Методические и организационные основы эффективной системы управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Попова, Ольга Игоревна |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 1998 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Попова, Ольга Игоревна
Введение.
Глава 1. Анализ сложившейся системы организации и управления персоналом на предприятиях транспорта.
1.1 Объективная необходимость радикальной реформы 8 системы управления персоналом на предприятиях транспорта.
1.2 Анализ сложившейся системы управления персоналом на 16 предприятиях водного транспорта.
Сущность и роль кадрового планирования в управлении 20 персоналом.
1.4 Обобщение прогрессивного отечественного и зарубежного 25 опыта управления персоналом.
Глава 2. Разработка методических и организационных основ 49 управления персоналом на предприятиях водного транспорта.
2.1 Уточнение понятий и категорий в области управления 49 персоналом.
2.2 Системный подход к управлению персоналом: обоснование 58 и построение дерева целей системы УП. Разработка структуры кадрового центра.
2.3 Методические основы кадрового маркетинга. 89 \/2.4 Разработка методов планирования и прогнозирования персонала.
2.5 Уточнение системы мотивации для эффективного 122. использования персонала.
2.6 Разработка модели расчета эффективности работы 13<$ персонала во взаимосвязи с эффективностью работы предприятия.
Глава 3. Экспериментальная проверка рекомендуемых методических основ управления персоналом на примере порта
АО СЗП.
3.1 Анализ сложившейся системы УП на предприятии.
3.2 Разработка новой структуры кадрового центра
3.3 Разработка плана маркетиновых мероприятий.
3.4 Разработка основ компьютеризации кадровой службы 16S порта.
3.5 Расчет влияния новой системы УП на экономическую 175 эффективность деятельности предприятия.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические и организационные основы эффективной системы управления персоналом"
Актуальность темы диссертационно! о исследования обусловлена се направленностью на решение проблем, связанных с важнейшим видом производственных ресурсов предприятия - человеческих ресурсов, отысканием путей их эффективного использования на предприятиях водного транспорта в условиях рыночной экономики.
На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие ее составляющие оказывались вне непосредствнного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересонванности в труде и низкой производительности. Кадровая политика и регламентирующие документы формированись на общесоюзном уровне, руководители предприятий не имели достаточных пономочий для подчинения кадровой работы интересам производства, перед ними не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития "человеческих ресурсов".
Таким образом, сформировавшиеся в нашей экономике кадровые службы предприятий обслусивали систему административно-командного руководства экономикой, осуществляя при этом преимущественно учетные функции и не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров. Отделы кадров занимали обособленное положение в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессионалов, а занятые квалифицированнные кадры не имели высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Кадровые службы были не в состоянии решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества "человеческих ресурсов", обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации.
Проведенный предварительный анализ финансово-экономического состояния приватизированных предприятии водного транспорта показал, что их управленческий состав в условиях быстрого перехода от централизованной экономики к рыночной не сумел обеспечить эффективную работу предприятий, в результате чего 80
С учетом этого была поставлена цель диссертации - разработка методических основ функционирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях водного транспорта.
В диссертации рассматривается комплекс взаимосвязанных социально-экономических проблем, решение которых обеспечивает эффективное управление персоналом.В хозяйственном мышлении многих руководителей предприятий в нашей стране пока еще доминируют стереотипы иерархических структур и вертикальных линий ответственности. Однако такой подход, в известной мере оправдавший себя в условиях массового репродуктиивного производства и административного управления, совершенно неприемлем при динамичных изменениях, постоянном потоке новых продуктов и инициатив, оперативном реагировании на изменения внешних условий хозяйствования. Практика бизнеса подтверждает радикальное изменение отношения к органиационным структурам Сетевые структуры, разработанные на основе системного подхода, позволяют аккумулировать знания, информацию, творческий потенциал, обмениваться информацией, создавать команды быстрого реагирования, что. в совокупности, резко повышает конкурентный потенциал предприятия.
До сих пор результативность деятельности предприятий не была непосредственно увязана с нововведениями и эффективной организацией научно-производственно-сбытового цикла, их руководители нередко формально относились к техническому рационализаторству и тиражированию передового опыта, а организационно-экономическое творчество чаще всего никак не стимулировалось. Но экономическая действительность вынуждает предпринимателей максимально активно внедрять инновации в технике, организации труда и производства.
Ярким инновационным явлением в организации труда является усиление роли культурно-этических параметров в системе управленния "человеческими ресурсами". Современная ситуация в бизнесе характеризуется обострением внимания к организационной культуре, возникает потребность в хорошо определенных системах ценностей, разделяемых работниками фирмы, и в "преобразующих лидерах", проводящих глубокие преобразования: предоставление равных возможностей развития способностей работника, поощрение новаторства и творчества, уважение и доверие в колективе, соблюдение прав человека и др. Эти ценности предопределяют нормы поведения и характер жизнедеятельности организации.
Современная ситуация в экономике обуславливат значительную дифференциацию в подходах к управлению персоналом Но не смотря на наличие примеров консервативного технократического ведения дела, сегодня уже очевидно, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются ни псрспекгивиую модель инновационно! о управления трудом, которая включает (37):
Хсоздание условий дня повышения квалификации и непрерывною самосовершенствования;
Хактивное испофвание маркетингового подхода при формировании кадового потенциала предприятия,
Хпланирование развития персонала в соответствии со стратегией и целями развития фирмы;
Хиспользование пакетов "мотивационных программ" при расширении пономочий работн .иков в принятии хозяйственных решений;
Хповорот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, раздеяемых всем персоналом фирмы;
Хгибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов".
С учетом этого в первой главе диссертационного исследования проводится аначиз сложившейся системы управления персоналом и обоснование необходимости преобразования кадровых служб предприятии в центры кадрового менеджмента нового типа. Для этого анализируются основные задачи и функции кадровых служб на предприятиях, рассматривается характеристика системы планирования персонала, выявляются отличия традиционного управления кадрами и современной концепции управления человеческими ресурсами, проводится обеднение и анализ прогрессивного отечественного и зарубежного опыта управления персоналом. Цель изучения этих проблем - познание механизма активизации духовного и физического потенциала человека, трудовая деятельность которого будет осуществляться в новых экономических условиях. Логически оправданным при проведении исследований является допонение информативной теоретической части актуальными примерами из практики внутрифирменного управления людьми. Анализ зарубежного опыта управления персоналом проводится на примере корпорации ''Minnesota, Mining & Manufacturing Company". Основанием для такого выбора послужили неоднократные аппеляции к опыту управления персоналом этой компании в различных отечественных и зарубежных монографиях и учебных пособиях (примеры; Кибанов А.Я.'"Управление персоналом организации"; В.В.Травин. В.А.Дятлов "Основы кадрового менеджмента"; М.В.Грачев"СуперкадрьГ; P.M. Мс Lintock "Science parks and the Growth of high tehnologv firms" и др.). характеризующие компанию ЗМ как одного из лидеров в области организации эффективного управления персоналом. Источником материалов для обобщения и анализа наиболее прогрессивного отечественного опыта управления персоналом послужили уникальные данные о работе кадровых служб в новых Российских компаниях, успешно действующих на рынке в настоящее время. Их опыт представляет наибольшую ценность, так как прошел апробацию в условиях динамичной смены экономической и политической ситуации в нашей стране и обеспечивает достаточно высокую эффективность управления персоналом, но в то же время недостаточная его формализация и обобщение является значительным препятствием для широкого применения. В диссертационном исследовании автор ставит целью решение этой проблемы
Во второй главе с учетом переработанных материалов и на основе системного подхода осуществляется разработка методических и организационных основ управления персоналом. Прежде всего обосновано и построено дерево целей системы У//. определены основные цели, задачи, функции и процедуры, пути решения проблем для дости.жения главной цели -эффективного управления персоналом. Так же в этой главе уточнены понятийные категории, новые термины и определения в области трудовых ресурсов, рынка труда. эффективности использования рабочей силы и др.: предложена система показателей, необходимая для планирования персона/а; обоснована необходимость маркетингового подхода для эффективного формировании персонала организации; уточнена система мотивации для эффективного использования персонажа; разработана новая типовая структура кадрового центра; разработана модель расчета эффективности работы персонала во взаимосвязи с эффективностью работы предприятия.
В третьей главе проводится апробация рекомендуемых методических основ управления персоналом на примере порта АО СЗП. Для этого сделан обощенный анализ экономического положения предприятия и сложившейся системы управления персоналом. С учетом этого разработана новая структура кадрового центра порта; выработан план маркетинговых мероприятий имеющих целью оптимизировать подбор персонала: изложены пути и подходы к созданию единой компьютерной сети кадровой службы порта; выпонен расчет влияния новой системы УП на экономическую эффективность деятельности предприятия. Выбор данного предприятия в качестве примера обусловлен следующими причинами.
Х наличие противоречия между исключительным историческим и географическим положением, производственным потенциалом данного предприятия и его реальным экономическим положением;
Х проводящиеся в настоящее время обширные реорганизационные мероприятия, дающие возможность проявление инициативы;
Х наличие значительного потенциала развития;
Х типичные для большого числа предприятий водного транспорта характерные черты в организационной структуре, в стиле управления, в принципах и методах работы с персоналом и др., позволяющие делать определенные обобщения.
Научная новизна исследования заключается в том, что в диссертации впервые уточнены и конкретизированы система показателей планирования персонала и система мотивации; обоснована необходимость маркетингового подхода к формированию персонала предприятия; показана взаимосвязь эффективности работы предприятия и эффективности использования персонала; разработаны основы компьютеризации службы персонала. Вся эта работа проделана комплексно и на основе системного подхода.
В процессе проведения диссертационного исследования подготовлены следующие статьи: "Использование системного подхода при формировании эффективной системы управления персоналом'^опубликована в сбрнике научных трудов под редакцией Кулибанова Ю.М. ''Методы прикладной математики в транспортных системах", СбГУВК, 1998г). "Обобщение зарубежногой опыта управления персоналом (на примере корпорации Minnesota, Mining and Manufacturing Company)" (опубликована с сборнике научных трудов под редакцией Поварова Г.ВД,С116ГУВК, 1998г.). На основании изученных материалов и с учетом рекомендаций профессора Курошевой Г.М. разработаны "Методические указания для проведения практических работ по дисциплине "Управление персоналом "(( 7/6/'УНК, 19lJHr.). емаловажным достоинством исследования автор считает возможность его практического применения на предприятии любой формы собственности в качестве руководства для построения эффективной системы управления персоналом, что подтвср.ж-дается апробацией предложенного варианта построения эффективной системы управления персоналом на следующих предприятиях: "Морфлот Главкадры" (СПб, Б.Смоленский пр., дом 36 ), "SeaLand Express Ltd. Sankt-Peterburg Вгапс1Г\СПб, ул. Серпуховская, дом 10), что подтверждено соответствующими актами о внедрении. к
Г лава 1. Анализ сложившейся системы opiaimjaumi УП на предприятиях транспорта
1.1.0бьективная необходимость радикальной реформы системы управления персоналом.
Переход к рыночным отношениям связан с существенными изменениями в характере занятости, движении персонала, а, следовательно, и в системе УП.
Эти изменения определяются обшей экономической, финансовой, социальной политикой и более конкретными мерами по регулированию занятости (Закон о занятости (апр.1991), другие законодательные акты).
Общая экономическая политика складывалась поэтапно следующим образом:
1 этап : 1987 - 1991г. Это период осуществления осьтных мер по переходу к рынку:
Х разгосударствление;
Х акционирование;
Х двухуровневая банковская система;
Х новая система налогообложения (налоговое регулирование);
Х отказ от директивного планирования ;
Х отмена монополии внешней торговли и либерализация внешнеэкономических связей;
Х формирование новых слоев собственников (кооператоры, предприниматели);
На этом этапе предприятия и организации водного транспорта с 1.07.88г. перешли на новую схему управления морским транспортом, которая предполагала, в частности, полный переход отрасли на двухзвенную систему управления, преобразование ряда самостоятельных предприятий и организаций в структурные единицы, упразднение некоторых всесоюзных обьединений и организаций, укрупнение ведущих функциональных подразделений министерства, снижение численности центрального аппарата
2 этап: с 1991г. по 1995г. Одним из главных факторов, определяющих этот период явилось разрушение единого пространства Союза. Снижение произведственного и экономического потенциала постсоветских госу дарств за 1991-1994г представлены на графике (рис. 1).
В соответствии в графиком характерным уровнем падения реального ВВП яляется 50 % . которого с разной скоростью достигли Украина. Россия и Казахстан, имеющие максимальный вес в экономических показателях
СНГ. Больший уровень спада демонстрирую! воевавшие или воюющие республики, что не требует допонительных пояснений Более низкий уровень спала в Узбекистане и Туркмении обеспечивается за счет серьезной экспортной базы и сохранения гражданскою мира; Латвия и Эстония прошли нижнюю точку в 1993 - 1994м .
Это в совокупности со сменой режимов власти, разрушением механизмов и рычагов управления экономикой, отсутствием эффективного взаимодействия стран СНГ, а так же с растущей зависимостью от Запада обусловило переход к политике шокового монетаризма .
Монетаризм в его классическом понимании предполагает достижение общей стабилизации путем такой экономической политики, которая преследует задачу максимального сжатия денежной массы при условии максимального сокращения госсектора и обязательного наличия свободного рынка, эффективных рыночных саморегуляторов, свободной кон курен ци и. г
В общем, проводимая реформа выдвигает аналогичные цели, но конкретные особенности российской экономики, такие как-несбалансированная структура производства, неэффективная система управления обусловили преждевременность и бессилие подобной идеологии для догосрочной политики. По данным Госкомстата России, приведенным ниже на рис.1, можно сделать следующие выводы. Результатом такой политики стало
1. Значительное свертывание инвестиционной политики и, следовательно, приостановление воспроизводства основного капитала.
2. Падение производства и предложения товаров, в результате чего сложилось абсурдное рыночное равновесие: товаров все больше, цены все выше.
3. Предприниматели предпочитают полу чать прибыль за счет повышения цен, сворачивая производство.
4. Социальная напряженность в отдельных регионах имеет взрывоопасный характер.
5. Темпы роста безработицы опережают официально прогнозируемые.
6. Проблема дефицита средств для выплаты зарплат и пенсий выдвинулась в ряд острейших, требующих немедленного решения.
OOUJPODCMOO ' г J1
50 г < - /7/ ч ч х ['2 > - рС^Ш^//^/L/ /t,c)#f>ODc>0/)OF \ мсс/
1 234 5 6789
Рис ].Динамика основных показателей: предложения товаров и инвестиции за период : январь - сентябрь 1994 года к январю - сентябрю
1997года.
Тем не менее, в рамках принятой в настоящее время экономической концепции в нашей стране происходит переход к рыночному хозяйству, основывающемуся на собственных законах, инструментарии и понятийном аппарате. Рынок вообще можно рассматривать как совокупность частных рынков: рынок производства; рынок ценных бумаг; рынок предметов потребления; рынок услуг; рынок рабочей силы и рабочих мест.
Все рыночные категории взаимосвязаны, законы, действующие на частных рынках, едины
Под влиянием изменений в экономике соответственно преобразуются социальная структура общества, его движущие силы, социально-экономические интересы и мотивация деятельности. Можно выделить следующие тенденции трансформации социальных слоев и групп:
Х стремительное расширение слоя торговых предпринимателей и коммерческих посредников;
Х преобразование группы наиболее квалифицированных "управленцев" в слой бизнесменов и крупных менеджеров:
Х дифференциация в среде сельскохозяйственных работников, появление фермерских хозяйств, распад и разукрупнение кохозов и совхозов;
Х расслоение рабочего класса: определенная часть его превращается в особый слой "рабочих - собственников", другая - в слой наемных рабочих, куда вливаются представители других категорий населения (технической интелигенции, молодежи, военнослужащих и т.д.);
Х расширение деклассированной части населения;
Х изменение социального статуса пенсионеров, которые, по существу, превращаются в класс бедных.
В >ТИ\ уСЛОГ.НИХ неизбежно ПроИСХОДИ f СМСИЯ 0|)ИСП1И|)(М'> /1СЯ (СЛЬНОС (И предприятий, трансформируемся привычное понимание мотивации труда предприятий и конкретных работников - роль управления как таковою, роль руководителя и его ответственность возрастают в равной степени Функцией социалистического директора традиционно было выпонение плана, утвержеденного ми нистерством, выбивание фондов и достижение возможного компромисса при большом количестве противоречивых параметров. Сегодня достоинства администрации определяются надежностью и перспективностью положения предприятия на рынке и оцениваются по умению эффективно решать управленческие задачи, сформировать колектив и мобилизовать его для достижения поставленных целей. Качество, стоимость, своевременная доставка, конкуренция, рынок, управление финансами и мотивация - все это, по сути, новые категории для руководителей бывших социалистических предприятий. Эгалитаризм в мотивации и развращение работников тем, что большинство получало зарплату не по результатам труда, а за явку на работу, сегодня также являются препятствием на пути оптимизации управления.
В этой связи задача менеджеров по персоналу при переходе к рынку становится во мною раз сложнее. Вместе с тем иного выхода нет: глобальные закономерности и тенденции являются общими для всех, и их надо изучит^ оценить и учесть. В противном случае отставание станет необратимым. Наибольшим потенциалом измененинй обладает практика управления человеческими ресурсами и их развития в противовес традиционной кадровой политике.
Проблема управления персоналом выдвигается, таким образом, в ряд острейших, вставших перед предприятиями в переходный период. Ее решение является важной и неотложной управленческой задачей.
Подтверждением этому может послужить факт создания в январе 1995г. в Москве Русского кадрового клуба - цехового собрания кадровиков, явившегося следствием образования кадровых служб в "новых" российских организациях. Среди членов клуба можно назвать такие предприятия,как компания "Москва - Макдонадс", фирма IBS. фирма Price waterhouse, российское отделение швейцарской компании .Area Broun В о very (ABB), компания Sunrise, банк Менатеп и др. Обобщив приобретенный опыт, эти предприниматели пришли к выводу о том. что каким бы гениальным пи было высшее руководство компании, дело будет обречено на провал, если нет четко выраженной кадровой идеологии и политики, являющейся кгиочевым элементом корпоративной культуры/13]. Для того, чтобы правильно подойти к проблеме, необходимо учесть следующее:
Во- первых, существует такая дилемма, что с одной стороны, имеется уже накопленный, объективно существующий кадровый потенциал, с другой стороны, он во многом не соответствует требованиям времени, требованиям рынка в связи с изменившейся конъюнктурой, с негативными явлениями в подготовке персонала, с устаревшими исследованиями в этой области, не учитывающими изменений мотивации труда, методов и способов подбора персонала, ситуации на рынке труда.
Во - вторых, коренным образом меняется статус предприятия по отношению к собственности и статус работника.
Отличительной особенностью нашего общества является то, что у трудящихся отсутствует (да и не могло сложиться) рыночное мышление. Прежняя общественная система сформировала определенный тип работника, основными чертами которого являются:
Х привычка к жестко регламентированной деятельности;
Х обезличенность, боязнь выделиться;
Х неспособность перестроить систему собственных мотивов и стимулов в обстоятельствах, требующих гибкости поведения, когда "старые"' ценности потеряны, "старые'' цели не могут быть достигнуты;
Х убежденность, что прежнее государство обеспечиваю поную занятость с одновременным повышением заработной платы и уровня жизни[35].
В 1992 г. в народном хозяйстве России было занято 73,2 мн. чел., образовательный, культурно-технический уровень которых был достаточно высок: каждый четвертый работающий - дипломированный специалист, из них каждый восьмой - с высшим образованием. Кроме того, по числу докторов и кандидатов наук в области технических дисциплин и сельского хозяйства Россия уже догое время занимает одно из первых мест в мире. Вывод очевиден - имеются достаточно весомые предпосыки к прогрессу и процветанию, но ситуация в экономике илюстрирует обратное. Если рассмотреть общую структуру подготовки персонала высшей квалификации, то выявляется определенная структурная диспропорция, которая в немалой степени и обусловила негативные явления в управлении как таковом. Этот тезис получает свое подтверждение при сравнении общих структур подготовки специалистов высокой квалификации в США, Японии и бывшего СССР.
В таблице 1 показана общая структура подготовки специалистов высшей квалификации в США, Японии и бывшем СССР по трем основным областям знаний.
Нетрудно заметить, что при подготовке специалистов высшей квалификации в бывшем СССР основное внимание уделялось подготовке инженеров и специалистов сельского хозяйства. Если принять во внимание, что из учтенных в табл.1, гуманитариев значительную часть составляют обладатели научных степеней по научному коммунизму и подобным дисциплинам, то соотношение будет еще более показательным. Подготовка технических специалистов была поставлена во главу угла и в итоге независимо от того, какую дожность занимает человек - президент ли он компании, правительственный ли служащий - по сути он все равно остается инженером и чтобы добиться успеха в искусе те управления, ведения бизнеса ему остается тлько "do it yourself - сдела1ь себя[1 1 ]
Таблица 1.
Общее число специалистов с ученой степенью (тыс. чел).
Гуманитарные Естсствекно-каутные Техника и сельск хозяйство
991 (100%)
777 ("8%) 120 (12%)
94 (10%)
373 (100%)
403 (47%) 52 (6%) 405 (47%)
360(100%)
С другой стороны, можно сделать вывод, что договременной интелектуальной базой США и Японии как нау чно - технических лидеров является в том числе и весьма устойчивый примат дисциплин гуманитарного цикла перед так называемыми точными науками. Как показали исследования, выпоненные независимо Гарвардским университетом и крупнейшей в мире связной фирмой "Bell", выпускники гуманитарных факультетов не смотря на стартовый недостаток технических знаний, из-за чего их на первых этапах без труда обходят колеги с инженерными дипломами, резко уходят вверх по лестнице профессионального роста, так как отличаются заметно большей гибкостью в принятии сложных решений, большей готовностью к восприятию свежих идей, принципиально новых научных методов и технологических концепций, легче находят контакт с наиболее "трудными" и, соответственно, инновационно перспективными сотрудниками фирмы. Причем, острая конкуренция, как правило, не угнетает, а стимулирует их творческий потенциал[8].
Таким образом можно сделать вызод о том, что в сложившейся системе подготовки упратенческого и иного персонала сложилась определенная структурная диспропорция, негативно влияющая на управленческую деятельность с точки зрения чрезмерной "'технизации1' управления, и соответственно на компетентное управление производством во всех сферах.
Вопрос взаимоотношений предприятия и работника, отношений собственности и взаимных обязательств в настоящее время является очень острым в связи с трудностями их регламентации (недоработанная юридическая база, потеря социальных ориентиров, постоянные финансовые трудности и т.д.). Осуществление приватизационных мероприятий и утверждение многообразия форм собственности изменяют статус работника: происходит утвержение принципов социальною партнерства между работодателями и работополучателями, что приводит к необходимости существенно скорректировать кадровую политику. Жизнь заставляет отказаться от системы "нанять - уволить", требования к качеству рабочей силы и ее стоимость значительно возросли.
Происходящий сдвиг от кадровой политики к луправлению человеческими ресурсами)) вызван, таким образом, многими причинами, лежащими в основе сфуктурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, в припиши решений в сняш с децентрализацией и приватизационными процессами. Вместе с тем называются и более конкретные, специфические причины, отражающие в основном дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды. С одной стороны, возросла роль фу нкции управления персоналом, и сам менеджмент стал более сложным - это уже скорее наука, чем искусство. Прежде специалисты по кадрам больше реагировати на свершившийся факт, нежели занимались упреждающим и перспективным управлением в соответствии со стратегией компании; линейные руководители были оторваны от специалистов по кадрам, и у первых были изъяты важнейшие инструменты мотивации (зарплата, наем и увольнение и пр.). повышение квалификации рассматривалось как второстепенная задача.
С другой стороны, резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, бизнес стал строиться вокруг продуктов и потребителей, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции (последней способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за таланты.
Все эти процессы и тенденции привели к возникновению сравнительно новой концепции Управление человеческими ресурсами, которая все больше вытесняет концепцию и практику лотдела кадров.
Суть перехода к данной концепции можно выразить следующим образом:
Х от вертикального управления, централизованной кадровой фукции и отдела кадров - к горизонтальному управлению, децентрализованной функции УП, вовлекающей линейное управление;
Х от планирования персонала как реакции на производственные планы -к планированию человеческих ресурсов, поностью интегрированнному в корпоративное планирование.
Концептуальные отличия управления человеческими ресурсами от градиционного управления кадрами представлены в таблице 2 [23].
Таблица 2.
Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами.
Управление кадрами.
Управление человеческими ресурсами. Вертикальное управление j подчиненными, кадры - отдельная j функция.i
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды.
Централизованная кадровая функция в отделе кадров, ; технократический административный : подход к управлению персоналом, задачи которого сведены к j секретарско-статистическим.
Децентрализованная кадровоя функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту. Кадровое планирование - следствие I производственного плана и реакция на него; связь односторонняя.
Планирование человеческих ресурсов поностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя.
Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, их расставляют, как в шахматах.
Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами^
Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники - это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. УЧР нацелено на развитие сильной корпоративной культуры, комплексное решение проблем управления персоналом.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Попова, Ольга Игоревна
Заключение.
Результаты проведенных исследований подтверждают актуальность темы. Анализ отечественных и зарубежных литературных источников со всей очевидностью показал, что каким бы целеустремленным и грамотным ни было высшее руководство компании, дело будет обречено на провал при отсутствии эффективного управления персоналом.
До последнего времени собственно понятие луправление персоналом в практике российских предприятий отсутствовало. Функции кадровика, по сути, сводились к секретарско-оформительским (наем, увольнение, движение). Вопросы использования реальных рычагов управления (мотивация, подбор, расстановка, оценка персонала) не входили в компетенцию службы управления персоналом. Переход к рыночной экономике, изменения в экономической, финансовой, социальной политике объективно обусловили необходимость реформирования системы управления персоналом. В диссертационном исследовании проведен анализ сложившейся системы организации и управления персоналом и с учетом этого на основе системного подхода разработаны методические основы управления персоналом в условиях рыночной экономики.
Выполенено уточнение основных понятий и категорий в области управления персоналом. Прежде всего, определено понятие эффективного управления. Система эффективного управления предполагает осуществление совокупности внешних и внутренних управленческих воздействий, обеспечивающих на всех стадиях производства продукции (услуг) развитие проиводственного потенциала (рост производства) по оптимальному варианту, определенному по обоснованным критериям. Понятие эффективного управления применяется к стабильным и конкурентоспособным организациям, в отличие от антикризисного управления, которое применимо лишь для тех предприятий, которые имеют признаки финансовой несостоятельности (банкротства). Так же уточнено, что эффективное управление персоналом есть совокупность внешних и внутренних воздействий, обеспечивающих на всех стадиях воспроизводства персонала (формирование, отбор, расстановка и использование) развитие его потенциала (духовных и физических возможностей по оптимальному варианту с учетом обоснованных критериев.
С учетом этого и на основе системного подхода выпонено обоснование и построение дерева целей системы эффективного управления персоналом. В работе исследованы принципы и методы анализа и построения эффективной системы управления персоналом В результате был сделан вывод о гом, что для этой цели нельзя руководствоваться отдельно взятыми методами, необходимо использовать их комплексно в системе, с ориентацией на поставленную задачу. Для достижения определенных целей и задач разработан соответствующий механизм - предложена структура кадрового центра предприятия, закрепленная Положением о ею деятельности.
На основании проведенного анализа характеных черт и особенностей рынка персоната и классического определения маркетинга раскрыта сущность маркетингового подхода к управлению человеческими ресурсами и обоснована необходимость его применения в целях оптимизации подбора и отбора персоната, улучшения качества рабочей силы и ее управляемости, и т. д.
В диссертационном исследовании определены цели, задачи и методы кадрового планирования и прогнозирования, а так же разработана система показателей по управлению персоналом, адаптированная к условиям рынка, которая позволяет анализировать, планировать и прогнозировать работу персонала во взаимодействии с деятельностью предприятия.
3 целях эффективного использования персонала уточнена комплексная система мотивации персонала, хля чего выделены основные виды, направления и формы трудовой активности работиков, выявлена их взаимосвязь и определены методы управления и средства воздействия.
Произведена разработка модели расчета эффективности работы персонала во азаимосвязи с эффективностью работы предприятия.
С учетом разработананых методических и организационных основ функционирования эффективной системы управления персоналом выпонена проверка целесообразности применения их в практической деятельности.
Для этой цели в главе 3 проведен анализ экономического положения порта и сложившейся системы управления персоналом на предприятии. Специально хтя порта разработана новая структура кадрового центра, план маркетинговых мероприятий и основы компьютеризации кадровой службы порта; проведен расчет влияния новой системы УП на экономическую эффективность деятельности предприятия. К сожалению, анализ перспективного бизнес-плана порта, его финансового состояния и применяемых ресурсов выявил тяжесть положения и неясность перспектив. Не смотря на исключительное географическое положение и договременную успешную деятельность в настоящее время сложно расчитывать на кардинальные перемены к лучшему. Недальновидное управление привело к потере значительной части рынка и конкурентоспособности, и, не смотря на наличие свободных грузопотоков (о чем свидетельствует строительство новых портов в регионе), порт продожает сдавать позиции и теряет квалифицированный персонал, что обусловлено нерегулярной выплатой заработной платы и крайне низким ее размером. В работе доказана необходимость одновременной работы по реорганизации работы порта и персонала, в противном случае администрация рискует обесценить эффект проводимых мероприятий некомпетентностью испонителей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Попова, Ольга Игоревна, Санкт-Петербург
1. Закон РСФСР О предприятиях и предпринимательской деятельности; Экономика и жизнь. 1991. .No 4.
2. Закон РСФСР -О занятости населения; издательство Норма. 1992. 3.
3. О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации 0 занятости населения в Российской Федерации. Человек и труд. 1996. .N^5.
4. Авдеев В.А. Психотехнология решения проблемных ситуаций М.: Феликс. 1992
5. Акбердин Р.З. Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб. пособие. М: ГАУ. 1993.
6. Акофф Р. Планирование будущего корпораци. М: Прогресс, 1985.
7. Ананьич Б.В. Банкирские дома в России. 1860 -1914гг.(Очерки истории частного предпинимательства) Л.: Наука, 1991.
8. Андреев Г.М Социальная психология: у чебное посоие М: Изд-во МГУ, 1988.
9. Ансофф И. Стратегическое управление, (пер. с ангд.)М.: Экономика, 1989.
10. Ю.Аппак М.А. Автоматизированные рабочие места на основе персональных
11. ЭВМ. М: Радио и связь. 1989.
12. П.Асеев В.Г Нормативное управление социальными процессами. М.: Профиздат, 1988.
13. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.Политиздат, 1980.
14. З.Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политидаг, 1981.
15. Барнетт Дж.Х. Стратегическое управление в станах Восточной Европы// "Проблемы машиностроения и автоматизации", 1992, №2.5Баткаева И.А. Управление занятостью населения: учебное пособие М.: ГАУ, 1995.
16. Беляева И Ф. и др. Крите груда и его последствия /Сборник ""Изменение в мотивации груда в новых условиях"/. М И нет и iy г груда, 1992.
17. Берн Э Hi ры, в которые шрлюг люди Психология человеческих взаимогоношений. Психоло1ия человеческой судьбы. СП.: Ленииат, 1992.
18. Бж Л , Маккейб Д., Внедрение новой системы управления и организации ipyда в английской компании Проблемы теории и практики управления, 1996, №1, с. 78-81
19. Бойдел Г Как улучпннь упрвление организацией. Пособие для руководителя МАО Ассиана, 1996.
20. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт' Новосибирск. Наука. 1989.21 .Бушмарин И.В. Современные грубования к использованию трудовых ресурсов. / Общество и экономика. М.: 1991.Nл1.
21. Вейл П. Искусство менеджмента, пер. с англ./ М. Новости, 1993.
22. Бенедиктова В. И. О деловой этике и этикете. М: 1994.
23. Верт Н. История советского государства. М.: Прогресс-Академия, 1994.
24. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М Юрист, 1994.
25. Зб.Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. М; Изд-во МГУ, 1995.2" Вогин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М . Дело. 1992.
26. Вокова К.А. Казакова Ф.К. Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, дожностные инструкции: Справочное пособие/ под редакцией А.И. Бужинского, В.Ф. Палия 2-е издание, доп. М Экономика, 1990.
27. Ворожейкин И.Е. Соревнование, от прошлого к настоящему.М.: Советская Россия, 1990.
28. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. (Учебное пособие)М.: ГАУ, 1995.
29. ЗГВудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный мененджер: для руководителя-практика(перевод с англ.). М.: Дело, 1991.
30. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов"// Проблемы теории и практики управления. М.: 1994, >1.
31. Гаузнер Н, Иванов С., Повышение гибкости актуальная проблема современного рынка труда. // Мироваяя экономика и международные отношения. М.: 1991, № 10.
32. Гольц Г. Рабочие станции и информационные сети.: перевод с англ. / Под редакцией В.П.Нестерова, М.: Машиностроение, 1990.
33. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие, М.: Высшая школа, 1989.
34. ГОСТ 6.36-90 "Унифированная система документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов."
35. Грачев М.В. Суперкадры, управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993.
36. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и пракика катал исти чес кого хозяйствования). М.: Наука. 1990.
37. Грейсон Дж. (мл.), 0"Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Перевод с англ. М.: Экономика, 1991.
38. Громова О Н., Мишин В М., Свистунов В М. Организация управленческого груда. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.4ГГунин ВН., Ивановская Л.В. Методические основы нормирования и регламентирования инженерно-уиравленического труда. М.: МИУ, 1985г.
39. Дикарева А.А. Мирская М И. Социология груда. Учебное пособие. М. Высшая школа. I9S9.
40. Додан Э Дж. Линдсен Л Рынок макроэкономическая модель. Пер. с англ. обшая редакция Лукашевича В. и Лесовика Б. - СПб, СП Автокомп,1992.
41. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты./ Перевод с англ. М:
42. Ивановская Л В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием.Учебное пособие. М.: МНУ, 1989.
43. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., Дело, 1993.
44. Исаенко А Н. Кадры у правления в корпорациях США. М.: Наука. 1988.
45. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
46. Учебник под редакцией Кибанова А.Я. Управление персоналом предприятия. М ИНФРА-М, 1997.
47. Кибанов А Я. Оценка экономической эффективности совершентвования управления машиностроительным предприятием. М.: МИУ, 1987.
48. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М ГАУ, 1993.
49. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М : ГАУ, 1994
50. Киселева Г., Краснова В. Дирекция по уходу за персонаюм.
51. Коммерсант, 1995, № 20, стр 34-43. 61 Кайм Р. Люфтганза. Программы работы с персоналом , Человек и груд,1993, №12.
52. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ./общ. ред. К М.Пеньковой. М.: Прогресс, 1990.
53. Когляр З А. Методоло! ия опенки бе зрабо/ицы. М: Человек и груд, 1995, Хч
54. К\рошева Г.М. Проблемы формирования эффективной системы управления персоналом на транспорте. Тезисы доклада на Всероссийской межвузовской конфнренции Управление персоналом и занятостью. СПб.: Изд-во СПУЭиФ, 1994.
55. К\рошева Г.М. Совершенствование системы управления трудом в новых условиях хозяйствования на речном транспорте; в сборнике научных трудов ЛИВТа, 1988, с. 85-94.
56. Курошева Г.М. Повышение эффективности подготовки и использования кадров на речном транспорте в условиях ускорения технического прогресса. Л.: ЛИВТ. 19S9.
57. Курошева Г.М. Наргеев Б.К. Разработка методических основ антикризисного управления предприятием Амагы: ТОО Эверо. 1998.
58. Учебное пособие под редакцией Курошевой Г.М., СПб. СГТГУВК. 1996.
59. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии., М.: Издательство стандартов. 1994.
60. О Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: АО Рассиана, 1996.
61. Лившиц Р.З., Хохрякова О С. Трудовое закоодательство России.М.: 1993.
62. Макаров В.И. Менджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989.
63. Мамиконов А.Г. Проектирование АСУ. Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1987.
64. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под редакцией З.П.Румянцево, Н.А.Саломатина. \1: Инфра-М, 1995.
65. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Издательство МТУ, 1997.
66. Меском М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Перевод с англ.- М.: Дело, 1992.
67. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору хля финансирования. М., 1994.
68. Методические основы оценки эффективности труда служащих. Госкомтруд СССР М.: Экономика 1989.
69. Научная организация труда в управлении производтвенным колективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации.М.: НИИ труда, 1991.
70. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленных предприятиях в условиях рынка. СПб: Издательство СПУЭиФ- 1992.8ГНиссинен И. Время руководителя: эффективность использования. М.:Экономика, 1988.
71. Основы управления персоналом. / Под редакцией Б М. Генкина. М.: Высшая школа. 1996.
72. Оперативная система социальных индикаторов уровня жизни. NL>6(25) Минтруда РФ. Управление политики доходов и уровня жизни населения, 1995.
73. Основы государства и права / Под редакцией акад. О Е. Кутафина. М.: Юрист, 1994.
74. Петровский В.А. Личность: феномен субъективности. Ростов-на-Дону, 1993.
75. Питере Т., Уогерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.
76. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контакт", 1993.
77. Постановление Правительсьва РФ 210 от 27 марта 1994г. "Об условиях оплаты труда руководителей гусударственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" М. Человек и труд. 1994,.\о4
78. Практику л! по экономике организации и нормированию труда. Под ред. Погасяна Г Р . Жу кова Л.И. М.: Экономика, 1991.
79. Противодействие экономическому шпионажу. ВВ. Вовченко."Защита информации. Конфидент". .N"^5, 1995.
80. Райзберг Б.А. Рыночная экономика. М : ТОО Редакция журнала Деловая жизнь, 1995.
81. Робер М -А. Тильман Ф. Психология индивида и групы. М.: Прогресс, 1988.
82. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран. /7 Труд за рубежом. М.: 1990, № 1.
83. Справочник предпринимателя. М.; Наука, 1994.
84. Синк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989.
85. Савин В.И. Автоматизированные системы упрвления на ВТ. М.: Транспорт, 1995.
86. Саруханов Э., Сотникова С., Маркетинг персонала на предприятии. Проблемы теории и практики управления, 1996, №1, с.28-45.
87. Сарухаиов Э Р. Управление занятостью населения. Учебное пособие, СПб , Издательство СПУЭиФ, 1993.
88. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности. 1993.
89. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персонаюм, М.: ГАУ, 1996
90. Справочник директора предприятия. М.: Инфра-М, 1996.
91. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991. Юб.Сгаробинский Э К. Как управлять персоналом. М.: АО Бизнес-школа1. Инел-Сингез, 1995.
92. Н)7.Страссман Поль А. Информация в век электроники. (Проблемы управления): Перевод с англ./ Научная редакция и предисловие Б 3. Мильнер М Экономика, 1987
93. Сумароков Л.Н., Тимофеева О.В. Если нет компьютера, методы организации работы руководителя. М.: Изд-во стандартов, 1990.
94. Стратегия развития персонала: материалы международной конференции. Н.Новгород. 19-21 сентября 1996г. Н.Новгород, 1996.
95. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М: 1992.
96. Теория и практика управления в условиях функционирования рыночных отношений под редакцией В В. Балашова/' М.: ГАУ, 1994.
97. Травин В В., Дятлов В А. Основы кадрового менеджмента. М: Дело. 1995.
98. Труд за рубежом. N1.: 1993. ХчЛ.
99. Труд зарубежом. М.: НИИ труда. 1995, ЖУд 1-4.1 1 З.Уткин Э.А. Кочеткова А Н. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: .Акалис, 1996.
100. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие./ Под редакцией Л.А. Костина. М.: Экономика, 1987.
101. Чистов Д М. Управление реконструкцией действующих предприятий в условиях развития производства и рынка. Стройиздат. 1994.
102. Чистов Л М . Костюк М.Д. Управление реконструкций предприятий в условиях производства рынка. СПб., Стройиздат. 1994.1 19.Федоров В В. Рациональная органинзация умственного труда. М.: Экономика. 1987.
103. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. М.: Прогресс-Универс, 1992.
104. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: ГАУ,1993.
105. Цанддер Эрнст. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992,
106. Шататин С.С. Рынок требует управления. ''Экономика и жизнь" 1994, ,Nл5, стр. 30-35.
107. Швальбе Б., Шватьбе X., Личность, карьера, успех. Перевод с нем. М.: Прогресс-интф., 1993.
108. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика. 1992.
109. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара "Теория и практика управления человеческими ресурсами в уловиях социально-ориентированной рыночной экономики.М.: Международное бюро груда, 1992 .
110. Шекшня С В. Управление персонаюм в современной организации. М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 1996.
111. Шумахер Г. Издержки на персонал. // Кадры, персонал.М.: 1994г, №6.129Шураное В В., Дойитбегов Д.М., Мизрохи С В., Яселовский С В. Автоматизированное рабочее место для статистической обработки данных. М.: Финансы и статистика, 1990,
112. Экономическая информатика и вычислительная техника. Учеб. / Л.В Еремин, А Ю Королев. В ГГ.Косарев и р. М: Финансы и статистика, 1993.
113. Энциклопедия предпринимателя./ Сост.Синельков С.М. и др.СПб.: Компания "Обис"; Сатись, 1994.
114. Якока Ли. Карьера менеджера. Пер.с англ./ Общая редакция и предисловие С.Ю.Медведкова. М.: Прогресс, 1991.
115. Якубайтис Э. А. Информатика-электроника-сети. М : Финансы и статистика. 1989.
116. Ярочкин В.И. Предпрниматель и безопасность. Часть 2. М.: Экспертное бюро. 1994.
117. Allesch J., Fiedler Н. Irmo\ation and management. Part 1. Berlin, Braun & Weidler; 1985.
118. Belbm R.M. Management Teams, Hememann, 1981.
119. Belanger L., Benabon J.L., Bergeron L., Petit A. Gestion strategique des ressources humaines.Gaetan Morin editeiir. Quebek.1993.
120. De La Competence, Essai sur un attracteur etrange. Les editions d'organisation. 1994.
121. Drumm H.J. Personaluirtschaftst Spnnger- Verlag Berlin berg. New York. 1989.
122. Gary S. Becker. Human Capital, Theoretical and Empirical Analysis, The National Bureau of Economic Reserarch. New York, 1964.
123. Handy C.B. Undestanding Organisations. Penguin, 1985.
124. Hentze J. Personalwirtschaftlehr, Auflage, Verlag Paul Ha Bern und Stattgart, 1991.
125. Jessup G. and Jessup H. Selection and Assessment at Wort. Routledge, Chapman & Hall. 1975.
126. Lauriol J. Management strategique: reperes pour une fin de sciecle. Gestion, desembre, 1994.
127. Marbach V. Remuniration par la competence. Personnel. №357. 1995.
128. Mayerhoter W. Personalentwiklun Wien, Servisbertiebe OH-WU, 1992.
129. Pitfield Michael. Selection and Personnel Apprasial. The Open University. Vol.- 5 1990.
130. United Kingdom Science Park Assotiation. Science Park as an opportunity for property and venture capital investment /Edited by H. Sunman.CSP Economic Publications LTd., 1989.
131. Webster B.C. et. al. Decision Making in the Employment Interview. Monreal Industrial Relations Cente, Mcgill Universiny. 1967.
132. Wils Т., Le Lourant J.-J., Guerin G. La plamfiation strategique des ressources huinanies. Les presses de l'universite de Montreal, 1991.
133. I . Weiss D. Nouvelles formes d enterprise et relation de travail. Revue francaise de gestion. 1994, mars-avnl-mai, Xii488.