Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Механизмы стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе критерия чистого имущества тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Васина, Екатерина Владимировна
Место защиты Самара
Год 2006
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Механизмы стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе критерия чистого имущества"

на правах рукописи

Васина Екатерина Владимировна

МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ НА ОСНОВЕ КРИТЕРИЯ ЧИСТОГО ИМУЩЕСТВА (НА ПРИМЕРЕ ОАО ВОГАБУРМАШ)

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами промышленности)

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Автореферат

Самара 2006

Работа выпонена на кафедре Экономика и управление организацией Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Самарский юсударственный технический университет

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Гагаринская Галина Павловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Герасимов Борис Никифорович; кандидат экономических наук Можайский Александр Владимирович

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования Казанский государственный технологический университет.

Защита состоится 11 апреля 2006 г. в 10-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.215.01 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Самарский государственный аэрокосмический университете имени акад. С. П. Королева (СГАУ) по адресу: 443086, г. Самара, ул.Московское шоссс, 34, ауд. 209.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке СГАУ. Автореферат разослан 10 марта 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

М.Г.Сорокина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития экономики Россия вступила в новую фазу общественного разделения труда, формы которого предопределяются становлением рыночных отношений. Доминантой экономического развития России сегодня выступает промышленный сектор, в котором создается преобладающая доля валового продукта. Важнейшее значение для интенсификации развития хозяйствующих субъектов - промышленных предприятий и их объединений (корпораций) - в рыночных условиях приобретают механизмы сбалансированного распределения доходов между работниками и работодателями в виде механизмов стимулирования Именно совершенствование систем стимулирования персонала является одним из методов выравнивания и смягчения создавшегося положения в обществе. Системы стимулирования дожны опираться на такие стимулы, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. Особую роль при этом шрают используемые подходы к стимулированию инженерно-технических работников (ИТР), включая специалистов и административно-управленческий персонал промышленных предприятий и их объединений. Практическая значимость для предприятий проблем стимулирования этих категорий работников обусловлена тем значительным вкладом, который они вносят в создание результатов хозяйственной деятельности предприятий в виде разработки управленческих воздействий и организации контроля за их осуществлением. С другой стороны, в теоретическом и практическом плане следует обратить внимание на сложность проблем стимулирования ИТР в связи с тем, что результаты их деятельности зачастую не допускают количественной оценки, оказывая влияние на общий эффект деятельности предприятий, а не на его конкретные, измеримые составляющие. Поэтому актуальной задачей представляется разработка механизмов и систем стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе таких критериев, которые в целом характеризуют развитие предприятий и корпораций.

Степень изученноел и проблемы. Среди зарубежных авюроь ьесомый вклад в разработку проблем стимулирования внесли Г.Дессср, Д.Т.Микович, Д.М.Ньюман, Г.Бергер, Б.Бриджес и др. В своих работах они рассматривали вопросы стимулирования применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при построении механизма стимулирования в России. Однако в работах зарубежных авторов, как правило, не отражена специфика переходного периода от государственной формы собственности к частной и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими национальными особенностями и находящейся на этапе становления рыночных отношений России.

Проблеме стимулирования трудовой деятельности работников на предприятиях в условиях перехода к р1 чтили работы

следующие ученые-экономисты: Адамчук В.В., Алехина О Е., Баткаева И.А., Бобков В Н., Варданян И.С., Вогин H.A., Егоршин А П., Комаров Е.И., Кинин Ю.П., Новиков Д.А., Прокопов Ф.Т., Рябков А В., Соболевская А А . Яковлев Р.А, Гагаринская Г.II и др. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают механизм стимулирования работников. Однако специфическая роль ИТР в экономическом развитии промышленных предприятий и их объединений, а также проблематика стимулирования этих категорий работников исследованы недостаточно глубоко.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики стимулирования трудовой деятельности работников в современных условиях развития экономики России, информатизации общества и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке механизма стимулирования инженерно-технических работников в промышленности с учетом критерия чистого имущества и формировании методики применения механизма стимулирования на предприятии ОАО Вогабурмаш.

Для реализации поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

1 Анализ тенденций изменения финансово-хозяйственного состояния ОАО Вогабурмаш, выявление роли ИТР в системе управления.

2. Анализ факторов развития ОАО Вогабурмаш и влияния стимулирования ИТР на перспективы развития предприятия.

3. Обзор современных методов и механизмов стимулирования ИТР в промышленности и обоснование необходимости их совершенствования на основе критерия чистого имущества как показателя эффективности управленческого труда.

4. Разработка механизма стимулирования ИТР в промышленности с учетом взаимосвязи результатов управленческого труда и прироста чистого имущества предприятия.

5. Разработка методики стимулирования ИТР в промышленности и формирование на ее основе положения о комплексном стимулировании ИТР в ОАО Вогабурмаш.

6. Оценка эффективности внедрения методики стимулирования ИТР в ОАО Вогабурмаш.

Объектом исследования являются промышленные предприятия, корпорации (объединения).

Предметом исследования являются экономические процессы и отношения, возникающие в рамках стимулирования ИТР на промышленных предприятиях, в корпорациях (объединениях).

Исследования проводились на ведущем предприятии промышленного сектора Самарской области Ч ОАО Вогабурмаш.

Методы исследования включают в себя сравни гельный экономический анализ, экономико-математическое моделирование, математические мегоды

оптимизации, методы теории управления организационно-экономическими системами, методы стимулирования персонала.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационных аспектов и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по стимулированию ИТР на промышленных предприятиях, в корпорациях (объединениях). Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Предложен и обоснован метод стимулирования ИТР в промышленности с учетом критерия чистого имущества как показателя эффективности управленческого труда, обеспечивающий взаимосвязь результатов управленческого труда и прироста чистого имущества предприятия.

2. Разработан механизм стимулирования ИТР в промышленности, позволяющий учитывать прирост чистого имущества предприятия как его фундаментальную цель в процессе стимулирования, и обеспечивающий согласование экономических интересов всех субъектов стимулирования -работников и работодателей с учетом противоречивости их цепей

3. Разработана методика стимулирования ИТР в промышленности, позволяющая практически организовать процесс стимулирования на основе комплексного согласования экономических интересов работников и работодателей.

Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы стимулирования трудовой деятельности ИТР предприятий в промышленности.

Практическая значимость результатов исследования. На основе проведенного исследования диссертантом получены важные методологические положения, имеющие значение для решения одной из наиболее актуальных задач организационно-экономического механизма стимулирования ИТР на промышленных предприятиях - повышение эффективности стимулирования с точки зрения максимизации прироста имущества как фундаментальной пели предприятия. В результате исследований сформирована программа комплексно! о стимулирования ИТР в ОАО Вогабурмаш, яьляющееся практической реализацией разработанной методик; стимулирования ИТР Внедрение программы стимулирования ИТР в ОАО Вогабурмаш позволило получить значительный экономический эффект.

Теоретические и прикладные аспекты исследования могут быть учтены при разработке нормативных актов по системам стимулирования на промышленных предприятиях и в корпорациях (объединениях), направленных на дальнейшее совершенствование организационно-экономического механизма стимулирования ИТР на промышленных предприятиях.

Основные научные разработки диссертации используются в учебном процессе Самарского государственного технического университета в процессе обучения студентов по дисциплине Управление персоналом.

Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты апробированы автором на 12 всероссийских и одной региональной научных конференциях. Основные результаты и выводы исследования были изложены в 13 публикациях общим объемом 1,96 п.л.

Внедрение результатов исследования- результаты исследования внедрены и использованы при решении вопросов стимулирования ИТР работников ОАО Вогабурмаш.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего в себя 92 источника. Цифровой и графический материал представлен в 11 таблицах, на 21 рисунке. Общий объем работы составляет 133 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ В первой главе представлена характеристика объекта исследования -ОАО Вогабурмаш - крупнейшего и самого современного предприятия России по производству нефтепромыслового бурового инструмента -шарошечных долот, которое обеспечивает более 78% всего объема разведочного и эксплуатационного бурения России.

Проанализированы стратегические направления развития ОАО Вогабурмаш. Основная стратегическая тенденция развития предприятия заключается в осуществляющемся глобальном обновлении и модернизации всего производственного потенциала компании, как базы повышения конкурентоспособности продукции. Ускорение процессов модернизации, технического перевооружения и информатизации производства стало основой повышения значимости вклада ИТР в перспективы развития предприятия.

Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 2000 -2005 г.г., показал следующие основные тенденции: растут показатели рентабельности, что свидетельствует о выборе более рациональной политики управления доходами и затратами предприятия; даже несмотря на рост средней стоимости основных средств, рост выручки перекрывает эти изменения, и показатель фондоотдачи также растет в динамике. Таким образом, ведущей тенденцией финансово-хозяйственного развития ОАО Вогабурмаш является расширение производства и наращивание объемов продаж, что служит объективной предпосыкой перехода к следующей фазе развития - интенсификации хозяйственных процессов в целом, в частности, за счет совершенствования систем стимулирования персонала.

Анализ структуры персонала и фонда оплаты труда показывает, что структурная доля ИТР в среднесписочной численности работников ОАО Вогабурмаш в 2005 г. составляет 24% (рисунок 1), а в структуре ФОТ Ч 30,2% (рисунок 2).

Основная тенденция в динамике процессов стимулирования выражается в том, что для ИТР темп роста фонда оплаты труда

Вспочогатеи>ные рабочие f-UV.

Рисунок 1 - Структура персонала ОАО Вол1 абурмаш по категориям в 2005 г

превышает темп роста среднемесячной заработной платы в связи с ростом численности ИТР на фоне сокращения численности основных рабочих. Тем самым реализуется стратегия руководства предприятия по созданию материальной заинтересованности ИТР. При этом видно, что темпы роста заработной платы выше у более востребованных и квалифицированных групп работников - у ИТР, работников основного производства, служащих. Таким образом, инженерно-технические работники представляют собой высокооплачиваемый персонал, и руководство предприятия заинтересовано в том, чюбы получать от данной категории работников соответствующую отдачу в виде высокопрофессионального труда. Поэтому большое внимание руководство дожно обращать на все аспекты стимулирования работников, так как именно от качества системы стимулирования труда зависят его результаты.

Другие категории

Непрочышлен-

Рисунок 2 - Структура фонда оплаты труда по категориям работников ОАО Вогабурмаш в 2005 г.

Характерно, что, сравнивая темпы роста показателей хозяйственной деятеньности и использования трудовых ресурсов предприятия - динамику выручки с динамикой средней заработной платы по организации рисунок 3. получаем, что темп роста заработной платы в 2002 - 2004 гг. значительно превышает темп роста выручки от реализации, что нарушает основной принцип управления оплатой труда. Руководству ОАО Вогабурмаш необходимо внедрить такую программу стимулирования ИТР, которая позволит ИТР работать с поной отдачей, постоянно повышать производительность труда, уменьшить текучесть высококвалифицированного персонала.

2003 г к 2002 г

12004 г к 2003 г

Рисунок 3 - Динамика показателей выручки и заработной платы ОАО Вогабурмаш в 2002 - 2004 гг.

Во второй главе проведен обзор современных методов и механизмов стимулирования ИТР в промышленности, проанализирована российская и мировая теория и практика стимулирования ИТР.

Специфика работы ИТР заключается в необходимости адекватного реагирования на частые изменения условий труда и требований к результатам труда, высокой степенью неопределенности и новизны создаваемого продукта. Достижение конечной пени деятельности ИТР порожне только при эффективной работе каждого работника в условиях неразрывной взаимосвязи с общими целями организации. Оценены специфические особенности мотиваций труда ИТР и выявлено, что мотивационная программа будет эффективна, если достижения и заслуги отдельного специалиста будут связаны с управленческими целями организации.

Проанализированы наиболее значимые принципы оплаты труда персонала, в частности подчеркнуто, что в системах стимулирования ИТР принцип оплаты по конечному результату приобретает решающее значение, поскольку конкретные результаты труда ИТР зачастую не могут быть количественно и объективно оценены. Важное значение также имеет тенденция опережающего роста производительности труда или повышения уровня показателей эффективности труда, то есть таких показателей, как

уровень продаж продукции или прибыли (для руководителей высшего звена), уровень платежеспособности, трудоемкости, качества продукции (для руководителей среднего звена), уровень выпонения плана работ (для специалистов). Разработка нормативов оплаты труда ИТР и иного управленческого персонала дожна основываться на соответствии вкладов этих категорий работников в создание конечного результата деятельности предприятия.

Обобщение современного опыта формирования систем материального стимулирования показывает, во-первых, значимость адекватных механизмов стимулирования при управлении трудом ИТР в промышленности; во-вторых, возможность применения отдельных принципов стимулирования при разработке механизмов стимулирования ИТР в промышленности; в-третьих, несовершенство существующих систем стимулирования применительно к специфике труда ИТР. Система премирования руководителей и ведущих специалистов предприятий дожна базироваться не только на финансовых показателях, но и на выпонение договорных обязательств, росте объема производства, обеспечение выпуска продукции современного 1ехнического уровня и качества, то есть необходим комплексный подход к стимулированию И ГР.

Обосновано, что для оценки результатов труда ИТР необходимо использовать общеорганизационные, количественные, объективные и интегральные критерии. Предложено при этом использовать концепцию управления на основе стоимости компании в виде критерия чистого имущества, в рамках которой формируется непосредственная взаимосвязь между стимулированием персонала, особенного управленческого звена и ИТР, и стоимости имущества предприятия. Управление на основе максимизации стоимости интегрирует в себе более распространенный подход управления на основе максимизации прибыли.

Л = А5 - ЛЯ Ч> тах; (1)

где А - стоимость чистого имущества; В - валюта баланса; Л - сумма кредиторской задоженности.

Вводя обозначения для соответствующих разделов и групп статей баланса, выражение для приращения чистого имущества можно записать в виде

Л = Д^ + г + Дг + Д^-Д, (2)

где Р - остаточная стоимость внеоборотных активов; - стоимость запасов и затрат; г - сумма дебиторской задоженности; ^ . сумма денежных средств, символ " Л" обозначает изменение показателя за период.

Проведя расшифровки показателей групп статей баланса, преобразования и математические выкладки, удалось видоизменить в формулу (1), получив, таким образом, вклад трудовых ресурсов в изменение чистого имущества организации в виде:

Л^Д(3)

где ЛЯ/4 - прирост кредиторской задоженности по оплате труда; а -производительность труда по себестоимости продукции; пк - ставка единого социального налога.

Планирование фонда оплаты труда на основе критерия чистого имущества выражает взаимообусловленность показателя

производительности труда персонала в целом или отдельных категорий работников. При этом учитывается ограничение минимальной производительности в виде превышения прироста чистого имущества, обусловленного вкладом труда персонала в целом или отдельных категорий работников, над его оплатой труда и обязательными платежами предприятия.

Сформирован механизм стимулирования труда ИТР, в котором переменная часть фонда оплаты труда ИТР определяется из условия максимума прироста чистого имущества предприятия.

Цпг = агатах (4)

где Сте - переменная часть (надбавки). При лом общий фонд оплаты труда минимизируется с учетом предельных (наименьших) значений платы труда отдельных категорий работников

В формализованном виде механизм формирования фонда оплаты труда организации на основе максимизации ее чистого имущества формулируется следующим образом: определить составные элементы фонда оплаты труда, исходя из условий:

АА1 - ^ ДД^ С'*, 1 - пе )Ч> шах

Первое условие в (5) определяет цель системы стимулирования -максимизировать стоимость чистого имущества предприятия. Второе условие в (5) определяет способ достижения цели - минимизировать расходы на оплату труда работников предприятия. Условие ДА'* > Л/^т,Д определяет ограничение: фонд оплаты труда не дожен быть ниже установленного минимума, существующих надбавок по социальным основаниям.

Механизм стимулирования позволяет учитывать прирост чистого имущества предприятия как его фундаментальную цель в процессе стимулирования, и обеспечивает согласование экономических интересов всех субъектов стимулирования - работников и работодателей с учетом противоречивости их целей. Условие максимизации прироста чистого имущества реализует комплексный подход в стимулировании, интегрируя интересы работников и работодателей; при этом, во-первых, устанавливается повышенный размер надбавок наиболее производительным категориям работников; во-вторых, возникает взаимная обусловленность роста фонда надбавок и прироста имущества предприятия.

Определение коэффициентов производительности по подразделениям

Механизм формирования переменной части фонда оплаты труда ИТР из условия максимума прироста чистого имущества предприятия = а^тах ДЛ(Л)

Цель максимизация стоимость чистого имущества ДА1 = А/?^(л, -1-л)Ч>тах

Средство минимизация расходов на оплату труда

Ограничения'

Оценка экономического эффекта расчет стоимости чистого имущества предприятия

Рисунок 4 Ч Методика стимулирования ИТР в промышленности

В третьей главе рассмотрены пути применения на практике механизмов оимулирования ИГР в промышленности. Предложена методика стимулирования труда ИТР в промышленности, учитывающая специфику деятельности ИТР, позволяющая использовать для оценки результатов труда ИТР общеорганизационные, количественные, объективные и интегральные критерии; реализующая комплексный подход к формированию фонда оплаты труда (рисунок 4).

На первом этапе определяются коэффициенты производительности по отдельным категориям работников. Коэффициенты производительности определяются на основе факторного анализа себестоимости произведенной продукции, материальных издержек и фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда дожен быть сформирован таким образом, чтобы учитывать стимулирование различных подразделений, вклад которых

в достижение целей предприятия различный При этом подразделение с большей о (дачей дожно иметь максимальный фонд стимулирования, а подразделение, от которого отдача минимальна - минимальный.

На втором imane определяются надбавки к существующему уровню оплаты труда категорий работников. Надбавки за высокую квалификацию устанавливаются в процентном соотношении от дожностного оклада за фактически отработанное время.

На третьем этапе производится оценка экономического эффекта прироста имущества организации. При этом производится оценка имущества предприятия при существующей системе оплаты труда и оценивается прирост имущества при внедрении предлагаемой системы оплаты труда, таким образом, выявляется допонительный эффект.

Разработан комплекс программ стимулирования персонала промышленного предприятия, в том числе ИТР, на основе учета производительности труда отдельных категорий работников (таблица 1).

Первая и тре1ья программы предусматривает максимальное стимулирование наиболее производительных работников с целью повышения эффективности труда наиболее производительных трудовых ресурсов. Если в первой программе при понижении производительности процент надбавки снижается вдвое, то отличие третьей программы состоит в том, что процентный уровень надбавки понижается пропорционально понижению производительности.

Вторая и четвертая программы предусматривают наибольшее стимулирование наименее производительных работников с целью выравнивания эффективности наиболее и наименее производительных трудовых ресурсов за счет опережающею стимулирования последних. В четвертой программе также процентный уровень надбавки понижается пропорционально повышению производительности.

Пятая программа предполагает определение уровня надбавки в зависимости от уровня отклонения от средней производительности с целью выравнивания эффективности наиболее и наименее производительных трудовых ресурсов путем приближения к среднему уровню производительности труда.

Шестая программа предпола! aei определение уловим надбавки пропорционально средней заработной плате работников с целью выравнивания доходов работников.

Проведенный анализ эффективности разработанных программ стимулирования на основе критериев максимума прироста чистого имущества и минимума прироста ФОТ показал, что как для персонала предприятия в целом, так и для ИТР наиболее эффективны первая и третья программы повышения эффективности труда наиболее производительных трудовых ресурсов (таблица 2).

В результате их внедрения в 2005 г. получен существенный экономический эффект в виде прироста имущества предприятия.

Таблица 1 - Характеристика программ стимулирования

№ Цель Особенности Структура (% надбавок)

1 повышение эффективности труда наиболее производитепьных трудовых ресурсов процент надбавки понижается вдвое при переходе от категории и более высокой производительностью к категории с меньшей производит ельностью - вспомогательным рабочим 100%, - ИТР 50%, в том числе - 25% цеховому персоналу - 50% категории ИТР отдела информатизации и связи, - 12 5% категории ИТР отдела программного обеспечения - служащим 25%

2 выравнивание эффективности наиболее и наименее производительных ресурсов за счет опережающего стимулирования последних надбавки определяются в обратном порядке по сравнению с первой программой - вспомогательным рабочим 25%, - ИТР 50%, в том числе - 25% цеховому персоналу, - 12,5% категории ИТР отдела информатизации и связи. - 50% категории ИТР отдела программного обеспечения - служащим 100%

3 аналогична первой аналогична первой, однако отличие состоит в том, что процентный уровень надбавки понижается пропорционально понижению производительности - 100% категории вспомогательных работников, - 79% категории ИТР, в том числе -57% цеховому персоналу, - 79% категории ИТР отдела информатизации и связи, - 13% категории ИТР отдела программного обеспечения, - 49% ка1еюрии служащих

4 5 аналогична второй аналогична второй, однако процентный уровень надбавки понижается пропорционально повышению производительности - 49% категории вспомогательных работников, - 79% категории ИТР, в том числе -57% цеховому персоналу, - 13% категории ИТР отдела информатизации и связи, - 79% категории ИТР отдела программного обеспечения, -100% категории служащих

выравнивание эффективности наиболее и наименее производи ильных ресурсов пугем приближения к средней производительности определение уровня надбавки в зависимости от уровня шклинсниЯ ит средней производительности - 68% категории вспомогательных работников, - 57% категории ИТР, в том числе 57% цСл/Биту - 79% категории ИТР отдела информатизации и связи, - 14% категории ИТР отдела про! раммного обеспечения, - 29% категории служащих

6 выравнивание доходов работников определение уровня надбавки пропорционально средней заработной плате работников - 60% категории вспомогательных работников, - 26% категории ИТР, в том числе -70% цеховому персоналу, - 43% категории ИТР отдела информатизации и связи, - 36% категории ИТР отдела программного обеспечения, - 55% катеюрии служащих

Таблица 2 - Анализ эффективности стимулирования персонала ОАО Вогабурмаш

Категории персонала ФОТ 2004 г. тыс руб Производительность труда Уровень надбавок, % Прирост ФОТ в 2005 г, тыс руб

программы стимулирования программы стимулирования

1 2\3 4 5 6 1 2 3 1 4 5 6

1 Основные рабочие (Ц). 69996 -0,276

2 Вспомогательные рабочие (1,2). 98033 1,923 103 25 100 49 68 60 98033 24508 98033 48036 66662 58120

3 ИТР(Ьз) 80932 1,572 50 50 79 79 57 26 40466 40466 63936 63936 46131 21042

4 Служащие ОЦ) 424] 0,783 г 2.л 100 49 100 29 55 1060 4241 2078 4241 1230 2333

5 Прочие категории ППП (Ь,) 9872 -18,605

^ДЛ* (критерий - минимум) тыс руб 139559 69215 164047 116213 114024 82195

Л/(, (критерий - максимум) тыс руб 77116 26851 83953 49773 58003 44450

Отношение ДЛ, 0,553 0,388 0,512 0,428 0,509 0,541

В заключении сформулированы общие ито1и работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.

1. Предложен и обоснован метод стимулирования ИТР в промышленности с учетом критерия чистого имущества, как показателя эффективности управленческого труда, обеспечивающий взаимосвязь результатов управленческого труда и прироста чистого имущества предприятия. Планирование фонда оплаты труда на основе критерия чистого имущества выражает взаимообусловленность показателя производительности труда персонала в целом или отдельных категорий работников. При этом учитывается ограничение минимальной производительности в виде превышения прироста чистого имущества, обусловленного вкладом труда персонала в целом или отдельных категорий работников, над его оплатой труда и обязательными платежами предприятия.

2. Сформирован механизм стимулирования ИТР в промышленности, позволяющий учитывать прирост чистого имущества предприятия как его фундаментальную цель в процессе стимулирования, и обеспечивающий согласование экономических интересов всех субъектов стимулирования -работников и работодателей с учетом противоречивости их целей. Условие максимизации прироста чистого имущества реализует комплексный подход в стимулировании, интегрируя интересы работников и работодателей; при этом, во-первых, устанавливается повышенный размер надбавок наиболее производительным категориям работников; во-вторых, возникает взаимная обусловленность роста фонда надбавок и прироста имущества предприятия.

3. Разработана методика стимулирования ИТР в промышленности, позволяющая практически организовать процесс стимулирования на основе комплексного согласования экономических интересов работников и работодателей и реализующая комплексный подход к формированию фонда оплаты труда.

В результате внедрения в 2005 г. разработанных методических положений и научно-практических рекомендаций, получен существенный экономический эффект в виде прироста имущества предприятия в размере 77116 тыс.руб.

Основные публикации автора по теме диссертации:

1. Васина Е.В. Разработка бизнес-плана// Всерос. науч.-метод. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых по менеджменту: сб. науч. тр, -Самара: СамГТУ, 2003. - С.198-199.

2. Васина Е.В. Центральные моменты кадровой стратегии предприятий топливно-энергетического комплекса// Наука, бизнес, образование'2004: материалы всерос. науч.-практ конф. - Самара: ПИБ, 2004. - С. 111-113.

3. Васина Е.В. Оплата труда и кадровая стратегия// Экономика Повожья: материалы третьей всерос. науч.-техн. конф. - Самара: СамГТУ, 2004. - С. 66-67.

4. Васина Е.В. Методика расчета стоимости производственного персонала// Современный Российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: сб. ст. II всерос. науч.-метод. конф. - Пенза: ПДЗ, 2004. - С. 29-31.

1-54 7 8 Я*

5. Васина Е.В., Бовталенко Н.О., Мамаева O.A. Особенности мотивации персонала в ОАО НК ЮКОС// Актуальные проблемы в строительстве и архитектуре. Образование. Наука. Практика: материалы 61-й регион, науч.-техн. конф. - Самара: СамГАСА, 2004. - С.434-436.

6. Васина Е.В. Стимулирование персонала на предприятиях производственных услуг// Российский рынок труда. Новации, проблемы, 1 перспективы развития: сб. материалов II международ, науч.-практ. конф. -

Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2004. - С.23-25.

7. Васина Е.В. Интелектуальная собственность - мотив к труду// Управление в социальных и экономических системах: сб. материалов II всерос. науч.-практ. конф. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2004. - С. 95.

8. Васина Е.В., Ильина Л.А. Особенности стимулирования сотрудников на предприятиях оказывающих информационно-технологические услуги// Экономика Повожья: материалы четвертой всерос. науч.-техн. конф. - ' Самара- СамГТУ, 2005. - С 31-33.

9. Васина Е.В., Перевозчиков В.А. Формирование системы оплаты труда на предприятиях, оказывающих информационно-вычислительные услуги// Экономика Повожья: материалы четвертой всерос. науч.-техн. конф. -Самара: СамГТУ, 2005. - С. 208-211.

10. Васина Е.В., Гагаринская Г.П. Планируемый социально-экономический эффект информационно-технологических услуг// Экономика Повожья: материалы четвертой всерос. науч.-техн. конф. - Самара: СамГТУ, 2005. - С. 258-260.

11. Васина Е.В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала на промышленных предприятиях// Наука, бизнес, образование' 2005: материалы всерос. науч.-практ. конф. - Самара: СамГТУ, 2005. - С. 153-155.

12. Васина Е.В. Анализ влияния стимулирования персонала на темпы развития корпорации ОАО Вогабурмаш// Проблемы менеджмента организации. Проблемы экономики современных промышленных комплексов. Методологические и практические аспекты финансирования и кредитования. Математические модели современных экономических процессов: сб. ст. всерос. науч.-практ. конф. - Самара: СГАУ, 2005. - С. 8-10. ,

13. Васина Е.В. Анализ эффективности использовании грудовых ресурсов в корпораций ОАО Вогабурмаш// Проблемы менеджмента организации. Проблемы экономики современных промышленных комплексов. Методологические и практические аспекты финансирования и кредитования. Математические модели современных экономических процессов: сб. ст. всерос. науч.-практ. конф. - Самара: СГАУ, 2005. - С. 10-13.

Подписано в печать 03.03.06 г. Печл.1. Тираж 100 экз. Отпечатано с готовых оригинал-макетов ИПО СГАУ 443086, Самара, Московское шоссе, 34

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Васина, Екатерина Владимировна

Введение

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ ОАО ВОГАБУРМАШ НА ОСНОВЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

1.1. Анализ тенденций изменения финансово-хозяйственного состояния ОАО Вогабурмаш

1.2. Анализ структуры управления ОАО Вогабурмаш и роли ИТР в системе управления

1.3. Анализ влияния стимулирования ИТР на перспективы развития ОАО Вогабурмаш

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ

РАБОТНИКОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

2.1. Обзор современных методов и механизмов стимулирования ИТР в промышленности

2.2. Критерий чистого имущества как показатель эффективности управленческого труда в промышленности

2.3. Механизм стимулирования ИТР в промышленности

ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

3.1. Методика стимулирования ИТР в промышленности

3.2. Разработка программ стимулирования ИТР в ОАО 104 Вогабурмаш

3.3. Анализ эффективности программ стимулирования ИТР 114 Заключение 122 Список использованной литературы 126 Акт внедрения на ОАО Вогабурмаш

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизмы стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе критерия чистого имущества"

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития экономики Россия вступила в новую фазу общественного разделения труда, формы которого предопределяются становлением рыночных отношений. Доминантой экономического развития России сегодня выступает промышленный сектор, в котором создается преобладающая доля валового продукта. Важнейшее значение для интенсификации развития хозяйствующих субъектов - промышленных предприятий и их объединений (корпораций) - в рыночных условиях приобретают механизмы сбалансированного распределения доходов между работниками и работодателями в виде механизмов стимулирования. Именно совершенствование систем стимулирования персонала является одним из методов выравнивания и смягчения создавшегося положения в обществе. Системы стимулирования дожны опираться на такие стимулы, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. Особую роль при этом играют используемые подходы к стимулированию инженерно-технических работников (ИТР), включая специалистов и административно-управленческий персонал промышленных предприятий и их объединений. Практическая значимость для предприятий проблем стимулирования этих категорий работников обусловлена тем значительным вкладом, который они вносят в создание результатов хозяйственной деятельности предприятий в виде разработки управленческих воздействий и организации контроля за их осуществлением. С другой стороны, в теоретическом и практическом плане следует обратить внимание на сложность проблем стимулирования ИТР в связи с тем, что результаты их деятельности зачастую не допускают количественной оценки, оказывая влияние на общий эффект деятельности предприятий, а не на его конкретные, измеримые составляющие. Поэтому актуальной задачей представляется разработка механизмов и систем стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе таких критериев, которые в целом характеризуют развитие предприятий и корпораций.

Степень изученности проблемы. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы стимулирования внесли Г.Десслер, Д.Т.Микович, Д.М.Ньюман, Г.Бергер, Б.Бриджес и др. В своих работах они рассматривали вопросы стимулирования применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при построении механизма стимулирования в России. Однако в работах зарубежных авторов, как правило, не отражена специфика переходного периода от государственной формы собственности к частной и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими национальными особенностями и находящейся на этапе становления рыночных отношений России.

Проблеме стимулирования трудовой деятельности работников на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике посвятили работы следующие ученые-экономисты: Адамчук В.В., Алехина О.Е., Баткаева И.А., Бобков В.Н., Варданян И.С., Вогин Н.А., Егоршин А.П., Комаров Е.И., Кинин Ю.П., Новиков Д.А., Прокопов Ф.Т., Рябков А.В., Соболевская А.А., Яковлев Р.А., Гагаринская Г.П. и др. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают механизм стимулирования работников. Однако специфическая роль ИТР в экономическом развитии промышленных предприятий и их объединений, а также проблематика стимулирования этих категорий работников исследованы недостаточно глубоко.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики стимулирования трудовой деятельности работников в современных условиях развития экономики России, информатизации общества и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке механизма стимулирования инженерно-технических работников в промышленности с учетом критерия чистого имущества и формировании методики применения механизма стимулирования на предприятии ОАО В ол габурмаш.

Для реализации поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

1. Анализ тенденций изменения финансово-хозяйственного состояния ОАО Вогабурмаш, выявление роли ИТР в системе управления.

2. Анализ факторов развития ОАО Вогабурмаш и влияния стимулирования ИТР на перспективы развития предприятия.

3. Обзор современных методов и механизмов стимулирования ИТР в промышленности и обоснование необходимости их совершенствования с учетом критерия чистого имущества как показателя эффективности управленческого труда.

4. Разработка механизма стимулирования ИТР в промышленности на основе взаимосвязи результатов управленческого труда и прироста чистого имущества предприятия.

5. Разработка методики стимулирования ИТР в промышленности и формирование на ее основе положения о комплексном стимулировании ИТР в ОАО Вогабурмаш.

6. Оценка эффективности внедрения методики стимулирования ИТР в ОАО Вогабурмаш.

Объектом исследования являются промышленные предприятия, корпорации (объединения).

Предметом исследования являются экономические процессы и отношения, возникающие в рамках стимулирования ИТР на промышленных предприятиях, в корпорациях (объединениях).

Исследования проводились на ведущем предприятии промышленного сектора Самарской области - ОАО Вогабурмаш.

Методы исследования включают в себя сравнительный экономический анализ, экономико-математическое моделирование, математические методы оптимизации, методы теории управления организационно-экономическими системами, методы стимулирования персонала.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационных аспектов и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по стимулированию ИТР на промышленных предприятиях, в корпорациях (объединениях). Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Предложен и обоснован метод стимулирования ИТР в промышленности с учетом критерия чистого имущества как показателя эффективности управленческого труда, обеспечивающий взаимосвязь результатов управленческого труда и прироста чистого имущества предприятия.

2. Разработан механизм стимулирования ИТР в промышленности, позволяющий учитывать прирост чистого имущества предприятия как его фундаментальную цель в процессе стимулирования, и обеспечивающий согласование экономических интересов всех субъектов стимулирования - работников и работодателей с учетом противоречивости их целей.

3. Разработана методика стимулирования ИТР в промышленности, позволяющая практически организовать процесс стимулирования на основе комплексного согласования экономических интересов работников и работодателей.

Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы стимулирования трудовой деятельности ИТР предприятий в промышленности.

Практическая значимость результатов исследования. На основе проведенного исследования диссертантом получены важные методологические положения, имеющие значение для решения одной из наиболее актуальных задач организационно-экономического механизма стимулирования ИТР на промышленных предприятиях - повышение эффективности стимулирования с точки зрения максимизации прироста имущества как фундаментальной цели предприятия. В результате исследований сформирована программа комплексного стимулирования ИТР в ОАО Вогабурмаш, являющееся практической реализацией разработанной методики стимулирования ИТР. Внедрение программы стимулирования ИТР в ОАО Вогабурмаш позволило получить значительный экономический эффект.

Теоретические и прикладные аспекты исследования могут быть учтены при разработке нормативных актов по системам стимулирования на промышленных предприятиях и в корпорациях (объединениях), направленных на дальнейшее совершенствование организационно-экономического механизма стимулирования ИТР на промышленных предприятиях.

Основные научные разработки диссертации внедрены в учебный процесс Самарского государственного технического университета при разработке спецкурса Мотивации трудовой деятельности, подготовке учебного пособия Мотивация трудовой деятельности.

Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты апробированы автором на российских конгрессах и научно-практических конференциях и в том числе: всероссийская научно-методическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по менеджменту (Самара 2003 год); всероссийская научно-практическая конференция Наука, бизнес, образование'2004 (Самара 2004 г.); третья всероссийская научно-техническая конференция Экономика Повожья (Самара 2004 г.); II всероссийская научно-методическая конференция

Современный Российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие (Пенза 2004 г.); 61-ая региональная научно-техническая конференция Актуальные проблемы в строительстве и архитектуре. Образование. Наука. Практика. (Самара 2004 г.); II международная научно-практическая конференция Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития (Пенза 2004 г.); четвертая всероссийская научно-техническая конференция Экономика Повожья (Самара 2005 г.); всероссийская научно-практическая конференция Наука, бизнес, образование' 2005 (Самара 2005 г.); всероссийская научно-практическая конференция Проблемы менеджмента организации. Проблемы экономики современных промышленных комплексов (Самара 2005 г.).

Основные результаты и выводы исследования были изложены в 13 работах, общим объемом 1,96 п.л. (лично автором 1,35 п.л.).

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего в себя 92 источника. Цифровой и графический материал представлен в 11 таблицах, на 21 рисунке. Общий объем работы составляет 133 страницы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Васина, Екатерина Владимировна

Выводы и результаты третьей главы

В главе рассмотрены пути применения на практике механизмов стимулирования ИТР в промышленности.

Предложена методика стимулирования труда ИТР в промышленности, учитывающая специфику деятельности ИТР, позволяющая использовать для оценки результатов труда ИТР общеорганизационные, количественные, объективные и интегральные критерии; реализующая комплексный подход к формированию фонда оплаты труда.

Разработан комплекс программ стимулирования персонала промышленного предприятия, в том числе ИТР, на основе учета производительности труда отдельных категорий работников.

Первая и третья программы предусматривает максимальное стимулирование наиболее производительных работников с целью повышения эффективности труда наиболее производительных трудовых ресурсов. Если в первой программе при понижении производительности процент надбавки снижается вдвое, то отличие третьей программы состоит в том, что процентный уровень надбавки понижается пропорционально понижению производительности.

Вторая и четвертая программы предусматривают наибольшее стимулирование наименее производительных работников с целью выравнивания эффективности наиболее и наименее производительных трудовых ресурсов за счет опережающего стимулирования последних. В четвертой программе также процентный уровень надбавки понижается пропорционально повышению производительности.

Пятая программа предполагает определение уровня надбавки в зависимости от уровня отклонения от средней производительности с целью выравнивания эффективности наиболее и наименее производительных трудовых ресурсов путем приближения к среднему уровню производительности труда.

Шестая программа предполагает определение уровня надбавки пропорционально средней заработной плате работников с целью выравнивания доходов работников.

Проведенный анализ эффективности разработанных программ стимулирования на основе критериев максимума прироста чистого имущества и минимума прироста ФОТ показал, что как для персонала предприятия в целом, так и для ИТР наиболее эффективны первая и третья программы повышения эффективности труда наиболее производительных трудовых ресурсов. В результате их внедрения в 2005 г. получен существенный экономический эффект в виде прироста имущества предприятия в размере 77116 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертация посвящена разработке механизма стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе критерия чистого имущества и формировании методики применения механизма стимулирования на предприятии ОАО Вогабурмаш.

На основе анализа финансово-хозяйственного состояния ОАО Вогабурмаш - крупнейшего и самого современного предприятия России по производству нефтепромыслового бурового инструмента - шарошечных долот, выявлена роль ИТР предприятия как кадрового потенциала его стратегии повышения конкурентоспособности. Основная тенденция развития предприятия проявляется в ускорении процессов модернизации, технического перевооружения и информатизации производства, предопределяя повышение значимости вклада ИТР как кадрового потенциала развития. Обнаружено, что ведущей тенденцией финансово-хозяйственного развития ОАО Вогабурмаш является расширение производства и наращивание объемов продаж, что служит объективной предпосыкой перехода к следующей фазе развития - интенсификации хозяйственных процессов в целом, в частности, за счет совершенствования систем стимулирования персонала.

Анализ структуры персонала и фонда оплаты труда показывает, что основная тенденция в динамике процессов стимулирования выражается в том, что для ИТР темп роста фонда оплаты труда превышает темп роста среднемесячной заработной платы в связи с ростом численности ИТР на фоне сокращения численности основных рабочих. Характерно, что темп роста заработной платы в 2002 - 2004 гг. значительно превышает темп роста выручки от реализации, что нарушает основной принцип управления оплатой труда. Руководству ОАО Вогабурмаш необходимо внедрить такую программу стимулирования ИТР, которая позволит ИТР работать с поной отдачей, постоянно повышать производительность труда, уменьшить текучесть высококвалифицированного персонала.

Обзор современных методов и механизмов стимулирования ИТР в промышленности отразил специфические особенности мотиваций труда ИТР, а именно, что мотивационная программа будет эффективна, если достижения и заслуги отдельного специалиста будут связаны с управленческими целями организации. Показано, что в системах стимулирования ИТР принцип оплаты по конечному результату приобретает решающее значение, поскольку конкретные результаты труда ИТР зачастую не могут быть количественно и объективно оценены. Важное значение также имеет тенденция опережающего роста производительности труда или повышения уровня показателей эффективности труда, то есть таких показателей, как уровень продаж продукции или прибыли (для руководителей высшего звена), уровень платежеспособности, трудоемкости, качества продукции (для руководителей среднего звена), уровень выпонения плана работ (для специалистов). Разработка нормативов оплаты труда ИТР и иного управленческого персонала дожна основываться на соответствии вкладов этих категорий работников в создание конечного результата деятельности предприятия. Система премирования руководителей и специалистов предприятий дожна базироваться не только на финансовых показателях, но и на выпонение договорных обязательств, росте объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества, то есть необходим комплексный подход к стимулированию ИТР.

Обосновано, что для оценки результатов труда ИТР необходимо использовать общеорганизационные, количественные, объективные и интегральные критерии. Предложено при этом использовать концепцию управления на основе стоимости компании в виде критерия чистого имущества, в рамках которой формируется непосредственная взаимосвязь между стимулированием персонала, особенного управленческого звена и ИТР, и стоимости имущества предприятия. Управление на основе максимизации стоимости интегрирует в себе более распространенный подход управления на основе максимизации прибыли. Планирование фонда оплаты труда на основе критерия чистого имущества выражает взаимообусловленность показателя производительности труда персонала в целом или отдельных категорий работников. При этом учитывается ограничение минимальной производительности в виде превышения прироста чистого имущества, обусловленного вкладом труда персонала в целом или отдельных категорий работников, над его оплатой труда и обязательными платежами предприятия.

Сформирован механизм стимулирования труда ИТР, в котором переменная часть фонда оплаты труда ИТР определяется из условия максимума прироста чистого имущества предприятия. При этом общий фонд оплаты труда минимизируется с учетом предельных (наименьших) значений платы труда отдельных категорий работников. Механизм стимулирования позволяет учитывать прирост чистого имущества предприятия как его фундаментальную цель в процессе стимулирования, и обеспечивает согласование экономических интересов всех субъектов стимулирования -работников и работодателей с учетом противоречивости их целей. Условие максимизации прироста чистого имущества реализует комплексный подход в стимулировании, интегрируя интересы работников и работодателей; при этом, во-первых, устанавливается повышенный размер надбавок наиболее производительным категориям работников; во-вторых, возникает взаимная обусловленность роста фонда надбавок и прироста имущества предприятия.

Предложена методика стимулирования труда ИТР в промышленности, учитывающая специфику деятельности ИТР, позволяющая использовать для оценки результатов труда ИТР общеорганизационные, количественные, объективные и интегральные критерии; реализующая комплексный подход к формированию фонда оплаты труда.

Разработан комплекс программ стимулирования персонала промышленного предприятия, в том числе ИТР, на основе учета производительности труда отдельных категорий работников.

Проведенный анализ эффективности разработанных программ стимулирования на основе критериев максимума прироста чистого имущества и минимума прироста ФОТ показал, что как для персонала предприятия в целом, так и для ИТР наиболее эффективны программы повышения эффективности труда наиболее производительных трудовых ресурсов. В результате их внедрения в 2005 г. получен существенный экономический эффект в виде прироста имущества предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Васина, Екатерина Владимировна, Самара

1. Адамчук В.В., Кинин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. - № 1. - С.90-92.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. №1. 2002. С. 50-52.

5. Амиз Э., Бруггеман В., Шейперс Г. Управление стоимостью. Интегрированный подход к управлению стоимостью. М.: Приор. 2002.

6. Артемова М.В. Управление мотивацией это польза или вред? // Управление персоналом, 2003. №12. С. 12-15.

7. Банцекина О. У большинства российских компаний остается проблема если не черных, то в лучшем случае белых выплат // Управление персоналом. №18. 2005. с. 24 -26.

8. Бородин А. Рынок профессий ИТ-специалиста // Управление персоналом. №7. 2003. С. 21.

9. Бреслав JL, Лисовик Б. Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд. №4. 2003. с. 84-92.

10. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными // Управление персоналом. №7. 2002. С. 48-49.

11. Бурмистров А., Трифильцева Н. Нематериальные стимулы затраты или инвестиции // Управление персоналом. №10. 2002. с. 33-34.

12. Валинуров И. Обзор заработных плат в работе HR-менеджера // Управление персоналом. №3. 2005 с. 60-61.

13. З.Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом. №9-10. 2005. с. 93-95.

14. Н.Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала. //Управление персоналом. №15. 2005. с. 58-63.

15. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию нематериального стимулирования. //Управление персоналом. №4. 2005. с. 42-46.

16. Васильев Д.К., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А., Цветков А.В. Типовые решения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН. 2003.

17. П.Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ, 1991.

18. Верхоглазенко В.Н., Звезденков А.А., Хлюнева М.В. Психология прибыли. М.: Приор-издат, 2005. с. 31.

19. Визанский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999

20. Вишняков O.JL, Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом, 2003. № 19. С. 47-49.

21. Вогин Н.А. Многовариантность моделей оплаты труда. // Человек и труд. №3. 2004. с. 61-66.

22. Вогин Н.А. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации // Человек и труд. 1993. - №5-6. - С. 84-91.

23. Вогин Н.А. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд. 1996. - №11. - С. 83-87.

24. Вогин Н.А. Система стимулирования труда в ОАО Барнаульский ликероводочный завод // Справочник кадровика. №7 , 2004

25. Вогин Н.А., Николаев В.В. Доходы работника и результативность производства. М.: Универсум. 1994.

26. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Дом печати, 1999.

27. Гераськин М.И. Критерий чистого имущества организации в налоговом планировании // Управление организационно-экономическимисистемами. Сборник научных статей, Самара, Самар. гос. аэрокосмич. ун-т, 2000. С. 51-58.

28. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление персоналом. №3. 2002. С. 13-17.

29. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. №5. 2003. с. 79 -82.

30. Джумм Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом , № 9, 2002. С. 45-49.

31. Динова Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами. М.: ИПУ РАН. 1988. С. 79-82.

32. Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приор. 1998.

33. Евдокимов С.Д., Морозов Д,0., Розин И.В., Голубин Е,А. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии // Управление персоналом. №17. 2005. с. 57-59.

34. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород: НИМБ, 2003.

35. Егоршин А.П. Формирование эффективного колектива // Управление персоналом. №13. 2005. С. 60-65.

36. Жуков A.JI. Система премирования и критерии ее эффективности// Справочник кадровика, 2004, №3.

37. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Питер, 2000.

38. Каверин С.Б. Мотивация и труд М.: Ин-т психологии РАН, 1998.

39. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд.1993.-№12.-С. 93-101.

40. Кишко Т. Колоссальная мотивация к деньгам // Управление персоналом. №7. 2003. С. 54-55.

41. Колосова Е.В., Новиков Д.А., Цветков А.В. Методика освоенного объема в оперативном управлении проектами. М.: Апостроф. 2001.

42. Комаров Е.И. Психология заработной платы // Управление персоналом, 2002, №10, с. 56-59.

43. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. //Управление персоналом. №1. 2002. с. 38 -41.

44. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90-92.

45. Кравченко К. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов. // Управление персоналом. № 15. 2005. с. 42 46.

46. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд.1994.-№2.-С. 118-124.

47. Ларичева Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом. №3. 2005. С. 102-111.

48. Леваков В.Е. Методика построения системы оплаты труда: акцент на управление по результатам // Справочник по управлению персоналом, № 7, 2002. С. 82-88.

49. Лютов Н.Л. Производственные советы на предприятиях (опыт развитых стран Европы) // Труд за рубежом. №2. 2003. с.49 52.

50. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, 2003. № 6. С. 43-48

51. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. №7. 2002. С. 35-37.

52. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: СИНТЕГ. 2003.

53. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих /Человек и труд. -1994.-№5.-С. 97-98.

54. Подобный Д.Л. Мотивация для управления промышленным предприятием. // Управление персоналом. №20. 2004. с. 64-65.

55. Покрытан П.А. Формирование и функционирование рынка труда и рабочей силы в России. М. 1998.

56. Попов А.А. Государственная пенсионная система США. // Труд за рубежом. №4. 2004. с. 45-48.

57. Прокопов Ф.Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России. М.: ТЕИС, 1999.

58. Регион севера: организация оплаты труда в условиях рынка поиск оптимальных вариантов / Человек и труд. - 1993. - №1. - С.80-85.

59. Савина Е. Состояние рынка труда компаний сферы информационных технологий // Управление персоналом. №8. 2002. С. 35-37.

60. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. №7. 2004. С. 62-66.

61. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1997

62. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации // Справочник по управлению персоналом, № 5, 2003. С. 45-49.

63. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США. // Труд за рубежом. №3. 2004. с. 52 61.

64. Соболевская А.А. Организационная культура и управление трудом. // Труд за рубежом. № 1. 2003. с. 71 76.

65. Соломанидина Т.О. Миссия организации // Управление персоналом. №3.2002. С. 18-20.

66. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. №7. 2002. С. 32-34.

67. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. №2. 2005. С. 101-108.

68. Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. № 1-2. 2004. С. 82-85.

69. Трифильцева Н. Мы все учились понемногу // Управление персоналом. №8. 2002. С. 38-39.

70. Хахалин А.В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала // Управление персоналом. №6. 2005. с. 21-25.

71. Цыганкова И.В. Современные подходы к оценке персонала (опыт ФРГ). // Труд за рубежом. №2. 2002 г. с. 72 74.

72. Чернобаев И.П. Программа индивидуальной мотивации сотрудников // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 7. С. 50-53

73. Шекни С. Вознаграждение // Управление персоналом. №7. 2004. С. 5461.

74. Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран. // Труд за рубежом. № 1. 2004. с. 81-85

75. Шныренкова JI. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. №14. 2005. С. 56-61.

76. Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества. // Управление персоналом. №4 2004. с. 36- 39.

77. Щепкин А.В. Механизмы внутрифирменного управления. М.: ИПУ РАН. 2001.

78. Яковлев Р. Организация оплаты труда при переходе к рынку // Человек и труд. 1994. №7. С. 61-73.

79. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный //Человек и труд. - 1998. - №11. - С.91-95.

80. Bergel G. Choosing the right pay delivery system to fit banding// Compensation and benefits review. 1994 №7-8. P. 34-38.

81. Bridges B. The role of rewords in motivation scientific and technical personal // National productivity review. 1993. P. 337-348.

82. Cofsky K. Critical keys to competency-based pay // Compensation and benefits review. 1993 №11-12. P. 46-52.

83. Hofrichter D. Broadbanding: a second generation approach// Compensation and benefits review. 1993 №9-10. P. 53-58.

84. Meltzer M., Goldsmith H. Executive compensation for growth companies // Compensation and benefits review. 1997. №11-12. P. 41-50.

85. Murray В., Gerhart B. Skill-based pay and skills seeking // Human resource management review. 2000. №10. P. 271-287.

86. Tornmey D. Executive compensation: creating legal cheklist // Compensation and benefits review. 1996 №7-8. P. 12-36.1. ОТКРЫТОЕ

87. АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО ВОГАБУРМАШ

88. Начальник отдела труда и заработной платы1. Начальник отдела кадров1. Н.И.Сорокин1. К.А.Кристамап

Похожие диссертации