Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Домашова, Дженни Владимировна |
| Место защиты | Оренбург |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.13 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом"
На правах рукописи
ДОМАШОВА Дженни Владимировна
МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ И ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ВНУТРИФИРМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Оренбург - 2005
Работа выпонена в Оренбургском государственном университете на кафедре математических методов и моделей в экономике.
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Дегтярева Татьяна Дмитриевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук
Афоничкин Александр Иванович
кандидат экономических наук Спешилова Наталья Викторовна
Ведущая организация: Самарский государственный
технический университет
Защита состоится АО 2005 года в 10 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.215.01 при Самарском государственном аэрокосмическом университете по адресу: 443086, г. Самара, Московское шоссе, 34.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного аэрокосмического университета.
Автореферат разослан л<$" 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук ЧЧ М.Г. Сорокина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.
За последние десятилетия в ряде стран Западной Европы, США и в Японии управление персоналом претерпело радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности. Это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой стороны Ч в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов со стороны государства и частного бизнеса.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с глубокими изменениями в производстве. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе догосрочного развития.
Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует допонительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых техно-
логий управления.
Существующие методы количественного обоснования принятия управленческих решений в области планирования, распределения персонала и оплаты труда в основном представляют собой отдельные линейные расчетные формулы для определения различных показателей (производительность труда, текучесть кадров и т.д.) или норм (выработки, времени и т.д.). Информационные системы управления персоналом (ИСУГГ), присутствующие на российском рынке, также не содержат в комплексе необходимых средств оптимизации многих важных функций в сфере управления персоналом.
Таким образом, актуальным является разработка математического инструментария и информационной технологии, которые в комплексе охватывали бы основные аспекты деятельности по управлению персоналом, такие как планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, мотивация и вознаграждение, и являлись мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере.
Приведенные аргументы определили цели и задачи исследования.
Целью работы является исследование и разработка математических моделей, агоритмов, методик и создание на их основе новой информационной технологии внутрифирменного управления персоналом для количественного обоснования принимаемых в этой сфере управленческих решений.
В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования:
- предложить математическую модель и метод решения задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов;
- разработать методику распределения персонала по местам работы на основе оптимизационной модели многокритериальной задачи о назначениях;
- построить взаимосвязанные математические модели оптимизации расчета оплаты труда с целью повышения мотивации персонала;
- создать математический инструментарий (методики, агоритмы) Для решения поставленных задач по оплате труда;
- разработать информационную технологию, позволяющую оптимизировать планирование трудовых ресурсов, распределение сотрудников по местам работы и расчет заработной платы;
- провести апробацию комплекса моделей на реальных объектах.
Объект исследования - службы управления персоналом предприятий.
Предмет исследования - технология управления персоналом на основе использования математических моделей и средств вычислительной техники.
Методологическую и теоретическую основу исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых в области экономической теории, менеджмента, экономико-математических методов, методов оптимизации, посвященные вопросам экономики труда и управления персоналом.
Научная новизна заключается в новом решении актуальной задачи разработки математических моделей и инструментальных средств, лежащих в основе информационной технологии управления персоналом и позволяющих количественно обосновать принимаемые в этой сфере управленческие решения.
В рамках ее решения:
Х построена оптимизационная модель планирования трудовых ресурсов, позволяющая минимизировать суммарные затраты с последующей корректировкой численности персонала с учетом бюджетных ограничений по каждому периоду планирования;
Х разработан интерактивный метод уступок для многокритериальной задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов, позволяющий на основе анализа чувствительности решения к выбранной уступке учесть требуемые критерии оценки качества управленческого решения;
Х предложена методика оценки квалификационной характеристики дожностей и профессиональных качеств претендента с последующей оптимизацией распределения сотрудников фирмы по местам работы на основе многокритериальной задачи о назначениях с учетом предпочтений ПР;
Х разработан интерактивный генетический агоритм решения многокритериальной задачи о назначениях большой размерности, реализующий многоэтапную процедуру формирования множества альтернативных допустимых решений заданного объема с последующей оценкой степени соответствия сформулированным ПР критериям и позволяющий оперативно получить близкое к оптимальному распределение сотрудников по местам работы;
Х предложен агоритм ранжирования для каждого места работы множества претендентов по уровню соответствия предпочтениям ПР на основе мно-
гошаговой процедуры выбора подмножеств недоминируемых по Парето решений и их последующего упорядочивания с использованием транзитивности отношения предпочтения, что обеспечивает для ПР максимально суженный просмотр анализируемых решений и, соответственно, существенное снижение времени их анализа;
Х предложен комплекс взаимосвязанных моделей оптимизации величины базовой заработной платы, распределения премиального фонда и назначения стимулирующего вознаграждения для реализации индивидуального подхода к оплате труда с целью повышения мотивации персонала;
Х модифицирован интерактивный агоритм формирования обобщенного критерия для решения задачи многокритериальной оптимизации назначения оплаты труда работникам предприятия, что позволяет ПР дифференцированно подойти к выбору наиболее предпочтительного за счет расширения множества анализируемых вариантов.
Практическая значимость. Работа выпонена в рамках госбюджетной научно-исследовательской работы Математические методы исследования социально-экономических процессов и систем (государственный регистрационный номер 01.200.1 16737). Основным результатом является разработка комплекса взаимосвязанных математических моделей, методик и агоритмов, которые позволяют автоматизировать технологию управления персоналом, соразмеряя цели предприятия, учитывая условия внешней среды и внутренние возможности. Предлагаемые модели были положены в основу информационной технологии управления персоналом. По результатам диссертации зарегистрировано три разработки в Отраслевом фонде агоритмов и программ.
Апробация работы. Разработанная технология УП была применена на предприятиях г. Оренбурга: подсистема Зарплата в ООО ТД Барди, подсистема Распределение персонала в ООО Открытый мир и Планирование персонала в ЗАО Ликос-строй. Имеются соответствующие документы о внедрении. Результаты исследования используются в учебном процессе Оренбургского государственного университета.
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 11 работах общим объемом 2,4 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 111 наименований, и приложений.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
' Во введении аргументирована актуальность темы диссертации, постав-
лены цель и задачи исследования, определены объект и предмет, раскрыта и обоснована научная новизна и практическая значимость исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом в рамках планирования, распределения, мотивации и вознаграждения труда работников, а также имеющиеся на рынке информационные системы и технологии управления персоналом. На основе изучения трудов P.A. Яковлева, А.И. Рофе, С.Ю. Рощина, H.A. Вогина, В.Д. Ракоти, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Р.Д. Эренберга и других проведен анализ методов, используемых при количественном и качественном планировании персонала, их достоинства и ограничения, обосновывается необходимость совершенствования имеющихся.
Выявлены особенности кадрового планирования, заключающиеся в большой неопределенности характеристик объекта планирования - собственно персонала организации (невозможность прогнозирования трудового поведения работника) и в необходимости согласовывать экономическую эффективность планирования с социальной эффективностью. Допонительные сложности планирования персонала связаны с трудностью оперирования количественными величинами, как при планировании в других областях, так как данные при планировании кадров имеют преимущественно качественный характер (например, данные о г способностях, оценки проделанных работ). Данным фактом объясняются трудно-
сти применения методов оптимизации, оперирующих с количественными характеристиками. Так как в задачи управления персоналом входят не только планирование и обеспечение фирмы работниками, но и эффективное использование их труда, то в связи с этим возникают задачи рационального построения работ в фирме с последующей оптимизацией распределения персонала по местам работы. Разработанные при этом квалификационные характеристики рабочих мест и соответственно требования, предъявляемые к работникам, дожны быть учтены
при построении такой системы оплаты труда на предприятии, которая бы являлась хорошей мотивацией повышения эффективности труда работников. Проведенный анализ особенностей организации заработной платы в условиях рынка показал необходимость использования таких моделей распределения вознаграждения, которые увязывают два основных уровня отношений между работниками и работодателями: их взаимодействие на рынке труда и взаимодействие внутри предприятия, находя их оптимальный баланс, и вместе с тем поддерживают конкуренцию работников внутри предприятия.
Анализ информационных систем управления персоналом, присутствующих на российском рынке, позволяет заключить, что все они, как правило, имеют хорошие системы кадрового учета и удобные технологии обработки и представления имеющейся информации, но в большинстве случаев не содержат в себе средств оптимизации некоторых важных функций, таких как оценка эффективности труда работников фирмы, распределения персонала по местам работы, прием на вакантную дожность наиболее подходящего из имеющихся претендентов, планирования трудовых ресурсов. Следовательно, необходимо создание новой информационной технологии, отвечающей данным требованиям.
Во второй главе представлены разработанные нами модели, методики и агоритмы оптимизации планирования и распределения персонала.
Внутрифирменное планирование персонала дает возможность оценить потребность фирмы в персонале и определить мероприятия по ее покрытию.
Модель планирования трудовых ресурсов позволяет:
- определять изменения численности персонала в зависимости от стоимостных показателей;
- минимизировать суммарные затраты в анализируемый период;
- учитывать ограничения на затраты обеспечения персоналом в течение всех периодов планирования.
Известные параметры: N - число служебных категорий; t е {0,1,..., Т) -анализируемые периоды времени (Т+1 дискретных во времени точки); k,(t) -требуемое количество работников в период времени t, для i -ой служебной категории; B(t)- бюджет периода /; C](t), С,2 (/), Cf(t) - затраты на содержание, наем и увольнение сотрудника i -ой служебной категории в период t соответственно; at{t),Pt{t) - штрафные веса, используемые для формирования
критериев; ту - вероятность перехода работника из категории i в j за один
период, / = 1, N, j = l,N.
Искомые величины: x,(t)~ количество работников i -ой категории в период t ;/г, (/)- количество работников, которое необходимо привлечь в i -ую категорию в период t; ft{t)- количество работников i -ой категории, которых необходимо сократить в период t; d~(/),d*(t)- отклонения от необходимого количества трудовых ресурсов категории i в период t, вниз и вверх соответственно, i = \,N, t e {l,..., T}.
Так как в зависимости от стоимостных показателей может быть более выгодным отклонение численности работников как в одну, так и в другую сторону от минимальных потребностей, то на первом этапе решения задачи проводится определение численности работников каждой служебной категории в каждом анализируемом периоде методом динамического программирования, в результате применения которого минимизируются суммарные затраты.
В данной модели учитываются затраты трех видов:
1) C](t){x1(t)-kl (/)) - затраты, связанные с необходимостью содержать избыток х, (/) - к, (0 работников i - ой служебной категории;
2) С,2 (0-*,('-!)) - затраты, связанные с необходимостью допонительного найма х1 (/) -х,(/-1) работников i - ой служебной категории;
3) С,3 (/)(*, (/ -1) - х, (/)) - затраты, связанные с необходимостью увольнения х, (t -1) - x1 (t) работников i - ой служебной категории.
Рекуррентное уравнение динамического программирования представляется в виде:
,, Д m 1/н 1 (*, (0) + С\ (/)(*/ (0 - kj (/)) + С,2 (t)(Xi (/) - х,-(/ -1))|
Jt(x iV-l))= nun 1 , f,
x,{t)>k,(t)[+c}mxl{i-\)-xi(0) j
где <e{l,...,71}, f,+\(xt(T)) = 0, x*(t) = arg min {/,(*,(<-1))}
В результате вычислений, проведенных методом динамического программирования будут определены величины х, (t), hL(t), ft (г) для всех служебных категорий i = \,N в периоде t е {],..., Т), при этом будет найдено минимальное значение суммарных издержек.
Бели полученные суммарные издержки все-таки не укладываются в имеющийся бюджет предприятия, то на втором этапе решения данной задачи определяются оптимальные отклонения от найденных количеств работников с помощью следующей модели, позволяющей учитывать бюджет периода и возможность перехода работников из одной служебной категорией в другую.
Критерии модели (взвешенная сумма нежелательных отклонений от требуемого количества работников по каждой служебной категории):
5>,(0<(0 + Д(г)Х dГ(/)->min, л= IN.
Ограничения:
1) по количеству работников в каждой служебной категории в периоды времени t, /е{1, ...,Т)
X,(0-<(0 + d~(0 = к,(0 , X,(0) = fc,(0),i= UV, где в качестве kt (t) используются найденные на первом этапе величины дс, (/)
2) бюджетные
i с) (/) Х X, (0 + X С,2 (0 Х h, (0 + X с,3(/) Х /, (0 S (r), г е {1,..., Т);
i=i i=i
3) переходные x,(t) = Yumj,xj<i "0 + h,(t)-f,{t), i = l,N, t e {l,..., г};
4) допонительные ограничения
,-(0Ч+(') = 0, А,(О /,(0 = 0, i=V,/e{l,...,7-}.
Поставленная задача является задачей многокритериальной оптимизации, для решения которой нами разработан интерактивный метод уступок.
Признанным недостатком известного метода уступок является сложность подбора подходящих уступок, их выбор требует тщательного подхода. При задании слишком малых значений уступок возможна такая ситуация, что оптимизация по менее значимым критериям не будет проведена, что не всегда устраивает 14 IP. Для преодоления этого недостатка и предлагается интерактивный метод уступок, который позволяет в удобном интерактивном режиме проследить влияние сделанной уступки на решение задачи (чувствительность решения задачи к заданной уступке) и подобрать уступки в соответствии с предпочтениями ПР.
Агоритм интерактивного метода уступок включает в себя следующие этапы.
1. Формирование исходных данных:
- определение количества критериев п и количества переменных т;
- определение функций критериев и ограничений
/(*) = (/(4-./(*)).*е5
2. Ранжирование критериев по мере их значимости. Значимость каждого критерия в поставленной задаче соответствует важности обеспечения персоналом соответствующей дожности.
3. Решение п задач однокритериальной условной оптимизации (без уступок) методом штрафных функций с каждым заданным критерием.
4. Демонстрация пользователю полученных решений. Положить /=1.
5. Положить /:=/+1. Предоставить ПР выбрать диапазон изменения уступок по (г-1)-му критерию, задав значения минимально возможной уступки лип д, максимально возможной уступки шах д и шага изменения уступок А ( в % от оптимального значения /^(х^г) (г-1)-го критерия).
тахд-пипд
6. Решение методом штрафных функций I =
задач условной
оптимизации следующего вида: /,(*)->тт;
/_,(*) 5 /,_1 {хор,) + А(хор,) /100, хеБ, гдеД,= А/.1+И, Д]= штд,7=1,/.
7. Демонстрация ПР графика изменения решения г -ой задачи условной оптимизации в зависимости от уступок и значений оптимальных решений.
8. Выбор ПР уступки Д*_,, которую он согласен допустить по (-1) критерию, исходя из полученных графиков и личных предпочтений.
9. Добавление к имеющимся ограничениям задачи функционального ограничения с выбранной ПР уступкой: /-(х) < fl-1 (^Ди)+ 1 /| | (*ор1 V 00
10. Если г = и, то завершить агоритм, иначе перейти к п.5.
Если ПР по каким-либо причинам не удовлетворяет полученный результат, то ему предоставляется возможность вернуться на любой предыдущий этап построения решения.
С задачей установления оптимальной численности работников тесно связана задача определения необходимого качества трудовых ресурсов. Для ее решения необходима эффективная система подбора, найма и распределения сотрудников.
Формальная постановка задачи оптимизации распределения персонала заключается в следующем.
Имеются элементы двух множеств: п субъектов (работников) С = {С,,С2,...,Су,...,Си} и т объектов (места работы или текущее поручение для выпонения) 0 = {01,02,...,01,...,0т}.
Требуется на основе предпочтений ПР сформировать область допустимых решений и найти в этой области эффективное решение с максимально возможным числом наилучших, с точки зрения ПР, назначений. Пара, образованная двумя принадлежащими разным множествам элементами, является назначением, а совокупность назначений, охватывающих выбранных ПР участников, - решением задачи
Все субъекты и объекты оцениваются по совокупности критериев К = \К1 ,К2,... ,КГ}, каждый критерий имеет свою шкалу оценок с разным количеством уровней градаций, упорядоченных от лучшей оценки к худшей. Объект 0,,1 = \,т характеризуется вектором требований 7] = (/,,..,/,г), субъект С,, 1 = 1, п характеризуется вектором возможностей К =(^1'л,|2>---'у1г)' где <у ,уц- уровни градации по шкале критерия Кг.
Наилучшим решением поставленной задачи будем считать такое, в котором содержится максимально возможное число наилучших назначений.
Предлагается следующая методика решения данной задачи.
I этап. Анализ исходных характеристик объектов и субъектов, формирование критериев К1,..,КГ, шкал критериев, требований объектов 7) =(',1>(12>ХХ''Х) и возможностей субъектов У1 =(^,,^2,...^,,.).
Г (1\\ ХХХ> 1,
векторов соответ-
II этап. Построение матрицы О = ствий между требованиями объекта и возможностями субъекта, где элементы
вектора соответствий dtJ определяются как разности между требованиями и возможностями по соответствующему критерию:
d,j = (,'il ~vjl>--->tir "V)> i = l'm' J = l'n
III этап Построение матрицы уровней взаимной удовлетворённости
где м(/- сумма положительных элементов вектора dy,
1 = 1,и, 7=1,и.
/К этяи. Сужение области допустимых решений (ОДР) на основе предпочтений ПР, который имеет следующие возможности:
1) вводить запрет на некоторые назначения;
2) проводить обязательные назначения;
3) формировать логические условия, например, накладывать ограничение на допустимый уровень расхождения оценок по отдельным критериям. Если размерность задачи является обозримой для ПР, то перейти к следующему этапу, иначе - к VII этапу.
Уэтап. Построение матрицы свертки. 1 В случае если ПР может заранее оценить степень важности каждого критерия для любых субъектов и объектов, т.е. задать для каждого критерия вес, то матрица соответствий формируется следующим образом:
5ХА, /=i ХЧгА/ Х ХХ IXA, (-1
С = М м ХХ iXA/ м
г 1=1 г у
где 0 - матрица весов критериев для каждого объекта. 2. Иначе построение матрицы свертки проводится на основе предпочтений ПР, в результате чего вырабатывается матрица рангов:
с. с2 .. сД
о. Гц Х ги
ог Г1Л г12 г2Д
от гт 1 гт2 Г ' тп
где ги - ранг соответствующего назначения, представляет собой степень соответствия назначений для каждой имеющейся пары объект-субъект и вырабатывается с помощью агоритма формирования рангов назначений на основе предпочтений ПР.
Цель данного агоритма - для каждого объекта упорядочить все имеющиеся субъекты по уровню соответствия на основе предпочтений ПР, приписав им соответствующий ранг, в результате чего получаем матрицу рангов /?. Если ценность искомого назначения для ПР зависит от значимости каждого объекта, то формируется вектор Л = (Я,,..., 2т ) уровней приоритета объектов.
VI этап. Решение однокритериальной задачи о назначениях с матрицами 11, С ипиЛ1 = А Х Л по критерию максимально возможного числа наилучших назначений. Если полученное решение устраивает ПР, то оно считается окончательным, иначе ПР может вернуться на любой предыдущий шаг решения задачи.
VII этап. Если рассматриваемая задача является задачей с большим количеством объектов и субъектов, то для решения задачи применяется интерактивный генетический агоритм решения задачи о назначениях большой размерности с учетом предпочтений ПР.
Чтобы смоделировать эволюционный процесс, вначале генерируется случайная популяция - несколько индивидуумов (допустимых решений) со случайным набором генов (числовых векторов). Генетический агоритм (ГА) имитирует эволюцию этой популяции как циклический процесс скрещивания индивидуумов и смены поколений. Жизненный цикл популяции - это несколько случайных скрещиваний (посредством операции кроссовера) и мутаций, в результате которых к популяции добавляется какое-то количество новых индивидуумов. Отбор в генетическом агоритме - это процесс формирования новой популяции из старой путем выбора наиболее приспособленных особей (наилучщих допустимых решений), после чего старая популяция погибает. После отбора к новой популяции опять применяются операции кроссовера и мутации, затем опять происходит отбор, и так далее.
Будем представлять индивидуума как /и-мерный вектор (по количеству объектов) А5 - (С,, С2,... ,Ст), где С, -субъект, назначаемый на /-ый объект. Далее индивидуумы кодируются с помощью бинарных строк.
Принципиальное отличие интерактивного ГА от традиционного заключается в том, что приспособленность особи, отражающая привлекательность решения, и, как следствие приспособленность популяции, устанавливаются на основе предпочтений ПР путем определения рангов демонстрируемого подмножества решений. Выявтение предпочтений ПР при использовании интерактивного ГА проводится после того, как будут получены наиболее перспективные решения из числа возможных для дальнейшего более тонкого анализа по обычному агоритму ГА, выпоняемому на начальном этапе.
Интерактивный генетический агоритм решения задачи о назначениях большой размерности представлен на рисунке 1.
В третьей главе описывается методика формирования бестарифной системы оплаты труда на предприятии. В концептуальном плане цели управления заработной платой состоят в разработке такой системы оплаты, в которой согласовываются противоположные воздействия, влияющие на элементы системы оплаты труда. С одной стороны, оказывают воздействие внутренние условия: ограничение фонда оплаты труда, учет экономического вклада каждой службы в деятельность фирмы.
С другой стороны, влияют внешние условия и, прежде всего, спрос и предложение рабочей силы на рынке труда в ближайшей перспективе. Эти факторы оказывают противоположное воздействие на систему оплаты труда. ПР, планирующему заработную плату, в интересах привлечения и сохранения квалифицированного персонала необходимо создать такую систему вознаграждения, которая учитывала бы эти факторы.
В данной работе предлагается методика формирования системы оплаты труда на предприятии, содержащая следующие этапы.
I. Оценка относительной ценности каждой служебной категории. Результатом этого этапа является вектор коэффициентов р = (р1,...,рк), гдер/= 1 -коэффициент работника высшей служебной категории.
II. Определение минимальной тарифной ставки работника низшей категории, минимальной заработной платы работников каждой служебной категории / = (/1--../г)> минимальных различий заработной платы работников соседних служебных категорий 5 = (у,,..., 5 ).
Рисунок 1 - Интерактивный генетический агоритм решения задачи о назначениях
III. Определение рыночной оплаты труда для имеющейся структуры дожностей. Результатом этого этапа является вектор внешних рыночных цен т = (ml,...,mN) для занятых в каждой служебной категории.
IV. Расчет базовой оплаты труда работников каждой служебной категории с помощью интерактивного метода формирования обобщенного критерия для задачи многокритериальной оптимизации. В результате выпонения этого этапа будут получены вектор х = (дс,,...,хдг), компоненты которого представляют собой среднюю заработную плату для занятых на /-ой служебной категории и величина d{ - резерв оплаты труда, который может быть направлен на пересмотр индивидуального вознаграждения или на стимулирующие выплаты.
V. Распределение премиального фонда по служебным категориям в зависимости от их вклада в окончательный результат. В результате выпонения этого этапа будет получен вектор BP = (BPl,...,BPN), элементы которого представляют совокупный размер премиального фонда, выделяемый на сотрудников i -ой служебной категории.
VI. Уточнение индивидуального вознаграждения работников одной и той же служебной категории по показателям их работы по предлагаемой методике, основанной на разбиении их на классы эквивалентности. Результатом данного этапа является окончательное назначение индивидуальной заработной платы каждому работнику.
Используемая модель определения базовой оплаты труда работников предоставляет возможность произвести такое назначение заработной платы, которое:
- учитывает имеющийся в распоряжении предприятия объем фонда заработной платы, назначенные дожностные коэффициенты, размер минимальной ставки каждой служебной категории и минимальные различия заработной платы работников соседних служебных категорий;
- минимизирует степень отклонения уровня заработной платы работников каждой служебной категории от соответствующей рыночной оплаты труда;
- максимизирует (в заданных рамках) размер резерва оплаты труда, который может быть направлен на пересмотр индивидуального вознаграждения или на стимулирующие выплаты.
Критерии:
1) Л," -шах; 2) ; З)-^^* + <*з+,)-*гшп.
п 1=1 Л 1=1
1. Бюджетные ограничения:
+(1\ = В, где < кВ, означающее, что отклонение планируемых за-
трат на заработную плату не может превышать 100А; % от фонда.
2. Ограничения на оценки работ внутри фирмы: х,-рл+р.х^ъ -2+,)/100 = 0, / = ЦУ.
3. Ограничения для разделения служебных категорий: х, -х,+1 >5,, где 5,- минимальная разница в зарплате между служебными категориями / и / +1; = 1,Г-1.
4. Ограничения на минимальную заработную плату: х, > /,, где /,- минимальная заработная плата для занятых на /-ой служебной категории,
5. Ограничения, накладываемые на рабочую силу рынком труда:
х1 + т, (з, - з,)/100 = т1, где т1 - внешняя рыночная цена для занятых на сходных дожностях с I -ой служебной категорией, = \,Ы.
Используемые величины N - число служебных категорий; п, - число занятых на /-ой служебной категории; р1 - внутренняя относительная ценность / -ой служебной категории в %.
Искомые величины: х, - базовая заработная плата для занятых на /' -ой служебной категории; л/~ - размер резерва (премиальный фонд); <2, ,(2,,^, ,/3,- отклонения вниз и вверх плановой заработной платы (в %) от внутренней и внешней оценки ценности работы соответственно.
Таким образом, поставлена задача многокритериальной оптимизации, которая может быть решена с помощью интерактивного агоритма формирования обобщенного скалярного критерия, в результате которого вырабатываются веса критериев на основе предпочтений ПР.
В процессе выпонения этого агоритма для поставленной задачи ПР на каждой итерации будет иметь возможность выбирать наиболее приемлемый для него вариант, что в конечном итоге позволит получить оптимальное с точки зрения ПР решение.
Идея интерактивного агоритма формирования обобщенного скалярного критерия - сужение множества весовых векторов. В предлагаемом агоритме весовые векторы в задачах со взвешенными суммами критериев выбираются из множеств Л^ = |я, е Як | X, е с [0,1], X, = 1| случайным образом, причем границы интервалов (1,(Ь), ц,00) итеративно сближаются по мере увеличения числа итераций И. Агоритм предусматривает окончание работы через определенное количество итераций, число которых задается ПР.
При назначении индивидуального вознаграждения оплата труда в ее переменной части отслеживает даже краткосрочное изменение эффективности труда, при этом индивидуальные результаты труда имеют большее значение, чем занимаемая дожность.
Для более точной дифференциации индивидуальных результатов труда используются различные количественные и качественные показатели. Например, для торговых представителей фирмы, занятых распространением продукции, это: общий объем продаж; наличие в поном объеме ассортимента продукции в каждой обслуживаемой торговой точке; привлечение новых клиен-
tob; продажа продукции по ценам, рекомендованным фирмой; предоплата заказанной продукции.
Ставится задача сравнения труда работников по показателям эффективности их работы. С этой целью производится распределение премиального фонда по служебным категориям в зависимости от их вклада в окончательный результат. Далее проводится уточнение индивидуального вознаграждения работников одной и той же служебной категории по показателям их работы по предлагаемой методике, основанной на разбиении их на классы эквивалентности. С помощью реализованного в данной работе инструментария ПР может произвести разбиение, используя агоритмы кластерного анализа максимина и/или лизодата (обучения без учителя), агоритмы классификации на основе нейронных сетей Кохонена, а также оптимизировать полученное разделение с помощью метода динамических ядер (метода кластерного анализа с показателем качества разбиения). Выбор окончательного разбиения на классы производится ПР. Работникам одного класса назначается одинаковое вознаграждение.
Четвертая глава отражает практические расчеты и внедрение разработанной информационной технологии (рисунок 2) для оптимизации деятельности по управлению персоналом на предприятиях ООО ТД Барди, ООО Открытый мир, ЗАО Ликос-строй г. Оренбурга.
В результате анализа ситуации назначения вознаграждения в ТД Барди было выявлено, что некоторые категории работников недостаточно заинтересованы в результатах (производительности) собственного труда как из-за наличия принципа уравнительной зарплаты в рамках служебной категории, так и недостаточно продуманной и развитой системы критериев, позволяющих вводить количественные оценки учета результатов труда.
Внедрение подсистемы Зарплата в ООО ТД Барди позволило своевременно и быстро проводить оценку деятельности каждого работника в любом временном интервале и назначать соответствующее вознаграждение, что
Подсистема Зарплата
Подсистема Планирование персонала
Подсистема Распределение персонала
Расчет базовой зарплаты
Минимизация стоимости планирования персонала
Распределение премиального фонда
Формирование рангов назначений для задачи небольшой размерности
/ модуль /
Минимизация отклонений при ограничении на бюд-
Назначение индивидуального вознагражде-
Решение многокритериальной задачи о назначениях большой размерности на основе генетических агоритмов
Рисунок 2 - Информационная технология управления персоналом
повысило личную заинтересованность работников в результатах их труда. Рассчитанная по разработанной технологии базовая заработная плата работников, распределение премиального фонда и премиальные выплаты представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Расчет заработной платы служащим ООО ТД Барди (фрагмент)
Номер Название служебной категории Базовая Премиальный Зарплата +
служ ка- заработная пла- фонд катего- премия
тегории та категории рии
1 Генеральный директор 30000 3020 33000
2 Коммерческий директор 25000 2520 27520
3 Бухгатер 20000 2020 22020
4 Начальники отделов розничных продаж, оптовых продаж,
закупок, маркетинга и рекламы Экономист-аналитик, админи- 9000 16722 10520,2
страторы торговых точек
5 Заведующий складами, менед-
жеры отделов оптовых продаж, 3125 6625,02
закупок, маркетинга и рекламы 6000
Юрист, бухгатеры 3115 6623
Использование подсистемы Планирование персонала в ЗАО Ликос-строй позволило своевременно и с минимальными затратами предпринимать шаги по коррекции численности персонала: найма и увольнения сотрудников (таблица 2, рисунок 3).
Таблица 2 - Планирование персонала в ЗАО Ликос-строй
Период планирования (месяцы) Требуемое количество работников Планируемое количество Издержки, руб
работающих нанимаемых увольняемых
1 20 20 10 0 200000
2 15 15 0 5 162500
3 10 15 0 0 120000
4 20 20 5 0 180000
5 25 25 5 0 220000
Рисунок 3 - Оптимальная программа найма и увольнения сотрудников в ЗАО Ликос-строй
Использование подсистемы Распределение персонала позволило повысить эффективность деятельности, связанной с организацией найма, отбора и распределения персонала, что существенно сократило сроки удовлетворения заявок предприятий и обратившихся в кадровое агентство Открытый мир граждан.
В заключении представлены научные и практические результаты диссертационной работы.
Основные результаты исследования 1. Предложена методика формирования бестарифной системы оплаты труда на предприятии, которая учитывает ценность каждой служебной категории, размер ее минимальной ставки, минимизирует степень отклонения уровня заработной платы работников от соответствующей рыночной оплаты труда и на-
значает вознаграждение каждому работнику по индивидуальным показателям эффективности труда.
2. Разработаны методические рекомендации ПР по распределению премиального фонда служебной категории и коррекции индивидуальных премиальных выплат в интерактивном режиме.
3. Методика формирования бестарифной системы оплаты труда апробирована в ООО ТД Барди, что подтвердило работоспособность предложенных моделей и агоритмов и показало более высокую эффективность разработанного инструментария по сравнению с традиционной системой оплаты труда за счет повышения личной заинтересованности каждого работника в результате своего труда.
4. Разработана методика оценки деятельности работника в рамках служебной категории, позволяющая разбить их на классы эквивалентности с помощью агоритмов кластерного анализа и агоритмов классификации на основе нейронных сетей Кохонена, для учета индивидуального вклада работников в результаты работы предприятия.
5. Создана информационная база, включающая квалификационные характеристики дожностей и профессиональных качеств претендентов, а также критерии количественной оценки эффективности труда работников для решения оптимизационных задач управления трудовыми ресурсами на предприятии.
6. Разработана новая информационная технология, включающая подсистемы Зарплата, Планирование персонала и Распределение персонала, реализующая предложенные в диссертации методики, модели и агоритмы и охватывающая основные аспекты деятельности по управлению персоналом: планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, мотивацию и вознаграждение. Ее применение позволяет количественно обосновывать принимаемые управленческие решения.
7. Осуществлено практическое внедрение разработанной технологии оптимизации распределения персонала по местам работы и найма новых работников в ООО Открытый мир, что позволило существенно сократить сроки удовлетворения заявок предприятий и обратившихся в кадровое агентство граждан.
Основные положения работы нашли отражение в следующих публикациях:
1. Влацкая И.В., Домашова Д.В. Инструментальные средства поддержки принятия управленческих решений// Проблемы менеджмента и рынка/ Сборник трудов по материалам VI Международной конференции. - Оренбург: ИПК ОГУ, 2001,- С. 85-87.
2. Дегтярева Т.Д., Домашова Д.В. Оценка эффективности труда сотрудников фирмы// Математические методы и инструментальные средства в информационных системах/ Сборник научных трудов.- Оренбург: ИПК ГОУ ОГУ, 2002.- С. 3-7.
3. Дегтярева Т.Д., Домашова Д.В. Программный комплекс для оценки эффективности труда сотрудников фирмы// Актуальные проблемы развития рыночных отношений/ Сборник научных трудов,- Оренбург: РИК ГОУ ОГУ, 2004.- С. 95-97.
4. Домашова Д.В. Оптимизация планирования трудовых ресурсов предприятия// Экономические проблемы регионального развития/ Межвузовский сборник научных трудов.- Оренбург: ОГАУ, 2004,- С. 80-86.
5. Домашова Д.В. Информационно-инструментальная система оптимизации распределения сотрудников по местам работы// Экономические проблемы регионального развития/ Межвузовский сборник научных трудов.- Оренбург: ОГАУ, 2004,- С. 116-121.
6. Домашова Д.В. Интерактивный метод решения задачи многокритериальной оптимизации// Проблемы менеджмента и рынка/ Сборник трудов по материалам VIII Международной конференции. - Оренбург: ИПК ОГУ, 2004.-С. 533-538.
7. Домашова Д.В. Классификация работников фирмы по результатам деятельности// Актуальные проблемы регионального развития/ Межвузовский сборник научных трудов,- Оренбург: РИК ГОУ ОГУ, 2005.- С. 110-117.
8. Дегтярева Т.Д., Домашова Д.В. Интерактивный генетический агоритм решения многокритериальной задачи о назначениях// Актуальные проблемы регионального развития/ Межвузовский сборник научных трудов.- Оренбург: РИК ГОУ ОГУ, 2005,- С. 3-9.
9. Домашова Д.В. Распределение заработной платы// Компьютерные учебные программы и инновации, №4,2005.
10.Домашова Д.В. Планирование трудовых ресурсов// Компьютерные учебные программы и инновации, №5,2005.
11. Домашова Д.В., Дегтярева Т.Д. Распределение персонала// Компьютерные учебные программы и инновации, №5,2005.
Лицензия № Р020716 от 02.11.98.
Подписано в печать 17.08.2005 г. Формат 60x84 '/]6. Бумага писчая. Усл.печ, листов 1,0. Тираж 100. Заказ 557.
ИПКГОУОГУ 460352 г.Оренбург ГСП пр.Победы, 13 Государственное образовательное учреждение Оренбургский государственный университет
№ 1 5 8 4 t
РНБ Русский фонд
2006-4 14329
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Домашова, Дженни Владимировна
Введение.
1 Теоретические основы управления персоналом.
1.1 Планирование и распределение персонала.
1.2 Оплата труда на предприятии.
1.3 Информационные системы управления персоналом.
2 Модели и методы оптимального планирования и распределения персонала.
2.1 Планирование трудовых ресурсов: задача многокритериальной оптимизации, интерактивный метод уступок.
2.2 Оптимизация распределения персонала по местам работы на основе интерактивной процедуры формирования назначений с учетом предпочтений ПР.
2.3 Распределение сотрудников по местам работы на основе генетических агоритмов для задачи большой размерности.
3 Модели и методы управления оплатой труда.
3.1 Методика формирования системы оплаты труда на предприятии.
3.2 Расчет заработной платы работников интерактивным агоритмом формирования обобщенного критерия для задачи многокритериальной оптимизации.
3.3 Методика назначения заработной платы работникам в рамках служебной категории.
4 Внедрение информационной технологии управления персоналом на предприятиях г. Оренбурга.
4.1 Подсистема оплаты труда.
4.2 Подсистема планирования и распределения персонала.
4.2.1 Планирование персонала.
4.2.2 Распределение персонала.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом"
Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.
Человек дожен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями. Таким образом, в разработке теории управления персоналом акцент на человеке как экономическом ресурсе дожен быть сбалансирован подходом к нему как важнейшему интелектуальному ресурсу. Отсюда, научное направление, получившее название луправление персоналом, кадровый менеджмент и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики труда, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и других наук.
За последние десятилетия в США, как и во многих других странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности. В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой стороны Ч в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов со стороны государства и особенно частного бизнеса.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с глубокими изменениями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и испонительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. По оценкам специалистов, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия мало будут похожи на нынешние. Традиционная технология постепенно усту пает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сократится численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.
Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки колективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе догосрочного развития.
Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует допонительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления.
Существующие методы количественного обоснования принятия управленческих решений в области планирования, распределения персонала и оплаты труда в основном представляют собой отдельные линейные расчетные формулы для определения различных показателей (производительность труда, текучесть кадров и т.д.) или норм (выработки, времени и т.д.). Информационные системы управления персоналом (ИСУП), присутствующие на российском рынке, также не содержат в комплексе необходимых средств оптимизации многих важных функций в сфере управления персоналом.
Таким образом, актуальным является разработка математического инструментария и информационной технологии, которые в комплексе охватывали бы основные аспекты деятельности по управлению персоналом, такие как планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, мотивация и вознаграждение, и являлись мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере.
Приведенные аргументы определили цели и задачи исследования.
Целью работы является исследование и разработка математических моделей, агоритмов, методик и создание на их основе новой информационной технологии внутрифирменного управления персоналом для количественного обоснования принимаемых в этой сфере управленческих решений.
В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования:
- разработать методику распределения персонала по местам работы на основе оптимизационной модели многокритериальной задачи о назначениях;
- предложить математическую модель и метод решения задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов;
- построить взаимосвязанные математические модели оптимизации расчета оплаты труда с целью повышения мотивации персонала;
- создать математический инструментарий (методики, агоритмы) для решения поставленных задач по оплате труда;
- разработать информационную технологию, позволяющую оптимизировать планирование трудовых ресурсов, распределение сотрудников по местам работы и расчет заработной платы;
- провести апробацию комплекса моделей на реальных объектах.
Объект исследования - службы управления персоналом предприятий.
Предмет исследования - технология управления персоналом на основе использования математических моделей и средств вычислительной техники.
Методологическую и теоретическую основу исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых в области экономической теории, менеджмента, экономико-математических методов, методов оптимизации, посвященные вопросам экономики труда и управления персоналом.
Научная новизна заключается в новом решении актуальной задачи разработки математических моделей и инструментальных средств, лежащих в основе информационной технологии управления персоналом и позволяющих количественно обосновать принимаемые в этой сфере управленческие решения.
В рамках ее решения:
Х построена оптимизационная модель планирования трудовых ресурсов, позволяющая минимизировать суммарные затраты с последующей корректировкой численности персонала с учетом бюджетных ограничений по каждому периоду планирования;
Х разработан интерактивный метод уступок для многокритериальной задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов, позволяющий на основе анализа чувствительности решения к выбранной уступке учесть требуемые критерии оценки качества управленческого решения;
Х предложена методика оценки квалификационной характеристики дожностей и профессиональных качеств претендента с последующей оптимизацией распределения сотрудников фирмы по местам работы на основе многокритериальной задачи о назначениях с учетом предпочтений ПР;
Х разработан интерактивный генетический агоритм решения многокритериальной задачи о назначениях большой размерности, реализующий многоэтапную процедуру формирования множества альтернативных допустимых решений заданного объема с последующей оценкой степени соответствия сформулированным ПР критериям и позволяющий оперативно получить близкое к оптимальному распределение сотрудников по местам работы;
Х предложен агоритм ранжирования для каждого места работы множества претендентов по уровню соответствия предпочтениям ПР на основе многошаговой процедуры выбора подмножеств недоминируемых по Парето решений и их последующего упорядочивания с использованием транзитивности отношения предпочтения, что обеспечивает для ПР максимально суженный просмотр анализируемых решений и, соответственно, существенное снижение времени их анализа;
Х предложен комплекс взаимосвязанных моделей оптимизации величины базовой заработной платы, распределения премиального фонда и назначения стимулирующего вознаграждения для реализации индивидуального подхода к оплате труда с целью повышения мотивации персонала;
Х модифицирован интерактивный агоритм формирования обобщенного критерия для решения задачи многокритериальной оптимизации назначения оплаты труда работник предприятия, что позволяет ПР дифференцированно подойти к выбору наиболее предпочтительного за счет расширения множества анализируемых вариантов.
Практическая значимость. Работа выпонена в рамках госбюджетной научно-исследовательской работы Математические методы исследования социально-экономических процессов и систем (государственный регистрационный номер 01.200.1 16737). Основным результатом является разработка комплекса взаимосвязанных математических моделей, методик и агоритмов, которые позволяют автоматизировать технологию управления персоналом, соразмеряя цели предприятия, учитывая условия внешней среды и внутренние возможности. Предлагаемые модели были положены в основу информационной технологии управления персоналом. По результатам диссертации зарегистрировано три разработки в Отраслевом фонде агоритмов и программ.
Апробация работы. Разработанная технология УП была применена на предприятиях г. Оренбурга: подсистема Зарплата в ООО ТД Барди, подсистема Распределение персонала в ООО Открытый мир и Планирование персонала в ЗАО Ликос-строй. Имеются соответствующие документы о внедрении. Результаты исследования используются в учебном процессе Оренбургского государственного университета.
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 11 работах общим объемом 2,4 п.л.
Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Домашова, Дженни Владимировна
Основные результаты исследования.
1. Предложена методика формирования бестарифной системы оплаты труда на предприятии, которая учитывает ценность каждой служебной категории, размер ее минимальной ставки, минимизирует степень отклонения уровня заработной платы работников от соответствующей рыночной оплаты труда и назначает вознаграждение каждому работнику по индивидуальным показателям эффективности труда.
2. Разработаны методические рекомендации ПР по распределению премиального фонда служебной категории и коррекции индивидуальных премиальных выплат в интерактивном режиме.
3. Методика формирования бестарифной системы оплаты труда апробирована в ООО ТД Барди, что подтвердило работоспособность предложенных моделей и агоритмов и показало более высокую эффективность разработанного инструментария по сравнению с традиционной системой оплаты труда за счет повышения личной заинтересованности каждого работника в результате своего труда.
4. Разработана методика оценки деятельности работника в рамках служебной категории, позволяющая разбить их на классы эквивалентности с помощью агоритмов кластерного анализа и агоритмов классификации на основе нейронных сетей Кохонена, для учета индивидуального вклада работников в результаты работы предприятия.
5. Создана информационная база, включающая квалификационные характеристики дожностей и профессиональных качеств претендентов, а также критерии количественной оценки эффективности труда работников для решения оптимизационных задач управления трудовыми ресурсами на предприятии.
6. Разработана новая информационная технология, включающая подсистемы Зарплата, Планирование персонала и Распределение персонала, реализующая предложенные в диссертации методики, модели и агоритмы, охватывающая основные аспекты деятельности по управлению персоналом: планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, мотивацию и вознаграждение. Ее применение позволяет количественно обосновывать принимаемые управленческие решения.
7. Осуществлено практическое внедрение разработанной технологии оптимизации распределения персонала по местам работы и найма новых работников в ООО Открытый мир, что позволило существенно сократить сроки удовлетворения заявок предприятий и обратившихся в кадровое агентство граждан.
Заключение
Представленные в диссертации результаты отражают новое решение актуальной задачи разработки математических моделей и инструментальных средств, лежащих в основе информационной технологии управления персоналом и позволяющих количественно обосновать принимаемые управленческие решения.
Предложенный инструментарий позволяет повысить эффективность управленческих решений в кадровой работе, что в конечном итоге повысит конкурентоспособность предприятия.
Разработанные методики, модели и агоритмы в сфере управления персоналом позволят руководителям предприятий (менеджерам по управлению персоналом) автоматизировать деятельность, связанную с организацией найма, отбора, приёма персонала, его деловой оценкой, профориентацией и адаптацией, обучением, управлением его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацией и организацией труда и высвобождением персонала.
Разработанная на основе предлагаемых методик новая технология управления персоналом позволяет принимать управленческие решения, основанные на выявлении предпочтений ПР, и представляет собой советующую интелектуальную информационную систему, которая адекватно отображает знания высококвалифицированных специалистов и является инструментом, который способен объяснить и обосновать свои рекомендации и выводы, приобретать новые знания и адаптироваться к новым условиям функционирования.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Домашова, Дженни Владимировна, Оренбург
1. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 1022 с.
2. Алексеев О.Г. Комплексное применение методов дискретной оптимизации. ML: Наука, 1987 247 с.
3. Аоки М. Введение в методы оптимизации: основы и приложения нелинейного программирования. М.: Наука, 1977 Ч 343 с.
4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Принятие решений. Интегрированные интелектуальные системы: Учеб. пособие для вузов. Ч М.: ЮНИТИ Дана, 2003. - 270с.
5. Архипов А., Иванов Д. Интегрированные информационные системы управления предприятием// Компас промышленной реструктуризации, №5, 2004, с. 56-60.
6. Багриновский К.А., Бендиков H.A., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России// Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2004, с. 59-64.
7. Базара М., Шетти К. Нелинейное программирование. Теория и агоритмы: Пер. с англ. М.: Мир, 1982. 584с.
8. Банди Б. Методы оптимизации. Вводный курс: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1988. 128 с.
9. Бахвалов Н.С., Лапин A.B., Чижонков Е.В. Численные методы в задачах и упражнениях. Учеб. пособие / Под ред. В.А. Садовничего М.: Высшая школа, 2000. - 190 с.
10. Бобылев С.Н. Развитие человеческого потенциала в России// ВМУ: серия 6 Ч Экономика, №1, 2005, с. 41-63.
11. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А. Мотивация персонала// Методы менеджмента качества, №11,2001, с. 14-20.
12. Борисова Н., Борисов Н. Поиск лучшего специалиста// РИСК, №1, 2005, с. 57-63.
13. Букин С. Коррекция персонала банка// Банковские технологии, №3, 2004, с. 69-73.
14. Васильков Ю.В. Василькова H.H. Компьютерные технологии вычислений в математическом моделировании.: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2002.
15. Вепринцев А., Суворов Е. Высокие технологии и человеческий фактор// Бухгатер и компьютер, №11, 2003, с. 9-11.
16. Веревченко А.П., Горчаков В.В. и др. Информационные ресурсы для принятия решений.- Учебное пособие. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2002.-560с.
17. Вереникин А.О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления// США. Канада. Экономика. Политика. Культура. №3,2005, с. 85-101.
18. Ветлужских E.H. Оценка результативности и эффективности обучения// Методы менеджмента качества, №5, 2004, с. 32-36.
19. Воков И.К., Загоруйко Е.А. Исследование операций.: Учеб. для вузов / Под ред. В.С.Зарубина, А.П. Крищенко. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2000. - 436 с.
20. Гил Ф., Мюррей У., Райт М. Практическая оптимизация. М.: Мир, 1985.-510 с.
21. Голиков А. Хочу всё знать: Произвольные отчеты в программе л1С: Зарплата и кадры 7.7// Бухгатер и компьютер, №5, 2004, с. 8-10.
22. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.
23. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. -М. : ИНФРА-М, 2001. 235 е.- (Секреты менеджмента). - Библиогр.: с. 218231.
24. Джабраилова З.Т., Мамедова М.Т. Нечеткий логический подход к задаче оценки кадрового потенциала// Менеджмент в России и за рубежом, №5,2004, с. 111-117.
25. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России, 1991 2001гг. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 256с.
26. Дуда Р., Харт П. Распознавание образов и анализ сцен: Пер. с англ./ Под ред. B.JL Стефанюка. М.: Мир, 1976. - 512 с.
27. Евтушенко Ю.Г., Мазурик В.П. Программное обеспечение систем оптимизации. М.: Знание, 1989 47 с.
28. Екина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда: Монография. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001. - 278с.
29. Емельянов A.A., Власова Е.А. Имитационное моделирование в экономических информационных системах. Учебное пособие. М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 1996.
30. Иванова-Швец JI.H. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. 2004. 122с.
31. Иванченко В. Информационные технологии и системы управления// Экономист, №4, 2004, с. 37-41.
32. Каверец С.Б. Мотивация труда. РАН Институт психологии. Тамбовский ГУ.-М.: 1998-224с.
33. Кар Ч., Хоув Ч. Принятие количественных решений в экономике. -М.: Мир, 1966.
34. Кеник К.И. Образцы приказов по кадрам с комментариями. -М. : Изд-во деловой и учеб. литературы, 2003. 112 с.
35. Кини Р., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. Ч М.: Радио и связь, 1981.- 550 с.
36. Классификация и кластер/ Под ред. Дж. Вэн Райзина: Пер. с англ./ Под ред. Ю.И. Журавлева. М.: Мир, 1980. - 390 с.
37. Количественные методы в экономических исследованиях: Учебник для вузов/ Под ред. М.В. Грачевой, JI.H. Фадеевой, Ю.Н. Черемных. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 791 с.
38. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.: Экономика 1987-156с.
39. Кудрявцев Е.М. Исследование операций в задачах, агоритмах и программах. М.: Радио и связь, 1984 184 с.
40. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Вошебных странах: Учебник. Изд. второе, перераб. и доп. Ч М.: Логос, 2002. 392 е.: ил.
41. Линейное и нелинейное программирование / Под ред. И.Н. Ляшен-ко. Киев: Выща шк., 1975. 372 с.
42. Лихачева Г.Н. Информационные технологии в экономике: Учебно-практ. пособие. -М.: МЭСИ, 1998.
43. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп. -М. : "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 272 с. : табл.
44. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие для вузов. М. : Финансы и статистика, 2001. - 368 с. : ил.
45. Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России// Мировая экономика и международные отношения, №4, 2004, с. 3-13.
46. Маркетинговое исследование рынка профессиональных знаний и навыков: карьерное планирование// Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2003, с. 42-59.
47. Масленникова Н.П. Управление колективом в процессе внедрения нововведений// ЭКО, №9, 2002, с. 87- 96.
48. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом// Проблемы теории и практики управления, №5, 2002, с. 89-106.
49. Мину М. Математическое программирование. Теория и агоритмы: Пер. с франц. М.: Наука, 1990.-488 с.
50. Миньо Э. Персонал основа любой компании// Методы менеджмента качества, №8, 2004, с. 31-31.
51. Мкртчян С.О. Нейроны и нейронные сети. (Введение в теорию формальных нейронов) Ч М.: Энергия, 1971. Ч 232 с.
52. Многокритериальная оптимизация: Мат. Аспекты / Б.А Березовский, Ю.М. Барышников, В.И. Борзенко, JI.M. Кемпнер. М.: Наука, 1989. Ч 126 с.
53. Надеждина JI. Непростые сверхурочные// Социальная защита. Трудовые отношения, №8, 2004, с. 14-18.
54. Немировский A.C., Юдин Д.Б. Сложность задач и эффективность методов оптимизации. М.: Наука, 1979. Ч 383 с.
55. Новиков Ф.А. Дискретная математика для программистов: Учебник. СПб.: Питер, 2002. - 304 с.
56. Нурминский Е.А. Численные методы выпуклой оптимизации. М.: Наука, 1991- 165 с.
57. Орлов А. Развитие экономики зависит от человеческого фактора// Экономист, №12, 2002, с. 51-46.
58. Осовский С. Нейронные сети для обработки информации/ Пер. с польского И.Д. Рудинского. М.: Финансы и статистика, 2002. - 344 с.:ил.
59. Пантелеев A.B., Летова Т.А. Методы оптимизации в примерах и задачах: Учеб. пособие/ A.B. Пантелеев, Т.А. Летова. М.: Высш. шк., 2002. Ч 544 е.: ил.
60. Пападимитриу Х.Х. Комбинаторная оптимизация: агоритмы и сложность. М.: Мир, 1985 510 с.
61. Плаксина С. Момент истины: принцип построения информационной системы управления производственным предприятием// Бухгатер и компьютер, №4, 2004, с. 26-30.
62. Плеханов П. Компетентность персонала основа Системы Менеджмента Качества// Компас промышленной реструктуризации, №3, 2004, с. 34-35.
63. Подиновский В.В., Гаврилов В.М. Оптимизация по последовательно применяемым критериям. М.: Сов. Радио, 1975 Ч 192 с.
64. Подкопаев Ю.К. Качество управления персоналом// Методы менеджмента качества, №11, 2001, с.7-11.
65. Поляк Б.Т. Введение в оптимизацию. М.: Наука, 1983 384 с.
66. Поляков В.А. Технология карьеры: Практ.руководство. Академия нар.хоз. при правительстве РФ. -М. : "Дело тд", 1995. 128с.
67. Поляков Е.Ю., Тимофеев A.B. Некоторые особенности управления персоналом крупных компаний ТЭК в современных условиях// Менеджмент в России и за рубежом, №3, 2004, с. 106-119.
68. Померстняк Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях: оплата труда, пособия и отпуска, расчет среднего заработка. М.,СГБ: 1998-410с.
69. Попов JI.A. Анализ и моделирование трудовых показателей: учеб. для вузов.- 2-е изд., доп. и перераб. -М. : Финансы и статистика, 1999. 208 с. : ил.
70. Прейзер Л. О концептуальной схеме функций и квалификации специалистов по информационным системам// Проблемы теории и практики управления, №1, 2002, с. 111-118.
71. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский. -М. : Финансы и статистика, 2001. 224 с.: ил.
72. Распознавание образов: состояние и перспективы/ К. Верхаген, Р. Дейн, Ф. Грун и др. Ч М.: Радио и связь, 1985. 104 с.
73. Ржаницына JI.C. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Про-физдат, 1995.- 109 с.
74. Романов А.Н., Одинцов Б.Е. Советующие информационные системы в экономике: Уч. пособие для вузов. Ч М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 487 с.
75. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб.пособие. -М.: "МИК", 1998. 160с.; 20см. - В надзагл.:Акад.труда и социальных отношений.
76. Рофин А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. -М. : Изд-во "МИК", 1998. 320с.
77. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Экономическая теория труда: Учеб. пособие дл вузов. -М. : Инфра-М, 2000. 400 е.- (Высш. образование).
78. Рыбин C.B. Методы оценки эффективности труда менеджеров по продажам// Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2004, с. 129-137.
79. Рынок труда и доходы населения: Учеб.пособие для вузов / Под ред. Н.А.Вогина. -М. : Информ.-издат.дом "Филин", 1999. 280с.
80. Скавитин A.B. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании// Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2004, с. 65-70.
81. Смагина Т.В., Бланк К.Н., Каспаров B.JI. Как повысить компетентность и осведомленность персонала// Методы менеджмента качества, №1, 2004, с. 42-45.
82. Староверов О.В. Вложения в человеческий капитал и оплата труда// Экономика и математические методы, №2, 2005, с. 38-43.
83. Суровцев И.С., Клюкин В.И., Пивоварова Р.П. Нейронные сети. Ч Воронеж: ВГУ, 1994. Ч 224 с.
84. Сухарев А.Г. Курс методов оптимизации. М.: Наука, 1986 325 с.
85. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих: Комментарий к КЗоТ.- 2-е изд., доп. -М. : ИНФРА-М. -120 с.
86. Taxa, Хэмди А. Введение в исследование операций: пер. с англ./ Хэмди, A. Taxa.- 6-е изд.- М.: Вильяме,2001.-912с.
87. Тимофеев A.B. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного ходинга// Менеджмент в России и за рубежом, №4, 2004, с. 118-128.
88. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. 3-е изд. Ч М.: Дело, 2000. - 272 с.
89. Ту Дж., Гонсалес Р. Принципы распознавания образов: Пер. с англ./Под ред. Ю.И. Журавлева. М.: Мир, 1978. - 412 с.
90. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -М. : Флинта, 1998. 272 с.
91. Уоссермен Ф. Нейрокомпьютерная техника: теория и практика. Ч М.: Мир, 1992.
92. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. -М. : Изд-во Моск. ун-та, 1997. 480 с.
93. Управление персоналом организации: Учебник под редакцией Ки-банова А .Я. 2000. 508с.
94. Фор А. Восприятие и распознавание образов/ Пер. с фр. A.B. Сере-динского; под ред. Г.П. Катыса. М.: Машиностроение, 1989. - 272 е.: ил.
95. Формирование системы управления персоналом// Проблемы теории и практики управления, №5, 2005, с. 83-87.
96. Франк Э. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента предприятий// Проблемы теории и практики управления, №1,2003, с. 105-111.
97. Френкель A.A. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. М.: Экон. 1989. - 213с.
98. Х^чатрян С.Р. Прикладные методы математического моделирования экономических систем. Научно-методическое пособие/ С.Р. Хачатрян.-М.: Издательство "Экзамен", 2002.-192с.
99. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учеб. для вузов. М.: Проспект, 2004. - 160 с.
100. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Вопросы труда и заработной платы. -М. : Главбух, 1999. 160 е.- (Биб-ка журнала 'Главбух')
101. Шекшня C.B. Планирование персонала и прием на работу. -М.: Бизнес-школа: Интел-Синтез, 1997. 80 с.
102. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА, 2000. 560 с.
103. Штойер, Ральф. Многокритериальная оптимизация. Теория вычисления и приложениям.: Радио Связь, 1992 504 с.
104. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. М.: ИКУ "ДИС", 1997. -173с.
105. Эддоус М., Стэнсфид Р. Методы принятия решений/ Пер. с англ. под ред. член-корр. РАН И.И. Елисеевой,- М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. Ч 590 с.
106. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство Экзамен,2003. - 736 с.
107. Эренберг Р.Д. Современная экономика труда. Теория и государственная политика:, Пер.с англ. -М. : Изд-во МГУ, 1996. 800с.
108. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Центр экономики и маркетинга, 2001. - 344 с. : ил.- (Б-ка хоз. рук.; Кн. 7(32. 47)
109. Ball G.H., Hall D.J. Isodata, a self organizing computer program for the desing of pattern recognition preprocession. IFIP Congress, 1965. P. 329-330
110. Bellman R. Dynamic programming.- Princeton: Princeton University Press, 1957.-400 c.
111. Patten Recognition in Practice./ Ed. By L.N. Gelsema and L.N. Kanal. Amsterdam, 1980. - 396 p.
Похожие диссертации
- Формирование корпоративной системы управления персоналом организации
- Формирование системы стратегического управления развитием муниципального образования на основе индикативного планирования
- Организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия
- Совершенствование механизмов внутрифирменного управления на предприятиях станкостроительной промышленности