Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Концепция телеработы как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа в России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Либо, Марина Григорьевна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Концепция телеработы как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа в России"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

Либо Марина Григорьевна

КОНЦЕПЦИЯ ТЕЛЕРАБОТЫ КАК НОВАЯ ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ВИРТУАЛЬНОГО ТИПА В РОССИИ

Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (специализация: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами Ч промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2003

Работа выпонена на кафедре управления персоналом

факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Кошелева Софья Владимировна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Казанцев Анатолий Константинович

кандидат экономических наук Файбушевич Сергей Иосифович

Ведущая организация

Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет

Защита состоится л.

часов йа заседании

диссертационного совета К-212.232.11 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199044, Санкт-Петербург, Воховский пер., д. 3/1, ауд. ^'Оо

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., д.7/9.

Автореферат разослан л.ХХ^ ^и.пил Ср Ч.. 2003 года

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук,

Комарова Н.В.

' 7 72 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап развития цивилизации характеризуется переходом общества от индустриального к информационному укладу, выражающемся в росте численности и удельном весе занятых в сфере услуг, росте доли сферы услуг в валовом внутреннем продукте, росте темпов производства и продаж нематериальных благ, увеличении инвестиций в нематериальные отрасли хозяйства, росте информационной доли труда. Обострение конкурентной среды, глобализация и стремительное развитие информационных технологий приводит к тому, что основными экономическими единицами становятся новые нетрадиционные организационные формы, более поно отвечающие новым требованиям, получившие название организаций виртуального типа. Понятие традиционной организации, включающей традиционный офис, иерархическую структуру и бюрократическую систему изживает себя. На смену традиционной организации и традиционной рабочей парадигме приходит виртуальная организация и новая рабочая парадигма ХХГ века, концептуальным напонением которой является концепция телеработы.

Концепция телеработы проявляется на пересечении двух важнейших областей современного менеджмента Ч человеческих ресурсов и информационных технологий, представляя собой модель оптимизации одновременного использования названных ключевых ресурсов компании, ведущей деятельность в информационной экономике. В современной экономике, где вопрос повышения конкурентоспособности является одним из наиболее актуальных для любой организации, феномен телеработы несет в себе еще не оцененный по достоинству потенциал для ее формирования. Однако границы ее применения лежат уже не в технологической, а в управленческой и психологической областях. Таким образом стремительное появления широкого многообразия новых организационных форм виртуально-

го типа и уверенное распространение концепции телеработы делает актуальным изучение эффективного управления человеческими ресурсами в компаниях виртуального типа, являющихся наиболее ценным ресурсом компаний в информационной экономике. В диссертационном исследовании предлагается подход к изучению феномена телеработы, как новой формы занятости, новой формы управления персоналом, новой рабочей парадигмы. В связи с динамичным распространением организаций виртуального типа и наличием лишь эпизодических научных публикаций по проблеме, задача комплексного изучения феномена телеработы и построения эффективной модели управления персоналом в организациях виртуального типа становится особенно актуальной.

Степень научной разработанности проблемы. Раскрывая степень научной разработанности поставленной проблемы, следует отметить, что становление феномена телеработы относится к новым экономическим явлениям, а его понятие Ч к новым экономическим категориям. Однако, несмотря на новизну термина телеработа, имеется определенная история теоретического исследования данного феномена, и прежде всего в зарубежной литературе. В англоязычной научной литературе и периодических изданиях сформирован определенный объем знаний, отдельные аспекты которого отражают изучение рассматриваемой проблемы. Для современной экономической теории и теории менеджмента характерна фрагментарность представлений о телеработе. Отсутствует целостное видение места и роли феномена телеработы в экономической системе.

Общие положения концепции телеработы кратко рассматриваются в ряде работ зарубежных и российских авторов в области информационной экономики (Д. Бел, М. Кастельс, О.М. Михайлов, Т. П. Николаева, С. КПаринов, НА. Скрыльникова, А. Тоффлер, С. А. Фабричнов, Р. И. Цвыдев). Фундаментальные положения формирования и развития кон-

цепции телеработы принадлежат зарубежным авторам (G. Gordon, U. Huws, J. Krte, D. Lamond, J. Nles, G. Pratt, F. Sciff). В большинстве работ феномен телеработы рассматривается не самостоятельно, а в контексте изучения виртуальных организаций (W. Davidov, С. Handy, J. Lipnack, М. Malone, R. Miles, С. Snow, J. Stamps). Работы подавляющего большинства авторов отличаются технологическим детерминизмом в изучении виртуальных организаций в целом и феномена телеработы в частности (И. А. Горбунов, К. А. Петров, В. А. Сердюк, И. Теппель). Другая часть современных исследователей изучает данную проблему с позиций психологической науки и специализированных подходов. Интересен подход С. А. Фабричнова к изучению феномена телеработы с позиций информационного труда в целом. Таким образом, заметным вкладом в российскую науку по данной проблематике являются работы А. А. Белышкина, И. А. Горбунова, А. А. Леоновой, Т. П. Николаевой, С. И. Паринова, К. А. Петрова, Н. А. Скрыльниковой, Ю. В. Тюшева, С. А. Фабричнова, Р. И. Цвылева и др.

Между тем управленческие вопросы, связанные с феноменом телеработы Ч одни из наиболее неразработанных, особенно в области теории. Следует отметить необходимость принципиально иного подхода к изучению феномена телеработы, заключающего в себе комплексный междисциплинарный подход, объединяющий в первую очередь такие области знаний, как экономика, психология, менеджмент, социология, информационные технологии, экология, геополитика, футурология. Важно отметить, что до настоящего времени в отечественной науке концепция телеработы в качестве самостоятельного объекта исследования и проблемы в целом не рассматривалась. Особенную ценность, на наш взгляд, придает работе уникальность подхода к изучению данного феномена с одной из наиболее актуальных позиций в современном менеджменте Ч позиции управления персоналом.

Цель диссертационного исследования состоит в комплексном и многоаспектном анализе феномена телеработы, как новой формы занятости, новой формы управления персоналом, новой рабочей парадигмы и построении эффективной модели управления персоналом в организациях виртуального типа в России.

Основные гипотезы:

1. Эффективные модели управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов различны.

A. Используемые инструменты управления персоналом имеют положительное влияние на мотивацию как в организациях традиционного так и виртуального типов.

B. Мотивация персонала имеет особое влияние на эффективность в организациях виртуального типа.

2. Система управления персоналом в организациях виртуального типа претерпевает качественные изменения в соответствии с трехфакторной моделью трансформации, включающей изменение набора, роли и формы инструментов управления персоналом.

3. Наличие различных типов виртуальных организаций с позиции управления персоналом.

Для достижения цели были сформулированы следующие задачи:

1) выявить господствующие тенденции в информационной экономике и их влияние на современный менеджмент организации и принципы управления персоналом.

2) проанализировать научную и практическую литературу по проблеме с целью определить место и роль феномена телеработы в современной экономике и категориально систематизировать феномен телеработы и совокупность его элементов.

3) изучить современные тенденции и особенности развития телеработы в России, проанализировать основные преимущества и недостатки феномена.

4) предложить инструментарий для диагностики целесообразности перехода' от традиционной организации к организации виртуального типа.

5) определить место и роль управления персоналом в организациях виртуального типа. Предложить модель трансформации системы управления персоналом на основе эмпирического исследования эффективных систем управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов.

6) разработать критерии для типологии телесотрудников и типологии организаций виртуального типа. Осуществить классификацию организаций.

Объектом исследования являются организации виртуального типа в России и существующие в них системы управления персоналом.

Предметом исследования является феномен телеработы, как новая форма занятости, новая форма управления персоналом и новая рабочая парадигма в организациях виртуального типа.

Теоретической основой исследования стали теория информационной экономики, теория управления персоналом, агентская теория и концепция телеработы.

В основу методологии легла комбинация количественных и качественных методов научного исследования. Основой для применения регрессионного, кластерного, дескриптивного методов статистического анализа стало анкетирование масштабных выборок 100 традиционных и 40 виртуальных организаций. Основой для качественного анализа стали 4 кейса, полученные по материалам изучения организаций виртуального типа, круглых столов и экспертных интервью по проблемам телеработы.

Информационную основу работы составил широкий спектр зарубежной и отечественной научной литературы, материалы эмпирических исследований, электронные ресурсы сети Интернет.

Научная новизна исследования заключается в следующих результатах:

1. Проведен комплексный анализ понятийного аппарата в области телеработы, предложена система научных понятий Ч телесотрудник, телеработа, виртуальная организация, введен в научный оборот термин виртуальные воротнички.

2. Сформулирована новая рабочая парадигма XXI века и систематизированы общие принципы менеджмента организации в информационной экономике.

3. Систематизированы новые организационные формы. Разработаны критерии и предложена классификация компаний виртуального типа с позиций управления персоналом.

4. Разработана эффективная модель управления персоналом для организаций виртуального типа в России. Предложена модель трансформации системы управления персоналом в организациях виртуального типа.

5. Предложен диагностический инструментарий комплексной целесообразности перехода к организации виртуального типа. Выявлены основные условия развития феномена телеработы на микро- и макроуровнях.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Вклад в развитие нового научного направления экономики Ч теории телеработы, расширение методологического и методического материала в области изучения управления персоналом в России.

2. Внедрение концепции телеработы в ряд организаций виртуального типа в России.

3. Создание и апробирование диагностического инструментария целесообразности перехода к организации виртуального типа.

4. Ряд положений, рекомендаций и выводов имеют широкие возможности практического применения в управлении персоналом организаций виртуального типа.

Материалы исследования могут быть использованы в практике преподавания курсов информационной экономики, управления персоналом в виртуальных организациях, теория телеработы, организационного развития, теории организации.

Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждается выбором и комплексностью методов исследования, широтой и глубиной изучения предмета исследования.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, изложены в девяти публикациях общим объемом 2,8 п. л, в т. ч. на английском языке, а также отражены в выступлениях автора на российских и международных научно-практических конференциях:

7-е Научные чтения памяти проф. Ю. В. Пашкуса, факультет менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, 1 ноября 2002 г.

Ежегодный научно-исследовательский семинар Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 12 ноября 2002 г.

Всероссийская конференция Ведущие HRM технологии в России, Санкт-Петербург, 18-19 января 2003 г.

7th Vaasa Conference on International Business, University of Vaasa, Finland, August 24-26,2003.

Результаты диссертации в форме диагностического инструментария целесообразности перехода к организации виртуального типа апробированы в организации традиционного типа лMagic Systems, организации виртуального типа лInternational Dimensions, группе компаний лExpedium.

Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 12 параграфов, заключения, списка использованной литературы, включающего 183 источник, в том числе 96 зарубежных. Диссертация изложена на 235 страницах основного текста, содержит 49 таблиц, 10 рисунков и 4 приложения.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, оценена степень научной разработанности проблемы в работах отечественных и зарубежных авторов. Определены объект и предмет, указаны теоретические и методологические основы диссертационного исследования. Сформулированы основные цель, гипотезы и задачи, раскрыта научная новизна результатов работы. Обозначена практическая значимость и формы апробации результатов исследования.

В первой главе диссертационного исследования Информационная экономика как среда становления новой рабочей парадигмы подробно рассматривается влияние перехода от индустриальной к информационной экономике на теорию и практику управления персоналом. Вводится понятие феномена телеработы и проводится комплексное описание концепции телеработы как новой рабочей парадигмы, в рамках которого раскрывается история и тенденции развития телеработы в мире и России, определяется место феномена телеработы в среде новых организационных форм, проводится системный анализ критериев для типологии телесотрудников и организаций с целью осуществления классификации телесотрудников и организаций виртуального типа в России. Первая глава за-

вершается рассмотрением наиболее важных смежных с телеработой проблемных областей Ч кросс-культурных особенностей развития телеработы и законодательных основ управления телеработой.

Во второй главе диссертационного исследования Сравнительный анализ кбнцепции управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов рассматриваются теоретические подходы к управлению персоналом в организациях традиционного и виртуального типов, в частности описана инновационная попытка применения агентской теории к организациям виртуального типа. В главе осуществляется детальный качественный сравнительный анализ инструментов системы управления персоналом с позиции изменения набора и формы инструментов. По каждому инструменту строятся сравнительные профили и осуществляется классификация инструментов по характеру трансформации в три группы Ч группу потенциальных возможностей, группу риска и группу возросших угроз. Глава завершается анализом и описанием показателей эффективности оргатоаций традиционного и виртуального типов.

В третьей главе диссертационной работы Результаты эмпирического исследования приводится содержательная методология проведенного исследования с представлением ряда качественных обоснований смежных методологических проблем по исследуемым вопросам. На основе исследования проведен сравнительный анализ эффективных моделей управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов, осуществлена классификация организаций виртуального типа и представлено качественное описание полученных типов. В качестве практического результата работы представлен диагностический инструментарий целесообразности перехода к организациям виртуального типа.

В заключении представлены основные выводы и результаты диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ

1. Основной тенденцией современной экономики является появление экономических субъектов нового типа, в которых внутренние и внешние экономические, управленческие и психологические трансакции совершаются между распределенными участниками посредством информационных технологий. Данные экономические субъекты выделены в системе новых организационных форм. Отличительными особенностями экономических субъектов нового типа в информационной экономике являются: 1) распределенный характер взаимодействия; 2) функционирование на основе использования информационных: технологий; 3) линтелектуализация труда.

В табл. 1 представлено все многообразие новых организационных форм, систематизированных, в контексте работы по 5 измерениям Ч организационному, технологическому, географическому, функциональному и пространственно-временному. В рамках диссертационного исследования изучались организационные формы, удовлетворяющие следующим подизмерениям в рамках главных измерений Ч функционирование в границах одной организации, интенсивное использование информационных технологий, географическая распределенность индивидов, преимущество сетевой структуры над иерархической, преимущественно продожительный период функционирования. Определено надорганизаци-онное место и роль телеработы в среде новых организационных форм, поное или частичное присутствие феномена телеработы в каждой из них, т. е. выявлен глобальный масштаб распространения и применения феномена.

Таблица 1

Систематизация новых организационных форм и границы изучения

№ Критерии

Форма Организационные границы Использование ИТ Географическая распределенность Структура Продожительность

внутренние межорганизационные низкое высокое индивиды подразделения сетевая иерархическая временная длительная

1 Виртуальная организация Х Х Х Х * Х Х

2 Сетевая организация Х л Ф Х * л

3 Виртуальная корпорация Х л Х Х е *

4 Интернет-компания Х е * * *

5 МНК Х л Х * *

6 Стратегический альянс Х Х Х * *

7 Сетевой маркетинг Х Х # Х Х

8 Межфирменная сеть Х Х * л

9 Виртуальная команда л * Х Х *

2. Организации виртуального типа как новые экономические субъекты информационной экономики в силу высокой степени взаимозависимости категорий последней дожны совместно исследоваться на трех уровнях Ч общественном, организационном, индивидуальном и стать междисциплинарным объектом изучения. Проведен системный анализ англоязычного понятийного аппарата, представлен терминологический ряд по проблеме исследования, включающий в себя более 30 терминов,-значительная часть которых впервые введена в научный русскоязычный оборот, представлена система отношений между понятиями. Сделан вывод, что наиболее адекватным категориальным аппаратом для описания экономических субъектов нового типа является система понятий Ч телеработа, организация виртуального типа, телесотрудник. Автором вводится новое понятие виртуальные воротнички, т. е. сотрудники умственного труда, деятельность которых характеризуется высокой добавленной стоимостью, способностью к осуществлению своей профессиональной деятельности в любом месте пространства, в любое время.

3. Условием эффективности организации виртуального типа как нового экономического субъекта является внедрение новой рабочей парадигмы XXI века. Расширение традиционных представлений и новый подход к устоявшимся феноменам нашли свое воплощение и развитие в новой рабочей парадигме XXI века, сформулированной в работе, содержательным напонением которой является феномен телеработы, а идеологическим принципом работа в оптимальном месте в оптимальное время. Под рабочей парадигмой понимается совокупность принципов, определяющих характер, форму и направленность работы для большинства сотрудников данной экономической формации. В табл. 2 представлена трансформация основных принципов парадигмы рабочего места,

таких как время, место, период, занятость, работодатель, оплата труда, предназначение офиса, которые, допоненные некоторыми концептуальными изменениями общих принципов менеджмента в информационной экономике, могут быть представлены в виде следующих положений Рабочей парадигмы XXI века:

глобальное расширение пространственно-временных характеристик понятия рабочее место;

преобразование концепции менеджмента, основанного на управлении, в концепцию координации, преобразование иерархических организационных структур в сетевые с разделяемым и ситуационным лидерством;

перенесение преимущественного права принятия решения и ответственности с работодателя на сотрудника, при определяющей рож компетенций и информационных технологий.

Таблица 2

Изменение парадигмы рабочего места: Парадигма рабочего места XXI века

Принципы Традиционная парадигма Дистанционная парадигма

Время Постоянное, одинаковое для всех, традиционно с 9.00 до 17.00 Наиболее оптимальное для каждого телесотрудника

Место Постоянное, декларируемое трудовым законодательством Дома, мобильная работа, место, оптимальное для каждого телесотрудника

Окончание таблицы 2

Период Преимущественно Преимущественно

догосрочный краткосрочный,

проектный

Занятость Поная (full-time) Преимущественно

частичная (part-time),

для многих организа-

ций одновременно

Работодатель Единственный Множество

работодателей

Оплата труда Преимущественно Основывается на

основывается на времени и результатах

поведении

Предназначение Х Выпонение основного Х Место для

офиса объема работы неформальных

Х Встречи с руководством, встреч

подчиненными, Х Место для

колегами для обмена временных

информацией обсуждений,

Х Доступ к базам данных, презентаций

источникам результатов проектов

информации, ресурсам Х Место для

Х Возможность выпонения срочной

осуществления работы

видимой деятельности

Х Наличие статуса Х Место для встречи с

занятого партнерами,

Х Удовлетворение клиентами

потребности в общении

Х Реализация статусных

отличий

4. Важным результатом является системный анализ преимуществ и недостатков, заложенных в феномене телеработы с рассмотрением их на индивидуальном, организационном и общественном уровнях изучения с выделением экономических, технологических, психологических, экологических, институциональных и культурных факторов на разных уровнях рассмотрения. Показано, что феномен телеработы заключает в себе как впечатляющие возможности, так и значительные угрозы. В телеработе заложен высокий экономический потенциал на общественном и организационном уровне, высокий содержательный потенциал на индивидуальном уровне, культурный потенциал на общественном уровне. Приоритетное внимание следует обратить на выявленные наиболее проблемные области Ч управленческие механизмы на организационном уровне, и высокий уровень психологических проблем на индивидуальном уровне. Результаты предпринятого анализа легли в основу диагностического инструментария оценки целесообразности и эффективности перехода традиционных организаций к организациям виртуального типа, который представляет собой основу методологического подхода к оценке эффективности внедрения телеработы.

5. Системно изучена концепция телеработы с позиции анализа задачи, профессии, психологических особенностей личности, сферы деятельности компании. Данный фрагментарный инструментарий вплетен в

ткань комплексного изучения феномена. Автором произведена отраслевая дифференциация, профессиональная и содержательная градация экономически и технологически приспособленных видов деятельности к дистанционному выпонению. Проведена категоризация и выработана система отношений между понятиями дистанционный труд, телеработа, дистанционные сотрудники, телесотрудники, сотрудники умственного труда.

6. Понота исследования феномена телеработы достигнута в результате изучения концепции телеработы в межкультурном срезе с последующим сравнительным анализом, выделением косвенных индикаторов состояния развития телеработы в стране. Выявлены особенности развития информационной экономики в России, акцентировано внимание на факторах, способствующих и препятствующих потенциальному развитию телеработы в России.

Проведен анализ западного трудового законодательства, регламентирующего нетрадиционные формы занятости, такие как частичная занятость, срочные контракты, временная занятость, в т. ч. телеработа.

Проведен анализ влияния существующего российского трудового права в области нетрадиционных форм занятости, информационных технологий, безопасности и интелектуальных прав собственности на развитие телеработы и тенденции управления телесотрудниками компаний. Основными препятствиями для развития телеработы в России признаны низкое развитие ИТ, низкий процент населения, использующего Интернет, невысокий по сравнению с западными странами процент занятости в сфере услуг, скрьгго отрицательное отношение в обществе к феномену виртуальных организаций, отсутствие законодательства в области телеработы, сильные традиции единоличной власти и характеристики национальной культурной среды Ч высокая значимость личных

коммуникаций, размытость границ между служебной и личной жизнью, низкий показатель индивидуализма, высокая степень избегания неопределенности. Однако учитывая комплекс позитивных факторов и условий Ч большая территория страны и наличие нескольких часовых поясов, низкое развитие фиксированных коммуникаций и транспортной инфраструктуры, высокий уровень образования населения, сделан вывод о высоком потенциале развития телеработы в России уже в ближайшее время.

7. В организациях виртуального типа как новых экономических субъектах информационной экономики функциональные инструменты управления претерпевают кардинальную трансформацию в направлении самоменеджмента: обучение становится самообучением, оценка Ч самооценкой, продвижение Ч самопродвижением. Такие инструменты, как коммуникации и вознаграждение, становятся главными инструментами управления человеческими ресурсами в организациях виртуального типа.

Управление человеческими ресурсами приобретает главенствующую роль в организациях виртуального типа как экономических субъектах новой информационной экономики. Менеджмент организации становится менеджментом человеческих ресурсов. На рис. 1 представлен сравнительный анализ эффективных моделей управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов, построенных на основе двухшагового метода наименьших квадратов по результатам анкетирования 100 традиционных и 40 виртуальных организаций. Доказано, что эффективные модели управления персоналом для организаций традиционного и виртуального типов различны.

Для традиционных организаций наибольший вклад в повышение эффективности вносят оценка и коммуникации, для компаний виртуального типа Ч вознаграждение и коммуникации. При этом инструменты

управления имеют положительное влияние на мотивацию как в организациях традиционного, так и виртуального типов, в то же время мотивация имеет особое влияние на эффективность в организациях виртуального типа.

Предложен подход к изучению феномена телеработы как новой формы управления персоналом. Одной из теоретических ценностей работы является расширение границ агентской теории от традиционных' организаций до организации виртуального типа, в рамках которой предложено обоснование эффективного типа контракта (в рамках теории оптимального контракта) для организаций виртуального типа, что подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что для организаций традиционного типа эффективная система вознаграждения основана на оценке, в то время как для организаций виртуального типа эффективная система оценки основана на результатах. Количественный анализ допонен комплексным качественным анализом каждого инструмента управления, а именно Ч отбора, обучения, адаптации, оценки, вознаграждения, продвижения, коммуникаций, условий рабочего места. Каждый инструмент представлен в виде сравнительного анализа традиционной и дистанционной форм осуществления. По выделенным автором показателям, общих для всех инструментов, таким как Ч диапазон методов, возможности, лугрозы и затраты построены характеристические профили по каждому инструменту. По характеру изменений они классифицированы в три группыЧ группу потенциальных возможностей, группу риска и группу возросших угроз и допонены рядом конкретных рекомендаций по эффективному практическому использованию каждого инструмента в составе системы управления персоналом в организациях виртуального типа.

Обучение

Вознаграждение

Продвижение

ШИЖЩЩМи

< Г..?.. ГУНУ*.X.?. .......

Мотивация

0,43

112 = 0,30 N = 100 РО.Ю

Эффективность

К2= 0,35

Обучение

Продвижение

Коммуникации

Мотивация

0,59

К2 = 0,30

Эффективность

К2= 0,35

Рис. 1. Эффективная модель управления персоналом в традиционных организациях и в виртуальных организациях

8. В виртуальных организациях как новых экономических субъектах информационной экономики система управления человеческими ресурсами претерпевает качественную трансформацию в связи с изменением набора, изменением роли и изменением формы инструментов управления. Автором предложена Трехфакторная модель трансформации системы управления персоналом при переходе к организациям виртуального типа, включающая в себя изменение набора инструментов управления

персоналом, изменение роли инструментов и изменение формы инструментов, представленная на рис. 2. Показано, что в изменение системы вносит вклад каждый из трех факторов: изменение набора инструментов, изменение рож инструментов и изменение формы инструментов. Модель основана на качественном и количественном анализах систем управления персоналом в организациях. Данное положение подтверждает гипотезу о качественной трансформации системы управления персоналом в организациях виртуального типа. Изменение набора инструментов основано на качественном анализе набора наиболее актуальных инструментов управления персоналом, изменение рож основано на количественном анализе эффективных моделей управления персоналом, изменение формы основано на качественном анализе совокупности методов и технологий реализации.

Рис. 2. Т'рехфакгорная модель Трансформация системы управления персоналом при переходе к организации виртуального типа

9. Для эффективности управления персоналом необходима классификация экономических субъектов нового типа, по системе критериев, согласующихся с фундаментальными тенденциями развития информационной экономики Ч процессом глобализации, интенсивным развитием информационных технологий и изменением содержания труда. На основе системы критериев Ч степень виртуальности компании, значимость телесотрудников и время работы дистанционно был осуществлен кластерный анализ, по результатам которого были получены три кластера с соответствующими названиями Сеть профессионалов, Ключевые специалисты и Рациональные компании. Классификация организаций виртуального типа допонена комплексным анализом и систематизацией критериев для типологии телесотрудников. Выделены три группы критериев Ч административные содержательные и технологические. В рамках административной группы критериев выделены следующие административные измерения Ч местоположение, время работы, статус, отрасль и продожительность работы; в рамках содержательных критериев выделены значимость телесотрудника, насыщенность знаниями, внутриорга-низационное взаимодействие и внешнее взаимодействие; в рамках технологических критериев выделено использование ИТ. Таким образом, выделено 10 критериев и 24 возможных разновидности телесотрудников с учетом российской специфики.

Несмотря на широту рассмотренных вопросов, за границами изучения остася целый спектр вопросов требующих пристального изучения. К наиболее приоритетным из них относятся: комплексный анализ психологических аспектов телеработы (типы личности, динамические показатели, тендерные и возрастные характеристики), углубление изучения телеработы в среде топ-менеджмента компаний (Executive tele work), увеличение масштаба исследований, получение достоверных финансовых по-

казателей эффективности, в т. ч. в продожительном периоде, проведение спектра исследований, повышающих количественную определенность телеработы. В ходе работы обоснована важность междисциплинарного подхода к комплексному изучению феномена телеработы.

Основные положения, теоретические выводы и практические предложения, представленные в диссертационном исследовании, направлены на совершенствование и развитие феномена телеработы в России, эффективную интеграцию теории телеработы в современную теорию менеджмента, повышение эффективности управления дистанционным персоналом, тем самым Ч на повышение конкурентоспособности российских компаний, интеграцию и активную лидирующую роль России в мировом сообществе в новой информационной экономике ХХЕ века.

Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Инструменты управления человеческими ресурсами и эффективность. Пример исследования иностранных компаний в России // Материалы Всероссийской конференции Люди и организации: Управление персоналом в организации; организационное консультирование; бизнес-психология. СПб., 2000. Ч 0,1 п. л.

2. Раскрытие секрета эффективного управления персоналом в иностранных компаниях в России // Персонал-Микс. Ч 2001. Ч №4. Ч 0,3 п. л. (в соавторстве с К. Фей, С. Моргулисом-Якушевым).

3. Концепция виртуальной организации // Материалы Научного семинара СГОГУЭиФ. СПб., 2001. Ч ОД п. л.

4. Эффективные модели управления персоналом в традиционных и виртуальных организациях // Материалы 7-х Научных чтений, посвященных памяти проф. Ю. В. Пашкуса. СПб., 2002. 0,1 п. л.

5. Развитие концепции телеработы в России. Изучение опыта российских компаний // Материалы 9-го Научного семинара Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, СПб., 2002. Ч ОД п. л.

6. Как эффективно управлять дистанционным персоналом // Материалы Всероссийской конференции Ведущие HRM технологии в России. СПб., 2003. Ч 0,3 п. л.

7. Что такое телеработа в России? // Справочник по управлению персоналом. ХЧ 2003. Ч № 1. Ч 0,5 п. л.

8. Белые воротнички становятся виртуальными // Бизнес без проблем. Ч Персонал. Ч 2003. Ч № 7. Ч 0,3 п. л.

9. Effective Human Resource Management Models for Traditional and Virtual Organizations in Russia // In Conference Proceedings л7й1 Vaasa Conference on International Business, Vaasa, Finland, 2003. Ч 1 п. л.

Подписано в печать 17.10.2003 г. Формат 60 х 90/i6. Печать ризографическая. Заказ № 320. Объем 1,0 усл. п. л. Тираж 100 экз.

Издательский центр факультета менеджмента СПбГУ 199155. С.-Петербург, пер. Декабристов, д. 16. Тел.' (812) 350 8155, факс (812) 350 0406

лO О .5 -

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Либо, Марина Григорьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИНФОРМАЦИОНАЯ ЭКОНОМИКА КАК СРЕДА СТАНОВЛЕНИЯ НОВОЙ РАБОЧЕЙ ПАРАДИГМЫ.

1.1. Влияние перехода от индустриальной к информационной экономике на теорию и практику управления персоналом.

1.2. Концепция телеработы, как новая рабочая парадигма.

1.2.1. Анализ основных понятий и история развития концепции телеработы в мире и в России.

1.2.2. Феномен телеработы и новые организационные формы.

1.2.2.1. Анализ достоинств и недостатков феномена телеработы.

1.2.2.2. Систематизация новых организационных форм.

1.3. Типология телесотрудников и организаций в России.

1.4. Кросс-культурные особенности развития телеработы.

1.5. Законодательные основы телеработы.

ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТРАДИЦИОННОГО И ВИРТУАЛЬНОГО ТИПОВ.

2.1. Применение теоретических подходов управления персоналом к компаниям традиционного и виртуального типов.

2.2. Инструменты управления персоналом и характеристики системы управления в организациях традиционного и виртуального типов.

2.3. Показатели эффективности организаций традиционного и виртуального типов.

ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

3.1. Методология исследования.

3.2. Сравнительный анализ эффективных моделей управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов.

3.3. Типология организаций виртуального типа.

3.4. Применение диагностического инструментария для перехода к организации виртуального типа.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Концепция телеработы как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа в России"

Актуальность темы исследования. Современный этап развития цивилизации характеризуется переходом общества от индустриального к информационному укладу, что выражается в росте численности и удельном весе занятых в сфере услуг, росте доли сферы услуг в валовом внутреннем продукте; росте темпов производства и продаж нематериальных благ, увеличении инвестиций в нематериальные отрасли хозяйства. Обострение конкурентной среды, глобализация и стремительное развитие информационных технологий приводит к тому, что основными экономическими единицами становятся новые нетрадиционные организационные формы, более поно отвечающие новым требованиям, получившие название организаций виртуального типа. Понятие традиционной организации, основанной на традиционном офисе, иерархической структуре и бюрократической системе изживает себя. На смену традиционной организации и традиционной рабочей парадигме приходит организация виртуального типа и новая рабочая парадигма XXI века, концептуальным напонением которой является концепция телеработы.

Концепция телеработы обнаруживает себя на пересечении двух важнейших областей современного менеджмента - человеческих ресурсов и информационных технологий, представляя собой модель оптимизации одновременного использования названных ключевых ресурсов компании, ведущей деятельность в информационной экономике. Сейчас, когда вопрос повышения конкурентоспособности является актуальнейшим для любой организации, феномен телеработы несет в себе еще не оцененный по достоинству потенциал для ее формирования. Однако границы ее применения лежат уже не в технологической, а в управленческой и психологической областях. Таким образом стремительное появления широкого многообразия новых организационных форм виртуального типа в целом, и уверенное распространение концепции телеработы в частности делает актуальным изучение эффективного управления человеческими ресурсами в организациях виртуального типа, являющихся наиболее ценным ресурсом компаний в информационной экономике. Т.о. важность эффективного управления наиболее ценным ресурсом компании трудно переоценить. В диссертационном исследовании мы предлагаем подход к изучению феномена телеработы, как новой прогрессивной формы управления персоналом. В связи с поным отсутствием научных публикаций в данной области, мы берем на себя смелость первопрохождения и построения эффективной модели управления персоналом в компаниях виртуального типа.

Степень научной разработанности проблемы. Раскрывая степень научной разработанности поставленной проблемы, следует отметить, что становление феномена телеработы относится к новым экономическим явлениям, а его понятие - к новым экономическим категориям. Однако, несмотря на новизну термина телеработа, имеется определенная история теоретического исследования данного феномена, и прежде всего в зарубежной литературе. В англоязычной научной литературе и периодических изданиях сформирован определенный объем знаний, отдельные аспекты которого отражают изучение рассматриваемой проблемы. Для современной экономической теории и теории менеджмента характерна фрагментарность представлений о телеработе. Отсутствует целостное видение места и роли феномена телеработы в экономической системе.

Общие положения концепции телеработы кратко рассматриваются в ряде работ зарубежных и российских авторов, в области информационной экономики (Д. Бел М. Кастельс, О.М. Михайлов, Т.П. Николаева, С.И. Паринов, H.A. Скрыльникова, А. Тоффлер, С.А. Фабричнов, Р.И. Цвылев). Фундаментальные положения формирования и развития концепции телеработы принадлежат зарубежным авторам (J. Nilles, G. Gordon, U. Huws, F. Sciff, G. Pratt, J. Krte, D. Lamond). В значительном количестве работ феномен телеработы не рассматривается самостоятельно, а под углом изучения виртуальных организаций (W. Davidov, М. Malone, С. Handy, J. Lipnack, J.

Stamps, R. Miles, C. Snow). Работы подавляющего большинства авторов характеризуются технологическим детерминизмом в изучении виртуальных организаций в целом и феномена телеработы в частности (К. А. Петров, И. А. Горбунов, В.А. Сердюк, И. Теппель). Другая часть современных исследователей изучают высвеченную проблему с позиций психологической науки и специализированных подходов. Интересен подход С.А. Фабричнова к изучению феномена телеработы с позиций информационного труда в целом. . Таким образом заметным вкладом в российскую науку по данной проблематике являются работы A.A. Белышкина, И.А. Горбунова, A.A. Леоновой, Т.П. Николаевой, С.И. Паринова, К.А. Петрова, H.A. Скрыльниковой, Ю.В. Тюшева, С.А. Фабричнова, Р.И. Цвылева и др).

Между тем управленческие вопросы связанные с феноменом телеработы Ч одни из наиболее неразработанных, особенно в области теории. Необходимо отметить необходимость принципиально иного подхода к изучению феномена телеработы, заключающего в себе комплексный междисциплинарный подход, в первую очередь таких областей знаний, как экономика, психология, менеджмент, социология, информационные технологии, экология, геополитика. Важно отметить, что до настоящего времени в отечественной науке концепция телеработы в качестве самостоятельного объекта исследования и проблемы в целом не рассматривалась. Особенную ценность придает работе уникальность подхода к изучению данного феномена с одной из наиболее актуальных позиций в современном менеджменте Ч с позиции управления персоналом. Цель диссертационного исследования состоит в комплексном и многоаспектном анализе феномена телеработы, как новой формы занятости, новой формы управления персоналом, новой рабочей парадигмы и построении эффективной модели управления персоналом в организациях виртуального типа в России.

Для достижения цели были выдвинуты следующие общие гипотезы:

1. Эффективные модели управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов различны.

A. При этом используемые инструменты управления персоналом имеют положительное влияние на мотивацию как в организациях традиционного так и виртуального типов.

B. Мотивация персонала имеет особое влияние на эффективность в организациях виртуального типа.

2. Система управления персоналом в организациях виртуального типа претерпевает качественные изменения в соответствии с трехфакторной моделью трансформации системы управления персоналом, включающей изменение набора, роли и формы инструментов.

3. Существуют различные типы виртуальных организаций с позиции управления персоналом.

Для достижения цели были сформулированы следующие задачи:

1. Выявить господствующие тенденции в информационной экономике и их влияние на современный менеджмент организации и принципы управления персоналом.

2. Анализ научной и практической литературы по проблеме с целью определить место и роль феномена телеработы в современной экономике и категориально систематизировать феномен телеработы и совокупность его элементов.

3. Изучить современные тенденции и особенности развития телеработы в России, проанализировать основные преимущества и недостатки феномена.

4. Предложить инструментарий для диагностики экономической целесообразности перехода от традиционной организации к организации виртуального типа.

5. Определить место и роль управления персоналом в организациях виртуального типа. Предложить модель трансформации системы управления персоналом на основе эмпирического исследования эффективных систем управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов.

6. Создать критерии для типологии телесотрудников и типологии организаций виртуального типа. Осуществить классификацию организаций.

Объектом исследования являются организации виртуального типа в России и существующие в них системы управления персоналом.

Предметом исследования является феномен телеработы, как новая форма занятости, новая форма управления персоналом и новая рабочая парадигма в организациях виртуального типа.

Теоретической основой исследования стали теория информационной экономики, теория управления персоналом, агентская теория и концепция телеработы.

В основу методологии легла комбинация количественных и качественных методов научного исследования. Основой для применения регрессионного, кластерного, дескриптивного методов статистического анализа стало анкетирование масштабных выборок 100 традиционных и 40 виртуальных организаций. Основой для качественного анализа стали 4 кейса, полученные по материалам изучения организаций виртуального типа, круглых столов и экспертных интервью по проблемам телеработы.

Информационную основу работы составил широкий спектр зарубежной и отечественной научной и периодической литературы, материалы эмпирических исследований, электронные ресурсы сети Интернет. Научная новизна исследования заключена в следующих результатах:

1. Проведен комплексный анализ понятийного аппарата в области телеработы, предложена система научных понятий - телесотрудник, телеработа, виртуальная организация, введен в научный оборот термин виртуальные воротнички.

2. Сформулирована новая рабочая парадигма XXI века и систематизированы общие принципы менеджмента организации в информационной экономике.

3. Систематизированы новые организационные формы. Разработаны критерии и предложена классификация компаний виртуального типа с позиций управления персоналом.

4. Разработана эффективная модель управления персоналом для организаций виртуального типа в России. Предложена модель трансформации системы управления персоналом в организациях виртуального типа.

5. Предложен диагностический инструментарий экономической целесообразности перехода к организации виртуального типа. Выявлены основные условия развития феномена телеработы на микро- и макро- уровнях. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в следующих положениях:

1. Вклад в развитие нового научного направления экономики - теории телеработы, расширение методологического и методического материала в области изучения управления персоналом в России.

2. Внедрение концепции телеработы в организации виртуального типа в России.

3. Создание и апробирование диагностического инструментария целесообразности перехода к организации виртуального типа.

4. Ряд положений, рекомендаций и выводов имеют широкие возможности практического применения в управлении персоналом организаций виртуального типа.

5. Материалы могут быть использованы в практике преподавания курсов информационной экономики, управления персоналом в виртуальных г организациях, теория телеработы, организационного развития, теории организации.

На основе проведенного диссертационного исследования на защиту выносятся 6 положений.

1. Основной тенденцией современной экономики является появление экономических субъектов нового типа, в которых внутренние и внешние экономические, управленческие и психологические трансакции совершаются между распределенными участниками посредством информационных технологий. Данные экономические субъекты выделены в системе новых организационных форм. Тремя отличительными особенностями экономических субъектов нового типа в информационной экономике является распределенный характер взаимодействия, функционирование на основе использования информационных технологий и линтелектуализация труда.

2. Экономические субъекты информационной экономики в силу высокой степени взаимозависимости категорий, дожны совместно исследоваться на 3 уровнях - общественном, организационном, индивидуальном и стать междисциплинарным объектом изучения. Наиболее адекватным категориальным аппаратом для описания экономических субъектов нового типа является система понятий - телеработа, организация виртуального типа, телесотрудник. Вводится новое понятие виртуальные воротнички.

3. Условием эффективности организации виртуального типа, как нового экономического субъекта, является внедрение Новой рабочей парадигмы XXI века, которая может быть представлена в виде положений:

- Глобальное расширение пространственно-временных характеристик понятия рабочее место;

- Преобразование концепции менеджмента основанного на управлении в концепцию координации, преобразование иерархических организационных структур в сетевые с разделяемым и ситуационным лидерством.

- Перенесение преимущественного права принятия решения и ответственности с работодателя на сотрудника, при определяющей роли компетенций и информационных технологий.

4. В организациях виртуального типа, как новых экономических субъектах информационной экономики, функциональные инструменты управления претерпевают кардинальную трансформацию в направлении самоменеджмента: обучение становится самообучением, оценка - самооценкой, продвижение Ч самопродвижением. Такие инструменты, как коммуникации и вознаграждение становятся главными инструментами управления человеческими ресурсами в организациях виртуального типа. Управление человеческими ресурсами приобретает главенствующую роль в организациях виртуального типа, как экономических субъектах новой информационной экономики. Менеджмент организации становится менеджментом человеческих ресурсов.

5. В виртуальных организациях, как новых экономических субъектах информационной экономики, система управления персоналом претерпевает качественную трансформацию в связи с изменением набора, изменением роли и изменением формы инструментов управления.

6. Для эффективности управления персоналом необходима классификация экономических субъектов нового типа, по системе критериев, согласующихся с фундаментальными тенденциями развития информационной экономики.

Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждается выбором и комплексностью методов исследования, широтой и глубиной изучения предмета исследования.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, изложены в девяти публикациях общим объемом 2,8 п.л, в т.ч. на английском языке, а также отражены в выступлениях автора на российских и международных научно-практических конференциях:

- 7ые Научные Чтения памяти проф. Ю. В. Пашкуса, факультет менеджмента Санкт-Петербургского Государственного Университета, 01 ноября 2002 г.

- Ежегодный научно-исследовательский семинар Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 12 ноября 2002 г.

- Всероссийская конференция Ведущие HRM технологии в России, Санкт-Петербург, 18-19 января 2003 г.

- 7th Vaasa Conference on International Business, University of Vaasa, Finland, August 24-26, 2003.

Результаты диссертации, в форме диагностического инструментария экономической целесообразности перехода к организации виртуального типа апробированы в организации традиционного типа лMagic Systems, виртуального типа лInternational Dimensions, группе компаний лExpedium. Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 12 параграфов, заключения, списка использованной литературы, включающего 183 источника, в том числе 96 зарубежных. Диссертация изложена на 235 страницах основного текста, содержит 49 таблиц, 10 рисунков и 4 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Либо, Марина Григорьевна

Выводы. Таким образом проведен комплексный количественно-качественный сравнительный анализ 3 классов компаний виртуального типа, получены следующие результаты. На основе количественных и качественных данных полученных по каждому кластеру были сделаны следующие выводы::

1. Для компаний первого типа Сеть профессионалов основным фактором перехода компаний к виртуальному типу является существенное повышение производительности труда, благодаря работе телесотрудников в оптимальном месте в оптимальное время, а также объединение в сеть профессионалов. Наиболее эффективными инструментами являются следующие инструменты: обтор, коммуникации, вознаграждение и условия рабочего места.

2. Для компаний второго типа Ключевые специалисты основным фактором перехода компаний к виртуальному типу является привлечение лучших специалистов вне зависимости от географических условий. Наиболее эффективными инструментами являются горизонтальное продвижение, коммуникации и вознаграждение.

3. Для компаний третьего типа перехода Рациональные компании основным фактором перехода компаний к виртуальному типу является стремительное сокращение издержек и гибкость организации. Наиболее эффективными инструментами управления персоналом являются коммуникации и условия рабочего места.

3.4. Применение диагностического инструментария для перехода к организации виртуального типа.

Диагностический инструментарий представляет собой законченный продукт, теоретической и методологической основой которого стала диссертационная работа Концепция телеработы как новая форма управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов в России, выпоненная в 2000- 2003 гг.

Данный продукт является уникальной разработкой, имеющей высокую академическую и практическую ценность, и не имеет аналогов в России. Актуальность и своевременность появления продукта на консатинговом рынке России очевидна.

Диагностический инструментарий, который может быть представлен в виде консатингового продукта Управление телесотрудниками - это новая форма управления персоналом компаний, идеологической основой которого является Новая рабочая парадигма XXI века, управленческой основой Ч новые принципы менеджмента в компании виртуального типа, технологической основой являются глобальные информационные сети и мобильные средства связи. Основной принцип нового стиля работы - работа в оптимальное время в оптимальном месте. Основной вопрос, на который мы помогаем найти решение: Как эффективно управлять дистанционным персоналом ваших компаний?.

Консатинговый продукт Управление телесотрудниками позволяет построить эффективную систему управления персоналом в компаниях виртуального типа, или осуществить переход от традиционной формы деятельности к дистанционной форме функционирования всей компании или ее части, с последующим построением эффективной системы управления персоналом. Продукт позволяет осуществить оценку экономической целесообразности внедрения концепции телеработы в компании и состоит из следующих содержательных этапов:

1. Диагностика компании с позиции целесообразности внедрения телеработы.

2. Внедрение программы телеработы в компанию.

3. Сопровождение программы телеработы.

4. Оценка результатов.

ЭТАП 1. ДИАГНОСТИКА КОМПАНИИ (сжатый вариант).

1. Определение типа деятельности компании.

2. Определение потенциала компании к телеработе.

3. Определение профессий, внутри компании, способных выпоняться дистанционно.

4. Исследование характера работы и структуры деятельности каждого потенциального телесотрудника.

5. Исследование психологического типа сотрудника.

6. Диагностика компании по типам виртуальности.

7. Изучение системы управления персоналом компании данного типа.

8. Внедрение эффективной модели управления персоналом и рекомендации. ДИАГНОСТИКА КОМПАНИИ (развернутый вариант).

0. Предварительный этап.

Изучение внешней среды деятельности компании, оценка информационно-технологической оснащенности компании, оценка психологической готовности топ-менеджмента к кардинальным изменениям, степень влияния законодательства на новую форму деятельности, анализ обеспечения необходимого уровня информационной и коммерческой безопасности интелектуальных ресурсов компании.

1. Определение типа деятельности компании.

Анализ компании на соответствие типам деятельности, которые обладают высокой способностью дистанционного выпонения.

2. Определение потенциала компании к телеработе.

Анализ компании в соответствии с набором признаков, характеризующих деятельность компании, потенциально способной к переходу к виртуальной форме. При отсутствии подобных признаков в компании, программа внедрения телеработы в компанию является экономически нецелесообразной. Комплексный анализ возможностей и угроз на организационном уровне. См. таб. 1 и таб. 2 ниже.

3. Определение профессий, внутри компании, способных выпоняться дистанционно.

Анализ компании в профессионально-дожностном измерении. Определение спектра профессий в рамках компании, обладающих потенциальной возможностью к дистанционному выпонению.

4. Исследование характера работы и структуры деятельности каждого потенциального телесотрудника.

Индивидуальный уровень анализа, состоящий из анализа работы по методу Ламонда

Ьатопс!, 1999) рассечение работы, определение структуры работы по критерию географической независимости эффективного осуществления работы. Анализ осуществляется на основе субъективной оценки кандидатов. В данный этап, включается также влияние индивидуального решения на командную эффективность. При наличии виртуального компонента традиционной деятельности, переход к следующему индивидуальному шагу диагностики. Этап осуществляется при поддержке Линейного менеджера.

5. Исследование психологического типа сотрудника.

Осуществляется анализ психологического типа сотрудника, строится личный и профессиональный профиль по шкале лизоляция-коммуникации, проводится корректировка структуры работы с учетом психологического фактора. Формирование решения об объеме виртуальной компоненты.

6. Диагностика компании по типам виртуальности.

Количественный этап. Определение количественных показателей по Трехкритериальной ( V, W, Т) модели Либо-Кошелева, 2002. Определение поного числа потенциальных телесотрудников и степени их виртуальности с позиции времени проводимого вне офиса, определение степени значимости телесотрудников. Определение виртуального типа компании, соответствующей типологии компаний виртуального типа в России в измерении управления персоналом.

7. Изучение системы управления персоналом компании данного типа. Изучение традиционных особенностей управления персоналом компании. Отдельный анализ каждого инструмента управления, трансформация инструмента к виртуальным условиям, с учетом качественного общего анализа Трансформации инструментов. Соотнесение эффективной модели управления персоналом для данного типа компаний. Процесс адаптации данной модели к конкретным условиям данной компании.

8. Внедрение эффективной модели управления персоналом и рекомендации. Разработка конкретных шагов по управлению телесотрудниками данной компании, формирование пакета рекомендаций, необходимых для выпонения. Постановка временных границ и количественных целей, текущий мониторинг и содержательный мониторинг происходящих изменений. Разработка конкретных экономических и социальных показателей, распределенных во времени. Экономическая оценка текущих результатов, корректировка курса. Элементы прогнозирования будущего состояния развития компании.

Описание результатов внедрения лMagic Systems ", Санкт-Петербург. ( Кудаков В.Е. Зам. ген.дир. по управлению персоналом wek@magicsys.spb.ru)

1 этап (Март 2003 года ) Общий мониторинг компании. 2 интервью с топ-менеджментом компаний, 3 интервью с потенциальными телесотрудниками. Качественная оценка готовности компании к предстоящим изменениям.

2 этап (Март - Август 2003 года) Разработка решения.

3 этап ( Сентябрь 2003 года) Внедрение решения.

4 этап. ( Ноябрь 2003 года) Предварительная оценка экономического эффекта.

5 этап. ( Сентябрь 2004 года) Оценка экономических результатов по истечению 1 года.

Анализ экономической целесообразности внедрения телеработы в компанию.

Заключение

Проведенный в диссертационной работе комплексный анализ нового экономического явления - феномена телеработы, позволил решить основные задачи, стоящие перед диссертантом. В результате данного исследования были сделаны выводы, имеющие теоретическую и практическую ценность, как для исследователей новой информационной экономики в целом, так и для компаний, осуществляющих свою деятельность в новых экономических условиях. Диссертационная работа вносит ценный вклад в развитие научного направления экономики - теории телеработы. В связи с тем, что становление феномена телеработы только происходит, он относится к новым экономическим явлениям, а понятие - к новым экономическим категориям.

1. Ценность результатов исследования складывается как из предмета исследования, являющегося пересечением актуальных областей современного менеджмента, таких как управление персоналом и информационные технологии, так и анализа большого объема количественного и качественного эмпирического материала. На стыке данных научных областей лежит потенциал повышения конкурентоспособности любой компании, ведущей бизнес в информационной экономике XXI века. Важной частью работы является определение влияния основных тенденций развития информационного общества, таких как глобализация, развитие информационных технологий и изменение характера труда на систему управления персоналом, преломление данных тенденций под углом зрения управления персоналом, а именно - распределенная модель труда, интенсивное использование электронных коммуникаций, изменение рабочей парадигмы. Уточнены и систематизированы новые организационные формы в измененном эволюционном контексте и определена область применения телеработы в целом и в рамках диссертационного исследования в частности.

2. Впервые в российской научной литературе проведен комплексный анализ понятийного аппарата, предложена новая научная терминология, подробно исследовано соотношение базовых понятий в данной проблемной области. Особенно ценным, на наш взгляд, является обогащение современного менеджмента новой ценностной ресурсной категорией - дистанционных сотрудников умственного труда Ч в терминологии автора виртуальных воротничков. Уточнены или впервые введены в оборот, такие понятия, как телесотрудники, дистанционные сотрудники, виртуальные организации, организации виртуального типа.

3. Отказ от традиционных концепций и парадигм менеджмента является характеризующей содержательной особенностью данного диссертационного исследования. Расширение традиционных представлений, и новый подход к устоявшимся феноменам нашли свое воплощение и развитие в новой рабочей парадигме XXI века, сформулированной в работе, содержательным напонением которой является феномен телеработы, а идеологическим принципом работа в оптимальном месте в оптимальное время. Систематизированы новые принципы управления в условиях информационной экономики, основными из которых являются - географическая децентрализация, определяющая роль информационных технологий, функционирование на основе доверия, основополагающая роль компетенций, ситуационное лидерство, отсутствие иерархической структуры и других.

4. Выявлены особенности развития информационной экономики в России, акцентировано внимание на факторах, способствующих и препятствующих потенциальному развитию телеработы в России. Основными препятствиями для развития телеработы в России были признаны низкое развитие ИТ, низкий процент населения использующий Интернет, невысокий по сравнению с западными странами процент занятости в сфере услуг, отрицательное отношение в обществе, отсутствие законодательства в области телеработы, сильные традиции единоличной власти и характеристики национальной культурной среды - высокая значимость личных коммуникаций, размытость границ между служебной и личной жизнью, низкий показатель индивидуализма, высокое стремление к избежанию неопределенности. Однако учитывая комплекс позитивных факторов и условий Ч большая территория страны и наличие нескольких часовых поясов, низкое развитие фиксированных коммуникаций и транспортной инфраструктуры, высокий уровень образования населения, сделан вывод о высоком потенциале развития телеработы в России уже в ближайшее время.

5. Важным результатом является системный анализ преимуществ и недостатков заложенных в феномене телеработы с рассмотрением их на индивидуальном, организационном и общественном уровнях изучения с выделением экономических, технологических, психологических, экологических, институциональных и культурных факторов на разных уровнях рассмотрения. Показано, что феномен телеработы заключает в себе как впечатляющие возможности, так и значительные угрозы. В телеработе заложен высокий экономический потенциал на общественном и на организационном уровне, высокий содержательный потенциал на индивидуальном уровне, культурный потенциал на общественном уровне. Приоритетное внимание следует обратить на выявленные наиболее проблемные области Ч управленческие механизмы на организационном уровне, и высокий уровень психологических проблем на индивидуальном уровне. Данный анализ лег в основу диагностического инструмента оценки экономической целесообразности и эффективности перехода традиционных компаний к компаниям виртуального типа, составил элемент предложенного методологического подхода к оценке эффективности внедрения телеработы. На основе выпоненных разработок предложен не имеющий аналогов диагностический инструментарий.

5. Системно изучена концепция телеработы с позиции анализа задачи, анализа профессии, анализа психологических особенностей личности. Данный фрагментарный инструментарий вплетен в нить комплексного изучения феномена. Автором произведена отраслевая дифференциация, профессиональная и содержательная градация экономически и технологически приспособленных видов деятельности к дистанционному выпонению.

Проведена категоризация и выработана система отношений между понятиями дистанционный труд, телеработа, дистанционные сотрудники, телесотрудники, сотрудники умственного труда.

6. Понота исследования феномена телеработы достигнута в результате изучения концепции телеработы в кросс-культурном измерении с последующим сравнительным анализом, выделением косвенных индикаторов состояния развития телеработы в стране. Проведен анализ западного трудового законодательства, регламентирующего нетрадиционные формы занятости, такие как частичная занятость, срочные контракты, временная занятость, и в т.ч. телеработа. Проведен анализ влияния существующего российского трудового права в области нетрадиционных форм занятости, информационных технологий, безопасности и интелектуальных прав собственности на развитие телеработы и тенденции управления телесотрудниками компаний. Показан неадекватный уровень законодательной базы по вопросу, показана определяющая роль законодательства в распространении телеработы по странам в целом, и в России в частности.

7. Важным достижением диссертационного исследования является комплексный анализ и систематизация критериев для типологии дистанционных сотрудников. Критерии систематизированы по одному из следующих направлений - административные критерии, содержательные, функциональные, т.о. выделено 10 критериев и 24 возможные разновидности телесотрудников с учетом российской специфики. Работа усилена также впервые осуществленной систематизацией критериев типологии организаций и классификацией организаций. Ценность данной классификации состоит в ее предназначении с позиций управления персоналом.

8. Предложен подход к изучению феномена телеработы как новой формы управления персоналом. Представлен обзор существующих подходов в области системного управления персоналом. Одной из теоретических ценностей работы является расширение границ агентской теории с традиционных организаций на организации виртуального типа в рамках которой предложено обоснование эффективного типа контракта, в рамках теории оптимального контракта, для компаний виртуального типа.

9. Предложена Трехфакторная модель трансформации системы управления персоналом при переходе к компаниям виртуального типа, включающая в себя изменение набора инструментов управления персоналом, изменение роли инструментов и изменение формы инструментов. На основе эмпирического материала построены эффективные модели управления персоналом в компаниях традиционного и виртуального типов. Дано обоснование построенным моделям и проведен сравнительный анализ эффективных систем управления персоналом, изучена взаимосвязь между системой инструментов, мотивацией и эффективностью. Проверено позитивное воздействие системы управления персоналом на эффективность традиционных и виртуальных компаний. Доказано, что эффективные модели управления персоналом для компаний традиционного и виртуального типов различны. Для традиционных компаний наибольший вклад в повышение эффективности вносят оценка и коммуникации, а для компаний виртуального типа - вознаграждение и коммуникации. Количественный анализ допонен комплексным качественным независимым анализом каждого инструмента управления, а именно - отбора, обучения, адаптации, оценки, вознаграждения, продвижения, коммуникаций, условий рабочего места. Каждый инструмент представлен в виде сравнительного анализа традиционной и дистанционной формы осуществления. По общим для всех инструментов 4 показателям, выделенным автором, таким как: диапазон методов, возможности, лугрозы и затраты построены характеристические профили по каждому инструменту. По характеру изменений они классифицированы в три группы - группу потенциальных возможностей, в которую входят коммуникации, обучение, условия рабочего места и продвижение; группу риска - отбор и оценка и группу возросших угроз -адаптация и вознаграждение. Предложены конкретные рекомендации по учету выявленных угроз и скрытых возможностей, эффективному практическому использованию каждого инструмента в составе системы управления персоналом в компаниях виртуального типа.

10. Проведен анализ существующих на данный момент систем измерения эффективности для целей эмпирических исследований, отдано предпочтение адаптированному подходу Синка (Д. Синк, 1989) с учетом замечаний Нилеса (I. N11165, 1999) для виртуальных организаций с учетом как экономического так и социального измерений.

11. Несомненным вкладом в методологическую и методическую сферы науки является содержательный анализ эффективности инновационного электронного метода исследования, рассмотрены условия его использования, представлены факторы, влияющие на эффективность метода, предложены рекомендации по повышению эффективности его использования.

12. Доказано существование нескольких типов организаций виртуального типа. Проведен сравнительный анализ систем управления персоналом в каждом типе виртуальных компаний. В качестве илюстрирующего материала осуществлен качественный анализ систем управления на примере трех виртуальных организаций различного типа, анализ представлен в кейсах.

Практическим результатом работы стала авторская разработка диагностического инструментария с целью диагностики экономической целесообразности внедрения концепции телеработы в компанию, который допонен комплексным пакетом услуг в области изучения и внедрения телеработы российскими компаниями.

Несмотря на широту рассмотренных вопросов, за границами изучения остася целый спектр требующих пристального изучения вопросов, наиболее к приоритетным из них относятся комплексный анализ психологических аспектов телеработы ( типы личности, динамические показатели, тендерные и возрастные характеристики), изучения эффективности телеработы топ-менеджмента компаний (Executive telework), увеличение масштабов исследования, в т.ч. осуществление измерений в продожительном периоде времени, проведение целого спектра под-исследований, повышающих количественную определенность телеработы. В ходе работы обоснована важность междисциплинарного подхода к комплексному изучению феномена телеработы.

Основные положения, теоретические выводы и практические предложения, представленные в диссертационном исследовании, направлены на совершенствование и развитие феномена телеработы в России, эффективную интеграцию теории телеработы в современную теорию менеджмента, повышение эффективности управления дистанционным персоналом, повышение этим самым конкурентоспособности российских компаний, интеграция и активная лидирующая роль России в мировом сообществе в новой информационной экономике XXI века.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Либо, Марина Григорьевна, Санкт-Петербург

1. Айвазян С. А. Прикладная статистика и основы эконометрики. / С. А. Айвазян, В. С. Мхитарян. М.: ЮНИТИ, 1998. - 250 с.

2. Акчурин И. А. Концепция виртуальных миров и научное познание. / И. А. Акчурин. СПб.: Изд-во РХГИ, 2000. - 320 с.

3. Андреас Ф. Виртуализация как возможный путь развития управления. / Ф. Андреас // ПТиПУ. 1999. - №5. - С.94-102.

4. Андреева Ю. Варианты организации офиса. / Ю. Андреева // Босс. Ч 2002. -№ 11.-С.28-29.

5. Арестова О. Н. Коммуникации в компьютерных сетях. / О. Н. Арестова, А. Н. Бабанин, А. Е. Войскунский // Вестник МГУ, Серия Психология. 1996. - №4. - С.26-46.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. / М. Армстронг. М.: Инфра-М, 2002. - 328 с.

7. Белышкин A.B. Subjective Perception of Job and Mental Health Problems In the Groups of Permanent and Temporal Workers In IT Sector. / A. B. Белышкин, А. А. Леонова. МГУ, 2002. <www.usethics.ru>.

8. Бжилянская Л. Инновационная деятельность: тенденции развития и меры государственного регулирования. / Л. Бжилянская // Экономист. -1996. -№3.-С.23-33.

9. Бондаренко А. Д. Современная технология: теория и практика. / А. Д. Бондаренко.-Киев.: Киев, 1985.- 209 с.

10. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии. / Дж. Браччи // Вопросы экономики. 1998. - №2. - С. 153- 158.

11. П.Брукинг Э. Интелектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии. / Э. Брукинг. СПб.: Питер, 2001. - 265 с.

12. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

13. Галенко В. П. Как эффективно управлять организацией. / В. П. Галенко -СПб.: Бератор-пресс, 2003. 160 с.

14. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. / Б. Гейтс. М.: Эксмо-пресс, 2001. Ч 480 с.

15. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. / Б. М. Генкин. М.: Высшая Школа, 1996. - 240 с.

16. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. / М. В. Грачев. М.: Дело, 1993. - 165 с.

17. Громов Г. Р. Национальные информационные ресурсы: проблемы промышленной эксплуатации. / Г. Р. Грачев. М.: Наука, 1984. - 234 с.

18. Гуськов В. И. Виртуальная компания реальность XXI века. / В. И. Гуськов. - СПб, 1999 <www.telework.report.ru>

19. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. / П. Ф. Друкер. Ч М.: Вильяме, 1988.-272 с.

20. Егоров А. Ю. Пульсирующий менеджмент. / А. Ю. Егоров, Л. Ф. Никулин. Екб.: Деловая книга, 1998. - 236 с.

21. Жуплев А. В. Мотивация и проблемы малого бизнеса: опыт сравнительного исследования в России и США. / А. В. Жуплев, А. Г. Конков, В. Ф. Киснер // Управление персоналом. 1998. - №8. - С.27-35.

22. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. -Екб: Деловая книга. 1998. - 232 с.

23. Иванов Д. В. Виртуализация общества. / Д. В. Иванов. СПб.: Петербургское востоковедение, 2000. - 96 с.

24. Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. / В. Л. Иноземцев. М.: Логос, 2000. - 304 с.

25. Как управлять сотрудниками на расстоянии. Материалы круглого стола // Персонал-Микс. 2003. - №2. -С.63-68.

26. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура. / М. Кастельс. М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 608 с.

27. Катькало В. С. Исследования российского менеджмента: приоритеты и перспективы. / В. С. Катькало // Российский менеджмент: теория, практика, образование. -2001. №1. - С.9 -18.

28. Катькало В. С. Межфирменные сети: проблематика исследований новой организационной стратегии в 1980-90-е годы. / В. С. Катькало // Вестник Санкт-Петербургского Университета, серия Менеджмент. 1999. - № 2. -С.21-38.

29. Катькало В. С. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий. / В. С. Катькало // Вестник Санкт-Петербургского Университета, серия Менеджмент. 2002. - № 4. - С.20-42.

30. Катькало В. С. Теория стратегического управления: этапы развития и основные парадигмы. / В. С. Катькало // Вестник Санкт-Петербургского Университета, серия Менеджмент. 2002. - № 3. - С.3-26.

31. Кели К. Новые принципы для новой экономики. / К. Кели // Знание -Сила. -1998. №4. - С. 22-29.

32. Кисилев И. Я. Современные тенденции правового регулирования нестандартных форм занятости в странах запада. / И. Я. Кисилев // Труд за рубежом.- 2003. -№ 1.-С.113-137.

33. Климов С. М. Интелектуальные ресурсы организации. / С. М. Климов. -СПб.: Знание, 2000. 140 с.

34. Ковалев В. В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. / В. В. Ковалев. М.: Финансы и Статистика, 1997. - 512 с.

35. Кондо И. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. / И. Кондо. НН.: Приоритет, 2002. - 206 с.

36. Кошелева С. В. Организационно-психологические факторы персонификации управленческой деятельности на примере менеджмента российских компаний. / С. В. Кошелева // Вестник Санкт-Петербургского Университета, серия Менеджмент. 2002. - № 3. - С.87-111.

37. Кравченко К. А. Поиск и отбор персонала. История и современность. / К. А. Кравченко // Управление персоналом. 1998. - №12. - С.39-42.

38. Кузнецов И. Н. Учебник по информационно-аналитической работе. / И. Н. Кузнецов. М.: Яуза, 2001.- 320 с.

39. Кущ С. П. Сетевой подход в маркетинге: российский опыт. / С. П. Кущ, Д. Рафинеджаж, А. А. Афанасьев // Вестник Санкт-Петербургского Университета.- 2002. №1. - С.81 -107.

40. Лерер Р. Производительность труда белых воротничков. / Р. Лерер. М.: Прогресс, 1989.-428 с.

41. Макхем К. Управленческий консатинг. / К. Макхем. -М.: Дело и Сервис, 1999.-228 с.

42. Мариничева М. Управление знаниями. / М. Мариничева // Менеджмент сегодня. 2002. -№2. - С.32-38.

43. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. / Е. В. Маслов.- М.: Новосибирск, 1999. 312 с.

44. Матейко А. Условия творческого труда. /А. Матейко. М.: Экономика, 1970.-304 с.

45. Материалы VI всероссийской конференции Психология бизнеса. Москва-Питер. СПб.: Иматон, 2003. - 224 с.

46. Махлуп Ф. Производство и распространение знаний в США. / Ф. Махлуп. -М.: Дело, 1966.-462 с.

47. Медовников Д. Энергия пустоты. / Д. Медовников, Т. Огнесян. // Эксперт. 1997. - №46. -С.26-34.

48. Мескон М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: Дело, 1998. 800 с.

49. МинцбергГ. Стратегический процесс. / Г. Минцберг, Дж. Куинн, С. Гошал. СПб.: Питер, 2001.-688 с.

50. Михайлов О. М. Основы мировой конкурентоспособности. / О. М. Михайлов. М.: Плюс, 1999. - 592 с.

51. Нижегородцев Р. М. Информационная экономика. Книга 2. Управление беспорядком: Экономические основы производства и обращения информации. / Р. М. Нижегородцев. М.: Кострома, 2002. - 173 с.

52. Николаева Т. П. Основы информационной экономики. / Т. П. Никол аева.-СПб.: Lex Star, 2001. -128 с.

53. Новые технологии управления персоналом. / Г. Н. Сартан, А. Ю. Смирнов,

54. B. В. Гудимов, Н. В. Подхватилин, М. Р. Алешунас. СПб.: Речь. - 2003. -240 с.

55. Олейник А. Н. Институциональная экономика. / А. Н. Олейник. М.: Инфра-М, 2000.-416 с.

56. Орлова Т. Принципы работы с дистанционной командой. / Т. Орлова // Бизнес без проблем Персонал. - 2003. - №7. - С. 18-21.

57. Паринов С. И. Онлайновые сообщества: методы исследования и практическое конструирование. / С. И. Паринов : Автореф. диссертации докт. экон. наук / РАН Сиб. Отд. ИЭ и ОПП. Новосибирск, 2000. - 28 с.

58. Песоцкая Е. В. Маркетинг услуг. / Е. В. Песоцкая. СПб.: СПБГУЭиФ, 1997.-120 с.

59. Петров К. А. Корпоративная мобилизация. Глобальная мобилизация или мобильная глоаблизация? / К. А. Петров // Мир Интернет. 2001. - №9.

60. C.30 -32. < Ссыка на домен более не работаетp>

61. Петров К. А. Формирование сетевой инфраструктуры виртуальной предпринимательской организации. / К. А. Петров: Автореф. диссертации канд. экон. наук./ СПбГИЭУ. СПб, 2002.- 18 с.

62. Платонов Ю. П. Социальная психология трудовой деятельности. Опыт теоретико-эмпирического исследования. / Ю. П. Платонов. Ч СПб.: Наука, 1992. 368 с.

63. Пономарев И. Мотивация работника виртуального мира. / И. Пономарев. -2002. < wvyw.bizon.ru >.

64. Попков В. П. Организация бизнеса и управления в новых условиях российской экономики. / В. П. Попков, К. А. Петров // Коммерческая деятельность и предпринимательство. Сборник научных трудов СПб.: СПбГИЭУ, 2001.-120 с.

65. Попов Л. Л. Анализ и моделирование трудовых показателей. / Л. Л. Попов. М.: Финансы и Статистика, 1999. - 160 с.

66. Российский Интернет сегодня. 8руЬоз. 2002. - < Ссыка на домен более не работаетp>

67. Россия. Планетарные процессы / Под ред. В.Ю. Большакова. Ч СПб.: СПбГУ, 2002.-752 с.

68. Свенцицкий А. Л. Организация и человек в мире глобализации. / А. Л. Свенцицкий // Россия. Планетарные процессы / Под ред. В.Ю. Большакова.- СПб.: СПбГУ, 2002. с 387- 431.

69. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. / П. Сенге. М.: Олимп-Бизнес, 1999.-408 с.

70. Сердюк В. А. От виртуального предприятия к виртуальному правительству- миф или реальность? / В. А. Сердюк // Менеджмент в России и за рубежом. 2002 . - №2 - С. 12-29.

71. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. / Е. В. Сидоренко. СПб.: Речь, 2000.- 234 с.

72. Сидоренко Е. В. Мотивационный менеджмент: ветер и сонце. / Е. В. Сидоренко // Топ-менеджер. 2002. - № 12. - С.32- 39.

73. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. / Д. С. Синк. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

74. Скриптунова Е. Основные показатели эффективности предприятия // Менеджмент сегодня. / Е. Скриптунова. 2003. -№3. - С.45-50.

75. Смирнов Э. Основы теории организации. / Э. Смирнов. М.: Юнити-Дана.- 1998.- 375 с.

76. Современный экономический словарь / Под ред. Райзберга Б.А.- М.: Инфра-М.-1997.-420 с.

77. Сотицкая Т. А. Кросс-культурные аспекты управления персоналом. / Т. А. Сотицкая // Вестник Санкт-Петербургского Университета. Серия Менеджмент. 2002. -№3. - С.51-70.

78. Теппель И. Социальный аспект транснациональных сетей и новые формы труда. / И. Теппель // ПТ и ПУ. 1997. - №9. - С.48-56.

79. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. Ч М.: ШС. Кадровый клуб.- 2001. 240 с.

80. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. / В. В. Травин, В. А. Дятлов.- М.: Дело. 1997. - 336 с.

81. Тюшев Ю. Запасной аэродром для компании. / Ю. Тюшев // Бизнес без проблем Персонал. - 2003. -№7. - 2003. - С.7 -10.

82. Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, лотношенческая контрактация. / О. И. Уильямсон. Ч СПб.: Лениздат, 1996.- 702 с.

83. Фабричнов С. А. Информационный труд: теория, методология, эффективность / С. А. Фабричнов : Автореф. диссертации, докт. экон. наук / ВГУ. Воронеж, 2000.- 32 с.

84. Хаммер М. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе. / М. Хаммер, Дж. Чампи. СПб.: СпбГУ, 1997. - 332 с.

85. Хол Р. X. Организации: структуры, процессы, результаты. / Р. X. Хол. -СПб: Питер, 2001.-512 с.

86. Цветаев В. М. Трудовая мотивация в процессе перемен. / В. М. Цветаев // Вестник СПбГУ. Серия Экономика. 1999.- №1. - С.24 -40

87. Цвылев Р. И. Постиндустриальное развитие. Уроки для России. / Р. И. Цвылев. М.: Наука, 1996. - 206 с.

88. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. / С. В. Шекшня. М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интел - синтез", 2000 - 368 с.

89. Шмелькова Е. Телеработа для всех. / Е. Шмелькова // Мир Интернет. Ч2001. №9. - С. 16-29. < Ссыка на домен более не работаетp>

90. Юрьев А. И. Глобализация как новая форма политической власти, изменяющая человека и миропорядок. / А. И. Юрьев // Россия. Планетарные процессы / Под ред. В. Ю. Большакова. СПб.: СПбГУ.2002. Ч С.235-265.

91. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. / В. А. Ядов. ЧМ.: Добросвет, 1998. 596 с.

92. Aldrich В. Organizations and Environments. / В Aldrich. Englewood Cliffs.NJ.: Prentice Hall. -1979. -278 p.

93. Ariss S. Trust and technology in the virtual organization. / S. Ariss, N. Nykodym, A. Cole-Laramore // S.A.M. Advanced Management Journal. 2002. -Vol.67 (4).-P. 22-25.

94. Artur J. B. The link between business strategy and industrial relations systems in American steel mimimills. / J. B. Artur // Industrial and Labor Relations Review. 1992.-Vol.45.-P.488-506.

95. Barney J. Firm resources and sustained competitive advantage. / J. Barney// Journal of Management. -1991. -Vol.17. -P.99 -120.

96. Bettman J. Attributions in the Board Room: Causal Reasonings in Corporate Annual Reports. / J. Bettman, B. Weitz // Adminisrtative Science Quarterly. Ч 1983.-Vol.28-P. 165-183/

97. Becker G. Human Capital. / Becker G. -New York.: Columbia. 1964. -420 p.

98. Becker B. The impact of human resource management on organizational performance. / B. Becker, B. Gerhart // Academy of Management Journal. 1996. -Vol. 39. - P. 779 -802.

99. Becker B. High performance work systems and firm performance. /B. Becker, M. Huselid // Research in Personnel and Human Resource Management.- 1998. -Vol. 16. -P.53-101.

100. Beer E. Managing Human Assets. / E. Beer. New York.: The Free Press, 1983.-360 p.

101. Boxall P.F. Strategie HRM: a beginning a new theoretical direction. / P.F. Boxall // Human Resource Management Journal. 1992. - Vol.2 (3). - P.61-79.

102. Blau C. On the Nature of organizations. / C. Blau // Social Science Research.-1974.-Vol. 1.-P. 1-24.

103. Byrne J. A. The Virtual Corporation. / J. A. Byrne // Business Week. 1993.-February, 8. -P.98 -103.

104. Cascio W. F. Managing a virtual workplace. / W. F. Cascio // The Academy of Management Executive. 2000 . - Vol. 14 (3). - P.81- 90.

105. Chauri P. Research Methods in Business Studies. /P. Chauri, K. Gronhaug. -N.Y.: Prentice Hall.- 2002. 212 p.

106. Davidov W.H. The virtual corporation; structuring and revitalizing the corporation for the 21st century. / W. H. Davidov, M. S. Malone. New York: Harper Collins, 1992. - 420 p.

107. Daniels K. Managing Telework. Perspectives from Human Resources Management and Work Psychology. K. Daniels, D. Lamond, P. Standen. NY.: Business Press, 2000. - 182 p.

108. Delaney J. T. The Impact of Human Resource Management Practices'on Perceptions of Organizational Performance. / J. T. Delaney, M. A. Huselid // Academy of Management Journal.- 1996. Vol. 39. - P.949 -969.

109. Delery J. Models of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions. / J. T. Delaney, M. A. Huselid // Academy of Management Journal. 1996 .- Vol. 39(4).- P.802-835.

110. Denison D.R. Toward a theory of organizational culture and effectiveness. / D. R. Denison, A. K. Mishra // Organizational Science. -1995. -Vol.6(2).- P.204-223.

111. Dutton R. Computer-Aided Design (CAD) and parallel computational methods. 1999 < Ссыка на домен более не работаетp>

112. Eisenhardt K. Agency and Institutional Theory Explanations. / K. Eisenhardt // Academy of Managemnt Journal. 1988. - Vol.31 (3). -P.488-511.

113. Etzioni A. The Monochrome Society, <www.virtualorganization.com>

114. Fey C. Organizational Climate Similarity and Performance: International Joint Ventures in Russia. / C. Fey, P. Beamish // Organization Studies.-2001. Vol.22 (5).-P.853-896.

115. Fey C. The effect of human resource management practices on firm performance in Russia. / C. Fey, I. Bjorkman, A. Pavlovskaya // International Journal of Human Resource Management. 2000.- Vol. 11( 1). -P.l-18.

116. Fisher K. The Distance Manager. A Hands-On Guide to Managing Off-Site Employees and Virtual Teams. / K. Fisher, M. Fisher. NY.: R. R. Donnelley & Sons Company. -2001. - 254 p.

117. Fombrun C. Strategic Human Resource Management. / C. Fombrun, N. Tichy, M. DeVanna. NewYork.:Wiley. -1984. -528 p.

118. Gordon. G. Telecommuting, telework and alternative officing. / G. Gordon. -1999.-<www.gillgordon.com>

119. Guest D. Human Resource Management : the workers "verdict" . /D. Guest // Human Resource Management Journal. -1999. Vol.9(2).- P.5-25.

120. Guest D. Human resource management and performance: a review and research agenda. / D. Guest// International Journal of Human Resource Management. -1997. -Vol.8. -P.263-276.

121. Haas J., Holl R., Jonson N. Toward an Empirically Derived Taxonomy of Organizations in Studies on Behavior in Organizations. / J. Haas, R. Holl, N. Jonson . Athens: University of Georgia Press. -1966. -245 p.

122. Handy C. Trust and the Virtual Organizations. / C. Handy // Harvard Business Review. 1995. - May-June. - P.40-50.

123. Heneman R. L. HRMP in small&medium sized enterprises: Unanswered questions & future research perspectives. / R. L. Heneman, J. W. Tansky, M. S. Camp // Enterpreneorship Theory and Practice. 2000. - Vol. 25. -P.l 1-23.

124. Hiltrop J. M. The use of HRMP in international and domestic organizations. / J. M. Hiltrop //New Zealand Journal of Industrial Relations. -1999. Vol. 24(1).-P.47-61.

125. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories. / G. Hofstede // Academy of Management Review. -1993. Vol.7 (1). - P. 81-94.

126. Huselid M. A. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. / M. A. Huselid // Academy of Management Journal. -1995. -Vol. 38. -P.635-672.

127. Huselid M. A. The impact of human resources management practices on perseption of organizational performance. / M. A. Huselid, J. T. Delaney // Academy of Management Journal. 1996.- Vol.39(4).- P.949 -970.

128. Huselid M. A. Technical and Strategic HRM effectiveness as determinate of firm performance. / M. A. Huselid, S. E. Jackson, R. S. Schuler // Academy of Management Journal.- 1997.-Vol. 40(1).- P. 171-188.

129. Huws U. The New Homeworkers. New Technology and the Changing Location of White-Collar Work. / U. Huws. 1980 < www.empirica.com >.

130. Huws U. Telework Towards then Elusive Office. / U. Huws, W. Korte, S. Robinson. - Chichester. - 1990. <www.ecatt.com>

131. Lipnack J. Virtual Teams: People Working Across Boundaries with Technology. / J. Lipnack, J. Stamps. NY.: John Wiley & Sons, Inc. - 2000. -318 p.

132. Kaplan R. S. The Balanced Scorecard measures then drive performance. / R. S. Kaplan, D. P. Norton // Harvard Business Review. - 1992. - Vol. 70 (1). -P.71-79.

133. Katz J. A. Toward a new syntethis Entrepreneurship Theory and Practice. -2000. <www.telecommute.org>

134. Krte W. B. Telework Penetration and Practice in Europe. / W. B. Krte, R. Wynne. -1996.- <www.telework.gov>.

135. Lamond D. Managing telework. Organizational structures that support telework. /D. Lamond. -1999.- <www.telecommute.org>

136. Lewis S. Balancing the work/ home interface: a European perspective. / S. Lewis, C. L.Cooper // Human Resource Management Review. Ч 1995.- Vol. 5. Ч P. 289-305.

137. MacDuffie J.P. Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production in the world auto industry. / J. P. MacDuffie // Industrial and Labor Relations Review. 1995. - Vol. 48. - P. 197221.

138. Malone M. S. The Virtual Corporation. / Malone M. S. 1993.-<www.virtualorganizations.net>

139. Mckelvey W. Organizational Systematics: Taxonomy, Evolution, and Classification. / W. Mckelvey. Los Angeles: University of California Press. Ч 1982.-420 p.

140. Miles R.E. Organizational Strategy: Structure and Process. / R. E. Miles, C. C. Snow, A. D. Myer // Academy of Management Review, 1984. - Vol.3 (3). -P.546-562.

141. Nilles J. Telecommunications Transportation Trade-Off. Options for Tomorrow. / J. Nilles. - 1976. - <www.gilgordon.com>

142. Nilles J. Managing Telework. Strategies for Managing the Virtual Workforce. / J. Nilles.- NY.: John Wiley & Sons, Inc, 1999. 298 p.

143. Nordstrom K. Funky Business. Talent Makes Capital Dance. / K. Nordstrom, J. Ridderstrale // Falun.:Book House Publishing. 1999. - 254 p.

144. Norman W. S. Virtual HR: Meeting new world realities. / W. S. Norman // Compensation and benefits Review. 1994. - Vol. 26 (6). - P. 35-40.

145. Omari M. Selection for telework. In Daniels K., Lamond, D. and Standen, P. (eds), Managing Telework. / M. Omari, P. Standen. London: Business Press, 2000.-P. 113-124.

146. Ommeren J. Performance management and compensation. In book Managing Telework. / J. Ommeren. NY.: Business press. - 2000.- P.149-157.

147. Peiperl M.A. Back to square zero: the post-corporate career. / M. A. Peiperl, Y. Baruch // Organization Dynamics. 1997. - Vol. 25(4). - P.7-22.

148. Pennings J. Toward to a workable framework in New perspectives in organizational effectiveness. / J. Pennings, P. Goodman . San Francisco: Jossey-Bass. -1977. - 275 p.

149. Peters T. In Search of Excellence. /T. Peters, R. Waterman.- New York. Harper & Row.-1982. -212 p.

150. Peters T. and Waterman R. In Search of Excellence.- New York. Harper & Row. -1982. -360 p.

151. Pfeffer J. Competetive advantage through people. Boston: Harvard Business School Press. 1994. -281 p.

152. Porat M. The Information Economy: Sources and Methods for Measuring the Primary Information Sector. / Porat. M. Washington, DC: US Department of Commerce, Office of Telecommunications. -1977. -Vol. 12(2). -P.77-93.

153. Pratt J. Why Aren't more people telecommuting? Explanations from four studies. / J. Pratt // Transportation Research Record. -1999. -Vol. 16 (7). P. 1425.

154. Qvortrup L. From teleworking to networking: definitions and trends. In Jackson P.J. and van der Wielen J.M. (eds), Teleworking: International Perspectives. / L. Qvortrup. -London: Routledge, 2000. P. 21-39.

155. Sparrow P. Teleworking and the psychological contract: a new division of labour? In Daniels K., Lamond, D., Standen, P. (eds), Managing Telework./ P. Sparrow. London: Business Press, 2000. -P. 93-101.

156. Sparrow P. Human Resource management and the virtual organization: mapping the future research issues. / P. Sparrow, K. Daniels // Journal of Organizational Behavior. 1999. - Vol. 6. - P. 45-61.

157. Storey J. From Personnel Management to human resource management. New perspectives on Human Resource Management. / J. Storey. -London : Routlege, 1989.- 525 p.

158. Teece D. J. When is virtual virtuous? Organizing for innovation ./ D. J. Teece, H. W. Chesbrough // Harvard Business review.- 1996. Vol.74 (1). -P.65-73.

159. Teece D. J. Capturing value from knowledge assets: The new economy, markets for know-how and intangible assets. / D. J. Teece // California Management Review. -1998. Vol. 40(3). -P. 55-78.

160. Teece D. J. Managing Intellectual Capital: Organizational, Strategic, and Policy Dimensions. Oxford, Oxford University Press, 2000, p.3-31.

161. Toffler A. The Third Wave. / A. Toffler. London: Collins, 1980. - 560 p.

162. Travica B. The Role of Information-Communication Technology in a New Organizational Development. Proceedings of the Conference on Organizational Computing Systems. / B. Travica . 1995. -August 13-19. - P.178-188.

163. Tregaskis O. Telework in its national context. In Daniels K., Lamond D., Standen, P. (eds), Managing Telework. / O. Tregaskis . -London: Business Press, 1998.-P.9-20.

164. Ulrich D. Measuring Human Resources: an overview of practice and a prescription for results. / D. Ulrich D // Human Resource Management.- 1997. -Vol. 36(3).-P. 303-320.

165. Ulrich D. Organizational Capability: Competing From the Inside Out. /D. Ulrich, D. Lake. NY.: John Wiley. - 1990. - p. 352 p.

166. Yuchtman E. and Seashore St. A system Resource approach to organizational Effectiveness. / E. Yuchtman, St. Seashore // American Sociological Review. -1967.-Vol. 32ЧP.891-903.

167. Werner St. Recent Developments in International Management Research: A Review of 20 Top Management Journals. / St. Werner // Journal of Management. 2002. - Vol. 28(3). - P.277-305.

Похожие диссертации

• Занятость инновационного типа: формирование и управление
• Дистанционная занятость на российском рынке труда: формирование, развитие и механизмы регулирования
• Занятость инновационного типа: теория, методология исследования, управление
• Методология разработки концепции развития электронной коммерции в России
• Механизмы трансформации систем управления инновационной деятельностью организаций