Механизм стимулирования труда работников предприятий угольной промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Пястолов, Андрей Анатольевич |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2000 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Механизм стимулирования труда работников предприятий угольной промышленности"
На правах рукописи
2 о -;ГН Щпп
Пястолов Андрей Анатольевич
МЕХАНИЗМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление
народным хозяйством (промышленность)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2000
Работа выпонена на кафедре экономики и организации производства Санкт-Петербургского государственного технологического института (Технического университета)
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор, академик АГН, заслуженный деятель науки РФ,
В.Н.Бекин
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
кандидат экономических наук, доцент
Б.Г.Мазманова
П.П.Табурчак
Ведущая организация
Уральский социально-экономический институт Академии труда и социальных отношений
Защита состоится 21 декабря 2000 г. на заседании диссертационного совета Д 063.14.04. по присуждению ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05 при Уральском государственном техническом университете -УПИ в зале заседаний ученого совета (ауд.П-я римская) (620002, г.Екатеринбург, ул. Мира, 19. УГТУ - УПИ).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уральского государственного технического университета - УПИ.
Автореферат разослан 21 ноября 2000 г.
Ученый сек]
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Кризисное состояние большинства граслей народного хозяйства Российской Федерации обусловленное непроду-анным и поспешным переводом экономики страны на рельсы рыночных от-ошений и неэффективной приватизацией государственного сектора привело к громному спаду объемов производства и реализации продукции на большин-гве российских предприятий и резкому сокращению доходов и уровня жизни аселения страны. Проведение масштабной реструктуризации на современном ехническом и технологическом уровне сдерживается резким сокращением бъемов инвестиций и недостатком средств для капитальных вложений, кото-ых требуется около 2 трн. доларов.
Положение осложняется еще и тем, что состояние топливно-иергетического комплекса базируется на неустойчивой конъюнктуре мирового ынка энергоносителей и высоких цен на нефть. В то же время состояние мате-иально-технической базы отрасли оставляет желать много лучшего, и его ре-труктуризация и модернизация требует крупных инвестиций. Однако значи-ельная часть экспортных доходов предприятий ТЭК изымается в государст-енный бюджет, что негативно сказывается на их инвестиционной деятельно-ги. Резко обостряет положение в отрасли огромная задоженность потребите-ей за поставленную тепловую и электрическую энергию.
Необходимость ускоренного проведения реструктуризации этих пред-риятий и изменения структуры топливно-энергетического баланса страны иктуется тем, что разведанные запасы наиболее эффективных энергоресурсов 1ефти и газа) постоянно сокращаются и в ближайшее будущее их не будет ватать для испонения уже заключенных экспортных контрактов и обеспече-ия внутреннего рынка. Это требует ускоренного развития альтернативных ис-очников энергоресурсов, прежде всего угледобычи и поиска новых путей по-ышения эффективности промышленного производства, прежде всего, за счет эздания действенных механизмов стимулирования труда работников предпри-гий, реализация которых не требует существенных материальных и денежных прат.
Решение данной проблемы осложняется тем, что действующие законо-ательные и нормативные акты по стимулированию и оплате труда работников гольных предприятий (КЗоТ, тарифные ставки и сетки и т.п.) устарели и не гвечают деятельности трудовых колективов в условиях рыночной экономики, [есовершенство налогового и других видов законодательства, рост неплатежей ынуждает многие предприятия использовать серые схемы ведения бизнеса, водить в тень значительную часть получаемых доходов и выдачи денежных
средств по оплате труда. Все это в значительной мере снижает возможное создания и применения эффективных механизмов стимулирования и опла' труда работников отрасли, а также свидетельствует о большой актуальности важности выбранной нами темы исследований.
Состояние научной разработанности темы. Проблемам совершенство! ния оплаты труда наемных работников было уделено большое внимание в р ботах классиков экономической теории А. Смита, Т. Мальтуса, Дж.С. Мил) К.Маркса и других. В последующий период эти проблемы рассматривались трудах А. Маршала, Дж.Б. Кларка, Дж.М. Кейнса, П. Самуэсона, Дж. Хиксс многих других известных экономистов. В современный период они нашли св отражение в работах Л. Абакина, В. Бекина, П. Быкова, А. Галиева, У. Гре сона и Дж. О'Доннела, П. Друкера, П. Кирьяна, Е. Кром, Т. Малевой, А. Мг ликова, А. Никифорова, Э. Хьюджа и А. Андерсона, Д. Чернейко и многих др гих авторов.
Вместе с тем, несмотря на значительное число публикаций, существе ная часть которых базируется на теоретических и методологических подход плановой экономики, конкретных методологических и экономических аспект; создания действенного механизма стимулирования труда работников предпр ятий, прежде всего, в угольной промышленности пока не разработано. Это пр допределяет актуальность и практическую значимость темы настоящей диссе тационной работы.
Настоящее исследование выпонялось по планам научн исследовательских работ Санкт-Петербургского государственного технолог ческого института (Технического университета) и Челябинского филиала и статута экономики УО РАН.
Цель и задачи исследования обусловлены необходимостью изучен) причин стагнации и низкой производительности отечественного промышленн го производства, прежде всего в угольной отрасли, и поиска путей выработ! эффективного механизма стимулирования и оплаты труда работников предпр ятий данной отрасли экономики Российской Федерации.
Выбор цели предопределил следующие основные задачи исследования
- изучение теоретических концепций и основных систем заработне платы, современных методов стимулирования труда в развитых странах мир вого рыночного хозяйства;
- проведение оценки состояния и перспектив развития "отраслей ТЭ промышленности Российской Федерации;
- анализ состояния рынка труда в России;
- определение роли государства в обеспечении стимулирования тру, работников и предпринимателей;
- исследование проблем рыночной трансформации стимулирования -ольной промышленности в современный период;
- анализ систем и методов стимулирования труда в угольной промыш-яшости;
- разработка рыночной системы оценки и стимулирования труда на эедприятиях угольной промышленности.
Объектом исследования являются предприятия угольной промышлен-зсти, производственные и распределительные отношения между хозяйствую-ими субъектами и наемными работниками.
Предметом исследования являются применяемые механизмы стимули->вания труда работников, системы их заработной платы, поиск путей их со-:ршенствования и повышения эффективности.
Методологической основой исследования являются методы экономиче-:ого анализа, элементы системного подхода, труды ведущих отечественных и рубежных ученых, законодательные и нормативные акты Российской Феде-щии. В процессе исследований использовались экономико-статистические и энографические методы, публикации научных и экономических изданий, 1едств массовой информации.
Основные научные и практические результаты, полученные лично авто-
выявлены объективные предпосыки проведения реструктуризации и разви-[Я угольной промышленности и предложен механизм ее проведения; проведен анализ рынка труда в угольной промышленности, выделены основ->ie причины, способствующие снижению занятости, сдерживанию роста опла-I труда;
троведен анализ КЗоТа, налогового законодательства и других нормативных :тов в результате чего определены сдерживающие факторы роста производи-льности труда и его стимулирования;
ыделены и систематизированы результаты и последствия функционирования ществующих механизмов стимулирования труда работников угольной про-ашленности;
сформулированы основные направления совершенствования механизма оцен-[ и стимулирования мотивации труда на предприятиях угольной промышлен->сти и разработаны методологические основы системы оценки и стимулиро-ния труда;
предложен агоритм формирования рыночной системы оценки и стимулиро-ния труда работников угольной промышленности (на примере групповой югатительной фабрики "Калачевская").
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- обобщены и систематизированы основные факторы, определяющие необх димость рыночной трансформации механизма стимулирования и оплаты тру работников, что позволило предложить новую систему оценки стимулирован мотивации труда работников угольной промышленности;
- предложен новый методологический подход к безденежной оценки труда, зирующейся на принципиальных положениях, согласно которым для текут, оценки индивидуального труда применяется коэффициент эффективности тр да (КЭТ), а при оценки труда колективов - коэффициент эффективности кс лективного труда (КЭКТ), позволяющие сравнивать и учитывать фактическ труд работника с его функциональными обязанностями; -сформулированы основные направления реструктуризации ресурсов энергог требления в Российской Федерации и обоснована необходимость перево энергосистем на другие виды топливно-энергетических ресурсов, прежде все уголь;
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней выявле! наиболее значимые причины низкой эффективности российской угольной пр мышленности, применяемых в отрасли механизмов стимулирования и сист< оплаты труда работников. Предложенная автором рыночная система оценки стимулирования труда работников была апробирована на практике, показа свою эффективность и может быть использована для разработки новых сист( стимулирования и заработной платы на других предприятий угольной пр мышленности.
Реальность рекомендаций подтверждается их практическим использое нием при разработке "Положения о рыночной системе мотивации труда кс лективов и работников ОАО Челябинскуголь, что подтверждается соотве ствующими документами.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссерт ционной работы доложены и получили одобрение на республиканской научи теоретической конференции, Челябинск, 1999г., на научно-практической ко ференции "Актуальные проблемы экономики и управления", Санкт-Петербу] 2000 г.
Публикации. Результаты проведения исследования отражены в 3-х г чатных трудах общим объемом 1,0 п.л.
Объем и структура диссертации. Диссертационная работа изложена 187 страницах компьютерного текста, содержит 8 таблиц, 6 рисунков и 2 пр ложения. Она изложена по следующему плану.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цель и зада исследования, научная новизна и практическая значимость его результатов.
В первой главе Теоретические и методологические аспекты стимулиро-ния труда работников проведен анализ теоретических концепций заработ-' й платы и доходов работников, основных типов и систем оплаты труда, со-еменных методов его стимулирования.
Во второй главе Рыночная трансформация систем стимулирования тру-в Российской Федерации дана оценка ситуации и перспектив развития важ-йших отраслей народного хозяйства, особенно ТЭК, состояния рынка труда в юсии, роли государства в стимулировании труда работников и предпринимася.
В третьей главе Рыночная система стимулирования труда в угольной юмышленности РФ рассмотрены основные аспекты рыночной трансформа-!и стимулирования данной отрасли, проведен анализ применяемых в ней медов стимулирования труда, предложена новая рыночная система оценки и имулирования труда на предприятиях (на примере ГОФ Калачевская).
В заключении сформулированы основные выводы и предложения, выте-иощие из результатов исследования.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснено сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его 1ределяющих на уровне фирмы или отрасли.
Так А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет тественную цену, которая определяется издержками производства в виде -оимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физически минимум этих средств существования определяется с учетом историче-сих, культурных, национальных различий в каждой стране.
Т. Мальтус, Дж. Миль, И. Бентам создали теорию фонда заработной паты, который капиталисты авансируют из своего капитала для ведения эедпринимательской деятельности.
Марксистская теория заработной платы разграничила понятия труд рабочая сила, доказав, что заработная плата является превращенной форой стоимости товара рабочая сила.
Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и инамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания со-иальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пере-мотра колективных соглашений использовать постепенное или автоматиче-кое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал не-бходимость политики жесткой денежной заработной платы.
Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена. А. Лернера, Л. Клей! Д. Робинсон и других авторов, предлагающих разные методы регулирован заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли 1 сударства в распределительных процессах.
В современной экономической теории, исследующей рыночные проц< сы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широ1 как деятельность любого получателя дохода и прибыли. При таком подходе ; ля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величинь
Таблица 1. Источники дохода в США, 1998 г.
Доход (мрд. дол) Процентное от ношение к ито]
Заработная плата и жалованье 2905 73
Доходы собственников 325 8
Прибыль корпораций 324 8
Процент 392 10
Рента 19 1
Общая сумма поступлений 3964 100
В теоретическом плане считается, что конкретные ставки заработн< платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предлож ния на рынках труда.
В условиях монопсонии предприниматель обладает монополистичесю силой найма работников и диктует размер зарплаты в прямой зависимости их количества.
Существенное влияние на регулирование оплаты труда оказывают гос дарство и профсоюзы. Как правило, законодательные органы устанавливав минимальную ставку оплату труда (почасовую, помесячную), а конкретные размеры определяются в ходе переговоров между представителями работодат лей и профсоюзов в рамках так называемой теории торга. В сложных ситу циях третьей стороной в переговорах выступает государство.
Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность пре приятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулируюпц их к высокой производительности и эффективности труда. В конструирован! отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт з рубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы о латы труда: -
- гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) аже при недостижении работником установленного уровня производителыю-ги труда;
- изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в ропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;
- системы участия работников в прибылях и создании рабочей собствен-
Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хеси, ована, Барта и Бедо. В системе Хеси на выпонение определенной работы станавливается норма времени. При выпонении работы за меньшее количест-о времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и роцент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата из-[еняется линейно: прирост производительности труда на один процент сопро-ождается приростом заработной платы на 0,3% или 0,5% в зависимости от ринятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет дою повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного вре-1ени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 ен. ед. Если он выпонил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение остапит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время аботы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Переменная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой роизводительности.
Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисле-ие зарплаты, исходя из произведения нормочасов на количество часов, реаль-о затраченных на выпонение работы. Причем из этого произведения извлека-гся корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарпла-ы. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выпол-ившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10 7 х 0,96).
Система Бедо устанавливает норму времени на выпонение работы, ис-одя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается остоящим из 480 точек. Для выпонения каждого задания определяется стан-артное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повре-енной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как роизведение величины, равной 75% от числа точек, выпоненных рабочим верх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для заверше-ия работы Ч 600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение соста-ит 75% от (180 х 0,96): 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден.
ед,(с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижении установление производительности расчет ведется по его временной ставке.
Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Мерр! ка, Гантга. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанш ливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше уст; новленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки пр достижении установленного уровня производительности труда.
В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работш ков успешно применяют различные системы участия работников в прибылях создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух г внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в сре; нем на 10Ч15%. Это достигается за счет более тесной привязки работников результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлече! ности, включения мощных резервов мотивации собственника. Участие работ ников в прибылях происходит в форме отчислений в фонды рабочих дол прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Со; дание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в прои; водство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.
Мировую практику установления системы соучастия в собственност можно объединить по главным обобщающим признакам:
Х финансовое участие трудящихся касается незначительной части годе вой прибыли или капитала предприятия (3Ч15%);
- если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабе чее накопление, акционерство), то помимо допонительных выплат предпри ятия существуют государственные субсидии трудящимся, стимулирующие и вклады;
- годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6Ч15% годово] заработной платы;
- создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным налоговы? режимом или поностью освобождаются от налогов.
Вместе с тем, как это отмечаются специалисты в области финансовой менеджмента, наделение работников акциями за счет их допонительной эмис сии не изменяет общей стоимости фирмы, но снижает курсовую стоимость ак ций и размер дивидендов по ним, что зачастую вызывает негативное отношен к данному виду стимулирования труда работников.
В российской переходной экономике только начинаются процессы фор мирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее ор ганизации. Нуждается в реформировании оплата труда инженеров и служащих а также работников бюджетной сферы экономики.
В рамках новой управленческой философии предаются забвению многие эстулаты и аксиомы классической школы. Это касается системы показателей денки результатов хозяйственной деятельности, форм стимулирования труда, зганизационных структур управления и т. п.
На предприятиях с производством мирового класса не применяются ногие традиционные оценочные показатели хозяйственной деятельности, режде всего не используется столь любимый многими руководителями пока-1тель производительности труда, рассчитываемый как выработка на одного эоизводственною рабочего, или на 1 человеко-час рабочего времени. И вооб-е нормы выработки, различного рода стандарты затрат рабочего времени на тницу продукции, отношение оплаченных человеко-часов рабочего времени э всему отработанному времени и так далее практически не применяются, ричин этому несколько.
Во-первых, применение подобного рода показателей в качестве оценоч-ых заставляет повышать индивидуальную производительность труда рабочих ^зависимо от производительности на других участках производства. В резуль-1те такой несбалансированности, резко возрастают внутрипроизводственные шасы. Мало того, стимулирование рабочих за увеличение норм выработки или I количество отработанного времени (особенно за счет сверхурочных) непо-зедственно заставляет рабочих увеличивать запасы и размеры незавершенного эоизводства.
Во-вторых, ориентация на нормы выработки (основа любого стимулиро-щия индивидуальной производительности труда) неизбежно ведет к росту эъемов производства в ущерб качеству. Кроме того, подобный подход, в сущ-эсти, сдерживает рационализаторскую активность рядовых рабочих и служа-;их, поиск путей совершенствования производства.
В-третьих, прямые затраты труда составляют в большинстве отраслей ромышленности США от 2 до 10% стоимости продукции. И дальнейшая ори-ггация управляющих на экономию преимущественно этого вида издержек Ч го типичнейший пример бюрократического рвения. Руководители с традици-гаым мышлением часто даже не понимают того, что их стремление во что бы ) ни стало добиться роста норм выработки, производительности труда рабочих эорачивается общим снижением эффективности промышленного производст-1 в результате перерасхода материально-энергетических ресурсов или увели-;ния других видов потерь.
Считается, что безудержная экономия на заработной плате оборачивает-I ростом других видов производственных затрат. Одним из требований нового правленческого мышления является также предоставление работнику времени одумать над решением имеющихся производственных проблем.
Еще одним примером грамотного построения системы материально стимулирования является подход, примененный в Линкольн электрик комг ни, созданной в США в годы великой депрессии. Его преимущества (в ср; нении с другими'системами участия работников в прибыли, системой Скэнло например) Ч простота и эффективность. На первый взгляд кажется параде сальным, но групповая в своей сущности система материального стимулирся ния Линкольн электрик предусматривает выплату рабочим индивидуальна премий. И неудивительно, что многие компании, негативно относящиеся к с: новлению индивидуальных премий за результаты работы, попросту просмот| ли систему Линкольн электрик, так и не поняв ее сути.
А сущность системы в следующем:
Ч Годовой премиальный, фонд составляет 100% от базовой заработн платы, начисляемой, работникам.
Ч По итогам года совет директоров компании оставляет определены) часть прибыли, остающуюся за вычетом капитальных вложений и разного ро страховых и резервных взносов, на премирование рабочих и служащих.
Это и есть тот самый фонд для индивидуального премирования.
Ч Затем он делится на общую сумму заработной платы и жалован] полученных работниками от компании в истекшем году. Полученная таким с разом величина образует так называемый премиальный фактор.
Прибыль - Новые инвестиции - Резервный фонд Общая сумма заработной платы и жалованья, выпла ченных рабочим и служащим в течение года
Размер индивидуальных премий (включая, что особенно важно, прем самих членов, совета директоров и вывших управляющих) определяется пут умножения величины этого фактора на размер годовой индивидуальной за]: ботной платы и на так называемый результирующий фактор. Результиру: щий фактор Ч это коэффициент, который варьируется в пределах от 0,8 , 1,2. Он устанавливается работникам индивидуально по результатам нескольк: обследований, проводимых в течение года, в зависимости от следующих пок зателей:
Ч количества выпоненной работы (в этом одна из слабостей всей си темы: в современных условиях было бы лучше, если данный "показатель баз ровася на уровне обслуживания потребителей),
Ч качество работы,
Ч ее надежность и безопасность,
Ч умение сотрудничать, работать в колективе,
Премиальный фактор
Ч число поданных рационализаторских предложений. В среднем ре-'льтирующий фактор для каждого работника принимается равным единице.
'азмер прети по итогам года
Премиальный фактор
Результирующий фактор
Индивидуальный годовой заработок
Величина индивидуальной премии каждого работника, таким образом, в шной степени зависит от уровня индивидуальной заработной платы (в соот-:тствии с его профессионально-квалификационным уровнем), от результатов гятельности всей компании за год и от личной активности работника по ум-ожению этих результатов. Компания также поощряет своих рабочих и служа-[их приобретать акции своего предприятия.
Под системами участия работников в прибыли своей компании понима-гся в первую очередь разделение между ними и компанией той допонитель-эй прибыли, которая была получена в результате повышения производитель-ости или качества. При этом рассматривается производительность всего пред-риятия или производственного участка, то есть групповая или колективная )фсктивность и соответственно результаты работы, и когда премируются все аботники, а не несколько избранных.
Очевидно, что рост заработной платы работающих и реальных доходов зселения страны неразрывно связан с производством продукции (работ, услуг) ациональными производителями и их конкурентоспособностью по сравнению импортом. Поскольку при наличии денежных средств покупатель будет отда-1ть предпочтение тем товары, которые наиболее поно отвечают его представ-зниям об оптимальном соотношении показателей цена/качество. Именно не-ттимальность этого соотношения, низкая конкурентоспособность российских зваров, разрыв хозяйственных связей между республиками бывшего СССР и ножество других факторов привели к огромному спаду в российской про-ышленности, о чем убедительно свидетельствуют данные таблицы 2.
Таблица 2. Промышленное производство в Российской Федерации
оказатели/годы 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
'бьем промышлен-ой продукции, трн. уб. 1,1 16,1 109,4 311,0 911,4 1414,2 1576,0
Индекс (1990=100%) 96,4 83,5 67,3 54,4 48,7 46,8 46,2
емп прироста к редыдущему году -8,1 -18,0 -14,0 -20,9 -3,3 -4,0 1,9
Краеугольным камнем многих отечественных стратегических разраС ток служит тезис о том, что топливно-энергетический комплекс Ч локо.\ тив, который вьггащит российскую экономику из кризиса и обеспечит ее с бильный рост на перспективу. Особенно горячие сторонники этого тезиса финансисты, привыкшие смотреть на ТЭК как на неиссякающий источник I лютных ресурсов для экономики.
Этот тезис сомнителен и даже вреден. Всесторонний анализ проблел убеждает в том, что попытка использовать ТЭК в качестве догосрочного л комотива не только не решит наших проблем, но, скорее, обострит их.
Во-первых, для ТЭКа характерна падающая эффективность инвестицк Причина падения эффективности инвестиций Ч объективное ухудшение уел вий добычи: растет глубина залегания месторождений, все менее благопрш ными становятся горно-геологические условия, инфраструктура во всех ее ко понентах (инженерно-технических, транспортных, социальных, логистич ских). Причем в России все это уже не компенсируется ни усовершенствоЕ ниями технологии, ни Ч в пределах возможного Ч повышением цен на эне гоносители.
Во-вторых, ориентация на ТЭК искажает территориальное размещен хозяйства. Возможности развития сосредоточиваются в регионах с относител но эффективными запасами энергоресурсов. Но это, как правило, регионы с н благоприятными условиями жизни, незначительной численностью населении неразвитой инфраструктурой, обреченные на запустение после истощения м сторождений. Вместе с тем в густонаселенных и благоприятных районах п] этом неизбежна стагнация.
В-третьих, для добывающих предприятий ТЭКа характерен тяжелы мало способствующий развитию работника труд Ч да же при самых передовь технологиях. Это обстоятельство усугубляется специфическими для росси ских ресурсных регионов климатическими и прочими негативными факторам С позиций социального развития добывающий сектор ТЭКа Ч из найме благоприятных.
Российский рынок труда Ч явление уникальное. Даже на фоне друп стран с переходной экономикой он выделяется своей ненормальностью. Ига рирование юридических норм, широкое распространение неформальных мод лей поведения участников рынка и, как следствие, малая прозрачность прои ходящих там процессов Ч вот ключевые его особенности.
Значительный вклад в процесс неуправляемого развития российско! рынка труда вносит правовая база регулирования трудовых отношений, точне ее неадекватность изменившимся экономическим реалиям. Ее основу составл:
:т Кодекс законов о труде РФ, принятый еще в 1971 году и ориентированный (а централизованное и преимущественно административное регулирование феры труда. Естественное следствие такого анахронизма Ч очевидная пере-рузка КЗоТа льготами и гарантиями, нормами, чрезмерно жестко регули->ующими отношения найма и увольнения, в то время как социально-кономическая ситуация требует весьма высокой степени гибкости, которая во шогих сферах деятельности обеспечивается в обход законодательства. Изме-[ения и допонения, вносившиеся в КЗоТ в период перестройки и радикальных кономических реформ, принятые в тот же период отдельные законы о труде не странили главных недостатков, а в ряде случаев (прежде всего акты, принятые 1990Ч1991 годах Ч в период популистского социального законодательст-а) и усугубили их. Принятие законов, регулирующих отдельные сферы труда занятость, охрана труда, колективные трудовые отношения, в том числе раз-ешение колективных трудовых споров), лишь при частичной инкорпорации ;х норм в КЗоТ, а также включение норм, регулирующих отношения в сфере руда, в ряд лотраслевых законов (об образовании, о государственной службе, Х профсоюзах и др.) сделали всю систему трудового законодательства еще бо-ее противоречивой.
Кроме того, трудовое законодательство является предметом совместного едения Российской Федерации и субъектов федерации, то есть федеральные аконы и иные нормативные правовые акты о труде допоняются региональ-:ыми. Многочисленные же лакуны законодательства запонялись и продожает запоняться подзаконными актами, которые труднообозримы (их количест-о достигает нескольких тысяч) и во многих случаях противоречат законода-ельству и друг другу.
Естественным результатом всех существующих противоречий стало юрмирование двух режимов правового регулирования трудовых отношений. В юджетных организациях, отчасти на государственных и муниципальных уни-арных предприятиях, на приватизированных бывших государственных пред-риятиях с большими или меньшими нарушениями применяется трудовое за-онодательство. В новых же организациях, созданных вне процесса привати-ации, господствуют внелегальные трудовые отношения, развивающиеся и егулируемые по неписаным нормам.
Кризис 1998 года всколыхнул российский рынок труда. Наиболее мощ-ый удар, как и следовало ожидать, пришеся на мегаполисы как центры дело-ой активности, в которых преимущественно сконцентрирована финансовая и анковская деятельность. Этот процесс является относительно новым для Рос-ии и принципиально отличается от тенденций предыдущих лет, когда эпицен-ры безработицы находились в ряде депрессивных территорий, в то время как в
крупных городах наблюдася минимальный уровень, в подавляющем большш стве существенно ниже среднероссийского.
Потора десятилетия назад при формальной нехватке рабочей силы стране насчитывася многочисленный контингент квалифицированных пр< мышленных рабочих. Сегодня же найти за воротами предприятия готовых кв. лифицированных рабочих стало трудно. Многие из них перешли в торговле бытовое обслуживание, сферу бизнеса и отнюдь не рвутся оттуда в заводску среду. Другие утратили квалификацию или, что еще хуже, потеряли себя, вып ли из общества. И хотя в стране по-прежнему немало официально зарегистр] рованных безработных, далеко не все они могут и хотят занимать вакансии кв; лифицированных промышленных рабочих. В условиях экономического рост основной проблемой становится структурный дисбаланс рынка труда, при к< тором соискатели рабочих мест не обладают профессиональными качествам] необходимыми работодателям. Общество в этой ситуации впоне может боле! одновременно двумя, казалось бы, несовместимыми недугами Ч дефицито кадров и безработицей.
Задача государственной политики занятости заключается в том, чтоб обеспечить формирование экономически эффективной занятости при мию мальных социальных издержках. Список последних, как известно, весьма ра; нообразен и так или иначе всегда связан с ограничениями права личности н свободную самореализацию Ч безработицей, работой не по специальности, н по призванию, в ущерб здоровью, семейным обязанностям и т. д. Следует стр! миться к тому, чтобы безработица не выходила за рамки фрикционной, иным словами, чтобы каждый гражданин, обладающий нормальной трудоспособнс стью, в случае потери работы мог в короткий срок подыскать себе подходяще рабочее место. При этом, разумеется, государство не дожно самоустранятьс от помощи в трудоустройстве инвалидов и других социально незащищенны групп населения:
Именно государство обязано сформулировать общероссийские и регш нальные приоритеты в сфере занятости. Федеральные приоритеты дожны ш ходить из необходимости перехода страны к постиндустриальной экономик! главную роль в которой дожны играть высокотехнологичные отрасли прс мышленности, сферы телекоммуникаций и услуг. Региональные приоритеты -учитывать уровень экономического развития региона, отраслевую структур его экономики, демографические особенности и т. д.
Ясное понимание стратегических целей в сфере занятости дожно стат основой для разработки федеральных и региональных программ создания и о( новления системы рабочих мест. Такие программы дожны быть тесно увязан с приоритетами в области миграционной политики, поскольку нехватка или и:
ытох работников определенных профессий всегда порождает миграционные отоки. Если региональные власти не создают условия для появления именно зх рабочих мест, на которых хочет и может работать местное население, им тедует готовиться к приему мигрантов. Альтернативой нежелательным мигра-иям дожна стать продуманная политика в сфере создания рабочих мест и рофессиональной подготовки местного населения и только в последнюю оче-гдь Ч запретительные меры, которые, как показывает практика, часто балан-яруют на грани прямого нарушения конституционных прав граждан.
По нашему мнению, данные программы дожны содержать еще один 1жный раздел - наведение порядка в применяемых предприятиями систем заиморасчетов и оплаты труда, создание действенных механизмов его стиму-ирования, поскольку государство от решения этих сложнейших проблем фак-ически самоустранилось, что обстоятельно показано в соответствующих раз-елах работы. В то же время наличие серьезных недостатков в этом деле явля-гся главным сдерживающим фактором повышения эффективности топливно-яергетического комплекса страны, в том числе и угольной промышленности.
Сегодняшняя российская налоговая система не позволяет развиваться изнесу. Любому. Таково общее мнение предпринимателей. Недавно проведен-ое Гильдией финансовых аналитиков исследование влияния налогов па дея-гльность машиностроительных предприятий показало, что обычный уровень алогообложения в этой отрасли находится в диапазоне от 70 до 120% с выручи (суммы, которая остается у предприятия после того, как оно продаст весь вой товар и расплатится с поставщиками). То есть в худшем случае налогооб-ожение столь велико, что, желая поностью удовлетворить государство, пред-риятие просто не может расплатиться со своими смежниками.
В числе проблем налогообложения часто назывались: слишком большое оличество налогов; слишком высокие налоги на зарплату; включение в нало-эоблагаемую базу многих расходов, которые по сути являются инвестициями эеклама, продвижение товара, проценты за кредит, финансирование рискован-ых разработок и т. д.), и сохранение налогов с оборота, что порождает необхо-имость уходить в серые схемы. Серые схемы - оборотная сторона подав-яющей бизнес налоговой системы. От серых схем все устали, поскольку они орождают целую цепочку ограничений для развития бизнеса. Первое из них -вечный страх-перед налоговой инспекцией, необходимость налаживания от-ошений с местными властями или поиск иной крыши. Эти последствия не-ависимой оптимизации налоговых выплат порождают то, что сами предпри-иматели называют государственным рэкетом. Второе ограничение Ч не-розрачность бухгатерии и, как следствие, невозможность привлечь внешний апитал под свою прозрачную собственность. Это особенно важно для ком-
паний, развитие которых требует большого внешнего финансирования. Таки образом, желая выжить и уклоняясь от налогов, компании автоматически обр; бают себе возможность роста. Наконец, третья проблема, порождаемая лcepi ми схемами, Ч неравные условия конкуренции между крупными компаниям возможности ухода от налогов у которых минимальны, и их мекими коше; рентами. Казалось бы, крупные компании находятся в преимущественном п< ложении благодаря масштабу своей деятельности. Однако налогообложет столь велико, что в результате того, что одни платят, а другие нет, затраты i создание одного и того же продукта у крупной и мекой фирмы могут разл] чаться вдвое, Ч и тот бизнес, который дожен был стать лидером отрасли, ок; зывается в ущемленном положении.
В России предпочитают выдавать и получать зарплату не как зарплат) по одной причине Ч ставки соответствующих налогов слишком велики. Праз да, причина эта комплексная. С одной стороны, ставки слишком велики для т( го, чтобы предприятие (налоговый агент, по определению нового НК) мопт спона расплатившись с государством, обеспечить своим работникам реальну зарплату, хоть как-то сопоставимую с той, которую вчерную платят сосед] конкуренты. G другой Ч ставки слишком велики для того, чтобы работник были готовы ценой столь существенного снижения своих реальных доходе оплачивать предоставляемые государством некачественные услуги Ч сквернс медицинское обслуживание, ничтожные пенсии и т. д. Следовательно, и решат проблему черных зарплат следовало бы комплексно: снижая налоговые ста! ки, усложняя использование различных схем ухода от налогообложения, повь шая качество госуслуг. В новых главах НК присутствуют некоторые cocTai ляющие решения этих проблем.
К началу реформ добыча угля в России осуществлялась крайне неэффе! тивно. В конце 80-х годов в СССР его добывали 700 мн тонн (для сравнения: США - 850 мн тонн). При этом у нас в стране на добыче угля было занято 1, мн человек, а в США - только 130 тыс. Отрасль на 80 процентов дотировалас государством.
В таких условиях в конце 1992 года российские шахтеры вместе со все страной вошли в рынок. В результате преобразований доля поддержки отрасл сократилась с 77 до 12 процентов, добыча прекратилась на 134 угольных пре/ приятиях, поностью ликвидировано 105 убыточных шахт и разрезов, доля дс бычи угля открытым способом выросла с 56 до 64 процентов, производител! ность труда на добыче угля увеличилась на 27 процентов. Если в 1993 году е осуществляли 262 самостоятельные шахты, то в 1998 году 74 процента угля пс ступало от 30 региональных угольных компаний.
Тем не менее преобразования дались крайне нелегко и сопровождались >езким всплеском шахтерских забастовок. Руководству приватизированных тольных компаний из-за низкой рентабельности производства не удавалось воевременно выплачивать работникам заработную плату. Шахтеры, привык-иие в течение нескольких десятилетий к стабильной государственной под-(ержке, вновь потребовали помощи у государства и, не получив ее, сели на юльсы. В прошлом году правительству благодаря поддержке Всемирного анка удалось, в общем, практически снять социальную напряженность в отдели, и задоженность по зарплате снизилась на 20 процентов.
В новом году (он знаменует начало второго этапа угольных реформ) [равительство намерено еще более активно заняться реформированием отрас-[и. К этому его подтакивает сама жизнь. Государство, похоже, осознало, что апасы нефти и газа истощатся значительно раньше запасов угля. Кроме того, [Газпром добивается права сократить долю газа, продаваемую российским нергетикам, а высвобожденную часть топлива направить на экспорт. Обра-ующуюся брешь в энергобалансе страны придется закрывать угольщикам.
В 2000 году на осуществление инвестиционных программ в угольном :омплексе будет направляться значительно больше средств, чем в предыдущие оды, сообщил департамент правительственной информации. По некоторым оценкам, эта сумма может вырасти до 15 мрд. рублей. Кроме того, уголыци-:ам будут перечислять допонительные доходы бюджета, полученные от пере-юзок угля. Уже в первом полугодии 2000 года правительство решило удвоить >бъем господдержки угольной отрасли, доведя его до б мрд рублей.
Реформаторы отрасли намерены сделать упор на развитии перспективах угольных предприятий на основе самых современных технологий. Без но-;ых кредитов здесь скорее всего не обойтись. Какая часть вновь привлеченных редств дойдет непосредственно до угольщиков, остается только догадываться. 1редставители ВБ, совершавшие поездки по российским угледобывающим ре-ионам, не раз отмечали, что выделяемые банком средства используются не по [азначению. Ожидается, что правительство Путина приложит максимум уси-:ий, чтобы ужесточить контроль за использованием средств в отрасли.1
Правительство в апреле 1999 года внесло в Государственную Думу про-кт поправок к закону О лицензировании отдельных видов деятельности: Ис-юнительная власть предлагает ввести лицензирование предприятий, зани-иющихся поставками и продажей угля и угольной продукции.
Документ разработан по просьбе руководства ряда субъектов Федера-(ии, в частности Кемеровской, Ростовской областей, где торговля углем оброс-
ла множеством фирм-посредников. Только в Ростовской области, например, и насчитывается около 80. Среди них немало однодневок, которые исчезаю-проведя всего одну-две сдеки. В результате шахты не получают денег за у проданный уголь.
Однако лицензирование не решит всех проблем отрасли. Оно позволи убрать с рынка непрофессионалов и нечестных торговцев, снизить количеств злоупотреблений. Однако оно вряд ли реально улучшит финансовую ситуаци в топливно-энергетической области: сегодня здесь около 70 процентов расчете осуществляется на бартерной основе. Уменьшение числа фирм, работающих 5 рынке, приведет к существенному снижению цен на уголь, особенно для бю; жетных предприятий, которые, как правило, рассчитываются один раз в год щ тем взаимозачета.
Итоги пяти лет реформ в России и международный опыт организаци труда со всей очевидностью показывают, что решающее влияние на отношеш: к труду подавляющего большинства трудящихся имеет не собственность, а си< тема управления-трудом, сердцевиной которой является оценка и стимулирс вание труда. Дело в том, что собственность порождает мощные стимулы к ш лучению дохода только у реальных собственников, т.е. лиц, являющихся фа] тически хозяевами предприятий. В составе населения стран с развитыми рь ночными отношениями такие лица составляют менее 10%. Основная же масс трудящихся является наемной рабочей силой, владеющей небольшими пакет, ми акций или вовсе не имеющей их. И тем не менее эти работники трудятся интенсивностью труда в 1,5-2 раза превышающей интенсивность в РФ и с прс изводительностью в 5 и более раз превосходящей российскую производител; ность труда. Причиной такой высокой трудовой активности является, в осно; ном, достаточно совершенная система управления трудом, а также боязнь пс терять работу.
Действующая система оценки и оплаты труда, сложившаяся в советско экономике и продожающая применяться и сейчас, была далеко не совершег ной и в прежние годы. Теперь же, при переходе к рынку, она пришла в явно противоречие с внешними условиями функционирования предприятия, уху; шает и без того их тяжелое финансовое состояние. Положение усугубляете также еще тем, что к руководству многими предприятиями пришли новые л* ца, явно недооценивающие значение системы управления трудом, занятые пе ределом собственности, сохранением в дожности, и мало заботящиеся о пс вышении эффективности производства, росте конкурентноспособности прех приятия.
Несовершенство существующего механизма стимулирования работ!л ков можно проследить на основе анализа результатов опроса работников груг
говой обогатительной фабрики Калачевская по вопросам удовлетворения рудом и уровнем жизни.
Опрос проведен в январе 1998 года. В опросе приняли участие 93 ра-отника фабрики, что составляет 60% от общего числа работающих, в том чис-[е 11 инженерно-технических работников и 82 рабочих.
Рассмотрим результаты опроса по основным параметрам.
1. Уровень благосостояния и жизни.
Уровень благосостояния и жизни работники Фабрики оценивают, глав-1ым образом, как низкий (74,5% опрошенных). 81,8%) опрошенных отмечают, гго им не хватает доходов на ежедневные расходы, они вынуждены брать (еньги в дог. Покупка товаров длительного пользования, является весьма фоблематичной. Материальное положение рабочих, по результатам опроса, ущественно хуже, чем у ИТР.
2. Система оценки и оплаты труда
Действующая система оценки труда устраивает лишь 5,5% участников проса. 56,4% не устраивает совсем, и 38,2%) устраивает не всегда. Связь ме-еду количеством и качеством труда и суммой зарплаты видят те же 5,5% оп-юшенных, которых эта система устраивает.
На вопрос: справедливо ли распределяется заработная плата среди ра-ютников Фабрики, подавляющее большинство опрошенных (96,4%) отмети-ю: несправедливо (41,8%) и не всегда справедливо (47,3%). В то же самое ремя почти все участники хотели бы, чтобы каждый получал строго по труду.
Мнение инженерно-технических работников и рабочих несколько отпишется друг от друга по данному вопросу. Не устраивает система оценки труда -1ТР - 27,3%. рабочих - 63,6%, несправедливо распределяется заработная плата ю мнению 27,3% ИТР и 45,5% рабочих. Не видят прямой связи труда и зарплата 9,1% ИТР и 40,9% рабочих.
При существующей системе оценки и оплаты труда многие работники >абрики материально не заинтересованы проявлять инициативу, творчество и [редприимчивость.
3. Удовлетворение трудом
Удовлетворен своей работой лишь каждый третий опрошенный. Работники Фабрики, участвующие в опросе, определили, к какой категории работников они себя относят. Две трети работников относят себя к средний работникам, 10,9% - к лучшим работникам и лишь 1,8% - к плохим работникам.
В то же время, что очень важно, на вопрос - можете ли вы лично рабо-ать лучше, ни один из опрошенных не ответил: "Нет". Как показал опрос, мо-ут работать лучше уже сегодня - 23,6% работников, а при создании определен-!ых условий - 72,7% опрошенных.
Несмотря на неудовлетворенность трудом значительной части опрошен ных, желающих уволиться при первой возможности немного (9,1%). Большие ство работников привязаны к своему колективу и планируют работать в нем дальше. На это решение, в определенной степени, влияют трудовые отнош< ния, сложившиеся в колективе. Половину опрошенных устраивают сложи! шиеся взаимоотношения в колективе. Они характеризуют их как отношени доброжелательности, взаимопомощи и сотрудничества. Особенно такие отнс шения характерны для рабочих. Рабочие же, в большей степени, чем ИТ1 удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем. Две трет опрошенных считают управление колективом достаточно эффективным, чт позволяет фабрике в сложных экономических условиях "держаться на плаву".
4. Факторы, снижающие удовлетворение трудом.
На степень удовлетворения трудом, в первую очередь, влияет степей удовлетворения оценкой и оплатой труда, которая, как показал опрос, крайн низка.
Более половины опрошенных работников фабрики, а рабочих две трет отмечают высокую напряженность своего труда. В значительной степени н; пряженность труда объясняется недостаточными условиями для нормальной эффективной работы. Условиями труда не удовлетворены 65,5% опрошснны: в том числе 72,7% рабочих, организацией труда - 41,8%, в том числе 47,73 рабочих, уровнем механизации труда 63,6%. Кроме того, 41,8% участников ог роса не видят возможности продвижения по службе и повышения своей квг лификации.
Как показал опрос, половину работников фабрики не устраивают труде вые отношения в колективе. Особенно это характерно для ИТР, которые отм чают, что в отношениях между ними преобладает безразличие друг к другу; он же далеко не всегда удовлетворены взаимоотношениями с непосредственны: руководителем. Х
В сложившихся условиях перехода к рыночной экономике и без тог далекая от совершенства денежная оценка труда стала еще менее пригодно) Инфляция, обесценивая рубль, обесценивает и цену рабочей силы - зарабо" ную плату. Поэтому все время нужно пересматривать оклады, тарифные ставга размеры премирования и т.д. Оценка колективного труда на рынке происходи с помощью цен, которые также непрерывно растут, меняются, поэтому и Фон оплаты труда неустойчив, сильно колеблется. Отраслевые нормативы денежно оценки труда оказались крайне неустойчивы, за одну и ту же работу оплат труда может отличаться в 3 - 5 раз на разных предприятиях в одной отрасга Поэтому необходимо перейти на безденежную оценку труда. В предлагаемо системе для текущей оценки труда не используются оклады, тарифы, премии
При измерении индивидуального труда предлагается применять коэффици-т эффективности труда (КЭТ). При оценке труда колективов структурных разделений - коэффициент эффективности колективного труда (КЭТК). В нове оценки труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц ;го функциональными обязанностями, заданиями за тот же период, фактиче-ой работы структурного подразделения. При этом используются все те нор-(тивные документы и показатели работы, которые традиционно применяются предприятии. Не требуется введения каких-либо новых отчетных или учет-IX показателей, новых дожностей и т.п.
Переход к "безденежным" показателям оценки труда позволяет снять отиворечия между рыночными условиями формирования фонда оплаты тру-и денежной оценкой труда, присущей тарифной системе оплаты труда. Труд дельного работника, колектива структурного подразделения, всего предприми находит выражение не в виде некоторой суммы денег, а в виде некоторой ммы коэффициентов, что сразу снимает целый ряд затруднений при распре-лении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.
Инструментом оценки колективного труда структурных подразделений ляется коэффициент эффективности труда колектива (КЭТК). КЭТК ко-чественно выражает качество и эффективность трудовой деятельности под-зделений. КЭТК рассчитывается двух видов: КЭТК базовый и итоговый )ТК.
КЭТКбаз = (К1 х 31) + ( К2 х 32 )... + (Кп х Зп), где КЭТКбаз - коэффициент эффективности труда структурного подразде-ния, базовый;
К1, К2,..., Кп - коэффициенты выпонения показателей
1.2.....п качества эффективности труда ;
31, 32,....Зп - коэффициенты значимости показателей
1,2.....п в повышении эффективности работы фабрики и ее структурных
аразделений
КЭТК итоговый рассчитывается по формуле:
КЭТКит = КЭТКбаз х (1 + Ккорр), где Ккорр - коэффициент корректировки базового КЭТК по итогам работы месяц на основе взаимных претензий и положительных отзывов подразделе-й друг к другу.
2. Формирование и распределение фонда оплаты труда фабрики (ФОТФ) Рассчитывается среднегодовая зарплатоемкость 1 тонны готовой про-кции с учетом инфляции по формуле:
_ Фонд оплаты труда, годовой, руб.
Объем готовой продукции, годовой, тонн
Фонд оплаты труда за отчетный месяц рассчитывается путем умножен ЗПЕ 1 тонны готовой продукции на объем выпущенной готовой продукции отчетном месяце:
ФОТ мес = ЗПЕ х У мес
В тех случаях, когда объем готовой продукции за месяц уменьшается объективным причинам (независящим от колектива фабрики), фонд опла-труда фабрики определяется по штатному расписанию и действующим пох жениям по оплате труда.
Распределение ФОТф на составные части.
- Из ФОТ фабрики необходимо выделить ту часть, которая обеспечива испонение трудового законодательства в части выплат льгот, компенсащ единовременных вознаграждений, за обучение на курсах повышения квалиф кации, выходного пособия и т.д.
- Образуется резерв предстоящих расходов и платежей, который испох зуется на оплату отпусков и выплату выслуги лет, оплату труда совмести' лей. Назовем эту-часть Фондом индивидуальных выплат (ФИВ).
- Оставшаяся после выделения из ФОТ фабрики фонда индивидуальш выплат часть, представляет собой распределяемый фонд оплаты труда, которг делится между структурными подразделениями фабрики.
Определяется базовая доля (Дб) структурного подразделения фабрик* базовом фонде оплаты труда фабрики.
Для этого определяются базовые: ФОТ фабрики и базовые ФОТ стру турных подразделений. Базовые ФОТ - это фактически выплаченная заработн плата за длительный прошлый период, например, год. В базовые ФОТ вход следующие составляющие заработной платы: тарифные ставки (оклады), в виды доплат и выплат, премии, выплаты по районному коэффициенту.
Определяется итоговая доля Фонда оплаты труда структурного подрг деления.
Базовая доля фонда оплаты труда колективов подразделений являет денежной Формой оценки их труда. Однако оценка труда колективов толь: на этой основе будет непоной. Для всесторонней оценки труда колектив необходимо связать ее с конечными результатами труда каждого подраздел ния, отражающими требования потребителей готовой продукции фабрики, а ционеров и работников фабрики за отчетный месяц. Для этого базовая до: фонда оплаты труда каждого структурного подразделения фабрики коррект руется на итоговый коэффициент эффективности труда данного структурно подразделения. Таким образом, итоговая доля фонда оплаты труда колекти каждого структурного подразделения будет отражать его трудовой вклад в к нечные результаты работы фабрики.
Дит = Дб х КЭТКит
где Дит - итоговая доля ФОТ подразделения в итоговом фабричном
Дб - базовая доля ФОТ подразделения в базовом фабричном ФОТ;
КЭТКит - итоговый коэффициент эффективности труда данного нодраз-гления фабрики за отчетный месяц.
Фонд оплаты труда структурного подразделения фабрики за отчетный есяц рассчитывается:
ФОТп = Дит х ФОТф, где
Дит - итоговая доля ФОТ подразделения в итоговом Фабричном ФОТ;
ФОТф - распределяемый фабричный ФОТ.
Объективная оценка труда является главным условием стимулирования зуда работников путем справедливого распределения фонда оплаты труда, формированного по результатам колективного труда данного структурного одразделения, между членами колектива в соответствии с трудовым вкладом
1ЖДОГО.
Оценка труда работников за отчетный месяц осуществляется на основе: колективной оценки эффективности труда колектива (внешней оценки);
- оценок труда работников, осуществляемых руководителями;
- взаимных оценок труда работников.
Все замечания, претензии и положительные отзывы по результатам яешнего контроля со стороны потребителей выпускаемой продукции, внеш-их контрольных организаций, структурных подразделений Фабрики, нашед-[их отражение при расчете коэффициента эффективности труда колектива СЭТК), направляются в адрес конкретных работников, по чьей вине или заслу-: произошло снижение или повышение эффективности колективного труда.
Данным работникам производится снижение или повышение коэффици-гта эффективности труда. Это позволяет наказывать только виновных. В то же эемя работники, принесшие своим хорошим трудом прирост фонда оплаты зуда, справедливо получают долю этого прироста.
Руководители осуществляют ежедневный контроль за качеством, коли-гством и результатами труда подчиненных работников; фиксируют отклонена и рассчитывают каждому работнику его ежемесячный трудовой -вклад в 5щие результаты работы.
Взаимная оценка труда работников заключается в том, что каждый член электива имеет право высказать свое мнение при оценке труда колег. Эта 5аимооценка объясняется тем, что при данной системе оценки и стимулирова-ия труда все работники одного колектива крепко связаны и взаимозависимы руг от друга, так как более высокая оценка труда одних работников ведет к
снижению зарплаты других и наоборот. Поэтому члены колектива, как пр; вило, проявляют высокую требовательность к справедливости оценки и корре! тируют предлагаемую администрацией оценку работы товарищей и оцеш своего труда.
Руководители дожны прислушиваться к мнению работников своег колектива по поводу оценки труда каждого человека и стремиться к объекта) ному результату обсуждения, справедливому компромиссу. Только при это условии система оценки и стимулирования труда будет эффективной.
Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труд количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ Для определения КЭТ любого работника необходимо учитывать такие фактор как время и интенсивность труда, сложность выпонения работы, трудовс поведение работника (замещение, совмещение, дисциплина и т.д.), которые о ражаются в соответствующих коэффициентах.
Вместо понятия "Оклад" при расчете КЭТ вводится другое понятие "О] ладный коэффициент" (Ко). За основу при определении окладного коэффищ ента берутся существующие сегодня оклад и надбавки, отражающие квалиф] кацию, профессиональное образование, практический опыт работы.
Огработанное время преобразуется в коэффициент отработанного вр мени Ков, рассчитанный как отношение фактически отработанного времени нормативному времени в отчетном месяце.
Ков = РВ факт / РВ норм Качество труда работника в отчетном месяце отражается в коэффицие] те качества труда (Ккт). который отражает качество и результативность работ! уровень выпонения работником его основных обязанностей .
Коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:
Ккт = КЭТКит х Коо где Ккт -.коэффициент эффективности труда колектива, отражают! качество и результаты его работы за отчетный месяц;
Коо - коэффициент выпонения работником своих основных обязанн
Коо = 1 + Ккорр
Ккорр - коэффициент корректировки, учитывающий инициативу, до рочное выпонение заданий, неудовлетворительное выпонение заданий и т.п Коэффициент эффективности труда работника рассчитывается в 2 этап Первый этап - определение базового КЭТ (КЭТ баз) по формуле:
КЭТбаз = Кокл х Ков х Ккт Второй этап - определение итогового КЭТ (КЭТит):
КЭТит = КЭТбаз + Ксовм (зам) + Кпр
Где Ксовм - коэффициент совмещения для работников, совмещающих 1боту по своей специальности с работой по другой специальности;
Кзам - коэффициент замещения для работников, выпоняющих обязан-эсти отсутствующего работника по той же профессии.
Кпр - прочие коэффициенты, отражающие работу в вечернее и но чное земя, праздничные и выходные дни
Коэффициент совмещения (замещения) равен:
Ксов = К окл х Ков
где Кокл - окладный коэффициент совмещаемого (замещаемого) работ-
Ков - коэффициент отработанного времени по совмещению (замеще-
Прочие коэффициенты (Кпр), отражающие работу в ночное, вечернее земя и т.д. рассчитываются следующим образом.
Например, доплата к окладу за работу в ночное время составляет при режней системе зарплаты 40% к окладу работника.
Следовательно,
Кпр = Кокл х Ков х 0,4
Переход от установленных размеров окладов, надбавок, доплат, премий коэффициентам означает переход к оплате труда, зависящей от получаемых оходов Фабрики и трудового вклада каждого структурного подразделения, ра-этника в общий, доход.
3. Организация контроля, учета и оценки труда работников.
Организация контроля, учета и оценки труда работников осуществляет-я на основе Схемы и Порядка контроля, учета и оценки труда работников.
В каждом структурном подразделении его руководитель является ответ-гвенным упономоченным по оценке эффективности труда. Это дожен быть обросовестный, честный, принципиальный человек, который бы представлял защищал интересы каждого работника, был терпеливым, доброжелательным, праведливо и объективно мог рассмотреть, предварительно разрешить и оце-ить конфликтные трудовые ситуации, мог аккуратно вести документацию по ценке качества труда, сбор и оформление результатов внешнего и внутреннего онтроля. Руководитель ежедневно ведет учет рабочего времени. Фиксирует в пециалыюй книге (журнале) отклонения каждого работника от нормального ровня работы: наиболее активно, интенсивно и творчески работающих, их остижения, а также все нарушения (когда, кто, что нарушил, последствия).
1-го числа следующего за отчетным месяцем руководители каждому аботнику выводят КЭТ итоговый, передают в экономическую службу свод-ую таблицу за своей подписью для расчета заработной платы работников. Рас-
чет КЭТ итоговых дожен быть доведен до работников на совещании, на кот ром также дожны быть решены трудовые споры работников по вопрос; оценки их труда за отчетный месяц.
Бухгатерия запоняет и выдает каждому работнику Расчетный ли заработной платы.
Как показал опыт внедрения рыночной системы оценки и стимулиро! ния труда на Калачевской обогатительной фабрике ОАО "Челябинскуголь", о высоко оценивается работниками, довольно проста, снижает трудоемкость рг чета зарплаты, порождает стремление работать больше и лучше, с меныш числом работников. В руках у руководителей предприятия и структурных пс разделений появляется гибкая система действенных рычагов влияния на труд вое поведение работников. При этом соблюдается КЗоТ, права профсоюзов другие нормативные акты из области трудовых отношений. В результате пер хода на новую систему стимулирования труда увеличивается доход предпр ятия, что влечет за собой рост зарплаты и социальных выплат. Это в сво очередь, повышает удовлетворенность трудом и уровень жизни работник; предприятия.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. Проведенный в работе анализ теоретических основ и современнь систем оплаты труда и методов стимулирования труда работников предприят! показывает, что последние отличаются большой широтой, многообразием гибкостью. Это позволяет организация различных организационно-правовь форм выбирать наиболее приемлемые и эффективные для них механизмы опл ты труда и стимулирования работников на достижение высоких показателе производительности, объемов продаж и качества продукции для максимально] удовлетворения запросов потребителей.
На ведущих предприятиях мирового класса все более широкое раеггр странение получают колективные (бригадные) методы организации труда небольших ориентированных на потребителей и рынок подразделенях, сопр; вождаемые системами оплаты труда за счет распределения прибыли и участие работников в управлении производством (кружки качества, поощрение раци; нализаторства и т.п.). Это позволяет фирмам существенно снизить издержи производства, повысить качество продукции, обеспечить рост доходов и пр] были.
2. Состояние российской промышленности после многолетнего спад объемов производства, катастрофического износа материально-техническс базы и отсталости технологий оставляет желать много лучшего. Надежды на т
0 положение дел в этой отрасли может быть выправлено с помощью перерас-деления доходов топливно-энергетического комплекса являются эфемерны-1, поскольку последний сам для поддержания своего функционирования тре-'ет крупных инвестиций, а также имеет ряд других существенных ограниче-1Й в своей деятельности. К тому же многие из выходящих на режим экономимого роста предприятий в современный период стакиваются с новой для IX проблемой - недостатком квалифицированных управленцев и рабочей сил, что может стать существенным препятствием на пути преодоления кризисах явлений в экономике РФ.
3. Положение на российском рынке труда в современный период, не-ютря на кажущиеся положительные изменения (численность зарегистриро-1нных безработных сокращается) остается крайне сложным и напряженным на тогих предприятий. Продожается использование режима непоной занятости вынужденных оплачиваемых отпусков. Одновременно развивается феномен :рытой (вторичной) занятости, который стимулирует развитие теневой эконо-ки. По данным Московского института социоэкономических проблем, его 5ъем в середине 90-х годов достигал 46% ВВП.
4. Состояние рынка труда России усугубляется усложнением демогра-яческой ситуации. В современный период в расчете на одну женщину прихо-1тся 1,1 воспитываемого ребенка, в то время как для простого воспроизводст-
1 в семье необходимо иметь 21,-2,2. Все это свидетельствует о растущей депортации российского народа и предстоящем усилении напряженности с обес-:чением народного хозяйства рабочей силой. Уде в современный период уси-гваются иммиграционные потоки в Россию из ряда государств СНГ, Китая и >угих стран. Поступающая на российский рынок труда малоквалифицирован-ш рабочая сила усиливает конкуренцию и, как в США, является сдерживаю-им фактором роста оплаты труди многих категорий работников.
5. Несовершенство КЗоТ, налогового и другого законодательства стиму-[руют развитие серых схем ведения бизнеса, бартера, взаимозачетов, век-льного обращения и других расчетных инструментов, уводящих часть дохо->в фирм и выплачиваемой работникам заработной платы в тень. При сохра-:нии подобного положения в экономике выработка действенного механизма имулирования труда работников с использованием современного зарубежно- опыта представляется весьма затруднительным.
6. Ряд публикаций результатов исследований и опросов, проеденных ор-низациями, которые никак нельзя отнести к левоцентристским (Московский нтр Карнеги, РАЕН, ИЭПП, Вопросы экономики, Российский экономический /риал, Эксперт и другие) показывают, что современные российские предпри-шатели и менеджеры еще не осознали важности своей активной деятельности
на рынке труда, самостоятельной подготовки персонала, создания эффективн систем стимулирования труда работников. Несмотря на растущий дефицит к лифицированных кадров, о чем свидетельствует развитие рекрутингов агентств и растущий поток объявлений с приглашением на работу, предприят медленно налаживают связи с организациями системы профтехобразован: высшими и средними учеными заведениями, что может привести к дальнейг му усложнению обстановки на рынке труда.
7. В российской экономике еще не сложилось какой-либо специфики ; дения менеджмента, стандартов в области управления. Поэтому, по мнению ] да ученых и специалистов по управлению сложилось такое положение, К01 собственники и руководители относятся к младшему и среднему персош пренебрежительно: больничных нет, отпуска даются не всегда, на торжества отпускают и т.д. Ставка делается на лояльность родственников и знакомы, I торые далеко не всегда являются хорошими профессионалами. То есть вмес гармонии российские руководители не устают демонстрировать насил: склонность к авторитарности, вместо гибкости - нежелание играть по каким I то ни было правилам и т.п. В таких условиях трудно рассчитывать на создан эффективного механизма стимулирования труда работников на многих пр< приятиях.
8. По-видимому, государство (правительство) пока плохо осознает I ромную важность и большую сложность создания современного механиз стимулирования труда работников предприятий. Во всяком случае в одобр* ных правительством в июне 2000 года Основных направлениях социалы экономической политики РФ на догосрочную перспективу они не получи дожного отражения. В то же время многие предприятия продожают исши зовать устаревший КЗоТ, нормативные акты, тарифные ставки и сетки по ош те труда, отдавая больше внимания его учеты, а не повышению эффективное производства в целом. Все это, по нашему мнению, определяет большую акг альность и важность выбранной нами темы исследований.
9. В современный период в и будущем учеными и специалистами щ гнозируются значительные сдвиги в структуре энергопотребления России. С кращение запасов и добычи газа и нефти обуславливают необходимость пе] хода энергосистем на другие виды топливных ресурсов, прежде всего на уго. разведанных запасов которого хватит стране на 400 лет. Все это, помимо ре< руктуризации отрасли, требует разработки эффективных механизмов стиму! рования труда работников угольной промышленности с целью повышения щ изводительности руда и достижения показателей эффективности отрасли разг тых стран.
10. Предложенная в диссертационной работе рыночная система оценки и стимулирования труда работников угольной промышленности (на примере групповой обогатительной фабрики Калачевская) позволяет, по мнению автора, существенно снизить воздействие отмеченных выше недостатков в оплате труда на деятельность предприятий. Ее внедрение позволит существенно повысить выпуск продукции отрасли, спрос на которую постоянно растет за счет повышения производительности труда работников без значительного увеличения их численности.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
1. Пястолов A.A. Основные направления совершенствования системы оценки и стимулирования труда в современных условиях И Переходная экономика России: проблемы развития предпринимательства, труда и занятости / |Сб.научных трудов республиканской научно-теоретической конференции, Че-
. .лябинск, 1997 - 10 с.
2. Пястолов A.A. Оценка и стимулирование труда в рыночном механизме регулирования зарплаты // Переходная экономика России: проблемы развития предпринимательства, труда и занятости / Сб,научных трудов республиканской научно-теоретической конференции, Челябинск, 1997 - 10 с.
3. Пястолов A.A. Экономическая оценка действующей и рыночной систем оплаты труда./Инф.листок № 93-0231-098,2000 г.
14.11,00г. Зак.242-100 РТП ИК Синтез Московский пр., 26
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пястолов, Андрей Анатольевич
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ.
1.1. Теоретические концепции заработной платы и доходов работников
1.2. Основные типы систем оплаты труда
1.3. Современные методы стимулирования труда.
ГЛАВА 2. РЫНОЧНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
2.1. Оценка ситуации и перспективы развития важнейших отраслей.
2.2. Состояние рынка труда в России.
2.3. Роль государства в стимулировании труда работников и предпринимателей.
ГЛАВА 3. РЫНОЧНАЯ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ.
3.1. Рыночная трансформация стимулирования угольной промышленности Российской Федерации.
3.2. Анализ систем и методов стимулирования труда в отрасли.
3.3. Рыночная система оценки и стимулирования труда на предприятиях (на примере ГОФ Калачевская).
Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм стимулирования труда работников предприятий угольной промышленности"
Актуальность темы исследования. Кризисное состояние большинства отраслей народного хозяйства Российской Федерации, обусловленное непродуманным и поспешным переводом экономики страны на рельсы рыночных отношений и неэффективной приватизацией государственного сектора, привело к огромному спаду объемов производства и реализации продукции на большинстве российских предприятий и резкому сокращению доходов и уровня жизни населения страны. Проведение масштабной реструктуризации на современном техническом и технологическом уровнях сдерживается резким сокращением объемов инвестиций и недостатком средств для капитальных вложений, которых требуется около 2 трн. доларов.
Положение осложняется еще и тем, что состояние топливно-энергетического базируется на неустойчивой конъюнктуре мирового рынка энергоносителей и высоких цен на нефть. В то же время состояние материально-технической базы отрасли оставляет желать много лучшего, и её реструктуризация и модернизация также требует крупных инвестиций. Однако значительная часть экспортных доходов предприятий топливно-энергетического комплекса (ТЭК) изымается в государственный бюджет, что негативно сказывается на их инвестиционной деятельности. Резко обостряет положение в отрасли огромная задоженность потребителей за поставленную тепловую и электрическую энергию.
Необходимость ускоренного проведения реструктуризации этих предприятий и изменения структуры топливно-энергетического баланса страны диктуется еще и тем, что разведанные запасы наиболее эффективных энергоресурсов (нефти и газа) постоянно сокращаются и в ближайшее будущее их не будет хватать для испонения уже заключенных экспортных контрактов и обеспечения внутреннего рынка. Это требует ускоренного развития альтернативных источников энергоресурсов, прежде всего угледобычи, и поиска новых путей повышения эффективности промышленного производства, прежде всего за счет создания действенных механизмов стимулирования труда работников предприятий, реализация которых не требует существенных материальных и денежных затрат. Однако положение дел в этой отрасли, обусловленное закрытием более 130 малоэффективных угольных шахт и разрезов, остается крайне сложным и требует принятия действенных мер по повышению стимулирования и эффективности угледобывающей промышленности на основе создания современных механизмов и систем оплаты труда ее работников.
Решение данной проблемы осложняется еще и тем, что действующие законодательные и нормативные акты по стимулированию и оплате труда работников угольных предприятий (КЗоТ, тарифные ставки и сетки и т.п.) устарели и не отвечают деятельности трудовых колективов в условиях рыночной экономики. Несовершенство налогового и других видов законодательства, рост неплатежей вынуждает многие предприятия использовать серые схемы ведения бизнеса, уводит в тень значительную часть получаемых доходов и средств по оплате труда. Все это в значительной мере снижает возможности создания и применения эффективных механизмов стимулирования и оплаты труда работников отрасли, а также свидетельствует о большой актуальности и важности выбранной нами темы исследований.
Состояние научной разработанности темы. Проблемам совершенствования оплаты труда наемных работников было уделено большое внимание в работах классиков экономической теории А. Смита, Т. Мальтуса, Дж.С. Миля, К.Маркса и других. В последующий период эти проблемы рассматривались в трудах А. Маршала, Дж.Б. Кларка, Дж.М. Кейнса, П. Самуэсона, Дж. Хикса и многих других известных экономистов. В современный период они нашли свое отражение в работах Л.Абакина [ 12 ], В. Бекина [ 18 ], П.Быкова [ 21 ], А.Галиева [ 25, 27 ], У.Грейсона и Дж.О'Доннела [ 32 ], П.Друкера [ 35 ], П.Кирьяна [ 43 ], Е.Кром [ 54 ], Т.Малевой [ 61 ], А.Масликова [ 62 ], А.Никифорова [ 77 ], П.Табурчака [ 91 ], Э.Хьюджа и А.Андерсона [ 98 ], ДЛернейко [ 99 ] и многих других авторов.
Вместе с тем, несмотря на значительное число публикаций, существенная часть которых базируется на теоретических и методологических подходах плановой экономики, конкретных методологических и экономических аспектов создания действенного механизма стимулирования труда работников предприятий, прежде всего в угольной промышленности, пока не разработано. Это предопределяет актуальность и важность темы настоящей диссертационной работы.
Настоящее исследование выпонялось по планам научно-исследовательских работ Санкт-Петербургского государственного технологического института (Технического университета) и Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения Российской Академии наук (УрО РАН).
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка научно-методических и практических основ эффективного механизма стимулирования и оплаты труда работников предприятий угольной промышленности Российской Федерации и повышения на этой основе производительности промышленного производства в этой отрасли экономики.
Достижение поставленной цели потребовало постановки и решения следующих задач:
- изучение теоретических концепций и основных систем заработной ф платы, современных методов стимулирования труда в развитых странах мирового рыночного хозяйства;
- проведение оценки состояния и перспектив развития важнейших отраслей ТЭК промышленности Российской Федерации;
- анализ состояния рынка труда в России;
- определение роли государства в обеспечении стимулирования труда работников и предпринимателей;
- исследование проблем рыночной трансформации стимулирования угольной промышленности в современный период;
- анализ систем и методов стимулирования труда в угольной промыш-щ ленности;
- разработка рыночной системы оценки и стимулирования труда на предприятиях угольной отрасли.
Объектом исследования являются предприятия угольной промышленности, производственные и распределительные отношения между хозяйствующими субъектами и наемными работниками.
Предметом исследования выступают применяемые механизмы стимулирования труда работников, системы их заработной платы, поиск путей их совершенствования и повышения эффективности.
Методологическая база и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зару-* бежных ученых и специалистов в области мотивации труда работников и систем оплаты их труда, законодательные и нормативные акты Российской Федерации. Решение поставленных задач осуществлялось на основе системного подхода, методов структурно-логического, экономического и статистического анализа и др.
Основные научные и практические результаты, полученные лично автором:
- выявлены объективные предпосыки проведения реструктуризации и развития угольной промышленности и предложен механизм ее проведения; щ - проведен анализ рынка труда в угольной промышленности, выделены основные причины, способствующие снижению занятости, сдерживанию роста оплаты труда;
- проведен анализ КЗоТа, налогового законодательства и других нормативных актов, в результате чего определены сдерживающие факторы роста производительности труда и его стимулирования;
- сформулированы основные направления совершенствования механизма оценки и стимулирования мотивации труда на предприятиях угольной промышленности и разработаны методологические основы системы оценки и стимулирования труда;
- предложен агоритм формирования рыночной системы оценки и стимулирования труда работников угольной промышленности (на примере обогатительной фабрики Калачевская).
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- обобщены и систематизированы основные факторы, определяющие необходимость рыночной трансформации механизма стимулирования и оплаты труда работников, что позволило предложить новую систему оценки стимулирования мотивации труда работников угольной промышленности;
- предложен новый методологический подход к безденежной оценке труда, базирующейся на принципиальных положениях, согласно которым для текущей оценки индивидуального труда применяют коэффициент эффективности труда (КЭТ), а при оценки труда колективов - коэффициент эффективности колективного труда (КЭКТ), позволяющие учитывать и сравнивать фактический труд работника с его функциональными обязанностями;
- сформулированы основные направления реструктуризации ресурсов энергопотребления в Российской Федерации и обоснована необходимость перевода энергосистем на другие виды топливно-энергетических ресурсов, прежде всего уголь.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней выявлены наиболее значимые причины низкой эффективности российской угольной промышленности, применяемых в отрасли механизмов стимулирования и систем оплаты труда работников. Предложенная автором рыночная система оценки и стимулирования труда работников была апробирована на практике, показала свою эффективность и может быть использована для разработки новых систем стимулирования и заработной платы на других предприятиях угольной промышленности.
Реальность рекомендаций подтверждается их практическим использованием при разработке Положения о рыночной системе мотивации труда колективов и работников ОАО Челябинскуголь, что подтверждается соответствующими документами.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на республиканской научно-теоретической конференции Переходная экономика России: проблемы развития предпринимательства, труда и занятости (Челябинск, 1999 г.), на научно-практической конференции Актуальные проблемы экономики и управления (Санкт-Петербург, 2000 г.).
Публикации. Результаты проведения исследования отражены в трех печатных трудах общим объемом 1,0 п.л.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пястолов, Андрей Анатольевич
5. Выводы и предложения. Колектив фабрики работоспособный, стабильный. Вместе с тем он имеет большие неиспользованные резервы по повышению эффективности работы фабрики и каждого работника.
Резерв первый и самый важный - переход на новую систему оценки и стимулирования труда, которая без допонительных капиталовложений приведет в действие внутренние резервы каждого человека и создаст такие экономические условия, при которых любой работник будет работать больше, лучше, эффективнее.
Внедрение новой системы оценки и оплаты труда по трудовому вкладу и принципу справедливости повлечет за собой как следствие:
- повышение количества и качества труда на каждом рабочем месте;
- повышение ответственности работников за результаты индивидуального и колективного труда;
- улучшение морально-психологического климата и взаимоотношений в колективе;
- улучшение условий и организации труда;
- улучшение дисциплины и организованности работников;
- передвижение работников по службе в зависимости от качества и результатов труда.
В результате будет увеличиваться доход фабрики, что повлечет за собой рост зарплаты и социальных выплат. Это, в свою очередь, повысит удовлетворенность трудом и уровень жизни работников фабрики.
3.3. Рыночная система оценки и стимулирования труда на предприятиях (на примере ГОФ Калачевская)
Групповая обогатительная фабрика (ГОФ) Калачевская представляет собой филиал АО Челябинскуголь, состоящий из цеха основного производства, энергомеханической службы, хозяйственной группы, управления фабрики, включающего в себя 17 подразделений. Численность персонала 137 человек.
Затраты на оплату труда рабочей силы ГОФ Калачевская составляют весомую долю ее общих издержек. Но, рассматривая кадры как необходимое орудие, в последние годы наука и практика приходят к более позитивному мнению и рассматривают штаты как весьма ценный капитал. При правильном управлении работниками и эффективной организации их труда можно обеспечить значительное повышение эффективности индивидуального и колективного труда, устоять в борьбе с конкурентами и вывести свое предприятие на уровень высоких мировых стандартов, сделать его конкурентоспособным.
Главная цель оценки и стимулирования труда состоит в том, чтобы превратить каждого работника обогатительной фабрики, независимо от занимаемой дожности, в высокоактивную, высокопродуктивную рабочую единицу, энергия и творческий потенциал которой будет использоваться в процессе труда в поную силу; постоянно развиваться и совершенствоваться, динамично изменяться в соответствии с изменяющимися внешними политическими, экономическими, социальными условиями жизни общества, чтобы обеспечить эффективность работы в любых условиях.
Для того чтобы достичь этой стратегической цели, необходимо создать внутри предприятия такие экономические и социальные условия, при которых все без исключения работники будут заинтересованы в достижении общего успеха, будут воспринимать интересы покупателей угля как свои собственные, ощущать свою личную причастность к победам и поражениям, целиком отдаваться работе, причем это будет добровольно, для блага фабрики.
Предлагаемая система оценки и стимулирования труда, призванная, по сути дела, создать качественно нового работника, состоит из нескольких взаимосвязанных направлений работы с кадрами, отличающихся принципиально новыми подходами. Это касается вопросов управления фабрикой, оценки труда ее работников, их материальной ответственности и поощрения, передвижения кадров по служебной лестнице.
Сегодня в управлении фабрикой (иначе говоря - работниками фабрики) продожают преобладать административные методы, что, в свою очередь, блокирует творческое начало и самосознание личности. Такая система управления малоэффективна для фабрики, находящейся в сложных нестабильных условиях. Необходимо главный упор перенести с административных на экономические и социальные методы управления, механизм которых позволяет создать мощную систему экономических стимулов, направленных на рост эффективности и качества трудовой деятельности.
Оценка труда работников является одним из главных обязательных компонентов эффективного управления кадрами. Оценка труда работников ГОФ Калачевская в сложившейся практике носит весьма ограниченный по применению характер и имеет незначительное стимулирующее влияние на качество и результаты работы. Работа структурных подразделений систематически отслеживается и оценивается по ряду показателей. Но эти показатели не отражают всех аспектов целевых установок обогатительной фабрики. Труд же конкретного работника практически не оценивается, не определяется индивидуальный трудовой вклад в колективные результаты труда. Таким образом, персонал фабрики в лице каждого работника не имеет конкретных задач и оценочных показателей индивидуальной работы, к которым он дожен стремиться и достигать в каждый определенный отрезок рабочего периода (неделю, декаду, месяц). Это рассеивает внимание людей, ослабляет волю и целенаправленность трудовой деятельности, порождает низкую напряженность труда, работу ниже способностей, безынициативность и расхлябанность и, в конечном итоге, ведет к малоэффективному использованию рабочей силы.
Возникает насущная необходимость в коренной перестройке системы оценки труда, исходя из следующих принципиально новых положений. Интересы покупателей обогатительной фабрики формируются как главные цели и задачи, стоящие перед колективом. Сформированные цели и задачи фабрики распределяются и ставятся перед соответствующими структурными подразделениями. Сформированные цели, задачи и вытекающие из них функции структурного подразделения фабрики преобразуются в цели, задачи и функции конкретных работников. Таким образом, цели и задачи фабрики доводятся до каждого испонителя и трансформируются в индивидуальные целевые установки. Следующий этап создания системы оценки труда - преобразование целевых установок в конкретные показатели результатов трудовой деятельности для каждого структурного подразделения и работника, которые дожны быть достигнуты по итогам работы за месяц, квартал, год. Прогнозы результатов работы дожны разрабатываться снизу вверх работниками; структурными подразделениями - на основе индивидуальных прогнозов и планов; фабрикой -на основе прогнозов и планов структурных подразделений. Представляемые снизу планы и прогнозы накладываются на модели требований, заказов, спроса покупателей угля и корректируются сверху в случаях явного отклонения от этих моделей.
Оценка результатов труда осуществляется ежемесячно по каждому конкретному работнику каждого структурного подразделения фабрики и фабрики в целом со стороны покупателей, менеджеров (руководителей) и колег по работе внутри структурных подразделений.
Такая система оценки позволяет, реализуя индивидуальные цели и достигая индивидуальных показателей работы, вытекающих из общих целевых установок фабрики, реализовывать в конечном итоге цели и задачи, стоящие перед фабрикой. Оценка достижения целей позволяет сделать упор в работе не на перечне проводимых мероприятий и работ, а на эффективности и результатах, отражающих общие цели предприятия. Оценка достаточно проста, каждому работнику установлены ясные и четкие целевые показатели, на которые тот дожен выйти к определенному сроку. Оцениваемый работник заранее может достаточно точно сам определить эффективность своей работы, ведь он знает, что от него ожидается, и может сам контролировать ход своего продвижения к поставленным целям. На всех этапах (постановка индивидуальных целей - разработка конкретных заданий - контроль за результатами, оценка) менеджерами обеспечивается жесткое проведение управления деятельностью обогатительной фабрики по достижению поставленных стратегических и тактических целей, удовлетворению запросов потребителей.
Экономические методы управления предполагают наличие неразрывного единства логической цепочки: учет результатов труда - оценка труда с точки зрения достижения целевых показателей работы - поощрение или наказание (материальная ответственность). Только тогда, когда на практике реализуется вся цепочка экономического воздействия на человека и процесс завершается поощрением или наказанием рублем, получается высокий экономический эффект от его трудовой деятельности.
На обогатительной фабрике Калачевская в настоящее время действует старая и малоэффективная повременно-премиальная система оплаты труда. В связи с несовершенством систем оценки труда оплата труда структурных подразделений недостаточно связана с конечными результатами труда. Оплата труда работников осуществляется не по трудовому вкладу каждого в конечные результаты колективного труда, так как трудовой вклад работников не определяется; в основе оплаты труда лежат гарантированные оклады и премии, выплачиваемые за отдельные трудовые достижения.
В итоге разрывается связь между трудом и вознаграждением (наказанием). У руководства трудовым колективом обогатительной фабрики поэтому практически нет экономических рычагов управления персоналом. Уравнительность в распределении фонда оплаты труда, отсутствие связи оплаты труда с его результатами мешает как низам, так и верхам мобилизовать весь колектив на значительное повышение эффективности работы на каждом рабочем месте, выявить и использовать колоссальные внутренние резервы каждого работающего на предприятии.
Следовательно, задача состоит в том, чтобы распределять Фонд оплаты труда между структурными подразделениями, а внутри них между работниками, по их трудовому вкладу в конечные целевые результаты трудовой деятельности. Только такая система оплаты труда будет стимулировать работников на достижение серьезных и напряженных целевых показателей, готовность взять на себя ответственность за принимаемые решения, работу на пределе своих возможностей, значительное увеличение индивидуального вклада в общий успех.
В сложившихся условиях перехода к рыночной экономике и без того далекая от совершенства денежная оценка труда стала еще менее пригодной. Инфляция, обесценивая рубль, обесценивает и цену рабочей силы - заработную плату. Поэтому все время нужно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка колективного труда на рынке происходит с помощью цен, которые также непрерывно растут, меняются, поэтому и фонд оплаты труда неустойчив, сильно колеблется. Отраслевые нормативы денежной оценки труда оказались крайне неустойчивы, за одну и ту же работу оплата труда может отличаться в 3 - 5 раз на разных предприятиях в одной отрасли. Поэтому необходимо перейти на безденежную оценку труда. В предлагаемой системе для текущей оценки труда не используются оклады, тарифы, премии и т.д. При измерении индивидуального труда предлагается применять коэффициент эффективности труда (КЭТ). При оценке труда колективов структурных подразделений - коэффициент эффективности колективного труда (КЭТК). В основе оценки труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц либо с его функциональными обязанностями, либо заданиями за тот же период, либо с фактическими результатами работы структурного подразделения. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения каких-либо новых отчетных или учетных показателей, новых дожностей и т.п.
Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет снять противоречия между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и денежной оценкой труда, присущей тарифной системе оплаты труда. Труд отдельного работника, колектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде некоторой суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, что сразу снимает целый ряд затруднений при распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.
Фонд оплаты труда предприятия представляется как сумма долей его структурных подразделений, начисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как выпоняет структурное подразделение свои функциональные обязанности. Базой сравнения является предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности колективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда (ФОТ). Если же подразделение сработало хуже, то его доля в ФОТе предприятия понизится.
Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения ставится в жесткую ежемесячную связь с выпонением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными условиями тарифной системы оплаты труда, фондами оплаты труда структурных подразделений.
Существенной частью предлагаемой системы оценки и стимулирования труда является система внутренних претензий предприятия. Она действует между структурными подразделениями. В течение месяца подразделения активно взаимодействуют друг с другом. При этом часто возникают между ними конфликты по поводу неиспонения их функциональных обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке колективного труда подразделения за истекший месяц; чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в ФОТе предприятия. В тех же случаях, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений, всего предприятия, его доля в общем ФОТе увеличивается. Таким образом, под контроль попадают результаты работы структурного подразделения, зависящие от его внутренних производственных отношений, но проявившиеся в его связях с другими подразделениями.
Данная система оценки и стимулирования охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия - от цеха основного производства до бухгатерии, всех работников - от рабочего-повременщика до директора. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников и ФОТа подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия, какой бы он не сложися по итогам за месяц. Вместе с тем никто не может лотсидеться за широкой спиной всего колектива, так как труд всех и вся измеряется и ежемесячно оценивается. Предлагаемая система довольно проста, снижает трудоемкость расчета зарплаты, порождает стремление работать больше и лучше, с меньшим числом работников. В руках у руководителей предприятия и структурных подразделений появляется гибкая система мощных рычагов влияния на трудовое поведение работников, при этом соблюдаются КЗОТ, права профсоюзов и другие нормативные акты из области трудовых отношений.
Рыночная система оценки и стимулирования труда работников групповой обогатительной фабрики Калачевская строится на следующих основных принципах:
1. Оценка и стимулирование труда колективов структурных подразделений
Сфера ответственности колективов за выпонение целей, задач и реализуемых ими функций устанавливается определением показателей оценки деятельности структурных подразделений.
Каждая цель, задача или функция структурного подразделения фабрики выражается в конкретном количественном показателе, рассчитываемом ежемесячно в динамике к прошлому месяцу, или к нормативу, или к плану мероприятий. Оценка результатов труда колективов структурных подразделений состоит в соотношении фактических результатов с результатами, достигнутыми ранее, или обязательными требованиями.
Если фактические результаты за отчетный месяц выше, чем достигнутые ранее, более соответствуют нормативу, чем прежде, то оценка результатов работы данного структурного подразделения за отчетный период будет выше, чем раньше. Если же фактические результаты будут хуже, то и оценка результатов работы также ухудшится.
Следует иметь в виду, что в условиях экономической нестабильности, инфляции, резких скачков цен, неплатежеспособности предприятий становится невозможным применение ряда стоимостных показателей оценки деятельности колективов структурных подразделений и фабрики в целом, т.к. существующие внешние условия делают эту оценку необъективной, а результаты работы
- не зависящими от трудовых колективов. Так, в настоящее время невозможно применять на практике такие важные показатели оценки, как рост прибыли, социальных выплат, Фонда накопления, заработной платы и дивидендов.
Инструментом оценки колективного труда структурных подразделений является коэффициент эффективности труда колектива (КЭТК), количественно выражающий качество и эффективность трудовой деятельности подразделений. КЭТК рассчитывается двух видов: КЭТК базовый и КЭТК итоговый, рассчитываемые по выражениям:
K3Tto =К, 3, +К2 -32 + . + КД 3Д, (3.1 ) где КЭТ^ - базовый коэффициент эффективности труда структурного подразделения;
К,, К2,., К, - коэффициенты выпонения показателей качества и эффективности труда (1,п );
3,, 32, .,КД - коэффициенты значимости показателей в повышении эффективности работы фабрики и ее структурных подразделений.
КЭТД=КЭТви.(1 + К1Я,рр) (3.2) где К^рр - коэффициент корректировки базового КЭТК по итогам работы за месяц на основе взаимных претензий и положительных отзывов подразделений друг к другу.
2. Формирование и распределение фонда оплаты труда фабрики (ФОТф)
Рассчитывается среднегодовая зарплатоемкость 1 тонны готовой продукции с учетом инфляции по формуле: ФОТ
ЗПЕ =-Ч , (3.3) гп v ' год где ФОТ^ - годовой фонд оплаты труда, руб.;
ГПад - годовой объем готовой продукции, тонн.
Фонд оплаты труда за отчетный месяц (ФОТмес) рассчитывается путем умножения среднегодовой зарплатоемкости 1 тонны готовой продукции на объем выпущенной в отчетном месяце готовой продукции (ГПмес):
ФОТмк=ЗПЕ ГПмес (3.4)
В тех случаях, когда объем готовой продукции за месяц уменьшается по объективным причинам (не зависящим от колектива фабрики), фонд оплаты труда фабрики определяется по штатному расписанию и действующим положениям по оплате труда.
Распределение ФОТф на составные части:
- из ФОТ фабрики необходимо выделить ту часть, которая обеспечивает испонение трудового законодательства в части выплат льгот, компенсаций, единовременных вознаграждений, за обучение на курсах повышения квалификации, выходного пособия и т.д.;
- образуется резерв предстоящих расходов и платежей, который используется на оплату отпусков и выплату выслуги лет, оплату труда совместителей. Назовем эту часть фондом индивидуальных выплат (ФИВ);
- оставшаяся после выделения из ФОТ фабрики фонда индивидуальных выплат часть представляет собой распределяемый фонд оплаты труда, который делится между структурными подразделениями фабрики.
Определяется базовая доля ( Д^ ) структурного подразделения фабрики в базовом фонде оплаты труда фабрики. Для этого определяются базовые ФОТ фабрики и базовые ФОТ структурных подразделений. Базовые ФОТ - это фактически выплаченная заработная плата за длительный прошлый период, например, - за год. В базовые ФОТ входят следующие составляющие заработной платы: тарифные ставки (оклады), все виды доплат и выплат, премии, выплаты по районному коэффициенту.
После этого определяется итоговая доля ФОТ структурного подразделения. Базовая доля фонда оплаты труда колективов подразделений является денежной формой оценки их труда. Однако оценка труда колективов только на этой основе будет непоной. Для всесторонней оценки труда колективов необходимо связать ее с конечными результатами труда каждого подразделения, отражающими требования потребителей готовой продукции фабрики, акционеров и работников фабрики за отчетный месяц. Для этого базовая доля фонда оплаты труда каждого структурного подразделения фабрики корректируется на итоговый коэффициент эффективности труда данного структурного подразделения. Таким образом, итоговая доля фонда оплаты труда колектива каждого структурного подразделения будет отражать его трудовой вклад в конечные результаты работы фабрики:
Д"Д=Д"Ь1.КЭТК^, (3.5) где Д^ - итоговая доля ФОТ подразделения в итоговом фабричном ФОТ; Д^ - базовая доля ФОТ подразделения в базовом фабричном ФОТ; КЭТК^ - итоговый коэффициент эффективности труда данного подразделения фабрики за отчетный месяц.
Фонд оплаты труда структурного подразделения фабрики ФОТД за отчетный месяц рассчитывается следующем образом:
ФОТп=Д^ ФОТф , (3.6) где ФОТф - распределяемый фабричный ФОТ.
Объективная оценка труда является главным условием стимулирования труда работников путем справедливого распределения фонда оплаты труда, сформированного по результатам колективного труда данного структурного подразделения, между членами колектива в соответствии с трудовым вкладом каждого. Оценка труда работников за отчетный месяц осуществляется на основе:
- колективной оценки эффективности труда колектива (внешней оценки);
- оценок труда работников, осуществляемых руководителями;
- взаимных оценок труда работников.
Все замечания, претензии и положительные отзывы по результатам внешнего контроля со стороны потребителей выпускаемой продукции, внешних контрольных организаций, структурных подразделений фабрики, нашедших отражение при расчете коэффициента эффективности труда колектива (КЭТК), направляются в адрес конкретных работников, по чьей вине или заслуге произошло снижение или повышение эффективности колективного труда.
Данным работникам производится снижение или повышение коэффициента эффективности труда. Это позволяет наказывать только виновных. В то же время работники, создавшие своим хорошим трудом прирост фонда оплаты труда, справедливо получают долю этого прироста.
Руководители осуществляют ежедневный контроль за качеством, количеством и результатами труда подчиненных работников; фиксируют отклонения и рассчитывают каждому работнику его ежемесячный трудовой вклад в общие результаты работы.
Взаимная оценка труда работников заключается в том, что каждый член колектива имеет право высказать свое мнение при оценке труда колег. Эта взаимооценка объясняется тем, что при данной системе оценки и стимулирования труда все работники одного колектива крепко связаны и взаимозависимы друг от друга, так как более высокая оценка труда одних работников ведет к снижению зарплаты других и наоборот. Поэтому члены колектива, как правило, проявляют высокую требовательность к справедливости оценки и корректируют предлагаемую администрацией оценку работы товарищей и оценку своего труда.
Руководители дожны прислушиваться к мнению работников своего колектива по поводу оценки труда каждого человека и стремиться к объективному результату обсуждения, справедливому компромиссу. Только при этом условии система оценки и стимулирования труда будет эффективной.
Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ). Для определения КЭТ любого работника необходимо учитывать такие факторы, как время и интенсивность труда, сложность выпонения работы, трудовое поведение работника (замещение, совмещение, дисциплина и т.д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах.
Вместо понятия локлад при расчете КЭТ вводится другое понятие лок-ладный коэффициент ( К0Ю1 ). За основу при определении окладного коэффициента берутся существующие сегодня оклад и надбавки, отражающие квалификацию, профессиональное образование, практический опыт работы.
Отработанное время преобразуется в коэффициент отработанного времени ( К,. ), рассчитанный как отношение фактически отработанного рабочего времени ( РВ^) к нормативному времени (РВ#нор,,) в отчетном месяце: РВ.
К--^ . (3.7) РВ
Качество труда работника в отчетном месяце отражается в коэффициенте качества труда, отражающий качество и результативность работы, уровень выпонения работником его основных обязанностей, рассчитываемый по формуле:
КД=КЭТКД KJ. , (3.8) где КД - коэффициент эффективности труда колектива, отражающий качество и результаты его работы за отчетный месяц;
- коэффициент выпонения работником своих основных обязанностей, рассчитываемый, в свою очередь, по выражению: К1-1 + К , (3.9) где KJj^ - коэффициент корректировки, учитывающий инициативу работника, досрочное выпонение заданий, неудовлетворительное выпонение заданий и т.п.
Коэффициент эффективности труда работника рассчитывается в два этапа. Первый этап - определение базового КЭТ по формуле:
КЭТ^К^К^К^. (ЗЛО)
Второй этап - определение итогового КЭТ по формуле: КЭТ^ = K3Tto + К^ + Кмм + Кпр , ( 3.11) где КС011|>1 - коэффициент совмещения для работников, совмещающих работу по своей специальности с работой по другой специальности; Кин - коэффициент замещения для работников, выпоняющих обязанности отсутствующего работника по той же профессии; Кпр - прочие коэффициенты, отражающие работу в вечернее и ночное время, праздничные и выходные дни. Коэффициенты совмещения (замещения) рассчитываются по выражениям: ^соа(мм) = ^лa ' Км , ( 3.12 ) где Кде - окладный коэффициент совмещающего (замещаемого) работника;
К,. - коэффициент времени, отработанного по совмещению (замещению).
Прочие коэффициенты (Кпр), отражающие работу в ночное, вечернее время и т.д., рассчитываются следующим образом:
Например, оплата к окладу за работу в ночное время составляет при прежней системе зарплаты 40% к окладу работника. Следовательно, к =К К 0,4 . пр ОКЛ ОВ '
Переход от установленных размеров окладов, надбавок, доплат, премий к коэффициентам означает переход к оплате труда, зависящей от получаемых доходов фабрики и трудового вклада каждого структурного подразделения, работника в общий доход.
3. Организация контроля, учета и оценки труда работников. Организация контроля, учета и оценки труда работников осуществляется на основе схемы и порядка контроля, учета и оценки труда работников, приведенных в Приложениях 1 и 2.
В каждом структурном подразделении его руководитель является ответственным упономоченным по оценке эффективности труда. Это дожен быть добросовестный, честный, принципиальный человек, который бы представлял и защищал интересы каждого работника, был терпеливым, доброжелательным, справедливо и объективно мог рассмотреть, предварительно разрешить и оценить конфликтные трудовые ситуации, мог аккуратно вести документацию по оценке качества труда, сбор и оформление результатов внешнего и внутреннего контроля. Руководитель ежедневно ведет учет рабочего времени. Фиксирует в специальной книге (журнале) отклонения каждого работника от нормального уровня работы: наиболее активно, интенсивно и творчески работающих, их достижения, а также все нарушения (когда, кто, что нарушил, последствия).
1-го числа следующего за отчетным месяца руководители каждому работнику выводят КЭТ итоговый, передают в экономическую службу сводную таблицу за своей подписью для расчета заработной платы работников. Расчет КЭТ итоговых дожен быть доведен до работников на совещании, на котором также дожны быть решены трудовые споры работников по вопросам оценки их труда за отчетный месяц. Бухгатерия запоняет и выдает каждому работнику расчетный лист заработной платы.
4. Расчет заработной платы работников. Рассчитывается цена единицы КЭТ, для чего фонд оплаты труда, утвержденный структурному подразделению по итогам отчетного месяца, делится на сумму итоговых КЭТ работников подразделения.
КЭТ итоговый каждого работника умножается на цену единицы КЭТ, в результате чего получается зарплата конкретного работника.
Заработная плата работников не может быть меньше официально установленной минимальной месячной заработной платы (с учетом отработанного времени). Максимальный размер заработной платы не ограничивается.
Как показал опыт внедрения рыночной системы оценки и стимулирования труда на Калачевской обогатительной фабрике ОАО Челябинскуголь, она высоко оценивается работниками, довольно проста, снижает трудоемкость расчета зарплаты, порождает стремление работать больше и лучше, с меньшим числом работников. В руках у руководителей предприятия и структурных подразделений появляется гибкая система действенных рычагов влияния на трудовое поведение работников, при этом соблюдаются КЗоТ, права профсоюзов и другие нормативные акты из области трудовых отношений. В результате перехода на новую систему стимулирования труда увеличивается доход предприятия, что влечет за собой рост зарплаты и социальных выплат. Это, в свою очередь, повышает удовлетворенность трудом и уровень жизни работников предприятия. Насколько велики различия между традиционной тарифной системой оплаты труда и рыночной системой видно из данных табл. 3.3.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное в диссертационной работе исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Проведенный в работе анализ теоретических основ и современных систем оплаты труда и методов стимулирования труда работников предприятий показывает, что последние отличаются большой широтой, многообразием и гибкостью. Это позволяет организациям различных организационно-правовых форм выбирать наиболее приемлемые и эффективные для них механизмы оплаты труда и стимулирования работников на достижение высоких показателей производительности, объемов продаж и качества продукции для максимального удовлетворения запросов потребителей.
Па ведущих предприятиях мирового класса все более широкое распространение получают колективные (бригадные) методы организации труда в небольших, ориентированных на потребителей и рынок подразделениях, сопровождаемые системами оплаты труда за счет распределения прибыли и участия работников в управлении производством (кружки качества, поощрение рационализаторства и т.п.). Это позволяет фирмам существенно снизить издержки производства, повысить качество продукции, обеспечить рост доходов и прибыли.
2. Состояние российской промышленности после многолетнего спада объемов производства, катастрофического износа материально-технической базы и отсталости технологий оставляет желать много лучшего. Надежды на то, что положение дел в этой отрасли может быть выправлено с помощью перераспределения доходов топливно-энергетического комплекса, являются эфемерными, поскольку последний сам для поддержания своего функционирования требует крупных инвестиций, а также имеет ряд других существенных ограничений в своей деятельности. К тому же многие из выходящих на режим экономического роста предприятий в современный период стакиваются с новой для них проблемой - недостатком квалифицированных управленцев и рабочей силы, что может стать существенным препятствием на пути преодоления кризисных явлений в экономике РФ.
3. Положение на российском рынке труда в современный период, несмотря на кажущиеся положительные изменения (численность зарегистрированных безработных сокращается), остается крайне сложным и напряженным на многих предприятий. Продожается использование режима непоной занятости и вынужденных оплачиваемых отпусков. Одновременно развивается феномен скрытой (вторичной) занятости, который стимулирует развитие теневой экономики. По данным Московского института социально-экономических проблем, его объем в середине 90-х годов достигал 46% ВВП.
4. Состояние рынка труда России усугубляется усложнением демографической ситуации. В современный период в расчете на одну женщину приходится 1,1 воспитываемого ребенка, в то время как для простого воспроизводства в семье необходимо иметь 2,1 - 2,2. Все это свидетельствует о растущей депопуляции российского народа и предстоящем усилении напряженности с обеспечением народного хозяйства рабочей силой. Уже в современный период усиливаются иммиграционные потоки в Россию из ряда государств СНГ, Китая и других стран. Поступающая на российский рынок труда малоквалифицированная рабочая сила усиливает конкуренцию и, как и в США, является сдерживающим фактором роста оплаты труда многих категорий работников.
5. Несовершенство КЗоТ, налогового и другого законодательства стимулируют развитие серых схем ведения бизнеса, бартера, взаимозачетов, вексельного обращения и других расчетных инструментов, уводящих часть доходов фирм и выплачиваемой работникам заработной платы в тень. При сохранении подобного положения в экономике выработка действенного механизма стимулирования труда работников с использованием современного зарубежного опыта представляется весьма затруднительным.
6. Ряд публикаций результатов исследований и опросов, проведенных организациями, которые никак нельзя отнести к левоцентристским (Московский центр Карнеги, РАЕН, ИЭПП, Вопросы экономики, Российский экономический журнал, журнал Эксперт и другие) показывают, что современные российские предприниматели и менеджеры еще не осознали важности своей активной деятельности на рынке труда, самостоятельной подготовки персонала, создания эффективных систем стимулирования труда работников. Несмотря на растущий дефицит квалифицированных кадров, о чем свидетельствует развитие рекрутинговых агентств и растущий поток объявлений с приглашением на работу, предприятия медленно налаживают связи с организациями системы профессионально-технического образования, высшими и средними учеными заведениями, что может привести к дальнейшему усложнению обстановки на рынке труда.
7. В российской экономике еще не сложилось какой-либо специфики ведения менеджмента, стандартов в области управления. Поэтому, по мнению ряда ученых и специалистов по управлению, сложилось такое положение, когда собственники и руководители относятся к младшему и среднему персоналу пренебрежительно: больничных нет, отпуска даются не всегда, на торжества не отпускают и т.д. Ставка делается на лояльность родственников и знакомых, которые далеко не всегда являются хорошими профессионалами. То есть вместо гармонии российские руководители не устают демонстрировать насилие, склонность к авторитарности, вместо гибкости - нежелание играть по каким бы то ни было правилам и т.п. В таких условиях трудно рассчитывать на создание эффективного механизма стимулирования труда работников на многих предприятиях.
8. По-видимому, государство (правительство) пока плохо осознает огромную важность и большую сложность создания современного механизма стимулирования труда работников предприятий. Во всяком случае в одобренных правительством в июне 2000 года Основных направлениях социально-экономической политики РФ на догосрочную перспективу они не получили дожного отражения. В то же время многие предприятия продожают использовать устаревший КЗоТ, нормативные акты, тарифные ставки и сетки по оплате труда, отдавая больше внимания его учету, а не повышению эффективности производства в целом. Все это, по нашему мнению, определяет большую актуальность и важность выбранной нами темы исследований.
9. В современный период и в будущем учеными и специалистами прогнозируются значительные сдвиги в структуре энергопотребления России. Сокращение запасов и добычи газа и нефти обуславливают необходимость перехода энергосистем на другие виды топливных ресурсов, прежде всего на уголь, разведанных запасов которого хватит стране на 400 лет. Все это, помимо реструктуризации отрасли, требует разработки эффективных механизмов стимулирования труда работников угольной промышленности с целью повышения производительности руда и достижения показателей эффективности отрасли развитых стран.
10. Предложенная в диссертационной работе рыночная система оценки и стимулирования труда работников угольной промышленности (на примере групповой обогатительной фабрики Калачевская) позволяет, по мнению автора, существенно снизить воздействие отмеченных выше недостатков в оплате труда на деятельность предприятий. Ее внедрение позволит существенно повысить выпуск продукции отрасли, спрос на которую постоянно растет за счет повышения производительности труда работников без значительного увеличения их численности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Пястолов, Андрей Анатольевич, Санкт-Петербург
1. Официальные документы:
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Герда, 1998. 548 с.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть I. М.: Ось-89,1998. 112 с.
4. Кодекс Законов о труде Российской Федерации. 1971 г.
5. Федеральный закон № 115-ФЗ от 19 июля 1998 г. Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий) // Российская газета. 1998. 29 июля.
6. Федеральный закон № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 г. Об акционерных обществах (с изменениями, внесенными Федеральным законом № 65-ФЗ от 13 июня 1996)//Российскаягазета. 1996. 21 июня.
7. Федеральный закон № 6-ФЗ от 8 января 1998 г. О несостоятельности (банкротстве) // Российская газета. 1998. 20-21 января.
8. Федеральный закон № Зб-ФЗ от 22.02.99 г. О федеральном бюджете на 1999 год (Извлечения) // Финансовая Россия. 1999. № 8,9.
9. Указ Президента Российской Федерации № 1392 от 16 ноября 1992 О мерах по реализации промышленной политики при приватизации государственных предприятий (с изменениями на 16 апреля 1998 года) / Редакция юридического бюро Кодекс.
10. Абакин JI. Экономические реалии и абстрактные схемы // Вопросы экономики. 1996. № 12. С.4-19.
11. Аджубей Ю.В. Транснациональные корпорации: последствия экспансии. М.: 1985.
12. Анисимов А. Феномен крупной корпорации, или какой рынок нам нужен // Российский экономический журнал. 1992. №8. С. 106.
13. Батизи Э. Упономоченные банки и финансово-промышленная интеграция // Российский экономический журнал. 1994. №10. С. 42-45.
14. Батчиков С., Петров Ю. Формирование финансово-промышленных групп и государство // Российский экономический журнал. 1995. №2. С.3-10.
15. Безруков А.И., Зубченко Л.А. Европейское сообщество на пути к единому рынку: роль транснационального капитала. М.: 1990.
16. Бекин В.Н. Универсальная рыночная система оплаты труда на предприятиях разных организационно-правовых форм, в организациях, учреждениях. Челябинск: 1996.
17. Бляхман JI.C., Кротов М.И. Структурные реформы и экономическая интеграция: опыт и проблемы СНГ. С.-Пб.: 1996.
18. Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент. полный курс: В 2 т.-С.-Пб.: Экономическая школа, 1997. С.597, 669.
19. Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. 2000. № 30. С. 15.
20. Владова Н.В. Регулирование зарплаты условие преодоления кризиса // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 2.
21. Водянов А. Дорогой рубль кусается // Эксперт. 2000. № 27. С. 8.
22. Вогин Н.А. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.
23. Фискальное танго/ Галиев А., Гурова Т., Краснова В., Рубченко А. // Эксперт. 1999. №44. С. 23-27.
24. Галиев А., Ивантер А., Рубченко М. Социальный фьючерс // Эксперт. 2000. № 25. С. 10-12.
25. Галиев А. Время считать зарплаты // Эксперт. 2000. № 29. С. 10-11.
26. Герчикова И.Н. Международное коммерческое дело. М.: 1996.
27. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: 1994.
28. Глазьев С.Ю. Эволюция технико-экономических систем: возможности и границы централизованного регулирования. М.: 1992.
29. Глинко С. Приватизация в Восточной Европе: Мотивы, формы, критерии эффективности// Проблемы теории и практики управления. 1992. № 3. С. 18-23.
30. Грейсон Ч.О., Доннел Дж. Американский бизнес: две минуты тревога. Нью-Йорк: 1988.
31. Важнейшие проблемы российского бизнеса. Кто их решит/ Гурова Т. Кириченко Н., Медовников Д., Привалов А. // Эксперт. 1999. № 42. С. 23-28.
32. Данилов-Даниэльян В. Маневровый в тупик // Эксперт. 2000. № 17. С.16-17.
33. Друкер JI. Труд и управление в современном мире // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 5. С. 15-25.
34. Елизаров Е.И. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. 1996. № 6. С. 102-103.
35. Жуков A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: 1996.
36. Жуков С. Роль государства в сотворении люжнокорейского чуда // Российский экономический журнал. 1993. № 5. С. 98-104.
37. Инвестиционный климат в России (доклад экспертного института) // Вопросы экономики. 1999. № 12. С. ностранные капиталовложения в России: состояние и перспективы // Вопросы экономики. 1996. № 12. С. 112-120.
39. Каитарбаева А., Мустафин А. Теория предпринимательства и эволюционная экономика//Вопросы экономики. 1997. № 11. С. 106-120.
40. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 1991. 510 с.
41. Кирьян П. Платежный ребус // Эксперт. 2000. № 12. С. 12-13.
42. Клейнер Г. Современная экономика России как лэкономика физических лиц // Вопросы экономики. 1996. № 4. С. 81-95.
43. Клепач А.Н. Договая экономика // Шансы российской экономики. М.: ТЕИС, 1997. С. 483-507.
44. Клепач А.Н. и др. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. // Вопросы экономики. 1996. № 12. С. 73-87.
45. Кобяков А. Капиталистическая гигантомания // Эксперт. 1997. № 34. С. 46-48
46. Кокорев В. Институциональные преобразования в современной России: анализ динамики трансакционных издержек // Вопросы экономики. 1996. № 12. С. 61-72.
47. Кокшаров А. Черная дыра // Эксперт. 2000. № 12. С. 27-30.
48. Корнаи Я. Устойчивый рост как важнейший приоритет // Вопросы экономики. 1996. № 10. С.23-28.
49. Костин А. Экономический рост стран Восточной Азии и интеграция // Мировая экономика и международные отношения. 1996. № 3. С.89-99.
50. Котц Д. Альтернативы макроэкономической политики для России // Вопросы экономики. 1993. № 3. С. 41-48.
51. Крейндель Е.Н. Перспективы финансово-промышленных групп в России // Проблемы прогнозирования. 1998. №2. С. 102-106.
52. Кром Е. Обрусевшие рекрутеры // Эксперт, Северо-Запад. 2000. № 6. С. 4-7.
53. Куликов В. Государственная акционерная корпорация необходимая неизбежность // Финансовые известия. 1993. № 4. С.8.
54. Куликов В., Латышева Г., Николаев А. Образование финансово-промышленных групп (необходимость, цели, механизмы) // Российский экономический журнал. 1994. № 1. С. 16-22.
55. Ласточкин Ю. Как сохранить промышленность // Эксперт. 1999. № 33. С. 12-13.
56. Ленский Е.В., Цветков В.А. Транснациональные финансово-промышленные группы и межгосударственная экономическая интеграция: реальность и перспективы. М: АФПИ еженедельника Экономика и жизнь, 1998.296 с.
57. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации инновационной деятельности // Вопросы экономики. 1993. № 3. С. 92-98.
58. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2т. М.: Республика, 1992.
59. Малева Т. Крутимся помаленьку // Эксперт. 2000. № 30. С. 16-20.
60. Масликов А.А. Модель организации оплаты труда (на примере ОАО Ос-коцемент) // Человек и труд. 1966. № 8. С. 66-67.63 .Митяев Д., Батчиков С. К реформированию системы государственных финансов // Российский экономический журнал. 1997. № 7. С. 24-40.
61. Михайлов Н. Хроническая болезнь российской экономики // Финансовая Россия. 1999. № 20. С. 10.
62. Модик А.Р.Дж. Организация производства и управления в американских корпорациях. М.: 1991.
63. Модель внутрифирменного управления в условиях смешанной экономики. М.: ЦЭМИ РАН, 1993.
64. Мороз А.В. Анализ деятельности предприятий минеральных удобрений России. С.-Пб.: СПбГТИ (ТУ), 1998. 85 с.
65. Мухачева А.В. Акционерное общество залог успеха: Законы. Образцы документации. Комментарии. М.: 1992.
66. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы за рубежом. М.: Наука, 1997.
67. Никологорский Д. Институциональные предпосыки экономического роста // Вопросы экономики. 1997. № 11. С. 32-45.
68. Онуфриев А., Сиваков Д. Уголь на халяву // Эксперт. 1999. № 39. С. 46-47.72.0пыт экономических реформ в развивающихся странах. М.: 1992.73.0спанов М.Т. Налоговая реформа и гармонизация налоговых отношений. -С.-Пб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.426 с.
69. Положение о рыночной системе мотивации труда колективов и работников ОАО Челябинскуголь (система Рост). Челябинск: Филиал УрО РАН, 1999.24с.
70. Пономарев И. Старый был мертвым, новый слишком живой // Финансовая Россия. 1999. № 17. С. 5.
71. Портер М. Международная конкуренция. М.: 1993.
72. Предпринимательство: Законодательные и нормативные акты, комментарии, консультации, реклама // Серия: Поддержка и банкротство предприятий. М.: 1994.
73. Прибыловский А.Б. и др. Участие ФПГ в стабилизации экономической ситуации // Дайджест директор. 1997. № 1. С.35-38
74. Психология и этика делового общения. -М.: ЮНИТИ, 1997. 279 с.
75. Путь российских реформ // Вопросы экономики. 1996. № 6. С. 119-143.
76. Романенко Е. Гринмейл шагает по России // Финансовая Россия. 1999. №20. С. 10.
77. Романенко Б. Акционеры стали пайщиками // Финансовая Россия. 199. № 14. С. 8.
78. Рудашевский В.Д. Правовое положение финансово-промышленных групп: возможности и ограничения // Государство и право. 1998. № 2. С. 35-42.
79. Садков В.Г., Гринкевич Л.Г. Региональные промышленно-финансовые группы: проблемы и перспективы // Аваль. 1998. № 3-4. С. 47-50.
80. Садков В.Г. Стимулировать формирование региональных ФПГ // Финансы. 1998. № 1.С. 12.
81. Салиев Р.Ш. Инвестирование источник динамики экономического роста национальных образований: Автореф.диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. С.-Пб.: 1997.
82. Самуэльсон П., Нордхауз В. Экономика. М.: 1999.
83. Селезнев А.З. Активизация регулирующей роли Центрального банка России в воспроизводственном процессе // Шансы российской экономики. М.: ТЕИС, 1997. С. 531-546.
84. Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. 2000. № 30. С. 8.
85. Студенцов В. Иностранные инвестиции и экономическая безопасность // Экономист. 1996. № 10. С. 56-62.
86. Табурчак П.П. и др. Проблемы теории и практики корпоративного управления предприятиями. С.-Пб.: Изд-во СП6ГТИ(ТУ), 1999. 201 с.
87. Торкановский Е. Организационно-правовые формы государственного предпринимательства // Хозяйство и право. 1994. №8. С.54-65; №9. С. 48-55.
88. Торкановский Е. Акционеры и управление фирмой // Вопросы экономики. 1997. № 9. с. 36-40.
89. Финансы и кредит. Екатеринбург: 1994.
90. Ходинговые компании и финансово-промышленные группы в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности России. М.: ЦНИИ ТЭКЕФ-техники, 1994. 80 с.
91. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: 1992.
92. Хруцкий В.Е. Южнокорейский парадокс. М.: 1993.
93. Хьюдж Э., Андерсон А. Дух превосходного производства. Нью-Йорк: Доу-Джонс Ирвинг, 1988.
94. Чериейко Д. Как искать мастера // Эксперт. 2000. № 30. С. 20-23.
95. Черковец О. Россия в констексте мировых интеграционных тенденций // Российский экономический журнал. 1995. № 2. С. 31-39.
96. Шансы российской экономики. М.: ТЭИС, 1997. 655 с.
97. Шаталин С.С. Под залог банкам лакомые куски госсобственности // Российские вести. 1995. 14 октября.
98. Шафраник Ю. ТНК: Путь в мировую экономику // Россия. 1992. 24-30 июня.
99. Шеремет А., Сайфулин О.С. Финансы предприятий. М.: Инфра-М, 1997. 343 с.
100. Шишков Ю. Экономический союз СНГ: Проекты и проблемы // Российский экономический журнал. 1994. № 10. С.42-45.
101. Экономика СССР: выводы и рекомендации (доклад группы экспертов МВФ, МБРР, ЭБРР, ОЭСР) // Вопросы экономики. 1991. № 3. С. 6-27.
102. Экономическая теория / Под ред. А.И.Добрынина, Л.С.Тарасевича. С.-Пб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. 480 с.
103. Эмерсон Г. Двадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992.
104. Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. М.: Экономика, 1997.
105. Яковлев Р.А. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: Экономика, 1997.
Похожие диссертации
- Трансформация социально-экономического содержания рабочего и свободного времени в постиндустриальной экономике
- Оценка экономического ущерба и страховых платежей производственного травматизма на предприятиях угольной промышленности
- Трансформация тарифной системы оплаты труда на предприятиях угольной промышленности Крайнего Севера
- Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников
- Экономический механизм развития собственности угледобывающих предприятий России