Мотивация труда на амазогранильных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Дмитриева, Варвара Семеновна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Мотивация труда на амазогранильных предприятиях"
На правах рукописи
ДМИТРИЕВА ВАРВАРА СЕМЕНОВНА
МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА АМАЗОГРАНИЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ))
Специальность 08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством (специализация - экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2009
003473239
Работа выпонена на кафедре Экономики труда и управления персоналом Образовательного учреждения профсоюзов Академия труда и социальных отношений
Научный руководитель:
доктор политических наук, кандидат экономических наук, доцент Самраилова Екатерина Константиновна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Шаховой Виктор Алексеевич
кандидат экономических наук, доцент Смирнова Оксана Рашидовна
Ведущая организация: Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Защита состоится л18 июня 2009г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90, корп. 1, ауд. 222.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан 18 мая 2009г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук,
доцент В.Т. Стрейко
Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Социальная политика России, направленная на развитие социально-ориентированной рыночной экономики, предопределила поиски эффективных методов управления в целях повышения производительности и качества труда, стимулирования творческой активности работников практически всех. сфер. Не стало исключением и амазогранильное производство, которое для республики Саха (Якутия) является сравнительно молодой, но интенсивно развивающейся отраслью. Эффективная организация регионального амазогранильного производства зависит от увеличения валютной эффективности и выхода годного при изготовлении брилианта, т.е. от качества обработки брилианта, от применения более эффективных информационных средств и технологий, от оптимального использования имеющихся человеческих и материальных ресурсов, от совершенствования организации труда и подготовки кадров.
Немаловажное значение в этом процессе имеют совершенствование и повышение эффективности управления ее персоналом и используемая мотивационная система, учитывающая специфику работы сотрудников амазогранильных предприятий.
Анализ деятельности и развития региональных амазогранильных предприятий и опыт, приобретенный за небольшой отрезок времени становления амазообрабатывающей промышленности показывают, что не все амазогранильные предприятия республики осознают необходимость создания эффективного мотивационного механизма, отвечающего современным требованиям. Как правило, в организациях отсутствует прогноз кадровых потребностей, методики оценки труда персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Не уделяется дожного внимания обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию эффективных систем мотивации трудовой деятельности и стимулирования людей.
Система мотивации, построенная в соответствии с потребностями организации и работающего персонала, является основой побудительных мотивов к эффективному труду.
Таким образом, формирование и поступательное совершенствование системы мотивации деятельности персонала, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей, обеспечило бы прочный фундамент для дальнейшего развития регионального амазогранильного предприятия.
Все выше изложенное и обусловило актуальность и выбор темы диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Разработать мотивационные механизмы, позволяющие улучшить управление амазогранильными предприятиями Республики Саха (Якутия).
Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования решались следующие задачи:
Х Изучение и систематизация теоретических подходов мотивации трудовой деятельности работников, сложившихся в отечественной и зарубежной науке;
Х Выявление особенностей содержания и организации труда персонала регионального амазогранильного производства и связанные с ними особенности мотивации труда;
Х Анализ кадровой политики и системы оплаты труда как основы организации системы мотивации персонала региональных амазогранильных заводов;
Х Анализ структуры потребностей, степени пофакторной удовлетворенности работой и факторов для повышения эффективности труда работников региональных амазогранильных предприятий;
Х Выявление мотивационного профиля работников региональных амазогранильных заводов и на его основе составить карту мотиваторов характерных для работников региональных амазогранильных предприятий и разработать корпоративные мотиваторы;
Х Обоснование стратегических и тактических ориентиров повышения производительности и качества труда работников региональных амазогранильных заводов на основе материального и нематериального стимулирования их деятельности.
Объектом исследования в диссертационной работе является система мотивации труда работников гранильных предприятий Республики Саха (Якутия)
Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников гранильных предприятий.
Теоретико-методологическую основу написания диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации и стимулирования работников предприятий к эффективной деятельности: JI.C. Бляхман, H.A. Вогин, О.Н. Вогина, H.H. Гриценко, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин,А.Г. Здравомыслов, C.B. Иванова, Е.П. Ильин, Ю.А. Кузнецов, А.Н. Леонтьев, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин, Н.В. Самоукина, В.А. Сидоров, В.А. Шаховой, С.А. Шапиро, Р. Марра, Г. Шмидт, Дж.К. Лафта, М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури и др.
Управление трудовых ресурсов, особенности рынка труда исследовались в работах А.К. Акимова, Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, Х.Н. Дьяконова, П.В. Журавлева, Г.Б. Казначевской, А .Я. Кибанова, Д.Д. Корнилова, М.Б. Курбатовой, М.И. Магура, Е.В. Мамедовой, А.К. Мамедова, В.В. Музыченко, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Попова, С.Д. Резник, В.В. Травина, A.B. Шевчук, C.B. Шекшня и др.
Среди публикаций по амазной тематике особое значение имеют работы М.В. Николаева, А.Д. Кирилина, Е.Г. Егорова, В.К. Маршинцева.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации и Республики Саха (Якутия),
официальные материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Республике Саха (Якутия), данные Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Республике Саха (Якутия), Государственного учреждения Центр занятости населения г. Якутска, периодической печати и официальных Интернет-сайтов, а также материалы и законодательные акты и нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность региональных амазогранильных заводов.
Методы исследования. В исследовании применялись как общенаучные, так и специальные методы: анкетирование, интервьюривание, логический и сравнительный анализы. Обработка экспериментальных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ Microsoft Excel и SPSS.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании предложений и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда работников амазогранильного предприятия.
Конкретные результаты научной новизны, выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Впервые на амазогранильных предприятиях Республики Саха (Якутия) проведено теоретическое, информационно-аналитическое и социологическое исследование механизма мотивации трудовой деятельности работников производственных цехов.
2. Разработан методический инструментарий оценки мотивационного потенциала персонала региональных амазогранильных предприятий, выявлен мотивационный профиль работников. Составлена карта мотиваторов, характерных для работников региональных амазогранильных предприятий. Разработаны корпоративные мотиваторы, позволяющие осуществлять целенаправленные управленческие воздействия на трудовую мотивацию.
3. Предложены и обоснованы рекомендации по формированию корпоративной культуры на предприятии и рекомендации по адаптации рабочих амазогранильного предприятия, которые обеспечивают эффективность мотивационного механизма.
4. Усовершенствована система оценки индивидуального трудового вклада производственного персонала гранильного предприятия в конечные результаты производства и на ее основе предложена дифференциация размеров премии.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработаны новые подходы к пониманию механизма мотивации труда работников амазогранильных предприятий в рыночных условиях. Предложенные рекомендации могут быть использованы в процессе управленческой деятельности руководителей амазогранильных заводов Республики Саха (Якутия).
Данные, полученные после обработки и интерпретации результатов социологического опроса работников, использованы для принятия эффективных кадровых решений и для повышения уровня управляемости рабочих исследуемых региональных амазогранильных предприятий.
Материалы, разработанные в диссертации рекомендуются для использования в авторских курсах Менеджмент и маркетинг амазобрилиантового комплекса и Организация управления амазного бизнеса в учебном процессе, при подготовке специалистов, а также в системе повышения квалификации и переподготовке управленческих кадров регионального амазогранильного производства.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в публикациях автора, а также осуществлялась на научно-практической конференции: Амазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка, 1-2 июня 2005г. в г. Якутске; на научно-практической конференции, посвященной Международному Году Физики и 5-летнему юбилею ФТИ ЯГУ, 10 декабря 2005г. в г. Якутске; на межрегиональной научно-методической конференции Комплексная оценка деятельности вуза как мониторинг системы качества образования и воспитания, 3-4 февраля, 2005г. в г. Якутске; на межвузовской научно-практической конференции, посвященной 50-летию Якутского государственного университета им. М.К. Аммосова Университет XXI века: достижения, перспективы и приоритеты развития, 2-3 февраля 2006г. в г. Якутске; на 1-й республиканской научно-практической конференции Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях, 18 октября 2007г. в г. Якутске, где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, изданы тезисы и статьи этих докладов. Кроме того, результаты исследования обсуждались на практических занятиях по курсу Менеджмент . и маркетинг амазобрилиантового комплекса и Организация управления амазным бизнесом в учебном процессе в Якутском государственном университете им. М.К. Аммосова.
Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 тезисов, 6 научных статей, в том числе 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. Общий объем -2,52 печатных листа.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 26 приложений. Работа изложена на 196 страницах основного текста и сопровождается 25 таблицами, 35 рисунками. Список использованной литературы содержит 194 наименований.
Основное содержание диссертационной работы
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ее новизна, определяются цели и задачи исследования, указывается объект, предмет и методы исследования, раскрывается практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Теоретические основы мотивации труда и их развитие в современных условиях рассмотрены 3 блока вопросов: понятие, содержание мотивации труда; теории мотивации труда (теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека, внутриличностные (содержательные) теории мотивации, процессуальные теории мотивации); особенности содержания и организации труда работников региональных амазогранильных предприятий и влияние их на мотивацию трудовой деятельности.
Выявлены сущность, содержание и структура мотивации, а также сущность, содержание и логика процесса мотивации, осуществлен анализ развития научных взглядов на мотивацию человеческой деятельности.
В классической и зарубежной литературе по управлению и экономике труда мотивация имеет различные определения, из которых выделим основные моменты каждого варианта трактовки: побуждение к деятельности; удовлетворение потребностей; процесс создания стимулов; динамический процесс формирования мотива; позиция, предрасполагающая действовать целенаправленным образом; совокупность (причин, - внутренних и внешних движущих сил; - факторов, механизмов, процессов; - внутренних стимулов; -психологических явлений) к деятельности; соотношение между поведением человека и причинами, которые обуславливают это поведение; выбор соответствующих методов управления и создание условий, при которых мотивы испонителей будут способствовать к достижению целей.
Таким образом, различные точки зрения ученых нашли пути, которые ведут к пониманию проблемы мотивации и все они внесли весомый вклад в изучении мотивации, в определении сущности мотивации.
Анализ научной литературы, посвященной изучению проблем трудовой мотивации, позволил выделить два основных развиваемых подхода к исследованию: содержательный и процессуальный. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими, а эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Все теории мотивации труда, изложенные и получившие свое практическое воплощение для конкретного периода исторической, экономической, политической ситуации того времени, остаются актуальными и в наше время. Несмотря на различие научно-практических подходов, мотивация труда является одним из основных методов управления персоналом для побуждения работников к достижению целей, стоящих перед ним и организацией.
Для раскрытия специфики системы мотивации персонала в региональном амазогранильном производстве, выявлены и
проанализированы особенности работы в данной отрасли, а так же особенности мотивации персонала амазогранильного производства.
Труд в организациях амазогранильного производства носит индивидуальный характер. Все этапы работ по огранке ювелирных амазов в брилианты осуществляются одним специалистом, поэтому процесс
мотивации направлен в большей степени на создание эффективной системы индивидуальной мотивации.
Основной труд в амазогранильном производстве трудоемкий, ручной. От непосредственно занятого в технологическом процессе персонала требуется проявление таких важных качеств, как терпимость, усидчивость, внимательность, постоянное напряжение зрения. Их последствиями нередко становятся ухудшение качества выпускаемой продукции и как падение производительности труда. Поэтому при мотивации этого вида деятельности, помимо иных факторов, дожны учитываться также монотонность работы и нервная нагрузка и предприниматься меры по снижению их влияния на персонал.
Для специалистов амазогранильного производства, работающих с дорогостоящим материалом, - амазом, характерна высокая степень персональной ответственности за каждый технологический процесс. От стимулирования заинтересованности работников в максимально возможном испонении заданий и взвешенном принятии ими решений зависит эффективность трудовой деятельности.
Работники амазогранильных предприятий выпоняют одинаковую работу по трудоемкости. Одним из мотивирующих факторов здесь выступает принцип справедливости, в соответствии с которым за одинаковый объем работы и затраченные усилия работники дожны получать равное вознаграждение.
Таким образом, реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала амазогранильного предприятия предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. И одним из основных факторов является учет содержания и организации работы в амазогранильных предприятиях, т.е. специфические особенности работы в данной отрасли и условия работы в ней, влияющие на мотивацию персонала.
Во второй главе Исследование основных механизмов системы мотивации труда работников в амазогранильном производстве Республики Саха (Якутия) рассмотрены 3 блока вопросов: кадровая политика регионального амазогранильного предприятия, ориентированная на эффективный мотивационный комплекс; анализ системы и формы оплаты труда на амазогранильных заводах; эмпирическое исследование социоэкономических механизмов мотивации работников региональных амазогранильных предприятий.
На сегодняшний день кадровую политику региональных амазогранильных заводов Республики Саха (Якутия) можно считать пассивной. Их руководство не имеет четкой программы действий, на предприятиях, как правило, отсутствуют обоснованные прогноз потребностей в персонале и критерии оценки его труда, что в итоге приводит к серьезным упущениям в мотивации труда работников региональных гранильных заводов.
Амазогранильная промышленность является молодой отраслью производства Республики Саха (Якутия), поэтому на ее предприятиях персонал слабо мотивирован. Соответственно, характерна большая текучесть кадров.
В амазогранильном производстве по данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по республике Саха (Якутия) средняя численность работников в 2006-м году составляла 965, а в 2007-м - 582 человека. В каждом году от среднесписочной численности персонала выбыло 78,8 и 95,5 процента соответственно. Из них по собственному желанию уволились соответственно 92,1 и 87,6 процента из всех покинувших предприятия работников. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и предприятием в целом. Это своего рода индикатор неблагополучия, демотивации персонала, хотя в некоторых случаях этот феномен объясняется спецификой амазогранильного производства (например, простои из-за нехватки сырья).
Дня изучения факторов демотивации персонала было проведено пилотажное анкетирование четырех гранильных заводов Республики Саха (Якутия), отпрошено 171 чел. Мотивационные факторы, влияющие на положительное отношение сотрудников к работе, показаны в таблице 1.
Таблица 1
Мотивационные факторы, влияющие на положительное отношение
сотрудников гранильных предприятий к работе, % к числу ответов
Фактор ЭПЛ-Даймонд Саха-Даймонд Чороон-Даймонд Аврора-Даймонд
Хороший начальник 67 80 81 73
Работа, которую можно делать хорошо, и преуспевать в этом 59 76 79 75
Интересная работа 57 78 80 70
Ответственная работа 70 76 72 63
Хорошие условия для работы 53 74 77 76
Удовлетворенность личной жизнью 59 71 78 72
Разумные правила и процедуры, существующие в работе 58 70 75 70
Признание проделанной работы, уважение 56 73 75 68
Возможность самосовершенствования 60 71 74 61
Чувство безопасности, связанное с работой 52 64 76 62
Престижная работа 40 67 74 64
На первом месте по значимости является хороший руководитель, следом - работа, которую можно делать хорошо и преуспевать в этом и линтересная работа. Самым незначимым мотивационным фактором -престижность работы.
Основной причиной, по которой работники исследованных гранильных предприятий могли бы сменить место работы, является более высокая ставка заработной платы на новом месте (31,6%) (табл. 2).
Таблица 2
Возможные причины смены места работы сотрудников
Причина %
Более высокая зарплата 31,6
Лучшее социальное обеспечение 18,1
Хорошие условия и организация труда 12,3
Более интересная работа по специальности 11,1
Более хорошие отношения в колективе 10,5
Опасение, что завод закроется 7,0
Желание открыть свое дело 3,5
Личные мотивы 2,9
Окончание срока найма 1,2
Более хорошие отношения с администрацией 0,6
Сокращение штата 0,6
Не ушел бы в любом случае 0,6
Результаты исследования свидетельствуют о том, что доминирующими факторами смены места работы являются лучшее социальное обеспечение (18,1%), хорошие условия и организация труда (12,3%), более интересная работа по специальности (11,1%), позитивные социально-психологические отношения в колективе (10,5%), опасение, что закроется завод, потеря занятости (7%).
Собираются сменить место работы 29,8% мужчин и 14,1% женщин. Продожить работу на прежней дожности в ближайшие 1-2 года выражают 50,9% работников, перейти на следующую дожность - 8,8%, в другое структурное подразделение (огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики) - 17,5%, в другую организацию без смены специальности -5,3%, в другую организацию со сменой специальности -10,5%.
За последние годы число обратившихся в службу занятости г. Якутска в поисках работы в гранильные заводы увеличилось почти в три раза: 2004 г. - 14 чел., 2005 г. - 20 чел., 2006 г. - 38 чел. Число заявленных вакансий на трудоустройство снизилось на 70%, число трудоустроившихся - на 90,48%: 2004 г. - 63 чел., 2005 г. - 17 чел., 2006 г. - 6 чел. Это объясняется еще и общим сокращением числа гранильных заводов в г. Якутске.
Грамотная кадровая политика руководства дожна быть экономически обоснованной, тесно связанной со стратегией развития предприятия, стабильной по отношению к ожиданиям работников, и в то же время достаточно динамичной. Основная стратегическая задача - создание сплоченной работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих моральную принадлежность к предприятию.
Заработная плата пропорционально связана с непосредственным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного
производства является определяющим. Анализ данных среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников амазогранильного предприятия показывает, что уровень заработной платы в амазогранильной отрасли Республики Саха (Якутия) покрывает требования лудовлетворительной заработной платы для Республики Саха.
В настоящее время на амазогранильных заводах для производственного персонала в основном применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, для всех остальных повременно-премиальная оплата труда. Основными критериями премирования на амазогранильных заводах являются выпонение плана по изготовлению брилиантов, показатели выработки на одного огранщика, а также коэффициент выпонения плановых показателей выхода годного и валютной эффективности.
При разработке критериев премирования необходимо учитывать не только положительные стороны, такие как стимулирование количества и качества продукции, сроков обработки партий амазного сырья, привлечение высококвалифицированных специалистов, но и некоторые негативные моменты, возникающие на производстве:
- если для стимулирования повышения выхода годного расценки огранщиков установлены за карат изготовленных брилиантов, то огранщики будут стремиться, любым способом сохранить, массу брилианта в ущерб его пропорциям (высокий верх, тостый рундист, большие углы верха и низа). Если при этом есть дифференциация по размерностям и оплата происходит по камням, то, например, для брилианта до 0.29 карата расценка выше, чем 0.30 карата - огранщики на этих переходниках будут специально занижать массу;
- если премия за выпонение норматива слишком большая, то работники будут стремиться выпонить его в ущерб качеству продукции.
Таким образом, в показателях премирования на региональных амазогранильных заводах не учитываются дифференциации по степени серьезности нарушений, ошибок, по величине переработки норм. Поэтому возникает необходимость плавной шкалы повышающих и понижающих коэффициентов для премий в зависимости от трудовых показателей, что снизит степень субъективизма в этих показателях.
Необходимость совершенствования мотивационных механизмов трудовой деятельности работников обусловили потребность в проведении социологического исследования в 2006 году на региональных амазогранильных предприятиях.
Статистические расчеты показали, что для обеспечения репрезентативности выборки достаточно обследовать 143 человек. Достаточная численность выборки 142 чел., фактически выбрано 181 чел.
На обследованных двух амазогранильных заводах производственный персонал составляет 86, а административно-управленческий - 14 процентов. В основном - это молодые люди в возрасте до 40 лет (84,2%), общий трудовой стаж работников в среднем составляет 13,5 лет, стаж по
специальности - 8 лет. Большинство из них имеет среднее специальное образование (61,4%), высшее образование имеют 28,1% работников.
Для того чтобы воздействовать на трудовую мотивацию персонала, необходимо оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к производственным заданиям.
Анализ результатов проведенного исследования позволил получить следующую иеархию потребностей по Маслоу (рис. 1.).
Опрос показал, для работников отрасли основными мотивирующими факторами являются безопасность и уверенность в будущем (прежде всего, сохранение рабочего места), стабильная заработная плата и другие денежные вознаграждения, а также уважение и признание заслуг на производстве.
3.5 3 ген | * 1.5 1 0.5
ЧЧАУП ЧЧгп поГЗ
г Д л ^ л ,
" * -V ж
V
1 2 3 4 5 Пэтрл Апрош
1-самореализация; 2-самоуважение, признание; 3-социальная причастность; 4-безопасность; 5-физиологические
Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлеландом, опирается на потребности высших уровней - достижения, соучастия, властвования, чрезвычайно важными для самомотивации, личного менеджмента. Используя соответствующие стимулы, руководитель способен повысить мотивацию организационного поведения.
Среди опрошенных работников потребность в достижении успеха ярко выражена у 37%; на втором месте (33%) - потребность в групповом признании и уважении, на третьем (30%) - стремление к власти. Потребности высших уровней по МакКлеланду, в сущности, эквивалентны потребностям самовыражения и уважения по теории Маслоу. Очевидно, самореализация, как сам мотиватор является идеальной для творческой деятельности огранщика амазов.
Расчет индексов удовлетворенности по отдельным видам качества работы позволяет оценить ситуацию в исследуемой области в целом среди всех работников региональных амазогранильных предприятий, так и по отдельным их категориям работников (административно-управленческий персонал - АУП и производственный персонал - ПП) (рис.2.).
По результатам исследования выявлено, что работники наиболее удовлетворены: режимом работы (0,75), отношениями с колегами (0,73),
самостоятельностью в работе (0,61). Наиболее масштабное понижение индекса удовлетворенности среди опрошенных респондентов наблюдалось относительно уровня оплаты труда (-0,39).
I- размер заработка; 2 - режим работы; 3 - разнообразие работы; 4 - необходимость решения новых задач; 5 - самостоятельность в работе; 6 - соответствие работы личным способностям; 7 - возможность дожностного продвижения; 8 - санитарно-гигиенические условия; 9 - уровень организации труда; 10 - отношения с колегами; 11 - отношения с непосредственным руководителем; 12 - уровень технической оснащенности; 13 - возможность решения жилищно-бытовых проблем._
Рис. 2. Индекс пофакторной удовлетворенности работой Исходя из полученных данных, можно сделать следующий вывод: на сегодняшний день смыслообразующим требованием к работе у работников амазогранильного завода является высокий заработок, и удовлетворенность трудом теснейшим образом связана с удовлетворенностью оплатой труда.
Работники пока не обладают богатой мотивацией, располагающей к инициативе, творческому росту, тогда как самореализация, как сам мотиватор является идеальной для деятельности огранщика амазов, предполагающей творчество.
Весьма низким является показатель индекса удовлетворенности разнообразием работы - 0,02 и необходимостью решения новых задач - 0,16, что на наш взгляд, объясняется спецификой труда огранщика, выпоняющего монотонную работу по строго определенному стандарту.
Удовлетворенность уровнем организации труда среди ключевых лиц и рядовых работников сильно отличается и составляет 0,63 и 0,18 соответственно, что свидетельствует о том, что руководители предприятий не в дожной мере обеспечивают оптимальные условия для производственного персонала.
Для вторичной статистической обработки результатов исследования использовася метод ранговой корреляции Спирмена:
- коэффициенты корреляции между факторами по коэффициенту Спирмена незначительна, наиболее высокий показатель корреляции всего 0,4. Корреляция удовлетворенности работой и размера заработка 0,415; разнообразия работы 0,275; необходимости решения новых задач 0,305;
уровня организации труда 0,428; отношения с непосредственным руководителем 0,460; технической оснащенности 0,371. Это дожно означать, что факторы практически не перекрывают друг друга и достаточно взаимоисключающие;
- существует взаимосвязь между удовлетворенностью режимом работы, соответствием работы личным способностям, отношениями с колегами.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что доминирующими факторами для повышения эффективности труда специалистов амазогранильных заводов являются справедливая оценка работы (0,8), самостоятельность в деле и возможность повышать профессиональный опыт (0,76), стабильная занятость без угрозы увольнения (0,75), работа в подчинении авторитетного руководителя и материальное стимулирование (0,73). Из корреляционного графа видно, что наблюдается взаимосвязь между такими факторами как возможность видеть результаты труда, достаточная информация о том, что происходит на заводе, участие в решении актуальных проблем завода, возможность повышать профессиональный опыт и работа в подчинении авторитетного руководителя. Справедливая оценка работы одинаково коррелирует: с возможностью повышать профессиональный опыт и с достаточной информацией о том, что происходит на заводе, с участием в решении актуальных проблем завода. Элементы состязательности тесно связаны со стабильной работой без угрозы увольнения. Выделенные факторы целесообразно использовать как основные пункты воздействия для эффективности работы.
Итак, в ходе эмпирического исследования определили доминирующие и сопутствующие потребности, детально рассмотрели влияние различных факторов труда на степень удовлетворенности и эффективности работой, разработали мотивационный профиль работников амазогранильных заводов, определили мотивирующие персональные, корпоративные мероприятия для работников амазогранильных предприятий. На основе этого составили карту мотиваторов характерных для работников амазогранильных предприятий.
Таким образом, по результатам исследования трудовой мотивации работников амазогранильных предприятий можно сделать следующие выводы.
1. Разные оценки организации труда административно-управленческим и производственным персоналами показывает низкий уровень коммуникационных связей, а также различное восприятие ими общих ценностей, несовпадение их индивидуальных целей с целями предприятия. Заметим, что неудовлетворенность производственного персонала организацией труда может стать сильным демотивирующим фактором, основной причиной его нелояльного отношения к руководству и даже деструктивного поведения работников.
Важным ресурсом, влияющим на мотивацию, и поведение персонала предприятия, является корпоративная культура, цель которой -
сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого работника. Для ее реализации необходимо сформулировать определенные ценностные ориентиры и установки у каждого работника и организации в целом путем формирования общих принципов, закономерностей и интересов.
Ориентация работника амазогранильного предприятия на признание и уважение также означает довольно высокую степень влияния, которое можно оказывать на работника с помощью колективных ценностей, норм и оценок.
Таким образом, чтобы добиться эффективной мотивации работника амазогранильного предприятия необходимо вначале провести соответствующие времени изменения и корректировку в самой корпоративной культуре. (
2. Высокий уровень текучести кадров создает неустойчивый психологический климат, ведет к разобщенности персонала, снижению общего уровня его квалификации. Этот факт также свидетельствует о нерациональном использовании инструмента мотивации и указывает на упущения руководства амазогранильного предприятия по сохранению старых и закреплению новых работников. Успешная адаптация последних требует проведения серьезной методической и организационной работы, четкой кадровой политики, координации этой деятельности в рамках всего амазогранильного предприятия. На наш взгляд, целесообразно принять комплексную адаптационную программу для огранщиков, направленную на максимально быстрое достижение им нужного уровня производительности, психологического комфорта и мотивации, так как именно они чаще других специалистов уходят с гранильных заводов.
3. Главным фактором для повышения эффективности труда персонал амазогранильных предприятий считает справедливую оценку своей работы. Проведенные исследования позволили выявить приоритетные тенденции в сфере материального стимулирования работников этих предприятий, среди которых, в частности, дифференциация переменной части заработной платы и устранение субъективизма при оценке личного вклада каждого работника в общее дело.
Мы предлагаем усовершенствовать систему оценки производственного персонала, которая связывала бы индивидуальные показатели эффективности их труда с конечными результатами. Для этого необходимо разработать объективные критерии оценки трудовой деятельности и дифференцировать размер премии в зависимости от вклада члена колектива в конечный продукт, что будет способствовать устранению луравниловки в оплате труда и соответствовать принципу социальной справедливости.
Используя полученные выводы и принимая во внимание сведения, полученные в ходе обобщения и анализа системы управления персоналом на амазогранильных предприятиях Республики Саха (Якутия) разработали рекомендации по повышению эффективности управления амазогранильными предприятиями региона.
В третьей главе Направления совершенствования системы мотивации труда на амазогранильных предприятиях Республики Саха
(Якутия) рассмотрены 3 блока вопросов: корпоративная культура гранильных предприятий как фактор мотивации труда, совершенствование адаптации рабочих как элемент мотивации труда, материальное стимулирование и его влияние на результаты труда.
В ходе эмпирического исследования было установлено, что на гранильных предприятиях корпоративной культуре уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует система формирования совместных ценностей, норм и правил поведения.
Из анализа следует, что корпоративную культуру большинство опрошенных видят в социально-психологической атмосфере, созданной в колективе, а именно в ценностных аспектах труда, в понимании ценности профессиональных знаний работников, в эффективном мотивационном механизме со стимулирующей системой оплаты труда, в справедливых поощрениях и корпоративных мероприятиях. Основными ценностями для работников являются выпонение своих обязанностей, справедливость вознаграждения по результатам, честность и надежность. Таким образом, одним из основных принципов корпоративной культуры на амазогранильном предприятии могут быть: результативность (главное в работе качественный результат); справедливость (объективная оценка труда, понятность и прозрачность вознаграждения); сотрудничество (уважаем личность и признаем заслуги каждого); честность и надежность (осознаем важность честности каждого).
Проведенное пилотажное анкетирование и эмпирическое исследование работников региональных амазогранильных предприятий позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие. Были уточнены и систематизированы элементы корпоративной культуры, наиболее поно, на наш взгляд, характеризующие реальные возможности формирования культурного пространства.
Проведя анализ организационной культуры амазогранильных предприятий, были рекомендованы основные направления изменения культуры организации, мотивирующие работников.
Корпоративная культура существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых работников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность предприятия.
Исходя из анализа проблем адаптации новых работников в гранильных предприятиях, можно сделать вывод, что основными факторами, влияющими на успешность процесса адаптации в амазогранильных заводах, являются организация труда, условия труда и корпоративная культура. Отсюда можно выделить следующие факторы, влияющие на процесс адаптации работника в колективе: профессиональный, организационный, психофизиологический и социально-психологический.
Система мероприятий по профессиональной, социально-психологической и организационной адаптации новых огранщиков в амазогранильных заводах - это неотъемлемая часть процесса наставничества и для вовлечения персонала в наставники, необходимо
утвердить положение о наставничестве, создав статус и имидж наставника в гранильном предприятии. Опытных огранщиков можно мотивировать к работе наставниками, если выдвинуть его кандидатуру на общем собрании трудового колектива, как самого квалифицированного работника и наделить его некоторыми льготами, которые приведены в диссертационной работе.
По итогам адаптационного периода нового работника наставник совместно с технологом цеха дожен запонить лист оценки нового работника с заключением о результатах прохождения испытательного срока и с предложениями по дальнейшей работе. При этом оцениваются следующие профессиональные и деловые качества работника: знание норм корпоративной культуры, нормативных актов; умение работы на ограночном станке, настройка по камню приспособления, огранка круглых брилиантов, огранка фантазийных брилиантов; дисциплинированность и испонительность; способность переносить нагрузки на работе, принимать решения в нестандартных ситуациях (при расколе камня, при потере и т.д.) и устранить дефекты камня; умение правильно строить отношения с колегами по работе, с руководством; соблюдение режимных требований при работе с ценностями строгого учета на предприятии и правил о неразглашении тайн организации.
Таким образом, четкое описание процедуры первоначальной адаптации, ее формализация и внедрение снизит издержки нового работника, позволит снизить текучесть кадров среди вновь прибывших работников, позволит сформировать у нового члена колектива чувство удовлетворенности собственным трудом, снизит тревожность и неуверенность у новичка и, как результат, направят его мотивацию на эффективный труд.
Проведенные исследования позволили выявить относительно приоритетные тенденции в изменении в области материального стимулирования их труда.
В качестве приоритетных направлений изменения можно выделить:
- дифференциация переменной части заработной платы;
- устранение субъективизма в оценке трудового вклада.
Нами усовершенствована система оценки индивидуального трудового вклада рабочих регионального амазогранильного предприятия в конечные результаты деятельности амазного производства. К рабочим специальностям относятся огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики. Главными показателями оценки трудового вклада рабочих регионального амазогранильного предприятия являются:
1. Качество продукции. Преобладающей системой оплаты труда рабочих в брилиантовом производстве является сдельно-премиальная. Но при этом дожны быть учтены не только преимущества, но и недостатки сдельной оплаты. Сдельная оплата стимулирует достижение количественных показателей, но вместе с тем возникает опасность ухудшения качественных показателей продукции и работы. Поэтому главным показателем является соблюдение требований к качеству изделий:
Х для огранщиков это качество огранки брилианта, симметрия, полировка, правильность и одинаковость углов, равномерность рундиста, точность испонения задания технолога и др., контролируется ОТК;
Х для обдирщиков это овальность полуфабриката и пористость рундиста;
Х для подшлифовщиков - правильное снятие лишней массы и подготовка полуфабриката к следующей операции;
Х для распиловщика - качество поверхности среза, контролируется технологом.
Факторами, влияющими, на качество являются, навыки, полученные во время обучения и работы, аккуратность, умение правильно настроить технологическую оснастку, укатать диски, содержать станок в исправном состоянии, а также индивидуальные черты характера и талант работника.
2. Выход годного (минимизация потерь веса амазного сырья при обработке). В основе его расчета лежит повышение выхода годного (в процентах). Данный показатель зависит не только от рабочего, но и от технолога, который обеспечивает правильный отбор, разметку сырья и точность задания. От рабочего непосредственно зависит выпонение технологии обработки, включая недопущение сверхнормативных потерь в ходе обработки: раскол камня, возникновение трещин, зарезы граней, неправильное выведение дефектов, частые возвраты на передеку, невыпонение требований технолога, экономия или перерасход других материалов, инструментов, дисков и оснастки. При этом необходимо обеспечить более тщательный учет и контроль со стороны технолога.
3. Выработка рабочего в единицу времени. Выработка измеряется в каратах обработанного сырья по полученной массе, в каратах или штуках сданных полуфабрикатов или брилиантов за определенный период времени. Этот показатель четко определяется по ведомости выдачи сырья и приемки готовой продукции. По выработке считается сдельная зарплата.
Выработка зависит от навыков огранщика, его усердия, желания много заработать, от обеспечения сырьем, косвенно зависит от технолога, его умения эффективно распределять работу.
4. Дисциплина труда. Это соблюдение работником правил внутреннего распорядка. Нарушениями дисциплины являются опоздания, прогулы, частые отгулы, появление на работе в нетрезвом виде, санитарно-гигиеническое состояние рабочего места, нарушения техники безопасности и режимных требований и т.д.
Критерии качества продукции и выхода годного для каждой рабочей специальности (огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики) описаны отдельно, т.к. технологические операции различны, выработка рабочего в единицу времени и дисциплина труда имеют общие критерии для всех рабочих специальностей.
Количественным измерителем индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия в конечные результаты является
коэффициент индивидуального трудового вклада работника, который рассчитывается по методике, предложенной' в рекомендациях Всесоюзного научного центра по организации труда.
Исходя из этих рекомендаций, определены К№ - коэффициент уровня индивидуального трудового вклада, который характеризуется, качеством продукции, выходом годного, выработкой, а также уровнем трудовой и производственной дисциплины.
Одной из возможных процедур определения Кур является следующая последовательность этапов:
1) КуР определяется по формуле: Кур=1+У, где 1 - базовая оценка; У-величина повышения (снижения) Кур;
2) На основе пятибальной системы оценки уровня личной работы строится шкала повышения (понижения) базовой оценки.
3) Вышестоящий руководитель оценивает уровень личной работы в пределах от 1 до 5 балов - в зависимости от степени проявления указанных качеств;
4) Определяется бальная оценка показателей в соответствии с ранжированием каждого показателя по степени важности, значимости для гранильного предприятия и придания им веса. Общий вес - 1.
5) На основе полученной оценки определяется величина У и соответственно Кур.
Размер премии каждого работника (Пр) рассчитывается по формуле:
. 6'г х, ' д- т >
где - общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;
К - коэффициент индивидуального трудового вклада 1-го работника;
т - число штатных работников, чел.
Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в поном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения или достижения, то размер вознаграждения уменьшается или увеличивается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных таблицы Критерии оценки индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия, где приведена шкала достижений и упущений в работе. Таким образом, дифференциация размеров премии с учетом трудового вклада каждого работника будет соответствовать принципу социальной справедливости, ценностям и корпоративной культуре гранильного предприятия в целом. Данная система позволяет руководителям предприятий применить её на своих заводах с учётом согласно принятыми и действующими условиями труда предприятия, провести собственное исследование оценки качества труда и усовершенствовать её.
Для оценки экономической эффективности от предложенных наших рекомендаций по мотивации персонала на конкретном амазогранильном предприятии ООО Тунагы, воспользовались формулой С.А. Шапиро, учитывающей эффекты, возникающие при увеличении производительности труда и снижении текучести кадров. Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:
Эс = 121,54 х 3 + 1600х 3 = 364,62 + 4800 = 5Ш,62у.е.
Суммарная оценка экономической эффективности от предложенных наших рекомендаций по мотивации персонала на амазогранильном предприятии ООО Тунагы показывает значительное снижение издержек.
Выводы и рекомендации
Основные теоретические обобщения и выводы проведенного исследования диссертационной работы:
1. Исследователями разработано множество теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать максимально эффективно, чрезвычайно сложны и разнообразны. В диссертации рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. Все рассмотренные теории мотивации трудовой деятельности внесли весомый вклад в современной практике управления персоналом.
2. Специфика трудовой деятельности работников гранильных предприятий непосредственно влияет на формирование системы их трудовой мотивации. Важную роль в системе мотивов к труду играют такие факторы как индивидуальная мотивация, формирование положительного социально-психологического климата, улучшение условий труда, персональная ответственность за каждую операцию технологического процесса; стимулирование заинтересованности работников в максимально возможном безошибочном испонении заданий и взвешенном принятии ими решений, принцип справедливости.
3. Необходимо ввести систему мотивации труда работников, отвечающей современным требованиям, в ряд важнейших приоритетов кадровой политики организации.
4. Результаты диссертационной работы подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что действующие механизмы мотивации трудовой деятельности не обеспечивают достаточную мотивацию труда работников амазогранильного предприятия и требуют кардинального совершенствования. По результатам исследования доминирующей группой потребностей у работников региональных амазогранильных предприятий является потребность в безопасности, в признании и физиологические потребности.
5. Удовлетворенность работой в гранильных заводах связана с размером заработной платы, с необходимостью решения новых задач, с уровнем организации труда, с отношениями с непосредственным руководителем, с технической оснащенностью. Существует взаимосвязь
между удовлетворенностью режимом работы, соответствием работы личным способностям, отношениями с колегами.
6. Результаты исследования свидетельствуют о том, что доминирующими факторами для повышения эффективности труда работников амазогранильных заводов являются справедливая оценка работы, самостоятельность в работе и возможность повышать профессиональный опыт, стабильная работа без угрозы увольнения, работа в подчинении авторитетного руководителя и материальное стимулирование.
7. Разработан методический инструментарий оценки мотивационного потенциала работников региональных амазогранильных предприятий. И на его основе составлена карта мотиваторов характерных для работников региональных амазогранильных предприятий. Разработаны корпоративные мотиваторы - факторы эффективного управления амазогранильными предприятиями региона.
8. Рекомендованы основные направления программного изменения корпоративной культуры амазогранильного предприятия, предложена комплексная адаптационная программа для рабочих региональных амазогранильных предприятий.
9. Усовершенствована система оценки индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия на конечный результат. Главными показателями являются: качество продукции, выход годного, выработка рабочего в единицу времени и дисциплина труда. При формировании конкретных Положений о премировании рабочих гранильных предприятий предлагается использовать методику определения коэффициента индивидуального трудового вклада.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ
1. Дмитриева B.C. Особенности мотивации труда работников региональных амазогранильных предприятий // Российское предпринимательство. - Москва. - 2007. - №12. - 0,25п.л.
2. Дмитриева B.C. Эффективная кадровая политика (на примере амазогранильного предприятия) // ЭКО. - Новосибирск. - 2008. - № 2. -0,31п.л.
3. Дмитриева B.C. Совершенствование системы мотивации работников амазогранильных предприятий // Человек и труд. - Москва. 2008. - №2. - 0,25п.л.
4. Дмитриева B.C. Разработка мотивационных механизмов в кадровой политике амазогранильного предприятия // Труд и социальные отношения. - Москва.2009. №6 - 0,37п.л.
Статьи в сборниках трудов
5. Николаев М.В., Дмитриева B.C., Красков В.В., Корнилов К.Н., Степанов A.B. Анализ некоторых компонентов мотивации труда на гранильных заводах г. Якутска // Сб. докл. научно-практ. конф. Амазы,
золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка / Якутский гос. унив.-т. - Якутск. 2005. - 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,06п.л.
6. Николаев М.В., Дмитриева B.C., Григорьев И.А. Усовершенствование системы оценки качества труда работников гранильного завода // Сб. докл. научно-практ. конф. Амазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка / Якутский гос. унив.-т. -Якутск. 2005. - 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,07п.л.
7. Никитина А.И., Дмитриева B.C., Кычкина Т.А. Управление кадровым потенциалом как фактор повышения эффективности трудовой деятельности гранильных заводов Н Сб. докл. научно-практ. конф. Амазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка / Якутский гос. унив.-т. - Якутск. 2005. - 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,07п.л.
8. Дмитриева B.C. Григорьев И.А. Анализ системы и формы оплаты труда на гранильных заводах РС(Я) // Сб. материалов Респ. юбил. научн.-практ. конф. ФТИ / Якутск, гос унив.-т. - Якутск. 2005. - 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,1п.л.
9. Дмитриева B.C., Бабенко О.Ю. Формирование социально-личностных качеств будущего специалиста // Сб. докладов межрегиональной научно-метод. конф. Комплексная оценка деятельности вуза как мониторинг системы качества образования и воспитания / Якутский гос. унив.-т. - Якутск. 2005г. - 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,1п.л.
10. Николаев М.В., Емельянова М.А., Ноев И.И., Дмитриева B.C. Мотивация образовательного цикла по подготовке технологов-инженеров для амазо-брилиантового комплекса // Сб. докл. межвузовской научн.-практ. конф., поев. 50-летию Якутского гос. университета им. М.К. Аммосова Университет XXI века: достижения, перспективы и приоритеты развития / Якутский гос. унив.-т. Якутск. 2006. - 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,07п.л.
11. Николаев М.В., Дмитриева B.C., Парников В.В. Мотивация работников в амазогранильном предприятии Республики Саха (Якутия) И Основные направления исследований ЯФ НП Амазная Палата России: Сб. статей по вопросам эффективного развития амазобрилиантового комплекса России и PC (Я). / Якутский гос. унив.-т. - Якутск. 2006. - 0,31 пл., в т.ч. авторских 0,22п.л.
12. Дмитриева B.C. Исследование доминирующих потребностей и факторов удовлетворенности работой персонала амазогранильных предприятий // "Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях" Материалы I Респ. научно-практ.конф. Якутск, 18 октября 2007 г.// Под ред. Романовой О.Д., Самойловой А.Г., Якутск: Изд-во ГУ РИМЦ, 2007г. - с.256 - 0,34п.л.
13. Дмитриева B.C. Разработка общих принципов, определение ключевых моментов и приоритетов кадровой политики для амазогранильных предприятий // "Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях" Материалы I Респ. научно-практ. конф. Якутск, 18 октября 2007 г.// Под ред. Романовой О.Д., Самойловой А.Г., Якутск: Изд-во ГУ РИМЦ, 2007г. - с.256 - 0,31п.л.
Академия труда и социальных отношений
Формат А-5. Объем 1,4 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 143
Типография ИД АТИСО
119454, Москва, уд. Лобачевского, 90 Тел.: 432-47-45
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дмитриева, Варвара Семеновна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ИХ РАЗВИТИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.
1.1. Сущность, содержание мотивации труда.
1.2. Теории мотивации труда.
1.2.1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека
1.2.2. Внутриличностные (содержательные) теории.
1.2.3. Процессуальные теории мотивации.
1.3. Особенности содержания и организации труда работников региональных амазогранильных предприятий и влияние их на мотивацию трудовой деятельности.
Выводы по главе 1.
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВНЫХ МЕХАНИЗМОВ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В АМАЗОГРАНИЛЬНОМ ПРОИЗВОДСТВЕ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ).
2.1. Кадровая политика регионального амазогранильного предприятия, ориентированная на эффективный мотивационный комплекс.
2.1.1. Квалификация персонала.
2.1.2. Кадровая политика.
2.2. Анализ системы и формы оплаты труда па амазогранильных заводах.
2.3. Эмпирическое исследование социоэкономических механизмов мотивации работников амазогранильной отрасли Республики Саха (Якутия).
Выводы по главе II.
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ГРАНИЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ).
3.1. Корпоративная культура гранильных предприятий как фактор мотивации труда работников.
3.2. Совершенствование адаптации рабочих как элементом мотивации труда.
3.3. Материальное стимулирование и его влияние на результаты труда.
Выводы по главе III.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация труда на амазогранильных предприятиях"
Актуальность темы исследования. Социальная политика России, направленная на развитие социально-ориентированной рыночной экономики, предопределила поиски эффективных методов управления в целях повышения производительности и качества труда, стимулирования творческой активности работников практически всех сфер. Не стало исключением и амазогранильное производство, которое для республики Саха (Якутия) является сравнительно молодой, но интенсивно развивающейся отраслью. Эффективная организация регионального амазогранильного производства зависит от увеличения валютной эффективности и выхода годного при изготовлении брилианта, т.е. от качества обработки брилианта, от применения более эффективных информационных средств и технологий, от оптимального использования имеющихся человеческих и материальных ресурсов, от совершенствования организации труда и подготовки кадров.
Немаловажное значение в этом процессе имеют совершенствование и повышение эффективности управления ее персоналом и используемая мотивационная система, учитывающая специфику работы сотрудников амазогранильных предприятий.
Анализ деятельности и развития региональных амазогранильных предприятий и опыт, приобретенный за небольшой отрезок времени становления амазообрабатывающей промышленности показывают, что не все амазогранильные предприятия республики осознают необходимость создания эффективного мотивационного механизма, отвечающего современным требованиям. Как правило, в организациях отсутствует прогноз кадровых потребностей, методики оценки труда персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Не уделяется дожного внимания обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию эффективных систем мотивации трудовой деятельности и стимулирования людей.
Система мотивации, построенная в соответствии с потребностями организации и работающего персонала, является основой побудительных мотивов к эффективному труду.
Таким образом, формирование и поступательное совершенствование системы мотивации деятельности персонала, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей, обеспечило бы прочный фундамент для дальнейшего развития регионального амазогранильного предприятия.
Все выше изложенное и обусловило актуальность и выбор темы диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Разработать мотивационные механизмы, позволяющие улучшить управление амазогранильными предприятиями Республики Саха (Якутия).
Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования решались следующие задачи:
Х Изучение и систематизация теоретических подходов мотивации трудовой деятельности работников, сложившихся в отечественной и зарубежной науке; I
Х Выявление особенностей содержания и организации труда персонала регионального амазогранильного производства и связанные с ними особенности мотивации труда;
Х Анализ кадровой политики и системы оплаты труда как основы организации системы мотивации персонала региональных амазогранильных заводов;
Х Анализ структуры потребностей, степени пофакторной удовлетворенности работой и факторов для повышения эффективности труда работников региональных амазогранильных предприятий;
Х Выявление мотивационного профиля работников региональных амазогранильных заводов и на его основе составить карту мотиваторов характерных для работников региональных амазогранильных предприятий и разработать корпоративные мотиваторы;
Х Обоснование стратегических и тактических ориентиров повышения производительности и качества труда работников региональных амазогранильных заводов на основе материального и нематериального стимулирования их деятельности.
Объектом исследования в диссертационной работе является система мотивации труда работников гранильных предприятий Республики Саха (Якутия)
Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников гранильных предприятий.
Теоретико-методологическую основу написания диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации и стимулирования работников предприятий к эффективной деятельности: Л.С. Бляхман, Н.А. Вогин, О.Н. Вогина, Н.Н. Гриценко, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин,А.Г. Здравомыслов, С.В. Иванова, Е.П. Ильин, Ю.А. Кузнецов, А.Н. Леонтьев, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин, Н.В. Самоукина, В.А. Сидоров, В.А. Шаховой, С.А. Шапиро, Р. Марра, А. Маслоу, Г. Шмидт, Дж.К. Лафта, М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури и др.
Управление трудовых ресурсов, особенности рынка труда исследовались в работах А.К. Акимова, Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, Х.Н. Дьяконова, П.В. Журавлева, Г.Б. Казначевской, А.Я. Кибанова, Д.Д. Корнилова, М.Б.
Курбатовой, М.И. Магура, Е.В. Мамедовой, А.К. Мамедова, В.В. Музыченко, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Попова, С.Д. Резник, В.В. Травина, А.В. Шевчук, С.В. Шекшня и др.
Среди публикаций по амазной тематике особое значение имеют работы М.В. Николаева, А.Д. Кирилина, Е.Г. Егорова, В.К. Маршинцева.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации и Республики Саха (Якутия), официальные материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Республике Саха (Якутия), данные Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Республике Саха (Якутия), Государственного учреждения Центр занятости населения г. Якутска, периодической печати и официальных Интернет-сайтов, а также материалы и законодательные акты и нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность региональных амазогранильных заводов.
Методы исследования. В исследовании применялись как общенаучные, так и специальные методы: анкетирование, интервьюривание, логический и сравнительный анализы. Обработка экспериментальных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ Microsoft Excel и SPSS.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании предложений и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда работников амазогранильного предприятия.
Конкретные результаты научной новизны, выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Впервые на амазогранильных предприятиях Республики Саха (Якутия) проведено теоретическое, информационно-аналитическое и социологическое исследование механизма мотивации трудовой деятельности работников производственных цехов.
2. Разработан методический инструментарий оценки мотивационного потенциала персонала региональных амазогранильных предприятий, выявлен мотивационный профиль работников. Составлена карта мотиваторов, характерных для работников региональных амазогранильных предприятий. Разработаны корпоративные мотиваторы, позволяющие осуществлять целенаправленные управленческие воздействия на трудовую мотивацию.
3. Предложены и обоснованы рекомендации по формированию корпоративной культуры на предприятии и рекомендации по адаптации рабочих амазогранилыюго предприятия, которые обеспечивают эффективность мотивационного механизма.
4. Усовершенствована система оценки индивидуального трудового вклада производственного персонала гранильного предприятия в конечные результаты производства и на ее основе предложена дифференциация размеров премии.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработаны новые подходы к пониманию механизма мотивации труда работников амазогранильных предприятий в рыночных условиях. Предложенные рекомендации могут быть использованы в процессе управленческой деятельности руководителей амазогранильных заводов Республики Саха (Якутия).
Данные, полученные после обработки и интерпретации результатов социологического опроса работников, использованы для принятия эффективных кадровых решений и для повышения уровня управляемости рабочих исследуемых региональных амазогранильных предприятий.
Материалы, разработанные в диссертации, рекомендуются для использования в авторских курсах Менеджмент и маркетинг амазобрилиантового комплекса и Организация управления амазного бизнеса в учебном процессе, при подготовке специалистов, а также в системе повышения квалификации и переподготовке управленческих кадров регионального амазогранильного производства.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в публикациях автора, а также осуществлялась на научно-практической конференции: Амазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка, 1-2 июня 2005г. в г. Якутске; на научно-практической конференции, посвященной Международному Году Физики и 5-летнему юбилею ФТИ ЯГУ, 10 декабря 2005г. в г. Якутске; на межрегиональной научно-методической конференции Комплексная оценка деятельности вуза как мониторинг системы качества образования и воспитания, 3-4 февраля, 2005г. в г. Якутске; на межвузовской научно-практической конференции, посвященной 50-летию Якутского государственного университета им. М.К. Аммосова Университет XXI века: достижения, перспективы и приоритеты развития, 2-3 февраля 2006г. в г. Якутске; на 1-й республиканской научно-практической конференции Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях, 18 октября 2007г. в г. Якутске, где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, изданы тезисы и статьи этих докладов. Кроме того, результаты исследования обсуждались на практических занятиях по курсу Менеджмент и маркетинг амазобрилиантового комплекса и Организация управления амазным бизнесом в учебном процессе в Якутском государственном университете им. М.К. Аммосова.
Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 тезисов, 6 научных статей, в том числе 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. Общий объем - 2,52 печатных листа.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 26 приложений. Работа изложена на 196 страницах основного текста и сопровождается 25 таблицами, 35 рисунками. Список использованной литературы содержит 194 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дмитриева, Варвара Семеновна
14. Результаты исследования свидетельствуют о том, что доминирующими факторами для повышения эффективности труда работников амазогранильных заводов являются справедливая оценка работы, самостоятельность в работе и возможность повышать профессиональный опыт, стабильная работа без угрозы увольнения, работа в подчинении авторитетного руководителя и материальное стимулирование. Из корреляционного графа видно, что наблюдается взаимосвязь между такими факторами как возможность видеть результаты труда, достаточная информация о том, что происходит па заводе, участие в решении актуальных проблем завода, возможность повышать профессиональный опыт и работа в подчинении авторитетного руководителя. Справедливая оценка работы одинаково коррелирует с возможностью повышать профессиональный опыт и с достаточной информацией о том, что происходит на заводе, с участием в решении актуальных проблем завода. Элементы состязательности тесно связаны со стабильной работой без угрозы увольнения. Выделенные факторы целесообразно использовать как основные пункты воздействия для эффективности работы.
15. Разработан методический инструментарий оценки мотивационного потенциала работников региональных амазогранильных предприятий. И на его основе составлена карта мотиваторов характерных для работников региональных амазогранильных предприятий, разработаны корпоративные мотиваторы Ч факторы эффективного управления амазогранильными предприятиями региона.
16. Приведенные в диссертационном исследовании рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры, адаптации нового работника, а также материального стимулирования по системе оценки индивидуального трудового вклада для работников региональных амазогранильных предприятий направлены на совершенствование системы мотивации труда работников. Большое значение в разработке этих рекомендаций имели результаты социологического исследования, проведенного в региональных гранильных заводах.
17. Проведенное исследование дает основание утверждать, что на гранильных предприятиях корпоративной культуре уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует система формирования совместных ценностей, норм и правил поведения. Проведенное пилотажное анкетирование и социоэкономическая диагностика работников региональных амазогранильных предприятий позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие. Были уточнены и систехматизированы элементы корпоративной культуры, наиболее поно, на наш взгляд, характеризующие реальные возможности формирования культурного пространства. На их основе рекомендованы основные направления изменения культуры организации, мотивирующие работников.
18. В амазогранильных предприятиях региона по результатам исследования наблюдается очень большая текучесть кадров, которая свидетельствует о нерациональном использовании инструмента мотивации, а также указывает на недостаточную организацию работы по закреплению новых работников. Отсюда следует, что в гранильных заводах не проводятся плановые адаптационные мероприятия. Исходя из анализа проблем адаптации новых работников в гранильных предприятиях, можно сделать вывод, что основными факторами, влияющими на успешность процесса адаптации в амазогранильных заводах, являются организация труда, условия труда и корпоративная культура. Нами предложена комплексная адаптационная программа для огранщиков, направленная на максимально быстрое достижение им нужного уровня производительности, психологического комфорта и мотивации, так как именно огранщики чаще других специалистов уходят с гранильных заводов.
19. Проведенные исследования позволили выявить основные пожелания работников относительно приоритетных тенденций в изменении в области материального стимулирования их труда.
В качестве приоритетных направлений изменения можно выделить:
- дифференциация переменной части заработной платы;
- устранение субъективизма в оценке трудового вклада.
20. Усовершенствована система оценки производственного персонала, которая связывает индивидуальные показатели эффективности их труда с конечными результатами. Главными показателями оценки индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия являются: качество продукции, выход годного, выработка рабочего в единицу времени и дисциплина труда. Критерии качества продукции и выхода годного для каждой рабочей специальности (огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики) описаны отдельно, т.к. технологические операции различны, выработка рабочего в единицу времени и дисциплина труда имеют общие критерии для всех рабочих специальностей. Периодическая оценка работников предложена с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития, для мотивации работников, их профессиональном развитии и росте.
21. При формировании конкретных Положений о премировании рабочих гранильных предприятий предлагается использовать методику определения коэффициента индивидуального трудового вклада и по ним установить размер премиальных или другие допонительные условия поощрения труда работника. Дифференциация размеров премии в зависимости от вклада члена колектива в конечный продукт, что будет способствовать устранению луравниловки в оплате труда и соответствовать принципу социальной справедливости. Разработанная система позволяет руководителям, технологам предприятий применить её в своих гранильных заводах с учётом согласно принятыми и действующими условиями труда предприятия, провести собственное исследование оценки качества труда и усовершенствовать её. Суммарная оценка экономической эффективности от предложенных наших рекомендаций по мотивации персонала на конкретном амазогранильном предприятии ООО Тунагы, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности амазогранильного завода ООО Тунагы, показывает значительное снижение издержек -5164,62 у.е.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное диссертационное исследование региональных аспектов мотивации труда в амазогранильных предприятиях на примере республики Саха (Якутия) позволило получить следующие выводы и сформулировать конкретные рекомендации и предложения:
1. Факторами, которые побуждают действия и усиливают их, являются потребности, мотив и стимулы. Потребность Ч это объективное стремление человека к потреблению материальных и духовных благ. Мотив человека Ч определенные действия человека, его внутренние и движущие силы. Потребность дает точок к возникновению мотива. Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Стимул Ч это побуждение к действию; в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.д.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или личностная причина (чувство дога, страха, ответственность, благородство и т.д.). При таком подходе понятие мотив шире понятия стимул.
2. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование Ч это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в управлении персоналом. Мотивация или мотивационная политика Ч это стратегическая линия, направленная па достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающихся с целями предприятия. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев Ч материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
3. В классической и зарубежной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения, из которых выделим основные моменты каждого варианта трактовки: побуждение к деятельности; удовлетворение потребностей; процесс создания стимулов; динамический процесс формирования мотива; позиция, предрасполагающая действовать целенаправленным образом; совокупность (причин, - внутренних и внешних движущих сил; - факторов, механизмов, процессов; - внутренних стимулов; -психологических явлений) к деятельности; соотношение между поведением человека и причинами, которые обуславливают это поведение; выбор соответствующих методов управления и создание условий, при которых мотивы испонителей будут способствовать к достижению целей.
Таким образом, различные точки зрения ученых нашли пути, которые ведут к пониманию проблемы мотивации и все они внесли весомый вклад в изучении мотивации, в определении сущности мотивации.
4. В ходе исследования приоритетных направлений диссертационных исследований в области мотивации установлено, что в основном они основываются для определенной категории работников или определенной цели управления.
5. Исследователями разработано множество теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать максимально эффективно, чрезвычайно сложны и разнообразны. В диссертации рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике.
Все рассмотренные теории мотивации труда, изложенные и получившие свое практическое воплощение для конкретного периода исторической, экономической, политической ситуации того времени, остаются актуальными и в наше время.
6. При формировании системы мотивации труда работников амазогранильных предприятий предлагается учитывать специфику их труда. Специфика трудовой деятельности работников гранильных предприятий непосредственно влияет на формирование системы их трудовой мотивации. Важную роль в системе мотивов к труду играют такие факторы как индивидуальная мотивация, формирование положительного социально-психологического климата, улучшение условий труда, персональная ответственность за каждый технологический процесс; стимулирование заинтересованности в максимально возможном безошибочном проведении технологических операций и взвешенном принятии решений, принцип справедливости.
7. В социально-экономической политике гранильного предприятия оценка мотивации труда работников необходима для выпонения следующих функций:
Х Критериальная, включает объективную оценку доминирующих, сопутствующих и фоновых групп мотивов труда и на основании этого, прогнозирование поведения работников для эффективной деятельности на производстве;
Х Социально-регулирующая, обоснование мероприятий по совершенствованию мотивации труда в целях повышения уровня удовлетворенности доминирующих потребностей;
Х Управляющая, ориентировка высшего управленческого персонала в направлении стратегии мотивации трудовой деятельности на предприятии.
8. На сегодняшней день кадровую политику региональных амазогранильных заводов Республики Саха (Якутия) можно считать пассивной. Их руководство не имеет четкой программы действий, на предприятиях, как правило, отсутствуют обоснованные прогноз потребностей в персонале и критерии оценки его труда, что в итоге приводит к серьезным упущениям в мотивации труда работников региональных гранильных заводов. Назревает необходимость введения системы мотивации труда работников, отвечающей современным требованиям, в ряд важнейших приоритетов кадровой политики организации.
9. Амазогранильное производство является сравнительно молодой развивающей отраслью производства в республике Саха (Якутия), поэтому на ее предприятиях персонал слабо мотивирован. Соответственно, характерна большая текучесть кадров, обусловленная нестабильностью в обеспечении амазным сырьем, трудностью адаптации, неудовлетворенностью заработной платой, вредными условиями труда, отсутствием системы материального стимулирования, отсутствием социальных гарантий. Также высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом. Это своего рода индикатор неблагополучия, демотивации персонала, хотя в некоторых случаях этот феномен объясняется опять-таки спецификой амазогранильного производства (например, простои из-за нехватки сырья). Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.
10. В настоящее время на амазогранильных заводах Республики Саха (Якутия) основной формой заработной платы огранщиков является сдельная оплата труда. Сдельная оплата стимулирует достижение количественных показателей, но вместе с тем возникает опасность ухудшения качественных показателей продукции и работы. Возникает необходимость плавной шкалы повышающих и понижающих коэффициентов для премий в зависимости от трудовых показателей. Для этого необходимо разработать реальные показатели премирования и обеспечить строгий контроль их выпонения.
11. Предложена структурно-логическая схема исследования мотивации труда работников региональных амазогранильных предприятий, которая включает факторы внешней среды (положение гранильного завода на рынке труда, коньюктура и тенденция развития амазно-брилиантового комплекса); социально-экономические условия на гранильных предприятиях (анализ кадровой политики, системы и формы оплаты труда); потребности работника (в соответствии с иерархией групп смыслообразующих мотивов трудовой деятельности) и степень удовлетворенности работника. Факторы внешней среды и социально-экономические условия были рассмотрены на уровне теоретического анализа исследования, а непосредственно в анализ эмпирического исследования были включены все остальные переменные.
12. Необходимость совершенствования мотивационных механизмов, разработки системы корпоративных мотиваторов Ч факторов эффективного управления региональными амазогранильными заводами обусловили потребность в проведении социологического исследования. Результаты диссертационной работы подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что действующие механизмы мотивации трудовой деятельности не обеспечивают достаточную мотивацию труда работников амазогранильного предприятия и требуют кардинального совершенствования. По результатам исследования доминирующей группой потребностей у работников региональных амазогранильных предприятий является потребность в безопасности, в признании и физиологические потребности.
13. Для вторичной статистической обработки результатов исследования использовася метод ранговой корреляции Спирмена. Удовлетворенность работой коррелирует с размером заработной платы, с необходимостью решения новых задач, с уровнем организации труда, с отношениями с непосредственным руководителем, с технической оснащенностью. Это дожно означать, что факторы практически не перекрывают друг друга и достаточно взаимоисключающие. Существует взаимосвязь между удовлетворенностью режимом работы, соответствием работы личным способностям, отношениями с колегами.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дмитриева, Варвара Семеновна, Москва
1. Агапова Е.Н. Система мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия. Дне. к. э. н. - Саранск,2004. - 161с.
2. Авдеев М.А. Развитие системы мотивации труда в экономике рыночной ориентации. Дис. к. э. н. Ч М.,2005. 155с.
3. Амбарцумов А.А., Стерликов Ф.Ф. 1000 терминов рыночной экономики. Справочное учебное пособие. М.:Крон-Пресс, 1993. - 302с.
4. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности /АНУССР. Ин-т экономики; Отв. ред. Ю.И. Пакин. Киев: Наук, думка, 1991.- 196с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Тахир Юсупович Базаров. 3-е изд., стер. - М.: Издательский центр Академия, 2005. - 224с.
6. Басовский JI.E. Маркетинг: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 2004. -219с.
7. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических коледжей и вузов. М.: ГЕЛАН, 2001. Ч 411с.
8. Бляхман JI.C., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: Экономика, 1990. 191с.
9. Бот Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991.-268с.
10. Большой экономический словарь. /Под ред. А.Н. Азрилияна. Ч 5-е изд. доп. и перераб. М.: Институт повой экономики, 2002. Ч 1280с.
11. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Ч М.: Книжный мир, 2003.895с.
12. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: учеб. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005. Ч 544с.
13. Борисов Е.Ф. Основы экономической теории: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений / Е.Ф. Борисов. 2-е изд. Ч М.: Высш. шк., 2002. - 240с.
14. Борисова Е. В. Оценка мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания. Дис. к. э. н. Ч М.,2005. 205с.
15. Бородин А.Н. Элементарный курс теории вероятностей и математической статистики. Серия Учебники для вузов. Специальная литература /Оформление обложки С. Шапиро, А.Олексенко. СПб.: Издательство Лань, 1999. - 234с.
16. Буданова М.В. Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда. Брянск,2005.- 172с.
17. Бунич П.Г. Главное заинтересовать! - М.: Экономика, 1986. Ч 243с.;
18. Бурлака А.В. Мотивация трудового поведения работников малых промышленных предприятий. Дис. к. э. н. Ч СПб.,2004. 173с.
19. Бурмистрова J1.H. Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики: На примере энергетических предприятий России. Дис. к. э. н. -СПб.,2000. 139с.
20. Васильев Я.Т. Региональная занятость и рынок труда: Основы теории, функционирования и прогнозирования. Ч Новосибирск: Наука. Сибирская издательская фирма РАН, 2000.-215с.
21. Ветров А.В. Внешнеэкономические связи: воздействие на капиталистическое воспроизводство. На примере современного хозяйственного развития Франции. М.: Междунар. отношения, 1979. Ч 216с.
22. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. Ч СПб.: Изд-во Лань, 2002. 880с.
23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528с.
24. Вогин Н.А. Мотивационный механизм доходов работника и результативности производства: Дис. .д. ра экон. наук / Вогин, Н.А.; РАУ. Центр пробл. рыночн. экономики. - М., 1993. Ч 428с.
25. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Изд-во Экзамен, 2004. Ч 224с.
26. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала коммерческого банка. Дис. к. э. н. -М.,2001.- 134с.
27. Воков О.И. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Вокова. М. :ИНФРА - М., 1997. - 416с.
28. Володина Н.А., Куркина Н.Л. Цели и инструменты адаптационных программ //Справочник по управлению персоналом №9, 2005. Ч с.38-46.
29. Волошин М.Ю. Управление мотивацией труда в организациях потребительской кооперации. Дис. к. э. н. Бегород, 2000. - 189с.
30. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. - 320с.
31. Гайнутдинова Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития организации. Дис. к. э. н. М.,2005. - 194с.
32. Гашимов А.Г. Управление трудовой мотивацией в организациях в условиях реформирования экономики. Дис. к. э. н. Ч М.,2002. Ч 118с.
33. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 2-е изд. изм. и доп. - М.: Норма, 2004 Ч 432с.
34. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501с.
35. Глухова И.В. Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций. Дис. к. э. н. Пенза,2004. - 160с.
36. Гови У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте /У. Тимоти Гови; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. Ч 252с.
37. Гольденберг А.И., Шкрабкина И.А. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе / Предпринт # WP/98/053. М.: ЦЭМИ РАН, 1998.-74с.
38. Горбунова О.А. Согласованные экономические механизмы мотивационного внутрифирменного управления трудовой деятельностью колектива: на примере сборочного производства. Дис. к. э. н. Самара,2003. - 134с.
39. Гриценко Н.Н.Общественные формы управления производством: проблемы, история, современность. Ч М.: Профиздат, 1975. 111с.
40. Деркач А.А., Зачыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). Ч М.: МААА, 1998. Ч 178с.
41. Дмитриева B.C., Григорьев И.А. Анализ системы и формы оплаты труда на гранильных заводах РС(Я). // Труды научно-практической конференции, посвященной Международному Году Физики и 5-летнему юбилею ФТИ ЯГУ. Якутск: Изд-во ЯГУ, 2005.
42. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2006. - 768с.
43. Домбровский В.В. Эконометрика: учебник / В.В. Домбровский; Федер. агенство по образованию, Нац. фонд подгот. кадров. Ч М.: Новый учебник, 2004. 343с.
44. Егоров Е.Г., Алексеев П.Е. Экономика золото- и амазопромышленного комплексаов в условиях переходного периода. Новосибирск: Наука. Сиб. предприятие РАН, 1997.-318с.
45. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320с.
46. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 303с.
47. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720с.
48. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник /Под ред. И.И. Елисеевой.- 5-е изд., перер. и доп. М.: Финансы и статистика, 2004. - 656с.
49. Ефремова С.В. Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии. Дис. к. э. н. Ч М. ,2004. Ч 224с.
50. Железовская Н.М. Стимулы к труду на современном этапе развития социалистического общества. -М.: Изд-во Наука, 1985 Ч 161с.
51. Жук, Игорь Н. Управление: словарь-справочник. /Жук И.Н. М.: Анкил, 2008.-1024с.
52. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера М.: Экзамен, 1999. - 576с.
53. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. Ч 142с.
54. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986.-223с.
55. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/С.В. Иванова. -2-е изд. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 288с.
56. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1994.-304с.
57. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512с.
58. Каверин С.Б. Мотивация труда. Ч М.: Изд-во Институт психологии РАН, 1998.-224с.
59. Каз М.С. Ценностно-потребностный подход к трудовой деятельности в практике внутрифирменной мотивации труда. Дис. д-ра экон. наук. Томск, 1997. - 420с.
60. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 3-е. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352с.
61. Камаев В.Д. и кол. авторов. Учебник по основам экономической теории (экономика).-М.: ВЛАДОС, 1995.-384с.
62. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.С. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М,' 1999. - 220с.
63. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. Ч М.: ИНФРА-М, 2005. 304с. - (Высшее образование);
64. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Ч Самара, 2001. Ч 77с.
65. Кирилова О.Г. Мотивациоиная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами. Дис. к. э. н. Красно дар,2004. Ч 170с.
66. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Издательство Московского университета; Издательский центр Академия, 2004 - 336 с.
67. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. Ч 192с.
68. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией. Дис. к. э. н. М.,2005. - 173с.
69. Козявина Н.З. Заработная плата на предприятии. Спб.: Питер, 2004. - 219с.
70. Кокно П.А., Микрюев В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. М.: Финансы и статистика, 1993. Ч 376с.
71. Королев М.И. Экономика. Риски. Защита: Словарь-справочник. /М.И. Королев. М.: Анкил, 2008. - 832с.
72. Короткое Э. М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 1996 г. Ч с. 160.
73. Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. СПб: Изд-во Питер, 1999.496с.
74. Краткий словарь экономических терминов. /Под ред. Р.Г. Маниловского. -2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1997. - 224с.
75. Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. II. Новгород, ВГПИА, 2002. 269с.
76. Кузнецов Ю.А. Системы стимулирования в России и за рубежом. Выпуск 2. М.: Изд-во КАДРЫ, 1998 - 32с.
77. Кузнецова Е.А. Мотивация работников сферы обслуживания как фактор повышения производительности труда. Дис.к. э. н. -Н.Новгород,2005. Ч 166с.
78. Куликов JI.M. Основы экономических знаний: Учеб. пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 1998. Ч 270с.
79. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Экономико-юридический словарь. Чебоксары: Изд-во Чуваш, ун-та, 2000. 722с.
80. Курс экономики: Учебник /Под ред. Б.А. Райзберга. ИНФРА-М, 1997.720с.
81. Курс экономической теории. Учебное пособие под ред. проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.А., ВЯТКА, г. Киров, 1994. 624с.
82. Куторжевский Г.А. Экономика. Основы теории: Учеб. пособие. /Г:А. Куторжевский. Ч М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2004. 382с.
83. Лазарева Н.В. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. Дис. к. э. н. М.,2001. - 222с.
84. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учеб. пособие. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ТК Веби, 2004. - 592с.
85. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Прогресс, 1971. Ч 90с.
86. Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации: (На примере машиностроительных предприятий). Дис. к. э. н. М.,2003. Ч 214с.
87. Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. - М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003. - 388с.
88. Мамедова Е.В. HR-менеджмент: управление человеческими ресурсами /Е.В. Мамедова, А.К. Мамедов; Акад. гуманит. исслед., Фил.-экон. учен. собр. М.; Якутск: Сахаполиграфиздат, 2004. - 160с.
89. Медведев В.П. Основы менеджмента. ЬСн.2. М.: ДеКа, 2002. - 314с.
90. Методические основы оценки эффективности труда /Госкомтруд СССР. -М.'.Экономика, 1989. 48с.
91. Мескон М.Х., Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2004.-720с.
92. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. -М.: Профиздат, 1989. 160с.
93. Миронова А.В. Акклиматизация в пять этапов, или Комплекс мероприятий по введению в дожность//Справочник по управлению персоналом №9 2005. Ч с.30-37.
94. Мирошник С.В. Закон и мотивация труда. Ч М.: ИКЦ МарТ, Ростов н/Д; Издательский центр МарТ, 2003 256с.
95. Мотивация персонала /Приложение к журналу Справочник по управлению персоналом. М.: ЗАО МЦФЭР, 2005. - 95с. Х '
96. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. Ч М.: Издательский центр Академия, 2003. 528с.
97. Мынбаева Г.У., Скрябин Д.Д. Математическая статистика: Учебное пособие. Якутск: Изд-во Якутского ун-та, 2004, 54с.
98. Назарова Е.Н. Совершенствование мотивации труда персонала предприятия. Дис. к. э. н. М.,2005. - 124.
99. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: ВЗ кн. -3-е изд. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. - Кн.З: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. - 640.С.
100. Николаев М.В., Дмитриева B.C. и др. Анализ некоторых компонентов мотивации труда на ГЗ г. Якутска. // Труды научно- практической конференции Амазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка Якутск: изд-во ГУ РИМЦ, 2005.- 139-140с.
101. Николаев М.В., Марактаев А.Н., Никитина А.И. Кадровая политика в АБК -базовая составляющая защиты геополитических интересов России в мировом амазном бизнесе //Статья Вопросы подготовки кадров для амазогранильной промышленности.
102. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2004. - 608с.
103. Овчинников Н.Е. Интересы. Стимулы. Хозрасчет. Петрозаводск: Карелия, 1988.-76с.
104. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. - 877с.
105. Оконешникова А.П. Психологические тесты для набора молодежи на гранильные заводы. Якутск: АООТ(ТСБ) Амаз,1996. - 40с.
106. Окуньков Л.А. Стимулы высокопроизводительного труда. М., Профиздат, 1976-63с.
107. Организация производства и управление предприятием: Учебник / под ред. О.Г. Туровца. М.: ИНФРА-М, 2002. - 528с.
108. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. Ч М.: Высшая школа, 1996.-254с.
109. Пасс К., Лоус Б., Пендтон Э., Чедвик Л. Большой токовый словарь бизнеса. Русско-английский, англо-русский М.: Вече, ACT, 1998 Ч 688с.
110. Педро В.Х. Мотивы и стимулы повышения эффективности труда работников федеральных органов испонительской власти. М.,1999. Ч 187с.
111. Пинзеник В.М. Материальное стимулирование повышения уровня качества труда.- Львов: Издательство при Львовском госуииверситете; Издательское объединение Вища школа, 1985 148с.
112. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.
113. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. -Новосибирск.: Наука. Сиб. отд-ние, 1990. Ч 198с.
114. Подойницына И.И. Технологии социологических исследований: Учебное пособие. Часть 1. Якутск: Изд-во Якутского госун-та, 2003. 116с.
115. Подойницына И.И. Технологии социологических исследований: Учебное пособие. Часть 2. Якутск: Изд-во Якутского госун-та, 2003. 182с.
116. Понамарев И.П. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Дис. к. э. н. Ч М.,2001. 180с.
117. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости: Учеб. пособие. М.: Дело, 2005. - 200с.
118. Популярная экономическая энциклопедия. /Гл. ред. А.Д. Некипелов; Ред. кол.: B.C. Авнономов, О.Т. Богомолов, С.П. Глинкина и др. М.: Большая Российская энциклопедия, 2001. - 367с.
119. Популярный экономико-статистический словарь справочник/ Под ред. И.И. Елисеевой,- М.: Финансы и статистика, 1993. 192с.
120. Практикум по общей психологии: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов / А.И. Абрабенко, А.А. Алексеев, В.В. Богословский и др.; Под ред. А.И. Щербакова. 2-е изд., перераб. и доп. - М. Просвещение, 1990. - 288с.
121. Практикум по социологии / Учебное пособие для вузов. Под общ. ред. проф. Г.С. Батыгина.М.: лNOTA BENE, 1999, 272с.
122. Прокопчук Л.О., Козырев А.А. Стратегическое планирование: конспект лекций. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 64с.
123. Промышленное производство в Республике Саха (Якутия).2005: Стат. сб./Саха (Якутия) стат. Якутск, 2006. - 156с.;
124. Проскуряков В.М., Лупонов К.Ю. Производительность и оплата труда: факторы роста и мера соотношения. Ч М.: Экономика, 1986. 112с.
125. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда. Учебное пособие. Кемерово: Кемеровский госупиверситет, 1988. Ч 88с.
126. Психология труда. Пер. со словац. Г.В. Матвеевой-Мунипивой. Ч М.: Профиздат, 1979. 216с.
127. Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. проф. А.В. Карпова,- М.:Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003,- 352с.
128. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000. 279с.
129. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. Ч 285с.
130. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 495с.
131. Резник С. Д. Управление трудовым колективом и организация управленческого труда в строительстве: Учебное пособие для вузов. Ч М.: Стройиздат, 1988.-272с.
132. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебн. пособие для вузов /Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399с.
133. Рогова И.Н. Управление мотивацией труда работников с/х предприятий в Ленинградской области. Дис. к. э. н. Ч Пушкин,2003. 240с.
134. Романова Е.В. Формирование системы управления мотивацией труда в агропредприятиях. Дис. к. э. н. Челябинск, 1999. - 136с.
135. Российский торгово-экономический словарь. /Под ред. С.Н. Бабурина. М.: Экономистъ, 2005. - 525с.
136. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. 3-е изд. М.: ИНФРА-М, 2008. - 826с.
137. Рынок: Бизнес. Коммерция. Экономика. Токовый терминологический словарь. /Сост. В.А. Калашников; Под общ. ред. Л.П. Дашкова. 2-е изд., испр., доп. -М.: Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 1994. - 219с.
138. Саврасов Ю.С. Оптимальные решения. Ч М.: Радио и связь, 2000. 152с.
139. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. Ч М.: Вершина, 2006. 224с.
140. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс, 1997.-480с.
141. Саркисян Л.Ю. Управление мотивацией труда на предприятиях. Дис. к. э. н. Ч Иркутск,2001. Ч 231 с.
142. Сатиева С.В. Кто на новенького, или Наставничество с первых дней//Справочник по управлению персоналом №9, 2005. Ч с.49-54.
143. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Ч Тюмень: Вектор БУХ, 1995. -234с.
144. Синов В.В. Мотивация труда специалистов, занятых инновациопиой деятельностью. Дис. к. э. н. Ч СПб., 1997. 122с.
145. Смирнова Е.А. Направления совершенствования механизма мотивации труда работников с/х кооперативов. Дис. к. э. н. Ярославль,2002. - 251с.
146. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. Ч СПб.: Питер, 2002. 343с.
147. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. 278с.
148. Социальное положение и уровень жизни населения РС(Я): Статистический сборник /Саха (Якутия) стат. Ч Якутск, 2006. Ч 166с.;
149. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999. - 384с-.
150. Старицын И.А. Мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений. Дис. к. э. н. Уфа, 1996. - 135с.
151. Статистический ежегодник РС(Я); редкол.:Т.А.Торговкина (преде.) и др.. -Якутск: Сахаполиграфиздат, 2006. 536с.;
152. Стимулирование эффективной деятельности персонала. Выпуск №8./Сост. и ред. Катрич С.В. Серия Кадровая служба рыночной экономики (Сборник документов и рекомендаций в девяти выпусках). -М, Тип. В/О Знание, 1991. Ч 172с.
153. Строителева Т.Г. Повышение мотивации труда в ходинговых компаниях. На примере ОАО ХК Барнаутрансмаш. Дис. к. э. н. Барнаул,2003. - 162с.
154. Татарова Г.Г. Основы типологического анализа в социологических исследованиях: Учебное пособие / Г.Г. Татарова. М.: Изд-й дом Новый учебник, 2004. - 206с.
155. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-332с.
156. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала, предприятия. М.: Дело, 2000. - 272с.
157. Труд и занятость в РС(Я): Стат. сб. (ТО ФсГС по Республике Саха (Якутия). -Якутск, 2006.- 198с.;
158. Трусова Л.Н. Управление мотивации труда работников с/х предприятий. Дис. к. э. п. Киров,2005. Ч 178с.
159. Тумусов Ф.С. Экономика амазогранильного производства на Севере. /Тумусов Ф.С. и др., Якутск, Кудук.2000. 150с.
160. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под научной ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480с.
161. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Изд-во ЭКМОС, 2000.-352с.
162. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2005. - 416с.
163. Хоботов А.В. Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике. Дис. к. э. н. М.,2000. - 154с.
164. Ховард К., Эриашвили Н.Д., Никитин A.M. Экономическая теория: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 200. - 398с.
165. Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. М.: Изд. дом Вильяме, 2004. - 416с.
166. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М. Логос, 2003.-210с.
167. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд. доп. и перераб. Ч М.: Изд-во Альфа-Пресс. 2006. Ч 332с.
168. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серии Библиотека журнала Управление персоналом М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 2000. - 368с.
169. Шикун А.И. Социологический практикум: Учебное пособие. Мн.: Амафея, 2000. - 208с.
170. Шишкин А.Ф. Экономическая теория: Учеб.пособие для вузов. 2-е изд.: В 2 кн. Кн.1. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1996. - 656с.
171. Шишкин А.Ф. Экономическая теория: Учеб.пособие для вузов. 2-е изд.: В 2 кн. Кн.2. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1996. - 352с.
172. Шредер Герман А. Руководить сообразно ситуации. М.: Интерэксперт, 1994,- 160с.
173. Экономика Республики Саха (Якутия). Том 1: Учебник для вузов / Руков. авт. кол. и науч. ред. И.Е. Томский. Якутск: Изд-во Якутского ун-та, 2000. 191с.
174. Экономика Республики Саха (Якутия). Том 2: Учебник для вузов / Руков. авт. кол. и науч. ред. И.Е. Томский. Якутск: Изд-во Якутского ун-та, 2002. 180с.
175. Экономика Республики Саха (Якутия). Том 3: Учебник для вузов / Руков. авт. кол. и науч. ред. И.Е. Томский. Якутск: Изд-во Якутского ун-та, 2002. 168с.
176. Экономика семейная, улусная, республиканская: Тезисы докладов участников научно-практической конференции 2 июля 1998 года, / Респ. общ.-полит. движение Новая Якутия Якутск, Кудук, 1998 - 176с.
177. Экономика: учебник /под ред. д-ра экон. наук, проф. А.С. Булатова 4-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономисть, 2005. - 831с.
178. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002. 736с.
179. Экономическая теория. Микроэкономика 1,2: Учебник / Под общ. ред. заслуж. деятеля науки РФ, проф., д-ра экон. наук Г.П. Журавлевой. - М.: Изд.-торговая корпорация Дашков и К;, 2004. - 934с.
180. Экономическая теория. Учебник /Под ред. Н.Г. Кузнецова М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д: Изд. центр МарТ, 2004. - 496с.
181. Юрасов И.А. Вторичная адаптация на этапе перемен//Справочник по управлению персоналом №9,2005. - с. 15-22.
182. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. Дис. к. э. н. Екатеринбург,2003. Ч 188с.
183. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Изд. 2-е, перераб. и допон. Ч М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. Ч 344с.
Похожие диссертации
- Развитие предпринимательской деятельности в системе управления занятостью в Республике Саха (Якутия)
- Организационно-экономические формы межрегиональной интеграции в условиях глобализации
- Формирование инновационной региональной системы отраслевой подготовки специалистов
- Интеграция информационных систем при слиянии/поглощении банков
- Формирование стратегии развития амазообрабатывающей промышленности Республики Саха (Якутия)