Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Механизм оценки качеств руководителей и специалистов кохозов и совхозов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Камских, Иван Васильевич
Место защиты Москва
Год 1992
Шифр ВАК РФ 08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Механизм оценки качеств руководителей и специалистов кохозов и совхозов"

ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧИО-ИССВДОВАТЕЛЬСШЙ ИНСТИТУТ, зконагш .ТЕЩ И УПРАВЛЕШЯ В СЕЛЬСКШ ХОЗЯЙСТВЕ

На правах рукописи КАМСШХ ИВАН ВАСИЛЬЕВИЧ

МЕХАШЗЛ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ КОХОЗОВ И СОВХОЗОВ

08;00.05 - экономика, планирование, организация.

управления народным хозяйством и его отраслям! (сельское хозяйство)

А 3 Т ОРВФЗРТ

диссертации на соискание учрной степени кандидата экономических наук

Москва - 1992

Диссертация выпонена в Пермском сельскохозяйственном института им. Д.Н.Прянишникова.

Научный руководитель: ' - кандидат экономических наук,

доцент Ю.Г.ЮГОВ Официальные оппоненты: - доктор экономических наук,

профессор А.П.МАКАРКИН - кандидат экономических наук, доцент Ю.Б.КОРОЛЕВ Ведущее предприятие: - ГАишстерство сельского хозяйства Российской Федерации

Х Защита состоится 3992 года в " ча-

сов на заседании специализированного совета Д.020.32.01 во Всероссийском научно-исследовательском институте экономики, труда и управления в сельском хозяйстве по адресу: 111621, г.Москва, Е-621, ул.Оренбургская, 15, ВШЭТУСХ.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда и управления в сельском хозяйстве.

Автореферат разослан 'рС*-" Ъ*<л 1992 года.

Ученый секретарь-' / Ьу^

специализированного совета, у

кандидат экономических яаук/Я^^^у/ Х Я.Ф.Виноградов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследуемой проблемы. В последние годы на фона ряда неблагоприятных тенденций в развитии сельского хозяйства отчетливо проявляется высокая сменяемость руководителей и специалистов кохозов и совхозов. Например, в Пермской области, где имеется 438 хозяйств, только за период о 1986 по 1990 г.г. сменилось 242 руководителя, 26? главных агронома, 254 главных зоотехника, 286 главных инженеров, 215 главг ных экономистов. Это нестабилизируёт сельскохозяйственное производство.

Причины сложившегося положения различны. В их числе: неудовлетворенность руководителей и специалистов условиями труда, быта и культуры; абсолютное большинство руководителей и специалистов (свыше 7С{?) были назначены на руководящие дожности на основе субъективного мнения вышестоящих дожностных лиц и явились "случайными щдъми"для сельскохозяйственного производства; третьи оказались малоподготовленными к работе в новых условиях хозяйствования, поэтому освобождены от занимаемых дожностей, как не справившиеся со овсами обязанностями из-за низкой профессиональной компетентности.

Проблема усугубляется еще и тем, что в научной литературе не разработано достаточно поных методических рекомендаций, критериев и показателей выбора и оценки качеств руководителей и специалистов сельского хозяйства, что не дозволяет обоснованно прогнозировать кадровую ситуацию на селе, своевременно и целенаправленно готовить резерв. Дм решения этих задач необходимо не только выявить требования к управленческому персоналу, то есть обосновать его модель, но и разработать надежную и доступную для практического применения систему оценки личностных качеств руководителей и специалистов кохозов и совхозов.

Необходимость решения этих задач характеризует актуальность выбранной темы исследования,____ .___

К настоящему времени наиболее значительный вклад в научную разработку вопросов оценки управленческого персонала внесли В.Г.Афанасьев, В.В.Аунапу, В.Ф.Бапиачников, В.А,Боровик, Г.И.Будыкин, М.Н.1омов, А.М.ЗЗиельянов, П.С.Опин.Ю.Б.Коро-

лев, Г.М.Лоза, А.И.Охапкин, К.И.Панкова, Д.Н.Письменная, М.Г.йтгауз, Ю.Г.Югов и другие отечественные и зарубежные ученые.

Судя по имевдейся литературе, логическая схема оценки управленческого персонала, как правило, не вызывает дискуссий. Разногласия различных авторов чаще всего возникают по поводу ее содержательной части. Например, отдельные авторы предлагают оценивать руководителей и специалистов по набору априорно установленных личностных качеств, а не по тем из них, которые оказывают наибольшее влияние успешность производственной деятельности. Другие предлагают оценивать только по результатам труда. .

Для того, чтобы обосновать механизм оценки, позволяоций получить информацию, достоверно характеризующую руководителей и специалистов кохозов и совхозов, необходимо: а) четко сформулировать цель оценки; б) обосновать предмет, выбрать методы, систему показателей, критерии оценки; в) разработать методическую процедуру проведения оценки и использования ее резуль-татов.То есть необходимо обосновать целостную совокупность элементов, констатируицих этот механизм. ' Это предопределило выбор темы данного диссертационного исследования, его структуру и логическую последовательность.

Цель и задачи исследования. Цель исследования - обосн<>-вать теоретические положения и разработать практические предложения до оценке качеств руководителей и специалистов сельхозпредприятий.

В соответствие-о целью, в диссертации решены следующие задачи:

- обоснованы методические положения проведения оценки профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов сельского хозяйства;

- определены критерии и показатели наиболее важных качеств руководителей и специалистов, необходимых для повышения эффективности сельскохозяйственного производства;

апробированы и уточнены в производственных условиях разработанные методики оценки и системы показателей;

- разработаны предложения по использованию результатов оценки п.'.I формировании и подготовке резерва кадров, а также при проведении выборов руководителей сельскохозяйственных

предприятий и организаций. '

В ходе экспериментального исследования выявлено, что применение разработанного механизма оценки персонала будет способствовать повышению эффективности производства при следующих условиях:

- качества руководителя и специалиста, определяемые в ходе оценки, соответствуют реальным результатам его труда;

- результаты оценки систематически используются при подборе и расстановке кадров, при етом существенно расширяется участие трудовых колективов;

- совершенствуются формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов.'

Предмет исследования - крвтерш и показатели, объективно характеризующие качества руководителей и специалистов кохозов и совхозов.

Объектом исследования избраны руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий,и организаций Березовского, Куддакарского, Осинокого и Чернуиинского районов Пермской области. Доя подтверждения отдельных положений использованы материалы соответствуюдих исследований по ряду районов курганской, Оренбургской, Свврдловской, Челябинской областей и Удмуртии.

Методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления и оценке управленческого персонала, повышения эффективности сельскохозяйственного производства, учитывались принципиально важные требования к профессиональной деятельности руководящих кадров, содержащиеся в решениях Российского правительства, конкретизированные для руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций в друхях документах,

В качестве информационной базы.использованы данные статистических сборников, информация плановых органов и годовых отчетов кохозов и совхозов, данные первичного учета и отчетности, материалы аттестации и анкетного опроса руководителей и специалистов хозяйств, справочно-методологичоская литература научно-исследовательских и другах учреждений, а также специальная литература по теме исследования.

В процессе исследования применялись монографический, абстрактно-логический, статистико-экономический а другие методы.

Для решения конкретных задач использованы следующие премы: наблюдения, анализ конкретных ситуаций, опросы, анкетирование, устные и письменные характеристики, бальная оценка, экспертные и статистические оценки я другие.

Научная новизна диссертационного исследования заключается В!

- конкретизации показателей качеств руководителей и специалистов, разработке методики количественного выражения этих качеств;

выявлении качеств управленческого персонала кохозов И совхозов, 'оказывающих наибольшее влияние на эффективность с ельскохозяйств енного пройзв одства;

- упрощении процедуры практического использования результатов оценки персонала для создания резерва кадров, проведения выборов руководителей, отбора кандидатов в руководители;

- определении форм активного, участия трудовых колективов в кадровой работе.

Практическая ценность диссертационного исследования состоит в том, что разработанные методические положения и практические предложения по оценке качеств руководителей и специалистов' находят применение в практике кохозов и совхозов при подборе кадров, выборах руководителей хозяйств. Это позволяет привлечь рядовых работников к управлению, активизировать человеческий фактор, повысить эффективность управления и производства. ' Х

Апробация и реализация результатов исследования. Настоящая диссертационная'работа выпонена'в соответствии с планом научно-исследовательских работ по Общесоюзной научно-технической программе "Кадры .АПК до 2000 года" (Разделы: 111.01; 111.02,01; У. 01.01). Х

Основные положения диссертации опубликованы в 8 работах, докладывались и обсуждались на 4 научно-практических конференциях.

.Разработанные в диссертации методические решения и практические предложения по улучшению кадровой работы апробированы 8 1987-1990 гг.'в'хозяйствах Березовского, Кудымкарского, Оси-нского, Чернушинекого районов Пермской области. Исследования , автора по вопросам оценки качеств руководителей и специалистов кохозов и совхозов вошли составной частью в отчеты Проблемной

научно-исследовательской социологической лаборатории Пермского сельскохозяйственного института им. академика Д.Н.Пря-шш1шкова.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация изложена на 179 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, выводов и предложений. Содержит I рюу-нок, 14 таблиц, 15 приложений и описок литературы, включающий 106 наименований. '

ОСНОВНОЕ СОДЕШАШЕ РАБОТЫ

Во ввепешти обоснована актуальность проблемы, сформулирована цель и задачи, определены предмет и объект исследования, изложена практическая значимость и новизна работы.

В первой главе - "Теория, анализ и.обоснование механизма оценки качеств руководителей и специалистов кохозов и совхозов" на основе анализа имеющейся отечественной и зарубежной литературы и практики оценка ! управленческого персонала рассмотрены методические подходы яо обоснованию предмета оценки, выбора показателей и критериев оценки качеств руководителей и специалистов кохозов и совхозов.

Анализ показал, что при обосновании предмета оценки существует много методик и показателей. Одни из них предусмат- "" рив'ают оценивать работников управления по тому, как они устанавливают цели деятельности и как работают по их осуществлению. В других - проводится оценка потенциальных способностей работника путем тестирования, проведения деловых игр или другими способами. При этом можно выделить два основных подхода. Первый - персоначально разрабатывается стандарт дожности, Х определяется круг требований к руководителю того или иного уровня, его модель, а затем осуществляется оценка работника на предмет соответствия этой модели. Второй - оценивают "конкрет-' ного руководителя, его качества, способность выпонять дожностные функции.

В настоящее время из-за отсутствия достаточно обоснованных наукой стандартов дожностей, особенно в сельском хозяйстве, использование первого подхода при оценке управленческого персонала кохозов и совхозов остается проблематичным. Поэте .у в наших исследованиях при разработке.методики оценки управлен-

ческого персонала использован второй подход, когда о руководителе (специалисте) судят непосредственно, оценивая качества и другие показатели конкретного работника.

Существу кадие при этом методики можно разделить также на две основные группы: 'в одной - предметом оценки являются результаты труда работника, в другой - оценивается сам работник, его личйые и деловые качества.

В сельскохозяйственных, как и других предприятиях результаты количество и качество управленческого труда могут не совпадать. Так, низкие результаты деятельности кохоза, совхоза могут быть обусловлены причинами, не зависящими от качеств его.руководителей и специалистов, например, из-за несовершенства ценового механизма, системы материально-технического обеспечения, налоговой политики и др. Поэтому более правильным следует считать такой методический подход, когда оцениваются как личностные качества, так и результаты труда руководителей и специалистов.

Результаты труда управленческих работников проявляются через их функциональную деятельность, связанную с организацией работы служб и подразделений. В этой связи нами предлагается проводить оценку качества выпоняемых функций. Важно пр! этом оценивать-как содгальную активность (трудовую, духовную, общественную) 'как своеобразный личностный ресурс руководителя, уровень которого непосредственно влияет на эффективность и результаты управленческих действий, так и оценивать условия труда, быта, и культуры работников г-'факторов, определяющих мотивацию-деятельности, текучесть кадров'; Существующие методики эти обстоятельству не учитывают Наши исследования показали, что уровень условий на селе настолько низок, что существенно тормозит проявление даже самых высоких качеств руководителей и специалистов хозяйств, влияет на результативность их работы.

Анализ показал, что если Не взаимоувязываются условия труда и жизни, социальная активность и функциональная деятельность., то логическая цепь'воплощения качеств руководителя, занимающих центральное место в механизме оценки разрывается, могут быть получены данные, не соответствующие действительности.

С учетом сказанного в диссертации обосновывается необхо-

димость комплексной оценки работника, центром которой являются деловые качества, компетентность, друше способности работника, как предпосыки и условия успешной производственной деятельности.

Схема такой оценки редотавлена на рио.1.

Вгс,1. Принципиальная схема предмета оценки руководителей и специалистов кохозов и совхозов

Сложным является выбор методов оценки, показанных на схеме оценки. . Нами избраны следующие- подходы: для выявления личных качеств руководителей и специалистов применяется метод экспертных оценок путем привлечения в качеотве экспертов вы- ~ шестоящих руководителей, руководителей равных по дожности, подчиненных, а также самооценку - по 5-ти бальной шкале; для оценки условий труда, быта и культуры используетоя. в качестве главного анкетный опрос руководителей и специалистов, т.е. самооценка ими условий; для оценки социальной активности применен метод общественной аттестации; при оценке функциональной деятельности и результативности труда используется бальная оценка выпонения'дожностных функций я сочетает с индексным методом оценки результатов труда. Вассмотрш "кратко содержание этих подходов.

При оценке личных качеств возник вопроо о перечне оцениваемых качеств. Набор их, используемый различными исследователями, очень широк, и каждый автор по-своему прав, рекомендуя оценивать их иличасть из них. В нашем исследовании на предварительной этапе по литературная источникам и данным личных наблюдений был составлен перечень качеств, которыми дожны обладать руководители и специалисты. Затем с помощью экспертов были выделены 60 из них, которые сгруппированы в 5 групп еле-

дунциы образом: профессионально-испонительские - II показателей; организаторские и деловые - 17 показателей; общественная позиция - 9 показателей; эмоцпошлыго-волевые. - 9 показателей и нравственные - 14 показателей. Эти качества включены в специальный'"Лист оценки качеств руководителя (специалиста)".

При использовании пятибальной системы каждый оцениваемый может-набрать максимум'300 балов (60 х 5). Для группировки оценок наш разработана специальная шкала (табл.1), позволяющая сделать заключение о том или ином руководителе: I группа - может быть выдвинут на руководящую работу вышестоящего уровня; П - может быть зачислен в резерв; Ш - нуждается в повышении квалификации;-1У - нуждается в фундаментальной переподготовке и У группа - не соответствует занимаемой дожности,

. Таблица I

Шкала оценки качеств руководителей и специалистов (балы)

Показатели > !

I па > па

Ш ! 1У ' У груп- груп- ' группа !па ! па

Интервал средних оценок 5,00- 4,50- 4,00- 3,50- 3,00 и каждого из качеств -4,51 -4,01 -3,51 -3,01 менее

Интервал примерных оценок 300,00-270,00-240,00-210,00-180,0'О всех качеств -270,01-240,01-210,01-180,01 и менее

Для оценки условий труда, быта и культуры разработана "Анкета управленческого работника". & качестве критерия оценки используется показатель общей неудовлетворенности условиями труда и жизни, выраженный через индекс неудовлетворенности с вариацией от 0,00 до 1,00, что определяется отношением количества показателей, отмеченных в анкете как "не удовлетворен" к общему числу' показателей. Для определений действий руководителей хозяйств по созданию условий труда и быта, а также смысловой интерпретации значений полученных результатов, разработана специальная шкала (табл.2).

Результаты оценки позволяют охарактеризовать не только общую ситуацию, но и выявить для каждого хозяйства мероприятия по улучшению условий труда и жизни персонала. Х

Таблица 2

Шкала оценки услошй труда, бита и культуры руководителей (специалистов)

{Коэфотици-'-Иитерпретацс-ш - онты'яе- оценки условий 'уд ов л етв оХру к ов одителями ! рели ости ! (специалистами)

Оценка действий руководителя кохоза, совхоза, пред-

приятия

Менее Условия позволяем 23 ют нормально

жить и работать

0,24- Мшшмалъпо-воз-0,37- мозшый уровень условий труда и жизна

Более Нарушена экология 0,37 труда и яизни

Действия руководителя'по созданию условий труда и жизни соответствуют современным требованиям

Условиям труда и кизпи уделяется недостаточно внимания, требуются активные действия

Требуются незамедлительные меры по созданию нормальных условий труда и жизни. Оценка действий неудовлетворительная

Для оценки социальной активности специальная комиссия запояшет на каждого руководителя или специалиста "Лист общественной аттестации", который содержит 17 показателе!!, характеризующих различные стороны социальной активности, Уровень активности определяется отношением случаев проявления высокой активности к общачу числу показателей активности. Оценка уровня активности осуществляется по критериям (табл.З).

Таблица 3

Крит ерш оценки уровня социальной активности руководителей (специалистов)

Уровень активности

Количество случаев проявлен!.! активности к общему количеству показателей

_!Х,индексов)______________

Более 0,60 0,40-0,60 '. Менее 0,40

Высокий Средний Шзкий

Оценку функциональной деятельности' целесообразно осуще^ ствлять с помощью специально разработанного инструментария о

предварительнш изучением бюджета рабочего времени специалистов и качественной оценкой выпоняемых ими'функций. Сюда включаются виды деятельности, измеряющиеся каким-либо показателем Xналичие положения о службе с регламентацией ее.деятельности, дожностных инструкций, документации и др.). Показатели и критерии применяемой при этом 100-бальной системы оценки разработаны и уточнены в ходе апробации методики в производствен-' них условиях. Индекс качества выпонения служебной функции определяется суммированием балов по каждой позиции оценочных показателей, деленной на 100. Хорошо работающей считается служба, получившая оценку не менее 75 балов. Поскольку в Х' функциональной деятельности руководителя хозяйств интегхирует-ся деятельность различных служб, то правомерно оценивать функциональную деятельность руководителя по средним значениям оценок отдельных служб..

Результативность труда управленческих работников предложено оценивать Обоснованностью а результативностью'принимаемых управленческих решений. Обоснованность управленческих решений характеризуется индексом, выражаиаим отношение величины плановых показателей на текущий год к их. среднему уровню за : -предшествующ^ период по основным показателям работы отрасли . или хозяйства. Индекс результативности определяется отношением фактических результатов к плановым за анализируемый период по сопоставимому перечню показателей. Для расчетов индексов . используется информация производственно-финансовых планов и Годовых отчетов хозяйств,. Для оценки 'функциональной деятельности, обоснованности а результативности, управленческих решений использованы притерт, предотавяявдие совокупность индексов и их интерпретацию (табл,4).

; Такой подход позволяет аккумулировать воедино наиболее важные аспекты деятельности руководителя или специалиста хозяйства, связанные о организацией служб, принятием управленческих решений и организаторской работой по их воплощению в конкретные результаты труда.

. Таким образом, разработйшше и обоснованные методические подходы к выбору системы показателей и критериев, отражающих личностные качества руководителей и специалистов, условия их . [труда, быта и культуры, социальную активность, функциональную деятелынэсть, связанную с организацией служб, принятием управ-

Таблица 4

Критерии, сценки эффективности функциональной- деятельности руководителей (специалистов)

Оценка I"

_Идпексы_ __________

'функциональной .{обоснованности результативноо-раооты деятельности управленческих |ТИ управленчес-1 решений киз решений

"хорошо" выше 0,75 выше I ДО выше 1,00

"удовлетворительно" 0,65-0,75 1,00-1,10 . 0,90-1,00

"неудовлет-воргаельио" ниже 0,66 ниже 1,00 ниже 0,90

ленческих решений и организаторской работой по их воплощению 'в конкретные результаты труда позволяют дать объективную оценку тому или иному руководителю или специалисту сельхозпред- | приятия. Х , Х

Во второй главе - "Апробация методики оценки качеств руководителей и специалистов и уточнение показателей в производственных условиях" представлены результаты экспериментальных исследований, в ходе которых апробировались'и уточнялись методические подходы к выбору показателей я самой процедурой оценки.

Результаты апробации.методики оценки персонала в кохозе "Ильич" Осинского района Пермской области в сочетании с экономическим анализом деятельности хозяйства за ряд лет позволили; установить прямую связь между уровнем личностных качеств и . 'результативностью труда. Опираясь на результаты апро'бации, | можно заключить также, что разработанный механизм оценки ка- I честв работоспособен и его можно использовать при оценке управленческого -дераонала. Вместе о тем, для получения развернутой характеристики руководителей и специалистов наряду с оценкой личностных качеств необходима оценка других аспектов деятельности , прежде всего, оценка уровня социальной активности работника, функциональной деятельности и результативности его! труда.

Апробация методика на примере одного хозяйства, пусть даже типичного не дает оснований для рекомендаций по широкому

ее применению. В связи с этим, для проверки обоснованности разработанного механизма оценки качеств был прозеден второй этап экспериментального исследования,' ъ ходе которого была проведена оценка 276 руководителей и специалистов всех без исключения 68 хозяйств 4 районов Пермской области. .

Получение такого массового экспериментального материала позволило не только усовершенствовать предложенный механизм оценки, но и выявить новое направление оценки - отобрать те качества руководителей и специалистов кохозов и совхозов, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность сельскохозяйственного производства. Появилась также возможность разработать более аргументированные предложения производству по совершенствованию работы с руководящим составом кохозов и совхозов.

Апробация методики в хозяйствах области показала, что в кохозах и совхозах имеют место неблагоприятные условия труда, причиной которых является слаборазвитая социальная инфраструктура. Сложившиеся условия труда, быта и г^льтуры предопределяют низкий уровень .социальной активности руководителей и специалистов. В этом заключаются одна из причин низкой эффективности сельскохозяйственного производства.

В результате, оценки всех аспектов качеств руководителей и специалистов хозяйств четырех районов выявилось, что 5,2$ руководителей хозяйств не соответствуют занимаемой дожности, 12,7$ нуждаются в фундаментальной переподготовке, 53,4$ - в повышении квалификации - таким образом, свыше 7С$ руководителей кохозов и совхозов по своим качествам недостаточно подготовлены для эффективного выпонения дожностных функций. Аналогичное положение и с главными специалистами хозяйств. Для всех руководителей и специалистов характерны низкая активность при внедрении прогрессивных технологий, новых форм организации и оплаты труда,. Около 40$ руководителей хозяйств из-за недостаточного освоения социально-психологических методов управления испытывают трудности в отношениях с колективом и отдельными службами. По данным оценки функции, возложенные на агрономические служба хозяйств в среднем выпоняются лишь на 33%, зоотехническими - 59%, инженерны.о - 96%. Как следствие, при реализации принимаемых управленческих решений эффективных результатов добиваются лишь 5С$ руководителей, а каждий пятый

Хтерпит неудачу-. Лишь 13,6$ руководителей справляются с функциями'координатора'работы основных функциональных служб хозяйств, около одной трети (31,8$) выпоняет эту работу'удовлетворительно и более половины (54,5%) не справляются с ней.

Полученный материал массового обследования позволил вы- ' явить' качества руководителей и специалистов хозяйств, оказы-. ваших наибольшее влияние на эффективность производства. Эта качества определялись тремя методами: путем логического анализа, путем группировок, путем корреляционно-регрессионного анализа с помощью ЗВ.1. Наиболее значимыми качествами признавались те, которые подтвердились*всеми способам анализа.

Такими качествами являются: умение видеть перспективу, : находить главное звено, целенаправленно действовать для их ' осуществления; высокая требовательность к себе и другим; умг-шге уб катать, увлекать словом и личным примером;'умение сплачивать колективы, поддерживать в. них здоровый микроклимат; общественная активность; уметие организовать дело; активнооть в проведении воспитательной работы в колективе; предприимчивость, умение считать, выявлять и приводить в действие имею- ' извся резервы роста производства и повышения его эффективности; целеустремленность-, настойчивость в достижении поставленной целя; плановость, порядок, пунктуальность в работе; наблюдательность, сообразительность, аналитический склад мышления, способность помнить самое необходимое для работы; смелость, решительность, способность к обоснованному рюку, Аналогичным образом выявлена? наиболее важные качества для главных специалистов. Эта качества по существу определяют- стандарт дожности руководителя (специалиста). А значит появляется ре-, альная! возможность оценивать работников на предмет соответствия5 5той: дожности.

Эксперимент показал, возможность усовершенствовать и упростить механизм оценки. Пр! существующем механизме приходит-' ся привлекать большое количество экспертов - от 5 до 20 чел., эта работа из-за большого количества показателей трудоемка, на обработку информации только по одному респонденту затрачивается в среднем 2-3 чел./часа. Конечно, если ставится задача получить развернутую характеристику руководителей, этот механизм особенно для научных исследований можно использовать, несмотря па отмеченные недостатки. ЕЬли же ставится практическая

задача подбора кадров, выдвижения, создания резерва, то без существенного ущерба достоверности информации можно использовать лишь 1-2 группы экспертов вместо 5, что позволит снизить трудоемкость работы примерно в три раза. Имеется возможность сократить и число показателей, что делает методику доступной для применения, в трудовых колективах седа.

Ощраясь на результаты теоретических исследований и апробации разработанного механизма оценки в производственных условиях представляется возможным: во-первых, достаточно точно определить, кому из руководителей и специалистов требуется замена или фундаментальная переподготовка, и на основе этого определить величину необходимого резерва} во-вторых, отобрать в резерв тех, кто в ближайшем'будущем (после предварительной подготовки) может быть выдвинут на замещение вакантных дожностей; в-третьих, можно разработать учебные планы и программы подготовки резерва с учетом результатов оценки в формирования тех качеств, которые наиболее важны ,.ля той или иной-категории работников.*

В третьей главе - "Организация практической работы по использованию результатов оценка руководителей и специалистов" обоснованы и даны.практические предложения по использованию методика оценки для улучшения кадрового оостава руководите-лей и специалистов сельских хозяйотв, создания их резерва, проведения выборов руководителей сельскохозяйственных, предприятий. Исходной информацией при этом являются результаты оценки личностных качеств работников управления, эффективности их труда, уровня социальной активности и др. .

Как показали результаты оценки, проведенной в четырех районах Пермской области, 53,4$ наличного состава руководителей и специалистов хозяйств нуждаются в повышении квалификации. В этой связи в диссертации даны предложения по улучшению системы Подготовки и переподготовки кадров сельхозпредприятий. Подготовка дожна состоять из освоения теоретического курса, выпонения практических задали" организационного, экономического и управленческого характера в промежутках между теоретическими занятиями с последующим их разбором на семинарах. Необходима стажировка в лучших хозяйствах области, а также самообразование, участие в общественной деятельности, подготовка в процессе повседневной работы и друга е. формы.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации настоящих и будущих руководителей и главных специалистов кохозов, и совхозов, как показывают данные оценки, дожна ориентироваться на формирование и развитие качеств, наиболее влияющих на эффективность производства. Вместе о'тем, пр! разработке программ подготовки дожны учитываться особенности той или иной категории управленческого персонала.

В диссертационной работе излагаются предложения по совершенствованию обучения управленческого персонала через систему непрерывно-поточного, метода подготовки кадров, при которой весь процесс подготовки расчленяется на ряд относительно самостоятельных и'взаимосвязанных этапов, каждый из которых начинается с четкой постановки задач, для решения которых знания и практические навыки рюбретаются небольшими порциями по принципу "от простого к сложному". На основании результатов оценки персонала и разработанных методических подходов в Осинском районе была разработана комплексная программа обеспечения квалифицированными кадрами сельскохозяйственного производства района, включающая учебные планы подготовки руководителей и главных специалистов хозяйств., руководителей среднего звена и ведущих специалистов, практические рекомен7 дации по закреплению кадров на село, по совершенствованию их подготовки и переподготовки.

Важнейшим разделом кадровой работы является создание резерва на выдвижение и замещение дожностей. Эта работа велась всегда, однако была прерогативой узкого круга лиц, проводилась в тайне от широкой общественности, трудовые колективы в этом-не участвовали. Отскща многочисленные ошибки при выдвижении. "

Создание резерва кадров необходимо перевести на научные основы. Здесь можно выделить тр* этапа. На первом из них подбираются кандидатуры для зачисления в резерв. Как и. прежде, наиболее вероятным! кандидатами на это являются: по руководи- . телям среднего звена - передовые рабочие, молодые специалисты; по главным специалистам - рядовые, специалисты; по руководителям хозяйств - главные специалисты. Отличие научного подхода -в гласности этого процесса, участие в нем трудовых колективов. На втором, наиболее существенном этапе, проводится оценка качеств,выдвигаемых по развернутой или сокращенной програм-

ме, предложенных в диссертации. В резерв зачисляются не все выдвинутые, а лишь те, кто наберет необходимое число балов по оценке. На третьем этапе ведется профессиональная подготовка резерва в системе и по программам, по которым проходят переподготовку работакщие руководители и специалисты. Совместное обучение работающих и резервистов-имеет важное значение как для развития деловых качеств, так и-воспитания.

' Результаты оценки дожны также стать основанием замещения руководящих дожностей, назначаемых по приказу, избираемых или отбираемых по конкурсу.

В последнее время признание получили выборы и конкурс, при которых трудовые колективы непосредственно подключаются к работа с кадрами, что позволяет понее учитывать качества кандидатов, их предшествующий опыт через общественное мнение. Более прогрессивной формой замещения дожностей является конкурс, позволяющий расширить круг претендентов и осуществлять их отбор в конкурсной борьбе.

Следует подчеркнуть необходимость иеучения кандидатов на дожность, оценки их качеств при любой форме комплектова-. ния управленческого аппарата. В разных отраслях экономики области апробирована и отработана процедура проведения выборов. В качестве примера в диссертации изложен порядок и механизм . выбора на конкурсной основе председателя кохоза им. ХХП . партсъезда КПСС. Опыт проведения выборов позволил сделать вывод о том, что выборность позволяет найти более эффективные пути отборэа и расстановки достойных руководителей, при которых к работе о кадрами непосредственно подключаются трудовые колективы. Правильная организованная система выборов предполагает соблюдение основных принципов: наличие нескольких претендентов на дожность, необходимость разработки кандидатами программ, гласность и демократизация выдвижения кандидатур, обязательное тайное голосование. Это позволяет не только сделать наиболее объективный и качественный выбор руководителей сельхозпредприятий, но и значительно усиливает ответственность руководящих кадров ча результаты деятельности трудовых колективов.

Проведение выборов руководителей сельскохозяйственных предприятий, организаций, подразделений является перспективным направленаад в сельском хозяйстве, так как приватизация

оельхозобъектов, передача в собственность трудовых колективов основных средств, внедрение контрактной фор/т найма руководителей и специалистов, широкое распространение рыночных отношений, появление новых организационных структур на оеле предусматршает отбор наиболее подготовленных, высокопрофессиональных руководителей, умещих в кратчайшие сроки добиваться эффективных результатов производственной деятельности. В то же время, широкое распространение выборности руководителей сельхозпредприятий, прежде всего, на конкурсной основе ограничено из-за отсутствия достаточного числа высококвалифицированных кандидатов. Требует дальнейшей разработки и обоснования также время пребывания в избранной дожности, опреде- . ление интервала между выборами.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

I. Сложившиеся условия труда в сельскохозяйственных пред-, притиях Пермской области предопределили низкий уровень социальной активности управленческого персонала села. По уровню ' развития и проявления личностных качеств 5,2% руководителей хозяйств не соответствуют занимаемой дожности, 12,7 - нуждаются в фундаментальной переподготовка, 53,4$ - в повышении квалификации. Свыше 7($ руководителей хозяйств по своим профессиональным качествам недостаточно подготовлены для эффективного выпонения дожностных функций. .В этом заключается одна из главных причин низкой эффективности сельскохозяйственного производства.

2. Основные недостатки в работе с кадрами сводятся к следующему:

- отстранение трудовых колективов селам течение длительного периода от участия в решении вопросов по подбору и расстановке кадров;

- слабая материальная заинтересованность руководителей и специалистов в результатах собственного труда;

- неблагоприятные условия труда при слаборазвитой социальной инфраструктуре села.

3. При подборе кадров руководителей и специалистов кохозов и совхозов директивные органы руководствуются субъективной оценкой для выдвижения кандидатур, недостаточно отработаны

научно обоснованные методы и процедуры Доценки качественных параметров руководителей и специалистов, пригодные для практического использования в трудовых колективах.

4. Проведенные исследования показали, что применение методики по оценке профессиональных качеств руководителей и специалистов позволяет расширить демократические принципы в работе'с кадрами, усилить профилактическую функцию аттеста-. ции работников управления, создать основу для современной подготовки ц переподготовки кадрового резерва, активизировать профессиональное самосовершенствование аппарата.

5. Необходимы дальнейшие научные исследования по проблемам оценки кадров, повышения ее объективности, упрощения процедуры и инструментария проведения оценки, делаших их пригодными для практического применения в кохозах и совхозах.

С. Для повышения эффективности кадровой работы сельскохозяйственных предприятий предлагается методика количественной и качественной оценки руководителей и специалистов сельского хозяйства. Данная методика представлена в двух варшн-так;

- полный - для изучения кадровой ситуации в регионе, проведения научных исследований, разработки программы по совершенствованию кадровой работы;

-.сокращенный - для использования в кохозах, совхозах а новых видах хозяйств.

7. В диссертации обозначена система мер по совершенствованию кадровой работы предприятия с учетом современных требований производства, которые могут быть включены в програшу курсов повышения квалификации кадров сельского хозяйства.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Методические указания о конкурсном замещении руководителя сельскохозяйственных предприятий. Пермский СЖ. Пермь. 1987 г. - 1,6 п.л, (в соавторстве).

2. Перестройка села - калоовое обеспечение. - Свердловск. Уральские нивы, II, 1988 г. с.2-3 - 0,1 п.л.

3. Перестройке села - кадровое обеспечение. Тезисы докладов научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава. Пермский СЖ, - Пермь. 1988 г. с.132.-133. - ОД п.л.

4. Выборы руководителей как форма развития демократии на селе. Актуальные проблемы оела: тезисы докладов к первой областной научно-практической конференции. Перский СМ. - Пермь. 198Э г. с.26-27,-0,12 п.Л.

5. Система оценки деловых, политических и личных качеств руководителей и специалистов кохозов и совхозов. Кадровое обеспечение АПК: сборник научно-методических статей. -М.: Всесоюзная школа управления агропромышленным комплексом. 198Э г., 0.88-94. - 0,4 п.л. (в соавторстве).

6. Система подготовки кадров на производстве. Кадры АПК: вчера, сегодня! завтра. Тезисы докладов Всесоюзной научно-практической конференщи. Пермский СЖ. Пермь. 1990 г.,

с.15-16, - 0,1 п.л.

7. Выборность руководителя как принцип развития демократии на селе. Повышение эффективности АПК в новых условиях хозяйствования: сборник научных трудов. Пермский С Л!. - Перль,

1990 г., 0.95-97,.- 0,15 п.л. ' Х

8. Система оценки руководителей сельскохозяйственных предприятий. Пути и методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в народном хозяйстве СССР:.сборник Х тезисов докладов Всесоюзного научно-координационного совещания. Хабаровский институт народного хозяйства.Хабаровск,

1991 г., с.68-69, - 0,1 п.л.

Подписано к печати 18/06-1992г. Заказ 384 Тираж 100 РУ ВНИИЫ, Москва, Оренбургская, 15

Похожие диссертации