Исследование и организация систем управления человеческими ресурсами: деятельностный подход тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Старикова, Татьяна Александровна |
| Место защиты | Томск |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Исследование и организация систем управления человеческими ресурсами: деятельностный подход"
Старикова Татьяна Александровна
ИССЛЕДОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук
1 & ноя
Томск-2009
Работа выпонена на кафедре системного менеджмента и предпринимательства Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Томский государственный университет
Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент
Нехода Евгения Владимировна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Осипов Юрий Мирзоевич
кандидат экономических наук, доцент Макашева Наталия Петровна
Ведущая организация: ГОУ ВПО Сибирский государственный
аэрокосмический университет им. академика М.Ф. Решетнева
Защита состоится 10 декабря 2009 г. в 10 ч. 30 мин. на заседании диссертационного совета Д 212.267.11 при ГОУ ВПО Томский государственный университет по адресу: 634050, г. Томск, ул. Герцена 2,12 корпус, 121 ауд.
Отзывы на автореферат присылать по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36, главный корпус 11 У, диссертационный совет Д 212.267.11.
С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ГОУ ВПО Томский государственный университет по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 34а.
Автореферат разослан 05 ноября 2009 г.
Учёный секретарь
диссертационного совета /''V/?
кандидат экономических наук, 'Ср . Е.В. Нехода доцент --
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуалыюсть темы исследования. Современный этап развития экономики характеризуется динамичным развитием рыночных отношений, приоритетным значением интелекта, знаний, инноваций, и, как следствие, возрастающим влиянием систем управления человеческими ресурсами на результаты деятельности предприятий. Данное обстоятельство актуализирует изучение, дальнейшее развитие теории и практики управления, поиск более эффективных подходов к исследованию и организации современных систем управления человеческими ресурсами.
Одним из способов решения указанной выше задачи является применение дея-тельностного подхода, предполагающего исследование состояния системы управления совместной деятельностью, выявление вариантов ее развития, ценностей включенных в нее людей. Исследование самой деятельности по управлению человеческими ресурсами позволяет понять особенности становления соответствующих научных концепций, их актуальность на современном этапе развития общества, определить оптимальные направления развития систем управления человеческими ресурсами с учетом накопленной практики управления в различных странах и культурах.
В научной литературе предлагается большое количество подходов и методов исследования и организации систем управления человеческими ресурсами, отражающих, как правило, зарубежный опыт. Для российских предприятий необходимо избирательное отношение к использованию данного опыта, учет национальных традиций управления совместной деятельностью.
Степень разработанности проблемы. Развитие подходов к управлению человеческими ресурсами в последние десятилетия происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач, функций, процессов.
Вопросам исследования систем управления работы посвятили Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, О.В. Гриб, У. Джевонс, К. Камерон, К.А. Кравченко, Р. Куинн, И.В. Мишуро-ва, В.И. Мухин, A.A. Попов, Ф.П. Тарасенко, H.A. Чижов, Э. Шредер, В.И. Ярных; вопросам организации системы управления человеческими ресурсами - О.Н. Алин, М. Альберт, Б.С. Бурыхин, В.Р. Веснин, В.А. Гага, А.Н. Глушков, ГЛ. Зинченко, А.Э. Капитонов, Э.А. Капитонов, Л.В. Карташова, А .Я. Кибанов, В.М. Кожин, Ю.П. Кокин, В.Ф. Коновалов, М.Х. Мескон, С.К. Мордовии, Ф.П. Тарасенко, С.А. Шапиро, В. Ярных и другие авторы.
Практическая реализация положений концепции управления человеческими ресурсами предполагает актуализацию деятелыюстного подхода. Категория деятельности является методологической основой в исследованиях таких ученых как С. Л. Рубинштейн, JI. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, Г.П. Щедровицкий, П.П. Блонский, М.Я. Басов, A.A. Леонтьев. Деятельностному подходу, типологии совместной деятельности также посвящены работы Т.Ю. Базарова, А.Б. Бахура, И.И. Булычева, М.С. Каза, Л.И. Уманского.
Вопросу разделения труда в обществе значительное внимание уделяли классики экономической теории: А. Смит, Д. Рикардо, А. Маршал, К. Маркс. Вклад в изучение
влияния разделения труда на человека и общество внес французский социолог Э. Дюркгейм. Проблемам разделения труда пристальное внимание уделяли отечественные ученые: И. Александров, А. Данилов, Н. Ковалевский, Г. Кржижановский, JI. Никитин, Н. Некрасов, В. Немчинов, Ю. Саушкин, С. Струмилин, Я. Фейгин, А. Ферсман, Г. Черданцев.
Существенный вклад в исследование эволюции общественного развития, являющейся методологической основной исследования становления современного состояния управления человеческими ресурсами, внесли Д. Бел, P.M. Гусейнов, Т.С. Зубарева, В.Л. Иноземцев, Р. Нуреев, В.А. Семенихина и другие. Генезис систем управления человеческими ресурсами отражен в работах О.С. Виханского, К.И. Голубева, А.И. Кравченко, В.И. Маршева, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, В. Фридли.
В то же время, отдельные аспекты данной проблемы, такие ках: применение дея-тельностного подхода к исследованию вопросов экономики труда, исследование деятельности по управлению человеческими ресурсами как универсального общественного явления, анализ генезиса национальных систем управления, анализ подходов к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами с точки зрения деятельностного подхода, не имеют достаточной научной проработки, что обусловливает актуальность настоящего исследования.
Большая практическая значимость решения задач российских предприятий обусловила выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и значимость, цель и задачи.
Цель диссертационного исследования состоит в исследовании и организации систем управления человеческими ресурсами с точки зрения деятельностного подхода с учетом задач российских предприятий.
Задачи исследования. В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:
- обоснование целесообразности в рамках деятельностного подхода исследования деятельности по управлению человеческими ресурсами как универсального явления общественной жизни, а не атрибута отдельного человека;
- обоснование целесообразности применения положений концепции управления человеческими ресурсами в практике российских предприятий;
- анализ генезиса национальных систем управления человеческими ресурсами, выбор наиболее согласованного, с российской практикой, зарубежного опыта управления человеческими ресурсами;
- разработка подходов к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами, их применение к исследованию действующего управления человеческими ресурсами открытого акционерного общества Сибирский химический комбинат (ОАО СХК);
- разработка направлений развития системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК, внедрение рекомендаций в практику управления.
Объектом исследования является деятельность по управлению человеческими ресурсами на крупных российских предприятиях.
Предмет исследования: отношения, ценности, складывающиеся в процессе становления и развития систем управления человеческими ресурсами; подходы и методы управления человеческими ресурсами.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, экономики труда и мотивации, концептуальные положения школ управления: классической школы, школы человеческих отношений, лорганизационной культуры и других; монографии и периодические издания.
Диссертационная работа основана на деятельностном, ситуационном, системном, функциональном, процессном, стратегическом подходе. В качестве основных методов исследования использованы: методы сравнений, методы факторного, структурно-логического, экономического, исторического и генетического (от слова - генезис) анализа.
Информационную базу исследования составили: законодательные, нормативные акты федерального и локального значения, данные Федеральной службы статистики, данные управленческого учета ОАО СХК и прочая информация, обобщенная и проанализированная автором.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующих положениях, выносимых на защиту.
1. Деятельность по управлению человеческими ресурсами рассматривается как универсальное общественное явление, а не атрибут отдельной личности, как система, характеризуемая социально - экономическим уровнем развития общества; особенностями управления, сложившимися под влиянием природных, экономических и социокультурных факторов, при которой человек является не только продуктом изменчивого окружения, но и причиной ее развития.
Применение деятелыюстного подхода к исследованию вопросов экономики труда позволяет рассматривать вопросы управления человеческими ресурсами с точки зрения запросов практики с помощью исследования ценностной составляющей совместной деятельности, определяющей востребованность положений концепции управления человеческими ресурсами в практике современных предприятий.
2. Через исследование динамики социально - трудового взаимодействия в рамках систем (доиндустриалыюй, индустриальной, постиндустриальной) обозначен процесс становления научной концепции управления человеческими ресурсами. Динамика социально - трудового взаимодействия рассматривается через эволюцию моделей совместной деятельности в рамках этапов социально - экономического развития. Модели совместной деятельности характеризуются присущими им ценностями. Доминирующие на этапе общественного развития ценности и социально - экономические условия оказывают влияние на формируемые научные концепции, призванные упорядочить, систематизировать и выработать наилучшие подходы к управлению в заданных условиях.
Концепция управления человеческими ресурсами определена как современная концепция управления совместной деятельностью, имеющей многоцелевой характер, обусловленный ее внутренними, межсистемными связями, ценностями включенных в
нее людей, при которой человек рассматривается как стратегически важный ресурс в единстве трех функций: трудовой, социальной, личностной.
Обозначены социально - экономические условия, при которых положения научной концепции управления человеческими ресурсами являются актуальными и эффективными: вытеснение человека из сферы материального производства; экономический рост основан на информационных технологиях, инновациях; модификация корпоративной структуры: рост числа интелектуальных, высококвалифицированных работников с присущей им социальной мобильностью и потребностью личностного развития; новые мотивы человеческой деятельности: уменьшение значимости экономических стимулов, приоритет инвестиций в человеческих капитал. Существование данных факторов в российской социально - экономической системе свидетельствует о применимости положений концепции в практике отечественных предприятий.
3. Проведено исследование национальной специфики управления человеческими ресурсами различных стран и обобщение накопленного опыта, выделены элементы систем управления человеческими ресурсами, характеризующие особенности управления в Японии, Западной Европы, США и России. Определено, что наиболее целесообразным является внедрение на отечественных предприятиях положений европейской системы управления человеческими ресурсами
4. Предложены подходы к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами на российских предприятиях. В соответствии с деятелыюстным подходом, исследование направлено на выявление состояния системы управления человеческими ресурсами, вариантов ее развития, ценностей включенных в нее людей. Организация системы управления человеческими ресурсами основана на результатах ее исследования и производится в соответствии с миссией, стратегией, стадией жизненного цикла предприятия, выявленными проблемами и вариантами ее развития в условиях согласованности ценностей различных социальных групп.
При исследовании и организации систем управления человеческими ресурсами предлагается определенная, в соответствии с деятельностным подходом, последовательность использования ситуационного, системного, функционально - стоимостного анализа.
Предложенные подходы к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами апробированы на базе крупнейшего российского предприятия атомной отрасли ОАО СХК (г. Северск Томской области), что позволило обозначить актуальность организации системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК согласно положениям концепции управления человеческими ресурсами и европейским особенностям управления человеческими ресурсами.
5. Установлены два уровня применения деятельностного подхода при исследовании вопросов управления человеческими ресурсами: на уровне общества и на уровне отдельного предприятия. Деятельностный подход к исследованию вопросов управления человеческими ресурсами на уровне общества предполагает исследование исторической определенности концепции управления человеческими ресурсами, целесообразности применения ее положений в практике современных предприятий; исследование
локализованных во времени и пространстве систем управления; исследование ценностей социальных групп.
Деятельностный подход при исследовании вопросов управления человеческими ресурсами на уровне отдельного предприятия предполагает исследование текущего состояния предприятия и его системы управления человеческими ресурсами; постановку проблемы и поиск вариантов ее решения; организацию системы управления человеческими ресурсами как единого процесса, направленного на достижение целей в условиях совмещения ценностей работников и предприятия.
Обозначенные уровни применения деятельностного подхода являются взаимосвязанными и взаимозависимыми.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в расширении и углублении теоретической, методологической базы исследования и организации систем управления человеческими ресурсами. С позиции деятельностного подхода рассматриваются:
- становление концепции управления человеческими ресурсами, национальных систем управления человеческими ресурсами;
- подходы к исследованию и организации системы управления человеческими ресурсами на российских предприятиях;
- существующее управление человеческими ресурсами крупнейшего предприятия ОАО СХК, предлагаются направления его развития.
Практическая значимость исследования заключается в применимости разработанных подходов к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами на современных российских предприятиях. Предложенные подходы позволяют руководителям в условиях возрастающей конкуренции принимать адекватные решения в области управления человеческими ресурсами, повышая эффективность своих предприятий.
Результаты исследования могут быть использованы в педагогической деятельности преподавателей вузов при чтении курсов Управление персоналом, отдельных разделов курса Экономикатруда.
Апробация и внедрение результатов исследования. Рекомендации автора по теме диссертации предложены руководству ОАО СХК, часть рекомендаций принята к рассмотрению и внедрению, что подтверждает соответствующий акт (акт внедрения от 20.10.2008 №09-32/1139).
Основные положения диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на ряде конференций международного, всероссийского, отраслевого и регионального значения (г. Москва, г. Томск, г. Северск, 2004 Ч 2009 гг.): второй региональной научно - практической конференции Бизнес и этика, 25 ноября 2004г., г. Томск; отраслевой конференции предприятий Росатома Молодые кадры атомной отрасли: преемственность поколений, 26-27 мая 2005г., г. Северск; российской научной конференции Теоретико Ч экономические представления о будущем России, 2006г., г. Томск; отраслевой научно - практической конференции предприятий Росатома Молодежь ЯТЦ: наука и производство, 13 Ч 17 ноября 2007г., г. Северск; отраслевой научно -
практической конференции предприятий Росатома Молодежь ЯТЦ: наука, производство, экологическая безопасность, 18 - 22 ноября 2008г., г. Северск; международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Ломоносов, 13 - 18 апреля 2009г., г. Москва.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 14 научных работ, в том числе 2 статьи в репетируемом издании из перечня ВАК, общий объем 3,4 пл., в том числе авторских 3,3 пл.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы (203 наименования); изложена на 193-х страницах, включает 7 рисунков, 28 таблиц и 5 приложений. Введение
1. Становление управления человеческими ресурсами с точки зрения деятельности но го подхода
1.1. Применение деятельностного подхода и теории постиндустриального общества к исследованию вопросов управления человеческими ресурсами
1.2. Становление концепции управления человеческими ресурсами
1.3. Генезис национальных систем управления человеческими ресурсами
2. Реализация деятельностного подхода при исследовании и организации систем управления человеческими ресурсами
2.1. Подход к исследованию систем управления человеческими ресурсами
2.2. Организация систем управления человеческими ресурсами с помощью деятельностного подхода
3. Исследование и организация управления человеческими ресурсами ОАО СХК в рамках деятельностного подхода
3.1. Исследование сложившегося управления человеческими ресурсами ОАО СХК
3.2. Направления развития системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК
3.3. Становление и организация системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК
Заключение
Список использованной литературы Приложения
Во введении обосновывается выбор темы диссертационного исследования, характеризуется степень научной разработанности; определяются цель и задачи работы, объект и предмет исследования; отмечается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе Становление управления человеческими ресурсами с точки зрения деятельного подхода деятельность по управлению человеческими ресурсами рассматривается как универсальное общественное явление, а не атрибут отдельного человека. Обозначены социально - экономические условия актуальности и эффективности концепции управления человеческими ресурсами. Исследован генезис национальных систем управления человеческими ресурсами с целью поиска путей заимствования опыта в практику российских предприятий.
Во второй главе Реализация деятельностного подхода при исследовании и организации систем управления человеческими ресурсами на основе деятельностного подхода разработаны авторские подходы к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами рассматривается с точки зрения ситуации, взаимосвязей, ценностей, процессов.
Выявлены уровни применения деятельного подхода при исследовании управления человеческими ресурсами на уровне: общества и отдельного предприятия.
В третьей главе Исследование и организация управления человеческими ресурсами ОАО СХК в рамках деятельностного подхода проведено исследование существующего управления человеческими ресурсами ОАО СХК на основании похода, разработанного во второй главе настоящей работы. Предложены направления развития системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК, основанные на авторском подходе к организации систем управления человеческими ресурсами, анализе опыта управления человеческими ресурсами развитых стран. С учетом сложившегося внешнего и внутреннего окружения предприятия, обозначены направления развития управления человеческими ресурсами ОАО СХК как системы и как процесса, предложены соответствующие показатели и бюджеты.
В заключении диссертации обобщены результаты выпоненного исследования в соответствии с поставленной целью и задачами работы, сформулированы основные выводы на теоретическом и практическом уровне.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Деятельность по управлению человеческими ресурсами рассматривается как универсальное общественное явление, а не атрибут отдельной личности.
Актуальность деятельностного подхода обусловлена его ориентацией на анализ предприятий с позиций их качественного развития, поиск оптимальных способов организации совместной деятельности и управления человеческими ресурсами.
Поскольку вопросы управления человеческими ресурсами не являются проблемами отдельной личности, а представляют собой специфическую общественную область знания, считаем, что исследовать деятельность по управлению человеческими ресурсами целесообразно исходя из ее целостности и надличностного характера. Субъективное понимание деятельности не позволяет исследовать ее как систему, которой она, по сути, является.
В настоящей работе деятельность по управлению человеческими ресурсами рассматривается как универсальное явление общественной жизни; как система, характеризуемая уровнем развития социально - экономических систем; особенностями управления, сложившимися под влиянием природных, экономических и социокультурных факторов, при которой человек, включенный в деятельность, является не только продуктом изменчивого окружения, но и причиной ее развития.
Детализация и подробный анализ процесса становления деятельности по управлению человеческими ресурсами произведены в рамках теории постиндустриального об-
щества, положения которой наиболее поно соответствуют целям данного исследования, чем формационный подход, по следующим основаниям:
1) учитывает не только способ производства и характер собственности, но и культурные, социальные факторы, влияющие на результат совместной деятельности;
2) преобладающая роль знаний и информации в теории постиндустриального общества соответствует концепции управления человеческими ресурсами. Представители школы луправления человеческими ресурсами (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) принимали во внимание изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием развивающейся науки и информатизации;
3) экономика труда дожна носить преимущественно прикладной характер. Исследование вопросов управления человеческими ресурсами определено потребностями современных российских предприятий, производится с учетом структурных изменений в обществе, которые отражены в теории постиндустриального общества: бюрократизация; информатизация; интелектуализация труда; инновации; глобализация.
Становление деятельности по управлению человеческими ресурсами рассмотрено в рамках трех социально Ч экономических систем, обозначенных в рамках теории постиндустриального общества: доиндустриальной, индустриальной, постиндустриальной.
Применение деятелыюстного подхода к исследованию вопросов экономики труда позволяет рассматривать вопросы управления человеческими ресурсами в точки зрения запросов практики с помощью исследования ценностной составляющей совместной деятельности, определяющей востребованность положений концепции управления человеческими ресурсами в практике современных предприятий.
2. Через исследование динамики социально Ч трудового взаимодействия в рамках систем (допндустрпалыюй, индустриальной, постиндустриальной) обозначен процесс становления научной концепции управления человеческими ресурсами. Обозначены социально Ч экономические условия, при которых положения научной концепции управления человеческими ресурсами являются актуальными.
В работе проведен подробный анализ процесса становления деятельности по управлению человеческими ресурсами. Социально - трудовое взаимодействие людей реализуется в форме моделей совместной деятельности, представляющих собой модели разделения и кооперации труда, характеризуемые ценностями управления человеческими ресурсами. Доминирующие на этапе общественного развития ценности и социально - экономические условия оказывают влияние на формируемые научные концепции, призванные упорядочить, систематизировать и выработать наилучшие подходы к управлению в заданных условиях.
Концепция управления человеческими ресурсами определена как современная концепция управления совместной деятельностью, имеющей многоцелевой характер, обусловленный ее внутренними, межсистемными связями, ценностями включенных в нее людей, при которой человек рассматривается как стратегически важный ресурс в единстве трех функций: трудовой, социальной, личностной.
Развитие моделей совместной деятельности и концепций управления представлено в таблице 1.
Таблица 1 - Развитие моделей совместной деятельности и концепций управления
Экономическая система Доминирующая модель совместной деятельности Концепция управления
Доиндустриальная Совместно - взаимодействующая; Совместно - индивидуальная Не существовало
Индустриальная Совместно - последовательная Экономический подход - Использование трудовых ресурсов,- Органический подход - Управление персоналом
Постиндустриальная Совместно - творческая Органический подход - Управление человеческими ресурсами; Гуманистический подход - Управление человеком
Социально - экономическими условиями актуальности и эффективности положений концепции управления человеческими ресурсами являются:
- вытеснение человека из сферы материального производства;
- экономический рост основан на информационных технологиях и инновациях;
- модификация корпоративной структуры: рост числа интелектуальных, высококвалифицированных работников с присущей им социальной мобильностью и потребностью личностного развития;
- новые мотивы человеческой деятельности: уменьшение значимости экономических стимулов, приоритет инвестиций в человеческих капитал.
Выявление данных социально - экономических условий в российской действительности позволило обосновать эффективность положений данной научной концепции для практики российских предприятий.
3. Проведено исследование национальной специфики управления человеческими ресурсами различных стран и обобщение накопленного опыта. Определено, что наиболее целесообразным является внедрение на отечественных предприятиях особенностей европейской системы управления человеческими ресурсами.
Локализация общества во времени и пространстве приводит к формированию характерной только для него системы управления социально - трудовыми отношениями, формированию национальных систем управления человеческими ресурсами. Выявленные особенности элементов национальных систем управления человеческими ресурсами представлены в таблице 2.
Анализ национальных особенностей систем управления человеческими ресурсами стран Японии, Западной Европы, США, России позволяет обобщить накопленный опыт управления, обозначить варианты развития системы управления человеческими ресурсами, а также направления адаптации их элементов в развивающейся российской системе управления человеческими ресурсами.
Таблица 2 - Особенности управления человеческими ресурсами в Японии, Западной Европе, США, России
Элементы системы Япония Западная Европа США Россия
Ценности Колективизм, патернализм, эгалитаризм, профессионализм.сплоченность, гибкость Плюрализм, то.^эантность, инициатива, приверженность предприятию Индивидуализм, инициатива, творчество. Преданность профессии, а не организации Колективизм* чувство взаимопомощи и сотрудничества, лояльность руководству
Разработка стратегии управления Колективное принятие решений и ответственность, поиск консенсуса в решении задач Автономность предприятий ограничена: законодательством, на локальном уровне колективными соглашениями Свобода и автономность предприятий в практике у п равле н! 1я. Кои фронте од 1 я работников, администрации Отсутствие формальной системы принятия кадровых решений. Преобладание полевых решений, основанных на интуиции
Подбор Отбор лучших выпускников учебных заведении. Сфера деятельности определяется с учетом интересов, способностей работника Использование многих источников привлечения работников. Планирование потребности в человеческих ресурсах, анализ рынка труда Использование широкой сети источников по привлечению работников Решения принимаются ira основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя
НаГш Ориентация на дого временную занятость. Людей не увольняют, а переобучают, переводят а другое место Продожительность трудовых отношений определяется контрактом. Законодательное регулирование найма Продожительность трудовых отношений определяется контрактом Ориентация на договременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность
Развитие и карьера Непрерывная подготовка. Приоритет внутрифирменного обучения. Программы ротации. Групповой принцип продвижения Наличие государственных программ профессиональной подготовки. Программы ротации. Интер-намзацня Формализованные принципы и политика продвижения и развития. Успех зависит от Л1ТЧИЫХ способностей Планирование карьеры не осуществляется. Успех зависит от умения установить доверительные отношения с руководством
Регламентация труда Недостаточное разделение формальных и неформальных отношений. Регламентация труда имеет либо стихийный, либо семейный характер. Систематическая сверхурочная работа, короткий отпуск Жесткие требования законодательства относительно здравоохранения и безопасности работников, условий и режима труда. Четкое закрепление дожностных обязанностей Соблюдение установленных норм, жесткие санкции за их нарушение. Четкое определение и закрепление дожностных обязанностей Нал i пне бол ыи ого коли чсства правил, корм и предписаний, в то время как работники, часто живут и работают на основе правил, стихийно складывающихся в каждой организации
Оценка результатов Оценка во многих случаях построена на результатах работы колектива. Индивидуальная оценка не рассматривается Не реже 1 раза в год оценка персонала с целью принятия решений относительно продвижения по службе, заработной платы. Ориентации на личные результаты Оценка построена па личных результатах работы. Оплата труда зависит от значимости работы, личного вклада в результат Оценка во многих случаях построена на результатах работы колектива. Преобладание уравнительных тенденций в оплате труда
Мотивация Надбавки к заработной плате зависят от возраста и стажа работы, гарантируется занятость. Система оплаты по старшинству, внутрифирменные программл социального обеспечения Материальное стимулирование, удовлетворение потребностей в развитии, продвижении. Контроль государства за оплатой труда, социальным обеспечением Материальное стимулирование, удовлетворение личных потребностей в развитии, продвижении О щу шеи i je гара нтии за i нгтости, принадлежности к колективу, которые берут верх над поиском высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты
В работе генезис национальных систем управления человеческими ресурсами проанализирован через эволюцию моделей совместной деятельности и национальных ценностей, заложенных в основу взаимодействия людей, в рамках трех социально - экономических систем: доиндустриальной, индустриальной, постиндустриальной.
Обозначено, что наиболее приемлемой для практики российских предприятий является европейская система управления человеческими ресурсами (таблица 3).
Таблица 3 - Степень применимости для России особенностей систем управления
человеческими ресурсами развитых стран
Элементы системы Япония Западная Европа США
Ценности X
Принятие решений X X
Подбор X X
Найм X X
Развитие и карьера X X X
Регламентация труда X
Оценка результатов X X
Мотивация X
Данная система управления человеческими ресурсами:
1) не столь авторитарна и индивидуализирована, как американская, - в Европе наблюдается стремление к балансу интересов работников, работодателей и государства, что, в свою очередь, обеспечивает свободу самореализации и социальные гарантии для большинства населения;
2) не отличается колективистскими ценностями как японская, - индивидуализм необходим для развития научно - технологического прогресса.
Провозглашаемые ценности: плюрализм, толерантность, индивидуализм, инициатива, творчество, приверженность предприятию, отвечают вызовам постиндустриальной экономической системы.
4. Предложены подходы к исследованию и организации системы управления человеческими ресурсами на российских предприятиях.
Практическая реализация положений концепции управления человеческими ресурсами предполагает разработку в рамках деятельностного подхода соответствующих подходов к исследованию и организации современных систем управления человеческими ресурсами. Учет множества факторов, оказывающих влияние на деятельность по управлению человеческими ресурсами, предполагает комплексное использование различных подходов.
Деятелыюстный подход предполагает выявление состояния системы управления человеческими ресурсами (ситуации), вариантов ее развития, ценностей включенных в нее людей, проявляющихся в определенных процессах управления человеческими ре-
сурсами. Соответственно, деятельностный подход определяет последовательность применения элементов ситуационного, системного и процессного подходов при исследовании и организации систем управления человеческими ресурсами.
При исследовании систем управления человеческими ресурсами необходимо:
1) оценка состояния системы (обозначение степени соответствия системы управления предприятия этапу экономического развития, ситуационный подход);
2) выявление возможных вариантов развития системы (исследование локализованной во времени и пространстве системы управления со свойственными только ей целями, стратегией, функциями, структурой, системный подход);
3) соотнесение вариантов развития системы с ценностями социальных групп (исследование определенной системы производственных отношений, того, каким образом происходит взаимодействие внутри предприятия, процессный подход).
Кадровый аудит при исследовании системы управления человеческими ресурсами предприятия позволяет провести оценку состояния системы, системный анализ и функционально - стоимостной анализ выявляют варианты ее развития и соотношение с ценностями социальных групп.
Содержание исследования системы управления человеческими ресурсами представлено в таблице 4.
Таблица 4 - Содержание и методы исследования
Содержание Методы исследования Направления исследования
Стратегическое Оперативное, Управление ценностями
Элементы ситуационного подхода Кадровый аудит Анализ текущего положения организации Специфика ситуации: отрасль, предприятие, законодательство
Элементы системного подхода Системный анализ Разработка альтернатив стратегического развития Цели, задачи, принципы, функция и структура совместной деятельности
Элементы процессного подхода Функционально - стоимостной анализ Реализация стратегии, стратегические показатели Совокупность технологи? управления, бюджеты и показатели
Организация системы управления человеческими ресурсами основана на результатах ее исследования и производится в соответствии с миссией, стратегией, стадией жизненного цикла предприятия, выявленными проблемами и вариантами ее развития в условиях согласованности ценностей различных социальных групп.
Деятельностный подход при организации систем управления человеческими ресурсами, также проявляется через последовательное применение элементов ситуационного, системного, процессного подходов: в формировании системы управления человеческими ресурсами в соответствии со стадией жизненного цикла предприятия; через теорию, содержащую универсальные понятия, цели, задачи, принципы, функции и структуру; в совокупности организационных форм, правил, технологических приемов
управленческого воздействия на процесс и условия деятельности работников, их ценности, знания.
Таким образом, содержание исследования и организации систем управления человеческими ресурсами можно представить с помощью таблицы 5.
Таблица 5 - Ситуационный, системный и процессный подходы при исследовании _и организации системы управления человеческими ресурсами_
Содержание Исследование УЧР Организация УЧР
Ситуационный подход Исследование ситуации с помощью кадрового аудита Определение целей и стадии жизненного цикла организации
Системный подход Исследование системы и вариантов ее развития с помощью системного анализа Определение системы УЧР: кадровой стратегии, политики, принципов, функций, структуры
Процессный подход Исследование процессов, их стоимости с помощью функционально - стоимостного анализа Определение процессов и технологий УЧР, их эффективности
Предложенные подходы к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами апробированы на базе крупнейшего российского предприятия атомной отрасли ОАО СХК (г. Северск Томской области), что позволило обозначить направления развития системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК с точки зрения современного окружения предприятия (ситуации), системы и процессов.
Направления развития управления человеческими ресурсами как системы:
- принципы кадровой политики дожны поддерживать стратегическое, рыночное, и инновационное мышление; раскрытие потенциала личности и развитие; привлечение работников к принятию решений;
- предложена новая организационная структура управления человеческими ресурсами, подчиненная одному заместителю генерального директора (таблица 6).
Направления развития управления человеческими ресурсами как процесса:
- необходимо допонение функционального управления процессным;
- необходимо формирование ценностей, характерных для концепции управления человеческими ресурсами: персонал дожен рассматриваться как ключевой стратегический ресурс предприятия. Из европейской практики управления рекомендуется закрепление следующих ценностей:
- плюрализм, толерантность, индивидуализм - ценности, необходимые для интенсивного и качественного развития предприятий;
- простота и универсальность технологий, прозрачность управления;
- процесс постоянного развития сотрудников, направленный на укрепление корпоративной культуры, ориентированной на постоянное улучшение.
Таблица 6 - Предлагаемая организационная структура управления человеческими ресурсами ОАО СХК
Аналога представленной структуры в производственных подразделениях отвечают за решение тактических задач, на уровне комбинатоуправлеиия решаются стратегические и общеорганшационные задачи Создание квалифицированного колектива, гибко реагирующего на изменения окружения
Планирование Управление численностью Организация и охрана труда Стимулирование Куль тура Развитие персонала
Стратегическое фланирование Тактическое планирование Движение персонала Мониторинг рынка труда Организация труда Охрана труда Мониторинг мотиваторов и з з II Моральная мотивация л 1 я 1 & 1 & Оценка персонала Управление квалификацией Управление карьерой
Заместитель генерального директора по управлению человеческими ресурсами Управление (отдел) по разв1ггкю, кадровому планированию и учету Отдел (группа) развития и кадрового планирования X X X
Отдел (группа) учета движения и оценки персонала X X X
Управление мотивации и развития персонала Отдел организация и охраны труда X X
Отдел мотивации персонала X X X X
Отдел пенсионного обеспечения X X
Лаборатория психо - физиологического обеспечения X X
Бюро информирования X
В подпроцессах дожно осуществляться:
1) догосрочное, стратегическое и аналитическое планирование, учет затрат на управление человеческими ресурсами и его развитие;
2) регулярный мониторинг и анализ рынка труда и заработной платы, использование современных кадровых технологий;
3) использование передового опыта организации труда;
4) расширение перечня механизмов стимулирования, индивидуализация систем мотивации, исследование мотивов и стимулов персонала;
5) коррекция корпоративной культуры, ценностей;
6) совершенствование процедуры аттестации, использование современных кадровых технологий;
7) совершенствование процессов развития персонала, использование современных кадровых технологий.
По результатам функционально - стоимостного анализа предложены показатели и бюджеты системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК (таблица 7).
Все рекомендации по развитию системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК основаны на обоснованной в работе целесообразности применения в практике российских предприятий положений концепции управления человеческими ресурсами, и направлены на:
- адаптацию управления современным рыночным условиям функционирования предприятия, повышение экономической эффективности;
- максимальное совмещение целей предприятия и его сотрудников, установление взаимовыгодных отношений между работниками и работодателем.
Предложенные подходы к исследованию и организации современных систем управления человеческими ресурсами применимы и на других крупных российских предприятиях, поскольку представляет собой подход, основанный на обобщении накопленного опыта, учитывающий современные изменения экономических систем и положение России в глобальном измерении.
5. Установлены два уровня применения деятелыюстиого подхода при исследовании вопросов управления человеческими ресурсами: на уровне общества и на уровне отдельного предприятия.
Применение деятельностного подхода к исследованию вопросов экономики труда, рассмотрение деятельности по управлению человеческими ресурсами как универсального явления общественной жизни, как системы, позволило обозначить уровни применения деятельностного подхода к исследованию вопросов управления человеческими ресурсами.
Деятельность по управлению человеческими ресурсами как универсальное явление общественной жизни, система может рассматриваться как на уровне общества (глобальное измерение), так и на уровне отдельного предприятия (локальное измерение).
Таблица 7 - Предлагаемые показатели и бюджеты системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК
Струшу ра управления Показатели Бюджеты
Заместитель генерального директора по управлению человеческими ресурсами Управление (отдел)по развитию, кадровому планирован)) ю и учету Отдел (группа) по развитию и кадровому плакированию - доля затрат на персонал в добавленной стоимости предприятия; - совокупные затраты на персонал; - производительность труда (рассчитанная по объему продукции и добавленной стоимости); - качество трудовой жизни - сводный бюджет системы УЧР
Отдел (группа) учета движения и оценки персонала - качественный, количественный состав персонала; - показатели движения персонала; - % аттестованных сотрудников - бюджет на привлечение, высвобождение персонала; - аттестационный бюджет
Управление мотивации и развития персонала Отдел организации и охраны труда - % персонала, участвующий в гибких формах организации труда; - количество рационализаторских предложений и изобретений; - показатели дисциплины и охраны труда - бюджет на организацию труда; - бюджет на охрану труда
Отдел мотивации персонала - средняя заработная плата; - доля переменной части заработной платы; - социальные программы; - количество человек, повысивших квалификацию; - стоимость образовательных программ; - количество человек, участвующих в ротации - бюджет на оплату труда; - бюджет социальных программ; - бюджет развития персонала
Отдел пенсионного обеспечения - количество пенсионеров, получающих допонительную пенсию; - размер, допонительно выплачиваемой пенсии; - количество пенсионеров, воспользовавшихся социальными программами - бюджет социальных программ для пенсионеров
Лаборатория психо -физиологического обеспечения - могтивационная структура персонала; - удовлетворенность трудом; - степень лояльности, приверженности персонала - бюджет социологических исследований
Бюро информирования - удовлетворенность объемом и качеством получаемой информации - бюджет бюро информации
Представители теории экономических систем, сформировавшейся в рамках постиндустриализма, рассматривают экономическую систему как исторически определенную, локализованную в социально - экономическом времени и пространстве систему производственных отношений. Согласно Л.В. Полякову, В.Г. Федотовой деятельно-стный подход начинается с оценки состояния системы, выявления возможных вариантов ее развития, соотнесения их с особенностями ментальноеЩ, ценностями различных социальных групп.
В результате проведенного исследования, с помощью данных утверждений в работе обозначены уровни применения деятельностного подхода при исследовании вопросов управления человеческими ресурсами на уровне.
Уровни применения деятельностного подхода представлены в таблице 8.
Таблица 8 - Уровни применения деятельностного подхода
Содержание деятельностного подхода Уровни применения деятельностного подхода
Общественный Локальный
Оценка состояния экономической системы Исследование исторической определенности системы Исследование текущего состояния предприятия и его системы управления человеческими ресурсами
Выявление возможных вариантов ее развития Исследование локализованных во времени и пространстве систем управления Постановка проблемы и поиск вариантов ее решения, развития системы управления человеческими ресурсами
Соотнесение вариантов развития с ценностями различных социальных групп Национальные системы производственных отношений Реализация системы управления человеческими ресурсами как единого процесса
Исследование вопросов управления человеческими ресурсами с позиции деятельностного подхода, включающего:
1) оценку состояния экономической системы:
- на уровне общества предполагает рассмотрение исторической определенности системы управления человеческими ресурсами, ее места и влияния на систему производственных отношений;
- на уровне предприятия - рассмотрение текущего состояния предприятия и его системы управления человеческими ресурсами, определение степени соответствия его системы управления современному этапу общественного развития;
2) определение вариантов развития системы управления:
- на уровне общества предполагает исследование локализованных во времени и пространстве систем управления человеческими ресурсами: исследование становления и развития национальных систем управления;
- на уровне предприятия - постановку проблемы и поиск вариантов ее решения, развития системы управления человеческими ресурсами;
3) соотнесение вариантов развития с ценностями социальных групп:
- на уровне общества предполагает выявление национальных особенностей и це: ностей систем управления человеческими ресурсами;
- на уровне предприятия предполагает организацию системы управления челов ческими ресурсами как единого процесса, направленного на достижение целей, вкл* чающего управление ценностями работников и ценностями предприятия.
На уровне общества, с помощью деятельностного подхода становится возможны исследование актуальности и эффективности управления человеческими ресурсами к: научной концепции в глобальном измерении, систематизирующей и отражающей на] лучшие подходы к управлению.
На уровне отдельного предприятия, деятельностный подход позволяет внедри положения научной концепции управления человеческими ресурсами на отдельно предприятии с учетом состояния его системы управления, возможных вариантов < развития, ментальноеЩ и ценностей социальных групп.
Два обозначенных уровня являются взаимосвязанными и взаимозависимыми. Ко: цепция управления человеческими ресурсами является базисом, на котором развивае ся локальная деятельность по управлению человеческими ресурсами, оказывающая, свою очередь, влияние на дальнейшее развитие и изменение деятельности по управл нию человеческими ресурсами в глобальном измерении.
Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:
Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ
1. Нехода Е.В., Старикова Т.А. Становление системы управления человечески ресурсами на предприятиях ядерного комплекса // Вестник Томского государственно] университета. - 2006. - № 292. - С. 148 - 152 (0,25 п.л./0,2 пл.).
2. Старикова ТА. Деятельностный подход в исследовании вопросов экономш труда // Вестник Томского государственного университета. - 2007. - № 305. - С. 143 146 (0,2 пл.).
Публикации в прочих научных изданиях
3. Старикова ТА. Организационная культура и ее роль в управлении предприят; ем / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект : сб. ст. / отв. ре, В.А. Гага. - Томск: Изд - во Том. ун-та, 2003. - С. 64 - 74 (0,6 пл.).
4. Старикова Т.А. Корпоративная этика как фактор успешного развития росси: ских предприятий // Бизнес и этика : материалы второй региональной научи практической конференции студентов, аспирантов, молодых ученых и предпринимат лей, 25 ноября 2004 г. - Томск: ТД Лесто, 2004. - С. 81 - 82 (0,13 пл.).
5. Старикова Т.А. Удовлетворенность карьерой как важный фактор мотивации Мы вместе : периодическое издание Общественного молодежного объединения ФГУ СХК. - 2005. - № 5 (27). - С. 12 - 13 (0,13 пл.).
6. Старикова ТА. Профессиональное развитие и возможность карьерного пр| движения - залог приверженности персонала // Молодые кадры атомной отрасли : пр
емственность поколений : материалы отраслевой конференции, 26-27 мая 2005 г. / Общественное молодежное объединение ФГУП СХК. - Северск, 2005. - С. 1-5 (0,26 п.л.).
7. Старикова Т.А. Методы управления корпоративной культурой // Молодые кадры атомной отрасли : преемственность поколений : материалы отраслевой конференции, 26-27 мая 2005 г. / Общественное молодежное объединение ФГУП СХК. - Северск, 2005. - С. 12 -16 (0,2 п.л.).
8. Старикова Т.А. Российский менталитет: традиции и новации // Теоретико-экономические представления о будущем России : VII Экономические чтения : материалы российской научной конференции, 2006. - Томск : Изд-во HTJI, 2006. - С. 99 Ч 103 (0,23 п.л.).
9. Нехода Е.В., Старикова Т.А. Россия : возможность постиндустриального развития Н Вестник Томского государственного университета. - 2007. - № 1. Ч С. 80-84 (0,31 п.л./0,3 п.л.).
10. Старикова ТА. Становление концепции управления человеческими ресурсами и деятельностный подход // Вестник Томского государственного университета. Ч 2007. -№ 1.-С. 85-91 (0,42 пл.).
И. Старикова Т.А. Мотивация и развитие персонала // Молодежь ЯТЦ : наука и производство : материалы научно-практической конференции молодых специалистов и аспирантов, 13-17 ноября 2007 г. - Северск : Изд-во СГТА, 2007. - С. 256 - 259 (0,19 п.л.).
12. Старикова Т.А. Рецепт омоложения // Новое время : информационно-аналитическая газета. - 2007. - К 45 (873). - С. 8 (0,09 пл.).
13. Старикова ТА. Новое о производительности и эффективности труда // Молодежь ЯТЦ: наука, производство, экологическая безопасность : материалы научно-практической конференции молодых специалистов и аспирантов, 18-22 ноября 2008 г. -Северск : Изд-во СГТА, 2008. - С.313 - 317 (0,25 пл.).
14. Старикова Т.А. Роль команд в преодолении сопротивления проектным изменениям [Электронный ресурс] // Ломоносов : материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 13-18 апреля 2009 / отв. ред. ИА. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. - Электрон, дан. - М. : МАКС Пресс, 2009. - URL: Ссыка на домен более не работаетarchive/Lomonosov_2009/index.htm (дата обращения: 03.05.2009) (0,13 пл.).
Тираж 110 экз. Отпечатано в ООО Позитив-НБ 634050 г. Томск, пр. Ленина 34а
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Старикова, Татьяна Александровна
Введение
1 Становление управления человеческими ресурсами с точки зрения деятельностного подхода
1.1 Применение деятельностного подхода и теории постиндустриального общества к исследованию вопросов управления человеческими ресурсами
1.2 Становление концепции управления человеческими ресурсами
1.3 Генезис национальных систем управления человеческими ресурсами
2 Реализация деятельностного подхода при исследовании и организации систем управления человеческими ресурсами
2.1 Подход к исследованию систем управления человеческими ресурсами
2.2 Организация систем управления человеческими ресурсами с помощью деятельностного подхода
3 Исследование и организация управления человеческими ресурсами ОАО СХК в рамках деятельностного подхода
3.1 Исследование сложившегося управления человеческими ресурсами ОАО СХК
3.2 Анализ направлений развития.системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК
3.3 Становление и организация системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК
Диссертация: введение по экономике, на тему "Исследование и организация систем управления человеческими ресурсами: деятельностный подход"
Актуальность темы исследования. Современный этап развития экономики характеризуется динамичным развитием рыночных отношений, приоритетным значением интелекта, знаний, инноваций, и, как следствие, возрастающим влиянием систем управления человеческими ресурсами на результаты деятельности предприятий. Данное обстоятельство актуализирует изучение, совершенствование теории и практики управления человеческими ресурсами, поиск более эффективных подходов к исследованию и организации современных систем управления человеческими ресурсами.
Одним из способов решения указанной выше задачи является применение деятельностного подхода, предполагающего исследование состояния системы, выявление вариантов ее развития, ценностей включенных в нее людей. Исследование самой деятельности по управлению человеческими ресурсами позволяет понять особенности становления соответствующих научных концепций, их актуальность на современном этапе развития общества, определить оптимальные направления развития систем управления человеческими ресурсами с учетом их состояния, окружения, накопленной практики управления в различных странах и культурах.
В научной литературе предлагается большое количество подходов и методов исследования и организации систем управления человеческими ресурсами, отражающих, как правило, зарубежный опыт. Для российских ч предприятий необходимо избирательное отношение к использованию данного опыта, учет национальных традиций управления совместной деятельностью.
Степень разработанности проблемы. Развитие подходов к управлению человеческими ресурсами в последние десятилетия происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач, функций, процессов.
Вопросам исследования систем управления работы посвятили Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, О.В. Гриб, У. Джевонс, К. Камерон, К.А. Кравченко, Р. Куинн, И.В. Мишурова, В.И. Мухин, А.А. Попов, Ф.П. Тарасенко, Н.А. Чижов,
Э. Шредер, В.И. Ярных; вопросам организации системы управления человеческими ресурсами - О.Н. Алин, Б.С. Бурыхин, В.Р. Веснин, В.А. Гага, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов, Э.А. Капитонов, JI.B. Карташова, А.Я. Кибанов, В.М. Кожин, Ю.П. Кокин, В.Ф. Коновалов, М.Х. Мескон, С.К. Мордовии, Ф.П. Тарасенко, С.А. Шапиро, В. Ярных и другие авторы.
Практическая реализация положений концепции управления человеческими ресурсами предполагает актуализацию деятельностного подхода. Категория деятельности является методологической основой в исследованиях таких ученых как С. JI. Рубинштейн, JI. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, Г.П. Щедровицкий, П.П. Блонский, М.Я. Басов, А.А. Леонтьев. Деятельностному подходу, типологии совместной деятельности также посвящены работы Т.Ю. Базарова, А.Б. Бахура, М.С. Каза, Л.И. Уманского.
Вопросу разделения труда в обществе значительное внимание уделяли классики экономической теории: А. Смит, Д. Рикардо, А. Маршал, К. Маркс. Вклад в изучение влияния разделения труда на человека и общество внес французский социолог Э. Дюркгейм. Проблемам разделения труда пристальное внимание уделяли отечественные ученые: И. Александров, А. Данилов, Н. Ковалевский, Г. Кржижановский, Л. Никитин, Н. Некрасов, В. Немчинов, Ю. Саушкин, С. Струмилин, Я. Фейгин, А. Ферсман, Г. Черданцев.
Существенный вклад в исследование эволюции общественного развития, являющейся методологической основной исследования становления современного состояния управления человеческими ресурсами, внесли Д. Бел, P.M. Гусейнов, Т.С. Зубарева, В.Л. Иноземцев, Р. Нуреев, В.А. Семенихина и другие. Генезис систем управления человеческими ресурсами отражен в работах О.С. Виханского, К.И. Голубева, А.И. Кравченко, В.И. Маршева, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, В. Фридли.
В то же время, отдельные аспекты данной проблемы, такие как: применение деятельностного подхода к исследованию вопросов экономики труда, исследование деятельности по управлению человеческими ресурсами как универсального общественного явления, анализ генезиса национальных систем управления, анализ подходов к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами с точки зрения деятельностного подхода, не имеют достаточной научной проработки, что обусловливает актуальность настоящего исследования.
Большая практическая значимость решения задач российских предприятий обусловила выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и значимость, цель и задачи.
Цель диссертационного исследования состоит в исследовании и организации систем управления человеческими ресурсами с точки зрения деятельностного подхода с учетом задач российских предприятий.
Задачи исследования. В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:
- обоснование целесообразности в рамках деятельностного подхода исследования деятельности по управлению человеческими ресурсами как универсального явления общественной жизни, а не атрибута отдельного человека;
- обоснование целесообразности применения положений концепции управления человеческими ресурсами в практике российских предприятий;
- анализ генезиса национальных систем управления человеческими ресурсами, выбор наиболее согласованного с российской практикой зарубежного опыта управления человеческими ресурсами;
- анализ подходов к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами, их применение к исследованию действующего управления человеческими ресурсами ОАО СХК;
- разработка направлений развития системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК, внедрение рекомендаций в практику управления.
Объектом исследования является деятельность по управлению человеческими ресурсами на крупных российских предприятиях.
Предмет исследования: отношения, ценности, складывающиеся в процессе становления и развития систем управления человеческими ресурсами.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, экономики труда и мотивации, концептуальные положения школ управления: классической школы, школы человеческих отношений, гуманистической психологии, лорганизационной культуры и других; монографии и периодические издания.
Диссертационная работа основана на деятельностном, формационном, ситуационном, системном, функциональном, процессном, стратегическом подходе. В качестве основных методов исследования использованы: методы сравнений, методы факторного, структурно-логического, экономического, исторического и генетического (от слова - генезис) анализа.
Информационную базу исследования составили: законодательные, нормативные акты федерального и локального значения, данные Федеральной службы статистики, данные управленческого учета ОАО СХК и прочая информация, обобщенная и проанализированная автором.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующих положениях, выносимых на защиту.
1. Деятельность по управлению человеческими ресурсами рассматривается как универсальное общественное явление, а не атрибут отдельной личности, как система, характеризуемая социально - экономическим уровнем развития общества; особенностями управления, сложившимися под влиянием природных, экономических и социокультурных факторов, при которой человек является не только продуктом изменчивого окружения, но и причиной ее развития.
Применение деятельностного подхода к исследованию вопросов экономики труда позволяет рассматривать вопросы управления человеческими ресурсами с точки зрения запросов практики с помощью исследования ценностной составляющей совместной деятельности, определяющей востребованность положений концепции управления человеческими ресурсами в практике современных предприятий.
2. Через исследование динамики социально Ч трудового взаимодействия в рамках систем (доиндустриальной, индустриальной, постиндустриальной) обозначен процесс становления научной концепции управления человеческими ресурсами. Динамика социально Ч трудового взаимодействия рассматривается через эволюцию моделей совместной деятельности в рамках этапов социально - экономического развития. Модели совместной деятельности характеризуются присущими им ценностями. Доминирующие на этапе общественного развития ценности и социально Ч экономические условия оказывают влияние на формируемые научные концепции, призванные систематизировать и выработать наилучшие подходы к управлению в заданных условиях.
Концепция управления человеческими ресурсами определена как современная концепция управления совместной деятельностью, имеющей многоцелевой характер, обусловленный ее внутренними, межсистемными связями, ценностями включенных в нее людей, при которой человек рассматривается как стратегически важный ресурс в единстве трех функций: трудовой, социальной, личностной.
Обозначены социально - экономические условия, при которых положения научной концепции управления человеческими ресурсами являются актуальными и эффективными: вытеснение человека из сферы материального производства; экономический рост основан на информационных технологиях, инновациях; модификация корпоративной структуры: рост числа интелектуальных, высококвалифицированных работников с присущей им социальной мобильностью и потребностью личностного развития; новые мотивы человеческой деятельности: уменьшение значимости экономических стимулов, приоритет инвестиций в человеческих капитал. Существование данных факторов в российской социально - экономической системе свидетельствует о применимости положений концепции в практике отечественных предприятий.
3. Проведено исследование национальной специфики управления человеческими ресурсами различных стран и обобщение накопленного опыта, выделены элементы систем управления человеческими ресурсами, характеризующие особенности управления в Японии, Западной Европы, США и России. Определено, что наиболее целесообразным является внедрение на отечественных предприятиях положений европейской системы управления человеческими ресурсами
4. Предложены подходы к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами на российских предприятиях. В соответствии с деятельностным подходом, исследование направлено на выявление состояния системы управления человеческими ресурсами, вариантов ее развития, ценностей включенных в нее людей. Организация системы управления человеческими ресурсами основана на результатах ее исследования и производится в соответствии с миссией, стратегией, стадией жизненного цикла предприятия, выявленными проблемами и вариантами ее развития в условиях согласованности ценностей различных социальных групп.
При исследовании и организации систем управления человеческими ресурсами предлагается определенная, в соответствии с деятельностным подходом, последовательность использования ситуационного, системного, функционально Ч стоимостного анализа.
Предложенные подходы к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами апробированы на базе крупнейшего российского предприятия атомной отрасли ОАО СХК (г. Северск Томской области), что позволило обозначить актуальность организации системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК согласно положениям концепции управления человеческими ресурсами и европейским особенностям управления человеческими ресурсами.
5. Установлены два уровня применения деятельностного подхода при исследовании вопросов управления человеческими ресурсами: на уровне общества и на уровне отдельного предприятия. Деятельностный подход к исследованию вопросов управления человеческими ресурсами на уровне общества предполагает исследование исторической определенности концепции управления человеческими ресурсами, целесообразности применения ее положений в практике современных предприятий; исследование локализованных во времени и пространстве систем управления; исследование ценностей социальных групп.
Деятельностный подход при исследовании вопросов управления человеческими ресурсами на уровне отдельного предприятия предполагает исследование текущего состояния предприятия и его системы управления человеческими ресурсами; постановку проблемы и поиск вариантов ее решения; организацию системы управления человеческими ресурсами как единого процесса, направленного на достижение целей в условиях совмещения ценностей работников и предприятия.
Обозначенные уровни применения деятельностного подхода являются взаимосвязанными и взаимозависимыми.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в расширении и углублении теоретической, методологической базы исследования и организации эффективных систем управления человеческими ресурсами. С позиции деятельностного подхода рассматриваются: становление концепции управления человеческими ресурсами, национальных систем управления человеческими ресурсами;
- подходы к исследованию и организации системы управления человеческими ресурсами на российских предприятиях;
- существующее управление человеческими ресурсами крупнейшего предприятия ОАО СХК, предлагаются направления его развития.
Практическая значимость исследования заключается в применимости разработанных подходов к исследованию и организации систем управления человеческими ресурсами на современных российских предприятиях. Предложенные подходы позволяют руководителям в условиях возрастающей конкуренции принимать адекватные решения в области управления человеческими ресурсами, повышая эффективность своих предприятий.
Результаты исследования могут быть использованы в педагогической деятельности преподавателей вузов при чтении курсов Управление персоналом, отдельных разделов курса Экономика труда.
Апробация и внедрение результатов исследования. Рекомендации автора по теме диссертации предложены руководству ОАО СХК, часть рекомендаций принята к рассмотрению и внедрению, что подтверждает соответствующий акт (акт внедрения от 20.10.2008 № 09-32/1139).
Основные положения диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на ряде конференций международного, всероссийского, отраслевого и регионального значения (г. Москва, г. Томск, г. Северск, 2004 - 2009 гг.): Второй региональной научно - практической конференции Бизнес и этика, 25 ноября 2004г., г. Томск; Отраслевой конференции предприятий Росатома Молодые кадры атомной отрасли: преемственность поколений, 26-27 мая 2005г., г. Северск; Российской научной конференции Теоретико -экономические представления о будущем России, 2006г., г. Томск; Отраслевой научно Ч практической конференции предприятий Росатома Молодежь ЯТЦ: наука и производство, 13 - 17 ноября 2007г., г. Северск; Отраслевой научно -практической конференции предприятий Росатома Молодежь ЯТЦ: наука, производство, экологическая безопасность, 18 Ч 22 ноября 2008г., г. Северск; Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Ломоносов, 13-18 апреля 2009г., г. Москва.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 14 научных работ, в том числе 2 статьи в рецензируемом издании из перечня ВАК, общий объем 3,4 п.л., в том числе авторских 3,3 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы (203 наименования); изложена на 193-х страницах, включает 7 рисунков, 28 таблиц и 5 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Старикова, Татьяна Александровна
Основные результаты деятельности ОАО СХК за период 2006 - 2008 гг. представлены в таблице 18. Отмечается снижение рентабельности, сокращение выпуска товарной продукции, что в условиях рыночной экономики актуализирует внедрение механизмов повышения эффективности деятельности предприятия, совершенствование управления человеческими ресурсами.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования, с позиции деятельностного подхода было рассмотрено становление и развитие концепции управления человеческими ресурсами, обоснована целесообразность применения ее положений в практике современных крупных российских предприятий; разработаны подходы к исследованию и организации системы управления человеческими ресурсами. Предложенные подходы опробованы при исследовании и организации, развития системы управления человеческими ресурсами крупнейшего предприятия атомной отрасли - Открытого акционерного общества Сибирский химический комбинат (ОАО СХК).
В результате исследования были получены следующие выводы.
1. Управление как система, функция и процесс, служащее для организации совместной деятельности людей, является деятельностью, формой человеческой активности, направленной на преобразование окружающего мира с заранее установленной целью. Данное обстоятельство и практическая значимость вопросов управления указывают на недостаточность исследования теоретических аспектов для организации эффективных систем управления человеческими ресурсами. Практическая направленность исследований предполагает рассмотрение научных концепций с точки зрения запросов практики, то есть рассмотрение становления и развития самой деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Актуальность деятельностного подхода обусловлена его ориентацией на анализ современных предприятий с позиций их качественного развития, поиск оптимальных способов организации совместной деятельности людей и управления человеческими ресурсами.
Деятельность по управлению человеческими ресурсами рассматривается как универсальное явление общественной жизни, а не атрибут отдельного человека, как система, характеризуемая уровнем развития экономических систем и социально Ч трудовых отношений; особенностями управления, сложившимися под влиянием природных, экономических и социокультурных факторов, - при которой человек, включенный в деятельность, является не только продуктом изменчивого окружения, но и через результат освоения общественно Ч исторического опыта Ч причиной ее развития.
Концепция управления человеческими ресурсами - современная концепция управления совместной деятельностью, имеющей многоцелевой характер, обусловленный ее внутренними, межсистемными связями, ценностями включенных в нее людей, при которой человек рассматривается как стратегически важный ресурс в единстве трех функций: трудовой, социальной, личностной.
2. Исследование социально Ч трудового взаимодействия людей, деятельности по управлению человеческими ресурсами в рамках систем (доиндустриальной, индустриальной, постиндустриальной) позволило обозначить процесс накопления общественно Ч исторического опыта в области управления человеческими ресурсами и становление научной концепции управления человеческими ресурсами.
Определены социально - экономические условия, при которых положения научной концепции управления человеческими ресурсами являются эффективными и актуальными. Существование данных факторов в российской социально - экономической системе свидетельствует о применимости положений концепции в практике отечественных предприятий.
Исследование национальной специфики управления человеческими ресурсами различных стран позволило выявить и обобщить накопленный опыт управления с целью его адаптации в развивающейся российской системе управления человеческими ресурсами. Наиболее целесообразным является внедрение особенностей европейской системы управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях по следующим основаниям:
- европейская система управления человеческими ресурсами не столь авторитарна и индивидуализирована, как американская, в Европе наблюдается стремление к балансу интересов работников, работодателей и государства, что, в свою очередь, обеспечивает свободу самореализации и социальные гарантии для большинства населения;
- не отличается колективистскими ценностями как японская, -индивидуализм необходим для развития научных, технологических и хозяйственных достижений, адекватных потребностям наступившего столетия.
Одна из особенностей современной России заключается в том, что за короткий период она проходит все этапы развития, через которые Запад проходил в течение века. Для современных российских предприятий актуально формирование рыночного подхода в управлении предприятием и человеческими ресурсами в частности. Концепция человеческими ресурсами не отрицает советский опыт хозяйствования и управления, а лишь развивает и адаптирует его к вызовам постиндустриальной экономической системы.
3. В основу разработки подходов к исследованию и организации системы управления человеческими ресурсами положен деятельностный подход, определяющий, с одной стороны, порядок проведения исследования, а с другой - порядок организации системы управления человеческими ресурсами.
В соответствии с деятельностным подходом систему управления человеческими ресурсами рассматривается с точки зрения ситуации и динамики (применение элементов ситуационного подхода), взаимосвязи (применение элементов системного подхода), ценностей и процессов (применение элементов процессного подхода).
Функциональное значение исследования заключается в выработке нового подхода к исследованию и организации системы управления человеческими ресурсами; структурировании знания - содержания подхода к исследованию и организации управления человеческими ресурсами; и использовании подхода в практической деятельности Ч применение разработанного подхода на практике, на конкретном российском предприятии.
Содержание деятельностного подхода при исследовании системы УЧР: анализ текущего положения организации; разработка альтернатив развития организации; реализация выбранной стратегии.
Каждому из направлений сопоставлены соответствующие методы исследования: анализ текущего положения целесообразен с помощью кадрового аудита, разработка альтернатив развития Ч с помощью технологии системного анализа, анализ и реализация выбранной стратегии - с помощью функционально - стоимостного анализа.
Положительные свойства предложенного подхода к исследованию:
4) универсальность - возможность применения многими предприятиями;
5) комплексность и системность Ч исследование всех факторов, оказывающих влияние на систему управления человеческими ресурсами;
6) конкретность Ч позволяет выявить лузкие места, конкретные проблемы, которые мешают эффективной деятельности предприятий. И разработать соответствующие пути решения проблем.
Данное исследование рекомендуется производить в периоды реорганизации, смене фаз жизненного цикла, при выявлении существенного снижения эффективности деятельности. На периодичность проведения исследования также влияют размеры организации, чем крупнее организация, тем больше затрат времени и материальных ресурсов требует методика.
Деятельностный подход при организации систем управления человеческими ресурсами, также проявляется через последовательное применение элементов ситуационного, системного, процессного подходов: в формировании системы управления человеческими ресурсами в соответствии со стадией жизненного цикла предприятия (ситуационный подход); через теорию, содержащую универсальные понятия, цели, задачи, принципы, функции и структуру (системный подход); в совокупности организационных форм, правил, технологических приемов управленческого воздействия на процесс и условия деятельности работников, их ценности, знания, обеспечивающих максимальное использование потенциала людей (процессный подход).
4. Выделены уровни применения деятельностного подхода при исследовании систем управления человеческими ресурсами. Поскольку деятельностный подход предполагает оценку состояния экономической системы, выявление вариантов ее развития и соотнесение вариантов развития системы управления с ценностями различных социальных групп:
1) оценка состояния экономической системы: на уровне общества предполагает рассмотрение исторической определенности системы управления человеческими ресурсами, ее места и влияния на систему производственных отношений;
- на уровне предприятия - рассмотрение текущего состояния предприятия и его системы управления человеческими ресурсами, определенного спецификой отрасли, самого предприятия и законодательства, регулирующего его отрасль (ситуационный подход);
2) выявление вариантов развития системы управления человеческими ресурсами:
- на уровне общества предполагает исследование локализованных во времени и пространстве систем управления человеческими ресурсами: исследование становления и развития национальных систем управления;
- на уровне предприятия - постановку проблемы и поиск вариантов ее решения, развития системы управления человеческими ресурсами;
3) соотнесение вариантов развития системы управления с ценностями различных социальных групп:
- на уровне общества предполагает выявление национальных особенностей систем управления человеческими ресурсами: ценностей и управленческих форм национальных систем управления;
- на уровне предприятия предполагает организацию системы управления человеческими ресурсами как единого процесса, направленного на достижение поставленных целей, включающего управление не только ценностями работников, но и ценностями предприятия (его управленческой формой).
На уровне общества, с помощью деятельностного подхода становится возможным исследование актуальности и эффективности управления человеческими ресурсами как научной концепции в глобальном измерении, систематизирующей и отражающей наилучшие подходы к управлению.
На уровне отдельного предприятия, деятельностный подход позволяет внедрить положения научной концепции управления человеческими ресурсами на отдельном предприятии с учетом состояния его системы управления, возможных вариантов ее развития, ментальности, ценностей социальных групп.
Два обозначенных уровня являются взаимосвязанными и взаимозависимыми. Концепция управления человеческими ресурсами является базисом, на котором развивается локальная деятельность по управлению человеческими ресурсами, оказывающая, в свою очередь, влияние на дальнейшее развитие и изменение деятельности по управлению человеческими ресурсами в глобальном измерении.
5. Разработанные подходы к исследованию и организации системы управления человеческими ресурсами были использованы при исследовании управления человеческими ресурсами ОАО СХК. Разработаны направления и рекомендации по развитию и совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК, которые основаны на:
- актуальности концепции управления человеческими ресурсами и деятельностного подхода, необходимости ее применения на современных крупных российских предприятиях (параграф 1.2.); результатах исследования национальных систем управления человеческими ресурсами Японии, Западной Европы, США (параграф 1.З.), в соответствии с которыми оптимальными для российских предприятий были выбраны элементы европейской система управления человеческими ресурсами;
- результатах исследования функций и процессов управления кадрами ОАО СХК в соответствии с подходом к исследованию управления, включающем элементы ситуационного, системного и процессного подходов, предложенный в параграфе 2.1. Результаты исследования функций и процессов ОАО СХК представлены в параграфах З.1., 3.2.;
- подходе к организации системы управления человеческими ресурсами, также соответствующей деятельностному подходу (параграф 2.2.).
Предложены рекомендации по совершенствованию как системы, так и процессов, показателей системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК. Направления развития управления человеческими ресурсами как системы заключаются в следующем:
- принципы кадровой политики дожны поддерживать стратегическое, рыночное, и инновационное мышление; устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными; раскрытие потенциала личности и развитие; привлечение работников к принятию решений;
- предложена дивизиональная организационная структура управления ОАО СХК, основанная на продуктовом признаке;
- предложена новая организационная структура управления человеческими ресурсами, подчиненная одному заместителю генерального директора, охватывающая все функции и процесс управления, исключающая разрыв и дублирование функций (Приложение 3);
- рыночная корпоративная культура дожна из желаемого состояния перейти в существующее.
Направления развития управления человеческими ресурсами как процесса:
- необходимо допонение функционального управления процессным, позволяющим управлять системой как единым целенаправленным бизнес -процессом, учитывающим межфункциональные связи и процессы;
- необходимо формирование ценностей, характерных для концепции управления человеческими ресурсами: персонал дожен рассматриваться как ключевой стратегический ресурс предприятия в единстве трех функций: трудовой, социальных отношений, индивидуального состояния работника.
Из европейской практики управления рекомендуется закрепление следующих ценностей:
- плюрализм, толерантность, индивидуализм Ч ценности, необходимые для интенсивного и качественного развития предприятий;
- простота и универсальность технологий, прозрачность управления;
- процесс постоянного развития сотрудников, направленный на укрепление корпоративной культуры, ориентированной на постоянное улучшение.
В подпроцессах дожно осуществляться:
1) догосрочное, стратегическое и аналитическое планирование, учет затрат на управление человеческими ресурсами и его развитие;
2) регулярный мониторинг и анализ рынка труда и заработной платы, использование современных кадровых технологий (Приложение 5);
3) использование передового опыта организации труда;
4) расширение перечня механизмов стимулирования, индивидуализация систем мотивации, исследование мотивов и стимулов персонала;
5) коррекция корпоративной культуры, ценностей;
6) совершенствование процедуры аттестации, использование современных кадровых технологий (Приложение 5);
7) совершенствование процессов развития персонала, использование современных кадровых технологий (Приложение 5).
Результаты функционально - стоимостного анализа позволили сформировать показатели и бюджеты системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК (Приложение 4).
Руководству ОАО СХК и представителям родственных организаций (с помощью участия в отраслевых конференциях предприятий Росатома) были предложены следующие положения для внедрения:
1) в системе стимулирования, в том числе и при подведении итогов трудового соревнования подразделений расчет производительности труда (материалоотдачи, фондоотдачи) производить через показатель добавленной стоимости, что будет мотивировать подразделения на эффективное использование ресурсов предприятия, увеличение прибыли, повышение конкурентоспособности оплаты труда, привлечению и закреплению на комбинате квалифицированного персонала;
2) использование современных кадровых технологий: профессиограмм, квалификационных карт, психограмм. Решение об использовании данных инструментов было принято на отраслевой научно - практической конференции предприятий Росатома Молодежь ЯТЦ: наука и производство, г. Северск, 13-17 ноября 2007г. Автором ведется разработка положения по применению указанных кадровых технологий на ОАО СХК;
3) создание рабочих групп по оптимизации деятельности подразделений. Рабочие группы предназначены для повышения экономической эффективности, совершенствования процессов отдельного подразделения, предприятия в целом.
Предложенное автором Положение о формировании данных рабочих групп прорабатывается функциональными и крупными подразделениями СХК.
Все рекомендации по развитию системы управления человеческими ресурсами ОАО СХК направлены на:
- развитие управления, сложившегося в советский период, его адаптацию современным рыночным условиям функционирования предприятия;
- максимальное совмещение целей предприятия и его сотрудников, соответствие жизненному циклу предприятия, установление взаимовыгодных отношений между работниками и работодателем, поскольку только в таких условиях предприятие может успешно конкурировать с предприятиями стран постиндустриальной экономической системы259.
Предложенные подходы к исследованию и организации современных систем управления человеческими ресурсами применимы и на других крупных российских предприятиях, поскольку представляет собой подход, основанный на обобщении передового опыта, учитывающий современные изменения экономических систем и положение России в глобальном измерении.
259 Горшенин В.Г., Мартиросян Л.Б., Рамперсад X. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации [Электронный ресурс] // Консультант-Плюс : справ, правовая система. Бухгатерская пресса и книги. Управление персоналом, 2009. Ч №17. Доступ из локальной сети ОАО СХК.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Старикова, Татьяна Александровна, Томск
1. Конституция Российской Федерации : Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. М. : Юрид. Лит., 1993. - 64 с.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч Москва : Изд-во Омега -Л, 2007.-912 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации : Ввод, в действие с 01 февраля 2002г. Москва : Изд-во Омега - Л, 2007. - 912с.
4. Концепция догосрочного социально Ч экономического развития РФ на период до 2020г Электронный ресурс. : Утв. распор. Правительства РФ от 17 ноября 2008г. №1662-р. Электрон, дан. - 2008. - URL: http: www.economy.gov.ru (дата обращения: 20.12.2008).
5. Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации Электронный ресурс. : приказ от 07 февр. 2008 г. № Пр-212 // КонсультантПлюс : справ, правовая система. Версия Проф. М., 2005. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.
6. Концепция кадровой политики ОАО СХК от 17.07.2002г. №12-07/1332.-6 с.
7. Положения о системе управления кадрами ОАО СХК №12-07/843 от 30.12.2003.- 16 с.
8. Алин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. Ч М. : Генезис, 2005. Ч 248 с.
9. Бандурин В.В., Рацич Б.Г., Чатич М. Глобализация мировой экономики и Россия. М. : Буквица, 1999. - 279 с.
10. Басов М.Я. Избранные психологические произведения. М., 1964. -236 с.
11. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество : Опыт социального прогнозирования : Пер. с англ./ Д. Бел; Под ред. В.Л. Иноземцева. М. : Academia, 1999.-783 с.
12. Блонский П.П. Избранные психологические произведения. Ч М., 1964. -236 с.
13. Блонский П.П. Реформа науки. М., 1920. - 125 с.
14. Большая советская энциклопедия Электронный ресурс. Электрон, дан. - 2007г. - URL: Ссыка на домен более не работаетp>
15. Булычев И.И. Основы философии, изложенные методом универсального логического агоритма Электронный ресурс. : Учебное пособие. Электрон, дан. - 1999. - URL: Ссыка на домен более не работаетp>
16. Бурыхин Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления. Ч Томск: Изд Ч во Том. ун-та, 1991. 159 с.
17. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. М. : ТК Веби, Изд-во Проспект, 2006. - 240 с.
18. Вуколова Т., Латов Ю. Энциклопедия Кругосвет Электронный ресурс. Электрон, дан. Ч 2006. Ч URL: Ссыка на домен более не работаетp>
19. Гага В,А. Вопросы теории и практики премирования / Том. ун-т им. В.В. Куйбышева. Томск : Изд-во Том. ун-та, 1975. - 105 с.
20. Голубев К.И. История менеджмента: тенденция гуманизации. СПб.: Изд-во Юридический центр Пресс, 2003. - 223 с.
21. Иноземцев В. Очерки истории экономической общественной формации. М. : Таурус Ч Альфа, 1986. - 400 с.
22. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества : Научное издание. -М. : лAcademia, 1998. 640 с.
23. История мировой экономики : Учебник для вузов / Под ред. Г.Б Поляка, А.Н. Марковой. М. : ЮНИТИ, 2004. - 727 с.
24. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. Ч СПб. : Питер, 2001. 320 с.
25. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура : теория и практика. Ч М : Изд-во Альфа Ч Пресс, 2005. 352 с.
26. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами : Учебник. Ч М. : ИНФРА-М, 2005. 236 с.
27. Коновалов В.Ф., Воробьев А.И., Глушков А.Н., Кожин В.М., Корпоративное управление ядерным энергетическим комплексом России. М. : Издательский Дом Грааль, 2002. - 440 с.
28. Кравченко А.И. История менеджмента : Учебное пособие для студентов вузов. М. : Академический Проект, 2003. Ч 560 с.
29. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М. : Академический Проект, 2005. - 640 с.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ. М. : Дело, 1997. - 701 с.
31. Минеева Т.М. Управление персоналом : Учебное пособие. Томск : Изд-во НТЛ, 2003. - 272 с.
32. Маршев В.И. История управленческой мысли : Учебник. М. : ИНФРА - М, 2005. - 731 с.
33. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами : 17- модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. М. : ИНФРА - М, 2000. - 288 с.
34. Морозова Е., Чернова Е. Развитие ресурса руководителей / Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом: по итогам IV Ежегодного управленческого форума MANAGECON / Авт. сост. Ирина Кирий. - Москва : Вершина, 2007. - 224 с.
35. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. М. : ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
36. Музыченко В.В. Мастер класс по управлению персоналом. Электронный ресурс. / Консультант-Плюс : справ, правовая система. Бухгатерская пресса и книги. ГроссМедиа, 2009. Доступ из локальной сети ОАО СХК.
37. Мухин В.И. Исследование систем управления: учебник / В.И. Мухин.- М. : Изд-во Экзамен, 2006. 2-е изд., доп. и перераб. - 479 с.
38. Нехода Е.В. Доминирующие черты и признаки организаций в XXI в. / Современные технологии менеджмента : макро- и микроаспект: Сб. ст. / Отв. ред. В.А. Гага. Томск : Изд-во Том. Ун-та, 2003. - 516 с.
39. Нуреев Р. Курс микроэкономики. М. : Academia, 2000. - 560 с.
40. Нуреев Р. Политическая экономия. Докапиталистические способы производства. Основные закономерности развития. Ч М. : МГУ, 1991. Ч 96 с.
41. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно Ч логических схемах : Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М : Изд-во Альфа-пресс, 2008. -944 с.
42. Социально Ч экономические модели в современном мире и путь России : Кн. 2. / Международная ассоциация акад. Наук, РАН; Под ред. К.И. Микульского. М. : ЗАО Издательство Экономика, 2005. - 911 с.
43. Сравнительный анализ экономических систем : учебник / Т.С. Зубарева. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2006. - 350 с.
44. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. Ч 2-е изд., доп. М. : Финансы и статистика, 2005.- 608 с.
45. Технологии кадрового менеджмента : Учебно Ч практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой М. : ИКЦ МарТ; Ростов н/Д : Издательский центр МарТ, 2004. - 368 с.
46. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально- психологических феноменов / Методология и методы социальной психологии. Изд-во НАУКА - М., 1977. - 248 с.
47. Управление в условиях кризиса : HR Ч технологии / Вероника Ярных. -М.: Вершина, 2006. 192 с.
48. Управление персоналом : Система бюджетирования: учебное пособие / О.Ю. Миченкова, Н.В. Федорова. М. : КНОРУС, 2006. - 224 с.
49. Управление персоналом : Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М. : ЮНИТИ, 2006. 560 с.
50. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб. : Питер, 2002. - 1197 с.
51. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами СПб. : Питер, 2005.-352 с.
52. Шапиро С. А., Шапиро А .Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. М. : Изд-во Альфа Ч Пресс, 2006. Ч 256с.
53. Экономическая история мира. Европа / Под общ. ред. М.В. Конотопова. Ч М. : Издательско торговая корпорация Дашков и К, 2004. -636 с.
54. Экономическая история. История экономических учений : учебник / P.M. Гусейнов, В.А. Семенихина. М. : Омега - Л, 2006. - 384 с.
55. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. Методологические проблемы современной науки. М., 1978. - 534 с.
56. Алексеевский B.C. Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в Росси и за рубежом. Ч 2004. Ч №2. Ч С. 21-35.
57. Апенько С.Н. Оценка сотрудников организации на разных стадиях развития системы управления персоналом // Вестник Омского университета.-2003.-№1.-С. 96-99.
58. Багракова А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом. 2006. - №02(06). - С. 102-111.
59. Бажанов В.А. Деятельностный подход // Эпистемология и философия науки. 2007. - т. XIII. - №3. - С. 144 - 146.
60. Байгереев М. Основы стратегического менеджмента // Человек и труд. -2007.-№6.-С. 54-57.
61. Бадаева А., Предводителева М. Сфера услуг в мировой экономике: тенденции развития // Мировая экономика и международные отношений. -2007.-№3.-С. 23-28.
62. Баранчеев С.В. Качество ротации состава менеджеров как фактор конкурентоспособности организации // Менеджмент сегодня. Ч 2006. №05. Ч С. 294-305.
63. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №5. - С. 23-35.
64. Билая JI.A. Мотивация персонала при помощи системы сбалансированных показателей // Управление человеческим потенциалом. Ч 2006. №02(06). - С. 94-101.
65. Бландиньер Ж. Ч П. Реиндустриализация России : насколько пригоден европейский опыт // Экономист. Ч 2005. Ч №3. С. 35-45.
66. Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Проблемы теории и практики управления. 2004. - №1. - С. 103106.
67. Блохина С.В. Кадровая политика и стратегические цели компании : взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. Ч 2006. №04. - С. 280291.
68. Блохина С.В. Методы анализа деятельности по управлению персоналом // Управление человеческим потенциалом. 2007. - №02. - С.92-103.
69. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления 2005. - №1 - С. 104-111.
70. Богданов В. Зачем нужно внедрять управление проектами в организации? // Управление компанией. 2007. - №5(72). - С.04.
71. Бодырев И. Экономическая методология и постмодернизм // Вопросы экономики. 2006. -№11.- С.59-60.
72. Большаков С., Григорьев А. Динамика трудовых отношений и социального партнерства в странах ЕС // Человек и труд Ч 2007Ч№1. Ч С. 66-68.
73. Бородаевский А. Тенденции социально-экономического развития в разных регионах мира // Мировая экономика и международные отношения. Ч 2007.-№4. С. 18-28.
74. Бражник М.В. Сравнительный анализ и практика применения методических подходов в рамках системы оценки квалификации и деловых качеств управленцев // Управление персоналом. 2007. - №9(163). - С. 65-70.
75. Бузгалин А. Пути совершенствования отношений собственности и труда в России// Проблемы теории и практики управления-2003.-№2.-С.68-73.
76. Буряков Д.В. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России // Управление персоналом. 2007. Ч №10(164).-С. 61-63.
77. Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке // Общественные науки и современность. 2001. - №1. - С. 5-26.
78. Веретенников Д. Оптимизация бизнес Ч процессов // Управление компанией. 2007. - №5 (72). - С. 19-20.
79. Вильховченко Э. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI века // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - №3. - С.56-65.
80. Вишнякова М.В. Охота не менеджера // Управление персоналом. Ч 2007.-№09(163). -С. 6-9.
81. Гагарина Л., Холод И. Без профессионалов ВПК не выжить // Служба кадров. 2002, -№12.-С. 17-21.
82. Грошев И., Юрьев В. Экономические преобразования и ментальность россиян: есть ли взаимодействие? // Общество и экономика. 2005. - №10-11. Ч С. 192-230.
83. Демидов E. Эволюция управления предприятием // Общество и экономика. 2006. - №7-8. - С. 75-129.
84. Демидова JI. Сфера услуг: изменение динамики производительности // Мировая экономика и международные отношения. 2006. - №12. - С. 40-52.
85. Денисова А.В. Система ключевых стратегических показателей (ССП) эффективности службы управления персоналом // Управление персоналом. Ч 2007.-№02(156).-С. 60-65.
86. Егоров Е. Логика экономического процесса: социоэкономический синтез//Мировая экономика и международные отношенияЧ2004.-№4- С.27-36.
87. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ : теория и практика. Ч 2004.-№15(30).-С. 16-22.
88. Емельянов О. Российский кадровый менеджмент : составляющие эффективности // Человек и труд. Ч 2007. Ч №2. Ч С. 50-52.
89. Жалило Б. Операция на душе изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. Ч 2007. Ч №01(155). Ч С. 48-56.
90. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом. 2007. - №18(172). - С. 65-68.
91. Зарнадзе А. Исследование системный свойств в экономике как предпосыка на преодоление кризиса // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №1. - С. 72-79.
92. Затонский А.В. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально Ч промышленного комплекса // Управление персоналом. 2008. - №1(179). - С. 44-45.
93. Зудов Д.В. Интелектуальные ресурсы в современном бизнесе // Менеджмент сегодня. 2006. - № 02(32). - С. 124-132.
94. Иванов Ю.В., Колесникова С.В., Холодова Л.Н. Рационализация численности персонала государственного предприятия // Управление персоналом. 2007. - 4 (158). - С. 50-52.
95. Игнатовский П. Динамизм труда и социально Ч экономический прогресс // Экономист. 2005. Ч №1. - С. 3-13.
96. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. 2007. - №01(155). Ч С. 70-72.
97. Изместьев Д. Исследование по компетенциям : игра в кубики // Управление персоналом. 2007. - №15(169). - С. 62-67.
98. Интрилигейтор М.Д., Брагинский С., Швыдко В. Развитие секторов, базирующихся на потенциале человеческого капитала : шанс возрождения экономики России? // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №3. -С. 18-24.
99. Исламов Е. О стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд. 2006. - №9. - С. 76-77.
100. Карцева Н. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий // Управление персоналом. Ч 2007. -8(162.) С. 70-71.
101. Кириенко С.В. Амбиции атомной отрасли // Мы вместе. Ч 2005. Ч №4(37).-С. 4-5.
102. Киселева А.В. Нетрадиционные подходы к оценке эффективности деятельности предприятия // Вестник Санкт Петербургского государственного университета. Серия 5 Ч 2005. Ч выпуск 1. Ч С. 17-22.
103. Князев Ю. Общемировые тенденции экономического развития и российская самобытность // Общество и экономика. 2003. - №1. - С. 5-30.
104. Ковалевская О. В движении жизнь// Мы вместе.-2005.-№4(37).-С. 7.
105. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. -2002. №2. Ч С.122-128.
106. Колобова Е.А., Пирогов В.И., Вокова JT.B. Как мотивировать персонал? // ЭКО. 2007. - С. 85-100.
107. Кормнов Ю. О повышении конкурентоспособности экономики // Экономист. 2006. - №8. - С. 13-20.
108. Корнышова Е., Мотышина М. Определение направлений развития на основе выделения приоритетных бизнес процессов // Управление персоналом. -2007.-№8 (162).-С. 85-87.
109. Королев О., Янцов М. Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ в промышленной организации // Управление персоналом. 2007. -№08(162).-С. 81-83.
110. Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №1. Ч С. 40-47.
111. Кравченко К. Системы управления крупными компаниями : факторы эволюции // Экономист. 2007. - №11. Ч С. 52-61.
112. Кривулин И. Коучинг : включить дальний свет // Управление персоналом. 2007. - №05(159). - С. 18-19.
113. Кузнецов К. Золото мотивации // Управление персоналом. Ч 2006. -№05(60). С. 58.
114. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом. 2007. - №17(171). - С. 58-62.
115. Лазарев С.В. Интелектуальный потенциал компании как резерв повышения ее конкурентоспособности // Менеджмент сегодня. Ч 2006. Ч №05(35). С. 274-282.
116. Лекторский В.А. Наследие деятельностного подхода и современность Электронный ресурс. // Ситуация в России Общественно - политический портал. - Электрон, дан. - май. 2006. Ч №3(39). - URL: Ссыка на домен более не работает (дата обращения : 10.10.2009).
117. Лушникова М., Лушников А. Право на профессиональное образование и обучение : проблемы реализации в современных условиях // Управление персоналом. 2007. - №07(161). - С. 49-53.
118. Любимцева С. Законы структурной эволюции экономических систем // Экономист. 2003. - №10. - С. 29-40.
119. Маевская А.В. Карьерная политика предприятия Ч его резерв // Менеджмент в Росси и за рубежом. Ч 2005. Ч №3. Ч С. 130-133.
120. Мазаева Н. Качество трудовой жизни Ч важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. 2004. Ч №3. - С. 115-121.
121. Макарян А.С. Глобальная экономика и человеческий потенциал // Труд за рубежом. 2003. -№3. - С. 3-21.
122. Мартыненко О. Маркетинг персонала : теоретический и методический аспекты // Управление персоналом. 2007. - №8(162). - С. 88-90.
123. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблемы теории и практики управления. Ч 2002.-№4.-С. 121-127.
124. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5. - С. 99-105.
125. Матеров И. Факторы развития новой экономики в России // Экономист.-2003.-№2. С. 3-11.
126. May В. Экономическая политика 2006 года : на пути к инвестиционному роста // Вопросы экономики. 2007. - №2. Ч С. 4-25.
127. May В. Экономический рост и постиндустриальные вызовы // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №1. Ч С. 31-35.
128. Машин М., Королева А. Комплексный подход к формированию системы стратегического планирования на предприятии // Управление персоналом. 2007. - №16(170). - С. 51-52.
129. Медведев Е., Свеженцев И., Уштанит Т. Повышение эффективности предприятия за счет процессно Ч ориентированного подхода к управлению // Проблемы теории и практики управления. 2004. - №5. - С. 103-108.
130. Мельничук Д.Б. Механизм оценки состояния системы стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №2. - С. 41- 45.
131. Миронов С. Оборонно промышленный комплекс: законодательные гарантии и качество управления // Проблемы теории и практики управления. -2007.-№2.-С. 8-15.
132. Мифтахова М. Колективный договор: уверенность в дне сегодняшнем //Новое время. 2007. - 06.04.2007. - №13(841). - С. 3.
133. Михайлов А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни // Человек и труд. 2006. - №2. - С. 84-86.
134. Михайлова Е.В., Могилевкин Е.А., Иванова Ю.Б., Юртайкин Е.Е. Оценка эффективности системы мотивации в компании // Управление человеческим потенциалом. -2006. -№02(06). С. 156-161.
135. Михельсон Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей : проблемы и оценка//Менеджмент в России и за рубежомЧ2002.Ч №1- С. 71-77.
136. Морозов А., Сухоруков Е. Стратегия использования человеческого потенциала как критерий устойчивого развития химического предприятия // Управление персоналом. 2007. - №16(170). - С. 45-47.
137. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №3. - С. 111-117.
138. Мочалов А.В. Взаимосвязь показателей экономической эффективности факторов производства (производительность труда, отдачи капитала и имущества) // Экономический анализ: теория и практика. Ч 2003. Ч №10.-С. 27-34.
139. Мошкина Т. Многоликая структура // Управление персоналом. 2007. -№12 (166).-С. 63-69.
140. Муравьева А.А. Системы квалификаций в странах Европейского союза // Труд за рубежом. 2004. - №2. - С. 111-132.
141. Мясоедова Т.Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве? // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. -№4.-С. 138-142.
142. Николаева Е. Главное правило аттестации: не навреди // Управление компанией. 2007. - №05(72). - С. 6-8.
143. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений//Управление персоналом.Ч2007Ч№12(166).ЧС.43-45.
144. Овчинников В. Россия и глобальная конкуренция // Человек и труд. Ч2006. Ч №11. Ч С.86-87.
145. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям // Человек и труд. 2006. Ч №6. Ч С. 52-53.
146. Пашин Н. Состояние условий и охраны труда важнейший резерв трудовых ресурсов России // Человек и труд. Ч 2007. Ч №6. - С. 70-72.
147. Половинко B.C. Методологические основы развития системы управления персоналом//Вестник Омского университета.-2003.-№1.-С.100-103.
148. Поляков В. Сырьевая ориентация российского экспорта // Мировая экономика и международные отношения. 2006. Ч №1. - С. 88-95.
149. Полякова Ю. Управление знаниями как фактор развития интелектуального капитала организации // Человек и труд. 2006. - №8. -С.50-52.
150. Процессный подход революция в управлении? Электронный ресурс. - Электрон, дан. - 20.09.2004 - URL: Ссыка на домен более не работаетp>
151. Роик В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. Ч 2005. - №01. - С. 54-60.
152. Романова О.С., Романова А.И., Токачева С.В. Процессный подход к управлению персоналом версифицированного предприятия хлебопекарной промышленности // Управление персоналом. 2007. Ч №19 (173). - С. 41-42.
153. Ряписов Н.А. Концепция экономики знаний Джоэля Мокира // ЭКО. Ч2007.-№1.-С. 85-100.
154. Саубанова JI.B. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии. Электронный ресурс. // Консультант- Плюс : справ, правоваясистема. Бухгатерская пресса и книги. Управление персоналом, 2009 №1. Доступ из локальной сети ОАО СХК.
155. Сбитнев А.В. Структура и мотивы формирования корпоративной культуры // Менеджмент сегодня. 2006. - №04(34). - С. 226-238.
156. Семенов С. Промышленность в 2006г. : предварительные итоги // Экономист. 2006. - №12. - С. 3-13.
157. Сивальнева Т., Жанин М. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки // Управление персоналом. 2007. - №18(172). -С. 53-54.
158. Сидоркина С. Опыт построения бренда компании как работодателя // Управление персоналом. 2007. - №18(172). Ч С. 33-35.
159. Сидоркина С. Применение технологий ассесмент Ч центра при оценке вложений в персонал // Управление персоналом. Ч 2007. Ч №12(166). Ч С. 35-40.
160. Скурихина Т.Г., Видмер П.Ю. Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли // Управление персоналом. 2007. - №19 (173). - С. 43-47.
161. Слонов Н. Ситуативность и системность в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №5. Ч С. 88-91.
162. Сметанин В. Персонал в страховых компаниях Электронный ресурс. // Консультант- Плюс : справ, правовая система. Бухгатерская пресса и книги. Управление персоналом, 2009. №16. Доступ из локальной сети ОАО СХК.
163. Стокхем Т. Вчера мы управляли рабочими процессами, а сегодня Ч талантами // Управление персоналом. 2006. Ч №18(148). - С. 28-30.
164. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №1. - С. 3-9.
165. Супян В. Сфера труда в США : новые тенденции и вызовы XXI в. // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №3. - С. 96-101.
166. Талаев М.В., Фомченкова JI.B. Организация процессно -ориентированного управления конкурентоспособностью на промышленных предприятиях // Проблемы экономики и управления. Ч 2005.-№3(10). С. 25-27.
167. Тамбовцев В. Программы развития : к методологии разработки // Вопросы экономики. 2007. -№12. - С. 96-110.
168. Тимофеев А.В. Совершенствование планирование численности персонала условие развития промышленной компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №4. - С. 130-137.
169. Титов К. Региональная промышленная политика : цели, задачи, приоритеты // Проблемы теории и практики управленияЧ2002Ч№5. Ч С. 55-61.
170. Теплова Т. Влияние интелектуального капитала на политику компании // Проблемы теории и практики управления. Ч 2006. Ч№1. Ч С. 88-100.
171. Терешков Д.А. Почему люди работают // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. - №6. - С. 83-90.
172. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного ходинга // Менеджмент в России и за рубежом.- 2004. Ч №4. -С. 118-128.
173. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №3. - С. 46-49.
174. Том Н., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. Ч 2004. Ч №4. Ч С. 119-122.
175. Тугускина Г. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий Электронный ресурс. // Консультант-Плюс : справ, правовая система. Бухгатерская пресса и книги. Управление персоналом, 2009. №3. Доступ из локальной сети ОАО СХК.
176. Тюленева Н.А. Концепция стратегически ориентированных систем стимулирования // Вестник Томского государственного университета. 2003. Ч №279.-С. 120-124.
177. Тяпухин А.П., Бородин Е.А. Теоретические аспекты формирования бизнес Ч процессов на промышленном предприятии // Проблемы экономики и управления. 2005. - №4(11). - С. 65-68.
178. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской федерации: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом. Ч 2007. Ч №06(160). Ч С. 62.
179. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. Ч 2005. Ч №4. Ч С. 58-74.
180. Хрящева Н.Ю., Доценко Е.В. Неденежная мотивация // Мотивация и оплата труда. 2006. - №01(05). - С. 58-63.
181. Хусаинов М.Ф. Модель развития организационной структуры управления // Управление персоналом. Ч 2007. Ч №05 (159). С. 36-38.
182. Цембер JI. Имидж работодателя // Управление персоналом. 2007. -№18(172).-С. 84-85.
183. Цытович Н.Н. Бюджетирование на российских предприятиях // Вестник Санкт Петербургского ун - та. Серия 5. 2004. - выпуск 1. - С. 91-98.
184. Чернов С., Перминов А. Системный взгляд // Управление компанией. 2007. - №5 (72). - С. 24-29.
185. Чугров С. Япония США : искаженное взаимовосприятие // Мировая экономика и международные отношения. - 2007. Ч №2. Ч С. 50-56.
186. Чудаев А., Цаприлов Д. Процессный подход к управлению // ЭнергоРынок. 2007. - №10(47). - С. 44-49.
187. Чухонцев В. Туманность атомной программы. Электронный ресурс. // Эксперт Сибирь. Электрон, журн. - 17.12.2007 - №47(189). - URL: Ссыка на домен более не работаетp>
188. Шибанов А. У сотрудников есть выбор: расти и развиваться вместе с банком или уходить // Управление персоналом. 2007. Ч №02(156). - С. 8-13.
189. Щедровицкий Г.П. К характеристике категориальных определений деятельности // Проблема деятельности в советской психологии: тезисы докладов к V Всесоюзному съезду Общества психологов. М., 1977. - С. 88-89.
190. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. - №7. -С.57-69.
191. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал : общность и различие // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 8. Ч С.55-61.
192. Эрфурт К. Особенности капиталоотдачи и износа человеческого капитала в хозяйственной практике // Человек и труд. Ч 2006. Ч №8. Ч С. 46-49.
193. Яхонтова Е.С. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами // Менеджмент сегодня. 2007. - №04(40). - С. 248-254.
194. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2003.-№4.-С. 73-81.
195. Распределение населения по величине среднедушевых денежных доходов (в процентах к итогу) Электронный ресурс. / Материалы официального сайта Фед. службы гос. статистики. Ч Электрон, дан. 2008. Ч URL: Ссыка на домен более не работаетp>
196. Товарная структура экспорта Российской Федерации Электронный ресурс. / Материалы официального сайта Фед. службы гос. статистики. Ч Электрон, дан. 2008. Ч URL: Ссыка на домен более не работаетp>
197. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998. 232 с.
198. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда : Когнитивно ценностный подход. Ч Томск : Изд-во Том. ун-та, 2003. - 352 с.
199. Леонтьев А.А. Деятельный ум (Деятельность, Знак, Личность). Ч М. : Смысл.-2001.-392 с.
200. Поляков Л.В., Федотова В.Г. и др. Россия в зеркале политологии Электронный ресурс. Электрон, дан. - 2001. - URL: Ссыка на домен более не работаетp>