Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России

Корженевская, Виктория Анатольевна

Темы диссертаций по экономике » Мировая экономика

Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Корженевская, Виктория Анатольевна
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.14

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России"

На правах рукописи

Корженевская Виктория Анатольевна

КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ ЗАРУБЕЖНЫХ ТНК НА ТЕРРИТОРИИ

Специальность: 08.00.14 - Мировая экономика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2оо4 ! ОБЯЗАТЕЛЬНЫ'^

I БЕСПЛАТНЫ'*." ^ЭКЗЕМПЛЯР .

Диссертация выпонена на кафедре экономики зарубежных стран и внешнеэкономических связей экономического факультета Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова.

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Лучко Марина Львовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Громыко Валентина Викторовна

кандидат экономических наук, доцент Разумова Татьяна Олеговна

Ведущая организация: Институт мировой экономики и

международных отношений (ИМЭМО РАН)

Защита диссертации состоится 12 февраля 2004 года в 15 часов 15 минут на заседании диссертационного совета Д 501.002.03 в Московском государственном университете им. М. В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М. В. Ломоносова, 2-ой корпус гуманитарных факультетов, аудитория №2.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки им. А.М. Горького 2-ого корпуса гуманитарных факультетов МГУ им. М. В. Ломоносова.

Автореферат разослан 12 января 2004 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Пенкина С. В.

_!. Общая характеристика работы.

Актуальность темы исследования. В настоящее время трудно отрицать определяющую роль транснациональных корпораций (ТНК) в динамичном развитии международной торговли и перемещении, а также концентрации факторов производства. Выйдя на качественно новый уровень деятельности в 90-х годах XX века, принимая участие в процессах глобализации в мировой экономике, транснациональные компании получают все больше возможностей влиять как на общемировой характер развития экономических процессов, так и оказывать сильное воздействие на экономические процессы принимающих стран.

Целью транснациональных компаний является максимизация доходов на инвестированный капитал путем оптимизации своей глобальной производственной структуры, при этом такие проблемы, как безработица и рост неравенства в доходах населения принимающей страны не всегда учитываются. Растущие масштабы деятельности ТНК в общемировом экономическом процессе позволяют им особенно сильно влиять на экономики развивающихся стран и стран с переходной экономикой, к которым относится и Россия.

Потенциал России, как ресурсный, так и человеческий, - огромен. Но за переходный период произошло значительное ухудшение качества человеческого капитала, что связано с формированием неэффективной системы денежного вознаграждения российских работников, падением качества жизни. Страна переживает лутечку мозгов (в прямом смысле слова - когда высокообразованные люди уезжают из страны), хотя и в меньшем объеме, чем в начале 90-х гг. Сейчас наступил следующий этап косвенной лутечки мозгов - люди с хорошим образованием (особенно молодые) предпочитают работать в филиалах транснациональных компаний на территории России (не считая нескольких крупных российских компаний, связанных с сектором ресурсодобычи). Таким образом, многие перспективные с точки зрения развития российской экономики работники (молодые, образованные, энергичные, целеустремленные) работают не в отечественных, а в зарубежных компаниях.

Транснациональные компании привлекают сотрудников сложившейся корпоративной культурой, практикой мотивации персонала, возможностью развития своих способностей и карьерного роста. Стратегически кадровая политика таких компаний намного более эффективна, чем кадровая политика большинства российских предприятий.

В сложившихся условиях необходимо тщательное изучение причин перетока наиболее перспективных для России р а

в рВ^ИШЖМР^Щ и БИБЛИОТЕКА I

возможности влияния на этот процесс в целях повышения конкурентоспособности страны и ее эффективного развития. Именно поэтому представляется актуальной проблема рассмотрения особенностей стратегий управления человеческими ресурсами в филиалах транснациональных компаний на территории России.

Целью работы является исследование, теоретический анализ кадровых стратегий в филиалах ТНК на территории России, выявление специфических особенностей данных стратегий, а также изучение их влияния на российский рынок труда.

В связи с этим поставлены следующие основные задача исследования:

- выявление роли человеческого фактора в кадровых стратегиях транснациональных компаний;

- исследование методов формирования кадрового состава, адаптации, мотивации, продвижения и обучения персонала филиалов ТНК на территории принимающих стран;

- анализ общих и специфических особенностей кадровых стратегий в филиалах ТНК на территории России;

- рассмотрение и сопоставление различных методов реализации кадровых стратегий ТНК на территории России как принимающей страны;

- изучение особенностей российского рынка труда и причин, способствующих оттоку сотрудников в филиалы ТНК;

- выявление возможного влияния сложившейся ситуации на дальнейшее экономическое развитие России.

Объектом исследования является комплекс разносторонних кадровых стратегий транснациональных компаний в странах-реципиентах прямых иностранных инвестиций, в конкретном случае - на территории России.

Предметом исследования являются конкретные кадровые стратегии филиалов ТНК на территории России как принимающей страны с соответствующими экономическими, социальными и национальными особенностями.

Теоретические и методологические основы диссертационной работы. В основу исследования положены принципы общенаучной методологии, включающие комплексный системный подход, методы сравнительного анализа, методы анализа и синтеза.

Теоретические основы исследования опираются на работы отечественных и зарубежных экономистов, психологов и социологов. Среди российских исследователей выделены работы таких ученых, как Базаров Т. Ю., Виханский О. С, Домбровский В.,

Еремин Б. Л., Иноземцев В. Л., Карпов А. В., Мовсесян А. Г., Пивоваров С. Э., Спивак В. А.; среди иностранных специалистов - работы Дойля П., Друкера П., Нортона Д., Каплана Р., Котлера Ф., Паскаля Р. Портера М., Тодаро М., Стопфорда Дж. и др. В качестве исходной информации в диссертации использованы статистические данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике, данные Центрального Банка России, данные Министерства труда и социального развития РФ, исследования Международного валютного фонда, Организации по экономическому сотрудничеству и развитию, Конференции Организации Объединенных Наций по торговле и развитию (UNCTAD), Международной Организации Труда (ELO), данные международной организации Economist Intelligence Unit (EIU). В процессе работы над диссертацией автором также использовалась информация российских периодических изданий Эксперт, Ведомости и иные справочные материалы.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- выявлены особенности кадровых стратегий ТНК на территории России, в частности: размер заработных плат и допонительных материальных выплат сотрудникам филиалов на территории России обычно ниже, чем в развитых странах; предпочтение при отборе на высшие руководящие дожности отдается иностранцам (хотя в самое последнее время эта тенденция меняется в другую сторону: российские сотрудники стали получать руководящие посты в филиалах ТНК); социальные пакеты для российских сотрудников обычно включают меньшее количество льгот; выращиванию кадров внутри самой компании отдается не так много времени и средств, по сравнению с развитыми странами, так как российский рынок труда предлагает достаточное количество молодых и высокопрофессиональных сотрудников, готовых работать в филиалах ТНК (стр. 117-128,135-139,152-154).

- раскрыты различия кадровых стратегий ТНК из США, европейских стран и Японии, реализуемых в их филиалах на территории России: для американских компаний характерно большое значение индивидуальных достижений каждого сотрудника, ориентированность сотрудников на достижение материальных результатов, отсутствие совмещения личных отношений и отношений в процессе производства; для японских компаний важно создание единой корпоративной культуры в компании, приверженность традициям, взаимное уважение, трудолюбие и внимание к постоянному профессиональному росту сотрудников; для европейских же ТНК характерен смешанный, или так называемый лэклектичный стиль в формировании кадровых стратегий в

филиалах на территории России, в котором можно выделить черты как американского, так и восточного стиля управления; для европейских ТНК характерна также большая гибкость в приспособлении к российским условиям функционирования своих филиалов и в отношении к своим российским сотрудникам (стр. 10-15,34-35,46-48).

Ч вскрыты особенности кадровых стратегий зарубежных компаний в различных отраслях экономики России. Высокотехнологичные корпорации уделяют большое внимание росту научного потенциала своих сотрудников, что проявляется как в способах поиска новых сотрудников (обычно в известных российских ВУЗах), в поддержке высшего образования, так и в многочисленных образовательных программах для своих сотрудников; компании, инвестирующие в пищевую промышленность России, например, Нестле (Nestle), Кока-Кола (Coca-Cola) и др., предпочитают сохранять персонал купленных российских фабрик, так как, в принципе, он хорошо владеет технологиями производства и оборудованием, а для работы на новом оборудовании компаний персонал просто проходит допонительное обучение; в автомобильной же промышленности с более высоким уровнем технологий зарубежные компании предпочитают нанимать сотрудников без опыта работы в российском автомобилестроении для того, чтобы не переучивать работников, а изначально привить свои корпоративные стандарты и создать эффективную производственную команду (стр. 105-109,114-117).

- сделаны выводы о многостороннем влиянии кадровых стратегий ТНК на территории России на макро- и микроуровнях, а также с позиций российских сотрудников. В частности, на макроуровне происходит переток наиболее образованной и высококвалифицированной рабочей силы в филиалы ТНК, развивающих свою деятельность на территории России. Анализируя микроуровень, можно выделить такие группы российских предприятий: производящие конкурирующую продукцию с продукцией филиалов ТНК, предприятия-партнеры филиалов транснациональных компаний и предприятия, напрямую не связанные с деятельностью ТНК. В частности, предприятия-партнеры могут получить доступ к различным техническим и управленческим инновациям, повысить уровень образования и квалификации своей рабочей силы, а также использовать допонительные источники финансирования, что позитивно влияет на рост занятости на данных предприятиях. В то же время, российские предприятия-конкуренты подвергаются достаточно жесткой

конкуренции со стороны филиалов зарубежных ТНК, в том числе, в области найма российской рабочей силы высокого качества (стр. 41-43, 135-140, 148151, 160-162).

Практическая значимость. Основные выводы работы и выявленные особенности функционирования филиалов ТНК в сфере персонала на территории России могут быть использованы при дальнейшем изучении влияния ТНК на экономические процессы в России. Результаты исследования позволяют также оценить роль человеческого потенциала в социально-экономическом развитии страны в целях повышения ее конкурентоспособности на мировых рынках. Диссертация может представлять интерес для различных научно-исследовательских организаций, занимающихся формированием стратегий развития человеческого потенциала России. Проведенный в работе анализ кадровых стратегий зарубежных ТНК представляет интерес для крупных российских компаний в условиях обострения конкуренции на российском рынке труда. Материалы диссертации могут быть использованы при чтении таких курсов в высших учебных заведениях, как Международная экономика, Международные экономические отношения, Управление персоналом, Кадровые стратегии ТНК.

Апробация результатов исследования. Работа прошла апробацию на кафедре экономики зарубежных стран и внешнеэкономических связей экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова. Материалы диссертации были использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий по следующим курсам: Международная экономика, Иностранные инвестиции в мировой экономике, ТНК в условиях глобализации мировой экономики и Иностранные инвестиции и российское предпринимательство: проблемы привлечения и освоения.

Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в двух публикациях автора общим объемом 1,75 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Содержание.

Введение.

Глава 1. Особенности кадровой политики транснациональных компаний в современных

условиях

1.1 Роль человеческого фактора в стратегиях транснациональных компаний.

1.2 Особенности кадровой политики транснациональных компаний в филиалах на территории принимающих стран.

1.2.1 Понятие кадровой политики и кадровых стратегий зарубежных компаний.

1.2.2 Типы кадровой политики. 13 Методы формирования кадрового состава отделений ТНК.

1.4 Методы адаптации, мотивации, продвижения и обучения персонала филиалов ТНК на территории принимающей страны.

1.5 Особенности деятельности международного менеджера и создание многонационального колектива в зарубежных филиалах ТНК.

Глава 2. Российский рынок труда и тенденции его развития.

2.1 Общая экономическая ситуация в России.

2.2 Особенности формирования российского рынка труда.

2.3 Современное состояние рынка труда в России.

2.4 Оценка рынка труда в России с точки зрения менеджмента транснациональных компаний.

Глава 3. Методы и особенности формирования кадровых стратегий филиалов ТНК на территории России.

3.1 Найм в филиалы ТНК на территории России.

3.2 Мотивация и продвижения персонала филиалов ТНК на территории России.

3.2.1 Особенности систем мотивирования российского персонала.

3.2.2 Практические аспекты мотивирования в филиалах ТНК на территории России.

3.3 Увольнения и сокращение штата филиалов ТНК.

3.4 Взаимосвязь общей стратегии компании и ее корпоративной культуры.

3.5 Социальные мероприятия зарубежных компаний на территории России. Заключение.

Библиография. Приложения.

П. Основное содержание работы.

Роль транснациональных компаний в процессе глобализации и их влияние, в том числе и на национальные экономики принимающих их стран, невозможно недооценить. Масштабы деятельности ТНК свидетельствуют о большой экономической, в некоторых случаях и политической власти транснациональных компаний в странах-реципиентах.

Через транснациональные компании в принимающую страну приходят финансовые ресурсы в виде прямых частных иностранных инвестиций. Поэтому главной целью деятельности ТНК в принимающих странах является максимизация доходов на инвестированный капитал. В связи с этим, ТНК часто добиваются экономических и политических уступок от принимающих стран, конкурирующих за привлечение иностранного капитала, особенно это характерно для развивающихся стран.

Согласно официальным данным Госкомстата объем накопленных иностранных инвестиций в экономике России составил 39,8 мрд. дол. (данные на сентябрь 2002 г.), рост составил 15,6% (по сравнению с сентябрем 2001 г.), немаловажная роль в этом росте принадлежит филиалам транснациональных компаний, приходящим на территорию России.

Ввоз иностранного капитала через ТНК двояко сказывается на экономике принимающей страны: с одной стороны прямые иностранные инвестиции становятся средством преодоления разрыва между наличными ресурсами страны и объемом этих ресурсов, необходимым для эффективного роста экономики, также передается современный управленческий опыт и определенные технологические навыки (в процессе деятельности, через обучающие программы транснациональных компаний); компанией создаются новые рабочие места; растут налоговые поступления в бюджет государства-реципиента.

Но с другой стороны, транснациональные компании, приходя на рынки принимающих стран, часто получают налоговые льготы - из-за этого сумма налогов уменьшается, в принимающих странах не всегда используются передовые технологии, а зачастую в них и переносятся вредные производства, транснациональные компании также препятствуют развитию мекого национального предпринимательства. ТНК могут негативно влиять на местное предпринимательство, вытесняя национальное производство, выкупая предприятия, выпускающие конкурирующую продукцию. Это также характеризует и поведение ТНК на территории России.

Для России в настоящее время приоритетом является экономическое развитие, для транснациональных компаний же, приходящих на рынок страны, приоритет -максимизация прибыли и совершенствование своей структуры производства в глобальном масштабе. Сейчас для ТНК на российском рынке существуют достаточно хорошие условия для развития и налаживания производственных процессов, чем они активно и пользуются, достаточно агрессивно захватывая рынок страны. При таком развитии событий возможно, что Россия скоро стокнется с проблемой необходимости сокращения доли участия иностранных инвесторов в национальных предприятиях.

Транснациональные компании приходят на новые рынки, основываясь на различных факторах, одним из важнейших является наличие соответствующих трудовых ресурсов. Российский рынок вдвойне выгоден для ТНК: высокая квалификация персонала и его относительная дешевизна.

Как правило, ТНК не оказывают значительного влияния на общий уровень занятости в принимающей стране, так как создают сравнительно мало рабочих мест в целом, хотя в отдельных отраслях экономики и регионах их влияние на ситуацию с трудовыми ресурсами может быть весьма значительным. В то же время ТНК часто определяют уровень заработных плат в крупных городах, формируя материальные ожидания работников, увеличивая разрыв в оплате труда.

Транснациональные компании, приходящие на российский рынок, испытывают определенные трудности, связанные с поиском, подбором и наймом высококвалифицированного персонала, необходимого для работы в своих представительствах и филиалах.

Первоначально эти компании предпочитали иметь в штате иностранных сотрудников, более поно соответствующих их жестким требованиям, поэтому высший управленческий персонал целиком состоял из иностранцев. Так как, уровень образования и квалификация российских технических специалистов достаточно высоки и соответствуют международным стандартам, вскоре штат технических специалистов, программистов, инженеров компаний постепенно стал состоять из российских сотрудников.

В области найма для многих транснациональных компаний (особенно в области информационных технологий) на территории России стал свойственен подход выращивания сотрудников для себя, участвуя в различных научных программах, отбирая и готовя наиболее талантливых студентов.

С одной стороны компании способствуют развитию российской научной базы, повышению уровня квалификации персонала, с другой - переманивают наиболее талантливых, молодых и перспективных работников в свои компании, лишая российский

рынок таких сотрудников. Это связано и с неэффективной системой управления трудовыми ресурсами в пределах страны, с низким уровнем благосостояния, необеспеченностью хорошими вакансиями, отсутствием эффективной системы мотивации работников.

В области формирования штата на территории России различные транснациональные компании демонстрируют следующие общие тенденции: постоянно повышают уровень своих сотрудников, организовывают различные образовательных программы, стажировки, (все это мотивирует деятельность персонала, что, несомненно, влияет на степень привязанности сотрудника к компании). Практически все транснациональные компании уделяют большое внимание разработке стратегий мотивации своих сотрудников, особенно в целях удержания ключевых специалистов, которые уже существуют на российском рынке труда.

Низкий уровень оплаты труда в России позволяет практически всем иностранным компаниям платить своим российским сотрудникам меньше, чем в экономически развитых странах. Реально ТНК мало влияют на уровень средней зарплаты в стране (только в некоторых крупных городах и в определенных сферах деятельности). Но в той, степени, в которой они влияют на уровень средней зарплаты в стране, это позитивно отражается на ее благосостоянии, так как доходы части населения растут.

Система мотивации у русских заметно отличается от западной или восточной систем, это трудность, с которой стокнулись транснациональные компании, но в крупных городах, мотивационная система российского сотрудника (из-за образования, полученного опыта), уже приближается к западным образцам, что и используют компании в своих целях, часто практически не меняя стратегию мотивации для русских сотрудников. То есть российский сотрудник больше подстраивается под мотивационную систему иностранной компании, чем компания под российского сотрудника. Это может быть связано и с тем, что в стране догое время практически не существовало мотивационных схем, кроме таких материальных стимулов, как зарплата и премия, и соцсоревнований. И российский сотрудник был совершенно не знаком с возможными мотивационными схемами, что позволило компаниям диктовать свои предпочтения в этой области и формировать мотивы деятельности российских сотрудников, не всегда сопоставимые с их ценностными структурами.

Именно из-за такого низкого уровня заработных плат материальные стимулы остаются главенствующими в системе мотивации большинства российских сотрудников, первоначальные базовые потребности еще не до конца удовлетворены (даже забота о

здоровье у российских сотрудников не всегда ставится на первые места), что позволяет упрощать мотивационные системы транснациональных компаний на территории России.

Высший управленческий персонал филиалов транснациональных компаний в настоящее время часто стал подбираться из российских сотрудников, что можно связать с повышением уровня соответствующего образования россиян, появлением опыта работы в иностранных многонациональных компаниях. Сотрудники, претендующие на такие дожности, обычно уже работают в компании, имеют большой опыт (не обязательно управленческий), хотя от большинства претендентов требуется степень МВА. Российский управленец лучше ориентируется в особенностях экономической ситуации в стране, что и является его преимуществом при переводе на руководящие дожности.

Принятие решений по подбору руководящих кадров является прерогативой материнской компании, так как считается, что это один из самых сильных рычагов контроля (активно используется ТНК, которые опасаются, что другие рычаги контроля у них недостаточно сильны, или теми компаниями, у которых затруднена связь с зарубежным филиалом). Для российских филиалов ТНК процесс подбора руководства остается очень важным моментом функционирования на территории России как принимающей страны.

Западные компании, имеющие свои небольшие по численности представительства в России, обычно предусматривают наличие директора представительства иностранца и российского персонала. Но и в этих маленьких компаниях соблюдаются такие факторы как правовая защищенность, так называемая белая зарплата и мотивационная система, включающая обязательный социальный пакет.

Таким образом, иностранные компании стараются использовать лучшие человеческие ресурсы страны, поэтому процесс найма этими компаниями достаточно жесткий и его требованиям соответствуют только высокообразованные люди с хорошей мотивацией и личными качествами. Нередко потом, получив опыт и оказавшись перспективными для компании, такие люди уезжают, чтобы работать в других иностранных филиалах компании.

Часто российские сотрудники, проработавшие определенное время в филиалах ТНК, потом не могут эффективно работать в российских компаниях (из-за условий труда, отсутствия корпоративной культуры и т.п.), так как в России соответствующие условия и оплата труда существуют лить в крупных городах и на предприятиях определенных сфер деятельности (таких, как нефтегазовая, например).

Специфика кадровых стратегий иностранных компаний на территории России зависит от того, насколько серьезны намерения компании в России. Если компания приходит в

Россию и вкладывает большие средства, например, строит свои предприятия, то и отношение к подбору и мотивированию персонала с ее стороны более серьезное. Компании же, связанные с развитием информационных технологий, уделяют большое внимание именно к поиску талантливых сотрудников, которые могут стать основой бизнеса не только в России.

У транснациональных компаний есть преимущество перед российскими конкурентами: западные компании изначально закладывают меньший доход от вложенного капитала, приходя на российский рынок, рекламные же и маркетинговые их бюджеты несопоставимы с бюджетами российских компаний. У иностранных и российских инвесторов разные стратегические задачи: ради того, чтобы получить как можно большую долю формирующегося российского рынка, иностранные компании отказываются от быстрых прибылей. Российские же компании вынуждены развиваться за счет дорогих кредитов и поэтому не могут дого ждать получения прибыли и работать в убыток. Таким образом, иностранные компании имеют больше преимуществ в области формирования и реализации кадровых стратегий на территории России, чем российские компании, исключая только нефтегазовый сектор российской экономики. Поэтому они и привлекают большинство лучших специалистов с российского рынка труда.

Современное состояние экономики России и, соответственно, рынка труда, человеческих ресурсов еще не стабильно. А предшествующий переходный период сопровождася и различными негативными процессами, сказавшимися на рынке трудовых ресурсов: демографические проблемы, экономические проблемы (обнищание населения, рост теневого сектора, прекращение финансирования отраслей российской экономики, связанных с развитием научно-технического потенциала страны, сильная диспропорция в распределении зарплат в пользу ресурсодобывающих отраслей). Резкое падение реальных зарплат, стимулировавшее утечку мозгов, понизило престижность высококвалифицированного труда в России, позволяя тем самым конкурировать развитым странам за интелектуальный капитал России.

А молодые специалисты, обладающие более современными знаниями, более мобильные, предпочитают более высокие стандарты работы и оплаты, поэтому хотят работать там, где лучше условия работы и больше возможностей к дальнейшему обучению - в тех же филиалах транснациональных компаний.

В большинстве российских компаний, даже очень крупных по российским меркам, еще не сформирована эффективная система управления человеческими ресурсами, иностранные же компании приходят на российский рынок с уже устоявшимися, давно используемыми стратегиями управления персоналом. Это и является одним из их

конкурентных преимуществ на российском рынке. Таким образом, для российских компаний обязательным является формирование эффективных стратегий управления персоналом в целях привлечения перспективных сотрудников и повышения конкурентоспособности на рынке.

На основе анализа численности занятых в России по уровню образования и уровню их экономической активности в диссертации был сделан вывод, что чем выше уровень образования, тем выше абсолютный уровень активности и тем меньше было его абсолютное и относительное снижение за время переходного периода в России. Таким образом, в крупных городах, где есть возможность получить хорошее образование, уровень экономической активности населения был и остается намного выше. Также наблюдается относительно устойчивая прямая зависимость уровня оплаты труда от уровня образования (измеряемого количеством лет обучения).

Отрицательной чертой кадровой политики многих российских компаний является отказ нанимать молодых специалистов из-за возраста, низкого уровня квалификации и из-за отсутствия стажа работы по специальности. Многие же иностранные компании, наоборот, предпочитают брать на работу молодых людей без опыта работы, чтобы привить им свои стандарты работы, свою корпоративную культуру, сделать их изначально своими, а не ломать уже сложившихся работников. Таким образом, это еще одна из причин, почему молодежь стремится работать в иностранных компаниях.

В настоящее время у России остались две сферы сравнительных преимуществ: ресурсодобывающий сектор, лидер в России по уровню заработных плат, и отрасли с очень высокой долей добавленной стоимости, развитие которых зависит от качества человеческого капитала, развитие которых необходимо при переходе к постиндустриальному типу экономической системы.

Российские работники ни интелектуально, ни физически не уступают работникам других стран, по некоторым параметрам даже превосходят, но при этом получают очень маленькие зарплаты. Это связано с тем, что труд в России очень низко оценен, со стороны транснациональных компаний это характеризуется как дешевизна российского труда. Что является отрицательным фактором для владельца этого труда - работника, который получает в России несопоставимую с международным уровнем оплат заработную плату, и положительным для транснациональных компаний, которые используют конкурентных на международном рынке труда сотрудников.

Что интересно, в себестоимости российской продукции оплата труда в среднем составляет 15-20%, а в развитых странах 45-55%. Таким образом, низкая оценка труда российских сотрудников поностью исключает заработную плату из сферы мотиваторов.

И это влияет также и на такой фактор как мотивационная усталость российского работника.

На российских предприятиях под влиянием пришедших международных корпораций появляются современные мотивационные системы, но оплата труда остается одной из ключевых проблем. Для современного состояния России, как уже было рассмотрено, свойственен опережающий рост стоимости жизни над ростом уровня средних оплат труда, что приводит к такому фактору как мотивационная усталость российского работника, то есть человек устает от постоянного относительного роста стоимости жизни и уже не хочет зарабатывать больше, то есть оплата труда перестает быть мотивирующим фактором. Тем более, с таким низким уровнем зарплат в России повышение оплаты на несколько процентов не имеет никакого стимулирующего действия на работников.

Результатом становится низкая производительность труда в России, также и благодаря значительной изношенности основных фондов.

Таким образом, эффективное развитие экономики России в немалой степени зависит от человеческого, интелектуального капитала страны. Обедняя его и не заботясь о его поддержании и развитии, государство может лишиться одного из важнейших своих преимуществ, оставив за собой лишь ресурсодобывающий сектор в качестве основы экономики, тем самым, отказываясь от перехода к постиндустриальному обществу.

Интересно, что исследование, проведенное еженедельником The Economist, показало, что, чем больше молодых специалистов из бедных стран получают западное образование, тем медленнее развивается экономика этих государств. Это вызвано тем, что талантливые студенты из развивающихся стран, за образование которых платят правительства западных стран и различные фонды, как правило, остаются в Европе или Америке, попоняя местный интелектуальный потенциал. В США (там обучается треть всех иностранных студентов мира) остаются работать 50% закончивших докторантуру (аналог российской аспирантуры), среди физиков и математиков еще больше - более 70%.

Аналогичная ситуация Ч в Великобритании и Германии. Правительства этих стран в связи с этим внесли поправки в иммиграционное законодательство, чтобы квалифицированные профессионалы могли легко получить вид на жительство и гражданство.

Таким образом, такой процесс вытягивания лучших профессионалов из развивающихся стран наносит тяжелый ущерб их и так низкому благосостоянию. Проблема заключается в том, что из страны уезжают потенциальные создатели новых рабочих мест, изначально получившие высшее образование за счет государства, но сами они не приносят ему прибыли.

Аналогичная ситуация складывается и в России, так как наиболее перспективные работники стремятся работать не в интересах страны.

В то же время, согласно последним исследованиям агентства Кели Сервисес (Kelly Services), посвященным российскому рынку труда, многие российские ГГ-специалисты возвращаются на родину после длительной работы за границей. Это может быть вызвано такими причинами, как экономический спад на Западе и одновременный рост российского рынка. Экономический спад повлиял на то, что закрылись многие проекты, в которых участвовали российские специалисты, или им сильно сократили зарплаты. Что вызвало наплыв репатриантов в ГГ-компании, базирующиеся в России. Минусом работы российских специалистов за границей явилось и то, что они работают там, в основном, по трудовым договорам, которые могут быть расторгнуты компанией за один день, что означает и прекращение рабочей визы специалиста. А найти работу в условиях спада и нестабильности становится все труднее. Несмотря на то, что в России зарплаты специалистов сферы информационных технологий в 2003 году выросли на 30% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, возвращающиеся специалисты могут рассчитывать на уровень оплаты своего труда, который меньше в три раза, чем тот, что они имели за границей.

У репатриантов есть преимущество - хорошее владение языком и заложенные принципы западной корпоративной культуры. Но это и оказывает влияние на дальнейший поиск ими работы в России, когда очень много высококлассных специалистов ГГ-профиля предпочитают работать в компаниях, занимающихся оффшорным программированием, то есть по заказам иностранных компаний.

Мировой экономический кризис привел к тому, что страны, способные создавать технологические инновации, поручают выпонение работ странам, способным лишь поддерживать инновации, - такой метод стал для них эффективным и экономичным. Западные компании переводят на аутсорсинг (передают сторонним организациям) многие рутинные функции, а сами сосредотачиваются на ключевых вопросах - управлении финансовыми потоками, инновациями. Специализированная сторонняя компания тратит на решение задачи значительно меньше ресурсов, чем крупная корпорация, решающая задачу собственными силами (иностранные испонители стоят в два раза дешевле в таких странах как Индия, Китай и Россия). Под новый проект привлекаются ресурсы, по завершении проекта затраты сокращаются. Западные компании не могут позволить себе сделать затраты переменными Ч сокращение лишнего персонала связано со многими трудностями (профсоюзы, государство). Поэтому испонителей ищут за пределами стран, способных создавать инновации. Такой персонал, работающий по договорам в других

странах, можно сократить в случае надобности всего за две недели (это нереально в США, например).

Согласно исследованиям компании Абердин Груп (Aberdeen Group) перенос выпонения проектов за пределы США позволяет экономить от 45% до 65% затрат на персонал (самая большая статья расходов в деятельности информационных компаний). Вторая значимая статья расходов - аренда помещений и инфраструктуры, аутсорсинг же позволяет сократить и это, так как ставки аренды в странах второй группы гораздо ниже.

Фактически, отрасль оффшорного программирования в России находится в начале становления, российские компании малы, но достаточно профессиональны, о чем говорит такой факт: в начале февраля 2003 года было объявлено, что индийская компания Мэскон Информэйшн Технолоджис (Mascon Information Technologies) купила российскую оффшорную компанию V6.

О внимании транснациональных компаний к российскому научному потенциалу говорит и наличие большого числа совместных научно-исследовательских проектов транснациональных компаний в России, таких как Аэробус (Airbus), Боинг (Boeing) (в 1998 г. открыла конструкторский центр в Москве, в настоящее время в центре работают более 350 российских инженеров, а с момента открытия центр выпонил свыше 200 проектов), Моторола (Motorola) (в 1997 г. в Санкт-Петербурге открыт центр по разработке программного обеспечения, в нем работают более 200 человек), Сан Микросистеме (Sun Microsystems) (в 1992 г. на базе нескольких отделений Института точной механики и вычислительной техники им. С.А. Лебедева РАН был создан Московский центр SPARC-технологий), Дженерал Электрик (General Electric), Интел (Intel) (в 2000 г. был создан Российский центр разработки ПО в Нижнем Новгороде).

Крупнейшие российские компании, занимающиеся оффшорным программированием, работают на такие транснациональные компании как АйБиЭм (ШМ), Кока-Кола (CocaCola), Акател (Alcatel), САП (SAP), Когейт (Colgate), Самсунг (Samsung), Боинг (Boeing), СитиБанк (Citibank), Дел (DELL), Нестле (Nestle), Шарп (Sharp), Бенефон (Benefon), таким образом, работая не на Россию, а на те же ТНК.

Прирост российского сектора информационных технологий в 2002 году составил 19%, а объем рынка Ч 3 мрд. дол. Сектор информационных технологий остается одним из самых быстрорастущих секторов в России, что было хорошо заметно на фоне общего 4% роста российской экономики в 2002 году и спада мирового сектора информационных технологий.

У России есть большой научно-технический потенциал и практически единственная инновационная отрасль, в которой страна может проявить себя - это информационные

технологии, и необходимо правильно распорядиться человеческим капиталом в этой сфере на государственном уровне. Ведь даже те специалисты, которые не работают непосредственно в транснациональных компаниях, косвенно оказываются вовлечены в создание интелектуальной собственности не для России, а для крупных транснациональных компаний, которым оказывается еще выгоднее работать с российскими оффшорными компаниями, тем самым не принимая ответственности за сотрудников.

Глобализация - объективный экономический процесс, в котором транснациональные компании играют важную роль, являясь двигателем технологических инноваций, НИОКР, они передают образцы управленческих решений принимающим их странам, обучая своих сотрудников из этих стран. Но деятельность ТНК в условиях глобализации можно оценивать с различных точек зрения, и одна из них - точка зрения приверженцев антиглобализма.

Если оценить деятельность транснациональных корпораций с их точки зрения, то транснациональные компании изначально создавались для жестокого захвата и централизованного управления богатствами, не обращая внимания на последствия своей деятельности для людей и природы, они губят рынок, истощают природные и человеческие ресурсы. По мнению известного идеолога антиглобализма Дэвида Кортена, компании, производящие актуально востребуемые продукты, испытывают колоссальное давление финансового капитала в процессе борьбы за инвестиционные фонды с более прибыльным финансовым сектором. Поэтому корпорации вынуждены эксплуатировать ресурсы, и переносят производство туда, где работникам можно платить меньше прожиточного минимума, пренебрегать экологическими нормами, истощая социальный, человеческий и природный капитал принимающих стран. Стремясь минимизировать налоги, уклониться от регулирования и добиться субсидий, корпорации коррумпируют правительства.

В настоящее время глобальные корпорации уже сконцентрировали в своих руках очень большие ресурсы и власть. К примеру, экономика корпорации Мицубиши (Mitsubishi) превосходит по объему экономику Индонезии - четвертую в мире страну по населению, обладающую огромными естественными богатствами. Объемы продаж крупнейших ТНК превосходят объемы ВВП малых государств, что сказывается на доминировании транснациональных корпораций в этих государствах и подавлении роли национальных правительств и профсоюзов как внутри самих государств, так и на мировом рынке.

По мнению Ральфа Нейдера, американского правозащитника и борца за права потребителей, выступающего против глобальных корпораций, в США коммерческие ценности вновь начинают доминировать над гражданскими, что свидетельствует о глубоком кризисе корпоративной системы, в котором пострадали милионы работников, потеряв места.

Таким образом, рост корпораций и глобализация мировой экономической системы приводят к тому, что большие компании часто становятся слишком большими, чтобы упасть, то есть разориться. Крупные корпорации, имеющие своих лоббистов в правительствах, создают себе режим наибольшего благоприятствования и освобождения от реальной конкуренции.

Такая ситуация, связанная с не всегда контролируемым ростом и влиянием корпораций не только на экономику страны базирования и принимающих стран, но и на всю мировую экономическую систему привела к следующему решению: ООН дожна получить право расследовать деятельность и вводить санкции в отношении компаний, нарушающих права человека, так как в связи с глобализацией экономики влияние транснациональных корпораций значительно расширилось и стало сопоставимо с деятельностью целых государств. Поэтому ООН полагает, что крупный бизнес необходимо контролировать так же, как и действия правительств.

ООН хочет получить право вмешиваться в деятельность корпораций в лособых ситуациях - таких, как условия труда в бедных странах или работа ТНК в регионах мировых конфликтов. ООН также хочет, чтобы крупные корпорации регулярно предоставляли отчеты о своей деятельности и согласились на проверки со стороны независимых экспертов, связанные с проблемой соблюдения прав человека.

Россия же для транснациональных компаний - страна с огромным объемом рынка и условиями, создающими быструю окупаемость в определенных отраслях. Россия заинтересована в догосрочных инвестициях в реальный сектор экономики, а иностранные компании пока предпочитают финансовый сектор, сферу торговли и общественного питания, вложения в недвижимое имущество.

Хотя в настоящее время Россия занимает не самое высокое место в сфере интересов большинства транснациональных корпораций, рост российской экономики и интерес ТНК к российским природным и человеческим ресурсам могут уже в ближайшее время повлиять на увеличение заинтересованности в стране со стороны корпораций. А уже рассмотренная власть ТНК на мировой экономической арене способна привести к получению огромного влияния и в России, в том числе и на экономическую и политическую систему.

Поэтому необходимо очень осторожно относится к приходу глобальных транснациональных корпораций на российский рынок. Они приносят новые технологии, новую корпоративную культуру, другие, более эффективные принципы управления человеческим капиталом. Но в тоже время, и используют российский человеческий капитал в своих интересах, обедняя тем самым российскую экономику. В настоящее время очень большое внимание уделяется такому фактору как накопление человеческого капитала, в России же транснациональные компании очень активно его используют. Да, они вкладывают в образование своих российских сотрудников много средств, но эти сотрудники, в основном, предпочитают и оставаться работать на эти компании, тем самым увеличивая человеческий капитал иностранной компании.

Таким образом, последствия привлечения российской рабочей силы зарубежными транснациональными компаниями и их влияние в области использования российского персонала на российскую экономику можно рассмотреть на трех взаимосвязанных уровнях: макроуровне (российская экономика), микроуровне (российские предприятия) и на уровне российских сотрудников.

Если анализировать макроуровень, то, можно отметить, что, приходя на российский рынок, транснациональные компании создают в стране определенное количество рабочих мест, влияя тем самым пусть на и незначительное, но уменьшение безработицы. Существуют примеры, когда филиал какой-либо транснациональной компании становися градообразующим, обеспечивая жителей небольших городов работой, стабильной зарплатой и принося ощутимую прибыль в бюджет города. Транснациональные компании приносят в страну новые технологии (в том числе, обучая своих российских сотрудников), которые могут быть потом использованы в нашей стране.

Но, как уже было сказано, транснациональные компании, используя эффективные методы отбора и найма персонала для своих филиалов, стараются нанимать самых лучших сотрудников из российских граждан, тем самым лишая рынок труда России части высококвалифицированного персонала. Российские же компании становятся неконкурентоспособными на российском рынке труда (в связи с их несложившейся еще корпоративной культурой, с меньшей степенью определенности, с отсутствием отлаженных систем мотивации, с низким уровнем заработных плат, исключая предприятия нефтегазовой отрасли). Тем самым, ТНК вытесняют российские предприятия с лучшего сегмента рынка труда - хорошо образованных профессионалов с определенным опытом работы, обостряя конкуренцию за них.

В то же время, придя на российский рынок, транснациональные компании принесли различные методы отбора и найма лучших и соответствующих вакансиям кандидатов;

методы оценки, формирования и улучшения человеческого капитала организации; принципы формирования корпоративной культуры организации, что является и немаловажным для большинства российских компаний, нуждающихся в передовых управленческих решениях в целях эффективного функционирования всей российской экономики.

Что касается влияния ТНК на российскую экономику на микроуровне (то есть, на уровне предприятий), то для целей анализа можно выделить несколько групп предприятий: производящих конкурирующую продукцию с продукцией филиалов ТНК, предприятия-партнеры филиалов транснациональных компаний и предприятия, напрямую не связанные с деятельностью ТНК.

Предприятия-партнеры (осуществляющие совместные проекты, особенно научные) с одной стороны выигрывают от сотрудничества с ТНК, так как получают доступ к различным техническим новшествам и технологиям, получают допонительное финансирование, и это влияет и на рост занятости на этих предприятиях. Таким образом, повышается профессиональный уровень сотрудников этих предприятий и растет уровень их заработных плат. Но при этом транснациональные компании используют различные российские научные достижения и работу научных сотрудников в своих целях.

Что касается производственных предприятий, то ТНК часто диктуют свои требования к процессу производства, но это также связано и с ростом качества производимой продукции.

Предприятия-конкуренты, особенно в быстроразвивающихся отраслях, подвергаются достаточно жесткой конкуренции со стороны филиалов ТНК. В определенных случаях они могут быть просто куплены транснациональной компанией-конкурентом (в этом случае персонал часто остается на предприятии), либо профессионалы в конкретных областях могут быть переманены с российских предприятий. В то же время, сотрудники, получившие опыт работы в иностранной компании (что в догосрочной перспективе увеличивает человеческий потенциал России), могут в дальнейшем передавать свой опыт на российском предприятии. Хотя в настоящее время очень часто в резюме сотрудников, какое-то время проработавших в иностранных компаниях, отмечается нежелание работать в российских компаниях.

Предприятия же, напрямую не связанные со сферой деятельности филиалов ТНК, могут в определенных случаях стать объектами их интереса и стать предметом покупки, сопровождаемой роспуском персонала (в целях дальнейшего возможного бизнеса).

Таким образом, с одной стороны, способствуя созданию новых рабочих мест, транснациональные компании опосредованно влияют на снижение эффективности работы

предприятий-конкурентов, что приводит к падению производства и уменьшению занятости на российских предприятиях.

На уровне российских сотрудников влияние транснациональных компаний двояко. С одной стороны, ТНК, как было рассмотрено в данной работе, очень много времени и средств уделяют на подбор, обучение, развитие и социальную поддержку своего персонала. Таким образом, российский сотрудник, попадая в филиал зарубежной ТНК на территории России, проходит очень хорошую профессиональную подготовку, перенимает принципы работы в компании со сложившейся корпоративной культурой. У сотрудника вырабатываются четкие правила своей деятельности, определенные стандарты работы (в том числе, например, такие как социальные стандарты в компании - забота о здоровье, отдыхе, питании сотрудников).

Это, в свою очередь, влияет и на улучшение потенциального человеческого капитала России, но также и вырабатывает у российских сотрудников, проработавших в филиалах ТНК, определенные высокие требования к месту работы, которым большинство российских компаний еще не соответствуют. Тем самым, российские компании становятся непривлекательными для российских кандидатов с опытом работы в филиалах ТНК.

Кроме того, для российских сотрудников характерна совершенна отличная от западной или восточной система мотивации. Приходя на российский рынок, ТНК (особенно на начальном этапе) практически не уделяли внимания формированию системы мотивации, основанной на российских особенностях менталитета, используя свои, уже давно сложившиеся процедуры, насаждая тем самым российским сотрудникам не всегда свойственные им мотиваторы.

В России сложились очень тяжелые условия на рынке труда, средний уровень заработной платы довольно низок, происходит постепенное обеднение человеческого капитала и отток наших специалистов за рубеж. Такой ситуацией пользуются иностранные компании, приходящие на наш рынок.

Обязательным условием обеспечения России высокообразованными кадрами, профессионалами, которые будут хотеть работать в стране на отечественных предприятиях за достойную заработную плату, является выработка продуманной государственной программы в области образования и науки. Также немаловажную роль играет процесс внедрения эффективных систем управления персоналом на российских предприятиях, в том числе таких подсистем как: подсистемы мотивации, социальной политики, обучения и развития персонала. Поэтому в настоящее время необходимо уделить очень пристальное внимание сложившейся ситуации в сфере человеческого

капитала России с целью его возрождения и улучшения в целях создания и поддержания конкурентоспособности страны на мировом рынке.

По итогам анализа, проведенного в диссертации, автор выделяет следующие общие черты поведения транснациональных компаний в России:

- транснациональным компаниям слишком сложно подстроиться под специфику России. Они скорее встраивают российских сотрудников в свою корпоративную культуру, но это требует определенных затрат времени, финансовых средств и энергии менеджеров. Таким образом, это становится издержками прихода развитых компаний на неразвитый (в области управления) российский рынок;

- транснациональные компании еще относительно недого функционируют на российском рынке, поэтому они еще только формируют эффективные структуры управления на российском рынке;

- особенности российского рынка труда, связанные, в частности, с очень большим выбором российских сотрудников с хорошим образованием, используются зарубежными ТНК в целях повышения своей конкурентоспособности;

- существуют различия кадровых стратегий ТНК в разных отраслях российской экономики: высокотехнологичные корпорации уделяют большое внимание росту научного потенциала своих сотрудников, что проявляется как в способах поиска новых сотрудников, в многочисленных образовательных программах для своих сотрудников; компании же, инвестирующие в пищевую промышленность России предпочитают сохранять персонал купленных российских фабрик, так как он хорошо владеет технологиями производства и оборудованием; в автомобильной же промышленности с более высоким уровнем технологий зарубежные компании предпочитают нанимать сотрудников без опыта работы в российском автомобилестроении для того, чтобы изначально привить свои корпоративные стандарты и создать эффективную производственную команду.

В выводе по работе представлены следующие последствия, к которым приводит реализация кадровых стратегий в филиалах ТНК на территории России:

- переток лучших, активных, образованных, в основном молодых специалистов в иностранные компании;

- перевод части российских сотрудников филиалов ТНК на работу за границу, что приводит к определенной лутечке мозгов;

- так как оплата труда среднего менеджера в иностранной компании сопоставима с оплатой только в таких сферах труда в России, как ресурсодобыча, то остальные сферы остаются без лучших специалистов, это является негативным последствием для российской экономики на макроуровне;

- российским компаниям становится трудно конкурировать на рынке труда: в них нет соответствующих заработных плат и компенсационных пакетов, существующих в филиалах зарубежных ТНК на территории России;

- российские компании проигрывают также в области неразвитости корпоративной культуры, большинство из них не может обеспечить также и стабильный карьерный рост для своих сотрудников;

- в целом, транснациональные компании активно используют Россию, прежде всего, как источник относительно дешевых и высококачественных ресурсов производства, где важнейшим ресурсом выступает рабочая сила.

Последнее время некоторые крупные российские компании активно используют эффективные кадровые стратегии зарубежных корпораций, которые они применяют на территории России.

По теме диссертации автором опубликовано две печатные работы общим объемом 1,75 пл.:

1. Особенности кадровой политики транснациональных компаний в современных условиях. - М.: МАКС Пресс, 2003. -1,25 п.л.

2. Стратегии управления персоналом в представительствах ТНК на территории России //В сб. Зарубежные и российские компании. Современный этап развития под ред. В.П. Колесова, Е.А. Касаткиной. Ч М.: МАКС Пресс, 2001. -0,5 п.л.

Издательство ООО "МАКС Пресс". Лицензия ИД № 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 08.01.2004 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печ.л. 1,5. Тираж 70 экз. Заказ 006. Тел. 939-3890,939-3891,928-1042. Тел./факс 939-3891. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В.Ломоносова.

РНБ Русский фонд

2004-4 23969

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Корженевская, Виктория Анатольевна

Введение стр.

Глава 1. Особенности кадровой политики транснациональных компаний в современных условиях стр.

1.1 Роль человеческого фактора в стратегиях транснациональных компаний стр.

1.2 Особенности кадровой политики транснациональных компаний в филиалах на территории принимающих стран стр.

1.2.1 Понятие кадровой политики и кадровых стратегий зарубежных компаний

1.2.2 Типы кадровой политики стр.

1.3 Методы формирования кадрового состава отделений ТНК стр.

1.4 Методы адаптации, мотивации, продвижения и обучения персонала филиалов ТНК на территории принимающей страны стр.

1.5 Особенности деятельности международного менеджера и создание многонационального колектива в зарубежных филиалах ТНК стр.

Глава 2. Российский рынок труда и тенденции его развития стр.

2.1 Общая экономическая ситуация в России стр.

2.2 Особенности формирования российского рынка труда стр.

2.3 Современное состояние рынка труда в России стр.

2.4 Оценка рынка труда в России с точки зрения менеджмента транснациональных компаний стр.

Глава 3. Методы и особенности формирования кадровых стратегий филиалов ТНК на территории России стр.

3.1 Найм персонала в филиалы ТНК на территории России стр.

3.2 Мотивация и продвижение персонала филиалов ТНК на территории России

3.2.1 Особенности систем мотивирования российского персонала стр.

3.2.2 Практические аспекты мотивирования в филиалах ТНК на территории России

3.3 Увольнения и сокращение штата филиалов ТНК стр.

3.4 Взаимосвязь общей стратегии компании и ее корпоративной культуры стр.

3.5 Социальные мероприятия зарубежных компаний на территории России стр. 147 Заключение стр. 155 Библиография стр. 165 Приложения стр.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России"

Актуальность темы исследования. В настоящее время трудно отрицать определяющую роль транснациональных корпораций (ТНК) в динамичном развитии международной торговли и перемещении, а также концентрации факторов производства. Выйдя на качественно новый уровень деятельности в 90-х годах XX века, принимая участие в процессах глобализации в мировой экономике, транснациональные компании получают все больше возможностей влиять как на общемировой характер развития экономических процессов, так и оказывать сильное воздействие на экономические процессы принимающих стран.

Целью транснациональных компаний является максимизация доходов на инвестированный капитал путем оптимизации своей глобальной производственной структуры, при этом такие проблемы, как безработица и рост неравенства в доходах населения принимающей страны не всегда учитываются. Растущие масштабы деятельности ТНК в общемировом экономическом процессе позволяют им особенно сильно влиять на экономики развивающихся стран и стран с переходной экономикой, к которым относится и Россия.

Мотивы, связанные с наличием ресурсной базы (природные ресурсы, рабочая сила, ценная информация, технология, опыт организации производства, научная база) в принимающей стране, оказывают значительное влияние на принятие решения о начале деятельности ТНК в этой стране. Особенно если компоненты этой новой ресурсной базы достаточно дешевы и доступны крупным корпорациям. Носителем же знаний, технологий, опыта является человек, работник, который тоже интересует иностранные компании. Поэтому качество человеческого капитала Ч немаловажный фактор интереса ТНК в принимающей стране. И человеческий капитал России представляет определенный интерес для зарубежных ТНК. Страна также представляет интерес и в области природных ресурсов, обладает определенными технологиями и научными достижениями, которые компании могут использовать в своих целях.

Потенциал России, как ресурсный, так и человеческий, - огромен. Но за переходный период произошло значительное ухудшение качества человеческого капитала, что связано с формированием неэффективной системы денежного вознаграждения российских работников, падением качества жизни. Страна переживает лутечку мозгов (в прямом смысле слова - когда высокообразованные люди уезжают из страны), хотя и в меньшем объеме, чем в начале 90-х гг. Сейчас наступил следующий этап косвенной утечки мозгов - люди с хорошим образованием (особенно молодые) предпочитают работать в филиалах транснациональных компаний на территории России (не считая нескольких крупных российских компаний, связанных с сектором ресурсодобычи). Таким образом, многие перспективные с точки зрения развития российской экономики работники (молодые, образованные, энергичные, целеустремленные) работают не в отечественных, а в зарубежных компаниях.

Транснациональные компании привлекают сотрудников сложившейся корпоративной культурой, практикой мотивации персонала, возможностью развития своих способностей и карьерного роста. Стратегически кадровая политика таких компаний намного более эффективна, чем кадровая политика большинства российских предприятий.

В сложившихся условиях необходимо тщательное изучение причин перетока наиболее перспективных для России работников в транснациональные компании и возможности влияния на этот процесс в целях повышения конкурентоспособности страны и ее эффективного развития. Именно поэтому представляется актуальной проблема рассмотрения особенностей стратегий управления человеческими ресурсами в филиалах транснациональных компаний на территории России.

Целью работы является исследование, теоретический анализ кадровых стратегий в филиалах ТНК на территории России, выявление специфических особенностей данных стратегий, а также изучение их влияния на российский рынок труда.

В связи с этим поставлены следующие основные задачи исследования: