Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Колективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Смирнов, Сергей Юрьевич
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Колективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии"

На правах рукописи

СМИРНОВ СЕРГЕЙ ЮРЬЕВИЧ

Колективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2004

Диссертация выпонена в Московском гуманитарном университете на кафедре экономических и финансовых дисциплин.

Научный руководитель

- кандидат экономических наук, доцент Акумова Наталья Вячеславовна

Официальные оппоненты

- доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович

- кандидат экономических наук Локтюхина Наталья Викторовна

Ведущая организация

- Московская академия государственного и муниципального управления

Защита состоится л9 июня 2004 г. в 16.30 часов на заседании диссертационного совета К 521.004.02 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, д.5/1. корп.З а.511

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета.

Автореферат разослан л мая 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Суслова Е.И.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

Социально-экономические преобразования, происходящие в современной России, способствуют утверждению общества, в котором бы признавались, соблюдались и защищались права человека в сфере труда, обеспечивались формы поной, продуктивной и свободно избранной занятости, гарантировалось правовое обеспечение государственного регулирования социальной политики и сотрудничества социальных партнеров в социально-трудовой сфере.

Проблема социального мира - важнейший вопрос преобразований социально-трудовых отношений формирующейся рыночной экономики в современной России. Реформа трудовых отношений политически обусловлена необходимостью широкого распространения идей социального партнерства в обществе путем поощрения сотрудничества между работодателями и работниками.

Общество, в котором законодательство является основой для сотрудничества людей в сфере труда, способно создать и поддерживать условия для свободы труда, экономической деятельности, объединения.

Современные социально-трудовые отношения в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развитием самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного колективно-договорного механизма для регулирования социально-трудовых отношений, который позволил бы достаточно поно обеспечить защиту интересов работников и предпринимателей, решение различного рода социальных проблем.

В связи с этим существует объективная необходимость совершенствования экономического и нормативно-правового механизмов

управления трудом и форм сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством.

Одним из основных способов решения этой проблемы является социальное партнерство как один из современных и эффективных способов регулирования социально-трудовых отношений, а также колективно-договорная практика на уровне предприятий как основного, базового звена социально-партнерских отношений.

Конфликтность отношений предпринимателей и наемных работников, несмотря на незначительное число забастовок, сохраняется. Об этом свидетельствует огромное количество жалоб, которые рассматривают посредники и арбитры. Поэтому именно колективный договор, заключаемый между представителями работников и представителями работодателей на уровне предприятия, на наш взгляд, может стать тем правовым документом в области социально-трудовых отношений, который будет способствовать достижению согласования интересов работников и предпринимателей и выражать необходимость достижения компромисса в интересах экономической стабильности и прогресса как на уровне каждого отдельно взятого предприятия, так и на уровне общества в целом.

Колективный договор оказывает влияние не только на непосредственных участников переговоров, но на всех занятых в различных секторах рыночной экономики страны в целом. В ходе переговоров по колективному договору выдвигаются вопросы, которые в дальнейшем становятся базой законодательных инициатив и социальных реформ.

Степень разработанности проблемы

Теоретический системный анализ социально-трудовых отношений осуществили Н. Макиавели, Ф. Бэкон. Идеи лобщественного договора были сформулированы в трудах Т. Гоббсом, Ж.-Ж. Руссо, Г. Лейбниц, И.

Кант. Теоретико-концептуальные основы социального партнерства нашли свое воплощение в теории социального действия М. Вебера, Т. Парсонса.

Исследованию проблем согласования интересов работников и работодателей были посвящены труды русских ученых и общественных деятелей таких, как Д.И. Менделеев, В.В. Берви-Флеровский, Н.Х. Бунге, П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский.

Проблемами развития социально -трудовых и социально-партнерских отношений в условиях формирующейся рыночной экономики России занимаются такие известные современные ученые-экономисты, как Л.И. Абакин, В.Н. Бобков, Н.А. Вогин, Л.А. Гордон, А.Л. Жуков, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, В.Н. Киселев, Ю.П. Кокин, В.А. Михеев, О.И. Меньшикова, В.Ф. Лазарев, В.И. Митрохин, А.А. Силин, А. Соловьев, В.Г. Ярмольчук и другие.

Но, несмотря на их исследования, многие вопросы требуют дальнейшей разработки и анализа. Например, очень фрагментарно рассматриваются в современной литературе проблемы совершенствования механизма социального партнерства на его низовом, однако, самом важном базовом уровне - предприятии.

Целью настоящего диссертационного исследования является изучение форм и механизмов реализации отношений социального партнерства в ходе заключения колективного договора на предприятиях РФ.

В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи:

конкретизация понятия и форм социально-трудовых отношений; изучение опыта зарубежных стран в становлении и развитии отношений социального партнерства;

выявление основных этапов развития колективно-договорных отношений в российской практике;

> характеристика нормативно-правовой базы регулирования социально-трудовых отношений на основе колективных договоров и соглашений;

> анализ современной практики взаимодействия субъектов колективно-договорных отношений и заключения колективных договоров на уровне предприятий;

разработка путей совершенствования механизма оценки выпонения колективного договора на предприятии.

Объектом исследования выступает колективный договор предприятия как форма функционирования социального партнерства на его базовом уровне.

В качестве предмета диссертационного исследования выступает взаимодействие субъектов колективно-договорных отношений - работника и работодателя - на уровне предприятия по согласованию их интересов в процессе реализации механизмов социального партнерства в России.

Теоретической и методологической основами исследования явились труды российских и зарубежных ученых и практиков в области рынка труда и социального партнерства; конвенции и рекомендации Международной организации труда, Федерации независимых профсоюзов России, законодательные акты и подзаконные документы Правительства РФ, материалы научных конференций, социально-экономических обследований по данной проблеме.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные Госкомстата РФ, Минтруда РФ, трудовое законодательство РФ, конкретные документы и действующие в практической экономической деятельности субъектов социального партнерства колективные договора на предприятиях и соглашения социального партнерства различных уровней, конвенции и рекомендации Международной организации труда, а также сравнительный анализ результатов проведенных и опубликованных социально-экономических исследований по данной проблеме, анализ законодательной

базы регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов социального партнерства в аспекте колективно-договорных отношений его субъектов на уровне предприятия.

Научная новизна исследования состоит в том, что диссертант определил концептуальные основы использования, ресурсов, социального партнерства в совершенствовании колективно-договорных отношений на предприятии.

1. Конкретизировано понятие социально-партнерских отношений. Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти путем заключения договоров и соглашений, способствующая достижению компромисса по важнейшим направлениям развития социально-трудовых отношений. Сформулирована цель политики, социального партнерства на локальном уровне, выражающаяся в заключении колективного договора между наемными работниками и предпринимателями в целях обеспечения законности и стабильности их отношений, что является одним из основных условий прогрессивного развития экономики России в целом.

2. Выявлены пути преодоления недостатков нормативно-правового механизма регулирования колективно-договорных отношений: регламентация законодательством обязательности ведения переговоров, закрепления колективными договорами и соглашениями норм и правил по основным вопросам социально-трудовых отношений (оплаты труда, занятости и др.); закрепление в законодательном порядке обязательности

достижения определенных результатов в ходе переговоров (если не по всем, то по определенному кругу вопросов); более четкая законодательная регламентация ответственности сторон за выпонение обязательств по принятым колективным договорам и соглашениям; определение механизма признания условий колективных договоров недействительными, в случае ущемления прав и интересов работников, гарантированных государством.

3. Систематизированы основные формы, взаимодействия сторон колективного договора на предприятии - работника и работодателя, а также причины несовершенства этих форм взаимодействия. Определены основные задачи развития социального партнерства на уровне предприятия, среди которых: стимулирование формирования представительных социальных партнеров, принятие мер по повышению их ответственности за соблюдение колективных договоров; совершенствование системы разрешения трудовых конфликтов и споров (колективных и индивидуальных); развитие эффективного социального диалога путем совершенствования процедур переговорных процессов; усиление внимания к проблемам оплаты труда работников, охраны их труда, социального и медицинского обеспечения работников, подготовке и переподготовке кадров.

4. Проведен всесторонний анализ состояния современной практики заключения колективных договоров на предприятиях России с целью выявления как положительных, так и отрицательных моментов в действующей системе социального партнерства на базовом уровне. С учетом этого выделены характерные черты системы социального партнерства в России на этапе формирования рыночных отношений: в договорном процессе не принимают непосредственного участия многие частные организации и малые предприятия; на ряде предприятий имеются случаи исчезновения профсоюзных организаций под давлением новых

собственников; отсутствует механизм оценки эффективности реализации мероприятий, предусмотренных колективными договорами; несовершенство механизма соблюдения и выпонения действующих законов в области социально-трудовых отношений.

5. Предложена методика оценки эффективности реализации мероприятий, предусмотренных колективными договорами, которая представляет собой, с одной стороны, оценку договоров с точки зрения их содержательности и поноты отражения тех или иных проблем колективно-договорного регулирования, с другой стороны, оценку непосредственно эффективности реализации мероприятий по колективным договорам. Первый аспект раскрывает следующие позиции: степень охвата договорами основных вопросов колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; поноту представления обязательств по каждому вопросу колективно-договорного регулирования; характер принимаемых обязательств (количественные, качественные, декларативные и т.п.) и их соотношения в том или ином колективном договоре; степень выпонения принятых обязательств. С помощью второго аспекта определяется: количественный эффект реализации того или иного мероприятия (экономическая эффективность); качественный эффект реализации того или иного мероприятия (социальная эффективность); соотношение предполагаемого (на стадии заключения колективного договора) и фактического (при подведении итогов выпонения колективного договора) эффекта.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются

следующие:

Х в современных условиях установление цены рабочей силы, условий ее труда и социальных гарантий все в большей степени смещается в сферу колективных переговоров на различных уровнях, и непосредственно, на

базовый уровень колективно-договорных отношений - уровень предприятия;

Х среди механизмов регулирования социально -трудовых отношений (государственный, рыночный, колективно-договорной) на первое место в условиях современной России выдвигается колективно-договорное регулирование на принципах социального партнерства, в силу того, что государство в поном объеме уже не может, а рынок еще не в состоянии охватить всю сферу социально-трудовых отношений;

Х адекватность межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях современного производства достигается путем осуществления непрерывного процесса сближения через механизм социального партнерства;

Х в условиях процесса формирования основных субъектов социального партнерства повышение эффективности функционирования системы социального партнерства в России предполагает совершенствование системы заключения колективных договоров, повышения степени их поноты, а также содержательности и реалистичности положений и обязательств сторон;

Х использование возможностей колективного договора для повышения уровня оплаты труда и других социальных гарантий работников заключается, в оценке эффективности реализации на практике мероприятий, предусмотренных колективным договором.

Практическая значимость работы состоит в том, что проведенное исследование, его результаты и рекомендации могут способствовать проведению нормативно-правовых, экономических и организационных преобразований в области совершенствования колективно-договорного регулирования, а также действенному функционированию системы социального партнерства.

Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий различных отраслей и регионов РФ, осуществляющих заключение колективных договоров и ее совершенствования в современных рыночных условиях.

Разработанные в диссертации предложения по совершенствованию механизма заключения и испонения колективного договора могут быть рекомендованы профсоюзным организациям и представителям работодателей.

Апробация результатов исследования.

Основные предложения и выводы диссертации были обсуждены на научно-практических конференциях аспирантов и докторантов Московской гуманитарно-социальной академии в апреле 2000 г. и ноябре 2002 г.

Результаты исследования нашли отражение в 3-х работах, опубликованных автором, общим объемом 0,9 пл.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав,, включающих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Основное содержание работы

В первой главе Методологические подходы к формированию системы социального партнерства рассматриваются понятие и сущность социально-партнерских отношений, взаимосвязь понятий работник и работодатель, а также история развития колективно-договорных отношений в России и за рубежом.

В период формирования рыночных отношений в экономике происходит смещение от централизованного к децентрализованному регулированию социально-трудовой сферы. Государство устанавливает лишь минимальные социальные гарантии, определяет правила поведения на рынке труда. Реальные же условия труда и решение многих социальных вопросов

оговариваются и фиксируются в соответствующих документах в процессе колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Оценивая существующий на сегодняшний день механизм функционирования социально-трудовой сферы с точки зрения главного социального индикатора - соблюдения трудовых прав и гарантий работника, следует исходить из того, что социально-экономическое положение трудящихся представляет собой сложное многоуровневое понятие, которое обозначает систему условий труда, быта, уровня и качества жизни основной массы работающего населения, определяемых общественным устройством, способом производства, культурой, преобладающими отношениями групп и классов, составляющих данное общество.

Трудовые операции и действия в современном производстве задаются технико-экономическим содержанием в достаточно жестких пределах. По природе вещей, вариативность и свобода выбора здесь очень ограничены. В социально-трудовых отношениях поле допустимых решений, несравнимо шире. Соответственно, свобода труда или ее отсутствие применительно к социально-экономическому положению большинства населения может проявляться, главным образом, в наличии или отсутствии свободного выбора формы трудовых отношений, свободного и равного участия в них рядовых трудящихся.

Суть дела здесь в том, что участники современного производства неизбежно разделяются на социальные категории, обладающие как общими, так и различными интересами.

Первая из этих категорий - работодатели, руководители и организаторы производства, являющиеся индивидуальными или колективными собственниками основных средств производства или представителями таких собственников, директорами, хозяйственными администраторами, менеджерами предприятий и фирм.

Вторую категорию участников современных трудовых отношений составляют наемные работники, выпоняющие основной объем труда в современном производстве. Труд этот может быть преимущественно физическим, преимущественно умственным, смешанным, но во всех случаях положение работников существенно отличается от положения работодателей. Разумеется, и работники и работодатели заинтересованы в развитии и процветании самого производства. Однако, для работодателей именно рост производства и получение прибыли является главной целью, и рост этот, с их точки зрения, может достигаться разными путями, в том числе и за счет экономии на оплате и условиях труда. Что же касается работников, для них достойная оплата и здоровые условия труда выступают в качестве не менее (подчас, даже более) важной цели, нежели развитие производства.

Существенно также еще одно отличие работников от работодателей. В индустриальной экономике работники почти никогда не могут быть равноправными участниками трудовых отношений, пока они действуют в одиночку. На крупных предприятиях отдельный работник всегда несравненно слабее работодателя. На деле отношения отдельного работника с работодателем (не говоря уже о союзе работодателей) суть отношения индивида и организации. Ясно, что индивид не способен сколько-нибудь успешно противостоять организации. На стороне труда субъектами трудовых отношений, соразмерными работодателям, могут быть только объединения работников - профсоюзы и другие рабочие организации.

Помимо основных участников, немаловажную и самостоятельную роль в современном производстве и современных трудовых отношениях играет государство. Государство гарантирует юридические и политические условия нормального функционирования экономики, регулирует ее законодательные рамки, обеспечивает защиту собственности, соблюдение договоров и т.д. Кроме того, в определенных условиях государство выступает более или

менее активным организатором производства, контролером и арбитром трудовых отношений.

Неоднородность субъектов производства, наличие у них как общих, так и различных интересов ведет к тому, что их взаимоотношения в рамках социально-трудовой сферы складываются очень по-разному, придавая положению трудящихся очень неодинаковый характер. Противоположность интересов работников и работодателей нередко выливается в господство одной стороны над другой. Исторически таким господством в трудовых отношениях чаще всего обладали работодатели. Это происходило тогда, когда им удавалось самостоятельно или с помощью государства воспрепятствовать широкой организации профсоюзов и, тем самым, фактически подчинить себе работников.

Однако, когда противоречие между работниками и работодателями (обычно в сочетании с другими антагонизмами) - оборачивается социальным взрывом, который зачастую завершается установлением власти, претендующей на то, что она представляет интересы именно работников. Исторический опыт, в том числе опыт нашей страны, свидетельствует, что попытки поностью устранить собственников неизбежно ведут к всеобщему огосударствлению и всеобщему подавлению свободы. В конечном счете, рядовые работники могут страдать от этого подавления ничуть не меньше, чем прочие члены общества.

В этом смысле выработка и реализация социальной политики в увязке с интересами различных участников современных трудовых отношений является краеугольным камнем всей системы регулирования социально-трудовой сферы.

Признание обществом (государством) законности таких групп как трудящиеся и предприниматели и, соответственно, их представителей означает полезность их вклада в дело выработки социально-экономической политики, а значит и реализации социальной модели общества.

Весь мировой опыт говорит, что для успешного функционирования экономики нужны определенная степень согласия в обществе и наличие истинного трипартизма в социально-экономической сфере.

Основная цель системы социального партнерства состоит в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности реализации интересов общества, работников и работодателей, и обеспечивающей социальный мир и согласие в обществе.

Таким образом, социальное партнерство в современной России является способом регулирования, социально-трудовых отношений в обществе переходного типа.

Особенности современного социально-экономического развития: изменение структуры собственности, политического строя и социальной структуры, незавершенность рыночных преобразований, изменение места и роли государства в регулировании происходящих в стране процессов - все это определяет и специфику регулирования трудовых отношений в России: формирование социального диалога- происходит одновременно с формированием субъектов трудовых отношений;

данный процесс протекает в условиях чрезвычайно высокой степени включенности государства в непосредственное регулирование трудовых отношений;

реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен (это касается в первую очередь колективных договоров), несмотря на то, что формально сложилась целая система соглашений;

чрезмерное внимание уделяется созданию формализованных процедур и институтов социального партнерства.

Во второй главе Социальное партнерство: формы и механизмы реализации на уровне предприятия дается анализ нормативно-правовых

основ регулирования колективно-договорных отношений, механизма взаимодействия субъектов этих отношений, а также оценка современной практики заключения колективных договоров в организациях.

В иерархии уровней функционирования системы социального партнерства и форм реализации соответствующих договоренностей и обязательств колективные договора занимают положение нижнего пояса, охватывающего первичное звено системы, ее своеобразный фундамент.

Если представить всю совокупность заключаемых договоров и соглашений и расположить их по количественному критерию, то получится нечто вроде пирамиды, в основании которой окажется самый массовый тип соглашений социального партнерства - колективный договор (цифрами обозначено фактическое количество заключенных в 2002 году договоров и соглашений):

__ Региональные соглашения__

Территориальные соглашения _ОТС, заключаемые в регионах РФ_

Роль колективных договоров весьма велика. В соответствии с действующим законодательством, заключение колективных договоров дает возможность обеспечить на уровне отдельного предприятия: учет специфики предприятия, наиболее поное использование имеющихся резервов и ресурсов, принятие повышенных в сравнении с общефедеральными,

отраслевыми и региональными нормами обязательств по улучшению положения наемных работников и т.п.

Практика показывает, что факт заключения колективного договора еще не говорит о реальной возможности колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей (может ли их выпонение изменить положение работников в лучшую сторону) и степенью их реализации.

Современная практика заключения колективных договоров во многом унаследовала традицию формального подхода, при котором зачастую фиксированные договоренности, даже при условии их поной реализации, не очень существенно меняют положение работников. Работодатель под давлением профсоюзов предусматривает в колективном договоре условия, требующие больших финансовых затрат, которые с учетом реального положения дел на отдельных предприятиях заведомо невыпонимы. Это, в свою очередь подрывает доверие работников к возможностям колективно-договорного регулирования социально-трудовых проблем.

Сотрудничество государства, профсоюзов и работодателей решает задачу развития так называемой представительной демократии, которая в определенном смысле допоняет парламентскую демократию. Ведь интересы предпринимателей и трудящихся (хотя они и выражаются политическими партиями) непоно представлены в национальных парламентах. Поэтому наряду с законодательными органами возникают допонительные институты, объектом деятельности которых является экономическая и социальная политика, оказывающая непосредственное влияние на предпринимателей и трудящихся.

Однако, сегодня размытость, незавершенность и неотрегулированность механизмов реализации действующего национального законодательства в области социально-трудовых отношений, стали тормозом в развитии

эффективного взаимодействия сторон на принципах социального партнерства.

В частности, слабо обеспечивается качество договоров в отношении их структуры и содержания, которое довольно часто носит формальный характер, не отражая реальных социально-трудовых проблем, требующих безотлагательного решения в масштабах отдельных организаций.

Как известно, вопросы содержания колективных договоров зафиксированы в действующем законодательстве лишь в части рекомендаций по поводу того, по каким вопросам могут (а, отнюдь, не дожны) формироваться взаимные обязательства партнеров. Слишком общий перечень этих вопросов позволяет уйти от конкретики и в определении самих обязательств, что не способствует отражению в договорах конкретных договоренностей, которые могут способствовать решению тех или иных социальных проблем. Назрела необходимость конкретизировать имеющиеся рекомендательные нормы с тем, чтобы технологически облегчить переговорный процесс, расширив составляющие при построении структуры и содержания договоров.

Не отлажена организационная и правовая система контроля за. испонением соглашений.

Продожает оставаться серьезной проблемой современная практика колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях негосударственных форм собственности, представляющих мекий и средний бизнес.

Задачами системы социального партнерства на базовом уровне (предприятии) в настоящее время являются:

Х обеспечение цивилизованного и эффективного регулирования социально-трудовых отношений в организации;

Х обеспечение социальной защиты работников, реализации их социально-экономических и трудовых интересов;

Х оптимальная реализация основных экономических интересов отечественных производителей, работодателей;

Х предотвращение колективных трудовых споров и содействие разрешению трудовых споров;

Х разработка, заключение, контроль за реализацией колективных договоров в соответствии с законодательством РФ.

На 1 января 2002 г. на предприятиях и в организациях всех форм собственности действовало 178,4 тыс. колективных договоров, что на 9,6% больше, чем на соответствующую дату прошлого года и составило 64% от количества крупных и средних организаций и 5% от общего количества зарегистрированных предприятий в Российской Федерации (по данным Госкомстата России). Колективными договорами охвачено 28,1 мн. человек, что составляет 69% среднесписочной численности работников, занятых на крупных и средних предприятиях, или 57% от общей численности работников различных отраслей экономики.

Наиболее неблагополучное положение с состоянием колективно-договорного регулирования трудовых отношений отмечается в народном образовании, здравоохранении, науке, то есть в организациях с бюджетным финансированием. Не заключаются практически колективные договора в колективах малых и средних частных предприятий. В тоже время отмечается развитие договорного процесса в крупных частных, смешанных компаниях, в основном в тех отраслях, где имеется экономический рост (диаграмма 1).

Таким образом, можно утверждать, что современная практика колективно-договорного регулирования трудовых отношений на уровне предприятий в России находится пока в стадии становления и нуждается в постоянном воздействии государства на все ее составляющие элементы: законодательную базу, принципы организации переговорного процесса,

Диаграмма 1

Доля предприятий различных форм собственности, охваченных колективным договором в 1-м полугодии 2001 г., %

Ш Государственная собственность

Муниципальная собственность

О Собственность общественных организаций

(а Частная собственность

Ш Смешанная собственность без участия иностранного капитала

Смешанная собственность с участием иностранного капитала

Ш Прочив виды собственности

сущностного содержания колективных договоров, механизма контроля за испонением колективных договоров.

В третьей главе Пути совершенствования механизма оценки выпонения колективного договора предложен методический инструментарий оценки действенности колективных договоров на конкретных предприятиях России.

На наш взгляд, одним из путей совершенствования механизма заключения и испонения колективного договора является проведение оценки эффективности выпонения мероприятий, предусмотренных колективными договорами. Эта точка зрения предполагает рассмотрение данной проблемы в следующих аспектах:

1. Оценка договоров с точки зрения их содержательности и поноты отражения тех или иных проблем колективно-договорного регулирования.

2. Собственно оценка эффективности выпонения мероприятий, предусмотренных колективными договорами.

Каждое из этих направлений исследования имеет как самостоятельное значение, так и взаимодопоняет друг друга в рамках решения задачи определения эффективности от применения мероприятий, предусмотренных колективными договорами.

Так, первый аспект рассмотрения проблемы - оценка договоров с точки зрения их содержательности и поноты отражения тех или иных проблем колективно-договорного регулирования - раскрывает следующие позиции: - степень охвата договорами основных вопросов колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений (оплата труда, занятость работников, рабочее время и время отдыха, охрана труда, социальные гарантии, льготы и компенсации);

- поноту представления обязательств по каждому вопросу колективно-договорного регулирования;

- характер принимаемых обязательств (количественные, качественные, декларативные и т.п.) и их соотношения в том или ином колективном договоре;

- степень выпонения принятых обязательств и т.д.

На этом этапе может быть дана общая оценка колективных договоров, предваряющая более конкретный анализ, а также осуществлен отбор наиболее существенных и значимых мероприятий для их детальной проработки.

Собственно оценка эффективности выпонения мероприятий, предусмотренных колективными договорами - представляет собой ключевую стадию решения проблемы оценки эффективности колективно-договорной практики на предприятии.

На этой стадии определяется:

- количественный эффект от применения того или иного мероприятия (экономическая эффективность);

- качественный эффект от применения того или иного мероприятия (социальная эффективность);

- соотношение предполагаемого (на стадии заключения колективного договора) и фактического (при подведении итогов выпонения колективного договора) эффекта.

Методика определения эффективности выпонения мероприятий, предусмотренных колективными договорами, строится на основе модели, включающей 2 основные составляющие эффективности:

Э1 - эффективность, полученная на основе оценки колективных договоров с точки зрения их содержательности и поноты отражения тех или иных проблем колективно-договорного регулирования на уровне предприятий (организаций).

Э2 - собственно эффективность выпонения мероприятий, предусмотренных колективными договорами.

Эти две составляющие являются основными, однако, их количество может быть допонено на усмотрение экспертов, оценивающих тот или иной договор, заключаемый на уровне конкретного предприятия.

Влияние каждой составляющей на общий результат эффективности выпонения мероприятий, предусмотренных колективными договорами (Э), определяется экспертно согласно пропорции, где веса (П1 и П2) распределились следующим образом: П1 равно 40%, П2 равно 60% (итог -100%).

Таким образом, используя два основных фактора и определяющие их веса можно вывести базовую формулу действенности колективных договоров (формула 1).

(Э!хП1) + (Э2хГЬ)

Первая составляющая эффективности (Э1) оценивается как доля количественных и качественных показателей в их общем числе. Чем выше эта доля, тем больше содержательность и качество колективных договоров, полученные на основе оценки колективных договоров с точки зрения их содержательности и поноты.

Способы оценки каждого типа показателей таковы: 1) по количественным и качественным показателям на первоначальной стадии осуществляется фиксация наличия или отсутствия данных показателей (положений) в колективном договоре предприятия, на заключительной стадии действия колективных договоров определяется степень выпонения обязательства (достигнут обозначенный рубеж или

нет). В этом случае (Э1) определяется как отношение выпоненных (достигнутых) показателей к их общему количеству. 2) по декларативным показателям определяется только их общее количество, содержащееся в том или ином колективном договоре.

Оценка собственно эффективности реализации мероприятий, предусмотренных колективными договорами (Э2), осуществляется в три этапа:

1) определяется круг наиболее значимых мероприятий, предусмотренных конкретным колективным договором;

2) по каждому из выбранных мероприятий составляется оценочная таблица, в которой последовательно отражаются соответствующие итерации процесса оценки результата выпонения мероприятия (определяется перечень возможных альтернативных мероприятий; после их предварительной оценки из перечня исключаются альтернативные варианты, реализуемость которых сомнительна или же вероятность их положительного воздействия ниже договорного);

3) подводится общий итог по каждому мероприятию и всему кругу отобранных для анализа мероприятий.

На основе разработанного инструментария автором был проведен сравнительный анализ действенности двух колективных договоров, заключенных в ООО Уратрансгаз и ОАО Костромская ГРЭС. Обобщающий показатель эффективности от применения мероприятий, предусмотренных колективным договором, для 0 0 0 Уратрансгаз равен 72,6%, а для ОАО Костромская ГРЭС - 61,6%.

Полученные данные говорят о том, что большое количество норм, предусмотренных колективным договором 0 0 0 Уратрансгаз, являются действенными и выпоняемыми по сравнению с нормами, предусмотренными колективным договором для ОАО Костромская ГРЭС, где их не так много и они носят в некоторой своей части

преимущественно декларативный (невыпоняемый) характер. Таким образом, действенность второго колективного договора выше, чем первого на 11%, Мы можем сделать вывод о том, что работники ООО Уратрансгаз имеют более высокий уровень и набор гарантий в области оплаты труда, рабочего времени, социальных гарантий и др., чем работники ОАО Костромская ГРЭС, чей колективный договор нуждается в совершенствовании и повышении действенности, контроля за выпонением поставленных обязательств.

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на значительное обновление за последние годы базы трудового законодательства, регулирующей социально-трудовые отношения, в частности отношения социального партнерства, оно еще во многом остается ориентированным на экономическую модель, в которой государство, устанавливая правила регулирования трудовых отношений, гарантии, и льготы, само, в основном, и дожно их выпонять и финансировать. Насыщенность законодательства экономически нереальными в современных условиях гарантиями и льготами, перенесение обязанности по их реализации с государства на хозяйствующие субъекты привело к тому, что для работодателя соблюдение требований трудового законодательства в условиях экономического кризиса стало экономически невыгодным. Отсутствие же во многих случаях механизма реализации трудовых норм, жесткого контроля за их выпонением ведет к процветанию правового нигилизма.

К сожалению, сам факт заключения колективного договора еще не говорит о реальной возможности колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей - может ли их выпонение изменить положение работников в лучшую сторону - и степенью их реализации.

Очень часто оказывается, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие колективный договор, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер.

При формировании содержания колективных договоров необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание колективных договоров и конкретные обязательства партнеров не могут быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение тех или иных социальных проблем, тем понее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства.

Вместе с тем, акцент дожен быть сделан не на самих обязательствах, которые могут быть весьма разнообразны, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от испонения этих обязательств, которые конкретизируют и допоняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений и поднимают их на более высокий уровень.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Смирнов СЮ. Регулирование колективно-договорных отношений в рамках нового Трудового кодекса РФ //Научные труды аспирантов и докторантов / ФНПК МГСА. Вып. 18, 2003. М.:Изд. МГСА, 2003, С. 82-86. 0,3 п.л.

2. Смирнов СЮ. Механизм взаимодействия сторон колективно-договорных отношений на предприятии //Научные труды аспирантов и докторантов / ФНПК МГСА. Вып. 18, 2003. М.:Изд. МГСА, 2003, С. 86-91. 0,3 п.л.

3. Смирнов СЮ. Предложения по совершенствованию содержания колективных договоров организаций //Научные труды аспирантов и докторантов / ФНПК МГСА Вып. 22, 2003. М.:Изд. МГСА, 2003, С. 36-42. 0,3 п.л.

Подписано в печать 6 мая 2004 г. Усл. печ. л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ № $15.

Издательство Московского гуманитарного университета 111395, Москва, Юности, 5/1, корп.З.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Смирнов, Сергей Юрьевич

Введение.

Глава 1. Методологические подходы к формированию системы социального партнерства.

1.1. Социальное партнерство: понятие и субъекты взаимоотношений.

1.2. Опыт зарубежных стран в становлении и развитии социально-партнерских отношений.

1.3. Развитие колективно-договорных отношений в системе социального" партнерства в России.'.

Глава 2. Социальное партнерство: формы и механизмы реализации # иа УРовне предприятия.

2.1. Нормативно-правовые основы регулирования колективно-договорных отношений.:.

2.2. Стороны колективно-договорных отношений на предприятии, механизм их взаимодействия.

2.3. Современные тенденции практики заключения колективных договоров на предприятиях.

Глава 3. Пути совершенствования механизма ^ оценки выпонения.колективного договора.

3.1. Методика совершенствования содержания колективных договоров.

3.2. Механизм оценки эффективности мероприятий, предусмотренных колективным договором.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Колективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии"

Социально-экономические преобразования, происходящие в современной России;'способствуют утверждению общества, в котором бы признавались, соблюдались и защищались права человека в сфере труда, обеспечивались формы поной, продуктивной и свободно избранной занятости, гарантировалось правовое обеспечение государственного регулирования социальной политики и сотрудничества социальных партнеров в социально-трудовой сфере.

Проблема социального мира - важнейший вопрос преобразований социально-трудовых отношений формирующейся рыночной экономики в современной России. Реформа трудовых отношений политически обусловлена необходимостью широкого Х распространения идей социального партнерства в обществе путем поощрения сотрудничества между работодателями и работниками.

Общество, в котором законодательство является основой для сотрудничества людей в сфере труда, способно создать и поддерживать условия для свободы труда, экономической деятельности, объединения.

Современные социально-трудовые отношения в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развитием самостоятельности "предприятий, требуют Х создания эффективного колективно-договорного механизма для регулирования социально-трудовых отношений, который позволил бы достаточно поно обеспечить защиту интересов работников и предпринимателей, решение различного рода социальных проблем.

В связи с этим существует объективная необходимость совершенствования экономического и нормативно-правового механизмов управления трудом и форм сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством.

Одним из основных способов решения этой проблемы является социальное партнерство как один из современных и эффективных способов регулирования социально-трудовых отношений, а также колективно-договорная практика на уровне предприятий как основного, базового звена социально-партнерских отношений.

Конфликтность отношений предпринимателей и наемных работников, несмотря на незначительное число забастовок, сохраняется. Об этом свидетельствует огромное количество жалоб, которые рассматривают посредники и арбитры. Поэтому именно колективный договор, заключаемый между представителями работников и представителями работодателей на уровне предприятия, на наш взгляд, может стать тем правовым документом в области социально-трудовых отношений, который будет способствовать достижению согласования интересов работников и предпринимателей и выражать необходимость достижения компромисса в интересах экономической стабильности и прогресса как на уровне каждого отдельно взятого предприятия, так и на уровне общества в целом.

Колективный договор оказывает влияние не только на непосредственных участников переговоров, но на всех занятых в различных секторах рыночной экономики страны в целом. В ходе переговоров по колективному договору выдвигаются вопросы, которые в дальнейшем становятся базой законодательных инициатив и социальных реформ.

Степень разработанности проблемы

Теоретический системный анализ социально-трудовых отношений осуществили Н. Макиавели, Ф. Бэкон. Идеи лобщественного договора были сформулированы в трудах Т. Гоббсом, Ж.-Ж. Руссо, Г. Лейбниц, И. Кант. Теоретико-концептуальные основы социального партнерства нашли свое воплощение в теории социального действия М. Вебера, Т. Парсонса.

Исследованию проблем согласования интересов работников и работодателей были посвящены труды русских ученых и общественных деятелей таких, как Д.И. Менделеев, В.В. Берви-Флеровский, Н.Х. Бунге, П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский.

Проблемами развития социально-трудовых и социально-партнерских отношений в условиях формирующейся рыночной экономики России занимаются такие известные современные ученые-экономисты, как Л.И. Абакин, В.Н. Бобков, Н.А. Вогин, Л.А. Гордон, А.Л. Жуков, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, В.Н. Киселев, Ю.П. Кокин, В.А. Михеев, О.И. Меньшикова, В.Ф. Лазарев, В.И. Митрохин, А.А. Силин, А. Соловьев, В.Г. Ярмольчук и другие.

Но, несмотря на их исследования, многие вопросы требуют дальнейшей разработки и анализа. Например, очень фрагментарно рассматриваются в современной литературе проблемы совершенствования механизма социального партнерства на его низовом, однако, самом важном базовом уровне - предприятии.

Целью настоящего диссертационного исследования является изучение форм и механизмов реализации отношений социального партнерства в ходе заключения колективного договора на предприятиях РФ.

В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи: конкретизация понятия и форм социально-трудовых отношений; изучение опыта зарубежных стран в становлении и развитии отношений социального партнерства; выявление основных этапов развития колективно-договорных отношений в российской практике; характеристика нормативно-правовой базы регулирования социально-трудовых отношений на основе колективных договоров и соглашений; анализ современной практики взаимодействия субъектов колективно-договорных отношений и заключения колективных договоров на уровне предприятий; - ; ' Х разработка путей совершенствования механизма оценки выпонения колективного договора на предприятии.

Объектом исследования выступает колективный договор предприятия как форма функционирования социального партнерства на его базовом уровне.

В качестве предмета диссертационного исследования выступает взаимодействие субъектов колективно-договорных отношений Ч работника и работодателя - на уровне предприятия по согласованию их интересов в процессё реализации механизмов социального партнерства в России.

Теоретической и методологической основами исследования явились труды российских и зарубежных ученых и практиков в области рынка труда и социального партнерства; конвенции и рекомендации Международной организации труда, Федерации независимых профсоюзов России, законодательные акты и подзаконные документы Правительства РФ, материалы научных конференций, социально-экономических обследований по данной проблеме.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные Госкомстата РФ, Минтруда РФ, трудовое законодательство РФ, конкретные документы и действующие в практической экономической деятельности субъектов социального партнерства колективные договора на предприятиях и соглашения социального партнерства различных уровней, конвенции и рекомендации Международной организации труда, а также сравнительный анализ результатов проведенных и опубликованных социально-экономических исследований по данной проблеме, анализ законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов социального партнерства в аспекте колективно-договорных отношений его субъектов на уровне предприятия.

Научная новизна исследования состоит в том, что диссертант определил концептуальные основы использования ресурсов социального партнерства в совершенствовании колективно-договорных отношений на предприятии.

1. Конкретизировано понятие социально-партнерских отношений. Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти путем заключения договоров и соглашений, способствующая достижению компромисса по важнейшим направлениям развития социально-трудовых отношений. Сформулирована цель политики социального партнерства на локальном уровне, выражающаяся в заключении колективного договора между наемными работниками и предпринимателями в целях обеспечения законности и стабильности их отношений, что является одним из основных условий прогрессивного развития экономики России в целом.

2. Выявлены пути преодоления недостатков нормативно-правового механизма регулирования колективно-договорных отношений: регламентация законодательством обязательности ведения переговоров, закрепления колективными договорами и соглашениями норм и правил по основным вопросам социально-трудовых отношений (оплаты труда, занятости и др.); закрепление в законодательном порядке обязательности достижения определенных результатов в ходе переговоров (если не по всем, то по определенному кругу вопросов); более четкая законодательная регламентация ответственности сторон за выпонение обязательств по принятым колективным договорам и соглашениям; определение механизма признания условий колективных договоров недействительными, в случае ущемления прав и интересов работников, гарантированных государством.

3. Систематизированы основные формы взаимодействия сторон колективного договора на предприятии - работника и работодателя, а также причины несовершенства этих форм взаимодействия. Определены основные задачи развития социального ' партнерства на уровне предприятия, среди которых: стимулирование формирования представительных социальных партнеров, принятие мер по повышению их ответственности за соблюдение колективных договоров; совершенствование системы разрешения трудовых конфликтов и споров (колективных и индивидуальных); развитие эффективного социального диалога путем совершенствования процедур переговорных процессов; усиление внимания к проблемам оплаты труда работников, охраны их труда, социального и медицинского обеспечения работников, подготовке и переподготовке кадров.

4. Проведен всесторонний анализ состояния современной практики заключения колективных договоров на предприятиях России с целью выявления как положительных, так и отрицательных моментов в действующей системе социального партнерства на базовом уровне. С учетом этого выделены характерные черты системы социального партнерства в России на этапе формирования рыночных отношений: в договорном процессе не принимают непосредственного участия многие частные организации и малые предприятия; на ряде предприятий имеются случаи исчезновения профсоюзных организаций под давлением новых собственников; отсутствует механизм оценки эффективности реализации мероприятий, предусмотренных колективными договорами; несовершенство механизма соблюдения и выпонения действующих законов в области социально-трудовых отношений.

5. Предложена методика оценки эффектирности реализации мероприятий, предусмотренных колективными договорами, которая представляет собой, с одной стороны, оценку договоров с точки зрения их содержательности и поноты отражения тех или иных проблем колективно-договорного регулирования, с другой стороны, оценку непосредственно эффективности реализации мероприятий по колективным договорам. Первый аспект раскрывает следующие позиции: степень охвата договорами основных вопросов колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; поноту представления обязательств по каждому вопросу колективно-договорного регулирования; характер принимаемых обязательств (количественные, качественные, декларативные и т.п.) и их соотношения в том или ином колективном договоре; степень выпонения принятых обязательств. С помощью второго аспекта определяется: количественный эффект реализации того или иного мероприятия (экономическая эффективность); качественный эффект реализации того или иного мероприятия (социальная эффективность); соотношение предполагаемого (на стадии заключения колективного договора) и фактического (при подведении итогов выпонения колективного договора) эффекта.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются следующие:

Х в современных условиях установление цены рабочей силы, условий ее труда и социальных гарантий все в большей степени смещается в сферу колективных переговоров на различных уровнях, и непосредственно, на базовый уровень колективно-договорных отношений - уровень предприятия;

Х среди механизмов регулирования социально-трудовых отношений (государственный, рыночный, колективно-договорной) на первое место в условиях современной России выдвигается колективнодоговорное регулирование на принципах социального партнерства, в силу того, что государство в поном объеме уже не может, а рынок еще не в состоянии охватить всю сферу социально-трудовых отношений;

Х адекватность межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях современного производства достигается путем осуществления непрерывного процесса сближения через механизм социального партнерства;

Х в условиях процесса формирования основных субъектов социального партнерства повышение эффективности функционирования системы социального партнерства в России предполагает совершенствование системы заключения колективных договоров, повышения степени их поноты, а также, содержательности и реалистичности положений и обязательств сторон;

Х использование возможностей колективного договора для повышения уровня оплаты труда и других социальных гарантий работников заключается в оценке эффективности реализации на практике мероприятий, предусмотренных колективным договором.

Практическая значимость работы состоит в том, что проведенное исследование, его результаты и рекомендации могут способствовать проведению нормативно-правовых, экономических и организационных преобразований в области совершенствования колективно-договорного регулирования, а также действенному функционированию системы социального партнерства.

Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий различных отраслей и регионов РФ, осуществляющих заключение колективных договоров и ее совершенствования в современных рыночных условиях.

Разработанные в диссертации предложения по совершенствованию механизма заключения и испонения колективного договора могут быть рекомендованы профсоюзным организациям и представителям работодателей.

Апробация результатов исследования

Основные предложения и выводы диссертации были обсуждены на научно-практических конференциях аспирантов и докторантов Московской гуманитарно-социальной академии в апреле 2000 г. и ноябре 2002 г.

Результаты исследования нашли отражение в 3-х работах, опубликованных автором, общим объемом 0,9 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Смирнов, Сергей Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в России происходит переход от одной системы трудовых отношений - от системы жестко регламентированных трудовых отношений Ч к другой - рыночной системе трудовых отношений. Основным отличительным признаком можно считать то, что при нормативных трудовых отношениях трудовые вопросы жестко регламентировались законодательством и иными нормативными, чаще всего подзаконными актами. При рыночной системе трудовых отношений основной упор делается на их договорной характер. Не случайно в последнее время в России появилось достаточно много самых разнообразных видов трудовых договоров, один из них - колективный договор предприятия.

В странах с развитой рыночной экономикой трудовые отношения получили свое развитие в качестве социально-партнерских отношений, что вылилось в формирование системы социального партнерства, как системы регулирования социально-трудовых отношений.

Система социального партнерства выступает как общественно-социальный институт связи и взаимодействия государственных органов, профсоюзов и объединений работодателей на принципах трипартизма в целях выработки и реализации социальной политики государства, отвечающей интересам основной массы населения и социально-политической стабильности общества.

Отношения работодателей и наемных работников в условиях современного производства - это интегральная функция, которая бесконечно стремится к совпадению через механизм социального партнерства.

Без учета данных процессов, характеризующих особенности системных противоречий, по нашему мнению, невозможно развивать и совершенствовать регуляторы трудовых отношений и социальное партнерство на его низовом звене - предприятии.

Отношения социального партнерства не обходятся без государства. Государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра. Одной из важнейших его функций является разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов.

Колективные договора, заключаемые на предприятиях, являются стержнем всей системы социально-партнерских (колективно-договорных) отношений. Они регулируют трудовые отношения между работниками и работодателем в соответствии с нормами, принятыми в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях, и с финансовым положением предприятия.

Взаимная заинтересованность работников и работодателей в развитии колективно-договорной системы предопределяется тем, что колективный договор:

1) призван защищать интересы обеих сторон трудовых отношений - и работодателей и работников.

Удовлетворение необоснованных требований наемного персонала может нарушить .режим производственного процесса и нанести экономический ущерб. В то же время работники как субъект трудовых отношений гораздо более уязвимы, чем предприниматели, которые зачастую используют преимущества своего положения. Колективный договор как раз и необходим для согласования интересов работодателей и работников.

2) упорядочивает трудовые отношения и обеспечивает их непосредственную связь с результатами экономической деятельности.

Зафиксированные в договоре условия труда (размер заработной платы, продожительность отпусков, допонительные социальные льготы и др.) позволяет работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. По мере роста эффективности экономической деятельности: предприятия возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в новых договорах.

3) направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей.

Конечно, колективный договор не поможет устранить все конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда. Однако заключение колективного договора представляет собой процесс, в ходе которого рассматриваются йроблемы обеих - сторон ' и . вырабатываются взаимоприемлемые решения.

Важнейшим преимуществом колективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно важно в нынешних условиях нестабильности и непредсказуемости изменений в финансовой и налоговой политике. В зависимости от обстановки приходится корректировать и пересматривать принятые положения колективного договора. В то же время неотъемлемым требованием социально-партнерских отношений является положение о том,'что любые изменения допустимы лишь при условии согласия обеих сторон.

Если делать вывод о мировой практике колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, то следует признать, что процесс колективных переговоров в континентальной Европе отличается от волюнтаристской модели, принятой в Великобритании степенью вовлечения государства и перенесением очагов конфликта с уровня предприятия на уровень отрасли промышленности, причем в странах латинской ориентации государство оказывает большее влияние на процесс переговоров, чем в странах германской модели.

Делая вывод, необходимо отметить, что в международной практике колективными договорами называют не только внутрифирменные договора, но и различные виды соглашений - национальные, отраслевые, территориальные.

В некоторых странах колективные договора не имеют юридической силы и известны как джентльменские соглашения; их соблюдение обеспечивается путем профсоюзных действий. В других странах договора имеют юридическую силу.

Приоритет колективным договорам на уровне предприятий отдается в случаях сильного положения предпринимателей локального уровня и их выбора уровня заключения соглашения.

Значение колективных договоров на уровне предприятий имеет высокое значение для любой страны, так как на этом уровне непосредственно проходят переговоры между работодателем и представителями профсоюзов.

Международный опыт в части заключения договоров на локальном уровне может быть использован в российской практике только с учетом особенностей национальной экономики и политики, а также шаги по расширению сети колективно-договорного регулирования в РФ дожны способствовать расширению влияния профсоюзов и увеличения их активности в таком вопросе как колективные переговоры и колективные договора.

Что касается развития колективно-договорных отношений в России, то можно сделать вывод о том, что социальное партнерство в современной России является способом регулирования социально-трудовых отношений в обществе переходного типа.

Особенности современного социально-экономического развития: изменение структурй собственности, политического-строя и социальной структуры, незавершенность рыночных преобразований, изменение места и роли государства в регулировании происходящих в стране процессов -все это определяет и специфику регулирования трудовых отношений в России: формирование социального диалога происходит одновременно с формированием субъектов трудовых отношений; данный процесс протекает в условиях чрезвычайно высокой степени включенности государства в непосредственное регулирование трудовых отношений; . * . реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен (это касается в первую очередь колективных договоров), несмотря на то, что формально сложилась целая система соглашений; чрезмерное внимание уделяется созданию формализованных процедур и институтов социального партнерства. На современном этапе развития социального партнерства в России необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений: конкретизация роли представителей работников;, выделение такой специфической категории, как работники, выпоняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей, и др.

Требуется детально разработать определение структурных и процедурных механизмов представительства работников и работодателей, в том числе условия создания представительных органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно предусмотреть механизм заключения колективных договоров работниками, не являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.

Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным плюрализмом ситуацию множественности колективных трудовых договоров й определить, что действие колективного трудового договора распространяется только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе) упономочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение колективных переговоров от их лица.

В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу сторон в определении содержания колективного договора - законодательно дожны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых колективным договором, в остальном его содержание дожно определяться соглашением сторон.

В ходе колективных переговоров представители работников и работодателей выявляют баланс сил партнеров, таким образом, интерес каждой стороны оказывается в той или иной степени ограничен интересом другой стороны. То есть сама система колективных договоров не содержит в себе механизма взаимного экономического давления работников и работодателей, она лишь фиксирует итог расстановки сил партнеров.

В процессе исследования выявлено, что несомненная заслуга профсоюзов - сохранение и развитие процесса кодоговорного регулирования трудовых отношений, хотя их содержание нередко ограничивается повторением норм и гарантий, установленных действующим законодательством, и поэтому зачастую носит формальный характер. Реальные социально-трудовые проблемы, особенно связанные с оплатой труда, не находят отражения в договорах, а их решение поностью зависит от работодателя (собственника). Многие положения колективных договоров не выпоняются, что приводит к снижению эффективности договорных отношений и дискредитации идеи социального партнерства вообще.

Пока доминирующим остается традиционный подход к формированию системы отношений, где личные связи играют большую роль, нежели правовые и договорные обязательства. Администрация ф предприятия, как правило, не отделяет себя поностью от трудового колектива. Необходимость выжить в тяжелых экономических условиях объединяет руководство и рядовых членов колектива. К этому добавляются и субъективные факторы: догие, годы совместной работы, традиции патерналистской кадровой политики. Тем не менее, прогнозируя развитие ситуации, можно сказать, что отчуждение администрации от трудового колектива с приходом новых собственников, несомненно, усилится. Переговорный процесс для профсоюзных лидеров будет осложняться, поскольку потребует более высокого уровня Ф профессионализма, не только знания соответствующих норм закона, но и практики тарифного регулирования. Перенос центра тяжести профсоюзной работы с обслуживания социальных потребностей на тарифное регулирование неизбежен. Тем не менее, социальные разделы колективных договоров (по крайней мере, пока) дожны быть сохранены и конкретизированы.

Переходный характер российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне предприятий, отраслей, регионов и страны в целом.

Предприятие, будучи основным субъектом экономики, является одновременно и первичным уровнем, на котором дожны реализовываться отношения социального партнерства между работодателем и работниками в лице представляющего их интересы профсоюза. Традиционно эти отношения закреплялись колективными договорами, хотя в повседневной жизни многое решалось в ходе неофициальных контактов между директором и председателем профкома.

В новых условиях чрезвычайно важно обеспечить реальные Х механизмы соблюдения условий, принятых сторонами в колективных договорах. В связи с'-этим необходимо, во-первых, осуществление мер по укреплению контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур разрешения колективных трудовых споров и конфликтов, во-вторых, оценка эффективности от применения мероприятий, предусмотренных колективным договором.

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на значительное обновление за последние годы базы трудового законодательства, регулирующей социально-трудовые отношения, в частности отношения социального партнерства, оно еще во многом остается ориентированным на экономическую модель, в которой государство, устанавливая правила регулирования трудовых отношений, гарантии и льготы, само, в основном, и дожно их выпонять и финансировать. Насыщенность законодательства экономически нереальными в современных условиях гарантиями и льготами, перенесение обязанности по их реализации с государства на хозяйствующие субъекты привело к тому, что для работодателя соблюдение требований трудового законодательства в условиях экономического кризиса стало экономически невыгодным. Отсутствие же во многих случаях механизма реализации трудовых норм, жесткого контроля за их выпонением ведет к процветанию правового нигилизма.

К сожалению, сам факт заключения колективного договора еще не говорит о реальной возможности колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей - может ли их выпонение изменить положение работников в лучшую сторону - и степенью их реализации.

Очень часто -.< оказывается, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие колективный договор, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер. К числу последних можно отнести, например, такие формулировки: совершенствовать организацию заработной платы, гарантировать осуществление прав трудящихся на охрану труда и обеспечивать реализацию комплекса мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и т.п.

При формировании содержания колективных договоров необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание колективных договоров и конкретные обязательства партнеров не могут быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение тех или иных социальных проблем, тем понее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства.

Вместе с тем, акцент дожен быть сделан не на самих обязательствах, которые могут быть весьма разнообразны, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от испонения этих обязательств, которые конкретизируют и допоняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений и поднимают их на более высокий уровень.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Смирнов, Сергей Юрьевич, Москва

1. Нормативно-правовые документы и официальные материалы

2. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. Т. I (1919-1956), т. II (1957-1990). -М.: Международное бюро руда, 1991.

3. Конституция Российской Федерации. Принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. -М.: Юридическая литература, 1994.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1. Принят Государственной Думой 21.10.94 /Собрание законодательства РФ, 1994, №32, Ст.3301.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст.-М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2002. -180 с.

6. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. №2491-1 О колективных договорах и соглашениях. /Ведомости Съезда народных депутатов РФ и ВС РФ, 1992, №17, Ст.890.

7. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ О порядке разрешения колективных трудовых споров. /Собрание законодательства РФ, 1995, №48, Ст.4557.

8. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №176-ФЗ О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях. /Собрание законодательства РФ, 1995, №48, Ст.4558.

9. Закон РФ Об общественных объединениях/ Российская газета. 1995. 25 мая.

10. Федеральный закон от 12 января 1996 г. №10-ФЗ О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. /Собрание законодательства РФ, 1996, №3, ст.148.

11. Постановление Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. № 222 О программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов. //Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ, 1997, № 3, С.4-5.

12. М.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. //Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ, 2002, №2, С. 77.

13. Федеральный закбн от 1 мая 1999 г. №<93-Ф3 О внесении изменений в ст. 20 Закона Российской Федерации О колективных договорах и соглашенияхû. /Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ, 1999, № 5, С.34.

14. Закон г. Москвы О социальном партнерстве./Солидарность. 1997, №23.

15. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник/ Госкомстат России. -М.: Логос, 1996. -1202 с.

16. Труд и занятость в России: Статистический сборник/ Госкомстат России. -М.,1996/М22 с. . Х

17. Социально-экономическое положение России, 1996 -2002. -М.: Госкомстат России, 1997-2002.

18. Социальное положение и уровень жизни населения России: Статистический сборник. -М.: Госкомстат Рорсии, 1999-2002.

19. Мониторинг Доходы и уровень жизни населения. М.: ВЦУЖ, 19962003.2. Авторефераты

20. Акумова Н.В. Колективно-договорные формы регулированиязаработной платы в России в переходный период. Автореферат дис.к.э.н. М.: НИИ труда,' 2000.

21. Аухадиев М.К. Колективно-договорное регулирование заработной платы. Автореферат дис. . к.э.н. -М.: НИИ труда, 1998.

22. Назарова У.А. Работодатель и наемный работник как экономическиесубъекты в переходный период. Автореферат дис. к.э.н. Уфа:

23. Башкирский государственный университет, 2000.

24. Науменко Д.Л. Совершенствование механизма регулирования трудовых отношений в системе социального партнерства в Российской Федерации. Автореферат дис. . .к.э.н. М.: МГСА, 2003.

25. Петров В.Н. Социальное партнерство в современных условиях, проблемы и пути их разрешения. Автореферат дис. . к.э.н. -М.: НИИ труда, 1998.3. Литература

26. Абакин Л.И. Вызовы нового века. -М.: Институт экономики РАН, 2001.

27. Абакин Л.И. Стратегия развития российской экономической программы первоочередных шагов. -М., 2001.

28. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. -М.: Финстатинформ, 1999.

29. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Уч. пособие. Ростов н/Д, 1998.-350 с.

30. Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г. Колективно-договорные формы регулирования заработной платы. -М., Социум, 2000. -112 с.

31. Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г., Оноприенко В.И. Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство: Монография. -М.: Изд-воМГСА, 2002. Ч106 с.

32. Баглай М.В., Попов Ю.Н. Профсоюзы и рынок в социальном государстве. -М., 1995. 95 с.

33. Бобков В.Н. Распределительные отношения в переходной экономике России: проблемы уровня и качества жизни на рубеже XX-XXI веков. -М.: ВЦУЖ, 1999.

34. Гордон JT.A., Клопов Э.В. На пути к социальному партнерству: развитие социально-трудовых отношений в современной России. -М., 1993.

35. Государственное регулирование рыночной экономики: федеральный, региональный иу муниципальный уровень: (Вопросы теории и практики)/ Под ред. Н.А. Вогина, В.И.Кушлина, А.Н. Фоломьева. -М., 1998.

36. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / под общ. ред. Н.А. Вогина. М.: Изд-во РАГС, 1999.

37. Жуков A.JL, Рошко И.Н. О социальном партнерстве, колективных договорах и оплате труда.-М., 1995, с.44.

38. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. ЧМ.: Институт молодежи. Изд-во ГОЛОС, 1996. ^220 с.

39. Катульский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. -М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь; НИИ труда, 1997. 46 с.

40. Кейнс Дж.М. Избранные произведения /Пер. с англ. Предисл., коммент., сост. А.Г. Худокормов. -М., 1993.

41. Колективные трудовые споры. Пособие профсоюзному активисту. -М.: Центр Солидарности, 2000.

42. Кочетков А.И. Экономика предприятия. Учебное пособие для вузов. -М.: Национальный институт бизнеса, 1999.

43. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. М., 1998.

44. Малое предпринимательство в России. Состояние, проблемы, перспективы.-М., 1999.

45. Маркс К. Капитал. Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Т.23, -907 с.

46. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Т.16, с. 101-155.

47. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект.- ВЦУЖ, М., 2000. -286 с.

48. Меньшикова О.И. Семенова Е.И. Социальное партнерство в трудовой сфере: российский и зарубежный опыт. М., 2003. -147 с.

49. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Учебно-методическое пособие.-М., 1998.

50. Михеев В.А. Политика социального партнерства.-М., 1999.

51. Мониторинг проблем социального партнерства. ТАСИС. М., 2002.

52. Москва территория социального партнерства. Под общ. ред. В.М. Романова. -М.: Комитет труда и занятости Правительства Москвы, 1999.-79 с.

53. Переговоры по заработной плате. Учебное пособие для профсоюзных работников / Под ред. С.А. Попело. МБТ, ФНПР. -М.,1998. -206 с.

54. Права и обязанности работодателя и работника. Методическое и практическое пособие для руководителя предприятия. М.: Межотраслевая инспекция труда, Институт риска и безопасности, 2002.

55. Предпринимательство и предприниматели России: от истоков до начала XX века. -М.: РОССПЭН, 1997. Х

56. Радаев В. Новое российское предпринимательство (первые результаты исследования) М.: ИЭ РАН, 1993.

57. Российское предпринимательство. Научный аналитический обзор. М.: ИНИОН, 2002.

58. Россия и социальное партнерство.-М.: РСПП,-1995.

59. Рябов В.Г. Российское предпринимательство: социально-философский аспект. -М., 1994.

60. Проблемы эффективности социально-трудовой сферы (Сб. науч. трудов) /Под общ. ред. Зубковой А.Ф., Адамчука В.В. -М.: НИИ труда, 1998.-187 с.

61. Поддержка осуществления социальной реформы и системы трудовых отношений (социальное партнерство и трудовые споры). Проект ТАСИС М., 2000.

62. Риск в социальном пространстве. Под ред. А.В. Мозговой. Ч М.: Институт социологии РАН, 2001.

63. Рынок труда. Учебник. / Под общ. ред. B.C. Буланова, Н.А. Вогина, Рос. Академия государственной службы при Президенте РФ. М.: Экзамен, 2000.

64. Силин А.А. Зарубежный опыт регулирования трудовых отношений. -М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь; НИИ труда, 1996.-62 с.

65. Семенов Д., Храмов С. Профсоюзное ремесло: вопрос-ответ. Трудовые отношения и профсоюзы. -М., 1998. -158 с.

66. Совершенствование договорного регулирования: социальное партнерство (колективная монография). М.: Институт экономики РАН, 2003.

67. Современная экономика труда: Монография / Рук. Авт. Кол-ва и научн. Ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). -М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.

68. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / Под общ. ред. А.К. Акимова, Н.А. Вогина. -М.: Молодая гвардия,. 1996. -835 с.

69. Социальная политика, уровень и качество жизни. Словарь. М.: Изд-во ВЦУЖ, 2001.

70. Управление трудом и социальными процессами. Учебное пособие / Под общ. ред. Е.Д. Катульского и В.Н. Якимова, -М.: Фонд им. И.Д. Сытина, 1996. -240 с. Министерство труда и социального развития РФ. Институт подготовки и повышения квалификации кадров. Х

71. Федулин А.А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. -М., 1999, с.320.

72. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.

73. Яковлев Р. А. Колективный договор на предприятии. -М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь; НИИ труда, 1996.-92 с.

74. Coulthard F. Non-union bargaining: flexibility agreements// J. of inustr. Relations. Oxford, 1996. -358 p.

75. Slomp H. Between'bargaining a. Politics:-an introduction .to European labour relations. Westport (Conn.): Praeger publ., 1996. -234 p.4. Периодические издания

76. Антосенков E., Кокин Ю. Реформа заработной платы ожидания и реальность.// Экономист. - 1997, №4.

77. Вихарев А. Право есть нужен механизм его реализации/Человек и труд, 2002, №2, С. 85-87.

78. Водопьянова Г. .Кодоговор не соглашение о намерениях, а согласованный сторонами план действий / Человек и труд, 2002, №2. Ч С.68.

79. Гемюнден Х.Г., Конрад Э.Д. Поведение предпринимателя при создании нового предприятия как важный фактор успеха. / Проблемы теории и практики управления. 2001. - №3.

80. Дудников С. Регулирование социально-трудовых отношений: московская модель / Человек и труд, 1999, №9, С.70-73.

81. Иванова Jl. Социальные партнеры: паритет прав и обязанностей. / Человек и труд, 1999. - №4.

82. Карагин Н. Колективный договор не самая идеальная форма защиты прав и интересов работников. Однако другого или более эффективного и цивилизованного способа пока не придумано /Человек и труд, 2001, №11. -С.4.

83. Комаровский В., Садовая Е. Федеральный уровень социального партнерства / Человек и труд, 1999, №11.

84. Костюк Н.Н. Договор и его роль в формировании рыночной экономики в России. / Юрист, 1998.

85. Ю.Лазарев В.Ф. Трудовые отношения и социальное партнерство. // Сб. Человек. Социальная политика. Социальное партнерство. -М., 2001.

86. П.Лазарев В.Ф. Задачи и перспективы развития социального диалога в России. Совет социальных исследований.// Сб. Предприятие как фактор экономического и социального развития. -М., 2001.

87. Пуляева О. Колективный договор: необходимая условность или полезный инструмент? / Человек и труд, 2000, №9, С.69-71.

88. Репринцева Е. Профсоюзы в ситуации невыплат заработной платы / Человек и труд, 2000, №9, С.72-76.

89. Соловьев А. Правила взаимодействия социальных партнеров в ходе колективных переговоров и примирительных процедур / Человек и труд, 2001, №5, С. 83-86.

90. Садовая Е. Социальные партнеры учатся находить общий язык / Человек и труд, 2000, №11, С. 76-78.

91. Силин А. Социальное партнерство или социальный диалог? / Человек и труд, 2000, №11, С. 79-80.

92. Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий (представительство интересов наемных работников Германии). // Политические исследования. 1993, №1, С.26-34.

93. Черноморова Т.В. Модели колективных договоров в странах Запада.// Колективный договор в странах запада: от подготовки до реализации. Сборник обзоров. ИНИОН. -М., 1998, с.8.

Похожие диссертации

• Социальные инвестиции как форма проявления корпоративной социальной ответственности бизнеса
• Развитие социального партнерства в негосударственном секторе экономики России
• Экономическая эффективность использования породных отвалов угольных шахт
• ХОЗРАСЧЕТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ТЕХНИКИ В ЗЕМЛЕДЕЛИИ
• СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА МЕХАНИЗАТОРОВ В ПОДРЯДНЫХ КОЛЕКТИВАХ (НА ПРИМЕРЕ КОХОЗОВ ГОМЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ)