Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Бетина, Ольга Борисовна |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Автореферат диссертации по теме "Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением"
На правах рукописи
БЕТИНА ОЛЬГА БОРИСОВНА 003052Б88
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ (НА ПРИМЕРЕ ВУЗА)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2007
003052688
Работа выпонена на кафедре управления трудовыми социальными процессами ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет.
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор Андреева Ирина Владимировна
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор Курочкина Анна Александровна
кандидат экономических наук, доцент Прозоровская Камила Александровна
Ведущая организация Х
ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет
Защита состоится ЛЛ- марта 2007 г. в /3 часов на заседании диссертационного совета Д 212.219.01 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата 27, ауд. 324.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр. 103а.
Автореферат разослан л Д^ февраля 2007 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
доктор экономических наук, профессор В. С. Боголюбов
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования.
Современный этап развития управленческих наук, особенно на Западе, отмечен появлением большого числа направлений и подходов к управлению персоналом, скорость смены которых затрудняет их научную рефлексию и не позволяет сделать своевременные выводы о том, насколько тот или иной подход может быть заимствован в России.
Концепция корпоративной культуры, основывающаяся на ценностном управлении организационным поведением, также заимствована на Западе. В России ее широкое использование затруднено отсутствием исследований, которые помогли бы учесть ряд факторов, определяющих организационное поведение: совместимость различных типов культур, в том числе национальных, феномен сопротивления персонала корпоративным нововведениям, допустимое для специалиста ценностное давление. Несмотря это, данная концепция представляется перспективной для России, например, в связи с прогнозами увеличения трудовой миграции, когда персонал, социализованный в различных национальных культурах необходимо объединить общими ценностями. Кроме этого, практически любая организация обладает как экономическими, так и социальными целями. Концепция корпоративной культуры может выступать в качестве связующего основания данных систем целей. Вуз, например, является одной из организаций, стратегическое значение которой в социуме предполагает доминирование социальных целей. При этом администрация вузов могут рассматривать их как предпринимательские организации. Данный подход представлен в работах А. О. Грудзинского, Н. Р. Кельчевской и С. Л. Шкавро и др. Необходимо также представлять, что Россия стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой развитой, высоко конкурентный рынок образовательных услуг, что подчеркивается в ряде соглашений (Зона Европейского высшего образования (Болонья, 1999 г.), Послание европейских вузов (Саламанка, 2001 г.) и др.).
Развитие и поддержание корпоративной культуры вуза обеспечивает управляемость организационным поведением и организацией в целом. Так, развитая корпоративная культура вуза в современном обществе обеспечивает конкурентное преимущество, с одной стороны, поддерживая современный уровень вуза на открытом общеевропейском пространстве, с другой, позволяет потребителям идентифицировать вуз с поддерживаемыми им ценностями, отражающими российскую специфику.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке модели корпоративной культуры и технологии ее внедрения для управления организационным поведением (на примере управления стратегиями поведения студентов вуза - организации, в которой студенты являются одновременно потребителями образовательных услуг и членами организации).
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи: Х анализ концепций организационной и корпоративной культуры как относящихся к разным периодам развития науки об управлении персоналом;
Х теоретическое обоснование использования концепции корпоративной культуры - инструмента управления организационным поведением;
Х разработка программы диагностики организационной культуры вуза и стратегий поведения студентов и проведение эмпирического исследования;
Х определение уровней и факторов конкурентоспособности вуза;
Х разработка модели управления организационным поведением в вузе (на примере поведения студентов как членов организации);
Х разработка технологии внедрения корпоративной культуры в вузе и инструмента, позволяющего оценить эффективность применения корпоративной культуры.
Объект исследования: студенты экономических вузов г. Санкт-Петербурга. Предмет исследования: корпоративная культура вуза как инструмент управления поведением членов организации.
Теоретической базой исследования послужили труды в области организационной и корпоративной культуры таких зарубежных авторов, как И-Ансофф, У.Бергер, Т.Дил, Д.Дэнисон, К.Камерон, А.Кеннеди, М.Ковалевский, Р.Куинн, Й.Кунде, К.Ламмерс, У.Оучи, Т.Питерс, Д.Сильверман, Ф.Тромпенаарс, Г.Хофстеде, Ч.Хэнди, Э.Шейн, а также целого ряда других ученых.
Среди отечественных авторов значительный вклад внесли работы Л.А.Аверьянова, И.В.Андреевой, О.С.Виханского, В.С.Кабакова, Э.А.Капитонова, С.Кордонского, А.А.Курочкиной, С.А.Липатова, В.А.Найшуля, А.И.Наумова, К.А.Прозоровской, Н.И.Смирновой, Т.О.Соломанидиной, В.А.Спивака, Р.А.Фатхутдинова, А.Д.Чанько, С.В.Чебанова, П.Н.Шихирева, С.В.Щербины, др.
Организационное поведение как ключевой фактор в управлении рассматривается в работах ИВ .Андреевой, А.В.Бутова, В.Н.Глумакова, С.В.Кошелевой, Н.НЛокровской, а также Д.Мацумото, Ф.Лютенса, Р.Хола и др.
Сущности и показателям эффективности деятельности посвящены труды Ж.Басидоре, В.Боровикова, Б.М.Генкина, А.К.Казанцева, В.Канторовича, Дж.М.Кейнса, Г.А.Краюхина, А.Маршала, В.В.Новожилова, В.Парето, В.М.Потеровича, П.Самуэльсона, И.ИСидорова, В.Л.Тамбовцева, Л.М.Чистова и др. Вопросы эффективности образования изучались Н.А.Аминовым, Г.Беккером, Г.Н.Воковым, Е.Н.Заборовой, А.М.Немчиным, М.М.Поташником, В.С.Соболевым, С.А.Степановым, С.Г.Струмилиным, Т.ГЦульцем и др.
Методологической основой диссертации являются' концепции культурологического, феноменологического, рационально-прагматического и герменевтического подходов; экспертные, графические, статистические, а также методы системного анализа.
Эмпирическую базу исследования составляют материалы эмпирического исследования студентов экономических вузов г. Санкт-Петербурга. В рамках исследования были проведены опросы методом анкетирования и интервьюирования студентов, а также данные, полученные в результате экспертного опроса. Кроме того, использованы данные государственной статистики, аналитические материалы отечественных авторов, опубликованные в научной литературе. Использована информация из глобальной сети Internet.
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что в диссертации впервые предложен подход к управлению организационным поведением на основе корпоративной культуры в приемлемом для персонала диапазоне ценностного давления.
Наиболее существенные научные результаты:
1. Уточнены понятия организационной и корпоративной культур и определены различающие их критерии (природа возникновения, механизм трансляции, механизм подкрепления, содержание, институциализация, уровень ценностного давления), что позволило выделить основные подходы (организационно-прагматический и средовой) к пониманию управления организационным поведением при помощи организационной культуры.
В связи с этим введено в научный оборот понятие корпоративной культуры как инструмента управления при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение результативности организации.
2. Предложено новое измерение - лориентация на культурные Ч виртуальные ценности, допоняющее традиционную типологию организационных культур, в котором имеются измерения ориентации организации на внешнюю или внутреннюю среду, гибкости-стабильности организации. Введенное измерение позволяет определять динамику распада традиционной культуры и превращение ее в массовую.
Разработана методика диагностики организационной культуры вуза при помощи которой проведена диагностика и получен смешанный тип организационной культуры вузов с преобладанием в вузе №1 культурно-рыночно-клановой культуры, в вузе №2 - кланово-виртуальной.
3. Проведено эмпирическое исследование, результаты которого показали наличие разных стратегий поведения у студентов в вузе. При помощи кластерного анализа были получены три группы студентов с похожими стратегиями поведения. Объединяющими студентов признаками явились показатели их приверженности одному из составляющих смешанного типа организационной культуры вуза.
4. Разработана модель и технология создания корпоративной культуры, особенностью которой является учет существовавшей организационной культуры, согласование мнения всех членов организации, редактирование группой экспертов, причастных к разработке стратегии вуза, профиля создаваемой корпоративной культуры, а также уделяется важное значение утилизации несовместимых с корпоративной культурой ценностей и последующий мониторинг и диагностика нововведений.
5. Предложен подход к управлению организационным поведением студентов, основывающийся на сокращении количества стратегий поведения, что позволяет повысить эффективность деятельности вуза и его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.
6. Разработаны методики для расчета показателей ценностного давления корпоративной культуры как инструмента управления, позволяющие оценить приемлемость диапазона ценностного давления для группы людей, приверженной тому или иному типу организационной культуры. Управление уровнем
ценностного давления корпоративной культуры позволяет учесть сопротивление персонала организационным изменениям.
Практическая значимость. Результаты диссертационного исследования позволяют:
1. Повысить конкурентоспособность вуза при помощи технологии создания корпоративной культуры.
2. Прогнозировать стратегии социально-экономического поведения студентов конкретного вуза.
3. Регулировать процессы текучести персонала на основе мониторинга показателей индивидуального ценностного давления.
4. Научные результаты работы использованы в разделах учебников, указанных в списке публикаций по теме диссертации, а также в образовательном процессе и научно-исследовательской работе Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, Института внешне-экономических связей, экономики и политики, Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, Санкт-Петербургского государственного архитектурно-строительного университета.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации сделаны доклады на международных научно-практических конференциях: I научно-практической конференции Современный менеджмент: проблемы и перспективы (СПбГИЭУ, 2006), лX ежегодные научные чтения памяти первого декана факультета профессора Ю. В. Пашкуса (СПбГУ, 2005), Ломоносов-2004, 2006 (МГУ, 2004, 2006), Социальное и культурное пространство города (СПбГУ, 2004, 2006). Результаты и практические рекомендации работы обсуждались на научно-практическом семинаре повышения квалификации Согласование системы организационных ценностей студентов и преподавателей как способ повышения эффективности вуза (СПбГУЭиФ, 2004), на учебно-методической конференции профессорско-преподавательского состава Задачи обеспечения соответствия методов обучения требованиям комплексной оценки деятельности университета в 2007 г. (СПбГИЭУ, 2007).
Результаты работы автора были отмечены дипломом победителя секции Социология организаций и управления на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Ломоносов-2006 (МГУ, 2006).
Публикации: По теме диссертации опубликовано 13 научных работ объемом 3,9 п.л.
Объем и структура диссертации. Работа отражает логику диссертационного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем диссертации 192 страницы машинописного текста, включая 31 рисунок, 19 таблиц, 3 схемы, 1 модель, 1 приложение и список литературы из 247 наименований.
Во введении обоснована актуальность темы, излагаются цели и задачи, объект и предмет исследования, характеризуется научная новизна.
В первой главе проведен анализ понятий организационной и корпоративной культур, классифицированы их признаки и разработаны индикаторы; типологизированы концепции организационной культуры; проанализированы
концепции организационного поведения, а также факторы управления организационным поведением; изучены особенности поведения студентов в вузе, рассмотрены факторы, определяющие организационную культуру вуза в современной России.
Во второй главе проведено эмпирическое исследование типов организационной культуры двух экономических вузов г. Санкт-Петербурга и выявлена ценностная детерминированность стратегий поведения студентов.
В третьей главе исследованы факторы конкурентоспособности и факторы управления эффективностью деятельности вуза в процессе глобализации образования; разработана модель управления организационным поведением; предложена технология создания, внедрения и поддержания корпоративной культуры; разработана методика оценки, позволяющая определить эффективность корпоративной культуры.
В заключении сформулированы выводы по основным результатам работы.
2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Уточнены понятия организационной и корпоративной культур в рамках организационного поведения.
Развитие концепции организационной культуры в начале 1970-х гг. западными учеными было связано с проблемами согласования ценностей персонала в пределах их доминирующего типа. Исследования К. Камерона, Э. Шейна подтвердили, что установление разделяемых всем персоналом правил позволяет восстановить организацию, предотвратить ее упадок и разрушение. Также было доказано, что одновременное действие противоречивых законов, правил, норм и ценностных ориентаций, присущих различным типам организационных культур, приводит к сбоям в функционировании организации.
До определенного времени исследователи употребляли организационную и корпоративную культуры как синонимы, были даже предложения, например, О. К. Слинковой, исключить понятие корпоративной культуры как вносящее путаницу. Корпоративная культура как инструмент регуляции поведения персонала в организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды -массового общества. Рост темпов производства и возникновение индустрии социотехнологий в управлении вызвало следующие тенденции: 1) стремление организаций перехватывать готовых специалистов на конкретные дожности; 2) в условиях замещения бюрократических структур на более гибкие и менее иерархические появляется новое понимание карьеры - межорганизационной.
Данные причины стимулировали появление новой концепции управления персоналом - корпоративной культуры. На основе имманентно присущей организационной культуры стала проектироваться корпоративная; возникло т.н. ценностное управление. Оно связывает, т.о., общую ценностно-символическую основу регуляции поведения персонала, подкрепляясь массовым тиражированием образа жизни, всемерно поддерживаемым как со стороны высшего руководства желательных образцов поведения (регламентация, определяющая особенности деловой одежды, т.н. профессиональных видов отдыха и др.), так и применением материальных санкций или материальных поощрений.
2. Систематизированы признаки организационной и корпоративной культур, разработаны их индикаторы, введены формулы для расчета ценностного давления на персонал.
Выделенные нами признаки организационной и корпоративной культур приведены в таблице 1. Основой для выделения данных признаков послужила концепция социокультурной среды, предложенная в работах И. В. Андреевой.
Таблица 1.
Различия организационной и корпоративной культуры.
Признак Организационная культура Корпоративная культура
1. Природа возникновения, обусловленность Условиями внешней среды, в т.ч. национальной культурой Внутренними целями организации, заданными конкретными людьми
2. Механизм трансляции Традиции, передача новичкам успешных моделей старожилами Заданные/предъявленные требования от администрации
3. Механизм подкрепления Успешность моделей поведения во внешней среде Символьная поддержка; поощрения и санкции
4. Содержание Система ценностей персонала Система управляющих принципов
5. Институциализация Базовые представления персонала Миссия, кодекс корпоративной этики
6. Уровень ценностного давления Низкий Высокий
Уровень ценностного давления применяемого для этого инструментария является ключевым в управлении организационным поведением. Допустимое давление определяется согласием персонала как с содержанием ценностей, так и с жесткостью их влияния на поведение.
Интегральный показатель уровня ценностного давления требований к поведению определяется на базе частных индикаторов, характеризующих: разнообразие требований, предъявляемых к персоналу; дисциплинарную строгость (санкции); разнообразие мотиваторов и частоту их применения.
Величины частных индикаторов уровня ценностного давления инструментов управления рассчитываются по следующей формуле:
где ЧИа, - частный индикатор уровня ценностного давления, характеризующий, соответственно, разнообразие требований, предъявляемых к персоналу, разнообразие мотиваторов и частоту их применения;
] - количество параметров в частном индикаторе;
ае - параметры: разнообразие требований; дисциплинарная строгость (санкции); разнообразие мотиваторов; частота применения мотиваторов.
К] - весовой коэффициент параметров, входящих в частный индикатор степени жесткости (ЕК,= 1).
Для расчета динамики данного показателя, дающей возможность мониторинга изменений в корпоративной культуре в определенный период используется следующая формула:
У1 п-1
где Ъп - величина параметра в п году (периоде);
1 - величина параметра в (п-1), предыдущем году (периоде).
Интегральный показатель уровня ценностного давления инструментов (ИПцд) определяется как совокупность составляющих его элементов:
ИПстж=Ъа<*чи.. > (3)
где ИПод - интегральный показатель уровня ценностного давления инструментов управления;
(1, - весовой коэффициент частного индикатора ценностного давления
ЧИа, - частный индикатор уровня ценностного давления.
Расчет значения ИПщ, позволяет определить степень ценностного давления на сотрудников. Мониторинг динамики интегрального показателя является основой для разработки мероприятий и нормативных документов, учитывая реальную и необходимую для управленческого воздействия степень ценностного давления. Интегральный показатель также является основой для регулирования коэффициента текучести кадров.
3. Предложена авторская типология организационных культур для современной России.
Создание типологий организационной культуры западными специалистами относится к периоду времени, когда в Европе завершились процессы распада традиционной культуры. С этим явлением связано наличие не пересекающихся типологий организационных и национальных культур. Применительно к исследованиям организаций в России и других странах, нужно понимать, что процессы глобализации в силу разных причин по-своему отразились на социокультурной среде: каждая страна находится на разной стадии отхода от традиционной культуры с оригинальным преобладанием культуры, цивилизации или массовой культуры, что взаимообусловило доминирование разных типов регуляции поведения в социуме. На основе разработанных И. В. Андреевой характеристик социокультурных составляющих и опираясь на концепцию конкурирующих ценностей К. Камерон и Р. Куинна, мы вводим допонительную ось культурное - виртуальное, образующую трехмерное изображение типа культуры (рис.1, стр.10).
Ось культурное - виртуальное направлена на представление особенностей регуляции поведения людей, маркирующее ее преобладающий пласт (культуру, цивилизацию, массовую культуру) и положение относительно крайних полюсов -культуры и массовой культуры. По нашему мнению, типы культуры,
Рис. 1 Типология организационных культур.
совмещающие ценности конкурирующих типов, объединены допонительной характеристикой - погруженностью в пласт культуры (культурное) или массовой культуры (виртуальное). Степень приближенности к полюсу культуры (ценностям национальной культуры, наличие у каждого внутренней системы ценностей и внутренней регуляции поведения) или виртуальному полюсу (включенность в массовую аудиторию подразумевает отсутствие интериоризованных ценностей и наличие внешней регуляции поведения) характеризует разнообразие организационных культур в социуме. Пересечение осей - цивилизация, характеризует целе-рациональные механизмы регуляции поведения, существование лидеальных типов рациональных организаций. На полюсе культуры находится собственно культурный тип организации.
Включение данного измерения позволило нам разработать типологию организационных культур, учитывающую социокультурное своеобразие конкретного современного социума. Разработанная типология организационных культур представлена в таблице 2 (стр.12). Данная типология является основанием для определения совместимости различных типов организационных культур.
4. Эмпирически выявлены и сгруппированы по социокультурным признакам стратегии поведения студентов в вузах.
Основные гипотезы эмпирического исследования были подтверждены: при выборе вуза студенты в значительной мере интуитивно ориентируются на тип его организационной культуры, что связано с выбором аутентичного типа социорегуляции поведения. Удовлетворенность выбором вуза в большой мере зависит от совпадения ожиданий студентов и его реальной доминирующей организационной культуры. Стратегии поведения студентов в вузе различаются в зависимости от степени их удовлетворенности его выбором.
На рисунке 2 представлено сравнение типов организационной культуры вузов, оцениваемых студентами и экспертами. Достоверность связи оценок студентов и экспертов проверялась при помощи метода ранговой корреляции Спирмена.
/ Вуз N31, эксперты Вуз N01, студентъ!
Г / Вуз N32, эксперты Вуз N02, студенты
Рис. 2 Сравнение типов ОК вуза, оцениваемых студентами и экспертами.
Для вуза № 1 выявлена зависимость между оценками студентов и экспертов (г=0,94, р<0,05); для вуза №2; г=1,0, р<0,05. Исходя из представленных данных, можно увидеть, что тип организационной культуры вуза №1- культурный (22,8 %) с существенной долей рыночного и кланового (по 20,7% и 19,1%, соответственно); тип организационной культуры вуза №2 - кланово-виртуальный (23,1% и 22,2%). При этом в вузе №1 выделяются черты виртуального типа (17,5%), В вузе №2 -бюрократического (16,8%) и рыночного (15,4%),
Используя типологию К. Камерона н Р. Куинна, а также работы М. Вебера, рассмотрим государственный вуз как организацию с преобладанием бюрократической культуры, следовательно, спецификой первого вуза будем считать культурно-рыночно-клановую ориентацию, спецификой второго -клан о в о-виртуальную с влиянием рыночных ценностей.
Студенты, довольные выбором вуза №1, а также и те, кто сомневася бы при повторном его выборе, демонстрируют похожие стратегии поведения (рис.3). При поступлении в вуз ими двигало ожидание получения высокого социального статуса, престиж вуза, ожидание получить высокооплачиваемую работу.
Те, кто доволен выбором вуза, планируют открыть свое дело, и в целом ощущают себя успешными. По уровню достатка это студенты из семей среднего уровня. У них выявлены ориентации на культурный и адхократический типы, в меньшей мере - виртуальный.
Студенты, сомневающиеся в выборе вуза, не склонны полагаться на собственное мнение, планируют устроиться на работу в инофирму. Данные студенты испытывают некоторые затруднения в учебе.
При этом они ориентированы на культурные и клановые ценности, хотя присутствуют ориентации на виртуальный и адхократический типы. Среди них больше девушек, по уровню достатка - ближе к бедным или среднему уровню.
Таблица 2.
Типы организационных культур и их основные признаки
ОК Признак\> Культурный Клановый Бюрократический Рыночный Адхократичес-кий Виртуальный
Цель организации Сохранение и передача культурных ценностей Удержание власти в одних руках Соответствие реальной динамики план, показателям Победа над конкурентами Предугадывание потребностей Манипуляции людьми, брендинг
Осн. механизм регуляции поведения Усвоенная система ценностей Решение конкретного лица Документы, дожностные инструкции Конъюнктура рынка, самоограничения Стратегический план развития Конформность, действующие стереотипы
Роль преподавателя Пример творчества Наставник, лотец Регулятор правил получения сертификатов Успешный предприниматель Новатор Носитель бренда
Критерии успеха организации Возможность передавать ценности Возможность передавать власть Надежность, гараятирован- ность Репутация и победа Уникальность продукта Моделирование поведения
Критерий оценки членов организации Идеал - система ценностей Лояльность Нормативные показатели Конкурентоспосо бность Умение испонять роли Способность к самоРЯу и РЛу других
Тип обучения Воспитание в соответствии с идеалом Отношения по принципу взаимополезности Соответствие государственному стандарту Социоинженерия (технологии, стажировки и др.) Участие в команде Игра фантомами
Результат образования Субъект принятия решений Человек, включенный в соц.сети Дипломированный специалист Преуспевающий работник Комплексник, член гибкой команды Носитель бревда, манипулятор
Индивидуал, мотивация Творчество Комфортная среда Служба закону Максимальный выигрыш Продюсерство Продуцирование образов
Студенты, не удовлетворенные выбором вуза (оценивают его как виртуальный), ориентированы на клановые, а также культурно-адхократические ценности.
Рис. 3 Результаты вопросов Тип предприятия на котором планируете работать и Если бы Вам сегодня пришлось выбирать вуз, то повторили бы вы свой выбор? (Да, Сомневася бы, Нет),
Они опираются на собственное мнение, и меньше - мнение экспертов. Кроме этого, они склонны подчеркивать самостоятельность. В вузе они испытывают сложности в обучении. По окончанию обучения студенты данной группы планируют работать за границей, а как запасной вариант рассматривают организацию собственного дела. Среди них больше девушек, а также тех, кто относит себя по уровню достатка ближе к богатым.
5, Повышение эффективности деятельности вуза и его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг на основе ценностного подхода к управлению организационным поведением студентов.
Конкурентоспособность вуза рассматривается на нескольких уровнях: международном (международные рейтинги); региональном (рейтинг вузов по стране); муниципальном (рейтинг вузов в крупных городах).
С одной стороны, конкурентоспособность служит завоеванию и удержанию ресурсов, с другой, их эффективному использованию. Понимание эффективности деятельности организации, ее измерение в трудах отечественных и зарубежных ученых не имеет единого токования, что связано с существованием разных подходов. В таблице 3 (стр.15) представлена типология подходов к понятию эффективности деятельности вуза.
При этом мы исходим из ведущей роли социально-ориентированной позиции. Стратегическое значение деятельности вуза связано с поддержанием устойчивого развития общества, которое можно понимать вслед за Брундтландской комиссией как лэкономическое и социальное устойчивое развитие, которое удовлетворяет нужды настоящего поколения без уменьшения возможностей будущих поколений. Деятельность вуза может рассматриваться в аспекте устойчивого
развития как удовлетворение потребности людей в образовании с преемственностью культурных ценностей, которое не лишило бы будущие поколения культурного наследия. Преемственность культурных традиций может осуществляться только при совпадении ценностей вуза (реализованных в типе корпоративной культуры вуза) с ценностными ориентациями студентов, которая выражается как аутентичность образования.
Т.о., ценностный подход к управлению организационным поведением студентов состоит в сокращении стратегий поведения, не являющихся адекватными в данной корпоративной культуре.
б. Модель и технология создания корпоративной культуры вуза.
Автором разработана модель управления организационным поведением в вузе, способствующая повышению его конкурентоспособности (рис.5, стр.16).
Для применения модели в реальной практике предложена технология разработки и внедрения корпоративной культуры, построенной на основе базового типа организационной культуры (рис. 4, стр. 15).
Инструменты корпоративной культуры имеют определенную специфику: чрезмерное давление, вызванное их использованием, приводит к противоположному эффекту. В связи с этим была разработана методика диагностики корпоративных нововведений, основанная на оценке эффективного применения инструментов корпоративной культуры.
Интегральный показатель, оценивающий эффективное использование инструментов корпоративной культуры (ИПзно) - показатель значимости ограничений, включает в себя, в качестве составляющих, частный индикатор, оценивающий значимость требований для каждого сотрудника (ЧИт), и частный индикатор, оценивающий значимость мотиваторов для каждого сотрудника (ЧИм):
ИПпо=ыД*ЧИт, (4)
где ИПзно Ч интегральный показатель значимости ограничений;
т - весовой коэффициент частного индикатора значимости ограничений (Х(1,=1); ЧИт - частный индикатор значимости ограничений.
Величины частных индикаторов значимости ограничений рассчитываются по формуле (1), где К/ - коэффициент значимости .-го ограничения.
Коэффициент К у оценочный, определяется сотрудниками в зависимости от значимости предъявляемых требований по шкале от -2 до 2.
Обработка результатов интегрального показателя значимости ограничений происходит при помощи кластеризации в группы: минимальных значений показателя, средних и максимальных.
Наличие значительного числа сотрудников, значение интегрального показателя у которых существенно отличается в минимальную или максимальную сторону, показывает низкую эффективность системы управления.
Таблица 3
Подходы к понятию эффективности.
Подход Критерии\. Социально-ориентированный Волюнтаристский Административный Экономический Прогностический Постэкономический (латерально-маркетииговый)
Понятие эффективности Повышение социальных показателей Мнение авторитетов/ экспертов Соответствие стандартам Рост капитала Прогноз потребностей в обществе Продуцирование новых стандартов
Представители подхода В.Садовничий, В. Dalai-Clayton, S. Bass B.С.Соболев, C.А. Степанов А.И.Субетто, Н.А.Селезнева, Э.В.Злобин, О.В.Спиридонов В.А.Жамии, Б.М.Генкин, М.В. Ниязова, Л.Бреслав, Б.Лисовик и др. А.К. Москалев, В В. Слабко, Н. А.Аминов, Т. Н. Жукова Н.Р.Кельчевская, Е.Р.Борисова, Н. Р. Патлис, Г. А. Месяц
Показатели эффективности Социальные (качества жизни, удовлетвор-ть трудом, т.д.) Объем соц. и администрат. капиталов (по В.В Радаеву) Показатели отчетности; позиция в офиц. рейтинге РФ Экономические Неформальный рейтинг спец-тов для работодателей Уровень лояльности бренду вуза
Понятие результата для вуза как организации Рост культурного и символического капитала в социуме Расширение социоэконо-мических связей вуза Соответствие деятельности вуза нормативно-плановым Рентабельность деятельности (по Б.М. Генкину) Выпуск востребованных на рынке труда специалистов Престиж, узнаваемость бренда
Понятие результата образования для студента Степень самоактуализации, аутентичность образования. Предопределенная социальными связями карьера Получение сертификата Экономическая отдача от вложенных в образование средств Получение востребованной спец-ти, навыков пост. повышения квалификации Престиж диплома
Понятие результата с точки зрения работодателя Самостоятельный, мотивированный специалист Адаптивный человек, включенный в социал. сети. Нормативно- компетентный работник Конкурентоспособный работник Креативный работник в команде, знаток технологий Обладатель престижного, элитного образования
Технология создания корпоративной культуры вуза.
Рис. 4. Технология создания корпоративной культуры вуза.
н н я я
Рис. 5 Модель создания корпоративной культуры вуза
Публикации по теме диссертации
1. Бетина О. Б. Уровень ценностного давления как показатель эффективности управления корпоративной культурой // Проблемы современной экономики. - 2007. - №1. - 0,2 п.л.
2. Бетина О. Б. Корпоративная культура: управление персоналом с учетом допустимого ценностного давления. // Науч. журнал Социально-экономические и технические системы [Электронный ресурс]. - Набережные Чены: КГИЭА (КамПИ), 2006. - №13(29). - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsets/base/29nomer/betina/l.pdf - 0,5 п.л.
3. Бетина О. Б. Социальные технологии развития толерантности в управлении персоналом //Современное экономическое и социальное развитие: проблемы и перспективы. Т.2 Ученые и специалисты Санкт-Петербурга и Ленинградской области - Петербургскому экономическому форуму 2006 года: Сб. науч. ст. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006.- 0,4 п.л.
4. Бетина О.Б. Система современного образования (тенденции ее развития) /Раздел в уч.пособии: Бетина О.Б. Психология педагогика. СПб.: Вектор, 2006.0,1 п.л.
5. Бетина О.Б. Организационная культура и этикет /Раздел в кн. Андреева И.В., Бетина О.Б., Жлудова O.A. Бизнес - этикет. СПб.: Вектор, 2006. -1,0 п.л.
6. Бетина О.Б. Проблема эффективности управления персоналом организации инструментами корпоративной культуры // Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей. ИНЖЭКОН-2006. IX науч.-практ.конф.студ.и асп. СПбГИЭУ 18, 19 апр.2006г.: Тез.докл./Б.М. Генкин (отв.ред.) и др. - СПб.: СПбГИЭУ. - 2006. - 0,1 пл.
7. Бетина О.Б. Организационная культура как инструмент управления современной организацией // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. I науч.-практ.конф. 22 марта 2006 г.: Тез.докл./Ред.кол.: В.И. Малюк (отв.ред.) и др. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006,- 0,2 п.л.
8. Бетина О.Б. Пределы эффективности управления организацией при помощи корпоративной культуры // Материалы XIII Междунар.конф.студ., асп.и молодых ученых Ломоносов. Том 1. -М.: Изд-во МГУ, 2006. - 0,15 п.л.
9. Бетина ОБ. Экономическое образование как фактор устойчивого экономического развития // Материалы конф.молодых ученых Социальное и культурное пространство города. СПб.: СПГУ, 2004. - 0,25 п.л.
10.Бетина О.Б. Организационная социализация соискателя - преимущество или недостаток на рынке труда // Материалы XI Междунар.конф.студ., асп. и молодых ученых Ломоносов. Выпуск 13. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 0,2 п.л.
11.Бетина О.Б. Согласование системы организационных ценностей студентов и преподавателей как способ повышения эффективности вуза // Исследование социально-экономических оснований отношения россиян к непрерывному образованию. Под ред. д.э.н., проф. И.В. Андреевой: препринт - СПб.: Изд. Дом Сад искусств, 2004. - 0,4 п.л.
12.Бетина О.Б., Жлудова O.A. Проблемы развития рынка образовательных услуг в России // Научная сессия 1111С, науч.сотр. и асп. по итогам НИР 2003 года.
Фак-т эк-ки тр. и упр-я персоналом: Сб. докл./Под ред. д.э.н., проф.Н.А. Горелова, д.с.н., проф. В.И. Сигова. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 0,25/0,12 п.л.
ХЪ.Бетина О.Б. Изменение типа организационной культуры как функция специалиста по управлению персоналом (Мат-лы науч.-практ.семинара 3-4 июля 2003 года) // Управление персоналом: действительность и современные трансформации/Под ред. В.КЛотемкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.-0,6 пл.
14.Бетина О.Б. Особенности молодежного рынка труда в России // XXV науч. конф. Социально-экономическое развитие России и СПб: проблемы и перспективы. Март-апр. 2003 года. Фак-т эк-ки тр. и упр-я персоналом: Тез.докл./Под ред. H.A. Горелова, Г.Г. Костанди. - СПб.: СПбГУЭФ, 2003.-0,3 пл.
Подписано в печать Формат 60x84 1/г6 Печ. л. Тираж экз Заказ
ИзПК СПбГИЭУ. 19X002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31