Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Использование трудового потенциала предприятий в условиях рыночной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Егоров, Владимир Дмитриевич
Место защиты Саранск
Год 1999
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Егоров, Владимир Дмитриевич

ВВЕДЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. Теоретико-методологические основы использования '* трудового потенциала предприятия в рыночных условиях

1.1. Социально-экономическая сущность категории трудовой потенциал.

1. 2. Система управления трудовым потенциалом промышленного предприятия.

1.3. Особенности формирования и развития трудового потенциала предприятий в условиях реформирования экономики.

Глава 2. Исследование трудового потенциала предприятий молочной промышленности Республики Мордовия

2. 1. Современные тенденции в развитии молочной промышленности Республики Мордовия.

2. 2. Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности региона

Глава 3. Основные направления повышения эффективности использования трудового потенциала предприятий * молочной промышленности региона

3.1. Организационно-экономические методы улучшения использования трудового потенциала предприятия.

3.2. Социальные факторы роста эффективности использования трудового потенциала.

3. 3. Улучшение охраны труда на предприятии как направление повышения эффективности функционирования его трудового потенциала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Использование трудового потенциала предприятий в условиях рыночной экономики"

Современные условия развития экономики страны диктуют настоятельную необходимость эффективного включения в производство различных видов ресурсов. Достижение конкурентоспособности производства Ч основное условие выживания предприятия в рыночной экономике Ч предполагает крупномасштабное техническое обновление производственных процессов. Однако сугубо технократический подход игнорирует социальные компоненты производства, что в конечном счете может привести к стратегическим просчетам. Мировой опыт свидетельствует, что инвестиции в новую технику и технологию Ч необходимое, но не достаточное условие успешного хозяйствования. Инвестиции в техническое перевооружение дожны сопровождаться значительными изменениями в управлении и организации производства, системе работы с кадрами.

Эффективное функционирование предприятия, его своевременное приспособление к изменяющейся внешней среде можно обеспечить только при условии согласованного взаимодействия технического и человеческого факторов производства. Обеспечивать на практике эту сбалансированность достаточно сложно, но именно на это и дожно быть направлено внимание руководства предприятий при осуществлении технических нововведений.

Люди и их способности Ч наиболее ценные ресурсы любой организации. Управление трудовым потенциалом становится стратегической задачей. Его развитие превращается в статью инвестиций, а не затрат.

Вместе с тем, в современных условиях на многих предприятиях работа по формированию и развитию трудового потенциала носит в значительной степени стихийный характер. Причина этого состоит в недооценке роли живого человеческого труда в производственном процессе.

Во многом такое положение объясняется сложившейся ситуацией на рынке труда, безработицей, остротой финансовых проблем предприятий, нерешенностью вопросов реализации продукции, установления межхозяйственных связей.

Однако многочисленные исследования в странах с развитой рыночной экономикой свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие трудовым потенциалом, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Все это и обусловило необходимость переосмысления существующих теоретико-методологических вопросов эффективного управления использованием и развитием трудового потенциала предприятий, а также обоснования новых подходов к их решению в условиях реформирования российской экономики. t

На протяжении достаточно длительного периода, в течение которого формировалась экономика труда как самостоятельное направление в системе экономических наук, ее проблематика составляла предмет многочисленных исследований самого разного уровня и направленности. Свойства и способности человека, использовавшиеся в процессе производства, рассматривались в трудах В. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, И. Фишера, Ж. -Б. Сея, Дж. Маккулоха и др. как основной источник получения прибыли и главный фактор эффективности управления любого уровня.

Значительно позже Ч в 50Ч60-х годах нашего века Ч эти исследования были продожены в направлении выявления сущности теоретического обоснования концепции формирования человеческого капитала организации Г. Беккером, Т. Шульцем, В. Вейсбордом, У. Боуэном, М. Фишером, Дж. Вейзи, Э. Денисоном, С. Кузнецом и др.

В отечественной науке наиболее значительными в области исследования проблем формирования, использования и развития трудового потенциала предприятий являются труды Е. Г. Антосенкова, С. Я. Батышева, В. Н. Бекина, Н. А. Горелова, Т. И. Заславской, Н. А. Иванова, Р. И. Капелюшникова, Е. И. Капустина, Р. П. Колосовой, В. Г. Костако-ва, JT. А. Костина, А. Э. Котляра, Ю. Д. Красовского, П. П. Литвякова, В. М. Маневича, И. С. Масловой, Ю. Г. Одегова, П. Ф. Петроченко, Г. А. Пруденского, Е. И. Рузавиной, Э. Р. Саруханова, JI. С. Сбытовой, М. Я. Сонина, С. Г. Струмилина, А. В. Филиппова и др.

Но, несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, их острота не снижается. Это обусловлено, прежде всего, тем, что существующие подходы к их решению носят слишком общий характер и практически не учитывают особенности использования трудового потенциала в отраслях, ориентированных на удовлетворение потребностей населения, а не производства. Данный вывод в поной мере применим к предприятиям пищевой промышленности, для которых процессы сохранения и эффективного использования трудового потенциала в условиях осуществления рыночных преобразований, изменения форм собственности, структуры источников финансирования и т. п. приобрели принципиальное значение. Все это обусловило высокую актуальность, а также теоретическую и практическую ценность диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы состоит в определении и обосновании комплекса теоретических положений и практических мер по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий в условиях формирования рыночных отношений.

Содержание основной цели предопределило необходимость решения следующих задач:

- выявить и обосновать социально-экономическую сущность категории трудовой потенциал предприятия в рыночной экономике и установить ее взаимосвязь с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал;

- исследовать основные элементы системы управления трудовым потенциалом предприятия;

- выявить и раскрыть особенности и тенденции формирования, использования и развития трудового потенциала предприятий молочной промышленности РМ;

- проанализировать в динамике результаты использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности РМ;

- исследовать организационно-управленческие аспекты использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности региона;

- разработать практические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий в рыночных условиях.

Объектом исследования являются предприятия молочной промышленности Республики Мордовия.

Предмет исследования составили процессы организации и управления использованием трудового потенциала производителей в рыночной среде.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов по актуальным вопросам управления формированием, использованием и развитием трудового потенциала предприятий, нормативно-правовые документы, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций.

Фактологическую базу исследования составили материалы Гос-комстатов РФ и РМ, данные текущей и периодической отчетности ряда предприятий молочной промышленности РМ.

В процессе исследования использовались методы комплексного экономического анализа, сравнительного анализа, индексный, графический и др.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке комплекса теоретических положений и практических рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности региона в условиях рыночных отношений.

Личный вклад автора в решение поставленных проблем состоит в следующем:

- уточнена социально-экономическая сущность категории трудовой потенциал предприятия и дана ее трактовка во взаимосвязи с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры, человеческий капитал;

- раскрыты особенности формирования и использования трудового потенциала предприятий в современных условиях;

- выявлены и систематизированы основные тенденции и показатели развития трудового потенциала предприятий молочной промышленности Республики Мордовия;

- разработаны практические рекомендации по формированию и применению системы организационно-экономических методов улучшения использования трудового потенциала предприятий;

- выработаны и обоснованы предложения по использованию социальных факторов роста эффективности функционирования трудового потенциала предприятий.

Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и могут быть достаточно широко использованы в процессе эффективного управления формированием и развитием трудового потенциала предприятий молочной промышленности не только в РМ, но и в других регионах со схожими условиями хозяйствования.

Отдельные положения и практические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий внедрены на АООТ Темниковский завод СОМ, ОАО Молочный комбинат Саранский.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались автором на межрегиональной научно-практической конференции Критические технологии в регионах с недостатком природных ресурсов (г. Саранск, 1999), научной конференции МГУ им. Н. П. Огарева (ХХУШ Огаревские чтения, г. Саранск, 1999), научно-практической конференции Повышение социально-экономической эффективности агропромышленного производства (г. Саранск, 1999), заседании отдела социально-экономических проблем НИИЯЛИЭ при Правительстве РМ.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных работ, написанных лично и в соавторстве.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 121 наименование, 8 приложений. Общий объем Ч 155 машинописных страниц. Цифровые материалы представлены в 30 таблицах.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Егоров, Владимир Дмитриевич

В экономической литературе понятие трудовой потенциал исполь зуется применительно к разным объектам изучения: как обобщающая характеристика трудовых ресурсов, ресурсов труда или возможностей общества по использованию живого труда. Понятие трудовой потенци ал Ч базовое в современных учебниках по экономике и социологии труда. Этот термин используется и в официальных материалах.Категория трудовой потенциал появилась в понятийном аппарате экономической науки, подчиняясь особенностям современного этапа развития науки, характерной чертой которого является не только воз никновение новых понятий, но и напонение традиционных понятий но вым содержанием.Категория трудовой потенциал предприятия, отражая современ ный взгляд на возрастающую роль человека в производстве, по нашему мнению, представляет собой совокупную способность работников пред приятия к труду определенного содержания и сложности, а также к ди намичным изменениям, адекватным требованиям развивающегося про изводства.Под рабочей силой понимаем реализуемые в процессе труда спо собности работника, обусловленные физическими возможностями чело веческого организма.Трудовые ресурсы Ч самостоятельная категория планово-учетного характера, однозначно определяется как часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, кото рые необходимы для осуществления трудовой деятельности. Это поня тие используется в отношении какой-либо административно-территори альной единицы (трудовые ресурсы страны, региона, города, района Термины персонал, кадры синонимичны понятиям работники, трудовой колектив, используются для характеристики объекта управленческих воздействий.Человеческий капитал Ч совокупность качеств, определяюших про изводительность и являющихся источниками дохода для человека, семьи, предприятия, общества. Выделяют следующие его составляющие: здоро вье, природные способности, образование, профессионализм, мобиль ность.Решающее влияние на изменение условий формирования и развития трудового потенциала предприятий оказало разгосударствление эконо мики. За период с начала 90-х гг. наметилась тенденция значительного снижения числа занятых на государственных и муниципальных предпри ятиях и в организациях. Быстрыми темпами развивается частный сектор экономики, расширяется сеть предприятий и организаций смешанных форм собственности.Формирование многоукладной экономики, появление большого числа частных собственников привело к изменениям в положении работников, возрастанию их подвижности, формированию рынка труда.Центр тяжести в управлении формированием и развитием трудового потенциала перенесен на предприятия. Возрастает роль и ответствен ность самого работника за воспроизводство своих способностей к труду, ослабевает его зависимость от государства.Формирование и развитие трудового потенциала предприятий проис ходит в условиях интенсивного движения работающих между предпри ятиями и отраслями. И для 1997, и для 1998 гг. характерны высокие по казатели движения работающих. Так, в 1998 г. отток работников с пред приятий промышленности Мордовии составил 23%, наем Ч 14% средне списочной численности. В пищевой промышленности эти показатели были равны 21% и 22%, соответственно.Влияние рынка труда на трудовой потенциал проявляется, прежде все го, в установлении цены труда, уровня заработной платы Ч основного источника восстановления и развития способности к труду. Среднеме сячная начисленная заработная плата в Мордовии составила в 1998 году 565 руб., или 53% от аналогичного показателя по России в целом. Это ниже средней заработной платы работников соседних с республикой ре гионов.Низкий уровень оплаты труда не позволяет работникам поноценно восстанавливать и развивать способности к труду. Усугубляют положе ние хронические невыплаты начисляемой работникам заработной пла ты.Негативное влияние на развитие трудового потенциала предприятия имеет такое явление в экономике, как непоная занятость. Более 60% ра ботников промышленности Мордовии в 1996 г. были заняты неполный рабочий день (неделю), более 40% Ч предоставлялись отпуска по ини циативе администрации. В результате фонд неотработанного рабочего времени на промышленных предприятиях республики составил 14068 тыс. чел.-час, или 161 час в расчете на одного работника. Такое положе ние не может не сказаться на трудовом потенциале работников. Проис ходит утрата некоторых профессионально-квалификационных и мо ральных качеств людей, что сказывается на результативности труда, трудовой дисциплине, взаимоотношениях в колективе.Развитие трудового потенциала предприятия в современных условиях осложняется еще и тем, что качественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров Ч весьма дорогостоящий процесс, на что не имеют средств не только отдельные работники, но часто и пред приятия. А ведь овладение современными технологиями невозможно без соответствующих образования, знаний и навыков.На процессе развития трудового потенциала предприятий отрица тельно сказалось и стремление последних избавиться от объектов соци ально-культурного назначения.Проведенные автором исследования показали, что самым сложным для молочной промышленности Мордовии за рассматриваемый период стал 1996 год. Производство основных молочных продуктов составило к уровню 1990 г.: по маслу животному Ч 28%, по цельномолочной про дукции Ч 12%, по сырам жирным Ч 54%). Это, за исключением показа теля по сыру, заметно ниже аналогичных показателей по молочной про мышленности Российской Федерации в целом.Начиная с 1997 г. в Мордовии наблюдается рост объемов производст ва основных видов молочной продукции. В 1998 г. по сравнению с 1996 г. производство масла возросло на 42%, цельномолочной продук ции Ч на 92%, сыров Ч на 45%. Следует отметить, что наметившийся в Мордовии с 1997 г. рост производства молочных продуктов не характе рен для молочной промышленности Российской Федерации в целом.Основные причины спада производства молочных продуктов в Мордовии те же, что и в России: состояние животноводства, низкая по купательская способность населения, медленная структурная перестрой ка на предприятиях, высокие объемы импорта продовольствия. Кризис августа 1998 г. привел к сокращению импорта молочных продуктов в Россию, что предоставило отечественным предприятиям возможность расширить рынки сбыта. Сложное положение с молочным сырьем усу губляется еще и тем, что лишь 28% в 1997 г. и 33% в 1998 г. произведен ного в республике молока направлено на промышленную переработку.Для сравнения: соответствующий показатель по России в целом составил Проведенный в рамках диссертационного исследования анализ пока зал, что для предприятий молочной промышленности Мордовии характерна избыточная занятость. За период с 1990 по 1998 г. производство масла в республике сократилось в 2,5 раза, цельномолочной продук ции Ч в 4,4 раза, сыра Ч на 21 %, численность занятых на предприятиях молочной промышленности Мордовии выросла на 20%.Причем на отдельных предприятиях численность работающих поч ти удвоилась. Таким образом, на предприятиях молочной промышлен ности Мордовии за период с 1990 по 1998 гг. произошел необоснован ный рост числа занятых.Рост числа занятых при сокращении объемов производства свиде тельствует о снижении результативности труда, его производительности.Сохранение на предприятиях излишней рабочей силы, с одной стороны, несколько снижает или отодвигает по времени социальную напряжен ность в обществе, связанную с массовой и продожительной безработи цей. С другой стороны, персонал предприятия не загружается работой, производительность труда падает, оплата труда работников остается не высокой. Среднемесячная заработная плата работников предприятий молочной промышленности РМ составила в 1998 г. 669 руб., по пред приятиям Ч от 377 руб. в АООТ Маслодел до 1045 руб. в АООТ Виола.Проведенный автором анализ показал, что на предприятиях отрасли оплата труда не имеет прямой зависимости от его результативности. Об этом свидетельствует как разброс значений показателей (соотношение максимальной и минимальной среднемесячной заработной платы в 1998 г. составило 2,8, в то время как по производительности труда это соотношение составило 3,2), так и распределение предприятий по уров ню производительности труда и размеру средней заработной платы.Производительность труда одного работника предприятий молоч ной промышленности РМ составила в 1998 г. в среднем 112,5 тыс. руб., по предприятиям Ч от 64 тыс. руб. на человека в АООТ Маслодел до 207 тыс. руб. на человека в АО Маслодельный завод Атяшевский.Проведенное исследование показало, что к 1998 г. по сравнению с 1996 г.в отрасли наметилась тенденция к росту производительности труда. Об этом свидетельствует как соотношение темпов роста объемов производ ства и численности занятых в отрасли, так и анализ показателей произ водительности труда по каждому предприятию.В разрез с наметившейся в отрасли общей тенденцией идут ОАО Молочный комбинат Саранский и молокозавод Кадошкинский.Опережают ее АООТ Сыродельный комбинат Ичаковский и АООТ Молоко (г. Рузаевка).Одним из приемлемых и щадяших путей решения проблемы избыточ ной занятости для предприятий молочной промышленности дожно стать создание альтернативных производств с использованием как мо лочного, так и немолочного сырья.В связи с дефицитом молочного сырья перспективным представляет ся разработка и освоение производства новых видов продуктов с ис пользованием заменителей молочного жира, что позволит занять работ ников предприятия производительным трудом, расширить рынки сбыта и ассортимента продуктов за счет категорий населения, не употребляю щих молочные продукты.Повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности дожна способствовать и ор ганизация переработки молочных отходов. Это также обеспечит заводам получение допонительной прибыли, будет способствовать снижению количества сбрасываемых канализационных вод и вывозимых отходов, улучшению санитарного и экологического состояния производства и ок ружающей среды.Одним из путей улучшения использования трудового потенциала предприятий молочной промышленности дожны стать организация расфасовки производимой продукции и ее реализация. В 1998 г. расфа совывалось лишь 10% произведенного в РМ животного масла и 47% цельномолочной продукции. Это не только позволит занять часть ра ботников продуктивным трудом, но и привлечь потребителей продукции удобством ее приобретения и транспортировки.Недостаточно развита на предприятиях молочной промышленности и фирменная торговля. Ее организация при имеющихся на предприятиях излишках рабочей силы также призвана повысить эффективность ис пользования трудового потенциала. Кроме того, самостоятельная реа лизация продукции, как правило, способствует ускорению оборачивае мости средств, помогает избежать проблем, связанных с неплатежами. И что не менее важно, эти меры способны приблизить производителя к конкретному потребителю, за счет уменьшения торговых надбавок рас ширить рынки сбыта молочных товаров.В условиях, когда одним из основных сдерживающих развитие факто ров является недостаток молочного сырья, целесообразно часть непро дуктивно занятых работников использовать для сбора этого сырья.За последние годы существенно ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру ус таревших норм и снижению трудоемкости продукции, сокращена чис ленность специалистов-нормировщиков. На наш взгляд, предприятиям не следует отказываться от использования межотраслевых и отраслевых норм и нормативов как эталонов норм затрат труда.Используемые на предприятиях нормы дожны образовывать единую систему, отражающую как необходимые затраты труда, соответствую щие среднему организационно-техническому уровню на данном пред приятии и в отрасли в целом, так и затраты труда на передовых пред приятиях отрасли, а также затраты труда, которые могут быть достигну ты на данном предприятии при более рациональных организационно технических условиях.Работа по нормированию труда дожна осуществляться по следую щим направлениям: Х расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат каждого работника по всем видам деятельно сти и спектру выпоняемых работ и функций, что позволит определять трудоемкость работ и заданий, устанавливать оптимальную загрузку работников, повышать эффективность их труда и усиливать зависимость его оплаты от конечных результатов работы; Х повышение качества действующих норм на основе дальнейшего раз вития аналитического метода установления норм затрат труда; Х приближение их к уровню общественно необходимых затрат, для чего создать на предприятиях банк нормативов и норм на основе межотрас левых и отраслевых нормативов по труду; Х обоснование норм труда с учетом организационно-технических, экономических, социальных, психофизиологических факторов в целях сохранения работоспособности и здоровья человека при высокой произ водительности труда; Х включение в колективные договоры между работниками и работо дателями взаимных обязательств по поводу применения прогрессивных обоснованных норм труда, способствующих повышению его производи тельности; Х всесторонняя гармонизация норм труда, содействующая удовлетво рению как материальных, так и духовных потребностей личности; В условиях рыночных отношений нормирование труда не дожно ог раничиваться текущими задачами. Необходимо решать и перспективные стратегические задачи, такие, как оценка трудовых затрат по общеот раслевому уровню, выявление возможности его достижения и снижения, проверка экономической целесообразности снижения трудозатрат при проведении организационно-технических мер.В колективных и трудовых договорах целесообразно закрепить воз можность и условия установления индивидуальных норм. Индивидуали зация норм предполагает адресное установление норм отдельному работнику, что позволит более поно использовать трудовой потенциал каждого работника исходя из его реальных возможностей и личной ма териальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интере сам предприятия.Организация заработной платы на предприятии дожна базировать ся на трех основных принципах: дифференциация оплаты труда по сложности, интенсивности, условиям труда; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы; повышение номинальной и реальной заработной платы работни ков.Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы дожны: Х использовать обоснованные нормы трудовых затрат работников; Х применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроиз водство трудового потенциала каждого работника; Х создавать материальную заинтересованность в результатах труда.Регулирование заработной платы в условиях рыночных отношений дожно производиться на принципах колективно-договорных отноше ний и социального партнерства. Зависимость размеров заработной пла ты от квалификации, профессионализма и фактических результатов труда работника, разница в размерах оплаты труда высоко- и низкооп лачиваемых категорий работников дожна быть закреплена в колек тивных договорах, что позволит повысить ценность труда, устранит не оправданную дифференциацию в оплате труда различных категорий ра ботников.Повышению стимулирующей функции заработной платы способству ет усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. Речь идет прежде всего об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь опре деленных текущих и перспективных целей, степень ответственности и самостоятельности при выпонении работы.Статус служб, занятых управлением трудом на предприятиях, дожен определяться соответствующим положением, утвержденным руководи телем предприятия, которое дожно включать следующие разделы: общая часть (место и значение службы, ее подчиненность), основные за дачи (цель создания, направления деятельности), набор выпоняемых функций (комплекс постоянных работ), структура и состав службы, взаимоотношения с другими службами, права и ответственность руково дителя службы.На большинстве предприятий молочной промышленности кадровые службы отсутствуют. Сотрудники, выпоняющие определенные функ ции управления персоналом, не имеют специальной подготовки. Целесо образно, на наш взгляд, наладить на базе МГУ им. Н. П. Огарева, Тор беевского коледжа мясной и молочной промышленности, открывшего ся в 1998 г. филиала Московского государственного заочного института пищевой промышленности подготовку специалистов в области органи зации, нормирования, оплаты и охраны труда.В условиях сосуществования различных форм собственности решение проблем в области организации и оплаты труда невозможно без разви тых механизмов социального партнерства. Основным инструментом в механизме социального партнерства является колективный договор. К сожалению, многие предприятия Мордовии не имеют заключенных кол лективных договоров. В тех же договорах, что все же заключены, недос таточно четко определен круг проблем, некоторые пункты соглашений зачастую нарушают российское законодательство, что недопустимо.Общим недостатком колективных договоров является декларатив ность, несогласованность различных пунктов, неопределенная мера от ветственности за невыпонение обязательств.Тщательно разработанный, прошедший обсуждение на общем собра нии колективный договор дожен стать эффективным инструментом социально-правовой защиты интересов работников и согласования этих интересов с интересами работодателей.Характерное для этапа становления рыночных отношений отчужде ние от труда приводит не только к негативным экономическим последст виям, но и к неудовлетворенности работой.Поиск путей повышения трудовой мотивации как одного из важней ших факторов повышения производительности дожен базироваться на следующих принципах: Х взаимосвязь работника с предприятием прослеживается по всему жизненному циклу в единой системе Ч от найма до социального обеспе чения после завершения работы (включая также обучение), планирова ние карьеры, ротация, развитие личности, оплата и стимулирование тру да и т. п.; Х каждый нанятый работник рассматривается не как узкий специалист, а как личность, потенциально способная выпонять дожностные обя занности неограниченно широкого спектра.Для нейтрализации напряженности и конфликтных ситуаций очень важно не допускать создания экономических и организационных усло вий, провоцирующих участников трудовых отношений к нарушению взятых на себя согласно колективному договору обязательств. Но не менее важны и общая психологическая атмосфера, и выпонение опре деленных морально-этических правил. Чтобы привести такую работу в определенную систему, следует практиковать составление своеобразных этических кодексов, других документов аналогичного содержания, в ко торых формулировать этические принципы делового поведения работНИКОВ и т. д. На предприятиях следует создавать комитеты для оценки поведения персонала с точки зрения этики, приглашать специалистов по этике бизнеса для корректировки сложившихся стереотипов, проводить так называемую социальную ревизию, разрабатывать особые разделы по этике в социальных программах, организовывать обучение людей этичному поведению и др.Для диагностирования и последующей корректировки отношения людей к работе, определения степени удовлетворенности трудом авто ром предлагается проводить периодическое анкетирование.При любых социально-экономических условиях необходимо сохра нять определенную социальную ответственность организаций и пред приятий. Традиционно предприятия, особенно крупные, активно влияли на решение социально-экономических проблем предприятия, района, города, особенно в градообразующих комплексах. Не следует отказы ваться от них поностью и сегодня. Социально ответственная стратегия руководства предприятия и организации желательна и полезна не только для занятых на них работников, но и для самого предприятия. Известны преимущества, которые получают организации, следующие такой стра тегии. В этих случаях формируется более привлекательный образ пред приятия, улучшается его деловая репутация, возрастает доверие к нему.Серьезные опасения вызывает состояние условий и охраны труда на предприятиях. За 1998 г. на выплаты, связанные с возмещением вреда, причиненного здоровью граждан на производстве, было израсходовано более 7 мн. рублей. На предприятиях промышленности Мордовии в ус ловиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, трудились в 1998 г. 21% работников, значительная часть из них Ч женщины.Для нормализации положения с охраной труда на предприятиях, по нашему мнению, необходимо: Х принятие закона, обязывающего создавать на предприятиях и в ор ганизациях службы охраны труда; Х усиление административной и экономической ответственности рабо тодателей за обеспечение охраны жизни и здоровья работников; Х пересмотреть Списки производств, работ, профессий, дожностей и показателей с вредными и опасными условиями труда, занятость в кото рых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных усло виях, на допонительный отпуск и сокращенный рабочий день; Х разработать новые критерии оценки условий труда для назначения льготной пенсии, допонительных отпусков, сокращенного рабочего Х ввести обязательную государственную систему классификации дейст вующих предприятий по степеням производственного риска и состоянию условий и безопасности труда на основе сертификации производствен ных проектов; Х вернуться к практике отчисления предприятиями средств на разра ботку и изготовление нормативной документации, учебных и информа ционных материалов в области охраны труда; Х включить в число обязательных для начала деятельности вновь соз даваемых предприятий, фирм, товариществ и других организаций раз решение Центра по охране труда, наряду с пожарным надзором, санэпи демстанцией и др.; Х рассмотреть возможность предоставления льгот (в том числе нало говых) для тех предприятий, которые вкладывают деньги в мероприятия, направленные на улучшение условий труда работников; Х на каждом предприятии разработать программу вывода женщин с участков с неблагоприятными условиями труда; Х регулярно проводить семинары для специалистов по охране труда, строить их по отраслевому принципу; Х обязать всех руководителей предприятий, в т. ч. частных, пройти обу чение и сдать экзамен по охране труда.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Егоров, Владимир Дмитриевич, Саранск

1. Закон Российской Федерации от 20 октября 1995 г. О порядке разрешения колективных трудовых споров.

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и допонениями. Ч М., 1998.

3. Постановление Правительства Республики Мордовия от 19.10.99 г. Об организационных мерах кадрового обеспечения предприятий агропромышленного комплекса.

4. Указ Главы Республики Мордовия от 15 июня 1999 г. Об организационных мерах кадрового обеспечения предприятий агропромышленного комплекса.

5. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. О колективных договорах и соглашениях.

6. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник /В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; под ред. В. В. Адамчука. Ч М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.

7. Абдурахманов К., Одегов Ю. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. Ч Ташкент: Мехнат, 1991.

8. Актуальные проблемы воспроизводства и повышения эффективности использования трудового потенциала. Ч Киев, 1984.

9. Байдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Ч Новосибирск: ЭКО, 1997.

10. Бандуркин Н. Г. Структурная перестройка и стабилизация работы предприятия /Молочная промышленность. 1997. № 4.

11. Бизюков П. Трудовые отношения в ракурсе приватизации //Человек и труд. 1997. № 6.

12. Бирюков Г. Охрана труда на предприятии (опыт ЗАО Техагропромсервис) //Человек и труд. 1997. № 2.

13. Блохин В. И. Состояние молочного животноводства России //Молочная промышленность. 1997. № 1.

14. Буланов В. С. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. Ч Рязань, 1994.

15. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры //Вопросы экономики. 1999. №2.

16. Варов В. Защитить человека труда /Человек и труд. 1995. № 7.

17. Введенский С. Оправдать ожидание и доверие трудящихся //Человек и труд. 1996. №6.

18. Венгерский В. Не только контролировать, но и убеждать, учить, помогать //Человек и труд. 1998. № 4.

19. Весекова И. Н. Трудовой потенциал общества и возможности его увеличения //Вестник МГУ. 1985. № 1.

20. Виноградова Е. Реформирование социально-трудовой сферы предприятий: закономерная медлительность //Человек и труд. 1997. № 8.

21. Вогин Н. Реформирование оплаты труда Ч проблема неотложная //Человек и труд. 1996. №11.

22. Волохин И. С. Трудовой потенциал Таджикистана и пути повышение эффективности его использования. ЧДушанбе, 1983.

23. Воронцова А. Предприятия малого бизнеса и соблюдение прав работников //Человек и труд. 1998. № 6.

24. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма. Т. 1. Развитие населения и его трудового потенциала. Ч Киев: Наукова Думка, 1982.

25. Врублевский В. К. Развитой социализм: труд и НТР. Ч М.: Политиздат, 1984.

26. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Ч М.: Издательская группа НОРМАЧИНФРА, 1999.

27. Грачев М. В. Суперкадры. Ч М.: Дело, 1993.

28. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда //Человек и труд. 1997. №1.

29. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель //Человек и труд. 1997. №6.

30. Гольдин JI. И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма //Вопросы философии. 1982. № 5.

31. Гончаров В. Д. Леонова Т. Н. Рынок молочных продуктов в России //Молочная промышленность. 1997. № 4.

32. Дадиверин И., Розенбаум М. Функциональный анализ деятельности управленческого персонала //Человек и труд. 1995. № 6.

33. Движение рабочей силы в крупном городе /Под ред. А. Э. Котля-ра. ЧМ., 1982.

34. Дегтярь Л. С. Трудовой потенциал общества и социальная политика: из опыта европейских стран Ч членов СЭВ. Ч М., 1984.

35. Дитяшева А. П. Колективные договоры и соглашения. Колективные трудовые споры. Ч М., 1998.

36. Дмитриченко Н. Система оплаты труда, которая может стимулировать эффективный труд //Человек и труд. 1996. №11.

37. Добрик В. Повышение качества трудового потенциала //Коммунист. 1986. № 7.

38. Евстигнеев В. Непрерывное образование Ч залог будущего успеха //Человек и труд. 1996. № 6.

39. Егоршин А. П. Управление персоналом. Ч Нижний Новгород. 1997.

40. Елизаров А., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятия //Человек и труд. 1997. №1.

41. Злупко С. Н. Совершенствование управления трудовым потенциалом. Ч Киев. 1983.

42. Зущина Г. М., Костин Л. Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Ч М., 1996.

43. Иванов Н. А., Одегов Ю. Г., Андреев К. JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Ч Саратов: Изд-во Саратовского ун-та. 1988.

44. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

45. Как реформировать оплату труда //Человек и труд. 1996. №11.

46. Карпухин Д. Н. Совершенствование использования трудового потенциала //Укрепление единого народнохозяйственного комплекса и интенсификация производства /Под ред. В. В. Куликова. М.: ИЭ АН СССР. 1983.

47. Катульский Е. Д., Зубкова А. Р., Румянцев Б. Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. Ч М.: НИИ труда. 1997.

48. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект). Ч Киев. Наукова Думка, 1986.

49. Кисилев А. П. Роль творческого начала в использовании трудового потенциала колективов предприятий //Актуальные проблемы воспроизводства и повышения эффективности использования трудового потенциала. Ч Киев, 1984.

50. Крейнер Г. Б., Тамбовцев В. Л., Качалов Р. М. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. Ч М.: Экономика, 1997.

51. Колесников Н. Трипартизм: оценка работников и работодателей //Человек и труд. 1997. № 6.

52. Колосова Р. П. Трудовой потенциал промышленности. Ч М.: Изд-во МГУ, 1987.

53. Коровяковская Н. В. Совокупный работник социалистического общества. Ч М.: Экономика, 1987.

54. Коровяковская Н. В. Экономический потенциал Страны Советов. Киев: Вища школа, 1982.

55. Костаков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала / /Социалистический труд. 1982. № 7.

56. Котляр А. Э., Трубин В. В. Проблемы регулирования перераспределения рабочей силы. Ч М., 1978.

57. Кравченко О. Социальный аудит как метод профилактики колективных трудовых конфликтов //Человек и труд. 1997. № 6.

58. Кривоногов Ю. П., Жукова JI. Г. Молочная промышленность Ор-ловщины //Молочная промышленность. 1998. № 3.

59. Кулапов М. Н., Маусов Н. К. Управление карьерой персонала. Ч М., 1993.

60. Кулапов М. Н., Одегов Ю. Г. Эффективность системы управления персоналом. Ч М., 1993.

61. Кунельский JI. Трудовой потенциал страны и повышение эффективности его использования //Коммунист. 1984. № 14.

62. Кэмпбел Р. Макконнел, Стенли JT. Брю. Экономикс. Ч М.: Республика, 1992.

63. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. 1995. №1.

64. Малафеева Т. В. Молочная промышленность Владимирской области /Молочная промышленность. 1998. № 4.

65. Маневич В. М., Тучков А. И. Трудовые отношения. Ч СПб., 1996.

66. Маркс К. Капитал. Собр. соч. 2-е изд. Т. 23.

67. Маршал А. Принципы экономической науки. Ч М.: Прогресс, 1993.

68. Маслова И. С. Механизм перераспределения рабочей силы при социализме. Ч М., 1985.

69. Маслова И. С. Трудовой потенциал советского общества (вопросы теории и методологии исследования). Ч М.: ИЭ АН СССР, 1987.

70. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Ч Новосибирск. 1974.

71. Мобильность кадров на промышленном предприятии. Ч Киев, 1984.

72. Мониторинг социально-трудовой сферы Республики Мордовия. Саранск, 1997.

73. Одегов Ю. Г., Бычин В. Б., Андреев К. JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Ч Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1991.

74. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. Ч М.: Финстатинформ,1997.

75. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономический аспект. Ч М.: Изд-во РЭА им. Г. В. Плеханова, 1993.

76. Организация и регулирование оплаты труда /Под ред. Адамчука В. В. М.: Финстатинформ, 1996.

77. Основы управления персоналом /Под ред. Б. М. Генкина. Ч М.: Высшая школа, 1996.

78. Панкратов А. С. Трудовой потенциал в системе управления производством. Ч М.: Изд-во МГУ, 1983.

79. Панкратов А. С. Управление воспроизводством трудового потенциала.Ч М.: Изд-во МГУ, 1988.

80. Планирование социального развития в промышленности. Ч Д., 1984.

81. Планирование социального развития предприятия. Ч М., 1980.

82. Приоритеты развития науки и научного обеспечения в пищевых и перерабатывающих отраслях АПК: механизм формирования и реализации. Ч. 2. /А. И. Богатырев, О. А. Масленникова, В. А. Панфилов и др. Ч М.: Издательский комплекс МГАПП, 1995,

83. Подгорных Е. Как организовать службу охраны труда на предприятиях //Человек и труд. 1995. № 7.

84. Полетаева Г. Мы гарантируем людям стабильную занятость и нормальную зарплату //Человек и труд. 1997. №2.

85. Производство молочной продукции за 1997 г. //Молочная промышленность. 1998. №2.

86. Растягин В. И. , Панин А. У., Полянский К. К. Вывод из стагнации молочной промышленности Воронежской области //Молочная промышленность. 1997. № 5.

87. Рожкова В. В. Управление производительностью труда. Ч М., 1997.

88. Руткевич М. Н., Филиппов Ф. Р. Социальные перемещения. Ч М., 1970.

89. Сергеев В. Н. Молочная промышленность в 1996 г. //Молочная промышленность. 1997. № 1.

90. Сергеев В. Н., Незнанов Ю. А. Молочная промышленность в условиях рынка //Молочная промышленность. 1996. № 1.

91. Сергеева Г. П., Чижова Н. С. Трудовой потенциал страны.Ч М.: Знание, 1982.

92. Синк Д. Скотт. Управление производительностью. Ч М., 1989.

93. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. Ч М., 1983.

94. Скрытая безработица: размышляют ученые /Человек и труд. 1995. №7.

95. Социальное партнерство на фоне реформы /Человек и труд. 1995. №6.

96. Социально-экономический потенциал региона. Киев. 1985.

97. Социология социалистического производственного колектива. Ч М., 1982.

98. Совершенствование планирования социального развития производственных колективов. Ч М., 1984.

99. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. Ч М.: АО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 1995.

100. Суетина JI. М. Значение, функции и задачи нормирования труда в условиях рыночной экономики. Ч М.: НИИ труда, 1996.

101. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. Ч М.: Дело тд, 1995.

102. Трудовой потенциал социалистического общества. Ч Ярославль. 1986.

103. Трудовой потенциал Украинской ССР. Ч Киев, 1982.

104. Укрепление единства народнохозяйственного комплекса и интенсификация производства.Ч М.: ИЭ АН СССР, 1983.

105. Управление качеством трудового потенциала. Ч Киев: ИЭ АН УССР, 1985.

106. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р. Марра, Т. Шмидта. Ч М.: Изд-во МГУ, 1997.

107. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе. Межвузовский сборник. Ч Л., 1986.

108. Управление человеческими ресурсами /Под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова. Ч СПб., 1997.

109. Фильев В. И. Нормирование труда на современном предприятии. Ч М., 1997.

110. Чернышев В. Н., ДвининА. П. Человек и персонал в управлении.Ч СПб.: Энергоиздат, 1997.

111. Черняев С. И. Проблемы и перспективы молочной отрасли Калужской области //Молочная промышленность. 1997. № 8.

112. Шаманова Г. П. Личная гигиена работников молочных предприятий //Молочная промышленность. 1998. № 6.ИЗ. Шаманова Г. П. Производственная одежда и обувь //Молочная промышленность. 1998. № 7-8.

113. Шаманова Г. П. Санитария и гигиена на предприятиях молочной промышленности //Молочная промышленность. 1998. № 5.

114. Шаховой А. А. Кадровый потенциал управления. Ч М., 1985.

115. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом //Человек и труд. 1993. №12.

116. Щеглова С. Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. Ч М.: Профиздат, 1997.

117. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Ч М., 1997.

118. Эренберг Рональд Дж., Смит Роберт С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Ч М., 1996.

119. Яковлев Р. А. Колективный договор на предприятии. Ч М., 1996.121. 1990Ч1997 гг. в свете статистики по новой методике //Молочная промышленность. 1998. № 5.

Похожие диссертации