Организационно-экономическая модель корпоративной образовательной системы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Пудовина, Анастасия Ивановна |
| Место защиты | Уфа |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономическая модель корпоративной образовательной системы"
На правах рукописи
Пудовина Анастасия Ивановна
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами сферы услуг)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
- 3 ИЮН 2010
Уфа-2010
004603118
Диссертационная работа выпонена на кафедре экономической теории и экономической политики Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан (ГОУВПО БАГСУ).
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
кандидат экономических наук, доцент
Багаев Герольд Васильевич
доктор экономических наук, профессор
Зиннуров Ульфат Гаязович
кандидат экономических наук Сухачёв Виктор Иванович
Ведущая организация: ГОУ ВПО Уфимский государственный
нефтяной технический университет
Защита состоится л1 июня 2010 года в 10.00 часов на заседании диссертационного сонета ДМ 212.290.01 при ГОУ ВПО Уфимская государственная академия экономики и сервиса по адресу: 450078, г. Уфа, ул. Чернышевского, д. 145, ауд. 703.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Уфимская государственная академия экономики и сервиса.
Автореферат разослан л30 апреля 2010 года
Ученый секретарь диссертационного совета
А.И. Хисаева
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Современная экономика основывается на знаниях. На первое место по ценности, потенциалу, гибкости и другим параметрам эффективности выходит интелектуальный капитал. Успех компаний сегодня зависит от умения создавать и развивать знания, внедрять интелектуально-информационные продукты. Прирост знаний у работников Ч это фундамент для создания и внедрения в производство и управление инновационных технологий, новых видов товаров и услуг, базирующихся на интелектуально-информационном потенциале персонала. Сложившаяся ситуация требует изменений и от организаций, которые дожны не только быстрее реагировать на предложения рынка, но и становиться центрами получения и распространения новых знаний.
Многочисленные исследования отечественных (Т.Ю. Базаров, Ш.З. Вали-ев, О.С. Виханский, С.А. Дятлов, Л.И. Евенко, JI.B. Згонник, У.Г. Зшшуров,
B.C. Катькало, Г.Б. Клейнер, Б.З. Мильнер, Н.М. Римашевская и др.) и зарубежных (И. Аргот, Дж. Барней, Г. Беккер, У.Р. Босвел, Дж. Вокер, Б.Б. Дан-форд, М.А. Деванн, Д.П. Депак, П. Друкер, П. Инграм, А. Клейнер, Г.К. МакМаганн, А. Маршал, Ф. Махлуп, Й. Нонака, У. Петти, П.М. Райт,
C.А. Снел, Д. Танкомм, С. Финкельштейн, С.З. Фишер, Ф. Хайек, А.Д. Чанд-лер, Г. Эмерсон и др.) учёных и области развития теории и практики управления, ресурсного подхода к управлению компаниями и их персоналом доказывают, что в догосрочной перспективе конкурентоспособность компании определяет её высококвалифицированный работник. Мировой опыт свидетельствует, что в рыночной среде можно добиться успеха, когда обладаешь не только современной технико-технологической базой, но и эффективной корпоративной образовательной системой подготовки кадров. Это обстоятельство, особенно важное с позиции обеспечения конкурентоспособности российских предприятий при их выходе на мировой рынок, заставило многие компании активно развивать корпоративные образовательные структуры.
Недостаточная разработанность проблем теории, стратегии развития организационно-экономических моделей корпоративных образовательных систем, специфических особенностей организации корпоративного обучения в рыночной экономике определяют актуальность диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических подходов к формированию организационно-экономи-
ческой модели системы корпоративного образования и практических рекомендаций по её управлению.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие задачи:
- выявить особенности стратегического управления корпоративными образовательными системами, непосредственно воздействующими на состояние конкурентоспособности корпораций в коммерческой среде;
- разработать поэтапную схему перевода стратегических целей корпорации (крупной производственной компании) в цели корпоративной образовательной системы, которая планирует и реализовывает комплекс образовательных услуг, непосредственно воздействующих на рост уровня конкурентоспособности корпорации;
- предложить концепцию инновационной модели корпоративной образовательной системы, обеспечивающей высокую эффективность обучения персонала, методов управления, оптимизации трудовых, материальных, финансовых ресурсов для повышения уровня конкурентоспособности корпорации;
- определить потенциал корпоративной образовательной системы и разработать предложения по его максимальной реализации для модернизации человеческого капитала;
- разработать организационно-экономическую модель корпоративной образовательной системы, ориентированную на достижение стратегических целей корпорации (как заказчика перспективного портфеля менеджеров и специалистов), соответствующую потребностям корпорации в новых образовательных услугах для повышения перспективных производственных и управленческих технологий её конкурентоспособности.
Область исследования соответствует специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами сферы услуг) по пункту 15.103 Совершенствование организации и управления в сфере услуг в условиях рынка паспорта специальности ВАК РФ.
Объектом исследования является деятельность зарубежных и российских крупных производственных компаний, осуществляющих корпоративное обучение.
Предметом исследования является совокупность организационно-экономических и управленческих отношений, возникающих в процессе формирования и развития корпоративной образовательной системы.
Теоретической и методологической основами исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных в области менеджмента в сфере образования, маркетинга, теории управления; стратегического анализа крупных
социально-экономических систем (SWOT- и STEP-анализы); структурного анализа содержания новых знаний на основе методики портфельного анализа. В исследовании использованы методы системного анализа, статистической обработки информации, экспертных оценок, реинжиниринга бизнес-процессов обучения, научно-технического, социально-экономического и информационного прогнозирования б условиях непоноты информации и др.
В качестве информационной базы использовались данные, представленные в работах отечественных и зарубежных исследователей, современные научные работы, материалы российских и международных научных и научно-практических конференций; нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов власти; источники энциклопедического характера, периодическая литература; обзорные, статистические, аналитические и справочные материалы по обучению открытого акционерного общества Акционерная нефтяная компания Башнефтъ (ОАО АНК Башнефть).
Научная новизна исследования:
1. Выявлены и систематизированы современные тенденции развития корпоративного образования, которые позволили: уточнить содержание термина корпоративная образовательная система как системы прогнозирования, планирования, формирования, обновления и применения полученных знаний и передовых навыков, обеспечивающих максимальную эффективность и надёжность функционирования корпорации в коммерческой среде; определить место и роль корпоративных образовательных систем в процессе достижения стратегических конкурентных преимуществ корпораций и специфику стратегического управления корпоративными образовательными структурами.
2. Обоснована поэтапная схема формирования и развития корпоративной образовательной системы в условиях отечественной экономики; выявлены и систематизированы ключевые проблемы, сдерживающие её эффективное развитие: несоответствие уровня профессиональной, управленческой, экономической и правовой подготовки специалистов императивам инновационной экономики; дефицит привлекаемых преподавателей, владеющих знаниями в сфере современных информационных, управленческих и инновационных технологий образования и необходимых ресурсов, выделяемых корпорацией на создание и развитие системы корпоративного обучения; недостаточное развитие управленческих технологий по разработке корпоративных, функциональных и деловых стратегий.
3. Разработана концепция инновационной модели корпоративной образовательной системы, включающая:
- блочно-модульную структуру учебного процесса, позволяющую обеспечить максимальный охват слушателей различных уровней при дефиците корпоративных ресурсов;
- подсистему оперативного управления учебным процессом, ориентированную на удовлетворение перспективных потребностей корпорации в компетентных работниках;
- мониторинг, прогнозирование прироста будущих знаний, формирование заказов на их получение, обеспечивающих гармонизацию спроса и предложения на корпоративные образовательные услуги в условиях инновационной экономики.
4. Предложен комплексный показатель оценки результативности инвестиций в развитие корпоративной образовательной системы, позволяющий проследить зависимость между затратами на корпоративное обучение и динамикой изменения возможных прямых и косвенных результатов обучения (числа выпоняемых работников операций, средней заработной платы, рентабельности трудовых ресурсов).
5. Предложена модель корпоративного венчурного регионального университета как перспективной организационно-экономической модели корпоративной образовательной системы на основе интеграции ресурсов академической, вузовской и отраслевой (прикладной) науки, серийных и опытных производств корпораций.
Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью применения корпорациями разработанных в диссертации методических подходов к формированию организационно-экономической модели корпоративной образовательной системы в соответствии с требованиями инновационной экономики.
Апробация результатов исследования. Основные положения, отражающие отдельные аспекты исследования, были доложены на 3-й Всероссийской конференции Люди и организации (Санкт-Петербург, 2000); Межотраслевой научно-практической конференции Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса (Уфа, 2001); практической конференции Развитие и обучение персонала: системы, критерии, результаты (Москва, 2002); семинаре Построение эффективной системы обучения персонала (Санкт-Петербург, 2007); Всероссийской научио-практической конференции Антикризисный маркетинг: теория, методология, практика (Уфа, 2009). Предложенные в диссертационном исследовании теоретические выводы, методические рекомендации (подходы) и разработки автора используются при
организации корпоративной образовательной системы в ОАО АНК Баш-нефть, что подтверждается соответствующим Актом о внедрении.
Публикации. По результатам исследования опубликовано 10 работ, авторский объём которых составляет 2,42 пл. Автор имеет три научные статьи в изданиях, рекомендованных В АК РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 214 наименований, 8 приложений. Материал изложен на 191 странице основного текста и включает 15 рисунков, 21 таблицу.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи диссертационного исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Современные тенденции развития образования рассматриваются этапы формирования теории и практики стратегического управления корпоративными образовательными системами в целях стратегического развития корпорации, повышения уровня её конкурентоспособности и внедрения инноваций в производство и сферу управления; подтверждается объективная необходимость инвестиций в человеческий капитал, прежде всего - через вложение средств в непрерывное обучение кадров любой организации; выявляются особенности стратегического управления корпоративными образовательными системами.
Во второй главе Анализ практики развития корпоративных образовательных систем рассматривается зарубежный и российский опыт корпоративных образовательных систем, исследуются особенности их функционирования и проводится анализ факторов, влияющих на развитие корпоративных образовательных систем; даётся сравнительная оценка внешних и внутренних моделей образования; раскрываются основные подходы к проектированию корпоративной образовательной системы; выявляются факторы, влияющие на конкурентоспособность корпоративных образовательных систем, а также обоснованы этапы формирования корпоративной образовательной системы крупной производственной компании.
В третьей главе Разработка концепции корпоративной образовательной системы определяются основные направления стратегического управления
корпоративной образовательной системой через совершенствование её организационной структуры и содержания работы; предлагается концепция инновационной модели корпоративной образовательной системы; излагаются организационно-экономические основы и выделяются процедуры стратегического планирования и организации корпоративной образовательной системы; представлена комплексная оценка результативности корпоративного обучения; предлагается перспективная модель развития корпоративной образовательной системы - корпоративный венчурный региональный университет.
В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации.
2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
2.1. Современные тенденции развития корпоративных образовательных систем.
Понятие корпоративная образовательная система
Обострение конкурентных рыночных отношений, развитие научно-технической революции в мире, глобализация экономики и перспектива истощения природных энергетических ресурсов приводит ведущие мировые корпорации к признанию необходимости инвестиций в человеческий капитал как важнейший ресурс компаний. Такие корпорации, как Дженерал Электрик, Моторола, Ай-Би-Эм, Тойота, Сони, Сименс и др., приходят к осознанию, что объективно необходимо формирование новой посткризисной модели хозяйствования и ускоренного перевода экономики на инновационную модель, основанную на знаниях, где главной производительной силой становится ((человеческий капитал. В этих условиях выстраивается сквозная технологическая цепочка наука - образование - производство, т.е. организация непрерывного инновационного процесса и роль высококвалифицированных рабочих, творческих специалистов и менеджеров всех уровней иерархии управления, нацеленных на инновации, ещё более возрастает.
На основании вышеизложенного можно выделить следующие тенденции:
1. Стратегическое управление корпоративными образовательными системами направлено на первом этапе на формирование обучающейся организации и создание целостной системы стратегического управления корпоративной образовательной структуры, т.е. условий для обучения, развития и совершенство-
вания профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Значительная часть процесса направлена на формирование среды, в которой работников поощряют к обучению и развитию.
2. Инновационная экономика требует постоянного перевода знаний в потребляемую форму (инновации) путём их коммерциализации в рыночной экономике и последующего широкого распространения инноваций в целях безопасности государства, развития конкурентного и эффективного национального бизнеса, обеспечения стабильного роста благосостояния и повышения качества жизни всех социальных групп населения страны.
3. На этапе перехода отечественной экономики на инновационную модель развития объективно выгодно и необходимо развивать корпоративные образовательные системы, воздействующие на повышение квалификации персонала компаний, чётко формулируя их роль и место в формирующейся в России системе образования.
В связи с вышеизложенным целесообразно рассматривать корпоративную образовательную систему как систему прогнозирования, планирования, формирования, обновления и применения знаний и передовых навыков в целях максимизации эффективности и надёжности функционирования компании и наращивания прибыли, получаемой в единицу времени от активов, основанных на знаниях.
Основными задачами корпоративной образовательной системы в компании являются: превращение лизобретения в линновации; обучение творческих работников - авторов новых идей - приёмам коммерциализации инноваций; обучение творческой части персонала изобретательству, для чего следует научить персонал лизобретать, генерировать новые идеи, используя свой интелектуальный потенциал; подготовка менеджеров инновационных проектов; стимулирование работников к обмену умениями и навыками; накопление и передача через тренинги индивидуального и группового прогрессивного опыта; формирование через обучение командного мышления и поведения, рост доверия работников и групп друг к другу и нацеливание их на корпоративные интересы; информирование работников в периоды обучения о компании, повышая тем самым уровень её открытости; правовой ликбез всего персонала и лэкономический ликбез производственников и специалистов технических служб; рост престижа компании, прежде всего, в сфере инноваций.
2.2. Этапы формирования корпоративной образовательной системы крупной производственной компании
В условиях современной России существует острая потребность в квалифицированных кадрах, способных формировать стратегию развития в рыночной экономике, осваивать новые виды бизнеса и новые рынки, гибко управлять производством и персоналом. Поскольку с ростом экономики повышаются требования к качеству подготовки специалистов, то и подготовка кадров новой формации через различные модели образования становится неразрывной частью задачи повышения качества и эффективности управления (рис. 1).
Достоинства - Соответствие потребностям компании. - В случае производственной необходимости слушатели отзываются простым уведомлением. - Использование технологического оборудования компании. - Экономически выгодное при достаточном количестве работников с одинаковой погсребностыо в обучении. - Возможности перехода от теории к практике, когда учебный материал непосредственно связан с работой - Возможность обмена информацией, опытом решения проблем с работниками других компаний. - Пользование дорогостоящим оборудованием, не всегда доступным отдельной компании. - Экономически рентабельное даже при небольшом количестве работников с одинаковыми потребностями в обучении. - Доступен квалифицированный обучающий персонал. - В не(гграшом обстановке участники охотнее обсуждают проблемные вопросы
Недостатки ! - Слушатели встречаются только с работниками компании. - Слушатели в кругу колег и руководителей не всегда открыто высказываются по проблемным вопросам - Не всегда соответствует потребностям компании. - Доступность и периодичность устанавливаются внешней организацией. - При необходимости слушатели не отзываются простым уведомлением. - При отзыве с курсов оплата за учёбу слушателям не возвращается
Корпоративное
Повышение квалификации
Внешнее
Рис. 1. Модели оказания услуг образования
В сложившихся социально-экономических условиях это становится необходимым условием эффективной деятельности, важным конкурентным преимуществом компании за счёт обеспечения кадровым сопровождением управленческих и технологических инноваций в соответствии с компетенциями (корпоративными, управленческими, техническими и профессиональными), а также благодаря минимизации технологических, экономических, управленческих рисков и расходов, системного подхода к развитию корпоративных образовательных систем (рис. 2).
Рис. 2. Системный подход к развитию корпоративного образования
Процесс развитая корпоративной образовательной системы становится непрерывным, комплексным, синхронным и адаптивным, так как он существует и развивается вместе с компанией и служит её целям, выпоняет задачи своими средствами, как динамично развивающийся, дающий новые прикладные знания, практические навыки и горизонтальные коммуникации, в значительной степени формирующий философию современной компании, а также как наиболее адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной социальной группы персонала компании, способной оперативно реагировать на быстро меняющуюся конъюнктуру рынка (табл. 1).
Таблица 1
Этапы развития корпоративной образовательной системы
Номер этапа Временные границы этапа (годы) Главные перемены С КОМШПП! Цели и направления развития корпоративной образовательной системы компании Организационно-методические изменения в корпоративной образовательной системе компании
1. 1992-1995 Приватизация государственной собственности; создание линейно-функциональной структуры управления компанией Обучение менеджеров и специалистов всех структур компании азам рыночной экономики (освоение базисных законов и технологий) Инициативные, самостоятельные, единичные действия специалистов по обучению персонала компании (ускоренная целевая подготовка, переподготовка); сбор информации о высококвалифицированных преподавателях
2. 1996-1998 Формирование конкурентной среды в отрасли; выход нефтяных компаний России на международные рынки Обучение однородных групп специалистов основам функционального управления в рыночных условиях Создание соответствующего учебно-методического и технического обеспечения, централизация функции обучения персонала компании
3. 1999-2002 Переход управления компанией к частным собственникам; поиск варианте н реструктуризации системы управления компанией для приоритетного удовлетворения интересов частных собственников Целевое повышение квалификации групп однородных менеджеров и специалистов компании эффективному управлению при рас-тушей конкуренции в отрасли Переход корпоративной образовательной системы компании на годовое планирование и единый бюджет; формирование банков данных по консультантам и преподавателям; разработка и усовершенствование адекватных учебных программ
4. 2003-2008 Реструктуризация вспомогательного производства и укрупнение подразделений компании Обучеш!е (инновационное, профессиональное) руководителей и групп однородных специалистов основам управления (стратегии развития и укрепления конкурентоспособ ности) Оптимизация планирования содержания и сроков проведения учебных семинаров
5. 2009 и далее Переход к развитию компании на основе модели частно-государственного партнёрства Разработка концепции и стратегии развития компании по 2020 г.; переход к стратегическому управлению компанией Разработка концепции и стратегии развития корпоративной образовательной системы компании в рамках елиной корпоративной стратегии на период по 2020 г.
Это доказывает, что успех будет сопутствовать компании, если она разрабатывает корпоративные, функциональные, деловые стратегии, нацеленные на активное использование внутреннего потенциала компании для изменения внешнего окружения, а не простого приспособления к нему. Ни разработка, ни осуществление эффективной стратегии, ни успешные организационные изменения не возможны, если у компании нет функционирующей модели обучения и управления знаниями персонала, управленческой культуры. Прежде всего необходимо готовить специалистов с учётом требований рынка, структурных сдвигов в экономике, внедрения новых технологий, изменений в характере и содержании труда на основе освоения базисных законов и технологий рыночной экономики. При этом предусмотренные в бюджете корпораций затраты на обучение кадров дожны быть в пределах 2,0-4,0 % от фонда оплаты труда.
Формирование стратегически важных компетенций является продуктом совместных усилий различных групп слушателей, что в совокупности формирует стратегическое преимущество компании. В связи с этим в компании дожна формироваться корпоративная образовательная система, ориентированная на рынок и решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социатьно-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающая эффективную производственную деятельность человека и догосрочный успех компании.
На рисунке 3 представлена структура профессиональных групп слушателей ОАО АНК Башнефть за 1996-2008 гг., анализ которой в определенной степени характеризует отсутствие системного подхода в подготовке кадров, реакцию корпоративного обучения лишь на конъюнктурные изменения рынка.
Специалисты производствен! техниче ских служб; 27%
Юристы; 5%
Специалисты
п.ганово-зкономнчес кнх служб; 8%
финансовых, бухгатерских служб; 20%
Главные бухгатеры; 16%
Ведущие специалисты всех служб ; 9%
Руководители всех служб; 11%
Рнс. 3. Структура профессиональных групп слушателей ОАО АНК Башнефть в 1996-2008 гг.
2.3. Кописпцш! корпоративной образовательно системы
Главные положения концепции корпоративной образовательной системы заключаются в разработке организационно-экономической модели, обеспечивающей высокую эффективность обучения персонала и методов управления, соответствующих уровню н масштабам компании, а также определение оптимальных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых и т.д.), выделяемых на развитие системы.
Концепция корпоративной образовательной системы имеет процессно-целевую структуру, направлена на модернизацию образования на качественно новой основе, от успешной реализации которой зависит развитие человеческих ресурсов компании (рис. 4).
Эффективная реализация концепции корпоративной образовательной системы обеспечивается непрерывностью ее развития. Методологической базой стратегического управления корпоративной образовательной системы является системный и комплексный подход, учитывающий быстро меняющиеся условия внешней среды функционирования компании.
Стратегический подход к развитию корпоративной образовательной системы позволяет создать в компании систему обучения руководителей и специалистов, опирающуюся в основном не на административные методы, а на экономические стимулы и социальные гарантии, сближающие интересы работников и топ-менеджмента компании в достижении высокой производительности труда, эффективности производства и управления, высокого качества продукции и наилучших экономических результатов компании.
Разработка концепции корпоративной образовательной системы в компании через непрерывное обучение на основе системного и целевого подходов в диссертационном исследовании осуществлена с учётом: системно-комплексного подхода к её формированию (теоретические и практические аспекты деятельности специалистов); применения блочно-модулыюй структуры (преемственность профессиональных образовательных программ, логической последовательности и взаимосвязи отдельных блоков); компоновки содержания базовых блоков на основе методов интеграции (многоуровневые, многоступенчатые и многопрофильные учебные программы); дифференцированного подхода к обучению различных категорий слушателей; двухступенчатого контроля качества обучения слушателей, состоящего из входного контроля и проверки степени усвоения учебного материала слушателями с помощью собеседования (на выходе); опережающей подготовки кадров, в том числе фундамента-лизации образования, существенно повышающей его качество; интеграции естественно-научного и гуманитарного образования; инновационного обучения; результативности, т.е. применения разнообразных программ обучения, что дожно давать устойчивые результаты в практической деятельности компании.
Рис. 4. Концептуальная схема корпоративной образовательной системы
В результате реализации предлагаемой концепции главными характеристиками корпоративной образовательной системы будут: ориентация на конкретные результаты обучения; гибкость при регулировании объёма и содержания обучения в зависимости от потребностей слушателей; оптимальное соотношение теоретических знаний с практическим освоением и формированием навыков; равные возможности для обучения; оперативность в развитии и обновлении структур программ; относительно небольшие затраты времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки программ. Данная система будет учитывать также специфику отдельных рабочих мест и подразделений (многообразие направлений деятельности компании, географическая разбросанность); оценку перспектив развития рабочих мест и подразделений (в связи с реструктуризацией компании, оптимизацией штатной численности персонала и структур производственных единиц); приоритетные интересы компании (умение персонала работать в условиях неопределённости рынка и инновационных технологий).
2.4. Оценка результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения
Оценка результативности обучения персонала компании как важной части корпоративной образовательной системы - это систематический, чётко организованный процесс управления, направленный на соизмерение затрат, прямо либо косвенно связанных с деятельностью по обучению работников компании, с ростом результатов работы и величины человеческого капитала этой компании.
Для оценки результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения предлагается использовать следующий показатель:
Р х х Зп х Ятгп
где Р - результативность инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения, ед./руб.;
К - число операций, выпоняемых сотрудниками после обучения, ед.; Р6 - базовое число операций, выпоняемых сотрудниками до проведения обучения, ед.; Кп - количество сотрудников (руководителей и специалистов), прошедших обучение в текущем году, чел.;
К,№ Ч общее количество сотрудников (руководителей и специалистов) компании, чел.; 3Д Ч средняя заработная плата сотрудников, прошедших обучение, тыс. руб.; 3Б - средняя заработная плата сотрудников, не прошедших обучение, тыс. руб.;
Пт, - рентабельность трудовых ресурсов после инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством обучения (отношение прибыли до налогообложения, полученной после проведения обучения сотрудников, к фонду оплаты труда сотрудников), %; Яг№ - базовая рентабельность трудовых ресурсов (отношение прибыли до налогообложения, полученной до проведения обучения сотрудников, к фонду оплаты труда сотрудников), %;
[ - инвестиции в модернизацию человеческого капитала посредством обучения на одного сотрудника, тыс. руб.
Величина инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством обучения на одного сотрудника определяется по формуле:
/ = (2)
где С - средняя стоимость обучения сотрудника в году в текущих ценах, руб.
Предлагаемая модель оценки результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством обучения в АНК Башнефть за период 2004-2008 гг. приведена в таблице 2.
Таблица 2
Результативность инвестиций в модернизацию человеческого
капитала посредством корпоративного обучения _в АНК Башнефть за период 2004-2008 гг._
Показатели Ед. изм. Годы
2004 2005 2006 2007 2008
1 2 3 4 5 6 7
Число операций, выпоняемых сотрудниками после обучения (Г) ед. 5 6 6 6 7
Базовое число операций, выпол-(иемых сотрудниками до проведения обучения (Рб) ед. 4 4 5 5 5
Количество сотрудников, прошедших обучение (Кп) чел. 967 997 1077 1290 1509
Общее количество сотрудников (руководителей и специалистов) компании (Кнб) чел. 2127 2130 2129 2140 2135
Средняя заработная плата сотрудников, прошедших обучение (Зп) тыс. руб. 43 44 48 52 54
Средняя заработная плата сотрудников не прошедших обучение (Зб) тыс. руб. 38 39 42 46 48
Рентабельность трудовых ресурсов после инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством обучения (Ктрп) % 181,01 203,17 219,45 224,14 197,24
1 2 3 4 5 6 7
Базовая рентабельность трудовых ресурсов (Ятрб) % 179,22 201,16 217,28 221,92 195,29
Инвестиции в модернизацию человеческого капитала посредством обучения на одного сотрудника (I) тыс. руб./ чел. 0,54 0,49 0,57 0,72 1,20
Средняя стоимость обучения сотрудника в году в текущих ценах (С) руб. 1187 1048 1126 1201 1700
Результативность инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения (Р) ед./ тыс. руб. 1,86 1,63 1,23 1,14 0,94
Как видно из таблицы 2, несмотря на то, что абсолютные значения (число операций, количество сотрудников, средняя заработная плата, рентабельность трудовых ресурсов, инвестиции в образование работников) растут, наблюдается снижение комплексного показателя результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения. Исходя из сказанного, можно сделать следующие выводы: динамика результатов реализации корпоративных образовательных программ отстает от динамики общих результатов деятельности корпорации; растущий объем инвестиций в обучение работников корпорации не достаточен для обеспечения существенных результатов от реализации корпоративных образовательных программ в общие результаты деятельности корпорации.
Таким образом, разработанная модель оценки результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала позволяет эффективно управлять персоналом и принимать решения по изменению кадровой структуры компании.
На основании вышеизложенного можно выделить основные направления влияния корпоративной образовательной системы на экономику компании: достижение более высокого уровня результативности управленческих решений; ускорение формирования новых идей; повышение творческого потенциала всего персонала; повышение квалификации специалистов и увеличение в результате этого экономической отдачи на каждый рубль вложенного капитала; улучшение использования производственных мощностей за счёт повышения качества подготовки производства и обеспечения его ритмичности; улучшение охраны труда, промышленной и экологической безопасности; совершенствование качества технологической подготовки производства. Это позволяет наметить перспективы развития корпоративной образовательной системы в целом.
2.5. Модель венчурного корпоративного университета
Представляется целесообразным создание комплексной, автономной, децентрализованной научно-учебно-производственной модели, а именно венчурного корпоративного университета (ВКУ) с сетью инженерных центров, клубов (сообществ), агентств, бюро по профессиональным интересам (рис. 5).
Рис. 5. Модель венчурного корпоративного университета
Главные задачи ВКУ - организация догосрочного и взаимовыгодного стратегического партнёрства; а) с учреждениями системы прикладной науки; б) с вузами (включая зарубежные); в) со структурами системы трансферта инноваций, что позволит эффективно использовать потенциал каждого из партнёров.
Стратегическое поведение университета становится в преобладающей части предпринимательским. При этом управленческая организационно-экономическая модель университета дожна иметь маркетинговую ориентацию (табл. 3).
Таблица 3
Сравнительные характеристики поведения модели_
Характеристика Поведение
приростное (было) предпринимательское (дожно стать)
Цели. Пути достижения Оптимизация прибыльности. Экстраполяция прошлых подходов Оптимизация потенциала прибыльности: акцент на поддержание высокого уровня прибыльности. Взаимодействие возможностей получения прибыли (получение новых идей, их материализация и реализация по заказам бизнеса) и качества управления (обладает чертами венчуров (высоко рисковых структур) с соответствующей организацией финансирования и ресурсного обеспечения на основе моделей государственно-частного партнёрства и т.д.)
Ограничения 1. По окружающей среде. 2. По внутренним возможностям 1. Поиск путей изменения окружающей среды. 2. Способность иайт нужных специалистов, потребность в кадрах высокой квалификации (деятельность основана на экспертах-консультантах). Профессионализация. 3. Способность воспринять новые способы поведения
Система поощрений и взысканий 1. Поощрения за стабильность и эффективность. 2. Поощрения за прошлую деятельность 1. Поощрения за творчество, инициативу. Извлечение уроков. 2. Взыскания за отсутствие инициативы. 3. Помощь авторам в оформлении и защите объектов интелектуальной собственности
Проблема Повторяющаяся, знакомая Неповторяющаяся, новая
Стиль руководства 1. Популярность. 2. Умение установить единство подходов 1. Допущение рискованных действий (облегчит диалог между людьми и передачу неявно выраженного знания). 2. Умение вдохновить и поддержать усилия людей на восприятие изменений. 3. Мотивация строится на поиске возможностей и достижении результата
Организационная структура 1. Стабильная или расширяющаяся. 2. Деятельность организована в соответствии с процессом переработки ресурсов. 3. Виды деятельности увязаны слабо. 4. Стремление к экономии на масштабах производства 1. Малое количество уровней иерархии; сетевые структуры построения, гибкие, меняющиеся (возникают непрерывно инновационные дочерние от ВКУ малые предприятия, базирующиеся на индивидуальной инициативе). 2. Деятельность организована в соответствии с проблемами; оценивается не на основе локальной производительности, а на основе конечной эффективности корпорации. 3. Обоснованная увязка (баланс) между централизованным управлением и свободой действий нижних уровней иерархии (малых инновационных предприятий)
Ренгаше управленческих проблем 1. Реакция в ответ на возникшую проблему. 2. С запаздыванием по отношению к появлению проблем 1. Активный поиск возможностей. 2. Предвидение проблем, профилактика угроз и кризисов. 3. Ориентация на рост, расчет на имеющиеся возможности на краткосрочной эпизодической и поэтапной основе
Поиск альтернатив 1. Ориентация на прошлый опыт. 2. Незначительные отклонения от статус-кво 3. Рассматриваются две-три альтернативы 1. Творческий поиск (индивидуальная инициатива). 2. Допускаются любые отклонения от статус-кво. 3. Рассматривается много альтернатив
Оценка альтернатив Принимается первая удовлетворяющая альтернатива Выбирается наилучшая из большого набора альтернатива
Отношение к риску 1. Минимизация риска. 2. Соответствие прошлому опыту 1. Сознательный (но просчитанный) риск. 2. Балансировка совокупности рискованных вариантов
Таким образом, формирование и развитие ВКУ будет способствовать подготовке менеджеров и специалистов, ориентированных на реализацию инновационных целей каждой корпорации.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. В результате анализа современных тенденций развития корпоративного образования уточнено содержание термина корпоративная образовательная система; выявлена возрастающая роль корпоративной образовательной системы в процессе достижения стратегических преимуществ корпорации, что даёт возможность корпорациям сформировать корпоративную образовательную систему, ориентированную на рост их конкурентоспособности.
2. На основе анализа выявленных проблем доказана необходимость системного подхода к созданию корпоративной образовательной системы, основанной на перспективном плане развития корпорации и концепции непрерывного образования, что позволит реализовывать образовательные услуги в контексте стратегических целей копорацин.
3. Разработана концепция инновационной модели корпоративной образовательной системы, которая включает комплекс элементов блочно-модульного построения, ориентированного на перспективные потребности корпорации, адаптацию персонала к изменениям во внешней и внутренней средах, прогнозирование потребности в будущих знаниях и обеспечение результативности деятельности корпорации в целом.
4. Рассчитан комплексный показатель оценки результативноеЩ инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения. Предложенная оценка апробирована применительно к ОАО АНК Башнефть и показала, что несмотря на положительную динамику абсолютных значений всех составляющих элементов комплексного показателя интегральная оценка результативности инвестиций в обучение имеет отрицательную динамику (с 1,86 в 2004 г. до 0,94 в 2008 г.). Это свидетельствует о недостаточно эффективном использовании ресурсов, выделяемых в ОАО АНК Башнефть, во многом обусловленном недостаточной встроенностыо системы корпоративного обучения в общую систему управления компании.
5. На основании предложенной модели корпоративного венчурного университета установлены новые характеристики деятельности корпоративной образовательной системы в разрезе предпринимательских целей, путей их достижения, ограничений, системы поощрений и взысканий, организационной струк-
туры, отвечающих требованиям инновационной экономики и подготовки кадров нового уровня.
СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:
В журналах, рекомендованных ВАК:
1. Пудовина, А.И. Современные тенденции развития и обучения персонала ! Г.В. Багаев, А.И. Пудовина // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2009. - № 10. - С. 15-18.
2. Пудовина, А.И. Инновационная социально-экономическая система бизнес-обучения / Г.В. Багаев, А.И. Пудовина // Нефть, газ и бизнес. - 2009. - № 10. - С. 78-80.
3. Пудовина, А.И. Развитие корпоративного бизнес-обучения / А.И. Пудовина // Экономика и управление: науч.-практ. журнал. - 2009. - № 6. - С. 117-121.
Статьи и научные публикации в других изданиях:
4. Пудовина, А.И. Организационные основы непрерывного повышения квалификации персонала нефтяной компании / А.И. Пудовина // Люди и организации: сб. тезисов III Всеросс. конф. - СПб.: ИМАТОН-М, 2000. - С. 12-13.
5. Пудовина, А.И. Создание и развитие корпоративного обучения персонала AHK Башнефть / А.И. Пудовина // Проблемы формирования механизма эффективного функционирования производственной деятельности компании: сб. науч. тр. -Вып. 101. - Уфа: Башнипинефть, 2000. - С. 93-96.
6. Пудовина, А.И. Профессиональное обучение персонала нефтяной компании на базе Инженерно-экономического центра / А.И. Пудовина // Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса: материалы Межотраслевой науч.-практ. конф. - Научные труды. Т. 1. - Уфа: Реактив, 2001. - С. 21-23.
7. Пудовина, А.И. Особенности и опыт корпоративных систем обучения в российских нефтяных компаниях / А.И. Пудовина//Проблемы геологии, геофизики, бурения и добычи нефти. Экономика и управление: сб. статей аспирантов. - Вып. З.Уфа: ОАО НПФ Геофизика. Новый стиль, 2006. - С. 233-242.
8. Пудовина, А.И. Профессиональное развитие персонала нефтяной компании обучением / А.И. Пудовина // Научно-технические проблемы добычи нефти в старом нефтедобывающем регионе: Сб. научн. тр. - Вып. 119, ч. II. - Уфа: Башгеопроект, 2007.-С. 272-276.
9. Пудовина, А.И. Корпоративное обучение персонала в рыночных условиях / А.И. Пудовина // Нефтяное хозяйство. - 2007. - № 4. - С. 106-108.
10. Пудовина, А.И. Корпоративное бизнес-образование и формирование мета компетенции компании / Г.В. Багаев, А.И. Пудовина // Антикризисный маркетинг: теория, методология, практика: сб. материалов Всеросс. науч.-практ. конф. - Уфа: БАГСУ, 2009. - С. 12-15.
Подписано в печать 30.04.10. Формат 60x84 1/16. Бумага писчая. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,34. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 120 экз. Заказ № 43.
Отпечатано с готовых авторских оригиналов на ризографе в издательском отделе Уфимской государственной академии экономики и сервиса 450078, г. Уфа, ул. Чернышевского, 145; тел. (347) 241-69-85.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пудовина, Анастасия Ивановна
Введение.
Глава 1. Современные тенденции развития образования.
1.1. Развитие научных представлений о субъекте производственно-хозяйственной деятельности
1.2. Становление в России инновационной экономики. Начало формирования лэкономики знаний.
1.3. Стратегическое управление развитием корпоративной образовательной системы. Роль и место Учебного центра компании
Глава 2. Анализ практики развития корпоративных образовательных систем.
2.1. Зарубежный опыт корпоративных образовательных систем
2.2. Становление и развитие корпоративных образовательных систем в России.
2.3. Формирование корпоративной образовательной системы в компании.
Глава 3. Разработка концепции корпоративной образовательной системы
3.1. Стратегический подход к развитию корпоративной образовательной системы.
3.2. Планирование и организация корпоративных образовательных услуг в компании.
3.3. Внедрение стратегического управления корпоративной образовательной системы компании.
3.4. Оценка результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения
3.5. Перспективы развития корпоративной образовательной системы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономическая модель корпоративной образовательной системы"
Актуальность темы исследования. Современная экономика основывается на знаниях. На первое место по ценности, потенциалу, гибкости и другим параметрам эффективности выходит интелектуальный капитал. Успех компаний сегодня зависит от умения создавать и развивать знания, внедрять интелектуально-информационные продукты. Прирост знаний у работников -это фундамент для создания/и внедрения в производство и управление инновационных технологий, новых видов товаров и услуг, базирующихся на интелектуально-информационном потенциале персонала. Сложившаяся ситуация требует изменений и от организаций, которые дожны не только быстрее реагировать на предложения рынка, но и становиться центрами получения и распространения новых знаний.
Многочисленные исследования отечественных (Т.Ю. Базаров, ИГ.З. Ва-лиев, О.С. Виханский, С.А. Дятлов; Л.И. Евенко, JI.B. Згонник, У.Г. Зинну-ров, B.C. Катькало, Г.Б. Клейнер, Б.З. Мильнер, Н.М. Римашевская и др.) и зарубежных (И. Аргот, Дж. Барней, Г. Беккер, У.Р. Босвел, Дж. Вокер, Б.Б. Данфорд, М.А. Деванн, Д.П. Депак, П. Друкер, П. Инграм, А. Клейнер, Г.К. МакМаганн, А. Маршал, Ф. Махлуп, Й. Нонака, У. Петти, П.М. Райт, С.А. Снел, Д. Танкомм, С. Финкелыптейн, С.З. Фишер, Ф. Хайек, А.Д. Чандлер, Г. Эмерсон и др.) учёных в, области развития теории и практики управления, ресурсного подхода к управлению компаниями.и их персоналом доказывают, что в догосрочной перспективе конкурентоспособность компании определяет её высококвалифицированный работник. Мировой опыт свидетельствует, что в рыночной среде можно добиться успеха, когда обладаешь не только современной технико-технологической базой, но и эффективной корпоративной образовательной системой подготовки кадров. Это обстоятельство, особенно важное с позиции обеспечения конкурентоспособности российских предприятий при их выходе на мировой рынок, заставило многие компании активно развивать корпоративные образовательные структуры.
Недостаточная разработанность проблем теории, стратегии развития организационно-экономических моделей корпоративных образовательных систем, специфических особенностей организации корпоративного обучения в рыночной экономике определяют актуальность диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических подходов к формированию организационно-экономической модели системы корпоративного образования и практических рекомендаций по её управлению.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены, следующие задачи:
- выявить особенности стратегического управления корпоративными образовательными системами, непосредственно воздействующими на состояние конкурентоспособности корпораций в коммерческой среде;
- разработать поэтапную схему перевода стратегических целей корпорации (крупной производственной компании) в цели корпоративной образовательной системы, которая планирует и реализовывает комплекс образовательных услуг, непосредственно воздействующих на рост уровня конкурентоспособности корпорации;
- предложить концепцию инновационной модели корпоративной образовательной-системы, обеспечивающей высокую эффективность обучения персонала, методов управления, оптимизации трудовых, материальных, финансовых ресурсов для повышения уровня конкурентоспособности корпорации;
- определить потенциал корпоративной образовательной системы и разработать предложения по его максимальной реализации для модернизации человеческого капитала;
- разработать организационно-экономическую модель корпоративной образовательной системы, ориентированную на достижение стратегических целей корпорации (как заказчика перспективного портфеля менеджеров и специалистов), соответствующую потребностям корпорации в новых образовательных услугах для повышения перспективных производственных и управленческих технологий её конкурентоспособности.
Область исследования соответствует специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами сферы услуг) по пункту 15.103 Совершенствование организации и управления в сфере услуг в условиях рынка паспорта специальности ВАК РФ.
Объектом исследования является деятельность зарубежных и российских крупных производственных компаний, осуществляющих корпоративное обучение.
Предметом исследования является совокупность организационно-экономических и управленческих отношений, возникающих в процессе формирования и развития корпоративной образовательной системы.
Теоретической и методологической основами исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных в области менеджмента в сфере образования, маркетинга, теории управления; стратегического анализа крупных социально-экономических систем (SWOT- и STEP-анализы); структурного анализа содержания новых знаний на основе методики портфельного анализа.
В исследовании использованы методы системного анализа, статистической обработки информации, экспертных оценок, реинжиниринга бизнес-процессов обучения, научно-технического, социально-экономического и информационного прогнозирования в условиях непоноты информации и др.
В качестве информационной базы использовались данные, представленные в работах отечественных и зарубежных исследователей, современные научные работы, материалы российских и международных научных и научно-практических конференций; нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов власти; источники энциклопедического характера, периодическая литература; обзорные, статистические, аналитические и справочные материалы по обучению открытого акционерного общества Акционерная нефтяная компания Башнефть (ОАО АНК Башнефть).
Наиболее существенные результаты, полученные автором:
- современные тенденции развития корпоративных образовательных систем, основанные на лэкономике знаний;
- ключевые проблемы, мешающие становлению и эффективному развитию корпоративных образовательных систем;
- концепция инновационной модели корпоративной образовательной системы;
- организационно-экономическая модель корпоративной образовательной системы.
Научная новизна исследования:
1. Выявлены и систематизированы современные тенденции развития корпоративного образования, которые позволили: уточнить содержание термина корпоративная образовательная система как системы прогнозирования, планирования, формирования, обновления и применения полученных знаний и передовых навыков, обеспечивающих максимальную эффективность и надёжность функционирования корпорации в коммерческой среде; определить место и роль корпоративных образовательных систем в процессе достижения стратегических конкурентных преимуществ корпораций и специфику стратегического управления корпоративными образовательными структурами.
2. Обоснована поэтапная схема формирования и развития корпоративной образовательной системы в условиях отечественной экономики; выявлены и систематизированы ключевые проблемы, сдерживающие её эффективное развитие: несоответствие уровня профессиональной, управленческой, экономической и правовой подготовки специалистов императивам инновационной экономики; дефицит привлекаемых преподавателей, владеющих знаниями в сфере современных информационных, управленческих и инновационных технологий образования и необходимых ресурсов, выделяемых корпорацией на создание и развитие системы корпоративного обучения; недостаточное развитие управленческих технологий по разработке корпоративных, функциональных и деловых стратегий.
3. Разработана концепция инновационной модели корпоративной образовательной системы, включающая:
- блочно-модульную структуру учебного процесса, позволяющую обеспечить максимальный охват слушателей различных уровней при дефиците корпоративных ресурсов;
- подсистему оперативного управления учебным процессом, ориентированную на удовлетворение перспективных потребностей корпорации в компетентных работниках;
- мониторинг, прогнозирование прироста будущих знаний, формирование заказов на их получение, обеспечивающих гармонизацию спроса и предложения на корпоративные образовательные услуги в условиях инновационной экономики.
4. Предложен комплексный показатель оценки результативности инвестиций в развитие корпоративной образовательной системы, позволяющий проследить зависимость между затратами на корпоративное обучение и динамикой изменения возможных прямых и косвенных результатов обучения (числа выпоняемых работником операций, средней заработной платы, рентабельности трудовых ресурсов).
5. Предложена модель корпоративного венчурного регионального университета как перспективной организационно-экономической модели корпоративной образовательной системы на основе интеграции ресурсов академической, вузовской и отраслевой (прикладной) науки, серийных и опытных производств корпораций.
Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью применения корпорациями разработанных в диссертации методических подходов к формированию организационно-экономической модели корпоративной образовательной системы в соответствии с требованиями инновационной экономики.
Апробация результатов исследования. Основные положения, отражающие отдельные аспекты исследования, были доложены на 3-й Всероссийской конференции Люди и организации (Санкт-Петербург, 2000); Межотраслевой научно-практической конференции Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса (Уфа, 2001); практической конференции Развитие и обучение персонала: системы, критерии, результаты (Москва, 2002); семинаре Построение эффективной системы обучения персонала (Санкт-Петербург, 2007); Всероссийской научно-практической конференции Антикризисный маркетинг: теория, методология, практика (Уфа, 2009). Предложенные в диссертационном исследовании теоретические выводы, методические рекомендации (подходы) и разработки автора используются при организации корпоративной образовательной системы в ОАО АНК Башнефть, что подтверждается соответствующим Актом о внедрении.
Публикации. По результатам исследования опубликовано 10 работ, авторский объём которых составляет 2,42 п.л. Автор имеет три научные статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 214 наименований, 8 приложений. Материал изложен на 191 странице основного текста и включает 15 рисунков, 21 таблицу.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пудовина, Анастасия Ивановна
Основные результаты мониторинга свидетельствуют о том, что в целом по компании структура семинаров и динамика часов стабилизировались и стали адекватно отражать реалии производственных процессов и финансово-хозяйственной деятельности акционерной компании после её реструктуризации.
Корпоративная образовательная система стала интегрироваться в общую стратегию развития компании, что практически отражалось в применении различных методик подхода к обучению в зависимости от состояния образования, опыта работы, целей, содержания, реальных затрат времени на обучение и т. д.
Такое направление способствовало подготовке к созданию и реализации инновационной модели непрерывного развития корпоративной образовательной системы с характерными признаками: ориентация на конкретные результаты обучения;
- гибкость при регулировании объёма и содержания обучения в зависимости от потребностей слушателей;
ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОСТАВА СЛУШАТЕЛЕЙ в 1996-2008 гг. п/п Профессиональные группы слушателей Годы и количество чел. по профессиональным группам Всего
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 чел. %
1. Руководители служб 102 148 94 49 110 182 223 104 97 Ч 65 129 228 1531 11
2. Ведущие специалисты 141 157 102 134 24 91 96 52 193 Ч 65 90 168 1313 10
3. Главные бухгатеры 94 148 118 169 329 219 159 96 87 149 237 245 105 2155 15
4. Специалисты 196 335 237 113 293 729 478 200 271 26 258 232 393 3761 27
5. Специалисты бухгатерских, финансовых служб 94 79 94 141 365 365 318 260 232 82 204 219 284 2737 20
6. Специалисты планово-экономических служб 31 29 39 35 73 91 143 35 58 Ч 129 232 207 1102 8
7. Юристы 32 20 31 63 24 146 95 52 29 Ч 22 77 124 715 5
8. Кадровики 94 69 71 Ч Ч Ч 80 70 Ч Ч 97 66 547 4
9. Всего, чел. 784 985 786 704 1218 1823 1592 869 967 257 1077 1290 1509 13861 100
ДИНАМИКА СФЕР (ОБЛАСТЕЙ) ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ, ПРЕДСТАВЛЕННАЯ УЧАСТНИКАМИ СЕМИНАРОВ в 1996-2008 гг. п/п Виды деятельности Годы и количество чел. по видам деятельности Всего
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 чел. %
1. Добыча 276 347 309 288 385 769 704 452 512 105 291 490 616 5544 40
2. Сервисные: 508 638 477 416 833 1054 888 417 455 152 786* 800* 893* 8242 60
2.1. геология, бурение 126 118 102 56 171 260 182 104 77 Ч 56 69 45 1366 10
2.2. заводы 78 69 110 84 134 182 175 69 77 Ч 43 42 30 1093 8
2.3. институты 47 29 24 21 49 54 50 104 87 Ч Ч Ч Ч 465 3
2.4. транспорт 47 59 28 25 61 54 70 21 38 Ч Ч Ч Ч 403 3
2.5. строительство 39 35 24 35 46 146 90 21 29 Ч Ч Ч Ч 465 3
2.6. связь 31 25 26 25 46 54 52 21 29 Ч Ч Ч Ч 309 2
2.7. снабжение 39 35 39 28 85 128 111 21 37 Ч Ч Ч Ч 523 4
2.8. торговля 39 118 63 84 146 91 96 18 29 Ч Ч Ч Ч 684 5
2.9. сельское хозяйство 31 118 31 28 61 54 32 18 18 Ч Ч Ч Ч 391 3
2.10. прочие 31 32 30 30 34 31 30 20 34 Ч Ч Ч Ч 272 2
3. Всего, чел. 784 985 786 704 1218 1823 1592 869 967 257 1077 1290 1509 13861 100 - на управления (ПКРС, ТТ, НСМ, СПД, ЭН, АН, РОНО) в 2006 г. - 687 чел. (64% от итога года); в 2007 г. - 689 чел. (53%); в 2008 г. -818 чел. (54%).
- оптимальное соотношение теоретических знаний с практическим освоением и формированием навыков;
- равные возможности для обучения с помощью преподавателей и на базе самостоятельной работы слушателей;
- оперативность в развитии и обновлении структур программ;
- относительно небольшие затраты времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки программ.
Благодаря такой ориентации, корпоративная образовательная система на базе УЦ компании к 2002 году действовала достаточно чётко (приложение 7).
В компании, а вслед за ней Ч в корпоративной образовательной системе начала внедряться система стратегического планирования, в том числе - УЦ компании. Руководство компании осуществляет стратегическое планирование организации обучения, выделяя лимиты средств на основании представленных УЦ планов обучения на очередной учебный год и сметы расходов, что позволяет обосновать эффективность использования финансовых средств, направляемых АНК Башнефть в корпоративную образовательную систему.
В период реорганизации компания стремилась сократить издержки за счёт сокращения численности персонала и расходов на программы обучения (табл. 12), особенно в 2001-2002 гг. Общие затраты на обучение составили всего лишь 883 и 522 тыс. руб. при всех других максимальных показателях в эти годы. Однако теория стратегического управления корпоративных образовательных систем исходит из того, что именно при реорганизации возрастают требования к квалификации работников: к умению по-новому реагировать на изменившиеся требования, внешней и внутренней среды, творчески решать возникающие проблемы, принимать обоснованные решения в ситуации неопределённости и т. д. Поэтому возникла объективная потребность увеличения затрат на корпоративную образовательную систему, что обусловлено также и развитием конкуренции в нефтедобывающей отрасли.
ЗАТРАТЫ УЧЕБНОГО ЦЕНТРА НА ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ НК БАШНЕФТЬ в 1996-2008 гг. п/п Наименования Ед. изм. Годы Всего
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
1. Число курсов-семинаров (программ обучения) шт. 19 20 16 9 20 41 30 28 30 3 13 24 28 281
2. Число руководителей и специалистов, прошедших обучение чел. 784 985 786 704 1218 1823 1592 869 967 257 1077 1290 1509 13861
3. Число часов, затраченных на обучение час. 590 569 334 256 507 1021 579 390 472 32 170 295 256 5471
4. Количество дней, затраченных на обучение дни 69 71 41 29 60 131 68 49 63 4 21 35 32 673
5. Общие затраты на обучение в год тыс. руб. 372 409 483 455 684 883 522 745 1148 269 1213 1550 2565 11298
6. Средняя стоимость на одного слушателя руб. 474 415 614 646 562 484 328 857 1187 1048 1126 1201 1700 10643
7. Средние удельные затраты на один день обучения слушателя (стр. 5 / стр. 4 х стр. 2) руб./ чел. 6,88 5,85 14,99 22,29 9,36 3,70 4,82 17,50 18,84 261,67 53,63 34,33 53,12 15,81
Обращает внимание, что в 2000-2004 годах присутствует стабильно возрастающая динамика слушателей, затрат и всех других показателей. Общее число сотрудников, прошедших корпоративное обучение в течение определённого периода, общее число часов, затраченных на обучение, и число программ обучения являются абсолютными показателями, несущими содержательную информацию. Эти данные важны, поскольку на их основе рассчитываются другие информативные показатели, которые характеризуют масштабы обучения. В современных условиях глобальной конкуренции компания обязана следить за этими показателями, соотнося их с аналогичными показателями в других организациях, в противном случае она рискует потерять свою конкурентоспособность. Например, издержки по обучению на одного работника (табл. 12) дают представление о том, сколько компания тратит средств на обучение одного сотрудника, и эти данные широко используются при сравнении компании с конкурентами. Это также важно для оценки эффективности затрат на обучение и при планировании обучения (подготовка бюджета на следующий период). Всё это позволяет руководству компании иметь детальную информацию о различных качественных и количественных аспектах профессиональной подготовки персонала и эффективно управлять этим процессом. При этом соблюдается два принципа - сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и с собственной исторической динамикой, а это и есть часть управленческого анализа.
При анализе издержек на обучение персонала в компании вели статистику и сравнивали затраты на обучение различных профессиональных групп слушателей (табл. 13).
Такое распределение издержек для нижнего и среднего уровня управления в организационной иерархии обусловлено оптимизацией издержек, связанных с тактическими и стратегическими планами компаниями, а именно с решением задачи модернизации человеческих ресурсов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Абсолютным императивом современного социально-экономического развития общества является непрерывный рост интелектуального и творческого потенциала человека. Одним из главных факторов такого роста выступает эффективная модернизация российского образования в целом и корпоративного образования в частности.
Проведённые исследования позволили сделать следующие выводы:
1. Современные тенденции развития корпоративного образования показали необходимость создания и развития корпоративных образовательных систем; позволили уточнить содержание термина корпоративная образовательная система и выявить место и роль корпоративных образовательных систем в процессе достижения стратегических конкурентных преимуществ корпорации и специфику стратегического управления корпоративными образовательными структурам, что дает возможность корпорациям сформировать корпоративную образовательную систему, ориентированную на рост их конкурентоспособности, и обеспечивает оптимальный вариант качественной и высокоэффективной подготовки кадров.
2. Анализ особенностей практики развития корпоративного образования в зарубежных и российских корпорациях конца XX века показал необходимость создания корпоративных образовательных систем. Развитие корпоративной образовательной системы направленно на формирование такой организационной среды, в которой есть все условия для создания, быстрого распространения, обмена и использования знаний в целях повышения конкурентоспособности корпорации. Формирование корпоративной образовательной системы в крупной производственной компании возможно через поэтапную схему перевода стратегических целей корпорации в цели корпоративной образовательной системы на базе стратегического подхода к управлению развитием обеих систем, что способствует быстрому распространению знаний и навыков в целях повышения конкурентоспособности корпорации. Корпоративная образовательная система доказывает свою конкурентоспособность через соответствие её товарной продукции (прирост знаний планово подобранных слушателей и преподавателей, через содержание учебных семинаров) стратегическим целям развития корпорации.
3. На основе анализа выявленных проблем доказана необходимость системного подхода к созданию корпоративной образовательной системы, основанной на ^перспективном плане развития корпорации и концепции непрерывного образования, что позволит реализовывать образовательные услуги в контексте стратегических целей корпорации. Показано, что главный упор при обучении персонала компании дожны сделать на инновационное непрерывное (постоянное обновление знаний и развитие сотрудников) и опережающее (развитие перспективных знаний и навыков в соответствии со стратегией развития компании) образование слушателей различных уровней. Обучение, основанное на исследованиях практических нужд бизнеса, позволяет понять, как сделать бизнес ещё более успешным, как реализовать идеи руководства, а затем проследить, как новые знания внедряются в практику.
4. Обобщение существующих особенностей корпоративных образовательных систем позволило сформулировать концепцию инновационной модели корпоративной образовательной системы, которая включает комплекс элементов блочно-модульного построения как совокупности структуры, методик, процессов и ресурсов, ориентированного на перспективные потребности корпорации, адаптацию персонала к изменениям во внешней и внутренней средах в условиях неопределённости, прогнозирование потребности в будущих знаниях посредством планирования, управления, ресурсного обеспечения и улучшения качества образовательного процесса и обеспечение результативности деятельности корпорации в целом.
5. Рассчитан комплексный показатель оценки результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения. Предложенная оценка апробирована применительно к ОАО АНК Башнефть и показала, что несмотря на положительную динамику абсолютных значений всех составляющих элементов комплексного показателя интегральная оценка результативности инвестиций в обучение имеет отрицательную динамику (с 1,86 в 2004 г. до 0,94 в 2008 г.). Это свидетельствует о недостаточно эффективном использовании ресурсов, выделяемых в ОАО АНК Башнефть, во многом обусловленном недостаточной встроенностью системы корпоративного обучения в общую систему управления компании.
6. Результаты апробации проекта подтверждают, что модульный подход построения корпоративной образовательной системы позволяет предложить модель венчурного корпоративного университета (ВКУ) как образовательного, информационного, исследовательского и производственного центра. С целью эффективной реализации стратегического плана развития, данная модель дожна быть основана на процессном подходе и маркетинговой ориентации на выявление и удовлетворение образовательных потребностей конкретных потребителей на основе интеграции ресурсов академической, вузовской и отраслевой науки, серийных и опытных производств корпораций. Этот подход основан на новых характеристиках деятельности корпоративной образовательной системы в iразрезе предпринимательских целей, путей их достижения, ограничений, системы поощрений и взысканий, организационной структуры, отвечающих требованиям инновационной экономики и подготовки кадров нового уровня.
Практическая апробация разработанных теоретико-методических положений проведена в ОАО АНК Башнефть и показала свою работоспособность, дав экономический эффект только за 2008 г. в 1 мн 560 тыс. рублей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Пудовина, Анастасия Ивановна, Уфа
1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. СПб.: Питер, 2002.
2. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации. М.: Сирин, 2002.
3. Алексеев А.В., Бауск О.В. Новая экономика новое образование // ЭКО. - 2006. - № 6. - С. 81-87.
4. Алексеев Н. Управление изменениями в условиях новой экономики // Консультант директора. 2003. - № 16.
5. Алехина О.Е. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов догосрочного развития компании // Управление персоналом. -2000.-№2.-С. 73-75.
6. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. 2006. - № 2.
7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999. - 416 с.
8. Анфилатов С.В., Емельянов А.А., Кукушкин А.А. Системный анализ в управлении: Учебн. пособие / Под ред. А.А. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2002. - 368 с.
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2005. - 832 с.
10. Балацкий Е.В. Дисконт-фактор в расчётах рентабельности вложений в человеческий капитал // Общество и экономика. Ч 2000. № 11Ч12.
11. Бахарев А.Р. Как организовать центр внутрифирменных коммуникаций // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 9. - С. 50-59.
12. Беккер И., Хьюзлид М., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность / Пер. с англ. М.: Вильяме, 2007. - 304 с.
13. Беков Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала II ЭКО. 2002. - № 7. - С. 158-166.
14. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. -М.: Academia, 1999.
15. Бендиков М., Хрусталев Е. Управление интелектуальной собственностью // Консультант директора. 2002. - № 1.
16. Бессолова О.А. Нужны ли западные технологии в России? // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 12. - С. 10-16.
17. Бизнес-образование дорожает // Коммерсантъ-DAILY. 2000. - № 12.
18. Бовин А.А., Чередникова JI.E., Якимович В.А. Управление инновациями в организации: Учебн. пособие. М.: Омега - JI, 2006. - 415 с.
19. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. СПб: Питер, 1999.-816 с.
20. Боксал П., Персер Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда дожны идти дальше // Российский журнал менеджмента. Ч 2009. № 3.
21. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.
22. Большая экономическая энциклопедия. -М.: Эксмо, 2008. Ч С. 270-271.
23. Бочкарев Н., Краснова В., Привалов А. Семь нот менеджмента. М.: Журнал Эксперт, 2001. - 656 с.
24. Бурчакова М.А. Особенности формирования системы работы с кадрами в условиях современной России: Автореф. дисс. канд. эконом, наук. М.: ГУ ВШЭ, 1999.
25. В лабиринтах современного управления (стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): Сб. статей / ред. сост. Г. Рейтер. - М.: Экономика, 1999. - Вып. 1. Ч 248 с.
26. Валова Т.В. Обучение Ч универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 11. Ч С. 84-90.
27. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием: Учебн.-практ. пособие. Ч М.: Интел-Синтез, 2003.' Ч 320 с.
28. Вебер А., Тихонов В., Шифрин С. Система корпоративных знаний // Служба кадров. 2002. - № 6. - С. 65-69.
29. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебн.-практ. пособие. М.: Элит-2000, 2002. - 592 с.
30. Ветлужских Е.Н. Обучаем оцениваем // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 2. - С. 28-34.
31. Вилькесман У. Этика предприятия и организационное обучение // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 5. - С. 97-101.
32. Виртуальное методико-дидактическое пространство современный путь повышения профессиональных компетенций персонала / А.И. Беляев, А.А. Балобин и др. // Газовая промышленность. - 2006. - № 10. - С. 40-43.
33. Витман В., Бок Л. От управления кадрами к управлению персоналом // Служба кадров. - 2002. - № 1. - С. 49-56.
34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебн. М.: Гардарики,2000. 528 с.
35. Гагарина Л. Путь к конвертируемому образованию // Служба кадров.2001. № 7. - С. 90-96; № 8. - С. 100-105.
36. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. 2000. - № 8. - С. 43-57.
37. Горизонты Башнефти. Уфа: УИТиС АНК Башнефть, 2002. - 400 с.
38. Городний В.И. Стратегия формирования и развития крупной корпоративной компании: На примере ОАО Татнефть. М.: Дело, 2005. - 304 с.
39. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части^первая, вторая, третья и четвертая. Официальный текст (по состоянию на 5 июня 2008 г.). Ч М.: Омега-Л, 2008. 506>с.
40. Дернова Н. Обучение на предприятии // Служба кадров. 2003. - № 1. Ч С. 88-93.
41. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ.ЧМ.: Бином, 1997. 432 с.
42. Дрогобыцкий А. Теоретико-методологические основы кадровой работы в крупной корпорации // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 5.
43. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2005.
44. ДураковаИ.Б. Управление персоналом. М.: Центр, 1998.
45. Духинов М.С. Организация системной работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 7. - С. 43-52.
46. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
47. Жидкова Е.Г. Оценка качества обучения персонала: подходы и критерии // Справочник по управлению персоналом. Ч 2003. № 11. Ч С. 40-45.
48. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. -М.: Деловая книга, 1998.-232 с.
49. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебн. -М.: Экономистъ, 2005. 416 с.
50. Згонник Л.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. - № 1.
51. Инновационный менеджмент в России: вопросы стратегического управления и научно-технической безопасности. / Под рук. В.Л. Макарова и А.Е. Варшавского. М.: Наука, 2004. - С. 4.
52. Интерактивно-производственное обучение в ОАО Славнефть-Мегионнефтегаз / А.И. Владимиров, В.Г. Мартынов и др. // Газовая промышленность. 2006. - № 7. - С. 52-55.
53. Информационные технологии в бизнесе. Энциклопедия / Под ред. М. Желены. СПб.: Питер, 2002. - С. 367.
54. Иншаков О.В. Теория факторов производства в контексте экономики развития. Вогоград: ВоГУ, 2002.
55. Кампанией О. Основные проблемы перехода современных компаний к маркетингово-ориентированному управлению // Проблемы теории и практики управления. 2008. Ч № 5.
56. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 304 с.
57. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. СПб.: Бизнес-пресса, 2000. - 160 с.
58. Карелин И.Ю. Оценка человеческого капитала. Уфа: РИО БАГСУ, 2001.-270 с.
59. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000.
60. Катькало B.C. Исходные концепции стратегического управления и их современная оценка // Российский журнал менеджмента. 2003. - № 1.
61. Катькало B.C. Методологические особенности и приоритеты развития ресурсной концепции стратегического управления // Экономическая наука современной России. 2003. - № 2.
62. Катькало B.C. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестн. СПб ун-та, серия Менеджмент. 2002. - Вып. 4.
63. Клейнер Г.Б. От теории предприятия к теории стратегического управления // Российский журнал менеджмента. 2003. - № 1.
64. Клейнер Г.Б. Стратегии бизнеса. -М.: КОНЭСКО, 1998.
65. Клейнер Г.Б., Тамбовцев B.JL, Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. -М.: Экономика, 1997.
66. Клеминова Т. Управление человеческими ресурсами и результаты деятельности организации: теоретические дебаты и эмпирические исследования // Российский журнал менеджмента. 2009. - № 3.
67. Кнаупе Х.-Й. Учебный центр на Мюггельзее сотрудничество в интересах мирного развития // Проблемы теории и практики управления. Ч 2001. -№4.-С. 107-109.
68. Ковалев В. Система профессиональной подготовки в России и в Великобритании // Проблемы теории и практики управления. Ч 2008. № 2.
69. Колодкина И. Новые подходы к корпоративному обучению // Служба кадров.-2001.-№9.-С. 106-109.
70. Корпоративное управление: Учебн. пособие / Под ред. В.Г. Антонова. Ч М.: ИНФРА-М, 2006. 288 с.
71. Корпоративный менеджмент: Учебн. пособие / И.И. Мазур и др. -М.: Омега Л, 2005. - 376 с.
72. Корпоративный тренинг стратегия повышения эффективности бизнеса компаний ТЭК: Сб. раб. материалов международ, конф. - М.: Совинцентр, 1999.-230 с.
73. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение // Управление персоналом. 2005. - № 5. - С. 13-19.
74. Красовский Ю., Малолетнева И. Критерии оценок преподавательского продукта // Служба кадров. 2001. - № 3. - С. 74-78.
75. Крог Г., Кене М. Трансферт знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 4.
76. Крюкова Е. Российская ассоциация бизнес-образования утверждается // Служба кадров. 2001. - № 2. - С. 66-68.
77. Куделя А. Стратегический корпоративный менеджмент / Под ред. В.А. Трайнева. М.: МАПИТ, 2000. - 396 с.
78. Кудряшов С.И. Успешность развития компании определяется ее устойчивым и динамичным ростом // Нефтяное хозяйство. 2006. - № 2. - С. 14-17.
79. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. Ч М.: Новости, 2000. 432 с.
80. Лапин Н. Стратегия инновационного развития: национальная инновационная система // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 5.
81. Лапин Н. Целенаправленное воплощение знаний в инновациях // Проблемы теории и практики управления. 2008. Ч № 6.
82. Леонтьев С.В., Масютин С.А., Тренев В.Н. Стратегия успеха: обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий. М.: Новости, 2000.-336 с.
83. Летопись башкирской нефти. Уфа: Башгеопроект, 2007. - 400 с.
84. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999.-692 с.
85. Ляхович Н.В. Фирменный центр повышения квалификации // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 2. - С. 86-98.
86. Магистры без портфеля // Коммерсантъ DAILY. - 2002. - № 191.
87. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. -М.: Интел-Синтез, 2002. 192 с.
88. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. -М.: Интел-Синтез, 2001.-376 с.
89. Макаров В., Клейнер Г. Экономическое развитие России и проблемы микроэкономики знаний // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 2.
90. Мальцева И.Н. Ключ к оценке результативности обучения // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 5. - С. 42-55.
91. Маркетинг во внешнеэкономической деятельности предприятия. -М.: Внешторгиздат, 1989. Ч 152с.
92. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. -М.: ИНФРА-М, 2003.
93. Медведев Д.А. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию // Российская газета. Ч 2008. Ч 6 ноября.
94. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. 702 с.
95. Мильнер Б. Концепция управления знаниями в современных организациях // Российский журнал менеджмента. 2003. - № 1.
96. Мильнер Б. Экономика знаний и новые требования к управлению // Проблемы теории и практики управления. Ч 2008. Ч № 1.
97. Мильнер Б. Нематериальные активы компании // Проблемы теории и практики управления. Ч 2008. № 3.
98. Мильнер Б. Понятие, разновидности и источники знаний // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 2.
99. Миченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования: Учебн. пособие. М.: КНОРУС, 2006. - 224 с.
100. Монди У., Ноу Р., Премо Ш. Управление персоналом / Пер. с англ. -СПб.: Нева, 2004. 640 с.
101. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Интел-синтез, 2000. 264 с.
102. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16.-М.: ИНФРА-М, 1999. 329 с.
103. Москвинова Г. Системный анализ в бизнес-образовании // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 6. - С. 117Ч120.
104. Муэрс Р. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: Финпресс, 1998.- 128 с.
105. Набиулина Э. Приоритеты деятельности на 2008 год и среднесрочную перспективу // Экономист. 2008. - № 4.
106. Новая илюстрированная энциклопедия. Ч М.: Мир книги, 2007.
107. Нонака И. Компания создатель знания. / Пер. с англ. // Harvard Business Review. Сб. лучших статей. - 2007. - № 5. Ч С. 48-55.
108. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. / Пер. с англ. -М.: Олимп-Бизнес, 2003.
109. Обучение и развитие персонала в компании: Метод, пособие. Ч М.: МЦФЭР, 2005. 64 с.
110. Обучение персонала: подарок сотрудникам или инвестиции в будущее компании. М.: МЦФЭР, 2003. - 90 с.
111. Овчинников В. Новая цель Китая Ч создать Экономику знаний // Российская газета. Ч 2008. Ч 30 октября.
112. Орлова Т. Интелектуальный капитал: понятие, сущность, виды // Проблемы теории и практики управления. Ч 2008. № 4.
113. Освоение достижений научно-технического прогресса стратегическое направление деятельности ОАО НК Роснефть (интервью с директором по науке ОАО НК Роснефть М.М. Хасановым // Нефтяное хозяйство. -2005.-№5. С. 24-27.
114. Павлуцкий А.В. Обучение действием как инструмент развития менеджмента компании // Сб. тез. третьей всерос. конф. Люди и организации. Ч СПб.: ИМАТОН-М, 2000. С. 12.
115. Папонова Н.Е. Организация обучения Ч один из вариантов // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 7. - С. 64-73.
116. Парахина В.Н., Максименко B.C., Панасенко С.В. Стратегический менеджмент: Учебн. М.: КНОРУС, 2006. - 496 с.
117. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.-272 с.
118. Пасленов-А.П., Дороничев В.А. Разработка программ повышения квали-фикации управленческих кадров. // Газовая промышленность. 2007. -№ 12.-С. 40-^-3.
119. Пасленов А.П., Комагоров К.Н., Дороничев В.А. Использование инновационных форм и методов при повышении квалификации управленческих кадров // Газовая промышленность. Ч 2008. № 2. Ч С. 48-51.
120. Перлаки И. Нововведения в организации. -М.: Экономика, 1980.
121. Пети В. Трактат о налогах и сборах. // Сб. Антология экономической мысли, М.: ЭКОНОВ. 1991. - Т. 1. - С. 5-78.
122. Погодина Г.В. К благонадежности Ч через обучение // Справочник по управлению персоналом. 2004. Ч № 10. - С. 84Ч91.
123. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Инструменты оценки качества знаний // Справочник по управлению персоналом. Ч 2005. Ч № 2. С. 81-85.
124. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 7. - С. 50-55.
125. Попов Е.В., Власов М.В., Турина К.О. Формирование институтов управления знаниями как инновационный процесс // Инновации. 2008. - № 5. - С. 96-100.
126. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 4. М.: ИНФРА-М, 2000.-344 с.
127. Похоков Ю.П. и др. Инновационные проекты подготовки инженеров-нефтяников на новой методической основе // Нефтяное хозяйство. 2007. -№2.-С. 100-104.
128. Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера; пер. с англ. -М.: Гардарики, 2000. 336 с.
129. Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса // Материалы межотраслевой, науч.-практ. конф.: Науч. тр. Ч Уфа: Реактив, 2001. Т. 1. - 192 с.
130. Проблемы усиления мотивации труда в отраслевой научно-технической сфере / И.Ф. Симонова и др. // Нефть, газ и бизнес. 2000. - № 4.
131. Пропаганда научно-технических достижений и передового опыта: Метод, пособие. М.: ИПКИР, 1986. - 112 с.
132. Разаренова Е. Особенности повышения эффективности управления на основе активизации института самоорганизации // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 9.
133. Развитие и обучение персонала: системы, критерии, результаты // Материалы практ. конф. М.: МЦФЭР, 2002. - 76 с.
134. Развитие человеческих ресурсов: важен баланс // Справочник по управлению персоналом. 2005. Ч № 2. - С. 114-115.
135. Райт П.М., Босснел У.Р. Интеграция области управления человеческими ресурсами: обзор и синтез микро- и макроподходов к исследованию управления человеческими ресурсами // Российский журнал менеджмента. Ч 2007. Ч № 1.
136. Райт П.М., Данфорд Б. Б., Снел С. А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. 2007. - № 1.
137. Реструктуризация предприятий и компаний. Справочное пособие / Под ред. И.И. Мазура. М.: Высшая школа, 2000. - 587 с.
138. Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России и проблемы сбережения населения // Российский журнал менеджмента. 2004. - № 9-10.
139. Роджерс Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 280 с.
140. Руководители предприятий о перспективах управленческого образования / Я. Кузьминов и др. // ЭКО. 1999. - № 12. - С. 50-66.
141. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология // Справочник по управлению персоналом. 2005. Ч № 2. - С. 49-59.
142. Савельева М. Социальный капитал в регионе // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 6.
143. Сантьяго К. Человеческий капитал // Эксперт. 2001. - № 29. - С. 40-41.
144. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 408 с.
145. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации нефтегазового комплекса в условиях формирования российской модели рынка труда // Нефть, газ и бизнес. 2000. - № 1.
146. Система мониторинга технической компетенции ОАО Сибнефть -Ноябрьскнефтегаз / Н.Н. Нугаев, А.Н. Густой и др. // Нефтяное хозяйство. -2006.-№ 12.-С. 86-90.
147. Современный менеджмент: теория и практика. / А.Г. Комаров, А.Р. Кудашев и др. СПб.: Питер, 2004. - 432 с.
148. Современный токовый словарь русского языка / Гл. ред. С.А. Кузнецов. М.: Ридерз Дайджест, 2004. - 960 с.
149. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебн. -М.: Проспект, 2006. 240 с.
150. Сотицкая Т.А. Политика обучения персонала в российских компаниях // Российский журнал менеджмента. 2005. Ч № 2.
151. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 416 с.
152. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез, 2002.-384 с.
153. Стратегии развития нефтегазовых компаний / О.М. Ермилов и др.; под ред. Р.И. Вяхирева. РАО Газпром. -М.: Наука, 1998.
154. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / Под. ред. Д. С. Львова, А. Г. Гранберга, А. П. Егоршина. М.: Экономика, 2004. - 605 с.
155. Стратегия 2020: от экономики директив к экономике стимулов. Ежегодный экономический доклад Общероссийской общественной организации Деловая Россия М.: Деловая Россия, 2008.
156. США: организационные формы и методы управления промышленными корпорациями. М.: Наука, 1972. - 381 с.
157. Тайбаков Ю. Эффективна ли учеба на рабочем месте? // Служба кадров. 2002. - № 5. - С. 91-93.
158. Танком Д. Элекгроннно-цифровое общество. -М.: Ред-бук, 1999, С. 121.
159. Тарасов В.К. Персонал Ч технологии: отбор и подготовка менеджеров. М.: Машиностроение, 1989. - 368 с.
160. Тахаутдинов Ш.В. Концепция развития ОАО Татнефть // Нефтяное хозяйство. 2001. Ч № 8.161>. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М:: Книжный мир, 2001. - 240 с.
161. Томпсон А.А., Стрикленд Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебн. / Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2000. 412 с.
162. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебн.-практ. пособие. М.: Дело, 2000. - 272 с.
163. Трансформация образования в современном мире: причины, проблемы и новые возможности, / X Международная конференция Российской ассоциации бизнес образования: // Российский журнал менеджмента. - 2005. - № 1.
164. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст (по состоянию на 5 июня 2008 г.). М.: Омега-Л, 2008. - 272 с.
165. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие / Пер. с англ. -М.: Финансы и статистика, 2000. Ч160 с.
166. Управление знаниями / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.-208 с.
167. Управление персоналом организации: Учебн. / Под ред. А.Я. Кибано-ва. М.: ИНФРА-М, 2000. - 512 с.
168. Управление персоналом: Учебн. / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. -М.: Экзамен, 2006. 352 с.
169. Управление персоналом: Учебн. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2001. 560 с.
170. Управление современной компанией: Учебн. / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М- ИНФРА-М, 2001. - 586 с.
171. Филонович С.Р. Область HRM: трудности и перспективы интеграции // Российский журнал менеджмента. 2007. - № 1.
172. Фитц-янц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ. М.: Вершина, 2006. - 320 с.
173. Фоменко Л. Япония или США: чей опыт нам ближе? // Служба кадров. 2001. - № 5. - С.22Ч24.
174. Фут М. Введение в HR-менеджмент: Учебн. / Пер. с англ. М.: Дело и Сервис, 2005.-496 с.
175. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера/Пер. с англ. Ч М.: Олимп-Бизнес, 1999. Ч 360 с.
176. Харламов А.С. Программы для молодежи и не только // Справочник по управлению персоналом. Ч 2005. Ч № 2. Ч С. 106Ч110.
177. Харрис Д. Коучинг: личностный рост и успех. СПб.: Речь, 2003. -112 с.
178. Хильзе X. Вклад корпоративных университетов в менеджмент знаний на предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 6. - С. 88-92.
179. Хьюзлид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты // Российский журнал менеджмента. 2009. - № 3.
180. Чандлер А.Д. Функции штаб-квартиры в многопрофильной фирме // Российский журнал менеджмента. 2003. Ч № 1.
181. Чанько А.Д. Управленческая команда как источник динамических способностей фирмы // Российский журнал менеджмента. 2008. - № 1.
182. Шавалеев P.M. Самые выгодные инвестиции // Нефть России. 2000. - № 7.
183. Шагиев P.P., Дьякова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. Ч М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002. 292 с.
184. Шакалова М.В. Корпоративный университет: мода или целесообразность? // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 2. - С. 10-13.
185. Шаранин А.С. Механизм инновационного развития организации // Инновации. -2008. -№ 1.
186. Шеин В.И., Жуплев А.В., Володин А.А. Корпоративный менеджмент: опыт России и США. -М.: Новости, 2000. 280 с.
187. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебн.-практ. пособие. М.: Интел-Синтез, 2000. - 368 с.
188. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М:: Интел-Синтез; 2002. - 336 с.
189. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении серии ISO 9000: 2000. -М.: Дело и Сервис, 2007. 368 с.
190. Шкатула В.И. Настольная книга, менеджера по кадрам. М.: НОР-МА-ИНФРА-М, 1999. - 527 с.
191. Школы российского бизнеса // Коммерсантъ-DAILY. 2000. - № 37.
192. Штефан В., Штефан И., Лутченко В. Корпоративная стратегия крупной многопрофильной компании II Экономические стратегии. 2008. - № 7.
193. Щегорцев В. Корпоративный университет как новый тип непрерывного процесса обучения // Служба кадров. 2003. - № 5. - С. 99-103.
194. Щегорцев В. Учиться, учиться и учиться бизнесу // Нефть России. -2003. № 3. - С. 82-85; № 4 - С. 90-93.
195. Щегорцев В., Щербин В. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. 2000. - № 1. - С. 66-70; № 2. - С. 63-69; № 3. - С. 56-60; №4-С. 69-73.
196. Щербин В. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров. -2000. №Ю. - С.23-27; №11.- С. 13-16.
197. Эдвинсон Л. Корпоративная догота. Навигация в экономике, основанной на знаниях. М.: ИНФРА-М, 2005.
198. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебн. / Под ред. Н.А. Вогина; Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004. - 736 с.
199. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова- СПб.: Питер, 2004. 656 с.
200. Argote L., Ingram P. 2000 I Knowledge transfer: A basis for competitive advantage in firms. Organizational Behavior and Human Decision Processes 82
201. Becker G.S. Human capital: a theoretical and empirical Analysis. N.Y/, 1994.
202. Becker G.S., Huselid M., Ulrich D. The HR scorecard. Linking people, strategy and performance. Harvard Business School, 2001.
203. Davenport Т., Prusak L. Working Knowledge. Harvard Business School Press, 1998, P. 94.
204. Devanna M.A., Fombrun C.J., Tichy N.M. 1984. A Framework for Strategic Human Resource Management, Strategic Management. Wiley: N.Y.; Chapt. 3.
205. Eisenhardt K.M., Martin J.A. 2000. Dynamic capabilities: What are they? Strategic Management Journal 21.
206. Finkelstein S., Hambrick D. 1996. Strategic Leadership: Top Executives and Their Effects on Organizations. West Pub. Co.: Minneapolis / St. Paul.
207. Fisher S.R., White M.A. 2000. Downsizing in a learning organization: Are there hidden costs? Academy of Management Review 25.
208. Hoskisson R.E., Hitt M.A., Wan W.P., Yin D. 1999. Theory and research in strategic management: Swings of a pendulum. Strategic Management Journal 25.
209. Machlup F. Knowledge, its Creation, Distribution and Economic Significance. Vol.3/ Princeton University Press, 1984.
210. Probst G., Raub S., Romhardt K. Wissen Managen. Wie Unternehmen ihre Wervollste resource Optimal Nutzen. Wiesbaden: Galler Verl., 2006, s. 22.
211. Quinn J.B., Anderson P., Finkelstein S. Managing Professional Intellect // Harvard Business Review, 1996, March April, P. 77.
212. Senge P.M. The Dance of change: the Challenges to sustaining momentum in a Learning organization. New York: Currence; Doubleday, 1999.
213. Walker J. 1978. Linking human resource planning and strategic planning. Human Resource Planning, 1.
Похожие диссертации
- Управление инвестициями в жилищно-коммунальное хозяйство региона
- Организационно-экономическая модель привлечения инвестиций в промышленное строительство на основе развития ипотеки
- Управление совершенствованием организационно-экономических инструментов предоставления образовательных услуг высшей школы
- Организационно-экономическая модель корпоративного управления в строительстве
- Совершенствование организационно-экономического механизма корпоративного управления в промышленных ходингах