Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов

Бодрова, Ольга Артуровна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Бодрова, Ольга Артуровна
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов"

На правах рукописи

БОДРОВА Ольга Артуровна

ОПТИМИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ

00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ООЗ172814

003172814

Диссертация выпонена на кафедре Менеджмент ФГОУВПО Российский государственный университет туризма и сервиса

Научный руководитель

доктор экономических наук Платонова Наталья Алексеевна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук Морозова Любовь Семеновна

кандидат экономических наук Лоптюхина Наталья Викторовна

Ведущая организация

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Защита состоится л ^^-2008 г в л часов на заседании диссертационного совета Д 212 150 02 при ФГОУВПО Российский государственный университет туризма и сервиса по адресу 141221, Московская область, Пушкинский р-он, пос Черкизово, ул Главная, 99, ауд 1209 Зал заседаний Советов

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУВПО Российский государственный университет туризма и сервиса

Автореферат разослан

л Uy-O/Y-t

Ученый секретарь диссертационного совета д-р эконом наук, доцент

В Фирсукова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России обусловило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации В острой конкурентной борьбе предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования

Россия признана страной с рыночной экономикой, на пороге вступления в ВТО все большее значение приобретает наличие в российских компаниях прозрачных систем управления персоналом, аналогичных системам компаний развитых стран Данное требование абсолютно необходимо для компаний, стремящихся к выходу на международные рынки, а также тех, кто намеревается привлечь иностранных инвесторов

Право устанавливать уровень и системы оплаты труда в организациях негосударственного сектора в соответствии с существующим законодательством передано самим предприятиям Организация системы оплаты зависит от того, как предприятие оценивает дожности, какие приоритеты устанавливает при оценке и каким образом строит иерархию ценности этих дожностей Для экономики в целом и для многих организаций насущно необходимо выстраивать собственную иерархию дожностей на основании их оценки, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за непосредственно выпоненную работу, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта, вклада

Учитывая все вышеизложенное, выбранная тема диссертационного исследования представляется весьма актуальной и значимой и с теоретико-методологической, и с практической точек зрения

Состояние научной разработанности проблемы. Основные вопросы управления трудовыми ресурсами в промышленных и сервисных компаниях

освещены в работах М Аоки, Р Беннетта, В П Галенко, В В Гончарова, Дж К Грейсона мл, X Т Грэхэма, А П Егоршина, Д М Иванцевича, Т И Кузнецова, Ж А Литвинцевой, А А Лобанова, А Манта, Б 3 Мильнера, В Ю Морозова, Л С Морозовой, В И Мухамбетова, А Г Новицкого, К О'Дейла, Л Б Сулытовара и других отечественных и зарубежных авторов

Многие аспекты исследования функционирования рынка труда, проблем заработной платы, ее формирования имеют многовековую историю, начиная с классических работ К Маркса, А Маршала, Д Рикардо, А Смита и других В более поздний период выделяются исследования Дж М Кейнса и Дж Б Кларка Советский период исследования проблем труда и его оплаты связан с именами таких ученых-экономистов, как НВ Вогин, ЕИ Капустин, С Г Струмилин идр

Редукции труда и последующему этапу оценки дожностей посвящены работы таких авторов, как А А Вейхер, Я И Гомберг, В А Кулиев, Ю П Кокин, ЮД Ананьева,МП Лозневаяидр

Рынок рабочей силы переходного периода явися объектом научного исследования в трудах многих отечественных экономистов - В С Буланова, А В Кашепова, Л А Костина, А И Рофе, Б В Ракитского и др Вопросами оценки стоимости труда в переходных условиях хозяйствования занимались Л С Ржаницина, Г X Гендлер, С А Дятлов, Н И Ведерникова, И Ф Жуковская и многие другие ученые

Однако, несмотря на широкую изученность вопросов оплаты труда в советской и российской экономике, проблема оценки дожностей на конкретном предприятии в современных рыночных условиях в поной мере не только не решена, но и не изучена

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций по оптимизации оплаты труда на основе формирования системы грейдов Поставленная цель предполагает решение следующих задач

Х исследовать в теоретико-методологическом аспекте существующие подходы к оценке дожностей (рабочих мест),

Х изучить методы оценки дожностей в российской и зарубежной экономике труда,

Х выявить особенности внедрения новых механизмов оценки дожностей в современных условиях хозяйствования субъектов рынка в России,

Х проанализировать эффективность действующих систем оплаты труда,

Х сформулировать основные этапы формирования оплаты труда с использованием системы грейдов,

Х определить эффективные способы управления заработной платой при помощи трейдинга,

Х разработать бально-факторную методику оценки дожностей, профессий,

Х предложить методику оценки на основе модели компетенций

Объектом исследования выступают предприятия и организации,

обеспечивающие основную деятельность в сфере услуг, включая технические (сервисные) услуги, их действующие системы оценки дожностей, тарифные системы и системы оплаты труда на предприятиях различных отраслей экономики России

Предметом исследования являются управленческие отношения, экономические системы в управленческом аспекте, механизмы построения иерархии дожностей, дифференциации оплаты труда в зависимости от значимых для конкретного предприятия факторов, способы установления вознаграждения в соответствии с уровнем оплаты труда, сложившемся на рынке

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической основой диссертации является общая макро- и микроэкономическая теория, экономика труда и смежные с ней дисциплины В диссертации использованы труды, разработки, методики российских и зарубежных авторов в области оценки рабочих мест (дожностей), построения тарифных систем, организации оплаты труда и тарифного регулирования, а также существующее российское законодательство в области оплаты труда

В ходе исследования и обоснования теоретических положений использовались общенаучные методы познания, включающие методы восхождения от абстрактного к конкретному, анализа и синтеза, а также методы системного и комплексного подходов, структурного, факторного, функционального и сравнительного анализов, моделирование, прогнозирование Эмпирической базой доказательности концептуальных положений явились законодательные акты и нормативные материалы, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Единый тарифно-квалификационный справочник, Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17 09 1986 № 1115 О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и дожностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства, справочные и статистические материалы, материалы экономических обзоров и обзоров рынка труда и рабочей силы

Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем

Х уточнено понятие грейд, под которым понимается группа работ/дожностей, имеющих одинаковую ценность для работодателя, включающая не только фиксированную ставку оплаты труда (оклад), но и сумму премии, комиссии, стоимость льгот, предоставляемой группе работников, входящей в соответствующий грейд, предложено использование системы грейдов как управленческого механизма, представляющего собой иерархическую систему групп работ/ дожностей/ профессий, структурированную для целей управления монетарным вознаграждением и системой льгот, эффективностью работы и нематериальной мотивацией работников,

Х на основании проведенного комплексного исследования российской и зарубежной теории и практики предложен механизм построения системы грейдов (грейдирование) в организациях, позволяющий организациям самостоятельно строить иерархию дожностей, предваряющую создание любой системы оплаты труда,

Х обоснована последовательность действий по формированию системы оплаты труда на основе грейдирования, при котором имеется возможность гибкого управления вознаграждением, индивидуальный подход к установлению вознаграждения с учетом ценности дожностей и квалификации работников для конкретного предприятия,

Х создана бально-факторная методика оценки дожностей, ориентированная на персонал сервисных подразделений производственных компаний,

Х выработана методика оценки на основе модели компетенций, позволяющая упорядочить систему оплаты труда для компаний с интелектуальным капиталом

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассмотренных в диссертационной работе проблем и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций

Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты работы могут быть использованы при разработке и оптимизации систем оплаты труда на предприятиях, при разработке нормативных актов в области управления заработной платой и тарифного регулирования, отраслевых тарифных соглашений

Материалы диссертации используются в курсе семинаров Разработка стратегии вознаграждения и построение системы вознаграждения в компании, Разработка методик премирования на основании показателей эффективности деятельности, Премиальные системы разработка и внедрение Национального союза кадровиков

Апробация результатов исследования Основные теоретические положения и полученные результаты диссертационного исследования на разных этапах ее подготовки докладывались и обсуждались на конференции Проблемы управления персоналом, проводимом компанией Оп-Сог&гепсе (Москва,

2003 г), на конференции Всероссийский форум кадровиков (Москва,

2004 г), на конференции по проблемам оплаты труда, проводимой журналом

Мотивация и оплата труда (Москва, 2005 г), результаты исследования апробированы в двух компаниях по предоставлению различных услуг

Публикации. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 7 работах общим объемом 2,6 п л

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений

Во введении содержатся обоснование актуальности темы, раскрывается степень ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования, охарактеризованы его научная новизна, теоретическая и практическая значимость, апробация работы

В первой главе диссертационного исследования Научные основы оценки рабочих мест (дожностей) обоснованы различные подходы к оценке рабочих мест (дожностей), рассмотрены методы оценки рабочих мест (дожностей) в российской и зарубежной экономике труда, проанализированы особенности внедрения новых механизмов оценки дожностей в современных условиях хозяйствования субъектов рынка в России

Вторая глава диссертационного исследования Анализ эффективности действующих систем оплаты труда посвящена вопросам эффективности систем оплаты труда, действующих на современном этапе экономики, раскрытию основных этапов формирования оплаты труда в условиях системы грейдов

В третьей главе диссертационного исследования Оценка рабочих мест (дожностей), модели компетенций и оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов автором разработаны и предложены эффективные способы оптимизации управления заработной платой при помощи трейдинга на конкретных предприятиях, занятых в области производства и услуг

В заключении в обобщенном виде представлены основные выводы и предложения, сущность которых раскрыта в освещенном выше содержании диссертации

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

1 В экономической литературе термин грейд используется как тарифная группа, рабочее семейство или разряд По мнению большинства авторов, грейдинг устанавливает и фиксирует ценность, которую конкретная работа создает для организации Цели, структура грейдов могут быть разными, но всегда включают в себя следующее

Х установка сетки оплаты - с учетом рыночной ситуации или ценности работы внутри компании,

Х управление бюджетом оплаты,

Х признание ценности и стоимости конкретной работы для самой организации,

Х признание ценности и стоимости конкретной работы за пределами организации,

Х мотивацию на развитие,

Х обеспечение поддержания высокого профессионального потенциала сотрудников

За рубежом грейды используются не только для структурирования монетарного, но и немонетарного вознаграждения и нематериальной мотивации, что является абсолютно естественным для зарубежных работодателей В России же тарифные группы и разряды традиционно используются только дня оплаты

Автор предлагает следующие определения грейда и системы грейдов

Грейд - группа работ/дожностей, имеющих одинаковую ценность для работодателя Система грейдов - управленческий механизм, представляющий собой иерархическую систему групп работ/дожностей, структурированную для целей управления монетарным вознаграждением и системой льгот, эффективностью работы и нематериальной мотивации работников

2 Автором в 2004 г был проведен опрос среди руководителей высшего и среднего звена с целью выяснения степени удовлетворенности существующими

системами и формами оплаты труда и предоставления льгот в 10 компаниях Результаты опроса представлены на рис 1

'о удовлетворенных от общего количества опрошенных

Воз ожность сравнения с урсеием оплаты трупа на рынке Существующая иерармя профессий огдаостеи У^ет требовании законодательства Возможность ислолыоеания системы оплаты трдоадпяуправленияльгг/гами

Гибкоетк системы

Применимость для разных категории сот рудников (рабочие, специалисты руг водители)

Справедливость еистем ы Простота системы Прозрачность системы Удовлетворенность существующей систем он оплаты Трд а

Рис 1 Результаты опроса руководителей на предмет удовлетворенности существующими системами и формами оплаты труда и предоставления льгот

При анализе усредненных результатов выяснилось, что большинство руководителей не удовлетворены существующей системой оплаты труда, в целом удовлетворены не более 11 % Около 7 % считают, что система не учитывает все требования законодательства Около 30% подвергают критике возможность сравнения текущего уровня оплаты труда с рыночным, а почти половина (48%) сомневаются в правильности построения существующей иерархии дожностей Около 23% не уверены в применимости системы оплаты к различным категориям работников

Почти 75% считают (рис 2), что необходимо создать новую систему оплаты, и почти все (98%) - как минимум, оптимизировать существующую Практически все (97%) согласны с необходимостью введения в систему возможности управления льготами, которые составляют в настоящее время немалую часть фонда оплаты труда предприятия, но практически никак не отражены в учете совокупного дохода работника

% респондентов, выразивши согласие о создании новой или оптимизации суирствуюорй системы оплаты труда

Создать инструменты сравнения уровня оплаты труда с рынком

Изменить иерархию дожностей в системе

Создать системууправления льготами (индивидуализировать льготы)

Учитывать индивидуальные условия оплаты труда и предоставления льгот (в трудовыхдоговорах) Создать разные системы для разныхкатегорий сотрудников (рабочие слемиалисты руководители) или больше /читывать разные категории в 1 системе

Усовершенствовать суирствукт^то систему оплаты труда

Предложение создать новую систему оплаты труда

О 10 20 30 40 50 80 70 80 90 100

Рис 2 Результаты опроса о необходимости изменения или оптимизации существующей системы

Оптимизации любой существующей или созданию новой системы оплаты труда всегда предшествует ряд этапов, один из которых - оценка и построение иерархии дожностей Таким образом, система грейдов формируется на основании оценки дожностей

Американская ассоциация специалистов по компенсациям и льготам выделяет следующие методологические подходы к оценке дожностей (рис 3) Цель - формирование системы оплаты труда - может начинаться или с оценки дожностей (job evaluation), или с анализа обзоров заработных плат В последнем случае этапность формирования системы оплаты труда меняется, в качестве первого этапа проводится обзор заработных плат рынка труда, затем дожности группируются в соответствии с уровнем вознаграждения Этот подход получил название рыночного ценообразования (market pricing) Однако автор придерживается подхода, где первый этап включает оценку дожностей, так как невозможно определить рыночные зарплаты для дожностей, уникальных для конкретной компании

Все существующие методы оценки дожностей Американская ассоциация специалистов по компенсациям и льготам условно делит на качественные, где

Рис 3 Методологические подходы к оценке дожностей

оценка рабочего места происходит в целом и количественные, или аналитические, где оценка тем или иным образом трансформируется в цифровое значение (рис 4)

Рис 4 Методы оценки рабочих мест (дожностей)

В отличие от зарубежной практики, где используются все указанные выше методы, в СССР НИИ Труда разрабатывал только различные модификации количественного бально-факторного метода, которые легли в основу Единого Тарифно-квалификационного справочника, где все существующие профессии/дожности по всем отраслям народного хозяйства распределены на разряды с кратким описанием типичных дожностных обязанностей Целью такой системы разрядов была необходимость тарификации этих работ, то есть присвоение им денежного эквивалента в качестве вознаграждения за количество и качество затраченного труда

В настоящее время в российской науке не разработаны новые альтернативы количественному (аналитическому) методу Наиболее часто используемый способ создания иерархии дожностей в практике предприятий рыночной ориентации - это или унаследованная с советских времен 18-разрядная тарифная сетка или ее модификации Однако ситуация на российском рынке труда постепенно меняется, и 18-разрядная сетка для работников сферы образования уже отменена в ряде областей РФ, где разработаны региональные положения по оплате труда

В отличие от чисто материального аспекта применяемого в России определения тарифный разряд, используемое в западных компаниях понятие грейд включает в себя не только материальную составляющую совокупного пакета оплаты труда (оклад, бонусы, комиссия, доплаты), но и место дожности в иерархии компании, объем предоставляемых льгот, категорию персонала Грейды используются и для планирования обучения и карьеры, оценки эффективности работы

Как упоминалось выше, необходимость внедрения зарубежных систем управления оплатой труда или создания аналогичных собственных систем рано или поздно возникает у каждой российской компании В частности, система грейдов в том или ином виде была внедрена в большинстве крупных компаний в РФ Автор провел исследование внедрения предприятиями системы грейдов, результаты представлены ниже в таблице 1

Таблица 1

Российские и действующие в РФ зарубежные компании, __внедрившие системы грейдов

Компания Численность работников Сфера деятетьности Год внедрения системы грейдов Какая методика применялась Используемый метод

ООО твои дом 700 Торговля 2006 Консатинговая компания Уотсон Уайт Качественный, категоризация

ОАО Сладко 1500 Кондитерское производство 2003 Консатинговая компания Уотсон Уайт Качественный, категоризация

Вымпеком 3500 Телекоммуникации 2000 Консатинговая компания МЕРСЕР Количественный, анкеты с присвоением балов

ЗАО Пивоварня Москва Эфес 1250 Производство напитков 2007 Консатинговая компания ХЕЙ Групп Количественный, бально-факторный

ЗАО КОМКОР-ТВ 800 Телекоммуникации 2005 Консатинговая компания ХИЙ Групп Количественный, балыю-факторныи

Корпорация УРАСИБ 2500 Инвестиции и банковский сектор 2005 Консатинговая компания БОРЛАС (РФ) Количественный, бально-факторны?!

ЗАО АВТОМИР 2500 Автосервис 2004 Собственная разработка ЗАО АВТОМИР Качественный, классификация

ЗАО Русские шины 1500 Производство авто-запчастей 2005 Собственная разработка ЗАО Русские шины Качественный, ранжирование

Инфо- системы Джет 800 Информационные технологии 2007 Экопси Консат (РФ) Количественный, бально-факторный

Как видно из проведенного анализа, многие крупные компании

предпочли проверенные иностранные методики, некоторые компании решили обратиться к российским консультантам или разработали грейды своими силами

На современном этапе при построении системы грейдов, автор предлагает выделить два подхода к ее формированию (рис 5)

При этом компании, в которых внедряются системы трейдинга, автор делит на две группы В непроизводственных организациях и, прежде всего, в компаниях с так называемым линтелектуальным капиталом первичными

критериями, важными для формирования системы грейдов, следует признать компетенции самого работника, то есть его знания и опыт

Рис 5 Подходы к формированию системы грейдов

Модель компетенций, установленная для сотрудников на конкретном этапе развития компании, определяет, какими качествами, квалификацией и опытом дожен обладать сотрудник для достижения целей организации Под моделью компетенций понимают набор компетенций и индикаторов (стандартов) поведения, сформированных в виде шкал Если включенные в модель компетенции относятся ко всем видам деятельности компании, такую модель называют базовой моделью компетенций

Первый подход чаще используют компании, для которых интелектуальный потенциал сотрудников является главным активом, например, компании, работающие в области информационных технологий, науки, образования, а также сервисные компании По результатам подобной оценки специалисты и попадают в различные грейды В этом случае оценивается не сама работа/дожность, а уровень владения работником

конкретными компетенциями, необходимыми для деятельности компании, на основании которых труд этого работника становится более квалифицированным и, следовательно, приносит больше прибыли компании или способствует повышению ее рыночной стоимости

Напротив, в сервисных подразделениях производственных компаний, по мнению автора, представляется целесообразным начинать построение системы грейдов с оценки дожностей (второй подход) В этой группе предприятий оцениваются непосредственно дожности/рабочие места, строятся грейды, затем определяется уровень и диапазон оплаты Оклад назначается конкретному работнику в пределах диапазона и уже во вторую очередь зависит от его индивидуальных компетенций, опыта, уровня эффективности его работы

В разрезе предлагаемого автором процесса этапности формирования системы вознаграждения непосредственно оплата - категория финансовая (материальное вознаграждение), а грейды - категория, с помощью которой выстраивается иерархия ценностей дожностей для организации Грейды, построенные или на основе модели компетенций, или на основе оценки дожностей, естественным образом трансформируются в систему оплаты труда Таким образом, эти две категории соединяются в единую систему вознаграждения Вне зависимости от того, что явилось основой создания системы грейдов - оценка дожностей или модель компетенций, трейдинг устанавливает иерархию, то есть признание ценности и стоимости конкретной дожности для данной организации

Автором был сформулирован вывод о том, что, несмотря на применение различных подходов и методов, любой процесс формирования системы оплаты труда на этапе создания системы грейдов подразумевает использование механизма грейдирования, то есть механизма распределения дожностей тем или иным способом по грейдам Данный механизм включает в себя определение минимальной различимой разницы, то есть границы диапазона, с которого начинается следующая группа/грейд По результатам различных

исследований, минимальная различимая разница составляет от 11%' до 15% (исследования основателя компании Хей Групп Э Хея и соответствие их закону Вебера-Фехнера, согласно которому приращения физических воздействий дожны быть не менее 15% с тем, чтобы быть минимально различимыми) По данным Хей Групп, качественная градуировка минимальной различимой разницы при формировании грейдов с приращениями в 15% оказалась надежным методом для механизма построения системы грейдов

3 В рамках диссертационного исследования разработан и обоснован процесс формирования системы оплаты труда на основе трейдинга

По мнению диссертанта, формирование оплаты труда в условиях грейдирования включает в себя три основных этапа

Первый этап - оценка рабочих мест (дожностей) В настоящее время процессу оценки дожности (рабочего места), являющемуся неизбежным этапом формирования любой системы оплаты труда, уделяется недостаточное внимание Многие авторы, освещающие проблемы оплаты труда, практически не затрагивают важность этапа оценки рабочих мест и до сих пор ссылаются на существующий Единый тарифно-квалификационный справочник профессий, опуская этап оценки дожностей для конкретной организации При создании ЕТКС не было цели построить иерархию профессий/дожностей для стандартного предприятия, цель состояла в том, чтобы вывести приблизительные соответствия профессий/дожностей между различными отраслями народного хозяйства Поэтому ввиду отсутствия действенного инструментария предприятия вынуждены сами оценивать дожности и присваивать им уровень вознаграждения В небольших компаниях это происходит эмпирическим путем, а крупные вынуждены применять методики известных консультантов или создавать свои

Второй этап - непосредственно грейдирование, или группировка дожностей по грейдам Выявленный автором механизм распределения дожностей по грейдам подробно рассмотрен выше

' Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий, НИИ Труда - М , 2002 - С 27

Третий этап - назначение уровня оплаты труда для дожностей в конкретной организации с учетом данных рынка по заработным платам - также является новым в условиях развитых рыночных отношений Автор предлагает учитывать не только результаты оценки работ, но и результаты анализа рынка труда, в частности, уровней оплаты эталонных для конкретного предприятия дожностей При любом методе оценки дожностей и способе грейдирования при определении уровня вознаграждения необходимо руководствоваться следующими принципами

- принцип внутренней справедливости (внутренняя среда компании),

- принцип внешнего соответствия (сравнение с внешним рынком)

При применении принципа внутренней справедливости для конкретной компании важным является установление минимальной значимой границы диапазона (вики) вознаграждения для каждого грейда, определение верхней границы связано с установлением нормы рентабельности данной компании При применении принципа внешнего соответствия каждая дожность дожна вознаграждаться хотя бы на минимальном уровне рынка, в противном случае организация не сможет привлекать и удерживать рабочую силу Учет данных рынка нуждается в постоянном мониторинге, так как конкурентная среда быстро меняется

По мнению диссертанта, именно этап оценки дожностей на сегодняшний день является одним из ключевых при разработке и оптимизации любой системы оплаты труда, который решит проблемы конкретного предприятия и существенно облегчит все последующие шаги в области управления оплатой труда на любом предприятии При этом автором обоснован вывод о том, что в зависимости от сферы деятельности, стратегии компании, жизненного цикла организации, политики в области оплаты труда и происходит оценка дожностей, формируется система грейдов и система оплаты труда

4 Разработана и внедрена бально-факторная методика оценки дожностей для предприятий с производственным капиталом Целью создания и применения этой методики явилась острая необходимость создания гибкого инструмента управления заработной платой на основе понятной и прозрачной

системы, объединяющей все имеющиеся в компании дожности в грейды Данная методика создана для применения в сервисных подразделениях производственных предприятий рыночной ориентации и основана на известном бально-факторном методе Благодаря простоте применения методика может использоваться предприятиями самостоятельно или с привлечением консультантов, ведущих проекты по разработке и внедрению систем материального и нематериального стимулирования

Методика включает набор факторов, которые могут применяться как в виде предлагаемого набора, так и адаптироваться или выбираться индивидуально для любого предприятия Факторы оформлены в виде матрицы, имеют оценку в балах и бальное распределение по уровням проявления каждого фактора Уровни проявления оформлены в виде шкал с описаниями

При этом в случае адаптации методики под конкретное предприятие группам факторам можно присвоить иную лоценку фактора в балах, оценку назначают по единогласному мнению членов оценочного комитета, куда обычно включают руководителей предприятия и наиболее опытных сотрудников-экспертов, отлично знающих все функции и процессы компании

Выбор оценки в балах зависит или от экспертного решения оценочного комитета, или может определяться путем ранжирования или парного сравнения факторов

Таблица 2

Матрица оценки дожностей для производственного предприятия

№ Факторы Оценка фактора в балах Распределение оценки фактора в балах по уровням проявления

1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень

1 Образование 100 20 40 60 80 100

2 Опыт и навыки 170 34 68 102 136 170

3 Способности к анализу 50 0** 12 25 38 50

4 Контакты 50 0** 12 25 38 50

5 Условия работы 100 0** 25 50 75 100

6 Физические усилия 100 20 40 60 80 100

7 Умственные усилия 130 26 52 78 104 130

Продожение таблицы 2

8 Решение проблем, принятие решений 150 30 60 90 120 150

9 Руководство людьми 100 20 40 60 80 100

10 Влияние на результат 50 0** 12 25 38 50

1000*

"Данный формат рекомендован швестным британским экономистом М Армстронгом

** Нет проявления фактора

В частности, в таблице 2 приведена матрица оценки для сервисных подразделений производственного предприятия Например, при оценке факторов в балах фактор лопыт приобрел больший вес, чем образование, ввиду того, что для данного предприятия важнее опыт, так как образование не может покрыть весь спектр практических проблем в оперативной деятельности Возможно, в учебном заведении или в наукоемких технологиях лобразование явилось бы более значимым фактором Способности к анализу для большинства производственных профессий также не очень важны, поэтому получили небольшой вес Когда нет проявления фактора, уровень шкалы оценен в О

До оценки дожностей для целей оптимизации системы оплаты труда в сервисных подразделениях производственного предприятия диссертантом была тщательно проанализирована система мотивации, оплаты труда и тарифная система и текучесть кадров, были учтены профессии дого не запоняемых вакансий по причине низкой относительно рынка заработной платы Автором было предложено решение оптимизировать существующую систему оплаты труда, переоценив дожности, имея в виду следующее

Х провести оценку работ с применением предложенной автором методики,

Х построить грейды,

Х определить ключевые (эталонные) профессии/дожности,

Х установить возможность сравнения оплаты труда эталонных работ с уровнем оплаты труда аналогичных работ в регионе,

Х в дальнейшем использовать систему для создания системы премирования, управления талантами, эффективностью работы путем проведения ежегодной оценки

В 2004 г диссертантом была проведена переоценка дожностей по факторам и шкалам, разработанным автором конкретно для данного предприятия, в дальнейшем согласована с профсоюзами и успешно внедрена

Экономический и организационный эффект от внедрения, по мнению автора, состоит в следующем

Х период начисления заработной платы сократися с 8 до 3-х дней, и требует трудозатрат не 5, а 3-х работников,

Х произошла автоматизация начисления и расчета зарплаты с интеграцией их в новую систему кадрового делопроизводства и заработной платы,

Х планирование фонда оплаты труда стало более точным, что исключило возможность перерасхода ФЗП,

Х принципы установления оклада, его повышения стали более прозрачными, а принятие решения - менее субъективным (рост оклада возможен только на значимую величину в 12%),

Х снизилась социальная напряженность на предприятии, сотрудники всех подразделений были поставлены в одинаковые условия,

Х снизилась текучесть кадров, за год с 17 до 12%,

Х предложение более конкурентоспособных заработных плат по ключевым профессиям позволило быстрее запонять вакантные рабочие места,

Х так как система была внедрена лишь после получения согласия профсоюзов, ввиду прозрачности системы и соблюдения принципа внутренней справедливости и внешнего соответствия, улучшились взаимоотношения социального партнерства на предприятии

Таким образом, в результате внедрения предлагаемой системы оплаты труда предприятие получило прозрачную систему управления оплатой труда, оптимизировало бизнес-процессы, а также повысило мотивацию своих сотрудников

Как уже упоминалось выше, для производственных компаний оптимально строить грейды на основе оценки дожностей, а для компаний с интелектуальным капиталом больше подходит система грейдов, созданная на основе модели компетенций Различие данных подходов обусловлено тем, что в компаниях с интелектуальным капиталом для успеха бизнеса важнее роль индивидуального сотрудника, обладающего уникальным набором компетенций

5 Автором также разработана и апробирована система грейдов, основанная на оценке компетенций работников консатинговой компании ЭСиПи Менеджмент тд

Все сотрудники компании оцениваются по двум моделям компетенций -базовой и профессиональной На основании полученной суммы балов тот или иной сотрудник относится к соответствующему грейду, получая рыночную компенсацию Переоценка компетенций проводится ежегодно, по окончании финансового года Участие в проектах компании также обусловлено тем, какой грейд имеет сотрудник, так как его грейд напрямую связан с его квалификацией Базовая модель имеет целью развитие менеджерских качеств, а профессиональная - специальных Матрицы моделей с присвоенными балами представлены в таблицах 3,4

Таблица 3

Базовая модель компетенций

№ Компетенция Оценка компетенции в балах Уровень 1 -основной Уровень 2 -опытный Уровень 3 -продвинутый

1 Стратегический подход 300 100 200 300

2 Лидерство 190 63,3 126,6 190

3 Проведение переговоров 210 70 140 210

4 Работа в команде 180 60 120 180

5 Влияние 120 40 80 120

1000

Если партнер консатинговой компании несомненно дожен владеть всеми компетенциями базовой модели на продвинутом уровне, то для специалиста и эксперта важнее профессиональные знания и опыт, что не 22

исключает их шансов продвинуться по карьерной лестнице, повышая свои компетенции, относящиеся к базовой модели

Таблица 4

Профессиональная модель компетенций

№ Компетенция Оценка компетенции в балах Уровень 1 Уровень 2 Уровень 3 Уровень 4 Уровень 5

1 Понимание бизнеса 120 24 48 72 96 120

2 Эффективность работы 80 16 32 48 64 80

3 Управление проектами 100 20 40 60 80 100

4 Управление изменениями 100 20 40 60 80 100

5 Взаимодействие с клиентами 120 24 48 72 96 120

6 Планирование и организация 80 16 32 48 64 80

7 Профессиональные технотогии 100 20 40 60 80 100

8 Аналитическое и концептуальное мышление 120 24 48 72 96 120

9 Профессионализм 180 36 72 108 144 180

1000

В табл 5 представлен образец шкалы для профессиональной модели компетенций

Таблица 5

Пример шкалы для профессиональной модели компетенций компании _ ЭСиПи Менеджмент тд* _

Понимание бизнеса - 120 балов

Понимание миссии, видения, ценностей, основных принципов компании и бизнес партнеров, использование их в деятельности, направленной на достижение стратегических целей Демонстрация широкого взгляда на проблемы, события, деятельность и понимание, какое значение они будут иметь и к каким последствиям приведут

Знает стратегические цели компании, видит, каким образом они определяют цели его департамента Понимает, какой вклад он дожен внести в достижение целей своего департамента Доводит представление о стратегических приоритетах компании до колег Связывает воедино цели своих колег с целями своего департамента Демонстрирует общее понимание основ ведения бизнеса, проектов, основных функций и бизнес-процессов организации Использует это понимание дня коммуникации внутри организации

Продожение таблицы 5

2 Знает стратегические цели, глубоко понимает, каким образом они определяют цели его департамента Демонстрирует отличное понимание основных функций и бизнес-процессов, взаимосвязи и взаимозависимости различных функций и бизнес-процессов в организации Основывает свои действия на этом понимании Осознает внешние и внутренние факторы, влияющие на бизнес Имеет целостное видение бизнеса Компании, глубоко разбирается в различных аспектах бизнеса Работу своего подразделения видит как часть общего процесса работы компании 48

3 Анализируя ситуацию, способен увидеть ее с позиции вышестоящего руководителя, Совета Директоров и акционеров Понимает свой вклад в финансовый результат компании Ставит во главу угла догосрочные интересы бизнеса. Отслеживает текущее состояние рынка и тенденции его развития Демонстрирует в работе знание клиентов, конкурентов Активно собирает информацию о состоянии рынка, используя формальные и неформальные источники 72

4 Непосредственно участвует ключевых сферах бизнеса и в разработке стратегии компании Имеет гчубокие знания основных функций и бизнес-процессов Использует эти знания для решения проблем, адаптации процессов, процедур и структур Владеет терминологией, понимает и умеет интерпретировать, анализировать и адекватно использовать основные индикаторы и показатели бизнеса. 96

5 Предвосхищает основные тенденции развития рынка Устанавливает приоритет стратегических целей бизнеса компании даже в тех ситуациях, когда они вступают в определенное противоречие с сиюминутными интересами 120

Шкалы для матриц оценки дожностей и оценки по моделям компетенций поностью приведены в тексте диссертационного исследования, ввиду их значительного объема.

По результатам оценки компетенций суммы базовой и профессиональной модели сотрудник попадает в соответствующий грейд (табл 6)

В результате применения данных моделей компетенций консатинговая компания получила следующий экономический и организационный эффект

Х структурировала управление компенсациями,

Х повысила мотивацию сотрудников на достижение роста квалификации и, соответственно, компенсации,

Х создала прозрачную систему оценки квалификации и опыта консультантов,

Х модель компетенций стала использоваться при ежегодной аттестации сотрудников в качестве инструмента развития и обучения,

Х усовершенствовала процесс планирования и управления проектами, так как стало возможным четко определить, сколько персонала и какой квалификации понадобится для реализации того или иного проекта,

Х более точно стал планироваться ФОТ, появилась возможность предоставлять льготы в зависимости от грейда и категории персонала

Таблица 6

Система грейдов консатинговой компании ЭСиПи Менеджмент тд,

категории персонала и уровень вознаграждения, 2007 год

Грейд Дожность Категория псрсоншга Балы по базовой модели Бачы по проф модели Сумма балов Диапазон оплаты), руб

1 Консультант Административный персонал 333-400 200-280 533-680 30000-37500

2 Консучьтант Административный персонал 401-466 281-360 681-826 37501-46 875

3 Консутьтант Административный персонал 467-533 361 ^40 828-973 46 876-58 594

4 Консультант Адмшшстратив-ный персонал 534-600 441-520 975-1120 58 595-73 242

5 Консультант Адмшшстратив-ный персонал 601-666 521-600 1122-1266 73 243-91 553

6 Старший консультант Эксперт 667-733 601-680 1268-1413 91 554-114 441

7 Ведущий консультант Эксперт 734-800 681-760 1415-1560 114 442143 051

8 Управляющий консультант, менеджер проекта Эксперт 801-866 761-840 1561-1706 143 052178 814

9 Старший управляющий консультант Руководитель 867-933 841-920 1708-1853 178 815223 517

10 Партнер Руководитель 934-1000 921-1000 1855-2000 223 518280 000

Подводя итоги диссертации, можно полагать, что данная работа содержит анализ, исследование малоизученного материала по оценке дожностей как этапа, предваряющего создание систем оплаты труда При развитых рыночных отношениях применение разработанных методик поспособствует

формированию значительного конкурентного преимущества в условиях острой конкуренции

Список публикаций по теме диссертации:

1 Бодрова О А Оптимизация оплаты труда и построения системы грейдов на предприятии Л Вестник Университета (Государственный университет управления) -2007- № 6-0, 5 пл

2 Бодрова О А Премии - в ассортименте // Справочник по управлению персоналом - 2006 -№ 1 -0,35пл

3 Бодрова О А Строим грейды Теория и практика // Справочник по управлению персоналом - 2006 - № 4 - 0,35 п л

4 Бодрова О А Системный апгрейд оплаты труда //Справочник по управлению персоналом - 2006 - № 6 - 0,35 п л

5 Бодрова О А Оценка работы персонала Опыт компании "ЛАФАРЖ"// Служба кадров - 2004 - № 7 - 0,5 п л

6 Бодрова О А Особенности действующих систем оплаты труда в сфере торговли и услуг // Федерация - 2006 - № 7 - 0,3 п л

7 Бодрова О А Организационно-экономическая модель оценки эффективности работы персонала //Экономика и финансы - 2006 - № 13 -0,3 пл

БОДРОВА Ольга Артуровна

ОПТИМИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Лицензия ИД № 04205 от 06 03 2001 г

Сдано в производство 30 05 2008 Тираж 100 экз

Объем 1,0 п л Формат 60x84/16 Изд № 154 Заказ 154

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный университет сервиса 141221, Московская обл , Пушкинский р-он, пос Черкизово, ул Главная, 99

й ГОУВПО МГУС, 2008

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бодрова, Ольга Артуровна

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические основы оценки рабочих мест (дожностей).

1.1. Теоретические основы и взаимосвязь оплаты труда и оценки дожностей.

1.2. Методы оценки рабочих мест (дожностей) в российской (советской) и зарубежной экономике труда.

1.3. Особенности внедрения новых механизмов оценки дожностей в современных условиях хозяйствования субъектов рынка в России.

Глава 2. Анализ эффективности действующих систем оплаты труда.

2.1. Особенности систем оплаты труда в России.

2.2. Этапы формирования оплаты труда в условиях системы грейдов.

Глава 3. Оценка рабочих мест (дожностей), модели компетенций и оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов.

3.1. Организационно-экономический механизм оценки рабочих мест и формирование системы грейдов для компаний с интелектуальным и производственным капиталом.

3.2. Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов на ОАО Воскресенскцемент, разработанной с использованием разработанной автором бально-факторной методики оценки работ.

3.3. Особенности внедрения системы грейдов в сфере услуг.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов"

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России обусловило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации. В острой конкурентной, борьбе предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из основных ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации. В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования.

Так как Россия признана страной с рыночной экономикой, на пороге вступления в-ВТО все большее значение приобретает наличие в российских компаниях прозрачных систем управления персоналом, аналогичных системам компаний развитых стран. Данное требование абсолютно необходимо для компаний, стремящихся к выходу на международные рынки, а также тех, кто намеревается привлечь иностранных инвесторов.

Право устанавливать уровень и системы оплаты труда в организациях негосударственного сектора в соответствии* с существующим законодательством передано самим предприятиям. Организация системы оплаты зависит от того, как предприятие оценивает дожности, какие приоритеты устанавливает при оценке и каким образом строит иерархию ценности этих дожностей. Как для экономики, в целом, так и для- многих организаций насущно необходимо выстраивать собственную иерархию дожностей на основании их оценки, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за непосредственно выпоненную работу, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта, вклада.

Учитывая все вышеизложенное, выбранная тема диссертационного исследования представляется весьма актуальной и значимой как с теоретико-методологической, так и с практической точек зрения.

Состояние научной разработанности' проблемы. Основные вопросы управления трудовыми ресурсами в промышленных и сервисных компаниях освещены в работах М. Аоки, Р. Беннетта, В.П. Галенко, В.В. Гончарова, Дж. К. Грейсона мл., Х.Т. Грэхэма, А.П: Егоршина, Д. М. Иванцевича, Т.И. Кузнецова, Ж.А. Литвинцевой, A.A. Лобанова, А.Манта, Б.З. Мильнера, В.Ю. Морозова, Л.С. Морозовой, В.И. Мухамбетова, А.Г. Новицкого, К. О'Дейла, Л.Б. Сульповара и других отечественных и зарубежных авторов.

Многие аспекты исследования функционирования рынка труда, проблем заработной' платы, её формирования имеют многовековую историю, начиная с классических работ К. Маркса, А. Маршала, Д. Рикардо, А. Смита и других. В более поздний период выделяются исследования Дж.М.Кейнса и Дж.Б.Кларка.

Советский период исследования проблем труда и его оплаты связан с именами таких ученых-экономистов, как Н.В. Вогин, Е.И. Капустин, С.Г. Струмилин и др.

Редукции труда и последующему этапу оценки дожностей посвящены работы таких авторов, как A.A. Вейхер, Я.И. Гомберг, В.А. Кулиев, Ю.П. Кокин, Ю.Д. Ананьева, М.П. Лозневая и др.

Рынок рабочей силы переходного периода явися объектом научного исследования в трудах многих отечественных экономистов - B.C. Буланова, A.B. Кашепова, Л.А. Костина, А.И. Рофе, Б.В. Ракитского и др. Вопросами оценки стоимости труда в переходных условиях хозяйствования занимались Л.С. Ржаницина, Г.Х. Гендлер, С.А. Дятлов, Н.И. Ведерникова, И.Ф. Жуковская и многие другие ученые.

Однако, несмотря на широкую изученность вопросов оплаты труда в советской и российской экономике, проблема оценки дожностей на конкретном предприятии в современных рыночных условиях в поной мере не только не решена, но и не изучена.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций по оптимизации оплаты труда на основе формирования системы грейдов. Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

Х исследовать в теоретико-методологическом аспекте существующие подходы к оценке дожностей (рабочих мест);

Х изучить методы оценки дожностей в российской и зарубежной экономике труда;

Х выявить особенности внедрения новых механизмов оценки дожностей в современных условиях хозяйствования субъектов рынка в России;

Х проанализировать эффективность действующих систем оплаты труда;

Х определить основные этапы формирования оплаты труда с использованием системы грейдов;

Х разработать эффективные способы управления1 заработной^ платой при помощи грейдинга.

Х разработать бально-факторную методику оценки дожностей, профессий;

Х разработать методику оценки на основе модели компетенций. Объектом г исследования выступают действующие системы оценки дожностей, тарифные системы и системы оплаты труда на предприятиях различных отраслей экономики России.

Предметом исследования- являются механизмы построения иерархии дожностей, дифференциации оплаты труда в зависимости от значимых для конкретного предприятия факторов, способы установления вознаграждения в соответствии с уровнем > оплаты труда, сложившемся на рынке.

Теоретические1 и> методологические основы исследования. Теоретической основой диссертации является общая макро- и микроэкономическая теория, экономика труда и смежные с ней дисциплины. В диссертации использованы труды, разработки, методики российских и зарубежных авторов в области оценки рабочих мест (дожностей), построения тарифных систем, организации оплаты труда и тарифного регулирования, а также существующее российское законодательство в области оплаты труда.

В ходе исследования и обоснования теоретических положений использовались общенаучные методы познания, включающие методы восхождения от абстрактного к конкретному, анализа и синтеза, а также методы системного и комплексного подходов, структурного, факторного, функционального и сравнительного анализов, моделирование, прогнозирование.

Эмпирической базой доказательности концептуальных положений явились законодательные акты и нормативные материалы, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Единый тарифно-квалификационный справочник, Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17.09.1986 № 1115 О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и дожностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства, справочные и статистические материалы, материалы экономических обзоров и обзоров рынка труда и рабочей силы.

Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научнойл новизной и. выносимые на защиту, заключаются в следующем:

Х уточнено понятие грейд, под которым понимается группа работ/дожностей, имеющих одинаковую ценность для работодателя, включающая не только фиксированную ставку оплаты труда (оклад), но и сумму премии, комиссии, стоимость льгот, предоставляемой группе работников, входящей в соответствующий грейд; предложено использование системы грейдов как управленческого механизма, представляющего собой иерархическую систему групп работ/ дожностей/ профессий, структурированную для целей управления монетарным вознаграждением и системой льгот, эффективностью работы и нематериальной мотивацией работников;

Х на основании проведенного комплексного исследования российской и зарубежной теории и практики предложен механизм построения системы грейдов (грейдирование) в организациях, позволяющий организациям самостоятельно строить иерархию дожностей, предваряющую создание любой системы оплаты труда; определены этапы формирования системы оплаты труда на основе грейдирования, при котором имеется возможность гибкого управления вознаграждением, индивидуальный подход к установлению вознаграждения с учетом ценности дожностей и квалификации работников для конкретного предприятия;

Х разработана бально-факторная методика оценки дожностей, ориентированная на персонал производственных компаний;

Х разработана методика оценки на основе модели компетенций, позволяющая упорядочить систему оплаты труда для компаний с интелектуальным капиталом.

Теоретическая и< практическая значимость исследования определяется актуальностью рассмотренных в диссертационной работе проблем и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций.

Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты работы могут быть использованы при разработке и оптимизации систем оплаты труда на предприятиях, при разработке нормативных актов в области управления заработной платой и тарифного регулирования, отраслевых тарифных соглашений.

Материалы диссертации используются в курсе семинаров Разработка стратегии вознаграждения и построение системы вознаграждения в компании, Разработка методик премирования на основании показателей эффективности деятельности, Премиальные системы: разработка и внедрение Национального союза кадровиков.

Апробация результатов^ исследования. Основные теоретические положения и полученные результаты диссертационного исследования на разных этапах ее подготовки докладывались и обсуждались на конференции Проблемы управления персоналом, проводимом компанией Оп-СопГегепсе (Москва,

2003г.), на конференции Всероссийский форум кадровиков (Москва, 2004г.), на конференции по проблемам оплаты труда, проводимой журналом Мотивация и оплата труда (Москва, 2005г.), результаты исследования апробированы в ОАО Воскресенскцемент и в ЗАО ЭСиПи Менеджмент тд.

Публикации. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 7 работах общим объемом 2,6 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бодрова, Ольга Артуровна

Заключение

1. Формирование оплаты труда в условиях системы грейдов в организациях предполагает несколько этапов, среди которых:

1 этап. Оценка рабочих мест мест (дожностей)

1.1. 1 шаг. выбор критериев оценки или компенсационных факторов

1.2. 2 шаг. выявление приоритетности факторов

1.3. 3 шаг.создание единых шкал(уровней) для оценки дожностей

1.4. 4 шаг.оценка дожности по факторам

2 этап. Формирование грейдов

2.1.1 шаг. Определение количества самих грейдов 2.2. 2 шаг. Определение границ грейдов

3 этап. Формирование оплаты труда

3.1-. 1 шаг. Изучение рынка оплаты труда

3.2. 2 шаг. Установление среднего значения оплаты в каждом грейде на основе рыночных значений

3.3. 3 шаг. Установление диапазона заработной платы в каждом грейде с соблюдением определенных соотношений.

2. Важнейшим этапом при создании системы грейдов является'оценка рабочего места (дожности), т.к оплата труда находится в непосредственной зависимости от оценки рабочего места или дожности.

Оценка рабочих мест- является первым этапом при формировании любой системы оплаты труда. По мнению автора, именно она- на сегодняшний день является^ одним из ключевых процессов при разработке и оптимизации любой системы оплаты труда, определении подходов к решению проблемы и разработке методики, решающем проблемы конкретного предприятия, котораясущественно облегчит все последующие шаги в области управления оплатой труда на любом предприятии.

3. При оценке рабочих мест (дожностей) дожны действовать следующие общие правила:

Х оценивать дожность, а не сотрудника;

Х оценивать дожность исходя из того,, как она дожна выпоняться на поностью приемлемом уровне;

Х оценивать дожность согласно её нынешним, а не прошлым или будущим характеристикам;

Х оценивать дожность без учёта её нынешней позиции в системе разрядов или уровня оплаты; и принципы :

Х информация о дожности (анализ работы (анализ дожностной инструкции);

Х матрицы, подстановочные таблицы и шкалы, разработанные в зависимости от выбранной методики;

Х определение эталонных дожностей;

Х единогласие членов оценочного комитета;

Х подсчет цифрового значения оцененной:дожности;

Х оценочный профиль дожности;

Х проверка результатов;

Х логическое обоснование оценки.

4. По мнению автора, на современном этапе развития России системе грейдов нет альтернативы, так как она используется не только для оплаты^ но и для сравнения уровня; вознаграждения с рынком; а также для учета допонительного вознаграждения; (льготы): и для оценки качества труда (модель компетенций); Необходимость и особенность грейдинга в России диктуется следующими факторами:

4:1. Система грейдов не является для российских предприятий и организаций чем-то совершенно новым. Тарифные сетки, которые существовали в СССР и существуют в России, являются аналогом грейдов. Однпако,если раньше категория тарифного разряда использовалась только для оплаты, то грейд может использоваться для аттестации (оценки эффективности работы персонала), для дифференциации льгот, предоставляемых тем работникам, чьи дожности входят в той или иной грейд.

4.2. В современном российском обществе изменилась профессиональная структура общества, т.е. появилось достаточное количество организаций и профессий (дожностей) которых не было в советском обществе и которые невозможно оценить с помощью советской тарифной системы.

4.3. Для современного динамичного рынка труда тарифная система оказывается слишком жесткой и консервативной. Главный ее принцип -тарифная, то есть базовая часть заработной платы дожна быть неизменна. Но рынок растет, а с ним соответственно, растут зарплаты. В тарифной системе любое повышение зарплаты сопровождается оформлением надбавки, что вынуждает администрацию начислять огромное количество доплат, которые в совокупности могут даже значительно превышать тарифную часть. В данном случае эффективно управлять процессами начисления заработной платы становится невозможно.

4.4. 4.5. Система грейдов - это базовый управленческий механизм, который воплощает стратегическую цель компании - сделать так, чтобы поведение сотрудников на работе соответствовало требованиям компании. Человек стремится повысить свой грейд и для этого ему нужно работать лучше.

4.6. Систему грейдов выгодно внедрять в крупных компаниях, ходингах, в компаниях занимающихся как производством, так и интелектуальным бизнесом, в фирмах, в которых сотрудники выпоняют сходную, но разную по значимости работу. 5. Построение системы грейдов в организациях, по мнению автора, дожно осуществляться по двум направлениям. В первойгруппе предприятий, прежде всего это производственные предприятия, оцениваются уже сами рабочие места, строятся грейды, затем определяется уровень и диапазон оплаты. Оклад назначается конкретному работнику в пределах диапазона и часто зависит от его опыта, стажа, конкретных достижений.

Во второй группе компаний при построении системы грейдов упор делается на оценку не дожности как таковой, а на оценку способностей и качеств самого специалиста, то есть его компетенций - например, его образования, знаний, опыта работы. Такой подход применяют компании, для которых интелектуальный потенциал сотрудников является главным активом - например, работающие в области информационных технологий, науки, образования, а также организации, оказывающие различного рода услуги. В этом случае оценивается не столько сама работа/дожность, г' " сколько конкретные достижения работника, связанные с наличием и ' развитием его компетенций, необходимых для деятельности компании (сертификаты, свидетельства о повышении квалификации, на основании которых труд этого работника становится более квалифицированным и, следовательно, приносит больше прибыли компании или способствует I повышению ее рыночной стоимости),

Для производственных компаний автор предлагает оценивать рабочие места, и только потом устанавливать оклады с учетом достижений того или иного работника. Для второй группы организаций с интелектуальным капиталом при создании системы грейдов -и формировании оплаты труда автор предлагает использовать модель компетенций, которая ранее применялась в основном для оценки эффективности работы персонала.

6. Формирование оплаты труда в условиях системы грейдов предполагает формирование самих грейдов, изучение рынка оплаты труда, установление среднего значения в каждом грейде на основе рыночных значений и далее диапазона заработной платы в каждом грейде с соблюдением определенных соотношений.

При этом автор считает важной составляющей при установлении заработной платы, изучение рынка оплаты труда. Только, сопоставив данные анализа рынка труда и собственную модель гармонизации окладов можно зафиксировать оклады сотрудников с учетом внешнего и внутреннего соответствия.

7. Разработка автором методики создания системы грейдов и внедрение ее на- ОАО Воскресенскцемент позволило получить следующий экономический и организационный эффект:

Х период начисления заработной платы на предприятии сократися с 8 до 3-х рабочих дней и требует трудозатрат не 5, а 3-х работников;

Х произошла автоматизация начисления и; расчета зарплаты с интеграцией этого процесса в новую систему кадрового делопроизводствал и расчета* 1 заработной платы;

Х планирование заработной платы стало более точным, и в этойл связи, исюпочилась возможность перерасхода фонда оплаты труда;

Хч сталил более понятными и прозрачными принципы установления оклада, и его. повышения, а принятие решений - менее субъективным (рост оклада, возможен только на значимую величину Ч 12%); снизилась.социальная напряженность.на предприятии;

Х снизилась текучесть кадров, за год с 17 до 12%;

Х вследствие предложения более конкурентоспособных заработных плат стали быстрее запоняться вакансии рабочих мест;

Х так как система была внедрена лишь после получения согласия профсоюзов, ввиду прозрачности- системы и соблюдения принципа внутренней справедливости и внешнего соответствия улучшились взаимоотношения социального партнерства на предприятии.

Таким образом, в результате внедрения предлагаемой системы оплаты труда предприятие получило значительную экономическую выгоду, оптимизировало внутренние бизнес-процессы, значительно упростило управление заработной платой, сделало прозрачной систему оплаты труда, а также повысило мотивацию своих сотрудников,

8. Разработанная автором системы грейдов, основанная на методике оценки компетенций сотрудников консатинговой компании ЭСиПи Менеджмент тд позволила получить следующий экономический и организационный эффект:

Х структурировала управление компенсациями;

Х повысила мотивацию сотрудников на достижение роста квалификации и, соответственно, компенсации;

Х создала прозрачную систему оценки квалификации и опыта консультантов;

Х модель компетенций стала использоваться при, ежегодной аттестации-сотрудников в качестве инструмента развития и обучения;

Х усовершенствовала процесс планирования и управления проектами, так как стало возможным четко определить, сколько персонала и какой квалификации понадобится для реализации того или иного проекта;

Х более точно стал планироваться ФОТ, появилась возможность предоставлять льготы в зависимости от грейда и категории персонала.

9. По мнению автора, внедрение системы грейдов позволит организациям иметь прозрачную и понятную систему оплаты труда, разработать систему показателей эффективности для оценки каждой дожности, определить, порядок выплат заработной платы и предоставления льгот разным категориям сотрудников.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бодрова, Ольга Артуровна, Москва

1. Нормативно-правовые акты

2. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // www.garant.ru

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный- закон Российской Федерации от 30 дек. 2001- г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - № 1.4* 1. - Ст. 3.

4. Федеральный закон от 19 июня 2000 > г. № 82-ФЗ О11.' ' 'минимальном размере оплаты труда (с изм. и доп. от 29'апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября.2003 г., 22 августа 2004 г.) // СЗ РФ. 2000. № 26. Ст. 27-29.

5. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ Об основах охраны труда в Российской1 Федерации (с изм. и доп. от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г.) // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.

6. Федеральный, закон* от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (с изм. и доп. от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29'июня< 2004 г.) // СЗРФ. 1996. №3. Ст. 148:

7. О новых нормах предельно допустимых нагрузок для- женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную // Российская газета от 18 февраля 1993 г.

8. Постановление Правительстве 11 апреля 2003 г. № 213 Об особенностях рядкал исчисления средней * заработной платы // СЗРФ. 2003. №16. Ст. 15-29.

9. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-10Г Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей // Бюлетень Госкомтруда СССР. 1984. №9.

10. Постановление Минтруда РФ от 22 января 2001 г. № 10 Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях // Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ. 2001. № 2.

11. Постановление Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. № 14 Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы. охраны труда в организации // Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ. 2000. № 3.

12. Научная и учебно-методическая литература

13. Акабердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования.-М.:ГАУ, 1993.- 145с.

14. Армстронг М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону:Феникс, 1998. 236 с.

15. Апшров Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005. - 165 с.

16. Баткаев P.A. Как организована заработная плата в СССР. М.: Экономика, 1972.-287 с.

17. Баткаев P.A. Марков В.И. Дифференциация заработной платы в промышленности СССР. М.: Экономика, 1964. - 286 с.

18. Виханский 0:С. Стратегическое управление. М.: Экономистъ, 2003.-326 с.26.* Виханский О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2003. Ч 527 с.

19. Вогин А.П., Матирко- В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М-:: :Дё ло; 1992: Ч 298 с.

20. Вогин Н1А; . Оплатам трудам- производство; социальная сферам государственная служба: анализ; проблемы, решения: М;: Экзамен, 2003.-236 с.

21. Вогин Н.А. Современные: модели оплаты- труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Центр научно-прикладных-исследований в области права Юстицинформ, 1992. - 245 с.

22. Галенко В:П: Управление персоналом и эффективность предприятий:.- СПб;: СПбУЭФ^ 1994: ЮЗ-с.

23. Гвишиани Д;М: Организация- и управление. Социологический анализ буржуазных теорий: М:: Наука; 19701 - 136 с.

24. Гончаров В.В. В поисках совершенствам управления:: Руководство для высшего управленческого персонала; в 2-х томах М.: МНИИПУ, 1996.-96 с.33; Грейсон Дж.К. мл., О'Дейл К. Американский; менеджмент на*пороге XXI века. М:: Экзамен; 1981. - 295 с.

25. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 487 с.

26. Данилов Е.И. Оплата труда в торговле. М.: Экономика, 1989. - 176 с.

27. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. Ч 438 с.

28. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. -М.: Наука, 1993.-176 с.

29. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001.-687 с.

30. Заработная плата. Издание второе переработанное и допоненное. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. -93 с. .

31. Зимичев A.M. Психология в управлении. Л.: Лениздат, 1983. -297 с.

32. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993. -365 с.

33. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. М.: МЭСИ, 1998. - 174 с.

34. Карлова М.В., Селезнева Т.В., Головина Г.В. Лозневая М.П. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии. М.: Экономика, 1977.-64 с.

35. Карпухин Д.Н. И др. Актуальные вопросы совершенствования тарифной системы. М.: Экономика, 1982. - 65 с.

36. Карякин A.M. Рабочие команды: основы теории и практики. -Ивановский Государственный энергетический университет. Иваново, 1997.-86 с.

37. Касаткин И.А. Управление персоналом на предприятии.// Проблемы менеджмента и статистики фирм. Сборник научных трудов. М.: Диалог-МГУ, 1998. - 264 с.

38. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. М.: ИНФРА-М, 1997. - 354 с.

39. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993. - 254 с.

40. Кричевский Р.Л., Маржине A.B. Психологические факторы эффективности руководства первичным колективом. Кишинев: 1991. -132 с.

41. Кудрявцев A.C. Социалистическая организация общественного труда. М.: Экономика, 1974. - 69 с.

42. Кузнецов В.И. Управление персоналом. М.: МЭСИ, 1997. - 95 с. '

43. Кулиев В.А. Редукция труда при социализме. М.: Мысль, 1974. -175 с.

44. Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. М.: Знание, 1988. Ч 57 с.

45. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995. - 73 с.

46. Литвинцева Ж.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1997. - 101 с.

47. Лозневая М.П. и др. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). М.: Экономика, 1989. - 64 с.

48. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работ персонала. Практическое пособие для руководителей. М.: Управление персоналом, 2005. Ч 174 с.

49. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002. - 42 с.

50. Маркс К. Капитал.// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.25-ЧП. 575 с.

51. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998.-384 с.

52. Машков В.Н. Психология управления. С-Пб: Изд-во В.А. Михайлова, 2000. - 352 с.

53. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 698 с.

54. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998. - 343 с.

55. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Ама-Ата: Гылым, 1991. 103 с.

56. Новикова М. Компенсации и льготы. М.: ООО Бегин групп, 2005.-257 с.

57. Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: Питер, 2000. - 363 с.

58. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент : управление персоналом. М.: Экзамен, 2004. - 268 с.

59. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. М.: Машиностроение, 1975. -75 с.

60. Основы менеджмента / Под ред. А.А.Радугина. М.: Центр, 2000. - 465 с.

61. Оценка работников управления./ Под ред. Г.Х.Попова. М.: Московский рабочий, 1986. - 153 с.

62. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: 1986. 142 с.

63. Попов. А.В. Теория и организация- американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 254 с.

64. Попов С.Г. Управление персоналом. М*: Ось-89, 2002. -267 с. 741 Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. - М.:

65. Аспект Пресс, 2000; 375 с.

66. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: ИНФРА-М, 1996.-275 с.

67. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В .В. Новые технологии управления персоналом. С-Пб.: Речь, 2003. -453 с.

68. Свергун О;, Пасс Ю., Дьякова Д;,. Новикова А. НК-практика. Управление персоналом: как. это есть на самом деле. Спб.: Питер, 2005.-375 с.

69. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические,аспекты) М.: Экономика, 1981. - 185 с.

70. Стадник А. Оценка персонала. М.: Кадровый менеджмент,1. Бегин-групп, 2005. 174 с.

71. Тичи Н:, Девана М.А. Лидеры реорганизации. М.: Дело, 1990 Х Ч 263 с.

72. Торрингтон Д., Хол Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. Пер с англ. М.: Дело и сервис, 2004. - 364 с.

73. Труд и заработная плата в СССР. М.: Экономика, 1975.-286 с.

74. Уиддет С., Холифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Хиппо, 2003.-374 с.

75. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., переработанное и допоненное. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 587 с.

76. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: АКАЛИС, 1996. - 254 с.

77. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: Кнорус. 2005. - 221 с.

78. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. -М.: Наука, 1993.-247 с.

79. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. - 264 с.

80. Научные статьи, публикации

81. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. - № 4. - С. 46-58.

82. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать// Человек и труд. 1995. - №8. - С. 23-27.

83. Андреева Т. Управление персоналом- как составляющая антикризисного управления компанией//Актуальные вопросы управления. 2001. -№1. - С. 45-48.

84. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления//Вопросы экономики. 1997. - №2. - С. 36-43.

85. Александров А. Стоит ли кадровая овчина выдеки//Служба кадров. 1997. - №11. - С. 45-49.

86. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала//Справочник по управлению персоналом. 2004. - №8. - С. 36-43.

87. Воробьева Е. Переменные системы оплаты труда//ФПА АКДИ "Экономика и жизнь". 2001. - №18. - С. 57-63.

88. Вырковский А. Грейды для апгрейда//Секрет фирмы. 2005. -№2. -С. 35-38.

89. Вырковский А. Хэй-метод//Секрет фирмы. 2004. - № 55. - С. 3436.

90. Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности// Консультант бухгатера. Ч 2003.-№2.-С. 46-48.

91. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. 1997. - № 1. - С. 37-43.

92. Дудяшова В., Бойко С., Анисимова А. Каждому по сложности и напряженности его труда// Человек и труд. - 2004. - № 1. - С. 24-27.

93. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка//Человек и труд. 1993. - №1. - С. 25-26.

94. Катульский Е. Мотивация на рынке труда//Вопросы экономики. -1997.-№2.-С. 47-48.

95. Кокин Ю., Яковлев Р. Заработная плата в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики. 1991, - №1. - 35-37.

96. Кричевский P.JI. Проблемы сплоченности малых групп в зарубежной социальной психологии//Вопросы психологии. 1973. - №3. -67-69.

97. Неверовская А. Оценка эффективности труда специалистов и руководителей// Социалистический труд. 1987. - №7. - С. 45-48.

98. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления// Управление персоналом. 1997. - №10. - С. 23-26.

99. Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины// Управление персоналом. 1997. - №3. - 23-24.

100. Столин В. Как ввести систему грейдов//Ведомости. 2001.- № 487.-С. 11-12.

101. Татарников A.A. Содержание оценки персонала управления//Кадры предприятия. 1993. - №12. - С. 24-27.

102. Терехова А. Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат// Ведомости. 2005. - № 11. - С. 45-47.

103. Материалы конференций, доклады111. Д Бюджетирование, ориентированное на результат: международный опыт и возможности применения в России // Андреева Е.И., Сучкова А.А., Богданов J1.H., Чесноков А.А. / Доклад; М.: Academia, 2002. - 59 с.

104. Доклад о результатах и основных направлениях деятельности Минздравсоцразвития РФ как субъекта бюджетного планирования на 2006 год и на период до 2008 года // www.mzsrrf.ru

105. Энциклопедии, словари, справочники

106. Борисов Е.Ф., Петров А.А. Экономика: справочник. М.: Финансы и статистика, 2002.

107. Социальная политика, уровень и качество жизни: Словарь / Под общ. ред. В. Н. Бобкова, А. П. Починка. М.: ВЦУЖ, 2001. - 287 с.

108. Фамер P.M. Энциклопедия современного управления. Т.З. М.: ВИПКэнерго, 1992.-475 с.1. Статистические материалы

109. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской Федерации, 2003: стат. сб. Гос. ком. Рос. Федерации по статистике (Госкомстат России). M: Гос. ком: Рос. Федерации, 2003. - 807 с.

110. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской Федерации, 2005: стат. сб. Федер. служба гос. статистики (Росстат). -М. Росстат, 2005. 803 с.

111. Диссертации и авторефераты

112. Алешин А.В. Социально-экономические и организационные механизмы управления заработной платой на предприятиях торговли,общественного питания и бытового обслуживания. Автореф. дис. канд. экон. наук. Саратов, 2000. - 27 с.

113. Андреев С.В. Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие.//Автореф. Дис. На соиск. ученой степени доктора экономических наук. М., 1997. - 30 с.

114. Елизаров Е.Д. Организация оплаты труда рабочих предприятий на основе аналитических методов оценки качества труда. Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2001.-152 с.

115. Лексиков В.И. Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности. Дис. канд. экон. наук : 08.00.05 Саратов, 2003. 196 с.

116. Сергин А.М. Оценка рабочих мест банка в процессе их организации. Дис. канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2004. 159 с.

117. Ткаченко A.A. Организация оплаты труда работников сферы услуг (На примере предприятий торговли) : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 Саратов, 2002. 144 с.

118. Чернева Р.И. Единая концепция оплаты труда. Автореф. дис. канд экон. наук. Нижний Новгород, 2000. - 29 с.1. Иностранные источники

119. Armstrong М:, Stephens Т. A Handbook of Employee Reward Management and Practice, Kogan Page, London and Philadelphia, 2005. -478 p.

120. Bosch G. Dienstleistungsbeschaftigung in Europa Ein Landervergleich - Essen, 2000. - 375 s.

121. Human Resources Management. Raymond A.Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrie M.Write, McGraw-Hill Irwin, Boston, 2003. 745 p.