Колективные формы оплаты и стимулирования труда рабочих тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Богатырева, Ирина Вячеславовна |
| Место защиты | Самара |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Колективные формы оплаты и стимулирования труда рабочих"
На правах рукописи
БОГАТЫРЕВА Ирина Вячеславовна
КОЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОЧИХ (на примере предприятий промышленности Самарской области)
Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Саратов 2006
Работа выпонена в ГОУ ВПО Самарский государственный экономический университет
Научный руководитель:
канди дат экономических наук, профессор Вайсбурд Виктор Арнольдович
Официальные оппоненты: доктор социологических наук,
профессор Кузнецов Павел Сергеевич
Ведущая организация:
кандидат экономических наук, доцент Сивчикова Татьяна Юрьевна
Самарский государственный технический университет
Защита состоится JLO cz-t^TjLs'i,.? 2006 г. в /Г часов на заседании диссертационного совета Д 212. 242. 11 при ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая, 77, корп. 1, ауд. 319.
С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет.
Автореферат разослан л Х&'^с/ 2006 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
В.Ю. Тюрина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В современной российской экономике проблема колективной организации, оплаты и стимулирования труда становится весьма актуальной, так как назрела необходимость совершенствования механизма регулирования заработной платы, обеспечивающего опта-мальное соотношение интересов работодателей, работников и государства. '
Рыночная модель организации оплаты труда, базирующаяся на законах стоимости, спроса и предложения на рабочую силу, многообразии форм собственности на средства производства,.' приводит к чёткому разграничению функций и интересов государства, собственников средств производства и наёмных работников.
Последние, продавая свою рабочую силу на рынке труда, заинтересованы в её высокой конкурентоспособности и адекватной ставке заработной платы, а в процессе производства - в правильной оценке и поновесной оплате их собственного труда, независимо от результатов работы предприятия в целом, и, тем более, функционирования всей экономической системы.
Собственники средств производства материально заинтересованы в достижении всеми наемными работниками в процессе производства таких результатов, которые позволили бы им после реализации продукции возместить затраты и получить прибыль, длительное время поддерживать конкурентоспособность предприятия, которая может быть обеспечена лишь совместными усилиями и заинтересованностью всех работников предприятия в достижении поставленных целей.
Кроме различий в интересах работодателей и наемных работников относительно результатов труда, существуют прямые противоречия их интересов относительно размеров заработной платы.
Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции (работы, услуги). Для работника заработная плата является доходом, и он стремится её максимизировать, оговаривая при найме на работу достаточно высокий уровень оплаты. Необходимый компромисс между интересами работодателей и наемных работников достигается через организацию оплаты труда, базирующуюся на социальном партнёрстве и предусматривающую механизм увязки индивидуальных интересов работников с результатами деятельности предприятий.
Разработка и использование такого механизма - функция собственников средств производства. На помощь государства в этом деле в рыночных условиях хозяйствования надеяться не приходиться. Сегодня значительно сократилось количество финансируемых государством теоретических исследований, методических разработок, посвященных колективным формам организации и стимулирования труда. К вопросам организации заработной платы государство проявляет интерес лишь в бюджетной сфере, где оно само вы-
ступает в роли работодателя. Это привело к тому, что в значительной степени был утерян имевшийся опыт применения колективных форм организации и стимулирования труда на предприятиях.
В рыночных условиях хозяйствования вопросы заработной платы являются наиболее сложными для предприятий. Актуальной проблемой, затрагивающей интересы собственников средств производства и наемных работников, является поиск эффективных систем заработной платы, наилучшим образом обеспечивающих связь между затратами, результатами и размерами оплаты труда.
Степень разработанности проблемы. В экономической литературе использование колективных форм оплаты и стимулирования труда до сих пор не получило достаточного теоретического обоснования. Степень разработанности данной проблемы не отвечает ее теоретической и практической значимости. До сих пор исследователи не дают четкого разграничения двух разных понятий: колективной оплаты и колективного стимулирования. В литературе чаще всего рассматриваются колективные формы организации и стимулирования труда. Таким образом, экономисты отождествляют колективную оплату с колективным стимулированием работников, тем самым лишая их самостоятельного значения.
Несмотря на значительный объем публикаций по вопросам колективного стимулирования, требуется обобщение и уточнение классификации форм стимулирования за колективные результаты труда работников.
В экономической литературе освещены различные методы распределения колективного заработка, в том числе и с учетом трудового вклада работников в колективные результаты труда. Но остается открытой проблема объективной оценки личного вклада работников в общие результаты деятельности колектива. Использование на практике различных коэффициентов, учитывающих трудовой вклад работников в колективные результаты (коэффициент трудового участия, коэффициент трудового вклада), требует уточнения их экономического содержания.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили работы ученых:
- по проблемам оплаты труда, связанных с сущностью заработной платы и функций, которые она выпоняет: В.А. Вайсбурда, Н.А. Вогина, Г.Х. Гендлера, Т. Заславской, Ю. Кокина, В.Д. Лагутина, В.Я. Лиона, АЛ. Ляшецкого, В.И. Ляшко, К. Маркса, А. Маршала, М.Г. Мошенского, Т.И. Мухамбетова, C.B. Николаева, Е.Е. Николаевой, Г.Э. Слезингера, А. Смита, М.И. Туган-Барановского, С.И. Шкурко, РА. Яковлева;
-по вопросам колективных форм организации труда: К. Адамецки, И.И. Авдрианова, Аристотеля, В.М. Бехтерева, В.В. Бронштейна, П.М. Вана-гаса, А.К. Гудскова, Б.А. Котляра, Ксенофонта, В. Максимова, К. Маркса, Платона, Ф. Тейлора, Ф. Энгельса;
Ч в области изучения колективных форм оплаты и стимулирования труда в советский период: И.И. Андрианова, М.А. Власова, А.К. Гудскова,
СХ. Гурьянова, A.B. Жулего, И.В. Колесниковой, Б .А. Котляра, ЛА. Костина, Б.П. Кугырева, В.И. Ляппсо, Л.И. Макеевой, ГЛ. Осина, Г.Р. Погосяна, И.М. Сименскиого Л. М. Специана, Л.С. Хейфеца, B.C. Щеглова, ТЛ. Шаговой, С.И. Шкурко и других;
, Ч по изучению новых подходов к использованию колективных ферм оплата и стимулирования труда в рыночных условиях экономики и изучению зарубежного опыта по их применению: В. Бекина, Н. Бекиной, В А- Вайсбурда, НА. Вогина, Н. Гаузнера, Дж.Кш. Грейсона, Л А. Жукова, IIJB. Журавлева, БХ. Мазмановой, ТЛ. Матрусовой, MX. Мошенского, Ю.Г. Одегова, Г. Форда, ВД Фильева, Э. Цандера, C.B. Шекшня и других.
Недостаточная теоретическая разработанность проблем колективна форм оплата и стимулирования труда работников обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является обоснование и обобщение теоретических понятий: колективная оплата и колективное стимулирование; совершенствование действующего механизма оплаты и стимулирования труда рабочих.
Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач:
Чдать теоретическое обоснование использования колективных форм организации и стимулирования труда на различных этапах развития человеческого общества, в том числе и в современной российской экономике;
Ч изучить теоретические аспекты колективных форм оплаты труда и стимулирования рабочих, а также уточнить понятия колективной оплаты и колективного стимулирования;
-уточнить классификацию колективных форм стимулирования труда при индивидуальной и при колективной организации заработной платы и раскрыть особенности различных видов стимулирования труда за колективные результаты;
Ч систематизировать новые подходы к использованию колективных форм оплаты и стимулирования труда в условиях рыночной экономики;
Чобосновать целесообразность применения в условиях колективной организации труда повременной системы оплаты с нормированным заданием;
Чразработать концептуальную схему и методику формирования заработной платы рабочих при повременной оплате труда с нормированным заданием!
Предметом исследования являются колективные формы оплаты и стимулирования труда. Термин колективные автором используется исключительно в противовес термину линдивидуальные. Понятие колектив автор применяет как обобщающий термин, объединяющий такие понятия как рабочая бригада, команда, структурное подразделение предприятия и само предприятие в целом.
Объектом исследования являются трудовые колективы группы промышленных предприятий Самарской области. В группу обследованных включено и предприятие Ульяновской области ОАО Димитровградский за-
вод светотехники (ОАО ДЗС), являющееся дочерним предприятием Вожского автозавода.
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области оплаты и стимулирования труда. В ходе исследования применен системный, исторический подходы к исследованию развития колективных форм оплаты и стимулирования труда. Также автор руководствовася методами сравнительного, логического, структурного анализа, использовал метод научного наблюдения. Для расчетов использовалась компьютерная программа Microsoft Excel.
Информационная база исследования. В качестве источников информации для проведения исследования использовались законы и постановления правительства РФ, нормативные документа, .государственных органов власти и управления РФ, статистические, данные Госкомстата РФ, материалы научных . конференций. В работе также использованы публикации периодической печати, материалы научных исследований, представленных в виде диссертаций. При подготовке диссертации были использованы фактические материалы," собранные автором на предприятиях промышленности Самарской области, в том числе, полученные при проведении социологического исследования рабочих.
Диссертационная работа выпонена, в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда) и соответствует пункту:
. 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем: Чдано теоретическое обоснование применения колективных форм оплаты труда и стимулирования работников в рыночной экономике и показаны особенности их применения в условиях: командно-административной системы хозяйствования, состоящие в том, что инициатива их широкого распространения исходила сверху, а сам процесс бригадизации носил формальный характер. В рыночных условиях развития экономики использование данных форм обусловлено не только особенностями организации труда, но и самой природой рыночных отношений, выражающихся, в частности, в различии интересов наемных работников и собственников средств производства и необходимости достижения компромисса между ними через механизм увязки индивидуальных интересов работников с результатами деятельности предприятий;
- уточнены и разграничены понятия колективной оплаты и колективного стимулирования, исходя из различий их содержания и функций, которые они выпоняют. Колективная оплата предполагает начисление всему колективу и каждому работнику основной заработной платы в зависимости от колективных результатов работы. Колективное стимулирование предусматривает вознаграждение в допонение к основной заработной плате за от-
дельные результаты как производственной, так и коммерческой деятельности предприятия;
Ч уточнена классификация различных форм стимулирования за колективные результаты деятельности при колективной организации заработной платы (колективный сдельный приработок, колективное премирование, участие работников в прибылях, система благ и компенсаций) и при индивидуальной (колективное премирование, участие работников в прибылях, система благ и компенсаций);
Ч дано теоретическое обоснование целесообразности применения повременной системы оплаты труда с нормированным заданием в условиях колективной организации труда, что позволит устранить существующие недостатки колективной сдельной и повременной форм оплаты труда, а также методов распределения колективного заработка;
-предложена концептуальная схема формирования заработной платы рабочего при повременной оплате труда с нормированным заданием на основе комплексной оценки его трудовогё' участия, включающей в себя оценку профессионального мастерства рабочего (оценка деловых качеств, оценка уровня знаний и навыков, оценка уровня освоения смежных профессий) и оценку результатов его труда (оценка количественных и качественных показателей работы);
- разработаны методические подходы к формированию тарифной части заработной платы, в основу которых положена широкополосная тарифная сетка, позволяющая ввести допонительные группы по оплате труда в пределах одного разряда и соответственно три ступени тарифных коэффициентов: минимальный, средний и максимальный, и комплексная оценка трудового участия рабочих;
- разработана методика распределения переменной части колективного заработка на основе общей суммы балов за результаты трудовой деятельности рабочих, коэффициента их квалификации и отработанного времени.
Положения, выносимые на защиту:
1. Теоретическое обоснование использования колективных форм оплаты труда и стимулирования рабочих в рыночных условиях хозяйствования.
2. Авторская трактовка колективной оплаты и колективного стимулирования, классификация форм стимулирования за колективные результаты деятельности.
3. Обоснование целесообразности применения в условиях колективной организации труда повременной системы оплаты с нормированным заданием.
4. Концептуальная схема и методика формирования заработной платы рабочих при повременной системе оплаты труда с нормированным заданием.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что основные положения и рекомендации вносят определенный вклад в развитие науки о труде Ч в области оплаты труда и материального стимулирования рабочих.
Полученные теоретические и практические результаты рекомендуется использовать при разработке справедливой и объективной оценки трудового вклада работников в колективные результаты на предприятиях, а также в учебном процессе по дисциплинам Экономика труда, Колективные формы организации и стимулирования труда, Мотивация трудовой деятельности, Организация, нормирование и оплата труда в машиностроении.
Апробация работы.
, Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, излагались на международных научно-практических конференциях: Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия (Новосибирск, 2001); Проблемы развития предприятий: теория и практика (Самара, 2002, 2003, 2004, 2005) и были опубликованы в материалах этих конференций. .....
Материалы научного исследования опубликованы в журнале. Вестник Самарской государственной экономической академии (Самара, 2004), в межвузовском сборнике научных трудов Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями (Самара, 2006) и используются в учебном процессе в Самарском государственном экономическом университете.
Разработанные автором концептуальная схема и методика формирования заработной платы рабочих на основе комплексной оценки его трудового вклада в колективные результаты деятельности апробированы и получили положительную оценку в ОАО Завод авиационных подшипников С г. Самара ).
Публикации. Материалы диссертации изложены в 7 печатных работах, общим объемом 2,0 печл.
Объём и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Цифровой и графический материал представлен в 15 таблицах, 12 рисунках. Логика и последовательность изложения отражены в структуре диссертации.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы, формулируются цель, задачи, предмет и объект исследования, отражаются научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе диссертации Объективная обусловленность и сущность колективных форм оплаты и стимулирования труда рассмотрены объективные основы и этапы развития колективных форм организации, оплаты и стимулирования труда, особенности юс применения при административно-командной системе хозяйствования, теоретические вопросы, связанные . с колективными формами оплаты и стимулирования труда.
Во второй главе Анализ применения колективных форм оплаты и ста- ., мутирования труда рабочих на предприятиях промышленности Самарской области проведено комплексное исследование действующего механизма оплаты
и стимулирования труда работников за колективные результаты деятельности. Дан обобщающий анализ применения колективной оплаты и стимулирования труда рабочих на предприятиях. Проведен анализ структуры заработной платы рабочих по группе обследованных предприятий.
Автор рассмотрел методы распределения колективного заработка между рабочими, определил условия их применения, выявил достоинства и недостатки. Дана критическая оценка действующего механизма распределения колективного заработка или его части между рабочими с учетом КТУ.
Изучены новые подходы к использованию на практике различных колективно-распределительных систем оценки и оплаты труда.
В третьей главе Совершенствование механизма использования на предприятиях колективных форм оплаты и стимулирования труда рабочих автором дается обоснование целесообразности применения в условиях колективной организации труда повременной системы оплаты с нормированным заданием. Автором разработаны и предложены концептуальная схема и методика формирования заработной платы.
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
Возникновение и развитие колективных форм организации, оплаты и стимулирования труда Ч это объективный процесс, в основе которого находятся разделение и кооперация труда, представляющие собой взаимосвязанные процессы, результатом которых являются экономия человеческого труда и повышение его производительности.
В диссертации подчеркивается, что колективный труд, увеличивая преимущества кооперации за счет единства целей, устремлений и совпадения интересов отдельных людей, более производителен, чем индивидуальный. Нельзя согласиться с мнением некоторых ученых, утверждающих, чгго при работе большими группами производительность труда каждого человека падает до уровня самого худшего рабочего и утрачивается инициатива работников. В практике использования колективных форм организации, оплаты и стимулирования труда иногда возникают вышеописанные ситуации, но это связано с отсутствием научного подхода к организации, нормированию труда, учета результатов работы, а также оценки трудового вклада каждого работника в колективные результаты деятельности.
Особое место в работе отводится рассмотрению этапов развития колективных форм организации труда, поскольку автор полагает, что без освещения исторического опыта невозможно показать объективную обусловленность их применения.
Распространение колективных форм организации, оплаты и стимулирования труда объективно обусловлено как организационно-техническими, так и социально-экономическими факторами производства. Под влиянием новой, более совершенной техники происходит обобществление труда, изменяются формы и методы организации труда и производства, что создает объ-
ективные условия для развитая и совершенствования кооперации труда, следовательно, и для применения колективных форм его организации. На смену оплате труда по индивидуальным показателям приходят колективные системы заработной платы за общие результаты деятельности. С их помощью реализуется материальная заинтересованность работников в результатах как своего, так и колективного труда.
Принцип материальной заинтересованности является одним из важнейших принципов организации заработной платы как для директивно управляемой экономической системы, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации различны. Эти различия проявляются и в объективных предпосыках и механизмах применения колективных форм оплаты и стимулирования труда. Особенности применения колективных форм оплаты и стимулирования труда при административно-командной системе хозяйствования связаны с социалистической моделью организации оплаты труда, в основе которой лежал закон распределения по труду и представление о единой общенародной собственности на средства производства. Теория общенародной собственности основывалась на объединении в одном лице и работника, и совладельца принадлежащих обществу средств производства, а отсюда Ч на единстве личных, колективных и общенародных интересов. При этом приоритет отдавася общенародным и колективным интересам нередко в ущерб личным.
Инструментом повышения заинтересованности рабочих в результатах как индивидуального, так и колективного труда стало широкое распространение бригадной формы организации и стимулирования труда в конце 70-х -начале 80-х годов, что явилось важным направлением совершенствования хозяйственного механизма.
Процесс бригадизации носил зачастую формальный характер, не давая ожидаемого эффекта. Внешне он придал действовавшей в стране модели организации оплаты труда завершенный характер, создав видимость организационной увязки индивидуальных, колективных и общественных интересов.
; . В - рыночной экономике заинтересованность работодателей в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии является одним из объективных условий необходимости применения колективной оплаты и стимулирования труда работников и дальнейшего их развития. Таким образом, развитие и распространение колективных форм организации, оплаты и стимулирования труда в современной российской экономике объективно обусловлено не только организационно-техническими и социально-экономическими факторами производства, но и необходимостью совершенствования механизма регулирования заработной платы, обеспечивающего оптимальное соотношение интересов работодателей, работников и государства. В настоящее время они не утратили своей значимости и достаточно широко применяются на российских предприятиях различных отраслей промышленности. Об этом свидетельствуют и результаты нашего исследования, которые представлены на рис. 1. : : .
Численность рабочих, охваченных колективной оплатой труди,%
Численность рабочих, охваченных индивидуальной оплатой труда,%
Рис. 1. Распределение рабочих между индивидуальной и колективной (бригадной) системами оплаты в 2004 г.
Несмотря на достаточно широкое распространение колективных форм организации, оплаты и стимулирования труда, предприятия не занимаются их совершенствованием, используя на практике разработанное в начале 1980-х годов Типовое положение о производственной бригаде, совете бригады, бригадире и совете бригадиров. В этом вопросе предприятиям нужна помощь, так как повышение эффективности колективных форм организации, оплаты и стимулирования труда нуждается в тщательном изучении накопленного опыта их практического применения, теоретическом обосновании и методическом обеспечении.
Автор работы считает, что разграничение понятий колективная оплата и колективное стимулирование вытекает из различий их содержания и выпоняемых функций.
Несмотря на то, что заработная плата занимает важное место среди всех остальных стимулов* труда, эти два понятия различны по своему содержанию. Особенностью заработной платы является то, что в ее понятии заложен смысл возмещения.
Признавая важность всех функций заработной платы, в исследовательских целях автор рассматривает соотношение только двух Ч воспроизводственной и стимулирующей. Выделяя в структуре заработка тарифную и надтарифную части, автор полагает, что первая призвана возместить трудовые затраты работника, в то время как вторая - вознаградить его за хорошие результаты трудовой деятельности. Следовательно, весь заработок работника выпоняет и воспроизводственную и стимулирующую функции, но приоритетной является именно воспроизводственная. Это обусловлено необходимостью наемного работника воспроизводить самого себя. А сделать это, будучи лишенным каких-либо средств к существованию, он может, лишь продавая свою рабочую силу. В то же время, если работник увидит, что качество этого воспроизводства зависит от величины заработной платы, а последняя Ч от результатов его труда, начнет реализовываться и стимулирующая функция заработной платы.
Таким образом, с помощью оплаты труда реализуется, в первую очередь, воспроизводственная функция. "
В отличие от понятия заработная плата, в определение стимул вкладывается смысл вознаграждения, поощрения для побуждения людей к эффективной деятельности. Под стимулами автор понимает различные блага,
* Здесь и далее под стимулом автор имеет в виду материальные стимулы.
представляющие ценность для человека и влияющие на изменение его поведения в нужном направлении. Таким образом, с помощью стимулирования реализуется, в первую очередь, стимулирующая функция.
Колективная оплата Ч это одна из систем оплаты, используемая при колективных формах организации труда, при которой размер заработной платы работника зависит от общих колективных результатов деятельности. Она предполагает начисление всему колективу и каждому работнику основной заработной платы в зависимости от колективных результатов работы.
Характеризуя использование двух колективных форм заработной платы Ч сдельной и повременной, следует отметить, что в силу объективных причин в последнее время на отечественных предприятиях происходит расширение сферы применения последней. Этот факт подтверждают и результаты исследования, которые показали, что среди рабочих-сдельщиков бригадная форма организации и оплаты труда распространена немного меньше (70,5%), чем у рабочих-повременщиков (73,5%) (рис. 2).
Доля рабочих, охваченных индивидуальной системой оплаты труда, % Доля рабочах, охваченных колективной системой оплаты труда,%
Рис. 2. Распределение рабочих обследованных предприятий по формам и системам (индивидуальная и колективная) оплаты труда в 2004 г.
Преобладание колективной повременной оплаты труда над колективной сдельной связано с общей тенденцией сокращения сферы применения сдельной и расширения сферы применения повременной форм оплаты труда. На обследованных предприятиях сдельной формой оплаты труда охвачено 34,7% рабочих (соответственно, повременной Ч 65,3%).
Сегодняшняя ситуация с применением форм оплаты труда на обследованных предприятиях Самарской области вписывается в общую динамику их применения в промышленности страны: продожается процесс сокращения сферы применения сдельной и расширения сферы применения повременной форм оплаты (рис. 3). Темпы этих изменений в последние годы значительны.
Рис. 3. Динамика распределен и я "рабочих промышленности по формам оплаты труда
Сдельная форм* оплаты Повременная форма оплаты
труда (34,7 У.) труда (653 %)
Доля рабочих, охваченных
сдельной формой оплаты . труда, %
Доля рабочих, охваченных повременной формой оплата труда, %
1979 1982 1985
Колективное стимулирование представляет собой такую форму материального стимулирования, при которой допонительно к основной заработной плате работникам выплачивается вознаграждение за отдельные результаты как производственной, так и коммерческой деятельности предприятия, величина которого зависит от результатов деятельности всего колектива.
Колективное стимулирование применяется как при индивидуальных, так и при колективных формах организации оплаты труда (рис. 4).
Особое место среди форм колективного стимулирования занимает система благ и компенсаций, которая отражает содержание направления расходования средств работодателя на социальные цели. В нее включены доплаты и надбавки, выплачиваемые работникам в связи с режимом работы и условиями труда, и социальные блага и услуги.
Рис. 4. Колективные формы стимулирования труда
В российской практике появились новые формы стимулирования колективных результатов труда работников (разнообразные колективно-распределительные системы оценки и оплаты труда, системы пульсирующих фондов оплаты и плавающих окладов). Обладая несомненными преимуществами, основными из которых являются заинтересованность всех работников в конечных результатах работы предприятия, возможность применения данной формы организации оплаты труда к различным категориям работников и возможность получения высокого заработка работниками, данные системы оценки и оплаты труда имеют и ряд существенных недостатков. К ним автор относит субъективизм оценок трудового вклада работников в общие результаты деятельности и отсутствие какой-либо гарантии выплаты работникам минимальной части заработной платы, которая дожна обеспечить им возмещение трудовых затрат при неблагоприятных для предприятия экономических условиях. >
Совершенствование механизма распределения колективного заработка является одним из важных условий развития колективной оплаты. Результаты
анализа показали, что на обследованных предприятиях в основном применяются методы распределения колективного заработка, учитывающие вклад каждого рабочего колектива в общие результаты труда (табл. 1).
Автор диссертации уточнил экономическое содержание различных коэффициентов, учитывающих трудовой вклад работников в колективные результаты (КТУ, КТВ) и пришел к следующим выводам. КГБ целесообразно использовать при распределении фонда заработной платы на уровне структурных подразделений. КТУ необходимо применять при распределении колективного заработка между рабочими бригады, так как он позволяет учитывать совокупность факторов, отражающих количественные и качественные характеристики их трудовой деятельности.
Таблица 1
Методы распределения колективного заработка по промышленным предприятиям Самарской области
Наименование предприятия Методы распределения колективного заработка
Пропорционально отработанному времени По коэффициенту приработка С учетом тарифного заработка и КТУ
Только колективной премии Надтарифной части колективного заработка Всего колективного заработка
ОАО НПП-ЗИМ +
ОАО Самаравтормет +* +
ОАО ЗИТ +* +
ОАО Самаранефтегеофизика +
ОАО Самаранефтегаз +
ОАО ДЗС +*
ОАО ЗАП +* +
ОАО СМЗ +
ОАО КНПЗ +
Итого 1 1 3 4 3
* Г1о КТУ распределяется доплата за расширение зоны обслуживания и колективная премия рабочих-повременщиков.
Расширение сферы применения повременной оплаты труда, недостатки колективной сдельной оплаты, методов распределения колективного заработка, выражающихся в субъективизме и формальном подходе к оценке трудового участия, использовании на практике большого количества показателей, понижающих и повышающих КТУ и часто дублирующих друг друга, необоснованности установления диапазона количественных значений этих показателей, трудности количественного измерения, позволяют автору диссер-
тации утверждать, что одшш из наиболее перспективных направлений совершенствования колективной оплаты труда является использование повременной оплаты с нормированным заданием.
Существующие объективные предпосыки и условия для использования колективной организации, оплаты и стимулирования во многом характерны и для применения повременной оплаты труда с нормированным заданием (табл. 2).
Таблица 2
Условия применения колективных форм организации, оплаты, стимулирования и повременной оплаты труда с нормированным заданием
Условия применения
Колективные формы организации, оплаты и стимулирования труда Повременная оплата труда с нормированным заданием
1. В условиях конвейерной организации производства, на поточных линиях, когда существует тесная взаимосвязь и взаимозаменяемость отдельных видов работ (операций) одного технологического процесса. - 1. В условиях конвейерной организации производства, на поточных линиях, когда возможность для рабочего увеличить объем выпоняемой работы за счет повышения производительности своего труда ограниченна заданным режимом работы конвейера.
2. В аппаратурных процессах, когда трудовые функции рабочих сводятся к . обеспечению бесперебойного дёйст- вия агрегатов, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса. 2. В аппаратурных процессах, когда трудовые функции рабочих сводятся к обслуживанию машин и аппаратов, наблюдением за правильным ходом производственных процессов,, наладкой, регулированием и. ремонтом оборудования.
3. Когда по условиям технологии требуется последовательность выпонения отдельных операций и видов работ с-различной трудоемкостью, при которой невозможна равномерная загрузка всех . рабочих в течение смены работой толь- . ко по специальности. Поэтому возникает необходимость совмещения профессий и взаимозаменяемости рабочих. 3. Когда по условиям производства нет необходимости увеличения объемов работ или выпуска продукции или отсутствует возможность использования технологического оборудования на поную произведет- . венную мощность.
4. Когда выпоняются сложные и тяжелые работы, требующие совместных усилий множества людей. 4; В условиях, когда требуется строгое соблюдение режимов и параметров и качественных показателей работы, и на их основе могут учитываться результаты труда рабочих.
Составляющими элементами повременной оплаты труда с нормированным заданием являются постоянная и переменная части заработной платы (рис. 5).
Рис. 5. Основные элементы заработной платы рабочего , при повременной системе оплаты труда с нормированным заданием
Автор диссертации для начисления рабочим тарифного заработка предлагает использовать широкополосную тарифную сетку, характеризующуюся установлением широких интервалов. Она позволит ввести допонительные . группы по оплате труда в пределах одного разряда и соответственно три ступени тарифных коэффициентов: минимальный, средний и максимальный, рост которых будет осуществляться по результатам аттестации на основе четких критериев оценки трудового участия рабочего за профессионализм и по среднегодовой оценке трудовой деятельности рабочего (рис. 6).
Для определения общей оценки профессионального мастерства рабочего" автор предлагает использовать следующие критерии, разбитые на три группы: оценка деловых качеств работника (самостоятельность в работе, готовность принимать на себя ответственность, наличие дисциплинарных взысканий, взаимодействие с другими работниками для решения задач, стоящих перед бригадой, установление и поддержание хороших отношений с колегами); оценка уровня знаний и навыков работника (наличие соответствующего образования, стаж работы по специальности, знание специфики профессии, специальности); оценка уровня освоения смежных профессий (готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому, количество освоенных смежных профессий).
Оценка результатов труда рабочих включает в себя оценку количественных и качественных показателей работы, а ее результаты не только используются для распределения между рабочими переменной части заработной платы (доплаты за выпонение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости или повышение производительности труда), но и влияют на установление тарифного коэффициента. Для этого используется среднегодовая оценка результатов труда рабочего, которая позволит принять во внимание все результаты деятельности работника на протяжении всего года.
Оценка трудового участия
Ежегодная оценка профессионального мастерства Ежемесячная оценка результатов труда
Ф ^ *-1-г
Оценка Оценка
уровня деловых
освоения качеств
смежных работника
профессий (в балах)
(в балах)
Оценка уровня знаний и навыков работника (в балах)
Оценка количественных
показателей работы (в балах)
Общая оценка профессионального мастерства (в балах)
Оценка качественных показателей работы (в балах) 1 ~
Общая оценка трудовой деятельности (в балах)
Определение группы по оплате труда
Среднегодовая оценка трудовой деятельности (в балах)
Тарифный заработок
Доплаты: за условия труда, за напряженность норм, прочие доплаты
Допонительная оплата за выпонение нормированного задания
Общая заработная плата рабочего
Премия . за снижение трудоемкости
Рис. 6. Концептуальная схема формирования заработной платы рабочего при повременной оплате труда с нормированным заданием на основе комплексной оценки его трудового участия
По каждому критерию рабочему выставляются балы. Чаще всего для оценки используется 5-бальная шкала, дающая поную характеристику рабочему по каждому критерию. Таким образом, можно набрать максимально 50 балов за профессиональное мастерство и 30 балов по результатам труда за год.
На основе общей суммы балов за профессиональное мастерство и среднегодовой оценки результатов труда рабочего в тарифной сетке находится группа по оплате труда, по которой ему будет определен тарифный коэффициент (рис. 7).
Группы по оплате труда
Первая I Вторая I Третья
(22-41 бал.) (42-61 бал;) (62 - 80 балов)
Рис. 7. Определение группы по оплате труда на основе общей оценки трудового участия рабочего
Если в результате аттестации рабочий наберет менее 22 балов (из 80 возможных), он условно аттестуется на срок до 3 месяцев и переводится на менее квалифицированный труд. Если следующую аттестацию рабочий пройдет со столь же низкими результатами, то он дожен быть уволен.
Переменную часть заработной платы, начисляемой бригаде, необходимо распределять между ее членами на основе общей суммы балов за результаты трудовой деятельности, коэффициента квалификации и отработанного времени по следующим формулам:
До1 = ДОбр./ (ЕКквл*Вф1Б0*(Кквл*Вф1+Б0, (1)
Прд = Пр.брУ(ЕКкв.1*Вф1*Б0*(Кквл*Вф1*Б0, . (2)
где Доп Прл Ч допонительная заработная плата -го работника и премия за повышение производительности труда -го работника;
ДОбр., Пр.бр. Ч общебригадная сумма допонительной оплаты за выпонение нормированного задания и сумма премии за повышение производительности труда;
Кквл Ч коэффициент квалификации ьго работника;
Вф1 Ч отработанное время за месяц -м работником;
Б! Ч месячная сумма балов за результаты работы, полученная ьм работником.
Исследование проблем применения колективных форм оплаты и стимулирования труда рабочих позволяет сделать следующие выводы:
1. Целесообразность использования колективных форм организации, оплаты и стимулирования труда в рыночной экономике обусловлена не только организационно-техническими и социально-экономическими условиями производства, но самой природой рыночных отношений, порождающих заинтересованность собственников средств производства в положительных результатах работы предприятия, зависящих непосредственно от совместных усилий всех его работников.
2. Новый взгляд на колективные формы оплаты и стимулирования труда требует уточнения и обобщения этих понятий. Понятия колективная оплата и колективное стимулирование носят самостоятельный характер. Разграничение этих двух понятий исходит из сущности и функций, которые они выпоняют. Особенностью оплаты является то, что в ее понятии заложен смысл возмещения. В понятие же стимулирование вкладывается смысл вознаграждения, поощрения для побуждения людей к эффективной деятельности.
3. В рыночных условиях развитая экономики использование повременной системы оплаты труда с нормированным заданием является одним из перспективных направлений совершенствования колективной оплаты и стимулирования вследствие увеличения, с одной стороны, возможностей колективного осуществления труда и, с другой стороны, создания условий для расширения сферы ее применения, устранения недостатков методов распределения колективного заработка, необходимости в рыночных условиях обеспечить связь между затратами, результатами и размерами оплаты труда рабочих.
4. Применение повременной системы оплаты труда с нормированным заданием предполагает такой подход к дифференциации оплаты труда рабочих, который основан на использовании широкополосной тарифной сетки, позволяющей с помощью введения допонительных групп по оплате труда в пределах одного разряда учитывать различия результатов в работе рабочих.
5. Непременным условием развития колективных форм оплаты и стимулирования в условиях развития рыночной экономики является совершенствование оценки труда рабочих. Оценка трудового участия рабочих только тогда станет эффективным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда подход к ней перестанет быть формальным, а руководители предприятий смогут найти способы, позволяющие повысить надежность оценки. Во-первых, необходимо, чтобы оценка труда рабочих была комплексной. Во-вторых, правильно дожны быть выбраны соответствующие критерии для оценки. В-третьих, процедура проведения оценки труда рабочих дожна способствовать её объективности. Наиболее соответствующей этим требованиям является ежегодная аттестация рабочего, которая включает в себя оценку его профессионального мастерства и оценку результатов его труда. Оценка дожна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.
Список работ, опубликованных по теме диссертации
1. Богатырева И.В. Проблемы в сфере трудовой мотивации работников на современном этапе развития России [Текст] / И.В. Богатырева // Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия: труды Междунар. науч.-практ. конф., 21-23 ноября 2001 г. Ч Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. техн. ун-та, 2001. -С. 90-94. - 0,3 печл.
2. Богатырева И.В. Объективная обусловленность применения колективных форм организации и стимулирования труда [Текст] / И.В. Богатырева // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 10-11 октября 2002 г. 4.2. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2002. - С. 128-131. - 0,15 печ.л.
3.Богатырева И.В. Теоретический аспект изучения колективных форм оплаты и стимулирования труда работников [Текст] / И.В. Богатырева И Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 3-й Междунар. науч.-практ. конф., 20-21 ноября 2003 г. Ч. 2. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. - С. 196-200. - 0,3 печл.
4.Богатырева И.В. Новые подходы к использованию колективных форм оплаты и стимулирования труда в рыночных условиях хозяйствования [Текст] / В.А. Вайсбурд, И.В. Богатырева // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 4-й Междунар. науч.-практ. конф., 25-26 ноября 2004 г. Ч. 2. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2004. - С. 201-207. -0,4/0,2 печл.
5. Богатырева И.В. Колективные формы оплаты и стимулирования труда: объективные предпосыки и механизм реализации [Текст] /
В.А. Вайсбурд, И.В. Богатырева // Вестник Самар. гос. экон. акад. Ч 2004. № 2 (14). - С. 110-118. - 0,75/0,45 печл.
6.Богатырева И.В. Анализ применения колективной оплаты труда работников на промышленных предприятиях Самарской области [Текст] / И.В. Богатырева // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 5-й Междунар. науч.-практ. конф., 24-25 ноября 2005 г. Ч. 2.Ч Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2005. - С. 184-188. - 0,3 печ.л.
7. Богатырева И.В. Формирование заработной платы на основе комплексной оценки [Текст] / И.В. Богатырева // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр.: в 2 ч. Вып. 1. Ч. 1 / под ред. НА. Чечина. Ч Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. Ч С. 16-20. Ч 0,3 печл.
БОГАТЫРЕВА Ирина Вячеславовна
КОЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОЧИХ (на примере предприятий промышленности Самарской области)
Автореферат
Корректор О.А. Панина
Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01
Подписано в печать 26.06.06 Формат 60x84 1/16
Бум. офсет. Усл. печ. л. 1,0 Уч.-изд. л. 1,0
Тираж 100 экз. Заказ 298 Бесплатно
Саратовский государственный технический университет 410054, Саратов, Политехническая ул., 77
Отпечатано в РИЦ СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Богатырева, Ирина Вячеславовна
Введение.
Глава 1. Объективная обусловленность и сущность колективных форм оплаты и стимулирования труда.
1.1. Объективные основы и этапы развития колективных форм организации и стимулирования труда.
1.2. Особенности применения колективных форм оплаты и стимулирования труда при административно-командной системе хозяйствования.
1.3. Теоретический аспект изучения колективных форм оплаты и стимулирования труда.
1.4. Сущность и содержание понятий колективная оплата и колективное стимулирование.
Глава 2. Анализ применения колективных форм оплаты и стимулирования труда работников на предприятиях промышленности Самарской области.
2.1. Анализ применения колективной оплаты труда работников на промышленных предприятиях Самарской области.
2.2. Применения колективных форм стимулирования труда на предприятиях промышленности Самарской области.
2.3. Методы распределения колективного заработка на предприятиях промышленности Самарской области.
2.4. Новые подходы к использованию колективных форм стимулирования труда в рыночных условиях хозяйствования.
Глава 3. Совершенствование механизма использования на предприятиях колективных форм оплаты труда работников.
3.1. Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.
3.2. Оценка трудового участия рабочих в колективные результаты работы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Колективные формы оплаты и стимулирования труда рабочих"
Применение колективной организации, оплаты и стимулирования труда обусловлено как организационно-техническими (повышение уровня автоматизации, аппаратуризации, конвееризации производства, сложности и качества производимой продукции и работ, сокращения сроков их выпонения и т.д.), так и социально-экономическими факторами. В современной российской экономике проблема колективной организации, оплаты и стимулирования труда становится наиболее актуальной, так как назрела необходимость совершенствования механизма регулирования заработной платы, обеспечивающего оптимальное соотношение интересов работодателей, работников и государства.
Рыночная модель организации оплаты труда, базирующая на законах стоимости, спроса и предложения на рабочую силу, многообразии форм собственности на средства производства, приводит к чёткому разграничению функций и интересов государства, собственников средств производства и наёмных работников.
Последние, продавая свою рабочую силу на рынке труда, заинтересованы в её высокой конкурентоспособности (квалификация, профессионализм, компетентность, инновационность и т.д.) и адекватной ставке заработной платы, а в процессе производства - в правильной оценке и поновесной оплате их собственного труда, независимо от результатов работы предприятия в целом, и, тем более, функционирования всей экономической системы.
В обоих случаях - и на рынке труда, и в процессе производства -приоритетной для наемного работника является заинтересованность в результатах своего труда.
Собственники средств производства материально заинтересованы в достижении всеми наемными работниками в процессе производства таких результатов, которые позволили бы им после реализации продукции возместить затраты и получить прибыль, длительное время поддерживать конкурентоспособность предприятия, которая может быть обеспечена лишь совместными усилиями и заинтересованностью всех работников предприятия на достижение поставленных целей.
Кроме различий в интересах работодателей и наемных работников относительно результатов труда, существуют прямые противоречия их интересов относительно размеров заработной платы.
Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции (работы, услуги). Для работника заработная плата является доходом, и он стремится её максимизировать, оговаривая при найме на работу достаточно высокий уровень оплаты. Необходимый компромисс между интересами работодателей и наемных работников достигается через организацию оплаты труда, базирующуюся на социальном партнёрстве и предусматривающую механизм увязки индивидуальных интересов работников с результатами деятельности предприятий. Применение колективных форм оплаты и стимулирования труда работников призвано сбалансировать интересы работодателей и наемных работников, так как они предусматривают такой механизм распределения результатов производства, который позволяет реализовать интересы каждой из сторон.
Разработка и использование такого механизма - функция собственников средств производства. На помощь государства в этом деле в рыночных условиях хозяйствования надеяться не приходится. Сегодня значительно сократилось количество финансируемых государством теоретических исследований, методических разработок, посвященных колективным формам организации и стимулирования труда. К вопросам организации заработной платы государство проявляет интерес лишь в бюджетной сфере, где оно само выступает в роли работодателя. Отношения между государством и работниками проявляются только в установлении минимальной заработной платы. Это привело к тому, что был утерян имевшийся опыт применения колективных форм организации, оплаты и стимулирования труда на предприятии.
В рыночных условиях хозяйствования вопросы заработной платы являются наиболее сложными для предприятий. Актуальной проблемой, затрагивающей интересы собственников средств производства, и наемных работников, является поиск эффективных систем заработной платы, наилучшим образом обеспечивающих связь между затратами, результатами труда и размерами оплаты труда.
Стремление работодателей более поно использовать трудовой потенциал работников, материально заинтересовать их в высоких конечных результатах работы предприятий и организаций привело к появлению широкого спектра новых для отечественной практики форм стимулирования колективных результатов труда. Среди них - разнообразные колективно-распределительные (бестарифные) системы оценки и оплаты труда, системы пульсирующих фондов оплаты и плавающих окладов, систем колективного премирования, участия в прибылях, использование компенсационных пакетов и другие.
Повышение эффективности этих систем, их развитие и распространение нуждается в тщательном изучении накопленного опыта их практического применения, теоретическом обосновании и методическом обеспечении.
В экономической литературе исследование колективных форм оплаты и стимулирования труда до сих пор не получило достаточного теоретического обоснования. Степень разработанности данной проблемы не отвечает ее теоретической и практической значимости. До сих пор исследователи не дают четкого разграничения двух разных понятий: колективной оплаты и колективного стимулирования. В литературе чаще всего рассматриваются колективные формы организации и стимулирования труда. Таким образом, экономисты отождествляют колективную оплату с колективным стимулированием работников, тем самым лишая её самостоятельного значения.
Несмотря на значительный объем публикаций по вопросам колективного стимулирования, требуется обобщение и уточнение классификации форм стимулирования за колективные результаты труда работников.
В экономической литературе освещены различные методы распределения колективного заработка, в том числе и с учетом трудового вклада работников в колективные результаты труда. Но остается открытой проблема объективной оценки личного вклада работников в общие результаты деятельности колектива. Использование на практике различных коэффициентов, учитывающих трудовой вклад работников в колективные результаты (коэффициент трудового участия, коэффициент трудового вклада), требует уточнения их экономического содержания.
Недостаточная теоретическая разработанность проблем колективных форм оплаты и стимулирования труда работников обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи исследования.
Целью диссертационной работы является обоснование и обобщение теоретических понятий: колективная оплата и колективное стимулирование; совершенствование действующего механизма оплаты и стимулирования труда рабочих.
Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач:
-дать теоретическое обоснование использования колективных форм организации и стимулирования труда на различных этапах развития человеческого общества, в том числе и в современной российской экономике;
- изучить теоретические аспекты колективных форм оплаты труда и стимулирования рабочих, а также уточнить понятия: колективной оплаты и колективного стимулирования;
-уточнить классификацию колективных форм стимулирования труда при индивидуальной и при колективной организации заработной платы и раскрыть особенности различных видов стимулирования труда за колективные результаты;
-систематизировать новые подходы к использованию колективных форм оплаты и стимулирования труда в условиях рыночной экономики;
-обосновать целесообразность применения в условиях колективной организации труда повременной системы оплаты с нормированным заданием;
-разработать концептуальную схему и методику формирования заработной платы рабочих при повременной оплате труда с нормированным заданием.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили работы ученых: по проблемам оплаты труда, связанных с сущностью заработной платы и функций, которые она выпоняет: В.А. Вайсбурда, H.A. Вогина, Г. X. Гендлера, Т. Заславской, Ю. Кокина, В.Д. Лагутина, В.Я. Лиона, А.П. Ляшецкого, В.И. Ляшко, К. Маркса, А. Маршала, М.Г. Мошенского, Т.И.' Мухамбетова, C.B. Николаева, Е.Е. Николаевой, Г.Э. Слезингера, А. Смита, М.И. Туган-Барановского, С.И. Шкурко, P.A. Яковлева;
- по вопросам колективных форм организации труда: К. Адамецки, И.И. Андрианова, Аристотеля, В.М. Бехтерева, В.В. Бронштейна, П.М. Ванагаса, А.К. Гудскова, Б.А. Котляра, Ксенофонта, В. Максимова, К. Маркса, Платона, Ф. Тейлора, Ф. Энгельса;
- в области изучения колективных форм оплаты и стимулирования труда в советский период: И.И. Андрианова, М.А. Власова, А.К. Гудскова, С.Х. Гурьянова, A.B. Жулего, И.В. Колесниковой, Б.А. Котляра, Л.А. Костина, Б.П. Кутырева, В.И. Ляшко, Л.И. Макеевой, Г.П. Осина, Г.Р. Погосяна, И.М. Сименского Л. М. Специана, Л.С. Хейфеца, Б.С. Щеглова, Т.Н. Шатовой, С.И. Шкурко и других;
- по изучению новых подходов к использованию колективных форм оплаты и стимулирования труда в рыночных условиях экономики и изучению зарубежного опыта по их применению: В. Бекина, Н. Бекиной, В.А. Вайсбурда, Н.А. Вогина, Н. Гаузнера, Грейсона Дж. К. мл., JI.A. Жукова, П.В. Журавлева, Б.Г. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, М.Г. Мошенского, Ю.Г. Одегова, Г. Форда, В.И. Фильева, Э. Цандера, С.В. Шекшня и других.
Предметом исследования являются колективные формы оплаты и стимулирования труда. Термин колективные автором используется исключительно в противовес термину линдивидуальные. Понятие колектив мы применяем как обобщающий термин, объединяющим такие понятия как рабочая бригада, команда, структурное подразделение предприятия и само предприятие в целом.
Объектом исследования являются трудовые колективы группы промышленных предприятий Самарской области. В группу обследованных включено и предприятие Ульяновской области ОАО Димитровградский завод светотехники (ОАО ДЗС), являющееся дочерним предприятием Вожского автозавода.
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области оплаты и стимулирования труда. В ходе исследования применен системный, исторический подходы к исследованию развития колективных форм оплаты и стимулирования труда. Также автор руководствовася методами сравнительного, логического, структурного анализа, использовал метод научного наблюдения. Для расчетов использовалась компьютерная программа Microsoft Excel.
В качестве источников информации для проведения исследования использовались законы и постановления правительства РФ, нормативные документы государственных органов власти и управления РФ, статистические данные Госкомстата РФ, материалы научных конференций. В работе также использованы публикации периодической печати, материалы научных исследований, представленных в виде диссертаций. При подготовке диссертации были использованы фактические материалы, собранные автором на предприятиях промышленности Самарской области, в том числе, полученные при проведении социологического исследования рабочих.
Диссертационная работа выпонена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда) и соответствует пункту:
8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
- дано теоретическое обоснование применения колективных форм оплаты труда и стимулирования работников в рыночной экономике и показаны особенности их применения в условиях командно-административной системы хозяйствования, состоящие в том, что инициатива их широкого распространения исходила сверху, а сам процесс бригадизации носил формальный характер. В рыночных условиях развития экономики использование данных форм обусловлено не только особенностями организации труда, но и самой природой рыночных отношений, выражающихся, в частности, в различии интересов наемных работников и собственников средств производства и необходимости достижения компромисса между ними через механизм увязки индивидуальных интересов работников с результатами деятельности предприятий;
- уточнены и разграничены понятия колективной оплаты и колективного стимулирования, исходя из различий их содержания и функций, которые они выпоняют. Колективная оплата предполагает начисление всему колективу и каждому работнику основной заработной платы в зависимости от колективных результатов работы. Колективное стимулирование предусматривает вознаграждение в допонение к основной заработной плате за отдельные результаты как производственной, так и коммерческой деятельности предприятия;
- уточнена классификация различных форм стимулирования за колективные результаты деятельности при колективной организации заработной платы (колективный сдельный приработок, колективное премирование, участие работников в прибылях, система благ и компенсаций) и при индивидуальной (колективное премирование, участие работников в прибылях, система благ и компенсаций);
- дано теоретическое обоснование целесообразности применения повременной системы оплаты труда с нормированным заданием в условиях колективной организации труда, что позволит устранить существующие недостатки колективной сдельной и повременной форм оплаты труда, а также методов распределения колективного заработка;
- предложена концептуальная схема формирования заработной платы рабочего при повременной оплате труда с нормированным заданием на основе комплексной оценки его трудового участия, включающей в себя оценку профессионального мастерства рабочего (оценка деловых качеств, оценка уровня знаний и навыков, оценка уровня освоения смежных профессий) и оценку результатов его труда (оценку количественных и качественных показателей работы);
- разработаны методические подходы к формированию тарифной части заработной платы, в основу которых положена широкополосная тарифная сетка, позволяющая ввести допонительные группы по оплате труда в пределах одного разряда и соответственно три ступени тарифных коэффициентов: минимальный, средний и максимальный, и комплексная оценка трудового участия рабочих;
- разработана методика распределения переменной части колективного заработка на основе общей суммы балов за результаты трудовой деятельности рабочих, коэффициента их квалификации и отработанного времени.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что основные положения и рекомендации вносят определенный вклад в развитие науки о труде - в области оплаты труда и материального стимулирования.
Полученные теоретические и практические результаты рекомендуется использовать при разработке справедливой и объективной оценки трудового вклада работников в колективные результаты на предприятиях, а также в учебном процессе по дисциплинам Экономика труда, Колективные формы организации и стимулирования труда, Мотивация трудовой деятельности, Организация, нормирование и оплата труда в машиностроении (прил.1).
Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, излагались на международных научно-практических конференциях: Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия (Новосибирск, 2001); Проблемы развития предприятий: теория и практика (Самара, 2002, 2003, 2004, 2005) и были опубликованы в Материалах этих конференций.
Материалы научного исследования опубликованы в журнале Вестник Самарской государственной экономической академии (Самара, 2004), в межвузовском сборнике научных трудов Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями (Самара, 2006) и используются в учебном процессе в Самарской государственной экономической академии.
Разработанная автором концептуальная схема и методика формирования заработной платы рабочих на основе комплексной оценки их трудового участия в колективные результаты деятельности апробирована и получила положительную оценку в ОАО Завод авиационных подшипников (прил.2).
Материалы диссертации изложены в 7 печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов общим объемом 2,0 п.л.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Цифровой и графический материал представлен в 15 таблицах, 12 рисунках. Логика и последовательность изложения отражены в структуре диссертации.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Богатырева, Ирина Вячеславовна
Заключение
В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения поставленной цели исследования были решены следующие задачи:
1. Обоснована объективная обусловленность использования колективных форм организации и стимулирования труда на различных этапах развития человеческого общества, в том числе и в современной российской экономике.
История развития колективных методов труда, и, в частности, успешная деятельность таких форм организации труда, как артели, бригады, показывает, что потенциал колективных методов труда для России чрезвычайно высок. Поэтому в рыночных условиях, когда возникает потребность поиска путей укрепления конкурентоспособности российской продукции, одним из вариантов решения этой проблемы является совершенствование управления производством, в основе которого дожно лежать использование колективных форм организации и стимулирования труда.
В рыночных условиях развития экономики принцип материальной -заинтересованности приобретает другое содержание, другие формы проявления и методы реализации в системах оплаты труда на предприятии. Новое понимание принципа материальной заинтересованности позволило по-новому взглянуть на колективные формы оплаты и стимулирования труда, как систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях решение двух взаимоувязанных задач: достижения работниками необходимых работодателю результатов деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом.
2. Изучены теоретические аспекты колективных форм оплаты и стимулирования труда, а также уточнены и обобщены понятия: колективной оплаты и колективного стимулирования.
Новый взгляд на колективные формы оплаты и стимулирования труда требует уточнения и обобщения этих понятий. Понятия колективная оплата и колективное стимулирование носят самостоятельный характер. Разграничение этих двух понятий исходит из сущности и функций, которые они выпоняют. Особенностью оплаты является то, что в ее понятии заложен смысл возмещения. В понятии же стимулирование вкладывается смысл вознаграждения, поощрения для побуждения людей к эффективной деятельности. Таким образом, под колективной оплатой автор понимает, такую систему оплаты труда, используемой при колективных формах организации труда, при которой размер заработной платы работника зависит от общих колективных результатов деятельности. Колективное стимулирование представляет собой такую форму материального стимулирования, при которой допонительно к основной заработной плате работникам выплачивается вознаграждение за отдельные результаты как производственной, так и коммерческой деятельности предприятия, величина которого зависит от результатов деятельности всего колектива. Оно может применяться как при колективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда.
3. Уточнена классификация колективных форм стимулирования труда при индивидуальной и при колективной организации заработной платы.
В зарубежной практике популярностью пользуется такая форма стимулирования как система участия в прибылях, в то время как на российских предприятиях - колективное премирование. Как показал анализ, все рабочие предприятий Самарской области охвачены этим видом стимулирования за колективные результаты деятельности. Автор отмечает, что, несмотря на схожесть форм, методов предоставления работникам соответствующих выплат и зависимостью последних от конечных результатов работы колектива, между колективным премированием и системой участия в прибылях есть существенное различие. Если источником премирования является добавочная внутризаводская прибыль, а начисление премий осуществляется за отдельные показатели, характеризующие результаты производственной деятельности, то в системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты не только производственной, но и коммерческой деятельности, а источником выплаты этих вознаграждений является общая балансовая прибыль предприятия. По результатам исследования, автор сделал следующие выводы. Премии утратили свою стимулирующую роль, превратились в регулятор уровня заработной платы и компенсируют низкий уровень тарифа, трансформировались в постоянную составляющую заработной платы. Другим немаловажным аспектом, является тот факт, что по сложившейся практике отношение к премии как неотъемлемой части зарплаты, ее небольшие размеры привели к уравнительности в ее распределении. Они начисляются, как правило, в одинаковом проценте к тарифному заработку всем работникам, то есть не учитываются личный вклад работника в общие результаты деятельности.
Особое место среди форм колективного стимулирования занимает система благ и компенсаций, предусматривающая помимо заработной платы допонительные выплаты работникам. К этой системе относятся как компенсационные доплаты и надбавки, выплачиваемые работникам в связи с режимом работы и условиями труда и предполагающие обязательный характер денежных выплат предприятием своим работникам, так и социальные льготы, предоставление которых носит добровольный характер и зависит от финансового положения предприятия. Несмотря на то, что, на всех обследованных предприятиях используется система благ и компенсаций, количество предоставляемых работникам социальных льгот и компенсационных выплат невелико. В перечень компенсационных выплат включены только те, которые определены федеральным и региональным законодательством. Главная причина этого кроется, на наш взгляд, в том, что работодатель не заинтересован в максимальном размере социального пакета, так как все издержки на оплату труда и выплат социального характера в рыночных условиях экономики несет только он. Государство никакой поддержки в решении этого вопроса предприятиям не оказывает. В то же время, как показывает зарубежный опыт, предоставление государством налоговых льгот поможет разрешить данную проблему и заинтересовать работодателей включить в систему благ и компенсаций значительный перечень компенсационных выплат и социальных льгот.
4. Систематизированы новые подходы к использованию колективных форм оплаты и стимулирования труда в условиях рыночной экономики.
В российской практике сформировались новые подходы к организации заработной платы на предприятиях. Появились различные варианты бестарифных систем оценки и оплаты труда. Обладая несомненными преимуществами, основными из которых являются: заинтересованность всех работников в конечных результатах работы предприятия, возможность применения данной организации оплаты труда к различным категориям работников и возможность получения ими высокого заработка, данные системы оценки и оплаты труда имеют и ряд существенных недостатков. К ним автор относит субъективизм оценок трудового участия работников в общие результаты деятельности и отсутствие гарантии выплаты работникам минимальной части заработной платы, которая дожна обеспечить им возмещение трудовых затрат при неблагоприятных для предприятия экономических условиях. Проведенный в работе анализ показал, что на всех обследованных предприятиях используется тарифная модель организации заработной платы, и это вызвано рядом причин, основной из которых является необходимость учитывать через тарифы и оклады содержательную сторону труда, то есть его сложность, условия, квалификацию и ответственность работника.
5. Проанализирован отечественный и зарубежный опыт в сфере оплаты и стимулирования труда, выявлены положительные и негативные стороны действующих систем.
Колективные формы оплаты используются на предприятиях промышленности разных отраслей, с различным характером и типом производства. Так, результаты исследования показали, что по группе промышленных предприятий Самарской области, в которую входят перерабатывающие, ремонтные, машиностроительные, охват рабочих колективными формами оплаты составил 72,5% (соответственно, индивидуальными - 27,5%). Это объясняется тем фактом, что характер производства на них предполагает использование колективного труда.
Ни одна из традиционных форм оплаты труда (колективная сдельная, колективная повременная) не обеспечивает в поной мере связь индивидуальных интересов работников с результатами деятельности колектива.
6. Обоснована целесообразность применения в условиях колективной организации труда повременной системы оплаты с нормированным заданием.
В рыночных условиях развития экономики использование повременной системы оплаты труда с нормированным заданием является одним из перспективных направлений совершенствования колективной оплаты и стимулирования вследствие увеличения, с одной стороны, возможностей колективного осуществления труда и, с другой стороны, создания условий для расширения сферы ее применения, устранения недостатков методов распределения колективного заработка, необходимости в рыночных условиях обеспечить связь между затратами, результатами и размерами оплаты труда рабочих.
7. Разработаны концептуальная схема и методика формирования заработной платы рабочих при повременной оплате труда с нормированным заданием.
Применение повременной системы оплаты труда с нормированным заданием предполагает такой подход к дифференциации оплаты труда рабочих, который основан на использовании широкополосной тарифной сетки, позволяющей с помощью введения допонительных групп по оплате труда в пределах одного разряда учитывать различия результатов в работе рабочих. Автор диссертации предлагает ввести 2 допонительных групп по оплате труда в пределах одного разряда. Рост тарифных коэффициентов от минимального до максимального необходимо осуществлять по результатам ежегодной аттестации на основе четких критериев оценки за профессионализм.
Непременным условием развития колективных форм оплаты и стимулирования в условиях развития рыночной экономики является совершенствование оценки труда рабочих. Оценка трудового участия рабочих только тогда станет эффективным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда подход к ней перестанет быть формальным, а руководители предприятий смогут найти способы, позволяющие повысить надежность оценки. Во-первых, необходимо, чтобы оценка труда рабочих была комплексной. Во-вторых, правильно дожны быть выбраны соответствующие критерии для оценки. В-третьих, процедура проведения оценки труда рабочих дожна способствовать её объективности. Наиболее соответствующим этим требованиям является ежегодная аттестация рабочего, которая включает в себя оценку его профессионального мастерства и оценку результатов его труда. Оценка дожна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.
Проблема оценки трудового участия требует скрупулезного изучения анализа, как на российских, так и зарубежных предприятиях. В своей работе, автор постарася осветить наиболее важные, на наш взгляд, вопросы, но в виду обширности данной тематики, ряд проблем и вопросов остаются открытыми и требуют дальнейшего изучения.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Богатырева, Ирина Вячеславовна, Самара
1. Адамецки К. О науке организации. Избранные произведения. М.: Экономика, 1972
2. Андреев В.П. Каждому по труду (бестарифная система оплаты труда) // Экономика и учет труда, 2002, №1
3. Андрианов И.И., Лещенко М.И., Нагорный В.И. Хозрасчетные бригады в машиностроении. М.: Машиностроение, 1987
4. Артель в кустарном промысле. С.-Петербург: типография в. Киршбаума, 1895
5. Артельные начинания Русского общества. С.-Петербург. Типография И.Н. Скороходова, 1895
6. Ахумов A.B., Харченко С.А. Основы бригадного труда в машиностроении. Л.: Машиностроение, 1984
7. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005
8. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование: основы построения системы стимулирования.// Кадры предприяти, 2003, №5
9. Бекин В, Бекина Н. Система РОСТ в действии // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, № 3
10. Ю.Бекин В., Бекина Н. Система РОСТ. В центре ее оценка колективного и индивидуального труда. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, №12
11. П.Бехтерев В. М. Колективная рефлексология. М., 1921
12. Болыиаков A.C., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2002
13. Большая советская энциклопедия, Т. 59, М., 1935
14. М.Большая советская энциклопедия. Т. 2, М.: Советская энциклопедия, 1973
15. Бригадный труд и хозрасчет. Под ред. К.э.н.Лайкова A.M. Л.: Машиностроение, 1983
16. Бронштейн В.В. Бригада в зеркале социологии. М.: Экономика, 1988
17. Бронштейн В.В. Колективный подряд: проблемы и перспективы. М.: Экономика, 1989
18. Бюлетень Госкомтруда СССР, 1981, № 4
19. Бюлетень Госкомтруда СССР, 1988, № 5
20. В институте труда // Социалистический труд. 1961. № 5
21. Ваганас П. М. Разделение и кооперация труда на машиностроительных предприятиях. Л.: Машиностроение, 1988
22. Вайсбурд В.А. О сущности и функциях заработной платы в условиях рыночных отношений // вестник Самарской государственной экономической академии. Самара, 1999, №1
23. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 1996
24. Владова H.B. Стимулирование роста эффективности труда: (опыт промышленности европейских стран СЭВ). М.: Экономика, 1987
25. Власов М.А. Колективная оплата труда за продукцию. М.: Гос. изд-во полит, лит-ры, 1961,
26. Вогин Н. А. Многовариантность моделей оплаты труда. //Человек и труд. № 4,2003
27. Вогин Н. А. Современные модели оплаты труда: Методика и рекомендации по внедрению. М., 1992
28. Вогин Н. А., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: ИТК Дашков и К, 2004
29. Вогин Н. А., Николаев С. В. Доходы работника и результативность производства. М., 1994
30. Вогин H.A. Заработная плата труда или рабочей силы?// Человек и труд, 1999, №9
31. Вогин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Издательство Экзамен, 2003
32. Вогин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2006
33. Всемирная История Экономической Мысли. М.: Мысль, 1987, Т. 1
34. Гак Г. М. Диалектика колективности и индивидуальности. М., 1967
35. Гаузнер Н., Иванов Н., Любимова В. и др. Развитие лэкономики участия в передовых странах запада. // МэиМО, 1990, № 5
36. Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики. М.: Издательство Дело и Сервис, 2006
37. Гейц И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. М.: Издательство Дело и Сервис, 2002
38. Гендлер Г.Х. Заработная плата и техническое совершенствование производства. М.: Экономика, 1965
39. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Л., 1991
40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд-во Норма, 2001
41. Грейсон Дж.К.Мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. Предисл. Б. 3. Мильнер. М.: Экономика, 1991
42. Гудсков А.К., Ляшко В.И. Бригадный подряд на предприятиях машиностроения. Киев: Техника, 1987
43. Гурьянов С.Х., Костин Л.А. Труд и заработная плата на предприятии. Издание 2-е, М., Экономика, 1973
44. Джурабаев К.Т., Иванов О.Б. Организация колективного подряда на участках и в цехах машиностроительных предприятием.: Машиностроение, 1989
45. Джурабаев К.Т., Колобов А.Д., Кутырев Б.П. Методические рекомендации по внедрению колективного подряда. Барнаул, 1988
46. Егиазарян Г.А., Хейфец Л.С. Проблемы материального стимулирования в промышленности. М., 1970
47. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003
48. Жуков A.A. Регулирование и организация оплаты труда. М.: МИК, 2002
49. Жулего A.B., Щеглов Б.С. Колективная оплата труда на промышленных предприятиях. Минск, Наука и техника, 1980
50. Из рукописи Б. И. Шенкмана Духовное производство и его своеобразие.// Вопросы философии. 1966, № 17
51. Известия ВЦИК. 1921. 19 июля
52. Кокин Ю. Стоимость рабочей силы и распределение по труду. // Человек и труд. 1997, № 10
53. Колобов А.Д., Кутырев Б.П. Колективный подряд: теория, практика, методы. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1989
54. Колобов А.Д., Маслов Е.В. Разделение труда и совмещение профессий. Новосибирск. Западно-сибирское книжное издательство, 1973
55. Коровкин Г. Нормирование и оплата труда работников государственной розничной торговли // Социалистический труд, 1956, № 11
56. Котляр Б. А. Развитие колективных форм организации труда в цветной металургии. М.: Металургия, 1988
57. Кристофер Пасс, Брайен Лоуз, Лесли Дэвис. Словарь по экономике. СПб.: Экономическая школа, 1998
58. Крутик А.Б., Пименова А.Л. Введение в предпринимательство. СПб., 1995
59. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2006
60. Ксенофонт. Киропедия. М., 1976
61. Кузьменко И., Лещинер Ю., Тукаев Б. Применение колективной формы оплаты труда // Социалистический труд. 1966, № 6
62. Кутырев Б.П., Митряшина И.В. Бывает ли заработная плата незаработанной. Новосибирск, Наука, Сибирское отделение, 1991
63. Лагутин В. Д. Оплата труда в рыночной экономике, Луцк, 1992
64. Ленин В.И. Пон. собр. соч. Т.43
65. Лион В.Я., Жуковская И.Ф. Фундаментальные законы рыночной экономики. Лекция дискуссия. Владимир, 1996
66. Литягин А. Универсальная мотивация // Трудовые отношения, 2002, №7 (64)
67. Любимова В. Современные формы доходов работников наемного труда на Западе.// МЭиМО, 1992, № 2
68. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.:000 Журнал Управление персоналом, 2005
69. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика. 2003
70. Макакин В. И. Минимальный потребительский бюджет и заработная плата. Ама-ата, 1992.
71. Макеева Л.И. Колективные формы организации и оплаты труда рабочих М., Профиздат, 1978
72. Максимов А.Л. Премирование рабочих в СССР, М., 1971
73. Максимов В. Артели биржевые и трудовые. М.: Издание книжного магазина И.К.Голубева под фирмою Правоведение, 1907
74. Мальцев H.A. Материальное и моральное стимулирование труда в промышленности. М., 1965
75. Маркс К. Капитал, т. \. И Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 23, М., 1960
76. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 19, М., 1961
77. Маркс К. Нищета философии. Ответ на Философию нищеты г-на Прудона. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 4, М., 1955
78. Маркс К. Экономическая рукопись 1861 1863 годов. Процесс производства капитала. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 47, М., 1973
79. Маркс К. Фрагмент первоначального текста второй главы первого выпуска л К критике политической экономии и начало третьей главы.//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.46. Ч. 2, М., 1969
80. Маршал А. Принципы экономической науки. Т.2. М.: Издательская группа Прогресс, 1993
81. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 1983
82. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей //Человек и труд, 2004, №4
83. Меерсон Д. Технический прогресс и совершенствование заработной платы. // Вопросы экономики, 1959, № 4
84. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992
85. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ МарТ, 2003
86. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование // Экономика и учет труда, 2002, №3
87. Мошенский М. Г. Труд при капитализме. М.: Наука, 1975
88. Мошенский М.Г. Марксова теория прибавочной стоимости и современность. М.: Знание, 1967
89. Мухамбетов Т. И. От тарифа государственного к заводскому. // ЭКО. 1991. № 1
90. Народное хозяйство СССР за 60 лет. Юбилейный статистический ежегодник. М., Статистика, 1977
91. Народное хозяйство. 1921. № 11 12
92. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США // Под общей ред. Питера Т. Чингоса, М.: Диалектика, 2004
93. Организация бригадной оплаты за конечные результаты труда в промышленности: Методические рекомендации // НИИ труда. М., 1978
94. Осин Г.П. Экономические интересы колектива. Минск, Вышэйшая школа, 1988
95. Пилипенко В.Е. Организация. Труд. Эффективность. Киев: Наукова думка. 1991
96. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда. Системный подход. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990
97. Погосян Г.Р. Материальное стимулирование в подрядных бригадах. Ереван, Изд-во Айстан, 1984
98. Политическая экономия социализма // Под ред. проф. М.С. Атлас, М.: Высшая школа, 1960
99. Политическая экономия. М., 1954
100. Положение о государственных промышленных трестах // Директивы КПСС и Советского правительства по хозяйственным вопросам. Т. 1. М., 1957
101. Посадсков E.JL, Шульженко В.Г. Оплата труда в условиях колективного подряда.М.: Экономика, 1990
102. Пошератник Н.В., Мейксин М.С., Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. 7-е изд. СПб.: Издательский дом Герда, 2001109. Правда. 1930. 14 июля.
103. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001
104. Рекомендации об организации труда в комплексных бригадах. М., 1960.
105. Речмен Д. Дж., Мескон М.Х., Боуви К.Л., Тил Дж.В. Современный бизнес, т.2, М.: Республика, 1995
106. ПЗ.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004
107. Романенков Р.П., Чеборюкова В.В. Заработная плата / Практическое пособие. М.: ТК Веби, 2005
108. Рофе А.И. О некоторых основополагающих вопросах о труде: материал для дискуссии// Известия академии труда и занятости. 2002, № 1-2
109. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. М.: Издательство МИК, 2000
110. Семенихин В.В. Оплата труда. Практическое руководство. М.: ЭКСМА, 2006
111. Сименский И.М. Колективные формы заработной платы и системы премирования за конечные результаты труда. Минск, Изд-во Вышэйная школа, 1978
112. Сингиневич A.B. Бригадные формы организации и стимулирования труда. Изд. Знание, М., 1983
113. Скогорев В. Организация и оплата труда в комбайновой лаве.// Социалистический труд, 1956, № 10
114. Слезингер Г.Э Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М., 1996
115. Слуцкий Г.В., Мочанов A.B. Опыт повышения эффективности работы бригад. М.: Машиностроение, 1990
116. Смит А. Исследование о природе и причине богатства народов. T.l, М., 1935.
117. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мировая экономика и международные отношения. 2002, № 12
118. Собрание узаконенных распоряжений РСФСР. Издание Народного комиссариата юстиции. 1921. №67
119. Совершенствование хозяйственного механизма. Сборник документов. 2-е изд., М.: Правда, 1982
120. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авт. кол. И научн. Ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001
121. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2005
122. Соляник В.М. Трудовой колектив бригады: права и обязанности. М.: Юридическая литература, 1989
123. Социальная газета, № 50 (511), 11 декабря 2004 г.
124. Социально-экономическое положение Самарской области. Январь -март 2004, № 2.1/596-3, Самара: Самарский областной комитет государственной статистики, 2004
125. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России, (доклад РАН). // Вопросы экономики, 1998, № 6
126. Социология социалистического производственного колектива. М., 1982
127. Сперанский А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006
128. Сухаревский Б.М. Строительство коммунизма и благосостояния народа // Коммунист, 1961, № 4
129. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992
130. Тейлор Ф. Научная организация труда. М.,1925
131. Теория и практика бригадной организации труда на промышленном предприятии: Учебное пособие. Куйбышев: Куйбышевский государственный университет, 1987
132. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995
133. Труд в СССР: Статистический сборник // Госкомстат СССР. М.: Финансы и статистика, 1988
134. Труд и занятость в России: Стат. Сб. М., 2003
135. Труд и заработная плата в СССР. Словарь-справочник. М., Экономика, 1989
136. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2002
137. Туган-Барановский М. И. Основы политической экономии. Петроград, 1917
138. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 1996
139. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1992
140. Хейфец JI. Рост заработной платы и эффективность производства // Вопросы экономики. 1978, № 11
141. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. 8-е издание. Пер. с англ. Под ред. Горелова H.A. СПб.: Питер, 2004
142. Хозрасчетные бригады в промышленности. М., Изд-во Правда, 1981
143. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях. 10-е изд., актуализированное и допоненное / Пер. с нем. В.П.Воронькова; под общей ред. Р.М.Гринева. Обнинск: ГЦИПК, 1995
144. Чангли М.И. Философские аспекты труда. М.: Знание, 1981
145. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2006
146. Шатова Т. Н. Совершенствование сдельной формы оплаты труда. М., 1973
147. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Уч. Пособие, М.: ООО Вершина, 2003
148. Шкурко С. И. Вопросы применения колективной сдельной оплаты труда в промышленности.// Социалистический труд, 1961, № 7
149. Шкурко С., Король С. Устарело ли марксово учение о купле продаже рабочей силы? // Человек и труд. 2000, № 10
150. Шкурко С.И. Колективный подряд в промышленности.М., Профиздат,1990
151. Шкурко С.И. Совершенствование форм и систем заработной платы. М., 1975
152. Шугаев A.A. Организация оплаты труда в ФРГ // Труд за рубежом. М.: Институт труда, 2001, №4
153. Эклунд К. Эффективная экономика шведская модель. М.: Экономика,1991
154. Экономика предприятия: Учебник /Под ред. проф. О.И. Вокова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001
155. Экономика предприятия: Учебник для вузов. // Под ред. Проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара, 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001
156. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова H.A. СПб.: Питер, 2004
157. Экономика труда // Под ред. Н. А. Иванова и Г. И. Мечковского. М., 1976
158. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во Че Ро, 1996
159. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)// Под ред. H.A. Вогина, Ю.Г. Одегова, М.: Экзамен, 2002
160. Экономика труда: Учебник // Под ред. проф. Шлендера П.Э. и проф. Кокина Ю.П.- М.: Юрист, 2002
161. Экономическая энциклопедия // Под ред. Абакина Л.И. М.: Экономика, 1999
162. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. // Маркс К., Энгельс Ф., Соч. 2-е изд., т. 21
163. Юшкин П. Новая форма заработной платы сталеваров.// Социалистический труд, 1956, №8
164. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. 2-е изд. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001
165. Яковлев Т.Г. Эффективная система оплаты труда. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2005
Похожие диссертации
- Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий
- Организация оплаты и стимулирования труда на предприятиях птицепродуктового подкомплекса
- Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия
- Совершенствование колективных форм организации и стимулирования труда на промышленных предприятиях Вьетнама
- Оценка и пути повышения качественного развития колективных форм организации и стимулирования труда