МЕХАНИЗМ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ КОХОЗОВ И СОВХОЗОВ тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Камских, Иван Васильевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 1992 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Автореферат диссертации по теме "МЕХАНИЗМ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ КОХОЗОВ И СОВХОЗОВ"
. ВС2Р0СШЙСШ шучно-ИСОЩОВАТЕЛЬСШЙ ИНСйГГУТ эксшшм.тетда и управшия в шьсксм хозяйстве
... Х # I .
На правах доволок
камсщх sah вшльшч -
МЕХАЖЭМ ОЦШИ КАЧЕСТВ ITKOBQIHTEStH СПЕЩАЛЮТШ кохозов и совюеав.
06.00.05 - экономика, плашрованяе, оргениеащн управления вароднда хоаяйотвом я его отраслям! (оелъоиое хозяйотво)
АВТ ОРКФВРАТ
дяосартадаи на ооискагае 5ченоЯ отвоевв кащшдата экономнее tax наук
Москва - 1992
(ftft&rtt&tii c&J, y^i^'iipcdiO \
Диосертацйя вшонена во Всероссийском научно-исследова-
тельском янотнтуте экономики, хозяйства (ВЙ1ЭТУСХ).
Научный руководитель!
С$вцкашккв ОШЮКвНТЫ!
Ведущее драдпркятие:
труда к управления в сельском
- кандидат экономических HajK, доцент Ю.Г.Еачв
- доктор экономических наук, . профеосор А.П,1№КА?ЩН
- кандидат экономических наук, доцент Ю.Б.КОРОЛЕВ
- Министерство сельского хозяйства Российской федерации
1992 года в ча-
сов наэаоадшаа спшшй.тазировашого совета Д.020,32.01 so Воероосийоком научно-исследовательском институте экономики, труда к управления в сельском хозяйстве по адресу; III621, Г.Москва, E-62I, ул.С(ренбургокая, 1Б, ВШЭТ7СЛ.
С диссертацией можно овдакоиктьоя в библиотека Всероссийского научно-исследовательского института эконошки,' труда в управления а оельоком ховявотве.
Защита состоится
Автореферат разослав
-ие/оя-
1992 гада.
Ученый секретарь специализированного совета, кандидат конощчесгах наук-
Я.Ф.Шноградон
Х . ОЩАД ХАРАКГШИСЫКА РАБОТЫ
: Адууая^до.ть доследуемой проблемы. В поел ад ш в годи Ш фойе ряда и edлагоприятвых тенденций в развитии вельского хозяйства отчетливо вроявляетоя высокая сменяемость руководителей и специалистов кохозов к совхозов. Например, в Перюкой области, то имеется 438 хозяйств, только ва период о 1966 по 1990 г. г. сменилось 242 рзководштеля, 26? главных агронома, 254 главных зоотехника, 236 главных иненероа,215 главг . них экономистов. Это неотабилиэдрует сельскохозяйственное ; производство, . V- ' ' * .
Прнчины слолившегооя положения различны. Вх числе! неудовлетворенность руководителей и специалистов ус лошями тру- ; - да, быта и культурщ абсолютное башни ноте о руководителей я . специалистов <свше7С#) оцн назвавши на руководящие дожности на основе субъективного мнения вышестоящих дожностных лиц и явились "случайными дгоьш"для сельскохозяйственного производстваi-третьи оказались малоподготовленными к работе в новых условиях хоэяйотвования. поэтому оовобоялены от занимаема дожностей, мкнеопрахшвшесясосвавшобязаяностя-ми иэ-за низкой профессиональной компетентности, : V '
Проблема усугубляется еще я тем, что в научной лятерату-'^ ре не разработано достаточно поных методических рекомендаций, крятещев а показателей выбора к оценед качеств руководителей и специалистов сельского хозяйства. Что ае позвопет обооно-ванпо прогнозировать кадровой ситуащш на о еле, своевременно : к целенаправленно готовить резерв. Для решения этих вадач но-обхедащо не т ольло выявить требования к усравленческсму персоналу, то есть обооновать'его модель, во к разработать надежную и доступную для практического риышешясистшу оценки личностных качеств-руководителей в спеша ласт ов кохозов И совхозов, / "'''';.'.,:. ,.'. . ;' * '.:* ' ;.
. Необходимость решения этих вадачха растеризует актуадь- . кость выбранной теми исследования, : 1 Х".-.'.Х :
К настоящему времени наиболее значительный вклад в научную разработку , вопросов оценки управленческого персонала внесли В.Г.Афанасьев, В,В,Ауналу, В.Ф.Башачшков, Б,А,Боровик, Г.И.Еудыкин. М.Н. Громов. >,М.Влельянов, H,C,&taaiH,D,E.Kopo-
ЦЕНТРАЛЬНАЯ 1 . . НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА
Моок. сельскохоз анадемин
лев, Г.М,Лоза; АЛ.Охакин, К.И.Паякова, Д.Н,Письменная, Ц.Г,Ватгауз, П. Г.Югов и другие отечественные а зарубежные
ученые. ; _" . : _______
Судя по вмещайся литературе, логическая схема оценш удравленчеок!}го персонала, как правило, на вызывает дискуссий. Разногласия различных авторов чаще воего возка кают по поводу .ее содержательной чаоти. Например, отдельные авторы предлага-ст оценивать ру ковсщит.елей и специалистов по набору априорно установленных личностных качеств, а не по тем из них, которые оказываю наибольшее влияние уопешнооть производственной деятельности. Другое предлагают оценивать' только по результатам труда, , ; ; . .
Дет тогол чтобы обосновать механизм щенки, позволяшпй получить информация, доотоверно эшрактещзу пцу п руководителей и опевдалаотов кохозов к совхозов; необходимо! а) четко сформулировать цель оценш! б) обосновать (федмет, выбрать методы, систему покааателей; дотерта оценки ( в) разработать методическую процедуру проведения оценш и. использования ее резуль-'-татов! То есть необходимо обосновать целосткув совокупность эломеитов, коастатярупцих втох механизм. ' - Это драд*яредедало выбор темы данного диссертационного исследования, его структуру г догачеокую последовательность. Цель и ааиачя иполядоваиц. Цель иоследования - обосновать теоретические положения и:разработать практичеоше пред- -ложевая по оценка качеств руководителей и специалистов сель-хозарадщиятий. "'' 'Х',
Е ооответстшщ, о целью, в диссертации решены следу вша, задачи!, .. ^ / *. . .*
- обоснованы методические положения проведения оценки профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов сельского хозяйства $ \--y- . ;
Ч .определены криерга и показатели наиболее важных ка-'/" вств руководителей и специалистов, необходимых для повышения эффективности.сельскохозяйственного производства; Х
апробированы и уточнены в производственных условиях разработанные методики оценка и системы показателей^ /.
. - разработаны предложения по использованию результатов оцени! П.'Д формировании и подготовке резерва кадров, а также -пр! проведении выборов руководителей с альскохозяйствсшни
предвриятий и организаций.
Входе экспериментального исследования выявлено, что . применение разработанного механизма оцешм персонала Судет способствовать повышению эффективности производства при следующих условиях:.
- качества руководителя и специалиста, определяемые в ходе оценки, соответствуют реальньн результатам его труда!
- результаты оцеши систематически используются при подборе и расстановке кадров, при етом существенно расшряет-ся участие трудовых колективов(
- совершенствуются формы я методы подготовки, переподго-товш и повышения квалификации руководителей и специалистов,'
Предмет* исследования - кютамн и показатели, объективно характерюукше качества руководителей и специалистов кохо- ^ зов и совхозов, .
рбьект.од исследования избраны руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий л организаций Березовского, Кудшкарского, Сеинского и Черяушнского районов Пермской области, Для подтверждения отдельных положение попользованы материалы соответстнушвх наследований по раду районов курганской, Оренбургской, Свердловской, Челябинской областей и Удмурт-' . тии. , /':'.. .. Х ,Х .
Мот од ологач еской основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления' и оценке управленческого, персонала, повышения эффективности сельскохозяйственного производотва, учитывались принципиально важные требования к профессиональной деятельности руководящих кадров, содержащиеся в решениях Российского правительства,, конкретизированные для руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций в других документах,' .
В качестве информационной базы, использованы данные статистических сборников, информация плановых органов в годовых отчетов кохозов.я совхозов, данные першчаого учета и отчетности, материалы аттестации и анкетного опроса руководителей ' и специалистов хозяйств, справочно-метсйологаческая литерату- . ра научно-исследовательских и других учреждений, а такяе специальная шт ература пот оме исследования,'.
... В процессе исследования применялись монографический, абс, трактно-л отческий, статиста ко-э коисшч ее кий я другие методы, т
Для решения конкретных задач использованы оладщав црашш набтоедая, анализ конкретных ситуаций, опросы, анкетирова- . №16, устные ишоьменные харе кг ерю гика, бальная оценка, эксперт вые и статистичеогае оценки и вругае.
Научная номзна дисоертацнояного исследования заключается в1 .
-- кцнкретцэшщи доказателен качеств руководителей и специалистов, разработке методики количественного выражения этих качеств(
. - выявлении качеств у драя ленч ее кого персонала кохозов-И оовхозса, 'оказывагщих наибольшее влияние на эффективность о ельскохоэяЛотвекного производства)
* - упрощении процедуры практического использования результатов оценки персонала для создания резерва кадров, проведе-' вдя выборов руководителей, отбора кандидатов в руководителиI - определении форм активнога участия трудовых колективов в кадровой работе.
Практическая пдрдрерь диссертационного исследования состоит в том, что разработанные методические положения и драк-\дчеокие предложения до оценка качеств руководителей и специалистов' находят применение в практике кохозов и совхозов пр! подборе кадров, выборах руководителей хозяйств. Это позволяет ' прав лечь рисовых работников к управлению, активизировать чело-
веч ее кий фактор, повысить эффективность управления и производства. ' . . '
Дгообашит я -Реа^ашд реэувгейТ
у.01.01), Х : . :'.'/.:">
Основные, положения диссертации опубликованы в 8 работах, докладывались и обсуждались на 4 научно-практических конферел-. лйях. > :г
.Разработанные а диоо ертаВии иетодические решения и практически е предложения по улучшению кадровой работы апробированы в 1987-1990 гг. в' хозяйствах Березовского, Кудшкарского, Осй-яского, Червушнекого районов Пермской области, Исследования ^ автора пи вопросам оценки качеств руководителей а специалистов
Уохозов и совхозов водаи составной частью в отчеты Проблемной
.. научяо-исследовательокой содаологичеокой лаборатория Перлового сельскохозяйственного института ям. академика Д.Н,Пря-шщаикйва.
Объем я отпгкгуте таосетаапдондой таботи. ДОссертацая изложена на 179 страницах машинописного текста и состадт из введения, трех глав, выводов л предложений Содержит I picy- \ яок, 14 таблиц. 15 пряложоний я ошоок литературы, включаю- * вдй 106 наименования. *
ОСНОВНОЕ ССЩЕНШИЕ РАБОТЫ .,
Во введешти обоснована актуальнооть проблемы, сформулирована цель и задача, определены предмет и объект исследования, изложена практическая значимость я новизна работы,
В пеовой глава - "Теория, анализ и .обоснование механизма оценки качеств руководителей и специалистов кохозов и. . совхоаов" на основе анализа имепцейся отечественной а зарубежной литератур я практики оцени! , > управленческого персонала рассмотрена методичесиде подходы по обоснованию предмета : оцеага, выбора показателей HKpiTepteB сценки качеств руководителей я специалистов кохозов и совхозов. '
Анализ показал, что прй обоснования предмета оцейш су- Х ществует много методик в показателей. Одни на них предусмат- ~ {ивают оценивать работников управления до тому, как они устанавливав цели деятельности и как работают no ttx осущеотвле-нию. В других - проводятся оценка потенциальных способностей работтшгпутем твотирования,проведения деловых игр или дру-гиш способам!. При этом мсяшо выделите два основных погода. Первый - пероояачально разрабатывается стапдарггдодяшостя, -определяется круг требований к руководителю того или иного уровня, его модель, а затем осуществляется сценка работника на : предмет соответствия етой модели. Второй - оценивают яонкрет-' ного руководителя, его качества, способность выпонять дожностные ФУНКЦИЯ. : ' ' '
В настоящее время из-за отсутствия достаточно обоснованных наукой стандартов дожностей, особенно в оальоком хозяйстве, ис пользована в первого подхода пристенка управленческого персонала кохозов в совхозов остается проблематичным,' Поэте я в наших исследованиях, при разработке, методики оценки у правлен-
ческого персонала использован второй подход, копи о руководителе (специалисте) судят непосредственно, оценивая качества и другие показатели конкретного работника, -
Существующие при этом методики можно разделить также на две основные группы? в одной - предметом одеши являются результаты труда работника, в другой - оценивается сам работник, его личйые я деловые качества, ' '
В сельскохозяйственных, как и друга* првдпрютиях результатыл количество и качество управленческого труда могут ве совпадать. Так, низкие результаты деятельности кохоза, совхоза могут быть обусловлены причинами, не зависящими от качеств его.руководителей н специалистов, например, из-за ве-ссвершеяотва ценового механизма, системы материально-технн- ' ческого обеспечения, налоговой долитихм и др. Поэтомэ более правильнем следует считать такой методический подход, когда. , оцениваются как личностные качества,так И результаты труда . руководителей и специалистов,*. . Результаты труда управленческих работников проявляются . через их функциональную деятельность, связанную с организацией работы олужб я подразделений, В этой связи наш предлагается проводить оценку-качества выпоняемых функций. Важно при том оцешват^как оеддаадьную активность (трудовую, духовную, общественную) 'как своеобразный личяоотный ресурс руководителя, уровень которого непооредотвенао влияет аа эффективность1 и результаты управленческих действий, так и оценивать условия труда,' быта в культуры работников <-чфакторсш, одрааеляадих мотивацию-деятельности, текучесть кадров; Существуйте методи ш эти обстоятельству не учитывают. Наш исследования показали; что уровень условий на седа настолько шаок, что существенно тормозит проявление, даже самых высоких качеств руководи телей и специалистов хозяйств, влияет на результативность юс " работы. - .
. Анализ доказал, что если Не взаимоувязываются условия труда и жизни, социальная активность в функциональная деятель нооть, то логическая, цепь1 воплощения качеств руководителя, за шмаших центральное место- в механизме оценки разрывается, могут быть подпеяы данные; ве соотвотству шае действительное
С учат ом сказанного в дяссерт'ащщ обосновывается неойхо-
димость комплексной оценка работника, центром которой являются деловые качества, компетентность, другае способности работника, как предпосшцю а'условия успешной производственной деятельности. , ;. Х ' * ... . ; Схема такой спеши представлена на рис л, -
Личностные -Социальная - фунрцаональЧ качества ,активность; . " ная деятель-. , руководи- . (трудовая, . , ность. .- телей и спе- обществен-. . цаадастов вея, духов-'
пая} Результаты
. - . труда
. Условия труда,,быта и культурн .
Рис.Х. ПриквдшаалышЯгОхема предмета 'оценки руково--дцтелей в специалистов кохозов и совхозов;
- '. "-.' .'!-. :' Слешам является выбор методов'сщенки, доказанных на схеме одета.-.. Наш избранн следующие- подходы! для выявления -личных качеств руководителей я .специалистов прпненяетоя метод экспертных оценок путем привлечения в Ткачестве экспертов ва- г шестоящих руководителей, руководителейi равных по дожности, пшчпнекшя, а таете* самооденку - по5-ти бадяьнойшале; для оценки условий трэда., быта культуры используете^ в качеств еглавного анкетный опрос руководителей и' специалистов, т.е. самооценка ими условий; для оценки социальной активности применен метод общественной аттестации; еря оценке функциона- ' льной деятельности а результативности труда используется бальная оценка выпонения' дохноотных функций в сочетали с ин-декенш методомоцешв результатов тропа. йосмотрш трвтко . содерканив этих подходов. ..':-'.
.':.' При оценке личных качеств возник вопроо о перечне оцениваемых качеств..Набор их, использушый рйзличншщ иоследовате- ляш, очень широк, и каждый автор по-своеыу прав, рекомендуя ..оценивать'л или часть т них. В нашем исследовании на предваг Х рйтильнои этаде по литературел! источникам и данным личных набкйений был составлен перечеяькачеств.которыш дожны обладать. руководители и спецаалисти. Затем с псмощьи экспертов были выделены бО.из них,' которые сгруппированы в б груш сл&-,
душим образом) профосов опального понит ельскя е - II показателей I организаторские и деловые - 17 показателей! обществен-пал позиция Ч 9. показателей) эмоционально-волевые, - 9 показателей и нравственные - 14 показателей. Эти качества включены в специальный'"Лист оценки качеств руководителя (специалиста) При использования пятибальной системы каждый оцениваемый может-набрать максимум *300 балов {60 х б). Дяя гдеппи-роша оценок наш разработана специальная шкала (табЛ), позволявшая сделать заключение о том или иаом руководителе! I группа - может быть выдвинут на руководящую работу вышестоящего уровня! П - может быть зачислен в резерв; Ш - нуждается в повышении квалификаша|* 1У - нуждается в фундаментальной переподготовке и У группа - не соответствует занимаемой дож-. ности.
V Таблица I
Шала оценки качеств-руководителей и специалистов (балы) . ;
> Показатели ( | груд-] 1руд_] грул-|груп-|' хтзп-- - Ч Ч^ Ч Ч _ . Ч Ч _ 1 Й3- _ Л, а_ _'па_ _'_па _ _
Интервал средних оценок 5,00- 4,50- 4,00- 3,60- 3,00 и каждого из качеств -4,51 -4,01 -3,01 менее
Интервал примерных оценок 300,00-370,00-240,00-310,00-100,00 всех качеств _ -270,01-240,01-210,01-180,01 Я менее
: . дяя оценки условий труда, быта и культуры разработана "Анкета управленческого работника?. Й качестве критерия оценит используется показатель общей неудовлетворенности условиями труда в жизни, выраженный через индекс неудовлетворенности .о вариацией от 0,00 до 1,00, что определяется отношением коли чества показателей, отмеченных в анкете как "не удовлетворен" к общему чиолу'показателей. Для определений действий руководителей хозяйств по созданию ^уолошй труда и быта, а также смысловой интерпретации значений полученных результатов, разработана специальная окала (табл.2).-
I Результаты оценка позволяют охарактеризовать не только -общую сотуяцля, но а вшвить для каждого хозяйства меропрш-' тия по улучшению условий труда и жизни перзонала. Х
Таблица 2
Шала оценки условий труда, быта и культуры руководителей [спешалистов) , . Х
~ I Коэф{ици-'Интерпретацгш Тоценка действий руководителя-! енты^е- Iоценки условий ля кохоза, совхоза, пред-па 1 уд ов л етв о1 ру к оводит елями (щнятия 1решости к специалистами) )
I Менее Условия поз воля-- Действия руководителя'по 0,23 пт нормально созданию условий труда и
жить и работать жизни соответствуют современным требованиям
П 0,24- Минямально-воз- Условиям труда и шзии уде-0,37 мояннй уровень ляется недостаточно вкныа-условий труда и . кия, требуются активные дей-аизвд Х " ствия -.:,./
Ш Более Шрушена экология Требу шея незамедлительные 0.3? труда и жизни мэрн по созданию нормальных
уолошй труда и жизни. Оценка действий неудовлетворительная
Для оценки социальной активнооти специальная котоспя запоняет на каждого руководителя ила специалиста "Лист общественной аттестации", который содерит 17. показателей, харак-тер!зущих различные сторона социальной активности, Уровень ___ активности определяется отношением случаи проявления выоокой активности к общему числу показателей активности. Сценка уровня активности осуществляется по критериям (табл,3), 1
Таблица 3 ,
Кргеерии опенкя'уровня социальной активности руководителей (специалистов) __________Х___ __Д
Высокий Более 0,60
Средний 0,40-0,60 .''
Шэшй - Шнее 0,40
Оценку функциональной деятельности'целесообразно осуществлять с помощью специально разработанного инструментахл о
предварительнш изучением боджета рабочего времени специалистов в качественной оценкой выпоняемых ими функций. Сгапа включаются виды деятельности, измеряпцаеся каким-либо показателем '(наличие положения о службе о регламентацией ее.деятельности, дожностных инструкций, документация и др.)i Показатели и критерии применяемой при атом IOO-бадльнсй системы оценки разработаны и уточнены в ходе апробации методики а производствен-' них условиях* Индекс качества выпонения служебной функции определяется суммированием балов по каждой позиции оценочных показателей, деленной на 100. Хорошо работающей считается служба, подучившая оцещд не менее 75 балов. Поскольку s :-' функциональной деятельности руководителя хозяйств интегрируется деятельность различшй служб,, то правомерно оценивать фун-. кциопальную деятельность руководители по оредким значениям оценок отдельных служб,.' *
Результативность труда управленческих работников предложено оценивать' Обоснованность а результативностью принимаемых управленческих решений Обосяовашость уяравлевчоокшс ре-рений характеризуется индекссм, Бырасашш отпошеше величины рлановых показателей на текущий год к вх о ради ему уровню за ' Хредшествуп^й пертод по основным показателям работа отраоп .или хозяйства. Индекс результативности определяется отношением фактических результатов к плаяовш эааяализируемый перюд по сопоставимому перечню показателей. Для расчетов индексов : иопельзуетоя информация производотвенно-фшанаовых планов в кодовых отчетов хозяйотв. Для оценки функциональной деятельности, обоснованности и результативности, управленческих решений использованы критерия,' предотавляицие совокупность индек-.. сов я вх интерретадаю (табл,4). . vг'.
j" -'. Так ойподхездпоз воля ет аккумулироватьвоедяяо наиболее важные аспекты деятельности руководителя или специалиста хозяйства, связанные о органиэациейолужб, принятием управлея-i ческах решений и оргаккзат оро кой работой по их вошгадешю в конкретные результаты труда. .
, Таким образом, разрвбот&шые и .обоснованные методические подходы к выбору свстош показателей и крвтедаеэ, отражающих !личностные качества'руководителей в .специалистов, условия их ;труда,' быта в культуры,, социальную активность, функциональную* деятельность, связанную с организацией служб, принятием управ-
, Таблица 4.
I . Критерии, оценки вффектявяооти функциональной- дея--тедьности руководителей (опешшлиотоэ)
.. . Т w _ т _*_ _ ^ _ Ч Ч _ _ Ч _ _ Д
' фу н ire ональной". 7об осиовшшости результативное- раооты (деятельности управленческих ти управленчес-t . Iрешений ; * jKUX раненой
."хорошо*. /' вше 0j 15 выше 1л 10 . выше 1,00 "удовлетво-
рательпо" 0,65-0.75 1,00-1,10 . 0,90-1,00
"неуд об лет- -
'вощтелыюи ниже 0,66 .ниже 1,00 ; ниже 0,90
ленчеокюс решений и. организаторской работой со их воплощению; Х'а конкретные результаты труда позволяют дать объективную оцен-"ку.тому или иному руководителю и! специалисту оельхозпрад- \ 'прштвя; . . , . Х Х
]ро второй главе ~ "Адробация ыешшот оценка качаотв руководителей н опещшлиотог п уточнение показателей в производственных условиях* яредоташшш результаты в во д ершептальных исследований, .в ходе которых апробировались'и уточнились методические подходы к выбору показателей и самой процедурой оден-
. Результаты апробации .методики ацеока: персонала в кохозе ' Ильич* Ооинского района Пермской .области .в сочетании с екопо-мичеоким анализом деятельности хозяйства ва ряд лет позволили; установить прямую связь мезду уровнем личностных качеств и - j -результативность труда. Опираясь на результаты апробации, j. можно заключить также, что разработанный механизм оценки ка- ; -честв работоспособен и его можно использовать при оценке уп- ] равленч&ского лероонала. Вместе в лой, для получения развернув тей характериотики руководителей и специалистов наряду о оценкой личностных качеств - необходима сценка других аспектов дея-; тельяоета, правде воего, оценка уровня социальной активности работника, функциональной деятельности и результативности eroj труда. : * : . -
. Апробация методики на примере одного хозяйства, пусть ; даже'типичного lie дает оснований для рекомендаций по широкому:
ее применению. В связи с этим, для проверки обоснованности разработанного механизма оценки качеств был провален второй этап экспериментального исследования, ъ ходе которого была проведена оценка 276 руководителей и специалистов всех без исключения 68 хозяйств 4 районов Пермской области.
Получение такого массового экспериментального материала позволило не только усовершенствовать предложенный механизм оценю!, но и выявить новое направление оценки - отобрать те качества руководителей и специалистов кохозов и совхозов, - . которые оказывают наибольшее влияние на эффективность сельскохозяйственного производства. Появилась также возможность разработать болео^ аргументированные предложения производству по совершенствованию работы о руководящим составом кохозов и совхозов, 1 - .
Апробация методики в хозяйствах области показала( что в кохозах и совхозах имеют место неблагоприятные условия труда, причиной которых является слаборазвитая социальная инфраструктура. Сложившиеся условия труда, быта и культуры предопределяют низкий уровень .социальной активности руководителей и специалистов, 2 этом заключается одна из причин низкой эффективности сельскохозяйственного производства,
В результата .оценки всех аспектов качеств руководителей и специалистов хозяйств четырех районов выявилось, что 5,2% руковсрителей хозяйств не соответствуют занимаемой дожности, 12,4% нуждаются в фундаментальной переподготовка, 63,4$ - в , повышении квалификации - таиш образом, свыше 703! руководителей кохозов и совхозов по своим качествам недостаточно подго- . товлены для эффективного выпонения дожностных функций. Аналогичное положение и с главными специалистами хозяйств. Для всех'руководителей и специалистов характерны низкая активность пр! внедрении прогрессивных технологий, новых форм организации и оплаты труда, Около 40 руководителей хозяйств из-за недостаточного освоения социально-психологических методов управления испытывают трудности в отношениях о колективом и отдельными службами, По данньм оценки функции, возложенные на агро-нозлческие службы хозяйств в броднем выпонимся лишь на 63$. . зоотехническими - 39*, инженерная - 98?. Как следствие, при реализации принимаемых управленческих решений.эффективных результатов добиваются лишь 50? руководителей, а ка.-етий пятый
Хтерши неудачу* Лишь 13,руководителей справляются 'с функциями 'координатораработы основных функциональных служб хозяйств, около одной трети (31,8^) выпонят эту работу' удов-летворптельио и более половина (64,6?) не справляются о ней.
Полученный материал массового обследования позволил вы- ' явить' качества руководит алей и специалистов хозяйств, окаэн-. ваших наибольшее влияние на э^фекгивнботь производства. Эти качества определялись тремя методами! путем логического анализа, путем группировок, путем норреляционноЧрегрессионного . анализа о помощью ЭШ, Наиболее значимыми тачестваш njMsna- вались те, которые подтвердились*всеш способами анализа.
Такими качествами являются! умегаш аидегь перспективу, ' :> находить главное.звено, целенаправленно действовать для их ' осуществления) высокая требовательность к оебе и другом) умгл пив убеждать, увлекать словом и личным цркмеромсуменае оша-чивать колективы, поддерживать в: них здоровый микроклимат) ; общественная активносты умете организовать дело) активнооть а проведения воспитательной работы в колеятвве) предприимчивость, умение считать, выявлять я 'приводить в вейотвие имею- Х ' щиеся резервы роста производства а повышения его эффективное^* ти( целеустремленность-, настойчивость в достижения поставленной цели)-плановость, порядок,, пунктуальность s работе.) наблюдательность, сообразительность, аналитический склад мышления, способность помнить саяое необходимое для работы) сме- ..' лость,. решительность, свособдость к обоснованному ргеку. Аналогичным образом выявлены наиболее важныа качества для глав- ; ных спшпалистов, Этв качества по существу определяют стандарт дожности руководителя (специалисту). А значит псоздается ре~( шалая! возможность оценивать работников на предмет соответствия* 3T3if ДОЖНОСТИ. . " . Х , Эксперимент показал, возможность усовершенствовать и уп-' ростеть механизм оценки. При сущеотвукщем механизме приходится привлекать большое количество экспертов - от 5 до 20 чел, ,i эта работа из-за большого количества показателей трудоемка,' на обработку информации только по одному респонденту затрачивается в среднем 2-3 чел./часа. Конечно,'если ставится задача . получить развернутую характеристику руководителей, этот механизм особенно для научны^ исследований можно использовать, несмотря ha отмеченные недостатки. Вгли же ставится практическая
задача подбора кадров, выдвижения, создания резерва, то без существенного ущерба достоверности информация можно использовать лишь 1-2 группы экспертов вместо 5, что позволит снизить трудоемкость работы примерно о трараза. Имеется возможность сократить и 'число показателей, что делает методику доступной для применения-в трудовых колективах села.
Опираясь на результаты теоретических исследований и апробации разработанного механизма оценки' в производственных ' условиях приставляется воэмохнш! во-первых, достаточно точно определить, кому иэ руководителей и специалистов требуется замена или фундаментальная переподготовка, и на основе этого определить -величину необходимого резерва} во-вторых, отобрать в резерв тех, кто в бпжайлем * будущем {после предварительной подготовка) может, быть выдвинут па замещение вакантных доля;-, . ностей; в-третьих, можно разработать учебные шшы и прогрэм-мы подготовки резерва о учетом результатов сценки в форлиро-'вания тех качеств, которые наиболее важны Для той ила иной* категории работников/ >"':,'-"'
. В, третьей главе - "Организация практической работы по использованию результатов оценки руководителей и специалистов" -обоснованы в даны.практическио предложения по использованию методики оценки для улучшения кадрового состава руководите-лей и специалистов сельских хозяйств, создания их резерва, провез виде выборов руководителей сельскохозяйственных, пред- "приятий. Исходной информацией прт. этом являются результаты ' оцен№ личностных качеств работников управления, эффективности их труда, уровня социальной активности и др,/ ,
: . Как показали результаты оценки, проведенной в' четырех районах Пермской области, 53,наличного состава руководителей и специалистов хозяйств' нуждаются в повышении квалифпка-щы.' В этой связи в диссертации даны предлогепия по улучшению сиотемы подготовки я переподготовки кадров сельхозпредприятий. Подготовка долина состоять из освоения теоретического'курса,: выпонения практических задана" организационного, эконошчео- , кого а управленческого характера в промежутках между теорети-чеоюмв занятшшго послеяуппм их разбором яа осыинарах. Не-о^спима стажировка в лучиих хозяйствах области. а тарае са- . 'мообразование, участие в общественной,деятельности, подготовка в процессе повседневной работы и дртгае/форды.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации настоящих и будущих руководителей и главных специалистов кол' хозов ш совхозов, как показывают, данные оценкаj дожна ориентироваться на формирование и развитие качеств, наиболее - . влияпцих на эффективность произволотва, Вместе о тем,'щи разработке программ подготовки дожны учитываться особенности той или иной категории управленческого персонала.
В диссертационной работе излагаются предложения по со- ' ' вершенствованип обучения управленческого персонала через систему недрерывно-поточного метода подготовки кадров, при которой весь процесс подготовки расчленяется на ряд относительно самостоятельных и 'взаимосвязанных этапов, каждый из которых начинается с четкой постановки задач, для решения которых знания и практические навыки приобретаются небольшими порциями по принципу "от простого к сложному На основании резу-; лыатов оценки персонала и разработанных методических подхо-1 дов в Оси не ком районе была разработана комплексная программа' обеспечения квалифицированлими кадрами сельскохозяйственного: производства района, вювдчащая учебные планы подготовки ру-1 ководителей и главных специалистов хозяйств, руководителей i среднего звена и воющих специалистов, практические рекомен^. дацяи по закреплению кадров на селе, по совершенствовании их лодготовш и переподготовки.
Важнейшим разделом кадровой работы является ооэдаше резерва на выдвижение и замещение дожностей. Эта работа велась всегда, однако была прерогативой узкого круга лиц, проводи- 1 лась в тайне от 'широкой общественности,, трудовые колективы в этом-не участвовали. Огсвда многочисленные ошбш при выд- ; вияеши. -. .
Создание резерва кадров необходимо перевести1 на научные основы. Здесь можно выделить три этана. На первом из них подбираются кандидатуры для зачисления в резерв. Как и прачде, i наиболее вероятными кавдидатамя на это являются: до руководителям среднего эвена - передовые рабочие, молодые специалисты по главным специалистам - рядовые, специалисты; по руководителям хозяйств - главные спеша лис ты. Отличие научного подхода в гласности этого процесса,-участие в нем трудовых колективов. На втором, наиболее существенном этапе, проводится сценка качоста.выпвтшых по развернутой пли сокращенной прогрзм
ме, предложенных в диссертации, В резерв зачисляются не вое выдвинутые, а лишь те, кто наберет необходимое число балов 'по оценке. На третьем, этапе ведется прОфессиональная подго-'товяа резерва в системе и по программам, по которым проходят переподготовку работ апцие руководители и специалисты. Совместное обучение работающие а резервистов- имеет важное значе- ; нив как для развития деловых качеств, так и.вбештания,
Х Результаты оценки дожны также стать основанием замещения руководящих дожностей, назначаемых по приказу, избираемых или отбираемых до конкурсу, - ; , . В досладнее время признание получили выборы и конкура, npi которых трудовые колективы непосредственно подключаются it работе с кадрами, что позволяет понее учитывать качества кандидатов, их предшествуцций опыт через общественное мнение. Более прогрессивной формой замещения дожностей является конкурс, позволявдий расширить круг претендентов и осуществлять их отбор в конкурсной борьбе.
Следует подчеркнуть необходимость изучения кандидатов на дожность, оцешм их качеств npi любой форме комплектования управленческого аппарата. В разных отраслях экономики области апробирована и отработана прюцадура проведения выборов. В качества промера в дасс ертавди изложен порядок и механизм выбора на конкурсной основе председателя кохоза им.' ХШ Х дартсьезда W1CC. Опыт проведения выборов позволил сделать вывод о том, что выборность позволяет найти более эффективные дуги отбора к расстановки достойных руководителей, при кото-* рых к работе о кадрами вепосредствеяно подключатся трудовые колективы, Правильная организованная система выборов предпо-лагаетс обладание основных принципов наличие нескольких . претендентов на дожность, необходимость разработки кандидатами программ, гласность и демократизация выдвижепия кандидатур, обязательное тайное голосование. Это позволяет не только сделать наиболее объективный и качественный выбор руководителей сельхозпредприятий, но и значительно усиливает ответственность руководящих кадров результаты деятельности трудовых колективов,
Проведение выборов руководителей сельскохозяйственных предприятий, организаций, подразделений является перспективным направлением в сельском хозяйстве, так как приватизация
* , '4 сельхозобъектов, передача в собственность трудовых колективов основных средств, внедрение контрактной форц найма руководителей и специалистов, широкое распространенае рыночных отношений, появление новых организационных структур на оеле преду с матр1вает отбор наиболее подготовленных, высокопрофессиональных руководит елей, умевших в кратчайше орока добиваться эффективных результатов производственной деятельности. В то же время, широкое распространение выборОсти руководителей о ельхоэ предприятий, прежде всего, на конкурсной основе ограничено из-за отсутствия достаточного числа высококвалифицированных кандидатов. Требует дальнейшей разработки и обос- ; нования также время пребывания в избранной дожности, опреде-, леше интервала мешу выборами, , ,
ВЫВОДЫ И ПРЕДИШЕШЯ
I. Сложившиеся условия труда в сельскохозяйственных пред-, понятиях Перлокой области предопределили низкий уровень ссщит ; альной активности управленческого персонала оела. По уровню ; развития и проявления личностных качеств б, руководит елей хозяйств не соответствуют занимаемой дожности, 12,7 -'нуждаются в фундаментальной переподготовки, Б3,4 - в повышении квалификации.. Свыше 7С( руководителей хозяйств по своим профессиональным качествам недостаточно подготовлены для эффективного выпонения дожностных функций..В этом *заключается одна иэ, главньк причин' низкой эффективности сельскохозяйственного производства, * ~
2. Основные недостатков работе с кадрами сводятся к < следувдему! ' ' Х '
отстравение трудовых колективов села .в течение длительного периода от участия в решении вопросов по псдбору и рас- ; 'становке кадров} *-.. |
- слабая материальная заинтересованность руководителей и специалистов в результатах собственного труда; .!
- неблагоприятные условия труда при слаборазвитой социальной инфраструктуре села.
3. При подборе кадров руководителей в1 специалистов кол- . .хоэов и совхозов директивные органы руководствуются субъективной оценкой для выдвижения кандидатур, недостаточно отработаны
научно обоснованные методы и процедуры Доценю! качественных параметров руководителей а специалистов, пщгодпые для практического использования в трудовых колективах.
4. Проведенные исследования показали, что применение методики по оценке профессиональных качеств руководителей и специалистов позволяет расширять демократические принципы в работе*с кадрами, усилить профилактическую функцию аттоота-. цяи работников управления, создать основу для современной подготовки и переподготовки кадрового резерва, активизировать профессиональное самосовершенствование аппарата,
5. Нобходами дальнейшие научные исследования по проблемам оценки кадров, повышения, ее объективности, упрощения процедуры и инструментария проведения оценки, дедакшх их пригодными для практического применения в кохозах и совхозах,
С. Для повышения эффективности кадровой работы сельскохозяйственных предприятий предлагается методика количественной и качественной оценки руководителей к специалистов сельского хозяйства. Данная методика представлена в двух варка итак: .'.'. .. ' Х
. . - полный - для изучения' кадровой ситуации в регионе, проведения научных исследований, разработки арограммы по совершенствованию кадровой работы!
-сокращенный - для использования в кохозах, совхозах и новых видах хозяйств,
7. В диссертации обозначена система мер по совершенствованию кадровой работы предприятия с учетом современных требований производства, которые могзт быть включены в программу курсов повышения квалификации кадров сельского хозяйства.
. По теме диссертации опубликованы 'следующие работы: ' I. Методические указания о конкурсном замещении руково-- дителя сельскохозяйственных предприятий. Пермский СХ1, Пермь. 198? г, - 1,6 п.д. (в соавторстве),
2. Перестройка села - кассовое обеспечение/ - Свердловск. Уральсоде нивы, II, 1988 г. с,2-3 - 0,1 д.л.
3, Перестройке села - кадровое обеспечение, Тезисы докладов научио-а септической конференции профессорско-преподавательского состава. Пермский СЖ, -Пермь; 1966 Г. с,132.-103, - 0,1 п.л. * ./
4. Выбора руководит ел ейкак форма развития демократии на селе. Актуальные проблемы оела| тезисы докладов 8 первой областной научно-практической конференция. Перюкий СЩ. - Пермь.. 1989 г," с.26-27,0,12 п.л.' '.'
5. Система оценки деловых,, политических и личных качеств руководителей я специалистов кохозов и совхозов. Код- .. ровое обеспечение АПК; сборник научно-методических отатей. -М.1 Всесоюзная школа управления агропрсмышленнш комплексом. 1Э8Э г.,. 0.88-34; - 0.4 п.л." (8 соавторстве).
6. Система подготовки кадров на проиэводотве. Кадры АПК; вчера, сегодня! завтра. Тезисы докладов Всесоюзной научно-практической конференция. Пермоуий СЖ. Пермь. 1990 г>, - , с.15-16, - ОД п.л, - -' . Х ; . ''
. 7. Выборность руководителя как принцип развития демок- ; ратии на селе. Повышение эффективности АПК в новых условиях ; хозяйствования: сборник научных трудов.' Пермокий СЛ1. - Пермь, 1930 г., с.95-97, - 0,15 п.л.
б. Система оцешд руководителей сельскохозяйственных прецшриятий. Пути и методы повышения эффективности.иопользо- . вания трудовых ресурсов в народном хозяйстве СССР:.сборник ' тезисов докладов Всесоюзного научно-координационного "совеща-' нал. Хабаровский институт народного хозяйства.Хабаровск, 1991 г., С.С8-С9. - 0,1 п.л. '
Подписано к печати 16/06-1992г. Заказ 384 Тираж 100 17 ВНИИМ, Москва, Оренбургская 15
Похожие диссертации
- Деловая оценка руководителей и специалистов предприятий АПК в условиях антикризисного управления
- Формирование и организация эффективного функционирования и регулирования регионального мясного рынка
- Организационно-экономический механизм повышения качества услуг объектов дорожного сервиса
- Механизм оценки качеств руководителей и специалистов кохозов и совхозов
- Совершенствование оплаты труда руководителей и специалистов по управлению агропромышленным производством на уровне района