Конкурентоспособность управленческого персонала предприятий: методология и методика оценки тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Цимбалюк, Светлана Алексеевна |
| Место защиты | Киев |
| Год | 2000 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.00 |
Автореферат диссертации по теме "Конкурентоспособность управленческого персонала предприятий: методология и методика оценки"
КИпВСЬКИЙ НАЦОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМЧНИЙ УНВЕРСИТЕТ
Х ' -)Л\^
, - Х * Цимбалюк Свтлана Олексÿвна
УДК 65.012.4
СОНКУРЕНТОСПРОМОЖШСТЬ УПРАВЛНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ПДПРИкМСТВ: МЕТОДОЛОГЯ МЕТОДИКА ОЦНЮВАННЯ
Спецальнсть 08.06.01. - Економка пдпримства й органзаця
виробництва
АВТОРЕФЕРАТ дисертацÿ на здобуття наукового ступеня кандидата економчних наук
Ки
Дисертацúю рукопис
Роботу виконано на кафедр управння трудовими ресурсами Ки
Науковий кервник: кандидат економчних наук, професор Данюк Вас Макарович, Ки
Офцйн опоненти: доктор економчних наук, професор Дмитренко Генна Анатолйович, Мжрегональна академя управл персоналом, завдувач кафедри управння персоналом
кандидат економчних наук Гршнова Олена Антон) Ки
Провдна установа: Рада по вивченню продуктивних сил Укра
вддл регональних проблем зайнятост та ринку прац, м.К
Захист вдбудеться У2. Ф 1/иУО я -й 2000 р. о {б ^годин на засда спецазовано
З дисертацúю можна ознайомитись у бблотец Ки
Автореферат розсланий
Вчений секретар спецазовано
пСтОпйОС 2000 р.
Федонн О.С
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальнсть теми. Одним з головних завдань на шляху побудови в Укра
Проблемн питання оцнювання та пдвищення рвня конкурентоспроможност з
Конкурентоспроможнсть персоналу, завдяки якй виготовляться продукця, тна конкурувати на ринку товарв послуг, а пдпримство' займа висок журентн позицÿ, залишаться поза увагою науковцв. Окремим теоретичним тодологчним аспектам конкурентоспроможност персоналу та проблемам нювання його потенцалу, длових та особистсних якостей присвятили сво
Поряд з цим залишаться не обгрунтованою сутнсть категорÿ шкурентоспроможнстьФ при застосуванн ÿ для характеристики управнського зсоналу пдпримств, вдсутн науково-обгрунтован методики ? оцнювання, не роблен рекомендацÿ щодо напрямкв використання результатв оцнювання в ктиц менеджменту персоналу, не досджений взамозвТязок мж категорями курентоспроможност пдпримства, продукцÿ та персоналу, в тому числ завнського. Бльш ретельного досдження заслуговують методи оцнювання курентоспроможност персоналу. В запропонованих методиках вдсутн -рунтування параметрв, за яким сд оцнювати працвника, не враховуться те, працвник як носй робочо
Вся ця сукупнсть проблемних питань ма важливе теоретичне та прикладне чення, що обумовлю актуальнсть обрано
ЗвТязок роботи з науковими програмами, планами темами. Те
дисертацÿ тсно повТязана з науковими досдженнями, що проводяться Ки
Роль автора у виконанн науково-досдних робт поляга в обгрунтува? значення конкурентоспроможност робочо
Мета завдання досдження. Метою дисертацйно
Для досягнення мети були поставлен так завдання: .
- провести критичний аназ снуючих теоретичних методологчних пдхо/ до оцнювання забезпечення конкурентоспроможност кра
- обгрунтувати доцльнсть проритетнсть досдження, оцнювання пдвищення конкурентоспроможност управнського персоналу як обовТязко
- уточнити сутнсть категорÿ Уконкурентоспроможнсть управнсько персоналу пдпримстваФ;
- розробити методологчн засади оцнювання та агоритм визначення рв конкурентоспроможност управнського персоналу;
- сформувати систему показникв оцнювання конкурентоспроможно
- дати оцнку рвня конкурентоспроможност управнського персона пдпримств деревообробно
- обгрунтувати теоретично-методологчн основи та практичн рекоменда
ОбТкт досдження: менеджмент персоналу.
Предмет досдження: комплекс теоретичних методичних питань
нювання конкурентоспроможност управнського персоналу та використання го результатв у практиц менеджменту персоналу. '
Методи досдження: порвняльного, економчного аназу, групувань, ти стичн, анкетування, експертних оцнок (бально
Наукова новизна одержаних результатв. Науков результати, що одержан гором виносяться на захист, полягають у розробц нових концептуальних засад обгрунтуванн прикладних рекомендацй з оцнювання конкурентоспроможност равнського персоналу пдпримств використанн його результатв у неджмент персоналу. Наукова новизна одержаних результатв поляга у ступному:
- сформульовано та обгрунтовано концептуальн пдходи щодо визначення
нкурентоспроможност управнського персоналу, як в комплекс розкривають ? гнсть як економчно
- розроблено методологчн засади оцнювання конкурентоспроможност равнського персоналу: визначено змст, методи та процедуру оцнювання;
- обгрунтовано етапи агоритму визначення рвня конкурентоспроможност равнського персоналу бальним методом оцнювання;
розроблено перек бографчних характеристик та яксних параметрв, гановлено кльксн значення вагомост груп та видлених характеристик раметрв конкурентоспроможност в розрз кожно
- розроблено систему одиничних параметричних ндексв, групових показникв нтегрального показника конкурентоспроможност, сукупнсть яких дозволя нити рвень конкурентоспроможност кервникв, професонав фахвцв;
розроблен рекомендацÿ щодо досдження рвня динамки
Х обгрунтовано доцльнсть використання результатв оцнювання для рмування кадрового резерву, вибору форм методв навчання, встановлення загороди, що спонукатиме кервникв, професонав фахвцв до пдвищення ня конкурентоспроможност;
Х розроблено рейтингову методику оцнювання конкурентоспроможност при ,бор кандидатв на кервн посади.
Практичне значення одержаних результатв поляга у тому, що основн тоження роботи доведен до рвня методичних розробок конкретних шозицй, як можуть бути використан для досдження, оцнювання та ;вшцення конкурентоспроможност кервникв, професонав фахвцв на ;примствах.
З метою вдосконалення менеджменту персоналу основн методичн розробки пропозицÿ, зокрема бальна рейтингова методики оцнювання
конкурентоспроможност управнського персоналу та рекомендацÿ що застосування результатв оцнювання для пдбору кадрв формування кадрове резерву на замщення вакантних посад, впроваджен у практичну дяльнс пдпримств - ВАТ УКи
Основн положення дисертацйно
Апробаця результатв досдження. Основн теоретичн та практи1 положення дисертацйно
Пубкаця результатв досдження. За результатами дисертацйно досдження опубковано всм праць загальним обсягом 2,3 друк, арк., з як шсть статей загальним обсягом 1,8 друк. арк. у наукових фахових виданнях.
Структура та обсяг роботи. Дисертацйна робота складаться з вступу, трь роздв, висновкв, списку використаних джерел, додаткв. Повний обс дисертацÿ становить 235 сторнок, в тому числ 11 рисункв займають 9 сторнс 53 таблиц - 33 сторнки, 33 додатки - 46 сторнок, список використаних докере; 136 найменувань -10 сторнок.
ОСНОВН ПОЛОЖЕННЯ ДИСЕРТАЦп
У вступ обгрунтовано актуальнсть теми, сформульовано мету, завдан обТкт предмет досдження, визначено наукову новизну та практичну значимс одержаних автором результатв.
Роздл . Теоретичн та методологчн аспекти конкурентоспроможнол управнського персоналу
1. Вихд укра
2. Поняття конкурентоспроможност кра
ршальний чинник конкурентоспроможност продукцÿ пдпримства на ринку; -трет, як здатнсть конкурувати на ринку прац; по-четверте, як здатнсть азувати власний потенцал на конкретному пдпримств.
Виходячи з даних положень, на думку автора, конкурентоспроможнсть равнського персоналу Ч це складна економчна категоря, сутнсть яко
3. Поряд з конкурентоспроможнстю сд звернути увагу на категорю Уякост зочо
Поняття якост та конкурентоспроможност робочо
Високий рвень якост робочо
пдпримство У не лише утримувати, а й постйно змцнювати сво
4. Розроблен автором методологчн засади оцнюван конкурентоспроможност управнського персоналу подан на рис. 1.
Роздл II. Бальна методика оцнюваний комкурентоспроможнос управнського персоналу
5. Розроблений нами агоритм визначення рвня конкурентоспроможне
управнського персоналу бальним методом оцнювання мстить так етап визначення переку параметрв встановлення
конкурентоспроможност й висновок про конкурентоспроможнсть.
6. Автором запропоновано видлити бографчн характеристики (вк, стат
освта, стаж роботи) та яксн (особистш, професйн, длов) параметр
конкурентоспроможност управнського персоналу. Бографчн характеристики жорсткими параметрами, вони обТктивними даними про працвника й маю. конкретне значення.
.7. Для формування нформацйно
автором було проведеш ряд досджень на пдпримствах деревооброб
промисловост. Для формування експертних оцнок були використан так меггс вимру, як ранжируванпя; метод парних порвнянь; бальна оцнка. Експертн оцÿ були переврен на достоврнсть з допомогою коефцúнта конкордацÿ-Кендала.
На пдстав експертних оцнок було: встановлено кльксн значення вагомос груп та видлених характеристик параметрв конкурентоспроможност в розр кожно
Для особистсних, професйних длових параметрв встановлено 6 рвн оцнки. На першому рвн кожен параметр отримав 0 бав. На останньому рвн кожного параметра було виставлено вдповдний максимальний бал. Змстов частина рвнв: - вдсутнсть прояву вдповдно
Рис.1. Методологчн засади оцнювання конкурентоспроможност управнського персоналу
8. Для оцнювання рвня конкурентоспроможност кервникв, професонав фахвцв нами розроблено систему показникв конкурентоспроможност:
- одиничн параметричн ндекси за бографчними характеристиками (яксним
параметрами): q =-^, де J)!"- значення i-то
кервника (професонала, фахвця), який оцнються (в балах); ЬФУ - максимальн; бал за i-тою бографчною характеристикою (яксним параметром); д бографчних характеристик =4, для яксних параметрв =45;
- зважен одиничн параметричн ндекси за бографчними характеристикам (яксними параметрами): q', = q.'a(,,> Де а,) " коефцúнт вагомост -т бографчно
- груповий показник конкурентоспроможност кервника (професонала, фахвцю
за бографчними характеристиками: =
- груповий показник конкурентоспроможност працвника за особистсним
, , лi о<м
(професйними, дловими) параметрами: LД^= q , де q - зважени
}в З В за
одиничний параметричний ндекс за i-тим особистсним (професйним, дловû параметром; для особистсних параметрв =19, професйних - =13, длових - =13
- груповий показник конкурентоспроможност працвника за яксним параметрами: LlBl=l.-a.+I.-a. + L-a Хде а., а.. ад С коефцúнти вагомост гру яксних параметрв: вдповдно особистсних, професйних длових;
- нтегральний показник рвня конкурентоспроможност працвник; К = ТД-г-гут+
та яксних параметрв.
9. Бальна методика оцнювання конкурентоспроможност управнськог персоналу була апробована (застосована) на пдпримствах деревообробн промисловост Укра
За бографчними характеристиками був розрахований груповий показни конкурентоспроможност всього управнського персоналу пдпримств розробленою нами формулою:
vyil 1 чДч 1 1 (
огр Р"У Т
lili . . . ... де q , q , q , q - зважен параметричн ндекси в розрз -ти
ЗВспп З^ота ЗВям
груп бографчних характеристик: вдповдно вку, стат, освти, стажу; р^,
\ , п - частка осб, яка входить до -то
освт 1 стах
арактеристик: вдповдно вку, стат, освти, стажу.
За яксними параметрами групою експертв було оцнено по 10 кервникв на зжному пдпримств.
Оцнювання конкурентоспроможност управнського персоналу сд озглядати як складовий елемент оцнювання рвня конкурентоспроможност дпримства. У звТязку з цим нами також були оцнен конкурентн позицÿ дпримств за темпами зростання таких економчних показникв, як товарна родукця, прибуток, витрати на 1 грн. товарно
Таблиця 1
Рвень конкурентоспроможност пдпримств та показники конкурентоспроможност управнського персоналу
Показники конкурентоспроможност ВАТ УКи
значення мсце (ранг) значення мсце (ранг) значення мсце (ранг)
Рвень конкурентоспроможност пдпримства 0,4408 3 0,9820 1 0,9331 2
Груповий показник конкурентоспроможност управнського персоналу за бографчними характеристиками 0,7193 2 0,7385 1 0,7118 3
Г руповий показник конкурентоспроможност управнського персоналу за яксними параметрами 0,772 2 0,776 1 0,7641 3
нтегральний показник конкурентоспроможност управнського персоналу 0,7803 3 0,7913 1 Х 0,7839 2
Управнський персонал даних пдпримств ма не досить висок групов оказники конкурентоспроможност за бографчними характеристиками, що овТязано з низьким рвнем освти управнського персоналу. На пдпримствах айбльший вдсоток складають кервники, професонали та фахвц з середньою пецальною освтою (на ВАТ УКи
фахвцв не пдвищували сво¿ квафкацÿ. На пдпримствах дан про пдвищен квафкацÿ управнським персоналом в особистих картках, головним чино
Якщо порвняти показники конкурентоспроможност пдпримств показники конкурентоспроможност управнського персоналу, то можна зробт висновок, що сну взамозвТязок мж даними показниками. ВАТ УКМКФ за всй показниками конкурентоспроможност посда перше мсце, випереджаючи ни пдпримства. Друг та трет мсця подлили мж собою ВАТ УКи
[0,9235; ] [0,6728; 0,9235) [0,4443; 0,6728) [0,2446; 0,4443)
Роздл Н. Використання методв результатв оцнюванÿ конкурентоспроможност в менеджмент персоналу
10. Важливою процедурою оцнювання конкурентоспроможне-управнського персоналу побудова шкали оцнок й вдповдно визначення, яки рвень конкурентоспроможност ма працвник: високий чи низький. На пдста
рвень,найвищий ²рвсш.,високий Нрвень, НИЗЬКИЙ IV рвень, ШЙШЗК'ШЙ
Вдсоток управнського персоналу ВАТ УКи
11. Рвень конкурентоспроможност важливою характеристико* управнського персоналу. Проте вн статистичною оцнкою для певного вдрзк часу. Для пдтримки високого рвня конкурентоспроможност управнськи персонал згдно з ядтворювальним динамчним пдходами постйно повине
[шоться або пада; швидко пада. На пдстав визначених рвнв динамки нкурентоспроможност можна побудувати матрицю оцнки нкурентоспроможиост управнського персоналу, яка базуться на поднанн длу працвникв па рупи залежно вд рвня конкурентоспроможност та темпв иросту конкурентоспроможност. Поднання даних двох класифкацйних груп 16 конкурентних позицй залежно вд досягнутого рвня нкурентоспроможиост та здатност пдтримувати, пдвищувати чи, навпаки, вмння утримувати даний рвень.
12. Нами запропонован так напрямки використання результатв оцнювання нкурентоспроможност управнського персоналу:
12.1. Вдбр кандидатв на вакантну посаду з використанням розробленого
встановлення вагомост бографчних характеристик та яксних параметрв нкурентоспроможност; 3) присвоння кожному кандидату вдповдного рану за тановленим переком вимог до бографчних характеристик; 4) визначення реднього рангу кандидатв на вакантну посаду за бографчними
рактеристиками, |/Д = Хк 'ои> ранжирування кандидатв за яксними 㻳 **
собистсними, професйними та дловими) .параметрами нкурентоспроможност; 6) визначення середнього рангу кандидатв за
19(13.13)
обистсними (професйними та дловими) параметрами, *0Со(..д) > *
:сними параметрами, ксРя = ксР< С а о1' ксРи'л,+кс,,д' а д: 7) иизначепня
гального середнього рангу кандидатв, кФр = 1ц,'ОСв+кср-(ХД; 8) визначення
нкурентоспроможност кандидатв за часткою осб з вищими загальними
редпми рангами порвняно з даним кандидатом в загальнй клькост його т-Ь"
перникв, ТГ =--------.
12.2. Зарахування в кадровий резерв планування карТри. На пдпримств
óд формувати три групи кадрового резерву: для замщення кервних посад жчого, середнього та вищого рвня управння. Псля оцнювання
нкурентоспроможност працвник зараховуться в першу групу кадрового :зерву, якщо рвень його конкурентоспроможност високий або найвищий, рацвник зараховуться в другу та третю групи, якщо рвень його
нкурентоспроможност пдвищився.
12.3. Навчання та пдвищення квафкацÿ. Для того, щоб заохотити
>ацвникв пдвищувати рвень сво¿ квафкацÿ, при зарахуванн в кадровий ;зерв при вдбор кандидатв з кадрового резерву на вакантну посаду доцльно сунути додаткову умову: працвники, як протягом певного пероду
(пдпримство самостйно повинно встановити термн) не пдвищували рвень свс квафкацÿ, не беруть участь у пдбор в кадровий резерв або автоматич виключаються з нього. Кервництво повинно також займатись працвниками низьким найнижчим рвнями конкурентоспроможност, особливо, якщо рве
12.4. Встановлення винагороди. При встановленн винагороди-працвникс апарату управння доцльно враховувати рвень конкурентоспроможност того л ншого працвника: пдвищення рвня його конкурентоспроможност повин спричиняти зростання заробтно
ВИСНОВКИ
У дисертацÿ наведене теоретичне узагальнення нове виршення науков проблеми, що виявляться в розробц теоретичних, методологчних положень практичних рекомендацй щодо оцнювання конкурентоспроможне управнського персоналу пдпримств застосування результатв метод оцнювання в менеджмент персоналу. Основними з яких :
1. Вихд з тривало
Автором сформульован та обгрунтован концептуальн пдходи до визначен конкурентоспроможност управнського персоналу, як в комплексу розкривають сутнсть як економчно
2. Розроблен автором методологчн засади (змст, методи та процедура етапи агоритму визначення рвня конкурентоспроможност бальним методо
рактеристик параметрв в розрз кожно
Оцнювання конкурентоспроможност управнського персоналу сд зглядати як складовий елемент оцнювання рвня конкурентоспроможност дпримства. Тому необхдно не лише визначати потенцал, а й здатнсть равнського персоналу реазувати його на практиц.
Важливою процедурою оцнювання конкурентоспроможност управнського рсоналу досдження рвня та динамки конкурентоспроможност равнського персоналу з допомогою показника - темп приросту.
3. Бальна методика оцнювання конкурентоспроможност управнського рсоналу була апробована на пдпримствах деревообробно
4. Процедура оцнювання конкурентоспроможност персоналу нчого не варта, що ? результати не знаходять практичного застосування. Крм того, працвники : будуть прагнути до розвитку та вдосконалення, а кервники'структурних дроздв не будуть працювати з сво
Застосування результатв оцнювання конкурентоспроможност кервникв, юфесонав фахвцв у менеджмент персоналу спонукатиме управнський рсонал до постйного фзичного, професйного, нтелектуального вдосконалення, з позитивно впливатиме на конкурентоспроможнсть пдпримства.
ПЕРЕЛК ПУБЛКАЦЙ АВТОРА ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦп
1. В наукових фахових виданнях:
Щур С. (Цимбалюк С.) Застосування рейтингового методу оцнки конкурентоспроможност при пдбор кандидатв на кервн посади // Економст.
- 1999. - №10. - С. 71-76. - 0,5 друк. арк.
Щур С. (Цимбалюк С.) Методика оцнки конкурентоспроможност управнського персоналу // Укра
- №7. - С. 34-37. - 0,3 друк. арк.
Щур С.О. (Цимбалюк С.О.) Аназ та розрахунок групового показника конкурентоспроможност управнського персоналу за бографчними характеристиками // Всник Технологчного унверситету. Подля. -
Хмельницький: Технологчний унверситет Подля. Ч 2000. - №3. - 4.1 (21) Ч < 154-158. - 0,4 друк. арк. '
4. Щур С.О. (Цимбалюк С.О.) Конкурентоспроможнсть управнського персона: як необхдна умова успху органзацÿ на ринку // Економка та пдпримництв Збрник наукових праць молодих учених та аспрантв. Вип. 3. - К.: КНЕУ, 199
- С. 72-75. - 0,2 друк. арк. .
5. Щур С.О. (Цимбалюк С.О.) Персонал як чинник конкурещоспроможнос пдпримства на ринку // Проблеми формування ринково
6. Щур С.О. (Цимбалюк С.О.) Управнський персонал в систем управн конкурентоспроможнстю пдпримства // Економка прац. Збрник науков праць. Вип.З. - Хмельницький: Технологчний унверситет Подля; НВ УЕвркаФ ТОВ. - 1999. - С. 180-182. - 0,25 друк. арк.
2. В нших виданнях:
7. Щур С. (Цимбалюк С.) Теоретичн та методичн аспекти оцн конкурентоспроможност управнського персоналу // Торгвля ринок У кра
- С. 197-202. - 0,3 друк. арк.
8. Щур С.О. (Цимбалюк С.О.) Конкуренця як рушйна сила ринково
АНОТАЦЯ
Цимбалюк С.О. Конкурентоспроможнсть управнського персонш пдпримств: методологя методика оцнювання. - Рукопис.
Дисертаця на здобуття наукового ступеня кандидата економчних наук : спецальнстю 08.06.01 - економка пдпримства й органзаця виробництва. Ки
Дисертаця мстить наукове обгрунтування доцльност оцнювання Х пдвищення конкурентоспроможност управнського персоналу як обовТязков умови складового елементу забезпечення конкурентоспроможност пдпримст та його продукцÿ на ринку.
В робот подан концептуальн пдходи до визначеш конкурентоспроможност управнського персоналу, як в комплекс розкривають сутнсть як економчно
Розроблен методологчн засади, агоритм визначення рв конкурентоспроможност кервникв, професонав фахвцв бальним методо
В робот запропоновано комплекс теоретично-методологчних положень практичних рекомендацй щодо використання методв результатв оцнюван
знкурентоспроможност в менеджмент персоналу. Автором запропонован аступн напрямки використання результатв: вдбр кандидатв на вакантну посаду використанням рейтингового методу оцнювання конкурентоспроможност, рахування в кадровий резерв планування карТри, навчання та пдвищення зафкацÿ, встановлення винагороди.
Ключов слова: конкурентоспроможнсть, управнський персонал,
цнювання, методологя, бографчн характеристики та яксн параметри, бальна етодика, рейтингова методика.
АННОТАЦИЯ
Цимбакж С.А. Конкурентоспособность управленческого персонала редприятий: методология и методика оценки. - Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по ециальности 08.06.01 - экономика предприятия и организация производства. -невский национальный экономический университет, Киев, 2000.
Диссертация содержит научное обоснование целесообразности и риоритетности оценки и повышения конкурентоспособности управленческого грсонала как обязательного условия и составного элемента обеспечения энкурентоспособности предприятия и его продукции на рынке.
В работе представлены концептуальные подходы к определению энкурентоспособности управленческого персонала, которые в комплексе юкрывают её сущность как экономической категории, а также показано отличие нной категории от категории Укачество рабочей силыФ. Понятия качества и энкурентоспособности рабочей силы характеризуют потенциал работников, азличие между ними состоит в том, что категория качества отражает степень аличия в рабочей силы личных, профессиональных и деловых качеств, то есть пределённый уровень её потенциала, независимо от конкретных результатов пользования данного потенциала. Категория конкурентоспособности в отличие г качества, отображает способность рабочей силы реализовать свой потенциал, ысокий уровень качества является главной предпосыкой высокого уровня её энкурентоспособности, но не всегда высококачественная рабочая сила будет петь высокий уровень конкурентоспособности. Это связано с неспособностью ботника реализовать собственный потенциал или отсутствием для этого гобходимых условий (наличие конкурентной борьбы как на рынке труда, так и на эедприятии при зачислении работников в кадровый резерв, отборе кандидатов на исантные дожности, принятии или реализации нестандартных решений).
Разработанные автором методологические аспекты (содержание, методы и эоцедура), агоритм определения уровня конкурентоспособности руководителей специалистов бальным методом, информационная база оценки дают возможность практике проводить диагностику уровня конкурентоспособности равленческого персонала. Информационная база оценки конкурентоспособности равленческого персонала содержит перечень биографических характеристик и чественнь
группы, эталонные значения биографических характеристик и качественнь параметров.
Уровень конкурентоспособности руководителей и специалистов предложи оценивать с помощью единичных параметрических и взвешенных параметричесы индексов по биографическим характеристикам и качественным параметра! групповых показателей конкурентоспособности по биографически характеристикам, личным, профессиональным, деловым и качественны параметрам, интегрального показателя уровня конкурентоспособности.
Бальная методика оценки конкурентоспособности управленческого персона! была апробирована на предприятиях деревообрабатывающей промышленное! Украины: ОАО УКиевский деревообрабатывающий комбинатФ, ОАО УКиевсю мебельный комбинатФ, ЗАО УФанплитФ. По биографическим характеристикам бь рассчитан групповой показатель конкурентоспособности всего управленческо] персонала за выведенной нами формулой. По качественным параметрам группе экспертов было оценено десять руководителей на каждом предприятии.
Оценку конкурентоспособности управленческого персонала следу! рассматривать как составной элемент оценки уровня конкурентоспособное: предприятия. Поэтому обязательным является не только определение потенциала, и умение управленческого персонала реализовать его на практике. В связи с эти нами были также оценены конкурентные позиции предприятий по темпам рос-таких экономических показателей, как товарная продукция, прибыль, затраты на грн. товарной продукции, рентабельность товарной продукци производительность труда персонала. Если сравнить показате; конкурентоспособности предприятий и показатели конкурентоспособное" управленческого персонала, то можно сделать вывод о существовании взаимосвя: между этими показателями. ОАО УКиевский мебельный комбинатФ по всс показателям конкурентоспособности занимает первое место. Второе и третье мес разделили между собой ОАО УКиевский деревообрабатывающий комбинатФ и ЗА УФанплитФ.
Автором разработаны рекомендации по исследованию уров! конкурентоспособности управленческого персонала и динамики с помощь матрицы оценки конкурентоспособности руководителей и специалистов.
В диссертационной работе представлен комплекс теоретически методологических положений и практических рекомендаций по использовани методов и результатов оценки конкурентоспособности в менеджменте персонал Автором предложены следующие направления использования результатов: отб< кандидатов на вакантную дожность с использованием рейтингового мето. оценки конкурентоспособности, зачисление в кадровый резерв и планирован] карьеры, обучение и повышение квалификации, определение вознаграждения.
Использование результатов оценки конкурентоспособности руководителей специалистов в менеджменте персонала будет побуждать управленческий персон; к постоянному физическому, психическому, профессиональном интелектуальному совершенствованию, что положительно будет влиять ] конкурентоспособность предприятия.
Ключевые слова: конкурентоспособность, управленческий персонал, оценка, гтодология, биографические характеристики и качественные параметры, бальная гтодика, рейтинговая методика.
ANNOTATION
S.O. Tsymbalyuk. Competitiveness of the enterprises administrative personnel: ethodology and technique of estimation. - Manuscript.
The thesis is on the competition for academic degree of the candidate in economic iences on speciality 08.06.01 - Economy of the enterprise and organization of anufacture. Kyiv National Economic University, Kyiv, 2000.
The thesis contains the scientific substantiation of research estimation and increase С administrative personnel competitiveness as obligatoiy condition and component for oviding competitiveness of the enterprise and its production on the market.
The conceptual approaches to the definition of an administrative personnel impetitiveness which open in the complex its essence as economic category are sent in e thesis.
The methodological aspects, algorithm-of definition of the level of an administrative :rsonnel competitiveness by the score technique, information base of estimation enables practice to carry out diagnostics of the level of administrative personnel impetitiveness.
In the thesis the complex of the theoretical, methodological offers and practical commendations for use of methods and results estimation of competitiveness in anagement of the personnel is sent to work. The author suggests the following rections for using of the results: selection of the applicant to the executive staff using ting technique of competitiveness estimation, transfer to the personnel reserve and arming of career, training and improvement of professional skill, definition of impensation.
Key words: competitiveness, administrative personnel, estimation, methodology, ographic characteristics and qualitative parameters, score technique, rating technique.
дписано до друку SJi. 2000 p. Формат 60x90 1/16. Папр офсетний. )ук офсетний. Умови, друк. арк. о,, Тираж 100 екз. Замовлення №
давництво та друк - нформацйно-видавничий центр Товариства "Знання" Укра
Похожие диссертации
- Обеспечение конкурентоспособности продукции промышленного предприятия путем диверсификации производства
- Экономические основы организации лесопользования на базе лесных аукционов
- Развитие конкурентоспособности управленческого персонала железных дорог
- Повышение конкурентоспособности малых мясоперерабатывающих предприятий
- Оценка эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний