Организационно-экономические основы оценки труда работников управления в сельском хозяйстве тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Тарасов, Александр Иванович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономические основы оценки труда работников управления в сельском хозяйстве"
На правах рукописи
ТАРАСОВ АЛЕКСАНДР ИВАНОВИЧ
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДА РАБОТНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ.
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -
АПК и сельское хозяйство).
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
Москва 2006
Диссертационная работа выпонена на кафедре управления сельскохозяйственным производством Российского государственного аграрного университета - МСХА имени К. А. Тимирязева.
Научный руководитель: кандидат экономических наук
профессор Пошатаев Анатолий Васильевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук,
профессор Шумаков Юрий Николаевич кандидат экономических наук, доцент Аляксин Борис Степанович
Ведущая организация - ГНУ Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН.
Защита диссертации состоится л /т ср И Л- 2006 г. в час. 30 мин. на заседании диссертационного совета Д220.043.06 при Российском государственном аграрном университете - МСХА имени К. А. Тимирязева, 2-й учебный корпус, аудитория 12.
Адрес: 127550, г. Москва, Тимирязевская ул., 49. Ученый совет РГАУ -МСХА имени К. А. Тимирязева.
С диссертацией можно ознакомиться в ЦНБ РГАУ - МСХА им. К.А. Тимирязева.
Ученый секретарь ..
диссертационного совета, ^ о^^^
доктор экономических наук, профессор Н.Я.Коваленко
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.
Актуальность темы исследования. Успешная реализация национального проекта Развитие АПК в условиях функционирования рыночных отношений прежде всего зависит от профессионализма, экономической и правовой культуры руководителей и специалистов, их предприимчивости.
Исследования отечественных ученых показали, что в целом по стране каждый третий из руководителей сельскохозяйственных предприятий не имеет высшего профессионального образования, многие современные руководители не соответствуют требованиям времени, в плане профессионализма. Нужно формировать руководителя принципиально нового типа с развитым стратегическим и инновационным мышлением, владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем, способного быстро адаптироваться к новым условиям и действовать в новой системе взаимоотношений.
Активизировать в нужном направлении процесс формирования управленческого кадрового потенциала можно лишь, определившись с концепцией оценки труда работников управления. Переход к новой управленческой рыночной культуре требует новых оригинальных подходов в решении проблемы оценки труда работников управления
Оценка управленческого труда как основа подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, а также их подбора и расстановки в условиях конкуренции на рынке труда является актуальной и перспективной проблемой, обусловленной значительными структурными изменениями в содержании профессиональной трудовой деятельности руководителя.
Актуальность темы диссертационного исследования определяется также непосредственной зависимостью социально-экономических результатов деятельности сельскохозяйственных предприятий (организаций) от эффективности труда управленческого персонала, недостаточностью теоретических оснований, связанных с оценкой управленческого труда по определенному набору индикаторов, имеющих структурные, содержательные и критериальные компоненты.
Состояние изученности проблемы. Проблемы формирования системы управления кадровым обеспечением освещены в работах: Алексеева В В., Аляксина Б.С., Баклаженко Г.А.,Баутина В.М., Гончарова В В., Догушкина Н.К., Егоршина А.П., Еремина В.И., Кибанова А.Я., Козлова В.В., Коротнева В. Д., Машенкова В.Ф., Медведева В. А., Рака Н.Г., Соскиева А.Б.,Урусова В.Ф., Чуракова В.Я., Шайтана Б.И., Шумакова Ю.Н.
Вместе с тем, многие аспекты системы управления кадровым потенциалом АПК в условиях становления и развития рыночной экономики оказались малоизученными. В частнШИ;ЧДОЩ^бЭДА'ЖЧ) д д
БИБЛИОТЕКА С.-Петербург ОЭ 200
исследована проблема оценки труда работников управления сельскохозяйственными предприятиями в условиях рынка.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка научно-обоснованных предложений по формированию и совершенствованию оценки управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий в новых условиях хозяйствования.
В соответствии с целью исследования в диссертации решались следующие задачи:
- систематизировать теоретические основы по исследованию экономических категорий кадры управления и луправленческий труд;
- обобщить методологические и методические подходы оценки труда руководителей и специалистов;
- выявить роль управленческого персонала в повышении эффективности сельского хозяйства в рыночных условиях;
- обосновать региональные особенности и специфику формирования кадров управления сельскохозяйственных предприятий;
разработать практические рекомендации по кадровому обеспечению сельскохозяйственных предприятий и управлению деловой карьерой руководителей и специалистов;
предложить методику оценки кадров управления по результативным показателям их деятельности.
Объекты и методы исследования. Объектом исследования являются кадры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Московской области. В качестве исходной информации использовались данные годовых отчетов предприятий аграрного сектора экономики, статистических органов управления и кадровых служб АПК, методики и рекомендации по изучаемым вопросам, материалы социологических опросов и тестирования.
В работе применялись методы научного исследования: аналитический, экономико-статистический (группировки), расчетно-конструктивный, графический и социологических исследований.
Предметом исследования являются теоретические и практические аспекты совершенствования организационных и экономических основ оценки труда работников управления в сельскохозяйственных организациях Московской области.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадрового обеспечения и оценки управленческого персонала предприятий АПК, а также федеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые акты по данным вопросам.
Научная новизна исследования заключается в методологических подходах, приемах и методах исследования управленческого персонала и оценки его труда в сельском хозяйстве в рыночных условиях и совершенствовании оценки труда работников управления.
К числу положений, содержащих элементы новизны по данной проблеме относятся следующие:
- уточнено содержание существующих понятий кадры управления и луправленческий труд путем выявления новых признаков, усиливающих раскрытие сущности данных категорий;
- допонены методологические и методические основы оценки труда руководителей и специалистов, выражающиеся в новых подходах к классификации критериев оценки, переходе к поэтапной процедуре оценки, к новому механизму проведения оценки.
- выявлены региональные особенности сельского хозяйства и кадров управления Московской области (сокращение численности управленческого персонала, несоответствие его качественного состава нынешним условиям хозяйствования, высокая сменяемость);
обоснован новый подход к кадровому обеспечению управленческим персоналом в условиях рынка, учитывающий информацию о работнике и требования к вакантной дожности:
- предложена схема управления деловой карьерой руководителей и специалистов аграрной сферы с учетом региональных особенностей;
разработана методика оценки кадров управления по результативным экономическим показателям.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы руководителями всех уровней и сотрудниками отделов по управлению персоналом организаций для корпоративной оценки деятельности управленческих работников. Они могут найти применение при разработке комплексных целевых программ кадрового обеспечения АПК в субъектах РФ, а также в учебном процессе при подготовке и повышении квалификации кадров.
Апробация работы. Результаты исследования докладывались на научно-практических конференциях регионального и международного уровня. По материалам диссертации опубликованы 4 работы.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, включающего 180 наименований и 6 приложений.
Работа изложена на 157 страницах машинописного текста, содержит 30 таблиц, 14 рисунков.
Во введении обосновывается актуальность темы, современное состояние научной разработанности проблемы, определяется объект и предмет, цель и задачи исследования, характеризуются его теоретические и методологические основы, раскрывается научная новизна диссертации и практическая значимость.
В первой главе Теоретические основы оценки кадров управления рассматривается эволюция содержания категорий кадры управления и луправленческий труд, раскрываются методологические и методические основы оценки труда руководителей и специалистов, дается характеристика основных оценочных методов.
Вторая глава Современное состояние управленческого персонала и оценки труда работников управления посвящена анализу современного состояния сельскохозяйственных предприятий Московской области и их особенностей как объекта приложения управленческого труда, кадров управления и их роли в повышении эффективности производства в рыночных условиях, фактической оценке кадров управления и управленческого труда на современном этапе.
В третьей главе Основные направления совершенствования оценки труда работников управления сельскохозяйственных предприятий в рыночных условиях обосновываются новые подходы к кадровому обеспечению сельскохозяйственных предприятий управленческим персоналом, к управлению деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением руководителей и специалистов, предлагается оценка труда кадров управления по экономическим показателям.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Первое положение, выносимое на защиту состоит в уточнении понятийного аппарата, методологических и методических основ оценки управленческого труда.
Изучение литературных источников, а также собственные наблюдения и исследования позволили определить сущность категории кадры управления как совокупность работников (служащих), профессиональная деятельность которых связана с реализацией управленческого труда и, прежде всего функций управления.
В экономической литературе нет единого мнения по определению понятия луправленческий труд. На наш взгляд, управленческий труд представляет собой вид трудовой деятельности по выпонению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового колектива по решению стоящих перед ним задач.
Управленческий труд состоит в выработке, принятии и организации выпонения управленческих решений. По сравнению с трудом рабочих управленческий труд имеет свои существенные особенности Прежде всего - это преимущественно умственный труд.
Управленческий труд сам по себе не создает материальных ценностей, однако он активно участвует в их создании и тем самым становится необходимым компонентом производства, что отражает его производительный характер. Он отличается спецификой предмета и средств труда, что и определяет его характер.
Содержание данного вида трудовой деятельности, применительно к конкретному объекту, определяется составом функций управления. К их числу мы относим: определение целей и планирование, организация
испонения, координация и стимулирование деятельности испонителей, учет и контроль испонения Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обуславливая соответствующие стиль и методы управления
Управленческий труд имеет по отношению к конечным результатам производства опосредованный характер и является слишком обобщенным, т.е существует бесконечное множество его типов, видов и форм. Между ними существуют различия теоретического и практического характера, т е по своей природе управленческий труд неоднороден.
Рамки, в которых осуществляется управленческий труд, значительно шире рамок любого другого вида деятельности, и они, как и условия управленческого труда в принципе не могут быть четко определены Неоднородность субъекта управленческого труда требует применения разнообразных методов для изучения и оценки этого вида деятельности.
Под термином лоценка имеется в виду мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), о результатах его (их) трудовой деятельности, выражаемой в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная).
Оценка труда работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
Рассмотрение сущности оценки труда работников управления следует начать с выяснения ее содержания. Любое предприятие или организация существует для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы
Объективная оценка труда работников, занятых в сфере управления, основывается на решении четырех основных вопросов: установление объективных критериев оценки управленческого персонала; нахождение факторов, конкретизирующих каждый из критериев; выявление методов, количественно выражающих каждый из факторов и их общую совокупность; оптимизация процедуры оценки.
В работе исследуются подходы к классификации критериев оценки, математическое выражение факторов деловой оценки, поэтапная процедура оценки, вводятся понятия субъект оценки и лобъект оценки, предлагается механизм проведения оценки, включающий ряд принципов, подчеркивается особая важность системного подхода к оценке труда работников управления, ее непосредственная связь с повышением эффективности производства (рис 1).
Рис. 1. Классификация критериев оценки кадров управления.
Большое внимание в диссертации уделено исследованию методов оценки работников управления вообще и оценки по результатам производственной деятельности, в частности Выявлено, что все многообразие методов оценки управленческого персонала может быть условно разделено на 3 группы: качественные, количественные и комбинированные Установлены достоинства и недостатки различных методов оценки, их соответствие принципам деловой оценки По качеству и степени соответствия принципам деловой оценки лучшим методом, на наш взгляд, является метод анкетирования Близки к нему: групповые дискуссии, описание по результатам, собеседование, тестирование и самооценка.
Достаточно подробно в работе рассматривается понятие методика применительно к оценке руководителей. В отличие от методов, методика -это совокупность способов, методов, приемов для систематического, последовательного, наиболее целесообразного проведения оценки работников управления.
При анализе опыта оценки управленческого персонала основное внимание уделено отечественным методикам и прежде всего практике оценки работников управления по результатам производственной деятельности Оценка по результатам труда считается признанным способом определения успеха любой деятельности
Исследование методики комплексной оценки кадров управления АПК, разработанной в соответствии с Постановлением Правительства РФ Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики позволяет сделать вывод о том, что она применима для решения как традиционных, так и новых кадровых задач, не только в АПК, но и в других отраслях народного хозяйства России
Второе положение, выносимое на защиту, заключается в выявлении региональных особенностей в развитии сельского хозяйства и кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий. Московская область -один из наиболее населенных регионов Российской Федерации В Московской области проживает свыше 17 мн. человек, что составляет 45,1% численности населения Центрального федерального округа и 11,8% населения России. На долю сельского населения приходится всего 8% от численности населения региона. В отличие от других субъектов Федерации здесь наблюдается прирост сельского населения, который в основном происходит за счет миграции из стран СНГ и других областей РФ. Только за 2001-2004гг численность сельского населения возросла на 84 тыс. чел. Этот прирост условно можно приравнять к созданию двух новых сельских районов. Вместе с тем сельское хозяйство области производит 14,1% объема валовой сельскохозяйственной продукции Центрального федерального округа.
Главными особенностями сельского хозяйства Московской области являются: его специализация на производстве продукции, имеющей
ограниченный срок хранения (цельное молоко и молочная продукция, мясо, зелень, плоды и ягоды, яйца и некоторые другие), сосредоточение производства на крупных сельскохозяйственных предприятиях, имеющих разнообразные организационно-правовые формы, что порождает определенные особенности управления ими.
Наибольший удельный вес занимают закрытые акционерные общества (50,7%), в ЦФО их всего 10,3% В ЦФО наиболее распространенной формой хозяйствования являются СХПК (49,4%), а в Московской области на их долю приходится только 18,5% Не получило достаточного развития формирование крестьянских (фермерских) хозяйств. Их насчитывается всего 7200 (примерно по 18 хозяйств в среднем на 1 район) Они занимают мизерный удельный вес в общем объеме производства сельскохозяйственной продукции. Следовательно, основными сельхозтоваропроизводителями остаются крупные предприятия (организации) и от их работы, прежде всего, зависят общие объемы производства сельскохозяйственной продукции (рис. 2).
Для сравнения можно привести аналогичные показатели за 1986-1990г.г., когда область в среднем за год производила 2009 тыс.т молока, 393 тыс т мяса и 4443 мн.штук яиц, что более чем в 2 раза превышало уровень 2004 года.
За исследуемый период сократилось число сельскохозяйственных организаций (с 464 до 403), на 34,2% уменьшилась общая численность работников, ухудшилось использование пашни, сократилось поголовье всех видов скота и птицы (коров на 41%), свиней в 2,9 раза, птицы на одну треть). Более половины хозяйств закончили 2004 год с убытком, чистая прибыль составила 15,3 мн руб., уровень рентабельности 0,1%.
Исследования показали, что наряду с объективными факторами кризисного состояния сельскохозяйственных предприятий столичной области есть и субъективные. За исследуемый период наблюдается тенденция сокращения численности руководителей и специалистов (с 19,2 до 13,0 тыс. чел.), повышения их удельного веса в общей численности работников (с 15,0 до 20,9%) и уменьшения нагрузки на одного управленческого работника (с 5,7 до 3,8 человек). По состоянию на 01.01 2005г не было запонено 737 штатных единиц дожностей руководителей и специалистов.
Качественный состав управленческого персонала не совсем соответствует новым условиям хозяйствования, требованиям рыночной экономики. 1360 из 12990 руководителей и специалистов (10,5%) не имеют высшего или среднего профессионального образования, столько же имеют пенсионный возраст. За год повысили свою квалификацию в системе допонительного профессионального образования всего 169 человек (1,3% от числа руководителей и специалистов). При этом повышение квалификации осуществлялось в основном по 72-часовой программе. Только 3 руководителя имеют диплом об управленческой подготовке.
Рис 2 Производство основных вклов се.ш.скохозгйствештой продукции з Московской области ("тыс т)
зерно картофель овоптк молоко мясо
Негативным моментом является высокая сменяемость управленческого персонала. Так, только за 2000-2003г.г. сменилось 197 руководителей сельскохозяйственных предприяшп области. Эю почти 4половина от общего их количества На 01.01.2005г. в хозяйс1вах не хватало 10% главных специалистов, 4% руководителей среднего звена, 6% специалистов. Удельный вес руководителей и спсцишшсюв со стажем 'работы до 5 лег составляет 57,7%.
Нами проведены исследования зависимости результатов деятельности сельскохозяйственных предприятий or качественного состава работников, занимающих дожности руководтелей и специалистов в этих предприятиях (по рейтинговой системе, включающей 9 основных экономических показателен). Все районы области, а их начитывается 39, были разделены на 4 группы. В первую группу вошли районы, имеющие лучший рейтинг, а в четвертую - худший (табл. 1).
Таблица 1.
Качественный состав руководи гелей н специалистов сельхозпредприятий в зависимости о г рейтинга но экономическим показа!елям (на 01.01.2005г. в %)__
1 группа 4 группа IJ среднем
(высший (низший по области
рейпшг) рейтинг)
Обеспеченность руководителями и 96,3 93,0 94,6
специалистами
Имеют профессиональное
образование, 91,3 89,5 Н9,5
в т.ч. высшее 49,8 34,1 43,1
Молодежь до 30 лет 13,4 8,5 10,3
Пенсионный возраст 9,0 11,2 10,7
Уволено с работы:
в % к факт, работающим 18,7 21,6 17,7
в % к принятым 135,5 159,1 130,9
Как видно из таблицы, предприяшя первой группы районов заметно огличаююя от предприятий четвертой группы районов по всем качественным-показателям. При этом выявлены также географические различия в расположении районов с лучшими и худшими показа! елями как по рейтингу, так и по качественному составу руководи 1 елей и специалистов." Районы первой рупы располагаются в основном вокруг г.Москвы, а четверти группы - на более отдаленном расстоянии.
Третье положение, выносимое на защиту, направлено на выявление новых подходов к кадровому обеспечению сельскохозяйственных предприятий управленческим персоналом. Основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной дожности с тем, чюбы обоснованно произвести
их соединение. Подбор и оценка кадров управления дожны производиться на научной основе.
исходя из конкретных особенности предприятия и его подразделений, подбираются работники, коюрые могут решать предстоящие задачи;
- подбор кадров осуществляется исходя из их профессиональной гюдютовки, опыта работы и личных качеств. Состав функциональных обязанности и трудоемкость работы определяйся на основе ортнизацпонных документов или опыта руководителя;
- путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных работников подбираю 1ся рабочие месит с изменением существующего распределения функций, а для остальных дожностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.
Подбор кадров управления представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные дожности, исходя из имеющеюся резерва кадров.
Кадровое обеспечение (подбор) включает следующие элементы:
- формирование кадрового потенциала;
- моделирование рабочих мест работников управления;
- профессиональный подбор кадров управления;
- формирование резерва на выдвижение;
- управление профессиональным ростом кадров управления.
При реализации каждого из этих элементов дожно быть учтено постановление Правшельства РФ № 117 от 10.02.2000г. О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленно! о комплекса.
В этих целях автором предложен агоритм решения кадровых проблем, базирующийся на стратегическом анализе внешней среды предприятия и прогнозах его развития (рис. 3).
При оценке методов определения потребности в кадрах управления, (шташо-номенклатурный по насыщенности и нормативный по укрупненным нормативам) предпочтение отдайся последнему. Апробация указанной методики проведена на примере агрофирмы Искра Московской области.
Придавая важное значение моделированию рабочих мест работников управления предлагается методика проведения ошй работы, включающая 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места работника управления. Используя данную меюдику была разработана модель руководителя сельскохозяйственного предприятия с учетом современных требований.
Одним из наиболее важных элементов кадрового обеспечения является профессиональный подбор кадров управления. В работе анализируются различные методы его проведения (британский, немецкий,
американский, китайский) и предлагается российский регламент приема персонала на предприятие.
Рис. 3. Агоритм решения кадровых проблем предприятий АПК
Четвертое положение, выносимое на защиту, состоит в разработке предложений по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением руководителей и специалистов
В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутрихозяйственного рынка управленческих кадров, в части их движения внутри хозяйства, задачи, которую можно ) решить путем кадрового планирования.
Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование деловой карьеры руководителей и специалистов Под * деловой карьерой понимается продвижение работников управления в
какой-либо сфере хозяйственной деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности Карьера - это не только продвижение по службе, это определенный род деятельности Например, карьера руководящего работника, карьера специалиста - исследователя и т.д.
Исследования ученых и опыт отечественных предприятий из многообразия вариантов карьеры позволили выделить сочетание четырех моделей - трамплин, лестница, змея и перепутье.
В диссертации дается характеристика каждой их этих моделей. На основе социологических опросов определен рациональный возраст руководителя высшего, среднего и нижнего звена. Проведенные исследования позволили спланировать служебную карьеру для руководителей предприятия и подразделений (табл. 2).
Таблица 2.
Примерная схема карьеры руководителей сельскохозяйственного предприятия.__
Дожность Возраст лет Способ занятия, дожности Повышение квалификации
Стажер-специалист 20-25 Назначение (в период Обучение в вузе
(предприниматель) практики или
стажировки)
Специалист-руководитель 25-30 Выборы на собрании, Месячные курсы в школе
бригады, фермы назначение менеджеров, в ИПК
Главный специалист 30-35 Назначение Месячные курсы по
начальник цеха специальности в ИПК
Заместитель руководителя 35-40 Конкурсное замещение 6-месячная учеба в ИПК по
программе Менеджер
Руководитель предприятия Избрание, назначение, 2-недельное ежегодное
35-60 конкурсное замещение обучение в ИПК по курсу
Бизнес
Отмечено, что процесс управления карьерой является двусторонним. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель.
Процесс реализации стратегического проекта карьеры представляет собой непрерывную последовательность условных циклов предвидения, планирования, организации, мотивации и контроля, каждый из которых предполагает осуществление профессиональной деятельности И управление карьерой на новом качественном уровне и, как следствий: продвижение в карьерном пространстве, внешним проявлением которого является повышение в дожности, расширение пономочий, ответственности.
Под управлением карьерой мы понимаем целенаправленное воздействие на руководителя и его карьерное пространство для достижения повышения стоимости человеческого капитала руководителя посредством развития управленческих способностей, образования и подготовит руководителя к осуществлению инноваций в соответствующих условиях предпринимательской деятельности и целей его карьеры
Предложена схема управления профессиональным ростом в сельскохозяйственных предприятиях на трех уровнях, а также структура плана работы с резервом руководящих кадров как важнейшей составляющей процесса управления.
Пятое положение, выносимое на защиту, заключается в оценке труда кадров управления по экономическим показателям Совершенствование системы формирования и использования кадров управления связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников
Разработка критериев оценки, методов и ее процедуры представляет собой сложную научную проблему. Пока нет общепризнанной методики оценки управленческих работников, накоплен лишь определенный опыт в области разработки конкретных систем, содержания и методов оценки управленческого персонала в сфере производства.
Предлагаемая нами методика предназначена для оценки вклада труда руководителя в конечные результаты деятельности организации по обеспечению ее стабильности и платежеспособности и оценкой той части труда руководителя, которая заключается в умении использовать новые предпринимательские и организационные идеи по обеспечению доходности предприятия.
Основу предлагаемой нами методики составляет следующий перечень показателей:
1. Показатели деловой активности:
- прибыль балансовая;
- рентабельность производства;
- объем продаж.
2. Показатели платежеспособности и финансовой устойчивости:
- коэффициент текущей ликвидности;
- коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами;
- коэффициент независимости.
3. Показатели рентабельности капитала:
- рентабельность собственного капитала;
- доля прибыли на уставной капитал.
Базой для оценки показателей служат нормативы и уровень показателя, достигнутый в предшествующем периоде. При этом для обеспечения сопоставимости оценки стоимостных показателей используются сопоставимые цены.
Очень важно правильное установление норматива критериального показателя, так как от этого зависит объективность оценки труда руководителя.
Оценка показателей выражается в процентах, балах Для приведения результатов оценки деятельности руководителя в сопоставимый вид, применяется шкала перевода в балы
В зависимости от количества набранных балов труд руководителя оценивается на лотлично, хорошо, лудовлетворительно и неудовлетворительно. При этом решаются следующие задачи:
- объективность оценки эффективности труда;
- мотивация труда;
- стимулирующая роль оценки труда;
- взаимосвязь оценки эффективности труда с оценкой финансового состояния организации.
Для оценки труда руководителя применяется следующая шкала (табл. 3).
Таблица 3.
Общее число в Оценка труда Действия вышестоящего органа
балах руководителя управления
Свыше 36,8 Отлично Стимулирование
От 32 до 36,7 Хорошо Стимулирование
От 24 до 31,9 Удовлетворительно Без стимулирования
л От 16.1 до 23,9 Удовлетворительно План финансового оздоровления
Ниже 16 Неудовлетворительно План финансового оздоровления
В диссертации показана взаимосвязь интересов контрагентов (государство, предприятие, руководитель) в максимизации балансовой прибыли, в увеличении объема продаж, в финансовой устойчивости предприятия.
На основе оценки по совокупности установленных показателей можно считать, что такие индивидуальные качества руководителя, как профессиональная компетентность, творческая активность, оперативность
и качество выпонения дожностных обязанностей, психологическая совместимость в колективе - проявляются в результативности труда через конечные финансовые результаты Оценка результативности труда по финансовым результатам дает возможность успешного решения следующих задач, сбалансированность между движением материальных и финансовых ресурсов; оценка потоков собственного и заемного капитала; использование денежных средств для поддержания эффективной структуры капитала; контроль за финансовыми потоками; соблюдение норм и нормативов расходования материальных и финансовых ресурсов; целесообразность осуществления затрат; сохранение имущества организации; недопущение банкротства.
Выводы и предложения.
1. Эффективность работы в сельском хозяйстве во многом зависит от кадров управления. Под влиянием радикальных рыночных преобразований меняются функции, характер и условия деятельности управленческих кадров, требований к ним. В связи с этим возникает сложная задача формирования перспективного управленца-аналитика, обладающего предприимчивостью, инновационной активностью, профессионализмом.
Реализация целей и задач формирования кадров управления осуществляется через кадровую политику. Она выступает в качестве инструмента государственного управления и дожна стать составной частью национального проекта по развитию сельского хозяйства.
2. Оценка руководителей и специалистов, степени выпонения каждым из них своих дожностных функций и достижения стоящих перед ними целей, на современном этапе становится наиважнейшей задачей. К числу других задач относятся: правильное установление ее критериев и факторов, субъекта и объекта оценки, применение определенных принципов и конкретных количественных показателей
Результаты деловой оценки необходимо использовать для принятия решений по управлению персоналом, а в конечном счете - по повышению эффективности работы предприятия.
3. Существует достаточное количество методов оценки управленческого персонала. Они условно делятся на 3 группы: качественные, количественные и комбинированные.
Наибольшее распространение получил метод тестирования. Весьма перспективным для новых условий хозяйствования является метод конкурса проектов, заключающийся в защите кандидатами предложений по совершенствованию системы управления предприятием и выводу его из кризисного состояния Универсальным методом оценки, позволяющим определить весь комплекс качеств руководителя в их практическом проявлении, выступает дожностное испытание, когда испытуемый временно назначается для работы в какой-либо дожности
4. Сельскохозяйственные предприятия Московской области как объекты приложения управленческого труда отличаются некоторыми
особенностями, среди которых- специализация на производстве продукции, имеющей ограниченный срок хранения; преобладание крупных предприятий; наибольший удельный вес такой организационно-правовой формы хозяйствования как закрытые акционерные общества; особая ценность земель и качества производимой продукции; наличие трех типов вертикальных маркетинговых систем (корпоративные, договорные, управляемые).
5. Исследования показали, что около 20% руководителей хозяйств Московской области пользуются приемами авторитарного стиля управления, чуть более 10% - либерального, подавляющее большинство (около 70%) - демократического.
Опыт работы лучших сельскохозяйственных предприятий Подмосковья, вошедших в рейтинг 300 наиболее крупных и эффективных предприятий (их насчитывается 16 по итогам работы за 2002-2004г.г.) подтверждает необходимость решения трех узловых задач: формирование аппарата управления и организация его работы, мотивация управленческого труда, стиль управления.
6 Эффективность работы кадров управления является составной частью результативности общественного производства в целом.
В качестве критериальных показателей эффективности работы кадров управления предлагаются следующие показатели' текучесть кадров, уровень трудовой и испонительской дисциплины, профессионально-квалификационная структура, затраты на работника управления, уровень управленческих расходов.
7. Формирование кадрового потенциала в АПК дожно быть основано на четкой координации и плановости на всех уровнях управления, начиная от федерального и заканчивая уровнем предприятия.
Предлагается , агоритм решения кадровых проблем по управленческому персоналу, а также модель современного руководителя сельскохозяйственного предприятия.
8 Важнейшим направлением работы с кадрами является планирование деловой карьеры руководителей и специалистов, их поступательное движение, продвижение по квалификационным или служебным уровням.
В результате исследования предложены схемы карьеры руководителя сельскохозяйственного предприятия, план работы с резервом руководящих кадров, профессионально-квалификационная модель руководителя, которые могут найти практическое применение.
9 Методы оценки труда кадров управления различаются по степени достижения объективности, трудоемкости проведения и сложности процедур, достоверности, формализации результатов.
Практическую ценность представляет методика оценки вклада труда руководителя в конечные результаты деятельности организации по обеспечению ее стабильности и платежеспособности и оценки той части труда руководителя, которая заключается в умении использовать новые
предпринимательские и организационные идеи по обеспечению доходности предприятия (организации).
В основе предлагаемой методики лежит перечень показателей деловой активности, платежеспособности и финансовой устойчивости, а также рентабельности капитала.
По теме диссертации опубликованы следующие работы'
1 Тарасов А И Важный фактор повышения эффективности труда менеджера Науч. Труды Международной научно-практ конференции. Изд-во МАДИ (ГУ), МСХА имени К. А. Тимирязева, НАУ. Т. 1,2005.
2 Тарасов А И. Об оценке труда менеджеров. Науч. труды Международной научно-практ.конференции. Изд-во МАДИ (ГТУ), МСХА имени К.А.Тимирязева, НАУ, т.1, 2005
3 Тарасов А И. Организация кадрового планирования. Науч.труды Международной научно-практич конференции. Изд-во МАДИ (ГТУ), МСХА имени К.А.Тимирязева, НАУ, т.2, 2005
4 Тарасов А.И Влияние качества управленческого персонала на результативность работы сельскохозяйственных предприятий Материалы международной научной конференции (декабрь 2005 года). Сборник научных трудов (вып. 14). М., 2006
Центр оперативной полиграфии ФГОУ ВПО РГАУ - МСХА им. К.А. Тимирязева 127550, Москва, ул. Тимирязевская, 44
Р 1 О 1 82
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тарасов, Александр Иванович
Введение
Глава 1. Теоретические основы оценки кадров управления 1.1 Понятия Кадры управления и луправленческий труд, динамика их развития.
1.2. Методологические и методические основы оценки труда руководителей и специалистов.
1.3. Характеристика основных методов оценки труда работников управления.
Глава П. Современное состояние управленческого персонала и оценки труда работников управления.
2.1. Сельскохозяйственные предприятия Московской области как объект приложения управленческого труда.
2.2. Кадры управления и их роль в повышении эффективности производства в рыночных условиях.
2.3. Оценка кадров управления и управленческого труда, и мотивация управленческого труда.
Глава Ш. Основные направления совершенствования оценки труда работников управления сельскохозяйственных предприятий в рыночных условиях.
3.1. Новые подходы к кадровому обеспечению сельскохозяйственных предприятий управленческим персоналом.
3.2. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением руководителей и специалистов.
3.3. Оценка труда кадров управления по экономическим показателям.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономические основы оценки труда работников управления в сельском хозяйстве"
Актуальность темы исследования. Успешная реализация национального проекта по развитию сельского хозяйства в условиях перехода отрасли на рыночные отношения прежде всего зависит от профессионализма, экономической и правовой культуры руководителей и специалистов, их предприимчивости, инновационной активности.
Исследования отечественных ученых и практиков показали, что многие руководители предприятий не соответствуют требованиям времени, прежде всего в плане профессионализма. Нужно формировать руководителя принципиально нового типа с развитым стратегическим и инновационным мышлением, владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем, способного быстро адаптироваться к новым условиям и действовать в новой системе взаимоотношений.
Активизировать в нужном направлении процесс формирования управленческого кадрового потенциала можно лишь, определившись с концепцией оценки труда работников управления.
Переход к новой управленческой рыночной культуре требует новых оригинальных подходов в решении проблемы оценки труда работников управления. Результаты исследований и практика управления сельскохозяйственными предприятиями свидетельствуют о том, что главным дефицитом в процессе перехода к новой управленческой культуре является ограниченное число профессионально отобранных, оцененных, обученных и хорошо мотивированных, высококвалифицированных стратегических лидеров.
Оценка управленческого труда как основа подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, а также их подбора и расстановки в условиях конкуренции на рынке труда является актуальной и перспективной проблемой, обусловленной значительными структурными изменениями в содержании профессиональной трудовой деятельности руководителя.
Актуальность темы диссертационного исследования определяется также непосредственной зависимостью социально-экономических результатов деятельности сельскохозяйственных предприятий (организаций) от эффективности труда управленческого персонала, недостаточностью теоретических оснований, связанных с оценкой управленческого труда.
Состояние изученности проблемы. Проблемы формирования системы управления кадровым обеспечение освещены в работах: Алексеева В.В., Аляксина Б.С., Баклаженко Г.А., Баутина В.М., Гончарова В.В., Догушкина Н.К., Егоршина А.П, Еремина В.И., Кибанова А.Я., Козлова В.В., Коротнева В.Д., Машенкова В.Ф., Медведева В.А., Рака Н.Г., Соскиева А.Б., Урусова В.Ф., Чуракова В.Я., Шайтана Б.И., Шумакова Ю.Н.
Вместе с тем, многие аспекты системы управления кадровым потенциалом АПК в условиях становления и развития рыночной экономики окгзались неразработанными. В частности, недостаточно исследована проблема оценки труда работников управления в сельскохозяйственными предприятиями в условиях рынка.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка научно-обоснованных предложений по формированию и совершенствованию оценки труда управленческого персонала сельскохозяйственных формирований в новых условиях хозяйствования.
В соответствии с целью исследования в диссертации были поставлены и решены следующие задачи: проанализировать теоретические подходы к исследованию экономических категорий кадры управления, и луправленческий труд;
- исследовать методологические и методические основы оценки труда руководителей и специалистов;
- изучить современное состояние работы с кадрами управления;
- исследовать роль управленческого персонала в повышении "Ьфективности производства в рыночных условиях;
- разработать практические рекомендации по кадровому обеспечению сельскохозяйственных предприятий и управлению деловой карьерой уководителей и специалистов;
- предложить методику оценки кадров управления по результативным показателям их деятельности.
Объект и методы исследования. Объектом исследования являются кадры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Московской области. В качестве исходной информации использовались данные годовых отчетов предприятий аграрного сектора экономики, статистических органов управления и кадровых служб АПК, методики и рекомендации по изучаемым вопросам, материалы социологических опросов и тестирования.
В работе применялись методы научного исследования: аналитический, экономико-статистический (группировки), расчетно-конструктивный, графический и социологических исследований.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадрового обеспечения и оценки управленческого персонала предприятий АПК, а также федеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые акты по данным вопросам.
Научная новизна исследования заключается в методологических подходах, приемах и методах исследования управленческого персонала и оценки его труда в сельском хозяйстве в рыночных условиях и совершенствовании оценки труда работников управления.
К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания о данной проблеме можно отнести следующие:
- уточнено содержание существующих понятий кадры управления и луправленческий труд путем выявления новых признаков, усиливающих раскрытие сущности данных категорий;
- допонены методологические и методические основы оценки труда руководителей и специалистов;
- выявлены региональные особенности сельского хозяйства и кадрового управления Московской области.
- обоснован новый подход к кадровому обеспечению управленческим персоналом в условиях рынка;
- предложена схема управления деловой карьерой руководителей и специалистов аграрной сферы с учетом региональных особенностей;
- разработана методика оценки кадров управления по результативным экономическим показателям.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы руководителями всех уровней и сотрудниками отделов по управлению персоналом организаций для корпоративной оценки деятельности управленческих работников. Они могут найти применение при разработке комплексных целевых программ кадрового обеспечения АПК в субъектах РФ, а также в учебном процессе при подготовке и повышении квалификации кадров.
Апробация работы. Результаты исследования докладывались на научно-практических конференциях регионального и международного уровня. По материалам диссертации опубликованы 4 работы.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тарасов, Александр Иванович
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1 .Эффективность работы в сельском хозяйстве во многом зависит от кадров управления. Под влиянием радикальных рыночных преобразований меняются функции, характер и условия деятельности управленческих кадров, требований к ним. В связи с этим возникает сложная задача формирования перспективного управленца-аналитика, обладающего предприимчивостью, инновационной активностью, профессионализмом. Процесс формирования кадров управления дожен состоять из последовательных этапов: формирование личности в семье, школе, общественных организациях, формирование специалистов в вузах, техникумах, коледжах; изучение фундаментальных и специальных дисциплин; приобретение производственного опыта в предприятиях и организациях АПК; получение специальных управленческих знаний и навыков, периодическое повышение квалификации, т.е. формирование кадров управления в стадии использования.
Стратегической задачей формирования кадров управления является . подготовка нового поколения руководителей и специалистов, способных обеспечить успешное-функционирование рыночной экономики отрасли.
Реализация целей и задач формирования кадров управления осуществляется через кадровую политику. Она выступает в качестве инструмента государственного управления и связана с формированием и использованием кадрового потенциала, ориентированного и мотивированного на решение современных проблем, дожна стать составной частью национального проекта по развитию сельского хозяйства.
2.Составной частью общего процесса управления производством является оценка руководителей и специалистов, степени выпонения каждым их них своих дожностных функций и достижения стоящих перед ними целей.
Важная задача деловой оценки Ч правильное установление ее критериев и факторов, субъекта и объекта оценки, применение определенных принципов и конкретных количественных показателей.
Результаты деловой оценки необходимо использовать для принятия решений по управлению персоналом, а в конечном счете - по повышению эффективности работы предприятий (фирмы).
3.Существует достаточное количество методов оценки управленческого персонала. Они условно делятся на 3 группы: качественные, количественные и комбинированные. Наибольшее распространение для проверки квалификации, деловых и личностных характеристик персонала, определения профессиональной пригодности людей, их способности заниматься тем или иным видом деятельности получил метод тестирования.
Весьма перспективным для новых условий хозяйствования является метод конкурса проектов, заключающийся в .защите кандидатами предложений по совершенствованию системы управления предприятием и выводу его из кризисного состояния.
Универсальным методом оценки, позволяющим определить весь комплекс основных качеств руководителя в их практическом проявлении, выступает дожностное испытание, когда испытуемый временно назначается для работы в какой-либо дожности.
Сельскохозяйственные предприятия Московской области как объекты приложения управленческого труда отличаются некоторыми особенностями, среди которых: специализация на производстве продукции, имеющей ограниченный срок хранения; преобладание крупных предприятий; наибольший удельный вес такой организационно-правовой формы хозяйствования как закрытые акционерные общества; особая ценность земель и качества производимой продукции; наличие трех типов вертикальных маркетинговых систем (корпоративные, договорные, управляемые).
5.Исследования показали, что около 20% руководителей хозяйств Московской области пользуются приемами авторитарного стиля управления, чуть более - 10% - либерального, подавляющее большинство (около 70%) - демократического.
Опыт работы лучших сельскохозяйственных предприятий Подмосковья, вошедших в рейтинг 300 наиболее крупных и эффективных предприятий (их насчитывается 16 по итогам работы за 2002-2004 годы) подтверждает необходимость решения трех узловых задач: формирование аппарата управления и организация его работы, мотивация управленческого труда, стиль управления.
6.Эффективность работы кадров управления является составной частью общей эффективности общественного производства.
В качестве критериальных показателей эффективности работы кадров управления предлагаются следующие показатели: текучесть кадров, уровень трудовой- и испонительской, дисциплины, профессионально-квалификационная структура, затраты на работника-управления, уровень управленческих расходов.
Исследование зависимости .экономических показателей от качественного состава управленческого персонала (руководители и специалисты) показало, что предприятия первой группы районов заметно отличаются по обеспеченности кадрами, уровню профессионального образования, численности молодых специалистов и проценту текучести, имеют более высокие экономические показатели.
7.Формирование кадрового потенциала в АПК дожно быть основано на четкой координации и плановости на всех уровнях управления, начиная от федерального и заканчивая уровнем предприятия.
Подтверждением актуальности этого вопроса является постановление Правительства РФ № 117 от 10.02.2000г. О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса.
В порядке реализации этого постановления предлагается агоритм решения кадровых проблем по управленческому персоналу, а также модель современного руководителя сельскохозяйственного предприятия.
8.Важнейшим направлением работы с кадрами является планирование деловой карьеры руководителей и специалистов, их поступательное движение по квалификационным или служебным уровням.
В результате исследования предложены схема карьеры руководителя сельскохозяйственного предприятия, план работы с резервом руководящих кадров, профессионально-квалификационная модель руководителя, которые могут найти практическое применение.
9.Методы оценки кадров управления различаются по степени достижения объективности, трудоемкости проведения и сложности процедур, достоверности, формализации результатов. с Практическую ценность представляет методика оценки вклада труда руководителя в конечные результаты деятельности организации по обеспечению ее стабильности и платежеспособности и оценки той части труда руководителя, которая заключается в умении использовать новые предпринимательские и организационные идеи по обеспечению доходности предприятия (организации).
В основе предлагаемой методики лежит перечень показателей деловой активности, платежеспособности и финансовой устойчивости, а также рентабельности капитала.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Тарасов, Александр Иванович, Москва
1.Конституция Российской Федерации.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации
3. Сборник законов Российской Федерации, 74, ст.5078, 1997
4. Алексеев В.А. Инновационный менеджмент. МСХА М. 2002г.
5. Аммельбург Г. Предприятие будущего. Структура, методы и стиль руководства. М.: Международные отношения, 1997. - 416с.
6. Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом. СПб., 1997.
7. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер с англ. М.: Экономика, 1989.
8. Архипов В.М. Стратегический менеджмент. СПб., 1998.
9. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства.-М.: Экономика, 1971. 102 с.
10. Ю.Афанасьев В.Н. Математическая теория конструирования систем управления. М.: Высшая школа, 1998. - 574с. >
11. П.Базаров Т.Ю., Беков Х.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.': ИПКТС, 1995. - С.72-73.
12. Баканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента// Человек и труд. 1997. - №6. Ч С.31-33.
13. З.Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. -Иркутск: ИГЭА, 1997.
14. Н.Басистов Ю.В. Деловой человек. СПб., 1999. - 128с.
15. Баутин В.М., Аронов Э.Л. Современный руководитель: проблемы, решения, советы. -М.: Информагротех, 1994. 104с.
16. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984.
17. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективногоуправления). Ч М.: ОАО Изд-во Экономика!, 1997. С. 133.
18. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М.: Асиана, 1996. - 204с.
19. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой. СПб.: Бизнес-пресса, 1999.-416с.
20. Бреддик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997.
21. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. -М.: Издательство РЭА им.Г.В.Плеханова, 1999.
22. Валовой Д.В. История менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1997. - 256с.
23. Вершигора Е.Е. Менеджмент. -М.: ИНФРА-М, 1998. -256с.
24. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. -М., 1998. С.132.
25. Викерстаф С., Герченков В. Управление персоналом. Новосибирск, 1996.
26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. - 528с. г
27. Вундок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя -практика: Пер. с англ. - М.: Дело. - 320с,
28. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998.-332с.
29. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. -М.: Высшая школа, 1996.-383с.
30. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. Ч М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.31 .Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом./ Управление персоналом. 1999. - №12.
31. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Т. 1. -М.: МНИИПУ, 1997. -768с.
32. Гончаров В.В. Опыт управления на примере фирм Мацусита, ИБМ, Сименс. -М.: МНИИПУ, 1998 176с.
33. Гончаров В., Панков Б. Кадровый маркетинг в продовольственном комплексе. // АПК: экономика и управление. 1992. - № 6. - С.42.
34. Гончаров А. Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП)// Управление персоналом. 1998. - № 8. - С.8-11.
35. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. -М.: РАГС, 1998.
36. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.: Дело ТД, 1993. 208с.
37. Григории А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом: Автореферат. -М., 1999.
38. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М., 1997.
39. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силе: опыт развитых индустриальных стран. -М., 1995.
40. Дж.Грейсон мл., К.ОДел. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
41. Гулечик А. Селу необходим менеджер./ Экономика сельского хозяйства России. 1997. - № 7. - С.28.
42. Демченко А.Ф., Демченко Е.А. Менеджмент в АПК: Учеб.пос. -Воронеж: Изд-во ВГАУ, 1999. 526с.
43. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: БИОМ, 1997. -431с.
44. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: Целевое управление персоналом организации. Киев: МАУП, 1998.
45. Довгань В.В. Удача приходит к тем, кто на нее настроен// Человек и труд. 1998. - №3. - С.92-95.
46. Догушкин Н.К. Основные направления совершенствования кадровой Политики в АПК// Вестник кадровой политики аграрного образования-161 и инвестиций. 1999. - №7. -С.6.
47. Драккер П.Ф. Управление нацеленное на результаты. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. -200с.
48. Друкер П. Труд и управление в современном мире.//США: экономика, политика, идеология. 1993. -№5. -С. 104-116.
49. Дуранова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм Исследование зарубежного опыта. -М.: Центр, 1998.
50. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб: СПБГУЭФ, 1999.
51. Дятлов В.П., Кибанов A.A., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом.-М.: Academia, 2001.
52. Егоршин А.П. Управление персоналом. М., Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
53. Ермолаева Е. Миссия фирмы в национальном интерьере/ Управление персоналом. 1999. -№12.
54. Жигалин М.М. Аграрная реформа в России и проблема ее кадрового обеспечения. Учебное пособие. М., 1997. -С.35. Х
55. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в Управлении персоналом. -М.: Деловая книга, 1998. -232с.
56. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г.Технологияуправления персоналом. М., 2000.58.3лобин Е. Факторы мотивации управленческого труда// АПК: Х экономика и управление 1998. -№2. -С.58-62.
57. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1998.-С.15.
58. Кабалина В.И. Изменение функций и статуса линейных руководителей.// Социс. 1998. -№5. -С.34.
59. Кабушкин М.И. Основы менеджмента. -Минск: ЗАО Экономпресс, 1997. -284с.
60. Кадровая служба АПК в условиях рыночной экономики: новая рольи функции. Методическое пособие. М.: Информагротех, 1993. - 35с.
61. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. -М.: дело ТД, 1995. -148с.
62. Кадровый потенциал Российского села. Рекомендации. -М.: Экономика, 1994. -28с.
63. Карташова Л.В., Одегов Ю.Г., Херкус Т. Управление персоналом в условиях реорганизации и сокращения производства. М.: Изд-во РЭА им. Г.В.Плеханова, 1997.
64. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. -М.: Информзнание, 2000.
65. Карташова Л.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты./ Человек и труд. 1994. -№6. 5
66. Карташов С.А., Сапожников С.С. Обзор деятельности компаний по отбору персонала и трудоустройству населения г.Москвы. М.: КтиЗ,1998.
67. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег/ Антология экономической классики. -Т.. -М.: Экон. -Ключ, 1993. -С.251.
68. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д. Менеджмент. Учебник. Колос, М.2002.
69. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Ярославль: Верхняя Вога, 1997.
70. Кричевский P.JI. Эффективность руководства критерии оценки// ЭКО.-1998. -№2. -С.179.
71. Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента. СПб.: ОБИС, 1998. -192с.
72. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская Деловая Литература, 1999.-320с.
73. Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Система поддержки кадровых решений // Кадры. 1996. - №3. - С.22-25.
74. Ленин В.И. О научной организации труда. 20е изд., доп. - М.: Политиздат, 1986.-С.48.
75. Лившиц А.Л. Деловые игры в управлении. Л.: Лениздат, 1989. -172с.
76. Лифшиц A.C. Основы управления персоналом. Иваново, 1995.
77. Лифшиц A.C. Этапы отбора персонала// ЭКО. 1998. -№2. - С. 182-183.
78. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: учебник. М.: ТОО Люкс-арт, 1996.
79. Литвак Б. Разработка управленческого решения. -М.: Дело, 2000.,
80. Личко К.П. Прогнозирование и планирование аграрно-промышленного комплекса. Гардарики-М. 1999.87.0сновы менеджмента / Под ред. С.Г. Лопатиной. М.: Юрайт, 1999. - 295с.
81. Макин Г.И. Система управления агропромышленным комплексом в переходный период. М.: АгриПресс, 1998. -297с.
82. Макхем К. Управленческий консатинг М: Дело и Сервис, 1999. -288с.
83. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пос. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. -312с.
84. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. -Т.22. -С.432.
85. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. -Т.23. -С.608,178.93 .Маусов Н.К., Кулапов М.П. и др. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное-164пособие. ~М.: РЭА, 1992. -54с.
86. Медведев A.B. и др. Кадровая служба АПК в условиях рыночной экономики: новая роль и функции. -М.: Информагротех, 1993. -36с.
87. Менеджер. Модель и профессиональные характеристики, качества современного руководителя. Пенза: Олимп, 1997. -64с.
88. Меныпиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. -М.: Экономика, 1974. -159с.
89. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998.
90. Методика оценки профессионализма и личностных качеств руководящих работников на сельскохозяйственных предприятиях. -М.: ЦНТИ ПР, 1995.
91. Методики кадровой работы американских фирм для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО Л, МП. М.: Потенциал XX!, 1992.-241с.
92. ЮО.Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятий. Приказ Минэкономики РФ от 01.10.97г., №118// v Менеджмент в России и за рубежом. 1998, -№1.-С.136-139.
93. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994.
94. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Уч.пособие. -Казань, 1998.103 .Михайлова Л. Современный менеджер на предприятиях АПК// АПК: экономика и управление. 1998. -№6. -С.32.
95. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. -Ростов-на-Дону, 1997.
96. Мол Е. Управленческая карьера в России// Международ, жур.
97. Проблемы теории и практики управления. -1996. -№4. -С.117-118.
98. Об.Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом- 165 бизнесе: пер. с англ. -М.: Аулит, ЮНИТИ, 1996. 107.06 основах государственной службы Российской Федерации.
99. Основы управления персоналом: учебник / Под ред. Б.М.Генкина
100. М.: Высш.школа, 1996. 116.0хотский В.В., Анисимова В.М. Книга работников кадровой службы. -М.: Экономика, 1998.
101. Паркинсон С., Рутомджи М. Искусство управления. -М.: Гранд, 1997. -С.231.
102. Пасс Ю., Торжина К. Подбор персонала для фирмы// Консультант директора. -1997. -№20. -С.33-35.
103. Персонал: Справочник (Авторы-составители: Одегов Ю.Г.,
104. Маусов Н.К., Мительман Ю.П., Ненадышие В.А., Кещан В.Г.). М1. Изд-во РЭА, 1994.
105. Подбор, расстановка и рациональное использование управленческих кадров // Консультант директора. -1997. -№2. -С. 17-27.
106. Попов Г.Х. Оценка работников управления. -М.:Моск.рабочий, 1976.-352с.
107. Пошатаев A.B. Маркетинг, М. КолосС, 2005.
108. Проблемы управления персоналом: Учебное пособие. / Отв.ред. В.Н.Дулькин. М.: РГТУ, 1997.
109. Пронников В., Ладанов И. Управление персоналом в Японии: Очерки. -М.: Наука, 1989. С.75.
110. Постановление СМ Правительства РФ от 4 ноября 1993г. (№1137). Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики. - Собрание актов Правительства РФ. - М., 1993. -№46. -Ст.4446 (с.70-79). .
111. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. -М.: Аспект Пресс. 1998. я
112. Путин В.В. Какую Россию мы строим. Выступление при представлении ежегодного Послания Президента РФ Федеральному собранию РФ от 08.07.2000.// Российская газета от 11.07.2000. -782с.
113. Пушкарев Н.Ф., Забелин П.В., Пушкарев H.H. Дореформенный опыт работы с кадрами в России. М.: Хронограф, 1999.
114. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. -№10. -С. 14-21.
115. Рак Н.Г. Организация региональных центров оценки кадрового потенциала АПК. // Вестник допонительного профессионального образования. 1997. -№1. 36с.131 .Рак Н.Г., Яковлев В.Б. и др. Оценка кадров управления АПК. М.:1. МСХА, 1997.-255с
116. Резник С.Д. Управление персоналом. Пенза, 1999.
117. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Бизнес-школа Интел Синтез, 1997.
118. Ройзман Б.И. Профессиональный отбор кадров. Учебное пособие.- М.: Российская академия менеджмента и агробизнеса, 1997. -С. 155.
119. Русинов Ф.М., Разу M.JI. Менеджмент. М.: ФБК-Пресс, 1999. - 504с.
120. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ч Ростов-на-Дону.: Феникс, 1997.
121. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Порение П., Ниссеинен Й.Х. Управление по результатам: Пер. с финск. М.:Прогресс, 1988.
122. Сацков H .Я. Практический менеджмент. ИКФ Стакер, М. 1998.
123. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту.-Тюмень, 1994. -СЛ.
124. Система управления персоналом на предприятиях: В 3-х частях. -М.: Министерство труда РФ, 1993.
125. Скирдов В.А., Полякова A.A. Методика оценки профессиональных и личностных качеств руководящих работников сельскохозяйственных предприятий.-М.: ЦНТИПР, 1995.-34с.
126. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием.-М.: Машиностроение, 1975.-311с.
127. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М.: ЛА Варяг, 1996. -С.41-51.
128. Смирнов C.B., Мурашова Е.П. Организационное поведение: Учебное пособие. М.: МГИУ, 1997.
129. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешноговзаимодействия. -СПБ.: издательство СпЭФ,1995.
130. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995.
131. Тарасов B.K. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров.- JL: Машиностроение, 1989, -389с.
132. Татарников А. Управление кадрами в корпорации США, Японии, Германии.-М.:НИОПИК, 1992.-С.17.
133. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. / Под общ.ред. А.Н.Щербаня. -М., 1966.-С.244.
134. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М, 1998.-С.24.
135. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.:Дело, 1995.-188с.
136. Трусевич H.H. Оценка управленческого труда. -М.: Экономика, 1984. -С.74.
137. Указ президента РФ от 23 июля 1997 №774 О подготовке Управленческих кадров для организации народного хозяйства РФ. -Собрание законодательства РФ. 1997 - №30. -ст.3607.
138. Управление в АПК (Под ред. проф. Ю.Б.Королева), Колос. -М. 2002. г.
139. Управление организацией. Энциклопедический словарь. ИНФРА-М, 2001. Х
140. Управление персоналом' организации: Учебник / Под реД. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.
141. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.
142. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина- М.: ЮНИТИ, 2001.
143. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Р.Марра, Г. Шмидта М.: МГУ, 1997.
144. Управление человеческими ресурсами (модульная книга для менеджера). М.: ИНФРА-М, 2000.
145. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: ЭКМОС, 1997. - 224с.
146. Уткин Э.А. Курс менеджмента. -М.: Зеркало, 1998. -498с.
147. Ушаков A.A. Особенности национальной карьеры. М.: Интел-Синтез, 1999. -240с.
148. Файоль А. Учение об управлении / Научная организация труда и управления. Изд. 2-е. -М.: Экономика, 1996. -С.371.
149. Формирование кадрового резерва хозяйственных руководителей и организация его подготовки. -М.: Экономика, 1995. -43 с.
150. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. -М.: Экономика, 1979.-335с.
151. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. Изд. 2-е.
152. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.
153. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
154. Цыпкин Ю.А., Люктинов А.Н., Эрнатвили Н.Д. Менеджмент.1. ЮНИТИ-М. 2001.171 .Чекалов М., Клюшина И. Кадры управления АПК и рынок. // Экономика сельского хозяйства России. -1998. -№10. -С.26. Х
155. Чекалов М.И., Клюшина И.А. Управленческий корпус АПК: мнение социологов // Человек и труд. 1999. -№4. - С.87-88.
156. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Ч М.: Прогресс, 1993.-231с.
157. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.
158. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1998. -352с.
159. Шепель В. Стимулирование труда лархимедов рычаг в работе с персоналом // Управление персоналом. -1999. -№5. -С.25-29.
160. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М; ИНФРА1. М, 1998. -572с.
161. Шрамченко Т.Б. Управленческий труд и менеджеры. // Российскийэкономический журнал. 1995. -№10. -С.63. 179.Эндрю С. Гроув. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. - М. Филинъ, 1996.
162. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991 -384с.
Похожие диссертации
- Совершенствование организации труда работников управления (на примере хозяйств Минской области)
- Организационно-экономические аспекты эффективного развития земельных отношений в сельском хозяйстве
- Организационно-экономические основы совершенствования системы стратегического управления сельским хозяйством
- Организационно-экономические основы становления и развития микрофинансирования в сельском хозяйстве
- ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЕНКИ ТРУДА РАБОТНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ.