от стиля управления, применяемого руководителем На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к стимулированию, ориентированному на иерархию потребностей человека На шестом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования пономочий малым колективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп На седьмом этапе возникает и реализуется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации

Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования труда персонала организаций всех форм собственности Экономические реформы и, последовавший за ними переход к рыночной экономике, подразумевающий изменение форм собственности, создает объективные экономические условия применения различных систем мотивации и стимулирования персонала организации Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации Если традиционно персонал расценивася как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в современных условиях, характерных усилением рыночных рычагов в развитии экономики, персонал дожен рассматриваться как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого не может быть достигнуто конкурентное превосходство И руководители дожны выработать интегрированный подход к оценке и использованию всех теорий мотивации

2. Сформулированы методические принципы совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала организации, включая определение целей и задач управления данной областью.

Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников Главную цель мотивации в диссертации предлагается определять через соединение материальных интересов работников с достижением стратегических задач деятельности организации Одним из основных элементов улучшения системы мотивации и стимулирования является направление совершенствования организации труда персонала Оно содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда,

применение гибких графиков, улучшение условий труда Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит важным мотивирующим средством для работника Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, что повышает уровень интереса к работе и снижает уровень ее монотонности Применение данного метода целесообразно в случае собственного желания работников расширить круг своей деятельности, что особенно важно для персонала НИИ, учитывая специфику их деятельности и достаточно высокий уровень интелектуального развития Обогащение труда в НИИ подразумевает, помимо всего прочего, предоставление человеку больших возможностей для профессионального роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включение в его обязанности некоторых функций планирования и самоконтроля за качеством основной, а иногда и смежной работы

Исследованиями установлено, что службы управления персоналом НИИ дожны руководствоваться в работе такими принципами, как уважение к индивидуальности и ценности каждого человека, поощрение высокой производительности труда, создание доброжелательной и доверительной атмосферы в колективе, ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала, поощрение инициативы каждого на свободную творческую деятельность, стимулирование принятия на себя ответственности в сложных ситуациях, предоставление каждому работнику возможности для реализации его индивидуальных способностей, обеспечение справедливой оплаты труда, оценка результатов работы

В диссертации констатируется, что из вышеизложенных принципов и целей мотивации и стимулирования персонала, вытекают следующие направления работы с персоналом

выработка политики и стратегии использования и развития трудового потенциала, являющейся составной частью общей стратегии функционирования организации,

набор и отбор персонала на базе выбранной политики,

организация системы продвижения кадров и обучения персонала,

формирование объективной системы оценки персонала,

разработка и реализация эффективной системы материального стимулирования труда,

поиск направлений комплексного использования элементов материального и морального стимулирования персонала

3. Разработана разделенная на десять этапов система мотивации н стимулирования труда персонала НИИ, включающая механизмы материального и морального стимулирования.

На первом этапе принимается решение о разработке новой системы стимулирования, определяются ответственные, сроки, необходимые ресурсы, формируются планы работ, анализируется текущая ситуация в организации, преимущества и недостатки существующей системы стимулирования и формулируются основные требования к новой системе Результатами этого этапа являются распорядительные документы, закрепляющие распределение заданий и устанавливающие сроки их выпонения и зафиксированные письменно требования к новой системе стимулирования На втором этапе необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации или уровня зрелости персонала орг анизации путем письменного опроса работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации Это позволяет . оценить эффективность применяемой мотивации в целом по организации и в индивидуальном аспекте На третьем этапе для изучения особенностей существующей системы оплаты труда в организации проводится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников На четвертом этапе определяются или корректируются шкалы дожностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда На пятом этапе для разработки переменной части заработной платы анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы организации На шестом этапе формирования комплексной системы стимулирования труда происходит анализ и обоснование социального пакета Для этого вырабатываются принципы распределения социального пакета (уравнительный, по стажу работы, иерархический), определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников На седьмом этапе происходит регламентирование новых механизмов стимулирования во внутриорганизационных нормативных документах, отвечающих требованиям трудового и налогового законодательства и создается полный комплект документов, описывающих работу системы стимулирования и устанавливающих процедуры и правила расчетов и начисления заработной платы После этого система готова к внедрению На восьмом этапе определяется план перехода на новую систему стимулирования При внедрении новой системы в одном из подразделений при условии высокого уровня развития колектива можно использовать единовременный перевод всех сотрудников подразделения на новую систему стимулирования Однако, чтобы избежать нежелательных социальных последствий, более предпочтительным является постепенный

переход При таком переходе в течение двух-трех месяцев проводится адаптация новой системы выплаты сотрудникам осуществляются в соответствии со старой системой стимулирования, но паралельно предоставляется расчет в соответствии с принципами и механизмами новой системы На девятом этапе пробной эксплуатации, новая система мотивации и стимулирования отрабатывается, все нестыковки между подсистемами, обеспечивающими работу системы стимулирования, устраняются На десятом этапе рабочей эксплуатации, комплексная система мотивации и стимулирования персонала организации вводится в действие поностью Основные этапы формирования разработанной системы мотивации и стимулирования персонала НИИ показаны на рисунке 1

Принятие решения о разработке системы

Диагностика \ \ Определение

и анализ \ \ оптимального

) существующей } } размера

структуры / / оплаты труда

мотивации / / работников

Корректировка окладов и надбавок

Разработка , системы I премирования

Внедрение / / Презентация новой I I системы и системы ( [ опытная мотивации \ \ эксплуатация

Регламентирование новой системы в нормативных документах

Обоснование , социального пакета

Рис 1 Основные этапы формирования системы мотивации и стимулирования персонала НИИ

4. Разработан механизм реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала НИИ.

Диссертационные исследования позволили определить следующие негативные факторы в системе мотивации персонала исследуемых НИИ неудовлетворенность материальным вознаграждением (50%), отсутствие четкой зависимости размеров заработной платы от результатов труда (30%), неудовлетворенность моральным стимулированием (23%), неравномерная загруженность (30%), частая работа в режиме сверхурочного времени (17%) и др Оценка наличия этих факторов показана на рис 2

Мнение сотрудников

^Монотонность, однообразность

В Неравном арная загруженность в течение

дня {месяца, года) ЕВ Высокая степень ответственности за

принимаемые решения Боязнь совершить ошибку

а Частые конфликтные ситуации

О Длительная работа на компьютере

а Частая работа в режима сверхурочного

времени 0Другие ногатионме факторы

Рис. 2. Наличие в работе факторов, снижающих мотивацию Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы es начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации. Оценка уровня удовлетворенности заработной платой представлена на рисунке 3.

- .. ; .j

w 1 40

i V \

3 ___ 1IJtff. ;; т ";-' 1

Мнение сотрудников

И Да Нот

И Не всегда

Затрудняюсь Ответить

Рис. 3. Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы Исследования между тем показали, что оплата труда действительно является мощным мотивирующим фактором только в том случае, если она связана непосредственно С результатами труда. Только четверть опрощенных сотрудников НИИ (27%) осознает, что получаем^ премия зависит от фактических результатов труда, а около 17% респондентов вообще затруднились определить зависимость между заработной платой и результатами своего труда. Взгляды опрашиваемых сотрудников на проблему взаимосвязи заработной платы и конкретных результатов их труда отражены на рис. 4.

Мнение сотрудников

Рис. 4. Зависимость величины заработной платы от результатов труда Около 30% респондентов признали, что не в поной мере используют свой физический и интелектуальный потенциал из-за отсутствия связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование которого является одной из главных функций управленческого персонала. Причем основные направления использования этого резерва состоят в изменении системы оплаты труда, поскольку большая часть респондентов считает ее основополагающим стимулирующим воздействием. В этом аспекте в диссертации предложены направления изменения существующей системы материального и морального стимулирования в исследуемых организациях. Разработанные в диссертации предложения по улучшению мотивации груда представлены в таблице 1, где помимо самих рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

Таблица 1.

Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала

Рекомендации Необходимые мероприятии Возможные результаты

Введение ковой системы оплаты 'ФУда и Премирования. Подготовка градации окладов. Разработка системы компенсации сотрудникам. Увязка премий и конкретных результатов труда Рост удовлетворенности материальными стимулами.

Улучшение морального климата и внедрение про) рам мы Имидж организации Проведение общих собраний. Создание внутрикорпоративных СМИ. Проведение регулярных неформальных встреч колектива вне работы. Проведение рекламы в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, спонсорство, спортивные команды. Повышение информированности работников о положении дел в организации и перспективах ее развития. Сплачивание колектива. Поднятие престижа формального лидера. Повышение имиджа организации.

Продожение таблицы 1

Введение допонительных нематериальных стимулов Введение системы планирования карьеры Разработка новых положений о продвижении по службе Делегирование пономочий Организация корпоративных мероприятий Выявление резерва дожностей Улучшение психологического климата Рост удовлетворенности трудом Улучшение системы нематериального стимулирования Признание ценности работников

Снижение затрат предприятия на заработную плату Снижение численности работников Установление соответствия между темпами роста средней зарплаты и производительностью труда Экономия фонда зарплаты

Распределение средств на оплату труда работников Расчет обобщающего показателя эффективности труда Применение очковой (бальной) системы Объективная оценка балов по КТУ

Разработка приемлемого социального пакета Рекомендуемый социальный пакет Признание ценности работников

Измерение мотивации, проведение социологических исследований Проведение тестирований,работа с анкетой Знание мотивации работников в организации Проектирование рабочего места Признание ценности работников

Одним из направлений совершенствования системы стимулирования труда в НИИ является правильное определение материальных стимулов для повышения заинтересованности рабочих и служащих в общих результатах деятельности организации Предложенная система оплаты труда для работников НИИ в общем виде представлена на рис 5

Рис 5 Предлагаемая система оплаты труда в НИИ

Расчет премии предложено производить по формуле И = П1р + Пср ~~ (I)

где Ц - размер премии 1-го подразделения или испонителя (в руб или %),

Пср - средний размер премии,

Э, - эффективность работы 1-го подразделения или испонителя, Эмин - минимальное значение эффективности работы, К - коэффициент, регулирующий дифференциацию размера

премий.

При значении коэффициента К=1, премии будут изменяться, как правило, в пределах от 0 до (2ПСР), а при значении К=0,5 - от (0,5 *Пср) до (1,5- ^р).

Таким образом, для устранения недостатков в системе мотивации персонала в диссертации предложено внести изменения в действующую систему компенсации и мотивации в нижегородских НИИ, в виде так называемого компенсационного пакета, представленного на рис 6

Рис. 6. Предложенный состав компенсационного пакета для работников НИИ

На основе реализации предложенных мероприятий структура оплаты труда в НИИ будет иметь вид, представленный на рис. 7.

5 Корпоративная 0 Индивидуальная И Фиксированная

Рис.7. Предлагаемая структура оплаты труда для работников НИИ

5. Предложено применение в практике управления трудовыми ресурсами метода различия трудовых колективов по степени мотивации или зрелости персонала, представляющего собой основу для дифференциации методов стимулирования работников и обеспечивающей повышение экономической и социальной эффективности функционирования организации.

Эффективность методов мотивации и стимулирования зависит от ситуации, учитывающей уровень так называемой зрелости испонителей Под зрелостью отдельных лиц и групп в диссертации подразумевается определенная способность нести ответственность за свою деятельность, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении решения конкретной задачи Руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы На основании этой субъективной оценки или официально проведенной аттестации персонала руководитель и определяет сравнительную зрелость конкретного лица или группы и выбирает определенный стиль руководства и мотивации

В диссертации выделено четыре уровня зрелости испонителей, которым дожны соответствовать определенные стили руководства При этом, чем ниже подготовленность персонала к выпонению поставленных заданий (способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в решении конкретной проблемы), тем сильнее дожна быть нацеленность системы стимулирования на соблюдение указаний, инструкций, норм и правил И наоборот, чем выше степень подготовленности персонала определенных категорий к выпонению поставленных конкретных заданий, ответственность и желание решать поставленные задачи, тем меньше может быть доля зарплаты, зависящая от уровня испонительности и выше доля вознаграждения за конкретные результаты Здесь возрастает роль поощрений за заслуги и роль нематериальных факторов мотивации (признание, продвижение, статус и др)

6. Установлено, что в управлении персоналом научно-исследовательских институтов наиболее эффективным является либеральный стиль руководства, позволяющий стимулировать поное раскрытие и использование потенциальных способностей его сотрудников.

Диссертационными исследованиями установлено, что в управлении персоналом НИИ, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода испонителей в процессе решения проблем, дожен применяться либеральный стиль руководства. Это обусловлено высокой специфичностью и, по преимуществу, уникальностью задач, стоящих перед отдельными подразделениями и испонителями А это требует творческого поиска и нестандартного мышления Руководитель же обычно

является наиболее компетентным специалистом в какой-либо конкретной научной области и не может до тонкостей разбираться во всех проблемах колектива Поэтому в работе с подчиненными ему подразделениями, он дожен создать максимум свободы для раскрытия способностей испонителей

Нередко в научных колективах четко проявляется конкуренция между формальным и неформальным лидером, когда на поверхность выходят конфликты между руководителями старшей возрастной ниши и молодыми растущими учеными В результате проведенного исследования установлено, что возрастные различия не представляют собой основы для конфликта Конфликт будет тем менее глубоким, или его вообще не произойдет, если руководитель, вне зависимости от возраста, обнаруживает значительный уровень разнообразия (интелектуальность, квалификацию, поисковую активность, обучающий стиль менеджмента) по сравнению с неформальным лидером Это соответствует закону Эшби, согласно которому уровень разнообразия управляющей системы дожен быть выше уровня сложности (разнообразия) управляемой системы В диссертации констатируется, что наиболее квалифицированными, интелектуальными и использующими обучающий стиль менеджмента являются руководители возрастной группы от 50 до 60 лег, что отражено на графике (рис 8)

Рис 8 Бальная оценка стиля управления руководящего состава НИИ в зависимости от возраста руководителей

Подводя определенный итог, можно констатировать, что в существующей системе мотивации и стимулирования персонала исследуемых организаций имеются значительные резервы в области ее совершенствования, использование которых повысит эффективность их функционирования

Суммарную эффективность от внедрения новой системы стимулирования Эс предлагается рассчитывать по формуле

45 50 55 60 65 70

Возраст руководителей

Эс = Эт + Эоб + Эи

где Эг - ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров, Эоб - эффект от обучения и повышения квалификации,

Эп - эффект от увеличения производительности труда

Эффект от уменьшения текучести кадров Эт рассчитывается по формуле

Эт = Знхрх(Кт1-Кт2)

где Зн - затраты на новичка (Зот / Рот), Зот - затраты на отбор персонала, Рот Ч количество отобранных кандидатов,

Кт1 - коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных работников Рув к общему числу работников Р), до проведения мотивациопных мероприятий,

Кт2 Ч коэффициент текучести кадров после проведения мотивационных мероприятий

Эффект от обучения и повышения квалификации, Эоб Рассчитывается по формуле

Эоб=Ззпхрсп хЫ-Зоб (4)

где Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц,

Реп - число работников, повышающих квалификацию,

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность,

Зоб - затраты на обучение

Эффект от увеличения производительности труда, Эп (за месяц), рассчитывается по формуле

где Р - количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,

П1 - производительность труда до проведения мотивационных мероприятий,

№ - производительность труда после проведения мотивационных мероприятий

На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы:

1 На современном этапе развития экономической ситуации на первый план среди основных функций управления организацией выходит управление персоналом и, как следствие, происходит изменение подходов к месту и роли человека в организации

2 В сложившихся условиях стимулирование является ключевым направлением работы с персоналом и дожно осуществляться в

Эп = Р х дм х (П2-П1)

соответствии с основными принципами и научными подходами к построению системы мотивации

3 Работа по стимулированию персонала дожна носить системный и комплексный характер, включая в себя подсистемы морального и материального стимулирования. Наиболее соответствующей целям повышения эффективности функционирования НИИ является методика мотивации и стимулирования труда, учитывающая как материальные, так и социально-психологические факторы и использующая либеральный стиль руководства персоналом, который является наиболее действенным в применении к лицам интелектуального труда

4 Исследования результативности деятельности персонала показали, что для успешного развития НИИ и получения высокой отдачи от сотрудников необходимо использовать возможность применения заработной платы в качестве нематериального мотиватора, поскольку именно уровень заработной платы является показателем степени признания организацией заслуг работника

5 Достижению цели повышения эффективности организации будет способствовать правильное понимание и полный учет особенностей, сущности и содержания, функций и принципов построения научно обоснованных моделей и концепций компенсации труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и росте эффективности

6 По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой деятельности, выражающийся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе интеграции работника с организацией Поэтому, правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на прошводительный труд

По теме диссертации опубликованы следующие работы: Статьи в изданиях, рекомендованных ВАКом:

1 Гапонова О С Использование методов аттестации и оценивания персонала организации для определения потенциала и мотиваторов развития конкретных сотрудников / ОС Гапонова // Вестник Нижегородского университета им Н И Лобачевского Серия Экономика и финансы Выпуск 1 (8) - Н Новгород, ННГУ, 2006 г - с 55-58

2 Гапонова О С, Сидоренко Е П Проблемы формирования системы оплаты труда на разных стадиях развития организации /ОС Гапонова, Е П.Сидоренко // Вестник Нижегородского университета им Н И Лобачевского Серия Экономика и финансы Выпуск 2 (9) -Н Новгород, ННГУ, 2006 г - с 92-96 Авторский вклад - 70%

Статьи в других паучных изданиях:

3 Гапонова, О С , Нечаева Э В Совершенствование системы мотивации деятельности как фактор повышения благосостояния персонала и социально-экономического роста организации/ ОС Гапонова, ЭВ Нечаева // Повышение благосостояния населения России проблемы и пути их решения материалы региональной научно-практической конференции - Н Новгород, ННГУ, 2004г - с. 190-192 Авторский вклад - 70%

4 Гапонова, О С Поэтапная разработка новой системы материального стимулирования как часть функции управления персоналом / О С Гапонова // Человек и общество - перспективы 21 века материалы четвертой Межвузовской межрегиональной научно-практической конференции - Н Новгород, НМФГЭИ, 2004 г - с 217-221

5. Гапонова ОС, Сидоренко ЕП Совершенствование системы управления персоналом /О С Гапонова, Е П Сидоренко // Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в 21 веке материалы второй Всероссийской научно-практической конференции -Пенза, 2005 г - с 217-221 Авторский вклад - 60%

6 Гапонова О С., Сидоренко Е П. Оценка персонала посредством определения доли постоянной и переменной составляющих в материальном вознаграждении труда сотрудников различных дожностей / О С Гапонова, Е П Сидоренко // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций материалы третьей Всероссийской научно-практической конференции - Пенза, 2005 г - с 83-86 Авторский вклад -50%

7. Гапонова О С., Сидоренко Е П Система управления персоналом с учетом факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности / О С Гапонова, Е П.Сидоренко // Конкурентоспособность предприятий и организаций материалы четвертой Всероссийской научно-практической конференции - Пенза, 2006 г - с. 84-87 Авторский вклад - 50%

8 Гапонова О С , Сидоренко Е П Подбор персонала в сфере 1Т-технологий и телекоммуникаций / ОС Гапонова, Е П Сидоренко // Современное управление научно-техническим прогрессом в современных условиях материалы четвертой Международной научно-практической конференции -Пенза, 2006 г - с 163-166 Авторский вклад - 70%

9 Гапонова О С , Сидоренко Е П Проблема оценки и стимулирования персонала на разных этапах жизненного цикла региональной организации / О С Гапонова, Е П Сидоренко //Госрегулирование экономики Региональный аспект, материалы пятой Международной научно-практической конференции - Н Новгород, ННГУ, 2006 г - с 442-444 Авторский вклад - 50%

10 Гапонова О С , Сидоренко Е П Повышение эффективности системы мотивации кадрового состава организации посредством оценки персонала / О С Гапонова, Е П Сидоренко // Реформирование системы управления на

современном предприятии материалы шестой научно-практической конференции - Пенза, 2006 г - с.40-41 Авторский вклад - 60%

11 Гапонова ОС, Нечаева Э.В. Тактика внедрения инноваций в построении эффективной системы стимулирования персонала организации/ О С Гапонова, Э В Нечаева // Производительность труда и эффективность производства в инновационной экономике сборник материалов региональной научно-практической конференции -Н Новгород, ННГУ, 2006 г с - 57-58 Авторский вклад - 60%

12 Гапонова О С , Сидоренко Е П Оценка потенциала сотрудников при формировании кадрового резерва и в программах мотивации персонала/ О С Гапонова, Е.П Сидоренко // Проблемы социалыю-экномической устойчивости региона материалы четвертой Международной научно практической конференции. - Пенза, 2007 г - с 88-90 Авторский вклад -70%

Подписано в печать 10 04 2007 Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная Печать офсетная Объем 1 0 п л. Заказ №1501 Тираж 100 экз Типография ЗАО НРЛ Н Новгород уд Б Покровская, д 60

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гапонова, Ольга Сергеевна

ВВЕДЕНИЕ.Стр.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.Стр.

1.1. Теоретическая и практическая значимость проблем мотивации и стимулирования труда.Стр.

1.2. Сравнительный анализ теоретических моделей мотивации труда.Стр.

1.3. Отечественный и зарубежный подходы к решению проблем мотивации.Стр.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ НИОКР ПРОМЫШЛЕННОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ.Стр.

2.1. Методы стимулирования персонала.Стр.

2.2. Материальное стимулирование как один из методов мотивации трудовой деятельности.Стр.

2.3. Анализ результатов исследования системы мотивации и стимулирования персонала научно-исследовательского института.Стр.

3. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ НИОКР ПРОМЫШЛЕННОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ.Стр.

3.1. Концептуальная база формирования системы мотивации и стимулирования персонала научно-исследовательского института.Стр.

3.2. Механизм реализации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности.Стр.

3.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в НИИ.Стр.

3.4. Результативность рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в НИИ.Стр.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения"

Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начали изменяться психология и мировоззрение людей, а также их отношение к труду. Развитие предприятий зависит, прежде всего, от эффективной системы стимулирования персонала, так как ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, поскольку именно мотивация побуждает конкретного индивида и колектив в целом к достижению личных и колективных целей. Управление персоналом включает многие составляющие, такие как кадровая политика, взаимоотношения в колективе, социально-психологические аспекты управления. Среди них ключевое место занимает определение способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы, в первую очередь, путем мотивации работников.

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различаются по своей направленности и эффективности. Анализ опубликованных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования труда применительно к современной российской организации. В этом аспекте современным руководителям необходимы различные методики по мотивации и стимулированию персонала компаний, поскольку даже самые совершенные технологии, самые благоприятные внешние условия, самые смелые идеи не могут обеспечить нужной эффективности без хорошо подготовленного, мотивированного на достижение целей организации персонала. Эффективность системы стимулирования труда находится в зависимости от того, насколько размер оплаты труда пропорционален вкладу работника в достижение целей организации. Увеличение этого вклада может быть достигнуто путем информирования - пропаганды достижений лучших работников, доведения до сведения сотрудников информации о том, как они справляются с работой, предложения им необходимых изменений в работе, указания на 1 необходимость приобретения новых знаний по итогам проведенной оценки результатов труда и организационного поведения. Это информирование и выпоняет функции обратной связи, разъясняя работникам требования и ожидания руководителей в отношении их работы. Система оплаты труда и материального стимулирования является основным элементом трудовой мотивации. Основная цель системы оплаты труда и стимулирования заключается в том, чтобы соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами компании. Оплата труда является одним из существенных элементов системы управления персоналом. Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начали изменяться психология, мировоззрение людей, а также их отношение к труду. Развитие предприятий зависит, прежде всего, от эффективной системы стимулирования персонала, так как ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, поскольку именно мотивация побуждает конкретного индивида и колектив в целом к достижению личных и колективных целей.

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различаются по своей направленности и эффективности. Анализ и опубликованных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования труда применительно к современной российской организации.

С учетом вышеизложенного, актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки предложений по совершенствованию методов стимулирования труда работников на основе внедрения новой системы комплексного стимулирования, обеспечения взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов трудовой деятельности. Разработка и внедрение такой системы мотивирования позволит понее задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.

Область исследования соответствует п.8.7. (Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной, платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы) и п.8.17. (Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия) паспорта специальностей ВАК РФ.

Степень изученности проблемы. По вопросам разработки системы мотивации опубликовано достаточно много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы. В зарубежной и отечественной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах С. Адамса, К. Альдефера, П. Варра, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, У. Оучи, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, J1. Якокки, О.С.Виханского, В.В. Гончарова, К.Н. Микульского, А.Н.Леонтьева, А.Н. Наумова, В.К. Тарасова, Ю.В.Тихонравова, В.В.Травина, С.А. Шапиро, В.И.Шкатулы и др. В их трудах дан анализ широкого круга проблем в основном для сферы крупного промышленного производства и для условий стабильной экономики.

В последнее время интерес к изучению проблем, связанных с мотивацией персонала растет как вследствие повышения роли человеческого фактора в росте эффективности деятельности предприятий, так и вследствие наметившегося выхода из кризисной ситуации. В этом аспекте весьма важно выделить проблемы мотивации и наметить пути их решения в научно-исследовательских и опытно-конструкторских организациях, поскольку без их эффективной деятельности невозможно становление экономики России на инновационно-стратегический путь развития.

Актуализация решения проблем мотивации и стимулирования труда в НИОКР наряду с недостаточной их разработанностью и спецификой существующих российских условий и определяет цели и задачи данного исследования.

Целью диссертационного исследования является анализ функционирующей системы управления мотивацией персонала научно-исследовательских организаций, выявление существующих здесь проблем и поиск путей их решения. Поставленная цель обусловила решение следующих задач: установить роль управления мотивацией в общей системе управления персоналом организации; изучить и обобщить отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации в организации; дать анализ эволюции системы мотивации; исследовать действующую систему мотивации в нижегородских НИИ; выявить позитивные и негативные факторы, играющие главную роль для мотивации персонала и установить причины их возникновения; определить место, роль и возможности различных видов материального стимулирования в системе управления персоналом в научно-исследовательских организациях; разработать новые подходы и направления совершенствования системы управления мотивацией персонала НИИ; разработать комплексную систему мотивации и стимулирования труда работников НИИ, учитывающую как материальные, так и социально-психологические факторы. разработать механизм реализации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала НИИ; апробировать и оценить на практике эффективность предлагаемой методики мотивации работников.

Объектом исследования является трудовая деятельность научно-исследовательских институтов Нижнего Новгорода, в числе которых ИФМ РАН, ИПФ РАН и др.

Предметом исследования является организационно-экономический аспект мотивации трудовой деятельности персонала научно-исследовательских институтов.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы процесса мотивации и формирования системы управления мотивацией персонала. В работе учтены информационные материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодической печати в области экономики, управления персоналом, отдельные нормативно-правовые документы законодательства РФ, регламентирующие трудовые отношения и формы материального стимулирования персонала; нормативные документы, регламентирующие процедуры управления персоналом научно-исследовательского института.

Методы исследования. В работе использованы абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы исследования и методы сравнительного анализа. Для отдельных задач использовася метод экспертных оценок.

Научная новизна работы. Работа содержит ряд новых методов решения поставленных задач, в частности - использование комплексного подхода при разработке и формировании механизма и отдельных методик мотивации труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения, приемлемых для предприятий различных форм собственности и разного уровня сложности управления. Конкретные элементы научной новизны, выносимые на защиту, состоят в следующем: уточнены временные этапы процесса эволюции систем мотивации и основные составляющие этого процесса, позволяющие руководителям отслеживать его динамику и принимать более обоснованные решения по управлению персоналом в условиях усиления рыночных рычагов; сформулированы методические принципы стимулирования персонала организации, включая определение целей и задач управления данной областью, практическое использование которых повышает эффективность воздействия рычагов мотивации; разработана разделенная на десять этапов система мотивации и стимулирования труда персонала организации, включающая механизмы материального и морального стимулирования, обеспечивающая как возможность дифференциации, так и интеграции мотивационных воздействий; разработан механизм реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала НИИ, дающий возможность руководителям эффективно использовать предлагаемые системы в практике управления персоналом; установлено, что в управлении персоналом научно-исследовательских институтов наиболее эффективным является либеральный стиль руководства, позволяющий стимулировать поное раскрытие и использование потенциальных способностей его сотрудников.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Диссертационное исследование вносит определённый теоретический вклад в изучение методических подходов к системе мотивации и стимулирования персонала в современных условиях. В работе обобщены современные формы материального и нематериального стимулирования труда. Практическая 8 значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования персонала организации. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в преподавательской деятельности, при разработке лекционных и практических занятий по дисциплинам Менеджмент организации, Стратегический менеджмент, Управление персоналом. Некоторые материалы диссертации работы могут быть предложены к использованию в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.

Апробация работы. По теме диссертационного исследования опубликовано двенадцать работ общим объёмом 2,1 п.л., в том числе авторских 1,4 п.л. Основные результаты проведенных исследований докладывались на ряде Международных, общероссийских и региональных научных и научно-практических конференций в городах: Нижний Новгород (2004,2006), Пенза (2005,2006, 2007), Киров (2006) и др.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гапонова, Ольга Сергеевна

Таковы основные результаты исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие мотивации и стимулирования тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Проведенное исследование проблем формирования механизма мотивации труда сотрудников НИИ, с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. На современном этапе развития экономической ситуации, который характеризуется быстрой сменой условий внешней среды, ускоряющимися темпами роста технического и технологического оснащения компаний, ужесточением условий конкурентной борьбы, на первый план среди основных функций управления организацией выходит управление персоналом и, как следствие, происходит изменение подходов к месту и роли человека в организации. По сути, повышение эффективности управления персоналом организации становится в настоящий момент одним из основных рычагов конкурентной борьбы и борьбы за процветание и усиление позиций на рынке. Актуальность такого смещения акцентов в области управления усиливается сложившейся в настоящее время новой и сложной ситуацией на рынке труда - вместе с ростом требований, предъявляемых к персоналу, стремительно растет спрос на специалистов, обладающих необходимыми навыками и компетенциями. Таким образом, руководители и специалисты дожны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное развитие персонала и попонение кадрового потенциала фирмы.

Руководителям и менеджерам по персоналу необходимо чутко реагировать на все изменения, происходящие как во внешней среде, так и в деятельности фирмы, для более эффективного ее функционирования в условиях неопределенности.

Поэтому современные руководители дожны быть вооружены различными методиками по. мотивации и стимулированию персонала компаний, поскольку даже самые совершенные технологии, самые благоприятные внешние условия, самые смелые идеи не могут обеспечить нужной эффективности без хорошо подготовленного, мотивированного на достижение целей организации персонала.

2. В этих условиях стимулирование персонала, лежащее фактически в основе реализации всех трудовых процессов и обеспечивающее их экономическую эффективность, приобретает наибольшее значение среди основных процедур управления персоналом.

3. В сложившихся условиях стимулирование - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа дожна производиться в соответствии с основными принципами построения системы мотивации работников организации и существующими научными подходами. Использование научных подходов при разработке и внедрении системы мотивации персонала позволит решить проблемы исследования существующих методов стимулирования персонала организации, выявления взаимосвязи потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда работников и интересов собственников организации, разработки комплексной методики мотивации и стимулирования труда персонала, учитывающей как материальные, так и социально-психологические факторы, оказывающие влияние на человека.

4. Работа по стимулированию персонала дожна носить системный и комплексный характер. Проведенное исследование позволило разработать методику построения такой системы. В соответствии с предъявляемыми в настоящее время требованиями к качеству и эффективности труда работников, разработанная методика представляет собой комплексную систему мотивации персонала, включающую в себя элементы в виде подсистем морального и материального стимулирования. Каждая из них представлена в данной работе в развернутом виде, наглядно демонстрирующем основные компоненты и их взаимосвязи. Анализ данных подсистем позволил выявить единые элементы, составляющие их содержание и охарактеризовать их, а также разработать механизм реализации взаимосвязей самих подсистем комплексной системы стимулирования персонала научно-исследовательской организации.

5. Для успешной реализации предложенной системы стимулирования, организация дожна разработать систему внешних и внутренних вознаграждений (компенсаций) работнику за результаты его труда в организации. Система стимулирования дожна применять как материальные (экономические) методы вознаграждения, так и нематериальные методы компенсации.

6. Разработка системы оплаты труда и морального стимулирования выступает как одна из важнейших, стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Система оплаты труда и нематериального стимулирования является основным элементом трудовой мотивации. Основная цель системы оплаты труда и морального стимулирования заключается в том, чтобы соединить личные интересы сотрудников со стратегическими задачами компании.

7. В данной работе подробно рассмотрены этапы реализации предложенной системы комплексного стимулирования персонала НИИ. В результате проведенного анализа, наиболее соответствующей целям повышения эффективности организации была признана методика комплексного сочетания методов морального и материального стимулирования с использованием либерального стиля руководства персоналом, который, как показало исследование, является наиболее действенным в применении к лицам интелектуального труда.

8. Исследования результативности деятельности персонала позволили также сделать вывод о том, что для успешного развития организации и получения высокой отдачи от нее, необходимо использовать возможность применения заработной платы как нематериального мотиватора. Стимулирующий механизм заработной платы имеет определяющее значение для трудовой мотивации работников любых организаций. Это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета в организации, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. В этом случае деньги становятся как бы материальным символом успеха, результата. С этой точки зрения, деньги можно рассматривать и как нематериальный мотиватор.

9. Достижению цели повышения эффективности организации будет способствовать правильное понимание и полный учет особенностей, сущности и содержания, функций и принципов построения научно обоснованных моделей и концепций компенсации труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и росте эффективности.

10. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающийся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе интеграции работника с организацией. Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к организации со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

11. Грамотно организованная система стимулирования персонала организации, помимо эффективного достижения целей организации, выявляет пути повышения отдачи от работников, способствует их профессиональному развитию и нацелена на поиск путей дальнейшего улучшения качества работы и повышения уровня трудящегося индивидуума.

12. Достижению цели организации эффективной системы мотивации работников будет способствовать внедрение методики оценивания результативности деятельности персонала с целью последующего разделения работников на категории, позволяющие дифференцированно подходить к вопросам материального стимулирования. Данная методика может быть использована как составная часть внедрения такого способа повышения общеорганизационной мотивации, как метод комплексного стимулирования работников организации.

13. Результаты, полученные при проведении данного исследования, его основные положения, выводы, результаты и предложения обсуждались, апробировались, корректировались и были внедрены в ряде организаций. В частности, они нашли практическое применение в системе управления нижегородских НИИ, таких как ИФМ РАН, ИПФ РАН и т.д., что находит свое отражение в пакете соответствующих документов. Данная методика может быть использована как составная часть системы мотивации и в организациях негосударственных форм собственности.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гапонова, Ольга Сергеевна, Нижний Новгород

1. Абакин Л.И. Избранные труды: В 4-х тт. М.: Экономика, 2000. 120 с.

2. Абакин Л.И. Логика экономического роста. М.: Ин-т экономики РАН, 2002.- 135 с.

3. Абакин Л.И. На перепутье. М., 1993. - 247с.

4. Абакин Л.И. Самое эффективное вложение в образование и науку // Управление персоналом. - 2000. - №5. - с.7-15.

5. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. 2-е изд., испр. М.: Дело и Сервис, 2000. 187 с.

6. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982.-210 с.

7. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989. - 240 с.

8. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб., 1998. -230 с.

9. Адаир Д. Эффективная мотивация. М., 2003.

10. Адамчук В.В. Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М: ЮНИТИ, 1999.

11. Айвазян С.А., Герасимова И.А. Социальная структура и социальное расслоение населения Российской федерации (по материалам выборочного обследования населения трех регионов РФ). М.: ЦЭМИ РАН, 1998.

12. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М., 1998. - 248с.

13. Алиев В.Г., Дохолян СВ. Организационное поведение. Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 1998.

14. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. 2001. №4. - 66-70 с.

15. Ансофф Н. Стратегическое управление: Пер. с англ./ Научн.ред. и вступ. ст. Л.И.Евенко. М.: Экономика, 1989.

16. Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики. М., Советская Россия, 1989.-288с.

17. Аройо Жак. Экономические противоречия социализма. М. Политиздат, 1984.-233с.

18. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Спб., 2004.

19. Афанасьев В.Я. Стратегический менеджмент в рыночной экономике: Учеб. Пособие. М.: ГАУ им. С.Орджоникидзе, 1996.

20. Аширов Д., Овечкин Н. Из опыта подготовки кадров в американских и западноевропейских компаниях // Российский экономический журнал. -2000.-№8.-91-93 с.

21. Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент: теория и практика СПб: Питер, 2000, (серия Теория и практика менеджмента), - с. 258.

22. Большой энциклопедический словарь / гл. ред. A.M. Прохоров. М.: Сов. Энциклопедия, 1991.

23. Бурков В.Н., Ириков В.А., Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994.

24. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: ТК Веби, Издательство Проспект, 2004. - 120 е.

25. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб. М.: Издательство Триада, тд, 1996.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 2002.-587 с.

27. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. (Анализ, проблемы, решения). / Н.А.Вогин. М.: Издательство Экзамен, 2003.-224 с.

28. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- N 10.

29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. - 384 с.

30. Горбунова М.В., Горшкова J1.A. Основы теории управления (учебное пособие) из-во ВВАГС, Н.Новгород 1996. 110 с.

31. Джуэл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для ВУЗов. СПб.: Издательство Питер, 2001. 720 с.

32. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. 8388 с.

33. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 320с.

34. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001.

35. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство Северо-Запад, 1998. 84 с.

36. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Науч. Редактор А.А. Радугин. -М.: Центр, 1998.-286 с.

37. Закон Российской Федерации л О высшем и послевузовском образовании. М.: ИНФРА, 2001.-56 с.

38. Заработная плата (по материалам опубликованных экономических работ) // Экономика и учет труда. 2002.- №3. - 3-13 с.

39. Заработная плата: Учебник рабочего образования. Женева: Международное бюро труда, 1997. - 225 с.

40. Игнатов В.Г.,Батурин Л.А., Бутов В.И., Уварова Г.Г., Ходарев С.В., Эланский Ю.Г. Экономика социальной сферы: Учебное пособие. Ростов н/Д: Издательский центр МарТ, 2001. - 416 с.

41. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство Питер, 2000. -512 с.

42. Конвенции и рекомендации МОТ: 1919 1990: В 2-х т. - Женева: МБТ, 1991.

43. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: Инжиниринго-Консатинговая Компания ДеКа, 1997. - 304 с.

44. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

45. Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Н.Новгород: ВГИПА, 2002.-269 с.

46. Ленд Д., Питер Э. Менеджмент искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента / Пер. с англ. М.Шерешевской при участии М.Орлова. -М.: ИНФРА-М, 1995.

47. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Прогресс, 1971.

48. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. М.: Экономика, 1996.

49. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

50. Мадди С. Теории личности: сравнительный анализ. Ч М.: Издательство Речь, 2002. - 539 с.

51. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2001. 368 с.

52. Маршал А. Принципы политической экономии. В 2-х Т. М.: Прогресс, 1993. - 567с.

53. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. 35-37 с; Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

54. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Подред. Ф.М. Русинова и M.J1. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. - 504 с.

55. Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: ИНФРА-М, 1999. 231 с.

56. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. М.: Дело, 2000. - 700 с.

57. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

58. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- N 2.

59. Организационная психология. А.Н.Занковский. М.: Флинта, МПСИ, 2000.

60. Организационное поведение: Учебник для ВУЗов / А.Н.Силин, С.Д.Резник, А.Н.Чаплина и др. / Под ред. Э.М.Короткова. Тюмень: Вектор Бук, 1998.- 181 с.

61. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000. (Серия Управление персоналом).

62. Радугин А.А.,Основы менеджмента, М.: ЦЕНТР, 1998г.

63. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом.-2002. г № 1.

64. Семенова И.И., История менеджмента, М.: ЮНИТИ 1999г.

65. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. М., 1997.

66. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 103 с.

67. Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Алехина О.Ф.: Менеджмент: американский и японский подходы. Учебное пособие. Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 1999. 53 с.

68. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

69. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

70. Управление социальной сферой: Учебник. / Под ред. Гордина В.Э. СПб ГУЭФ, 1998.

71. Управление персоналом (учебное пособие) Под.ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. издательство Приор, 1999. с. 343.

72. Уткин Э.А. "Мотивационный менеджмент", М, из-во "ЭКМОС", c.l 1

73. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М., 2002 и др.

74. Хеккаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т.,Т. 2.- М.: Педагогика, 1986.

75. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5.

76. Хорошильцева Н.И. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда / по материалам семинара Кадрового Клуба Системы оплаты труда персонала: новые подходы. Ссыка на домен более не работаетp>

77. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002. - 126 с.

78. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс Медиа, 2005. -224 с.

79. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. М.: ООО Вершина, 2003. - 224с.

80. Щетинин В.П. Экономика образования: Учебное пособие. Российское педагогическое агентство. Ч М., 1998.

81. Ширяева С.В., Ширяева Н.В. Управление человеческими ресурсами // Государственное регулирование экономики. Региональный аспект. Материалы Второй Международной научно-практической конференции. Т.2 Н.Новгород: изд-воЩГУ, 1999.-С. 164-165.

82. Штаффельбах Бруно. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 5. - С. 106110.

83. Щербин В. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров. 2000. - №10.-С. 23-27.

84. Щукин В. Проблемное поле или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и труд. 2001. - №6. - С. 76-79.

85. Шульц Д. История современной психологии. СПб.: Издательство Евразия Санкт Петербург, 1998. - 528с.с/

86. Шумпетер И. Теория экономического развития. М. Теория экономического развития. - М., 1982.

87. Эггерт М. Мотивация: Карманный справочник. М., 2003. 89.Экономика и жизнь. - 2000. № 23. - С.23.

88. Экономика русской цивилизации / сост. О.А.Платонов. М., 1995.

89. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов / Под ред. проф. Горфинкеля В.Я., проф. ШвандараВ.А. -М,: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -718 с.

90. Экономика труда. / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юристъ, 2002. - 588 с.

91. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под.ред. Г.Г.Меликьяна и Р.П.Колосовой. Изд-во МГУ, 1996. - 623 с.

92. Экономическая самостоятельность и ответственность предприятия / Под ред. Камаева В.Д. и Сорокина Д.Я. М., 1990. -285 с.

93. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие / Под. ред. проф. А.П.Градова. СПб.: Специальная литература, 2000.

94. Экономическое положение России и трудовые отношения / Под ред. М.И.Воейкова. М., ИЭ РАН, 1996. - 103 с.

95. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации: Харизма, личность, успех. М.: Интерэксперт, 1999.

96. Энтони Р. Преодолеть невозможное: Искусство конструктивного мышления. СПб.: Питер, 1997.

97. Энциклопедия педагогических тестов: личность, мотивация, успех. М.: ACT, 1997.

98. Эренберг Рональд Дж., Смит Роберт С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.; изд-во ННГУ, 1996.

99. Эрхард JI. Благосостояние для всех / Пер. с нем. М.: Начала-Пресс. 1991.-336 с.

100. Эрхард JI. Повека размышлений: Речи и статьи. М., 1993. -129 с.

101. Юданов Ю. Иностранные инвестиции в России: Региональный аспект. М.:Мировая экономика и международные отношения, 1999.

102. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. 2002. - № 22.

103. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, 1998.- 203 с.

104. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998.-125с.

105. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., Центр экономики и маркетинга, 1999. - 248 с.

106. Японская экономика в преддверии 21 века. М.: Наука, 1991.

107. Ясин Е.Г. А судьи кто? // Деловые люди. 2001. - №120. С. 24-26.

108. Ясин Е.Г. Модернизация российской экономики: что в повестке дня? // Общество и экономика. 2000. - №3-4. - С. 3-29.

109. Abraham Maslow, А Theory of Human Motivation, Psychological Review, no. 50 (1943), pp. 370-396.

110. Calvin S. Hall and Gardner Lindsey, Theories of Personality (New York: Wiley, 1957), p. 326.

111. Edward E. Lawler, Motivation in Work Organizations (Monterey, Calif.: Brooks/Cole, 1973).

112. H.A. Murray, Explorations Personality (New York: Oxford University Press, 1968). '

Похожие диссертации