Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Кравченко, Лилия Геннадьевна
Место защиты Москва
Год 2006
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами"

На правах рукописи

КРАВЧЕНКО ЛИЛИЯ ГЕННАДЬЕВНА

ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью, экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Работа выпонена в ГОУ ДПО Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГОУ ДПО ГАСИС)

Научный руководитель: 'доктор экономических наук, профессор

Ивчик Татьяна Анатольевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Ремыга Владимир Николаевич

кандидат экономических наук Клыпин Дмитрий Юрьевич

Ведущая организация: Вогоградский государственный

Педагогический университет

Защита состоится " /У" декабря 2006 г. в 14:00 часов на заседании Диссертационного Совета Д 212.043.01 по присуждению ученой степени доктора экономических наук в ГОУ ДПО Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГОУ ДПО ГАСИС) по адресу: 129272, г. Москва, ул. Трифоновская, д. 57 ауд. 201.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на официальном интернет-сайте ГОУ ДПО ГАСИС (www.gasis.ru).

Автореферат разослан " /У" ноября 2006 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, к.э.н., доцент

Лочан С. А.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Происходящие в последнее время динамичные инновационные процессы во всех сферах социально-экономической системы России, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация народно-хозяйственного комплекса вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к проблемам активизации человеческого фактора как определяющего условия достижения высокой эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих компаний в развитых странах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческого потенциала. Приоритетами во всем мире стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Основополагающим элементом новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов. Актуальность и новизна настоящего исследования, в первую очередь, заключается в принципиальном отличии концепции управления персоналом от концепции инновационного управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой менеджмент организаций дожен быть нацелен на более поное использование способностей работника в процессе деятельности.

На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, вследствие невозможности интеграции последней в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: при-

знание человека как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности компании, как ключевого ее ресурса, имеющего'экономическую полезность и социальную ценность.

Состояние изученности проблемы. Исследованию проблем управления человеческими ресурсами посвящены труды таких известных российских экономистов, как Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Виханский О.И., Гастев А.К., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кабушкин Н.И., Кибанов А.Я., Кузнецов Ю., Кривцов В.Н., Охотский Е.В., Резник С.Д., Румянцева З.П., Салома-тин H.A., Седегов P.C., Травин В.В., Шекшня C.B., Шкатула В.И. и др.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления человеческими ресурсами следует отметить Беа Ф.К., Борманна Д., Гил-брейта И.Л., Грегора Д., Дихтла Э., Дюка Ю., Иванцевича Дж., Мак-Кунца Г., Ройша П., Тейлора Ф., Федерманна Р., Фолет М., Ханта Д., Швайтцера М., Эмерсона Г. и др.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с кадрами в то время как недостаточная изученность вопросов инновационного управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности организации в последних поностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Сложность и многообразие проблем инновационного управления человеческими ресурсами и определило выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертации является разработка инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами и формирование теоретико-практических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом организации.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть современные тенденции управления человеческими ресурсами организации;

Ч дать характеристику принципов и базовых условий инновационного развития систем управления человеческими ресурсами организаций;

- разработать механизм инновационного развития системы управления человеческими ресурсами организации;

- оценить ключевые тенденции инновационного развития систем управления человеческими ресурсами;

- изучить зависимость между параметрами эффективного управления персоналом и критериями построения портфеля инновационных проектов организации;

- определить роль и значение кадрового, резерва в инновационном развитии системы управления человеческими ресурсами организации;

- предложить инновационную модель подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников кадрового резерва информационного агентства Рейтер;

- провести анализ эффективности управления кадровым резервом в компании на примере московского офиса информационного агентства Рейтер.

Объектом исследования является инновационное развитие системы управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования Ч организационно-экономические отношения, возникающие между участниками системы управления человеческими ресурсами организации в части обеспечения условий ее инновационного развития.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам инновационного управления человеческими ресурсами, материалы периодической печати и электронных средств массовой информации. Нормативную основу работы составили федеральные нормативно-правовые акты. В процессе исследования использовались следующие методы: абстрактно-логический, эмпирический, экономико-статистические методы, метод экспертных оценок, приемы структурно-функционального и статистического анализа.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами, предусматривающего комплекс мероприятий, направленных на повышение и интелектуального потенциала работников и позволяющих максимально задействовать со-

Хгрудников кадрового резерва данной организации при реализации инновационных проектов ее развития.

Личный вклад автора в анализ проблемы состоит в следующем:

1. Реализован инновационный подход к регулированию человеческих ресурсов организации, суть которого состоит в применении современных технологий управления ее кадровыми ресурсами, активном использовании сотрудников кадрового резерва при реализации проектов инновационной деятельности и повышении инновационной активности исследуемой организации.

2 Определены условия инновационного развития современных систем управления человеческими ресурсами организации, учитывающие необходимость постоянного совершенствования технологий работы с персоналом, разработки новых способов учета и механизмов ротации кадров, а также внедрения критерия инновационности при совершенствовании данных систем.

3. Предложен механизм инновационного развития систем управления человеческими ресурсами, суть которого состоит в определении взаимозависимости между параметрами эффективного управления персоналом организации и критериями построения портфеля ее инновационных проектов. Обоснована целесообразность системных изменений организации в зависимости от портфеля проектов ее инновационной деятельности и объема человеческих ресурсов, необходимых для их реализации.

4. Разработана инновационная модель подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников кадрового резерва организации, практическая реализация которой, на примере московского офиса ИА Рейтер, позволила обосновать прямую зависимость между уровнем конкурентоспособности данной организации и качеством управления ее кадровым резервом. В качестве основной идеи построения модели предложено использовать технологию привлечения сотрудников кадрового резерва к реализации инновационных проектов исследуемой организации.

5. Предложена и апробирована комплексная методика инновационного развития систем управления человеческими ресурсами организации, суть которой состоит в оценке потенциала ее сотрудников и разработке перспективной программы их ротации с целью обеспечения заданного уровня конкурентоспо-

собности исследуемой организации за счет соответствия технологий управления кадрами задачам ее инновационного развития.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что основные выводы и рекомендации диссертации могут быть достаточно использованы для обновления систем управления человеческими ресурсами отечественных организаций российской экономики.

Достоверность результатов исследования обеспечивается тщательным анализом статистических данных, изучением теоретических источников, применением взаимодопоняющих методов исследования, проведением эмпирических расчетов, качественным и количественным анализом полученных результатов, соотнесением теоретических положений с результатами математических расчетов.

Апробация диссертационного исследования. Основные положения работы отражены в учебных лекциях и семинарах, прочитанных в Государственной академии повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы, предложения по внедрению современных форм управления человеческими ресурсами обсуждены и одобрены на всероссийской научно-практической конференции Система эффективного управления социально-экономическими системами. Результаты диссертационного исследования внедрены в текущей деятельности информационного агентства "Рейтер".

По теме диссертационного исследования опубликованы 3 статьи общим объемом 1,68 пл.:

Структура диссертационного исследования обусловлена целью и поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Настоящая диссертационная работа представляет собой попытку разработки инновационного подхода в области управления человеческими ресурсами организаций, исходя из систематизации и анализа основных типов и технологий кадрового управления, в которых нашли отражение основополагающие принципы инновационного развития системы управления человеческими ресурсами. При исследовании проблемы автором были выделены следующие основные блоки вопросов.

1. Теоретико-методологические основы инновацнонного развития систем в управлении человеческими ресурсами.

Одной из основ управленческой науки является система управления человеческими ресурсами. Анализ экономических систем подчеркивает актуальность инновационному развитию системы управления человеческими ресурсами, как на уровне организации, отдельной национальной экономической системы, так и на уровне мирового хозяйства.

На рубеже ХХ-ХХ1 веков в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала.

В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовася введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением системы оплаты труда по результатам. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор. Тейлористская концепция полагала, что труд Ч это прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие колектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд последнего менее производительным.

С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая модель

управления человеческими ресурсами. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

В этих условиях система управления человеческими ресурсами охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление организацией, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как испонитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

Поэтому признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов лежит в основе формирования и инновационного развития системы управления человеческими ресурсами. Автором подчеркнуто, что именно в этом и заключается не терминологическое, а принципиальное отличие существующей концепции управления персоналом от предлагаемого в работе инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами организации.

Появление стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами выразилось в консолидации вокруг управленческой "вертикали" всех функций кадрового менеджмента. Вместо разрозненных структур кадрового менеджмента на сегодняшний день складываются системы управления человеческими ресурсами, ориентированные, в первую очередь, на развитие человеческого капитала и инновационное развитие персонала организации.

В парадигме управления в XXI в. по мнению диссертанта, будет доминировать принцип дифференциации, способствующий инновационному развитию системы управления человеческими ресурсами организации. Соблюдение этих правил станет основным способом выживания организаций в условиях жесткой конкуренции.

2. Инновационный механизм современного комплекса управления человеческими ресурсами.

В рамках анализа механизма инновационного развития системы управления человеческими ресурсами как фактора роста организаций и повышения их конкурентоспособности автором предложена теоретическая модель инновационного управления человеческими ресурсами.

В общем смысле современный подход к управлению инновационными процессами предполагает отказ от так называемой "линейной модели", т.е. представления, что исследования, за которыми следуют разработки, в последовательной и поступательной мере приводят к инновациям. Часто встречается одна из двух версий линейной модели инновационных процессов. Первая - так называемая модель "технологического давления" Ч представляет инновации как результат развития новых идей, имеющих коммерческий потенциал. Вторая Ч модель "рыночной тяги" Ч описывает инновационный процесс как возникающий в результате рыночной потребности, обнаруженной новатором, и на удовлетворение которой направлены усилия.

Разумеется, эти две тенденции не развивались изолированно. Глобализация экономики имела своим последствием перенос части инновационной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами за рубеж и соответствующую интенсификацию инноваций, что нашло отражение в стратегическом менеджменте корпораций, расширяя сферу их глобальной деятельности. Увеличение значения инноваций в сфере управления человеческими ресурсами как стратегического ресурса организации, по существу, привело к интеграции стратегического и инновационного менеджмента фирмы в единую область, основой которой стало управление знаниями.

Соответствие системы управления человеческими ресурсами организации глобальной стратегии ее развития Ч важнейший аспект инновационного развития данной организации. Данное соответствие может быть описано следующим образом: 5=<Тт,Яп,Рк>,

где в - параметры глобальной стратегии развития компании;

Тт - параметры стратегии управления технологией производства;

Ш1 - параметры стратегии использования средств производства;

Рк - параметры стратегии управления человеческими ресурсами.

При этом инновационное развитие системы управления человеческими ресурсами отражается в следующих положениях:

1. Приведение в соответствие уровня человеческих ресурсов инновационным процессам организации.

2. Управление производительностью труда человеческих ресурсов.

3. Инновационная деятельность и мотивация персонала, подразумевающая интенсивную реализацию качественно новых подходов к технологиям, производству, продукции.

4. Отнесение управления человеческими ресурсами к инновационным процессам организации. При этом, персонал, в частности, управленческое звено, является одним из источников нововведений. Каждое инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте его соответствия качественному уровню подготовленности человеческих ресурсов. Поэтому управляющее воздействие на развитие организации можно представить в виде инновационных компонент:

Киннов=<Кт,11п>,

где Кгп - содержательный технологический аспект инновации;

Шт - управленческое решение, направленное на согласование характеристик человеческих ресурсов с требованиями производственно-технологического развития Ягп.

В этой связи диссертантом отмечается системная связь основных характеристик инновационного подхода к инновационному развитию системы управления человеческими ресурсами организации (рис. 1).

Механизм инновационного развития системы управления человеческими ресурсами предоставляет стратегические средства, помогающие диагностировать проблемы совершенствования инновационной деятельностью и выявлять средства их решения. В качестве основных направлений повышения эффективности инновационного развития системы управления человеческими ресурсами автором предлагается раскрыть взаимозависимость между параметрами эффективного управления персоналом организации и критериями организации портфеля его инновационных проектов:

- Использования критерия инновациоппости;

- Использования знания и интелекта всей организации при реализации инновационных проектов ее развития;

- Увеличение темпов инновационного развития организации с помощью новых сетей и платформ управления человеческими ресурсами;

- Постоянного анализа уровня инновационной активности организации и ее структурных подразделений.

Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами определяет экономический успех организации. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами более значим, нежели эффективность формирования и размещения человеческого потенциала

Способность организаций идти инновационным путем в области управления человеческими ресурсами более важна, нежели информация и знания, существующие в компании

Модернизация теорий базовых функций организации 1. Обучение и новые компетенции 2. Перераспределение ресурсов при изменениях 3. Размещение существующих ресурсов

- Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами Ч единственный стабильный источник конкурентного преимущества организаций

Рис. 1. Базовые условия и результаты реализации инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами организации

Примерная структуризация проблем повышения эффективности систем управления человеческими ресурсами в рамках инновационного подхода представлена на рис. 2.

Одна из главных особенностей состоит в роли и значении инновационного развития системы управления человеческими ресурсами организации. Если для большинства управленческих подходов было характерно отношение к

инновационной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами как к затратам, исследования рассматривались как накладные расходы, то для модели инновационного управления человеческими ресурсами исходным является отношение к инновационной деятельности в данной области как к активам.

Повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами

Инновационный подход в области управления человеческими ресурсами

Аспекты

ШкШ* ШИШ вЖЙ8*4 шжт

Информация и прогнозирование Управление и координация Планирование и контроль

Рис. 2. Примерная структуризация проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами в рамках инновационного подхода

При этом управление кадрами осуществляется не изолированно от

управления другими функциями (производством, маркетингом и т.д.), а в тесной взаимосвязи, на базе глубокой интеграции. Фактически человеческие ресурсы оказываются наиважнейшим элементом всей организации, задающим вектор ее развития, во многом определяющим ее стратегию и культуру.

Другими существенными отличительными чертами механизма инновационного развития системы управления человеческими ресурсами являются разработка эффективной инновационной стратегии, а не стратегии управления, а также акцент на сетевых организационных структурах, возникающих на базе межфункциональных проектных команд.

Фактически в данном механизме стратегические и структурные средства управления человеческими ресурсами рассматриваются как управленческий инструментарий для повышения эффективности инновационной деятельности компании, представляя собой те методы и приемы стратегического управления человеческими ресурсами, которые менеджеры могут использовать как "инструменты", как предметы, которыми можно манипулировать с целью повышения эффективности инновационной деятельности. В рамках комплексной оценки их направлений автором проведен эмпирический анализ механизма реализации стратегии инновационной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами как фактора роста и повышения конкурентоспособности организации.

На взгляд диссертанта, для достижения высокой результативности успешного применения инновационных технологий управления человеческими ресурсами необходима, в первую очередь, адекватная поставленным целям система работы с кадровым резервом, рекомендуемая к внедрению в практику деятельности исследуемого объекта.

3. Управление кадровым резервом: необходимость разработки инновационной модели подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации.

Система работы с кадровым резервом, является важным фактором повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации и дожна соответствовать стратегическим целям ее развития.

Работа с кадровым резервом включает: составление прогноза и плана

предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Основными критериями при отборе кандидатов в резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты, занятые на производстве.

Несмотря на то, что примерно 50% респондентов ответили, что они не проводят систематическую работу с кадровым резервом, тем не менее, в подавляющем большинстве компаний ведутся списки "перспективных" сотрудников, инициаторами которых чаще всего выступают ГШ-менеджеры. Средний период ожидания "резервистом" повышения по дожности 1,2 года. Время пребывания в резерве - существенный фактор мотивации сотрудников. Некоторые компании осознанно проводят политику информирования своих сотрудников о предстоящих изменениях, чтобы получить от них "обратную связь" и согласовать с ними изменения. При таком подходе не только повышается эффективность управления резервом кадров, но и меняется стиль руководства на более демократичный.

Исследование показало, что эффективность обучения и его влияние на конкретные результаты работы сотрудников кадрового резерва могут быть высокими только в случае акцента на инновационную активность самих обучающихся, активное вовлечение их в процесс обучения. В этой связи особенно актуален вопрос подготовки преподавателей, способных проводить такое обучение и разработки программ, ориентированных на актуализацию и обобщение опыта и знаний обучающихся. Респонденты считают наиболее приемлемыми формами обучение с поным отрывом от работы сроком не более трех месяцев и заочную форму, тем самым подчеркивая необходимость разнообразия и гибкости в организации различных форм и продожительности обучения.

4. Проект работы с кадровым резервом в организации как управленческая инновация (на примере информационного агентства Рейтер)

Сегодня деятельность в области управления резервом кадров компании Рейтер сосредоточена в сфере оценки и повышения конкурентоспособности персонала как основы стратегического развития любой организации. Автором предлагается использовать комплексную методику оценки конкурентоспособности персонала на всех этапах осуществления кадровой политики в части управления резервом кадров

Проведенный анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы: в целом, сотрудники резерва кадров открыты для получения новых знаний, умений и навыков и отмечают большую необходимость обучения. Потребность в знаниях варьируется в зависимости от возраста, категории сотрудников кадрового резерва и места работы. В связи с этим появляется необходимость и возможность индивидуализировать программы и процесс обучения непосредственно под интересы различных групп сотрудников кадрового резерва и гибко строить учебные программы различной продожительности, используя дифференциацию форм обучения и ориентируясь на перспективы развития инновационной деятельности организации.

Предложения респондентов по потребностям в обучении сотрудников кадрового резерва распределились следующим образом:

- периодичность, непрерывность обучения;

- формирование программ как с учетом мирового опыта и своеобразия России, так и потребностей как самой организации, мнения сотрудников кадрового резерва;

- использование современных методов наставничества;

- эффективное развитие обмена опытом;

- материальное стимулирование сотрудников кадрового резерва, занимающихся самообразованием;

- предоставление обучения всем независимо от дожности.

Таким образом, автору представилась актуальной необходимость разработки и внедрения инновационной модели подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников кадрового резерва, в основе которой

предложено использовать технологию их привлечения к реализации инновационных проектов исследуемой организации,

В соответствии с задачами, стоящими на сегодняшний день перед руководством информационного агентства Рейтер по созданию будущей управленческой команды из молодых и перспективных сотрудников, были сформулированы следующие цели проведения оценки сотрудников:

1. Определение целесообразности включения сотрудника в состав кадрового резерва для его дальнейшего обучения в группе менеджеров по специальной программе подготовки управленческих кадров;

2. Оценка личностных качеств, профессионального потенциала, сформированноеЩ навыков управления у сотрудников, проходящих оценку;

3. Разработка рекомендаций по системе обучения, развития сотрудников, участвующих в диагностических процедурах.

Таблица 1

Основные направления методики оценки конкурентоспособности

персонала кадрового резерва организации

Метод оценки конкурентоспособности персонала

Виды оценки Субъективная оценка Объективная оценка

Методики Карта личностных качеств Экспертная оценка по отношению к эталону профессиональной компетентности Оценка профес-сиона-льной пер-спектив-ности Оценка конкурен- тоспо-собности уровня заработной платы

Результат Сильные и слабые стороны, параметры конкурентоспособности сотрудников, интегральный коэффициент конкурентоспособности.

В качестве еще допонительного элемента в инновационную модель рекомендуется включение методики оценки конкурентоспособности заработной платы, основанной на сравнительном анализе данных об оплате труда кандидатов и показателями рынка труда. Для оценки конкурентоспособности уровня заработной платы следует использовать данные мониторинга рынка труда, данные мониторинга администрации информационного агентства Рейтер. Полученное сравнение позволит сделать вывод о том, конкурентоспособен или нет уровень оплаты труда конкретных дожностных позиций и групп персонала, что, в свою очередь, позволит оценить кадровый резерв по отношению к общероссийским и международным стандартам, выявить сильные и слабые стороны

персонала и планировать изменения в управлении кадровым резервом (табл.1).

В соответствии с основными направлениями разработанной методики оценки конкурентоспособности персонала кадрового резерва автором была проведена диагностика менеджерского потенциала у группы сотрудников, предполагающихся к включению в кадровый резерв информационного агентства Рейтер. Также предлагается проект Положения о работе с резервом кадров компании.

Разработанная методика оценки персонала пронизывает весь комплекс мероприятий по управлению резервом кадров и соответствует актуальным задачам развития информационного агентства Рейтер. Выводы, полученные после оценки конкурентоспособности персонала кадрового резерва послужили основой для разработки догосрочной программы инновационного развития системы управления человеческими ресурсами организации. По картам личностного и профессионального развития разработаны и утверждены персональные планы роста; разработаны изменения кадровой политики в отношении персонала с учетом возрастного ценза и требований к знаниям, а также изменения системы мотивации персонала. Примененные методики оценки персонала получили признание специалистами службы по управлению человеческими ресурсами как базовые методики для формирования и планирования кадровой политики.

В заключении приведены основные выводы и предложения автора диссертационного исследования по совершенствованию методов и механизмов инновационного развития системы управления человеческими ресурсами организации.

ПУБЛИКАЦИИ

1. Кравченко Л.Г. Опыт построения системы управления резервом кадров в компании (на материалах ЛО "Рейтер") Сб.науч.статей Проблемы управления социально-экономическими системами / Весник ИЭ ИрГТУ, № б Иркутск: 2005. (0,45) 1

2. Кравченко Л.Г. Проблемы организации обучения персонала в системе управления кадровым резервом компании (на материалах ИА "Рейтер") Сб.науч.статей Проблемы развития социально-экономических систем Выпуск 1 Н МД ГАСИС, 2006. (0,6 п.л.)

3. Кравченко Л.Г. Принципы и базовые условия инновационного развития систем управления человеческими ресурсами // Интеграл. - 2006. - № 3 (0,63)

Подписано в печать 13.11.2006. Сдано в производство 13.11.2006. Формат бумаги 60x90/16. Усл. печ. л. 1. Тираж 100 экз. Заказ № ДС-63/06

Издательство ГАСИС, Москва, ул. Трифоновская, 57.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кравченко, Лилия Геннадьевна

Введение.

1. Теоретико-методологическая основа формирования инновационных систем в управлении человеческими ресурсами

1.1. Генезис и современные тенденции в развитии управления человеческими ресурсами.

1.2. Характеристика принципов и базовых условий инновационного обновления систем управления человеческими ресурсами в России.

2. Инновационный механизм современного комплекса управления человеческими ресурсами.

2.1. Модель инновационного управления человеческими ресурсами и ее место в общей стратегии организации.

2.2. Эмпирическая оцрнка ключевых тенденций динамики инновационного потенциала кадрового менеджмента российских организаций.

3. Управление кадровым резервом в компании: необходимость инновационного подхода.

3.1. Инновационная роль и социально-экономические особенности управления резервом кадров.

3.2. Оценка системы управления резервом кадров на российских предприятиях.

4. Проект работы с кадровым резервом в организации как управленческая инновация (на примере агентства Рейтер).

4.1. Анализ эффективности управления кадровым резервом.

4.2. Совершенствование системы управления резервом кадров в компании.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами"

Актуальность темы исследования. Происходящие в последнее время динамичные инновационные процессы во всех сферах социально-экономической системы России, а 1акле обострение рыночной конкуренции и глобализация народно-хозяйственного комплекса вызывают глубокий интерес 01счествени0й на\ки и пракшки управления к проблемам активизации человеческою фамора как определяющею условия достижения высокой зффекжвпости деятельности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих компаний в развитых аранах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов > правления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческою потенциала. Приоритетами во всем мире стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Основополагающим элементом новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие коюрых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов Актуальность и новизна настоящего исследования, в первую очередь, заключается в принципиальном отличии концепции управления персоналом от концепции инновационного управления че "шеческими ресурсами, в соответствии с которой менеджмент организаций дожен быть нацелен на более поное использование способностей работника в процессе деятельности.

На выбор гой или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная страгегия и к>льг>ра, ор1анизационная среда. Модель, успешно функционирующая в о той организации, может оказаться совсем не эффективной для друюй веледс!вие невозможности интеграции последней в opiанимационную синему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и меюдах ич практической реализации, можно сформулирова1ь основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: признание человека как решающего фактора эффективности и конкурентоспособноеш компании, как ключевого ее ресурса, имеющею экономическую полезность и социальную ценность.

Состояние изученности проблемы. Исследованию проблем управления человеческими ресурсами посвящены труды таких известных российских экономистов, как Шекшня С.В., Кибанов А .Я., Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н., Резник С.Д., Охотский Е.В., Дуракова И.Б., Румянцева З.П , Саломатин Н.А., Кузнецов Ю., Шкатула В.И., Егоршин А.П., Травин В.В., Дятлов В.А., Гастев А.К., Виханский О.И. и др.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления человеческими ресурсами следуег отметить Ф. Тейлора, И.Л. Гибрейта, Г. Эмерсона, М. Фолет, Д. Мак-1 регора, Г. Кунца, Д. Ханта, Дж. Иванцевича, Ю. Дюка, М. Швайтцера, Ф.К Беа, Э. Дихтла, П. Ройша, Д. Борманна, Р. Федерманна и др.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с кадрами в то время как недостаточная изученность вопросов инновационного управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в последних поное п.ю не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

Сложность и многообразие проблем инновационного управления человеческими ресурсами и определило выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является разработка инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами и формирование теоретико-пракшческих рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом организации.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть современные тенденции управления человеческими ресурсами организации;

- дать характеристику принципов и базовых условий инновационного развития систем управления человеческими ресурсами организаций;

- разработать механизм инновационного развития системы управления человеческими ресурсами opi анизации;

- оценить ключевые тенденции инновационного развития систем управления человеческими ресурсами;

- изучить зависимость между параметрами эффективного управления персоналом и критериями построения портфеля инновационных проектов организации;

- определить роль и значение кадрового резерва в инновационном развитии системы управления человеческими ресурсами организации;

- предложить инновационную модель подютовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников кадрового резерва информационного агентства Рейтер;

- провести анализ эффективности управчения кадровым резервом в компании на примере московского офиса информационного агентства Рейтер.

Объектом исследования является инновационное развитие системы управления человеческими ресурсами

Предмет исследования - орынизационно-экономические отношения, возникающие между участниками системы управления человеческими ресурсами организации в част обеспечения условий ее инновационного развития.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам инновационного управления человеческими ресурсами, материалы периодической печати и электронных средств массовой информации. ] 1ормативную основу работы составили федеральные нормативно-правовые акты. В процессе исследования использовались следующие методы: абстрактно-логический, эмпирический, экономико-статистические методы, метод экспертных оценок, приемы структурно-функционального и статистического анализа.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами, предусматривающего комплекс мероприятий, направленных на повышение и интелектуального потенциала работников и позволяющих максимально задействовать сотрудников кадрового резерва данной организации при реализации инновационных проектов ее развития.

Личный вклад автора в анализ проблемы состоит в следующем:

1. Реализован инновационный подход к регулированию человеческих ресурсов организации, суть которого состоит в применении современных технологий управления ее кадровыми ресурсами, активном использовании сотрудников кадрового резерва при реализации проектов инновационной деятельности и повышении инновационной активности исследуемой организации.

2 Определены условия инновационно1 о развития современных систем управления человеческими ресурсами организации, учитывающие необходимость постоянного совершенс1вовапия технологий работы с персоналом, разработки новых способов yneia и механизмов ротации кадров, а также внедрения критерия инновационности при совершенствовании данных систем.

3. Предложен механизм инновационного развития систем управления человеческими ресурсами, суiь которого состоит в определении взаимозависимости между параметрами эффективного управления персоналом организации и критериями построения портфеля ее инновационных проектов. Обоснована це юсообразность системных изменений организации в зависимое i и oi портфеля проектов ее инновационной деятельности и объема человеческих ресурсов, необходимых для их реализации.

4. Разработана инновационная модель подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников кадрового резерва организации, практическая реализация которой, на примере московского офиса ИА Рейтер, позволила обосновать прямую ывисимость между уровнем конкурентоспособности данной организации и качеством управления ее кадровым резервом. В качестве основной идеи построения модели предложено использовать технологию привлечения сотрудников кадрового резерва к реализации инновационных проектов исследуемой организации.

5. Предложена и апробирована комплексная методика инновационного развития систем управления человеческими ресурсами организации, суть которой состоит в оценке потенциала ее сотрудников и разработке перспективной программы их роыции с целью обеспечения заданного уровня конкурентоспособности исследуемой организации за счет соответствия технологий управления кадрами задачам ее инновационного развития.

Практическая значимость проведенною исследования состоит в том, что основные выводы и рекомендации диссертации могут быть достаточно использованы для обновления систем управления человеческими ресурсами отечественных организаций российской экономики.

Достоверность результатов исс.1едования обеспечивается тщательным анализом статистических данных, изучением теоретических источников, применением взаимодопоняющих методов исследования, проведением эмпирических расчетов, качесшенным и количественным анализом полученных результатов, cooi несением теоретических положений с результатами математических расчетов.

Апробация диссертационного исследования. Основные положения работы отражены в учебных лекциях и семинарах, прочитанных в Государственной академии повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы, предложения по внедрению современных форм управления человеческими ресурсами обсуждены и одобрены на всероссийской научно-практической конференции Система эффективного управления социально-экономическими системами. Результаты диссертационного исследования внедрены в текущей деятельности информационного агентства "Рейтер".

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кравченко, Лилия Геннадьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, формирование стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами выразилось в консолидации вокруг управленческой "вертикали" всех функций кадрового менеджмента. Вместо фрагмешированных crpyKiyp кадровой) менеджмента на сегодняшний день складываются системы управления человеческими ресурсами, ориентированные, в первую очередь, на развитие человеческого капитала и инновационное обновление сферы управления кадрами.

Проведенное исследование показало, что одной из важнейших проблем организаций в большинстве случаев выступает разрыв между критериями оценки при подборе и требованиями к конкурентоспособности персонала, выдвигаемыми стратегией развишя субъекта. Сегодня российская практика в области управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что те экономические субъекты, где кадровая полишка представляет собой стройную систему, включающую в себя подбор, учет, подготовку, расстановку кадров, получают конкурешное преимущество перед другими учааниками рынка. В парадигме управления в XXI в., по нашему мнению, будет доминировать принцип дифференциации. Обучающиеся организации будут стремиться к инновационному обновлению системы управления человеческими ресурсами, уходить от стандартов поведения. Следование л им правилам станет основным способом выживания организаций в условиях жесткой конкуренции.

Нами показано, ню при разработке и реализации стратегии эффекшвною инновационного управления человеческими ресурсами необходимо исходить из того, что современная ортнизация представляет собой динамичную, базирующуюся на знаниях обучающуюся сиаему, стремящуюся к постоянным инновациям. Поэтому принципиально важными элементами инновационной кадровой аратегии организации являются постоянные изменения и обучение, распределенные по всей организации.

В рамках анализа механизма инновационного обновления системы кадрового управления как фактора роста ор1анизаций и повышения их конкурентоспособности нами предложена 1Соре1ичеекая модель инновационною управления человеческими ресурсами.

Модель инновационною управления человеческими ресурсами при разработке ее организационной структуры исходит из следующих основных положений. Во-первых, сiрукiура организации является подвижной. Идеи, знания, информация движутся беспрепятственно от одной части организации к другой без необходимости проходить через сложную систему проверок и сопоставлений. Во-вторых, для сфуктуры ор1анизации характерно руководство инновациями в сфере управления человеческими ресурсами сверху вниз и снизу вверх. Кроме того, подобная модель може1 1акже воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность.

В диссертации показано, что для достижения высокой результативности успешною применения инновационных 1ехнологий управления человеческими ресурсами необходима, в первую очередь, адекватная посявленным целям система работы с резервом кадров, разработанная нами для конкретного объекта.

Система рабош с кадровым резервом, является важным фактором повышения эффективности управления компании и дожна соответствовать стратегическим целям ее развития. Работа с кадровым резервом включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Основными критериями при отборе кандидатов в резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личное жые качества; состояние здоровья, возрась Mci очниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты, снятые на производстве.

В рамках комплексной оценки направлений работы с кадровым резервом российских компаний в диссертационном исследовании проведен мпирический анализ механизма ее реализации. Несмотря на то, что примерно 50% респондентов ответили, что они не проводяi сисчематическую работу с садровым резервом, icm не менее, в подавляющем болыпинспзе компаний зедутся списки "перспективных" сотрудников, инициаторами которых чаще зсего выступают HR-менеджеры. Средний период ожидания "резервистом" ювышения по дожности -1,2 года. Некоюрые компании осознанно проводят юлитику информирования своих софудников о предстоящих изменениях, гтобы получить от них "обратную связь" и со1ласовать с ними изменения. При ^аком подходе не только повышается эффективность управления резервом :адров, но и меняется сшль руководства на более демократичный.

Исследование также показало, чю эффекшвпоаь обучения и его шияние на конкретные результаты pa6oibi софудников кадрового резерва яогут быть высокими только в случае переноса акцента на деятельность самих ручающихся, активное вовлечение их в процесс обучения и акцент не на фостой передаче содержания, а на сам процесс обучения.

Проведенный анализ эффективности управления резервом кадров в ;омпании АО "Рейтер" позволил сделать следующие выводы: в целом, ютрудники резерва кадров открыты для получения новых знаний, умений и 1авыков и отмечают большую необходимое ib обучения. Потребность в азличных знаниях, умениях и навыках варьируется в зависимости от возраста, :атеюрии сотрудников кадрового резерва и места работы. В связи с этим юявляется необходимость индивидуализации программ и процесса обучения, (сходя из интересов различных групп сотрудников кадрового резерва и гибко троить учебные программы различной продожительности, используя [ифференциацию форм обучения. Кроме того, управление резервом кадров [ожно быть непрерывным, периодическим, систематическим, с пользованием передовою мировою опыта, с применением эффективных летодов; дожно опираться на конкрешыс задачи и проблемы работы

Предлагаемый нами проект совершена вования процесса управления )езервом кадров предполагает инновационный подход к технологиям /правления персоналом, принимающим систему управления кадровым резервом за основу повышения конкурентоспособности и эффективности как *сей организации, гак и отдельных подразделений компании Рейтер. Особенно 1ктуален такой подход с точки зрения стратегической цели развития АО Рейтер", основным условием досжжения которой является формирование юциально-экономической среды, обладающей потенциалом догосрочного юста, способной обеспечить укрепление и безопасность компании.

В процессе разработки инновационного проекта совершенствования 'правления резервом кадров в компании Рейтер в качестве 1лавной задачи нами Хыла выделена оптимизация организационной системы.

Неоднородность структуры и состава управленческих кадров, а также [сходной подготовленности менеджеров компании Рейтер, обусловливают [ринцип индивидуальною подхода при выборе форм и методов рабош с резервом кадров, их очередноеi и и продожи iельноаи. Работа с кандидатами, ключенными в состав резерва, дожна проводи 1ься по индивидуальному лану развития, в котором предусматриваются конкрешые мероприятия по риобретению необходимых теорешческих, практических и управленческих наний, глубокому усвоению характера работ, выработке умения и навыков уководства на уровне современных требований, а также развития и/или оррекции личных качеств, необходимых для успешной трудовой еятельности.

Реализация политики управления резервом кадров, направленной на овышение конкуренюспособности субъект, дожна носить еленаправленный, системный и плановый характер, и решать две основные эдачи:

- обеспечение субъекта необходимым персоналом в соответствии с гекущими и будущими потребностями с учеюм плановою выбытия, ротации <адров,

- обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого менеджера, включенною в кадровый резерв, к самоеюя1ельной и эффективной деятельное I и.

Определение потребности в кадрах дожно осуществляться с учетом гекущих и перспективных потребностей. Оно дожно быть увязано с планом развития компании "Рейтер". Напонение персоналом дожно происходить на рснове нормативов структуры управления, адаптированных для каждого (онкретного подразделения с учетом специфики его деятельности.

Группу кандидатов на замещение вакантной дожности следует формировать на основе объявления открытого конкурса и из состава /правленческого резерва, включающею в себя лиц, занимающих подобную дожность или квалифицированных специалистов, подходящих по фофессиональным и личностным качествам. Перечень необходимых качеств формируется путем.

- изучения требований к дожности,

- изучения дожностных инструкций и положений,

- определения личных качеств и способностей, необходимых для /спешной управленческой деятельности на данном участке работы.

Соответственно, оценка кандидатов из кадрового резерва проводится с ;елью определения наиболее подходящего сотрудника для занятия вакантной 10ЖН0СТИ. Данные оценки каждого кандидата заносятся в ею личное дело, в сотором учитываются профессиональное образование, пройденные курсы юдготовки и переподготовки, результаты аттестации и оценки, занимаемые 10жности, а также рекомендации к дальнейшему карьерному продвижению. В юзультате оценки группы кандидатов выявляется наиболее подходящий ретендент, при необходимости для него формируется индивидуальный план 1азви1ия, а 1акже программы групповой подготовки, принимаются решения о ачислении его в резерв по новым дожностям, повышение или ротацию.

Таким образом, реализация вышеуказанной схемы носит цикличный, пиралевидный характер Каждый участник такой схемы последовательно ручается и занимает дожности все более высокого уровня. Также данная хема предполагает и горизонтальное перемещение в целях приобретения :андидатами более комплексною и системного взгляда на деятельность убъекта.

Сегодня деятельность в области управления резервом кадров компании 'ейтер сосредоточена в сфере оценки и повышения конкурентоспособности терсонала как основы стратегического развития любой организации. Нами тредлагается использовать комплексную методику оценки :онкурентоспособности персонала на всех этапах осуществления кадровой юлитики в части управления резервом кадров.

В cooiBeiciBHH с задачами, стоящими па сегодняшний день перед >уководством и управлением персоналом по созданию будущей 'правленческой команды из молодых и перспективных сотрудников, были формулированы следующие цели проведения оценки сотрудников:

1. Определение целесообразности включения сотрудника в состав :адрового резерва для его дальнейшего обучения в группе менеджеров по специальной программе подготовки управленческих кадров предприятия;

2. Оценка личностных качеств, профессионального потенциала, формированноеЩ навыков управления у сотрудников, проходящих оценку;

3. Разработка рекомендаций по системе обучения, развития сотрудников, участвующих в диагностических процедурах.

В качестве еще одного допонительного элемента в комплексную тетодику рекомендуется включение оценки конкурентоспособности аработной платы, основанной на сравнительном анализе данных о заработной лате кандидатов и показателями рынка груда. Для оценки онкуренюепособноети уровня заработной платы еледует использовать данные юниторинга рынка труда, данные мониюриша администрации АО "Рейтер", [олученное сравнение позволит сделан вывод о том, конкурентоспособна или ет заработная плата конкретных дожностных позиций и фупп персонала, то, в свою очередь, позволит оценить кадровый резерв по отношению к бщероссийским и международным стандартам, выявить сильные и слабые тороны персонала и планировать изменения в управлении. Также нами редлагае1ся проект Положения о pa6oie с резервом кадров АО "Рейтер".

Разработанная методика оценки и развития персонала резерва ронизывает весь комплекс мероприятий по управлению резервом кадров и оответствует актуальным задачам развития АО "Рейтер". Выводы омплексной оценки послужили основой для разработки догосрочной рофаммы развития человеческих ресурсов компании Рейтер. По картам ичностного и профессионального развития разработаны и утверждены ерсональные планы роста; разработаны изменения кадровой политики в тношении персонала с учетом возрасшого ценза и требований к знаниям, а акже изменения системы мотивации персонала. Примененные методики ценки персонала получили признание специалистами службы по управлению еловеческими ресурсами как базовые методики для формирования и ланирования кадровой политики.

В завершении исследования следует подчеркнуть, что сколь бы омнительными с концептуальной ючки зрения и амбивалентными в оциально-психологическом плане не выглядели результаты практического рименения инновационных технологий управления человеческими ресурсами, икрореволюция в кадровом менеджменте за последние годы набирает темпы о всех странах. И эта микрореволюция предъявляет совершенно новые ребования к инновационному обновлению системы управления человеческими есурсами компаний.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кравченко, Лилия Геннадьевна, Москва

1. Абасюва JI. Н. Технология эффективного менеджмента. М.: Изда1ельсгво ПРИОР, 2005 - 288с.

2. Алешина И.В. Корпорашвный имидж: стратегический аспекI.//Маркегиш в России и за рубежом. 2005. -№1 -С.23-27.

3. Афимов М.В. Новая модель инновационною процесса. "Новости РФФИ", Приложение к "Вестнику РФФИ", № 2(5), март 2005.

4. Афимов М.В. России нужны новые модели инновационного процесса // Экономические стратегии. 2005. - №1.

5. Афимов М.В., Минин В.А., Либкинд А.Н. Страна науки РФФИ. Вестник РФФИ №2 (20), июнь 2004. - 562с.

6. Анализ хозяйственной деятельноеi и в промышленности: Учебник / Л.А. Boiдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун и др.: Под общ. ред. В.И. Стражева. Ч Минск: Выс. шк., 2002. Ч 363 с.

7. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2005.

8. Баканов М.И , Шеремег А Д. 1еория экономического анализа. М.: Финансы и сышсшка, 2005. - 416 с.

9. Балабанов И. 1. Инновационный менеджмент СПб: Питер, 2004. - 304с.

10. Ю.Баранчеев В.П., Клейменов К.О., Тимофеев Ю.Ф. Степанов А.Е. Система управления знаниями как основа создания поюка инноваций и усюйчивость договременных конкурентных преимуществ // Промышленность России. № 4. - 2005. - С. 43-50.

11. П.Барков С.А. Управление персоналом. М.: ЮристЪ, 2001. - С. 43.

12. Бедный Б.И. Перспективные научные направления и технологии XXI века. Н. Новюрод: Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, 2005. - 90 с.

13. И.Бездудный Ф., Смирнова I ., Нечаева О. Сущность понятия инновации и его классификация // Инновации № 2-3. - 2005. - С. 98.

14. Безруков В., Мафосова Н. Приоршеты развишя экономики и его условия // Экономика&Бизнес. 2004. - №9. С. 17Ч22.

15. Белокопытов Ю Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. -Красноярск, 2004. 352 с.

16. Блех Ю., Теще У. Инвестиционные расчеты: модели и методы оценки инвестиционных проектов. Калининград: Яптар. сказка, 2002. 450 с.

17. Блинов А. Роль внутреннею имиджа корпорации // Маркетинг. 2005. №4.-С. 100- 105.

18. Бобылев Ю. Промышленный спад и структура производства // Экономист. 2004. - №12, с. 35-39.

19. Богатин Ю.В., Швандар В.А. Ор1анизация производства. М.:Финансы: ЮНИТИ, 2005. - 224с.

20. Бочаров В. Методы финансирования инвестиционной деятельности предприятий. М.: Финансы и статистика, 2002. 160с.

21. Бухал ков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. М.: ИНФРА-М,2005. - 392 с.

22. Веснин В.Р. Менеджмент для всех М Юрист, 2005.

23. Вильховченко Э.О. "О "посттейлоризме" и "человеческом капитале" // МЭиМО. 1998, - № 11 - С. 3-5

24. Виссема X. Менеджмеш в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании). Пер. с англ. -М: ИНФРА-М, 2005. 288с.

25. Виханский О.С. Менеджмеш. М.: Бизнес - информ, 2005.

26. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -М: Гарда-рика, 2005. 296 с.

27. Воков И.М., Грачева М.В. Проектный анализ М., Банки и биржи. 2005. 423 с.

28. Воковицкий Г.А. Мотивация профессиональногосамосовершенствования. М., 2004. - 73 с.

29. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. М.: Дело, 2004. - 600с.

30. Вчерашний Р., Сухарев О. Инновации инструмент экономического развития // Инвестиции в России. - 2005. - № 11. - С. 22-32.

31. ЗГГерчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ., 2000. -С.21-23.

32. Герчикова И.Н. Менеджмеш: Учебник. 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, 1011ИI И, 2005

33. Глист Ф.Ф., Остапкович I .В. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в I полугодии 2004 г. // Наука и промышленность России. № 9. - 2004. - С. 8-13.

34. Готтсоанкер Р. Основы психологического эксперимента. М.: МГУ, 2004.-463с.

35. Григорьев Н. Экономическая эффективность общественного производства // Экономика&Бизнес. 2005 -№3. - С. 151.

36. Демиденко Д.С., Гуэикова J1.A. Использование рыночных принципов управления капиталом в экономике переходного периода //Интеграция экономики в системе межхозяйа венных связей: Тез. докл. Междунар. конф 25-7 нояб. 2002. СПб., 2002. С 22-24.

37. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. -М.: РАУ, 200475 с.

38. Дизель П.М., Раньян У.М.-К. Поведение человека в организации. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 2005.

39. Дойль П. Менеджмеш: стратегия и тактика. СПб: Питер, 2005 - 560 с.

40. Етршин A.II. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

41. Емельянов СВ. США: государственная политика стабилизирования инновационной конкурентоспособности производителей //Менеджмент в России и за рубежом. № 3. - 2002. - С. 73-87.

42. Ендовицкий Д А. Комплексный анализ и контроль инвестиционной деятельности: меюдолотия и практика/Под ред. проф. JT.T. Гиляровской. М.: Финансы и статистика, 2004. - 400 с.

43. Ескин К., Крутик А. Инновационная деятельности и новые открытия -государственная страте1 ия реформирования // Инновации. №3-4. -2005. -С. 14-16.

44. Ждан А.Н. История психологии. М., 1990.

45. Замков О.О. Математические меюды в экономике М.: Издательство "ДИС", 2005. -566с.46.3дравомыслов А.Г. Пофебносж. Ишересы. Ценности. М: Просвещение, 1986.-189 с.

46. Иванцевич Дж.М , Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарика, 1999 - С. 19-21.

47. Инструкция по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции на предприятиях. М., 2002. - 46 с.

48. Камаев В.Д. и колектив авторов. Учебник по основам экономической теории (экономика). М.: "ВЛАДОС",2004. - 384 е.: ил.

49. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело. - 1999. - С.15-16.

50. Климов Е А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учеб. пособие. М.: МГУ, 2004. - 224 с.

51. Ковалев А.Г. Колекжв и социально-психологические проблемы руководс1ва. М., 2005. - 279 с.

52. Ковалева A.M. Финансы М.: Финансы и стагисчика. 2004.

53. Кокурин Д.И. Инновационная дея1ельносгь. М.: Экзамен, 2004. - 576 с.

54. Контуры инновационного развития мировой экономики. Сб. ИМЭМО под редакцией А.А.Дынкина. Москва. Паука, 2004.

55. Коробейников О Л., Колесов В 10., Грифилова А.А. Стратегическое поведение: or разработки до реализации // Менеджмент в России и за рубежом. № 3. - 2002. - С. 88-129.

56. Коробейников О.П., Трифилова А.А. Интеграция стратегического и управления инновационным развитием в промышленности // Менеджмен! в России и за рубежом. №4. - 2004. - С. 25-36.

57. Коробейников О.П., Трифилова А.А. Формирование стратегии инновационного развития промышленных предприятий // Наука и промышленность России. № 10. - 2002. - С 22-32.

58. Коробейников О.П., Трифилова А.А., Коршунов И.А. Роль инноваций в процессе формирования стратегии предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. № 3. - 2005. - С. 29-43.

59. Короткое Э.М., Концепция менеджмента: Учебное пособие М.: Инжиниринго-Консатинговая компания "ДеКа", 2005.

60. Кравченко Л.И. Анализ хозяйсч венной деятельности предприятий. -Минск, НПЖ "Финансы, учет, аудиГ', 2005. 612с.

61. Кричевский Р.А. Если Вы руководитель. - М.: Проспект, 2001.

62. Крылов Э.И. Журавкова И.В. Анализ эффективности инвестиционной и инновационной деятельности предприятий: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика, 2004. 384 с.

63. Ладанов Н.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самофенировки). М.-"Эник", 2005.

64. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции: Курс лекций -М.: МГУ,2004.-62с.

65. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. Иваново: Дом книги, 2000.-С. 48.

66. Логинов В., Кулагин А. Инновационная пошика: меры по ее активизации //Экономист. 2002. №9. С. 24-33.

67. Львов Д. К обновлению ориентиров экономической политики //РЭЖ. 2002 № 10. С. 3-15.

68. Львов Д Курс социально-экономического возрождения России //РЭЖ. 2002. № 2. С. 69 75.

69. Львов Д.С. Организация произволе 1ва. М.: Экономика, 2005. - 255с.

70. Магура М. И. Пафиотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимуществ// Управление персоналом.2005. -№ 11. -САЗ.

71. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: ЮрисчЪ, 2003. - С .27.

72. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: Пер. с англ. 11-ю изд. T.I. М.: Республика, 2005. - 399 с.

73. Маркова В Д., Кузнецова С.А. Стра1егический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

74. Материалы Административно-управленческою поргала www.aup.ru.

75. Материалы группы компаний "Гон-Менеджер Консат" www.tmconsult ru

76. Материалы компании АО "Рейтер".

77. Материалы научно-практической конференции "Актуальные проблемы охраны интелектуальной собственноеiи", 17-18 сентября 2002 г., Н. Новгород 50 с.

78. Материалы порiала "Корпоративный менеджмент www.cfin.ru.

79. Материалы Центра экономической конъюнктуры при Правительстве РФ, 2005 год.

80. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. -С.8-12.

81. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 295 с.

82. Менеджмент организаций / Под ред З.П. Румянцевой и М.А. Соломашпа М : Инфра-М, 2005

83. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации в мире. М.: Высш. школа, 1998.-С.11-13.

84. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф Основы менеджмента. М.: Дело, 2005.

85. Мешковой Н.П., Чернышев В.А., Беляков Б.Н. Лабораторные работы по экономике промышленности: Учебное пособие. Челябинск: ЧПИ, 1988.-51с.

86. Миль Дж. С. Основы политической экономии с некоторыми приложениями их к социальной философии, М.: Экономика, 2005. 337с.

87. Михайлов А.В. Система Тейлора. Л., 1928

88. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2005.-С. 9.

89. Морозов Ю.П. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 446 с.

90. Мотивация персонала в организациях. //Исследование ФК "БИН", 2005.

91. Научно-техническая и инновационная деятельность. Приглашение к партнерству. Информационный справочник в двух частях. Аналитический центр по научной и промышленной политике Миннауки РФ, Москва, 2002.

92. Никольская Э В. Анализ себестоимости.//Экономика&Бизнес, 2002.- С.15

93. Организация и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период (Опыт монографических исследований 200520051 г.). Под ред. В.И.Кабалиной. М.: "Российская политическая энциклопедия", 2005. 424 с.

94. Особенности мотивационного механизма в современной организации. //Экономика&Бизнес, 2005. №3. - С. 11-13.

95. Отраслевая наука в цифрах: 2005. Краткий аашаический сборник. Москва. Миниаерсгво экономики РФ, 2004.

96. Палий В.Ф., Суздальцева Л.П. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности машиностроительных предприятий: (Учеб.для вузов по спец. "Экономика и управление в машиностроении"). М.: Машиностроение, 2005. - 272 с.

97. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М. Экономика, 2004. -1 12 с.

98. Патнэм Р. Процветающая комьюниж, социальный капитал и общая жизнь // МЭиМО. 2000. - №4, С. 12-16.

99. Потрубач НН, Социально-экономические проблемы совершенствования сиаемы управления предприятием в условиях экономической реформы. М., 2004. - 300 с.

100. Прыкин Б.В. Организация производства. М.: Юнити-Дана, 2004. -666 с.

101. Психология: Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 2005. - 494 с.

102. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2005.-С. 12.

103. Ребрин Ю.И. Основы экономики и организации производства. М.: АУП, 2002. - 620с.

104. Румянцева 3.11., Саломагин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие М.: ИНФРА - М. 2005.

105. Самуэльсон П. Экономика: В 2 т. М.: НПО "Агон" ВНИСИ, 2005. Т. 2.415с.

106. Селезнев А. Макроэкономические факторы роста производства //Экономист. 2004 .№5. С. 25-32.

107. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО, 1999 г.-№9-С. 3-9.

108. Семь нот менеджмента. Насюльная книга руководителя. М.: Дедал Арт, 2005.

109. Словарь консулыанга //По ред. А.Н.Иванковского. М.: Кадис-Нет, 2004.-С.78.

110. Словарь менеджера //По ред. А.Н.Иванковского. М.: Кадис-Нет, 2004.-С.78.

111. Современный менеджмент: принципы и правила.: Научное издание / Под ред. Данилова-Данильяна В.И. Н.Н.: НКЦП, 2005.

112. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: АО "Бизнес-школа Интел-Синтез", Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2005.

113. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические мегоды.-М.: РАУ, 2004.Ч65с.

114. Степанов С.Ю, Маслов СП, Яблокова Е.А. Управленческая инноважка. рефлепрактические методы -М.: РАУ, 2004.-65с.121. г1алызина Н.Ф. Теоретические проблемы разработки модели специалиста/Современная высшая школа. М.: МГУ, 1986. -№2.-С.134-194.

115. Тарасова Н.В., Ларионова И.А., Алексахин А.В. Организации и планирование производства. Методические указания. М.: изд. МИСиС, 2004. - 300с.

116. Тейлор Ф.У. Научные основы организации промышленных предприятий, М., 1920.

117. Томпсон А.А., Стрикленд А Дж. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2005.

118. Трифилова А.А. Методо югические аспекты инновационного развития предприятий в условиях трансформации экономической среды // Вестник отделения строительных наук РААСП. № 6. -2002. - С. 216-225.

119. Управление организацией. Учебник. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. 2-е изд., М.: Инфра-М, 2005.

120. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред Р. Марра) М , 2005. - 480 с.

121. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Инфра-М, 2005

122. Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Гардарика, 2001. - С 35.

123. Управление развитием производства в пром. концернах США / Под ред Ю.Н.Васильева. М.: Гардарики, 1999. - С .29.

124. Уткин Э. А. Этика бизнеса. Учебник для вузов. М.: "Зерцало", 2005. -256.

125. Уткин Э.А. Профессия консультант - М., 2004. - 176 с.

126. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М., 2004. - 176 с.

127. Фишер Р., Юри У. Путь к соитсию, или переговоры без поражения/Пер, с англ. М.: Наука, 2005. -158 с.

128. Фридлянов В.Н., Репин И.В. Инновационная политика РФ на 20022005 годы." Конкурс", №2(20),2004.

129. Фрюмиш Р., Лаком Ж. Взаимодействие ради результата: Практикум делового общения М. Зевс, 2005.

130. Хекхаузен X. Мотивация и деягельнос1ь. В 2 i. -М.: Педагогика, 1986.-Т. 1.-408 е.; Т. 2,-398с.

131. Ховард К., Коротков Э., Принципы менеджмента Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.

132. Хохлов Н. Проблемы и перспективы коммерциализации технологий в России hohlov@usa.net.

133. Цыганов С. А. Государственная поддержка инновационной деятельности. В сб."Управление инновациями". АНХ при Правительстве РФ. Москва, 2005, стр. 198-220.

134. Цыганов С.А. Фундаментальные исследования и инновации. "Конкурс", № 3, 2005, стр. 43-46.

135. Шадриков ВД. Проблемы сис1емною анализа профессиональной деятельности М.: Наука, 2004. -185 с.

136. Шереме1 А. Д., Сайфулин PC Меюдика комплексного анализа хозяйственной деятельноеi и. Ч М : "Экономика", 2005. -232с.

137. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., НегашевЕ.В. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 2005. - 208 с.

138. Щербаков В.И., Новый подход к управлению: крупные объединения. М.: "Экономика", 2004. -300с.

139. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. М.: Дело и сервис, 2004. - 544 с.

140. Эклунд К. Эффективная экономика Ч шведская модель. М.: Экономика, 2005. - 349с.

141. Экономика: Учебник /Под ред. доц. А. С. Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. Ч М Х Издательство БЕК, 2002. Ч 816 с.

142. Юкаева ВС Управленческие решения Учеб пособие. М.: Изда-гельский дом "Дашков и К0", 2005 -292 с.

143. Calvin S. Hall and Gardner Lindsey, Theories of Personality (New York: Wiley, 1957), p. 326.

144. Calvin S. I Iall and Gardner Lindsey, Theories of Personality (New York: Wiley, 1957), p. 326.

145. David С. McClelland, "The Two Faces of Power", Journal of International Affairs, vol. 24 (1970), pp. 30-41.

146. Don Hellriegal and Jojn W. Slocum, Management: Contingency Approaches, 2nd ed (Reading, Mass. Addison- Wesley, 1978), p. 346.154. hdgar Shein, Organizational Psychology, 2nd ed. (Fnglewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1970).

147. Edward E. Lawler, Motivation in Work Organizations (Monterey, Calif.: Brooks/Cole, 1973).

148. Edward F. Lawler, Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View (New York: McGraw-Hill, 1971).

149. Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization (Boston: Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1946).

150. Frederick Herzberg, "One More Time: How Do You Motivate Employees?" Harvard Business Review, January-Febrary 1968, pp. 56-57.

151. Geert Hofstede, "Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad?" Organizational Dynamics, Summer 1980, pp. 42-66.

152. II. A. Murray, Explorations in Personality (New York: Oxford University Press, 1968).

153. Harrod R. Economic Essays. London, Macmillan & Co., 1952, p. 254277.

154. Herzberg, B. Mauser, and В. B. Snyderman, The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).

155. J. S. Livingston, "Myth of the Well-Educated Manager", Harvard Business Review, vol. 49 (January-February 1971), pp.79-89.

156. Jorgenson D. О., M. D. Bennett, and R. D. Pritchard, "Effects of the Manipulation of a Performance-Reward Contingency on Behavior in a Simulated Work Setting", Journal of Applied Psychology, vol. 57 (1973), pp. 271-280.

157. Lawler, Pay and Organizational Effectiveness, p. 167.

158. M. A. Wahba and L. G. Bridgewell, "Maslow Reconsidered: A Review of Research on the Need Hierarchy Theory", Organizational Behavior and Human Performance, vol. 15 (1976), pp 212-240.

159. Maslow A. "A Theory of Human Motivation", Psychological Review, no. 50 (1943), pp 370-396.

160. Mason Haire, E. Ghiselli, and L. Porter, Managerial Thinking: An International Study (New York: Wiley, 1966).

161. Mayo E. The social problems of an industral civilization. L., 1945.

162. Paul Lawrence and Jay I orsch, Developing Organizations. Diagnosis and Action (Reading, Mass.: Addison Wesley, 1969), pp. 68-69.

163. Richard I. Henderson, "Short Term Incentives", Compensation Management: Rewarding Performance (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1988).

164. Robert House and L. A. Wigdor, "Herzberg's Dual Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and a Criticism", Personnel Psychology, vol. 20 (1967), pp. 369-389.

165. Robert J. House, H. Jack Shapiro, and Mahmoud A. Wahba, "Expectancy Theory as a Predictor of Work Behavior and Attitudes: A Reevaluation of Empirical Evicence", Decision Sciences, vol. 5 (July 1974), pp. 481-506.

166. Solow R.M. A Contribution to the Theory of Economic Growth.-Quarterly Journal of Economics 70 (February 1956), p. 65- 94.

167. Stephen J. Carroll and Flenry L. Tosi, Organizational Behavior (Chicago: St. Claire Press, 1977), p. 80.

168. Iaylor F.W. Principles of Scientific Management, N.Y., 1911.

169. Taylor F.W. Shop Management, N.Y., 1903.

170. Terence R. Mitchell, "Expectancy Models of Job Satisfaction, Occupational Preference and Effort: A Theoretical, Methodological, and Empirical Appraisal", Psychological Bulletin, vol. 81 (1974), pp. 1053-1077.

171. Terence R. Mitchell, "Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice", Academy of Management Review, vol. 7, no. 1 (1982), p. 85.

172. Terence R. Mitchell, People in Organizations (New York: McGraw-Hill, 1978), p. 157.

173. Terry Connolly, "Some Conceptual and Methodological Issues in Expectancy Models of Work Performance Motivation", Academy of Management Review, vol. 1 (1976), pp 37-47.

174. Victor II. Vroom, Work and Motivation (New York: Wiley, 1964); Lyman W. Porter and Edward E. Lawler, Managerial Attitudes and Performance Homewood, III.: Irwin, 1968).

175. William F. Glueck, Personnel: A Diagnostic Approach, 3rd ed. (Piano, Tex.: Business Publications, 1982), p 455.

Похожие диссертации