Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Инновационные аспекты управления персоналом организации на основе развития клиентских отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Новицкий, Владимир Эдуардович
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Инновационные аспекты управления персоналом организации на основе развития клиентских отношений"

На правах рукописи

Новицкий Владимир Эдуардович

ИННОВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КЛИЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями и инвестиционной деятельностью).

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2009

003474382

003474382

Диссертация выпонена на кафедре менеджмента Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Воков Александр Николаевич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Шкодинский Сергей Всеволодович кандидат экономических наук, доцент Дьяченко Надежда Викторовна

Ведущая организация - Государственная академия

профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы

Защита состоится июня 2009 года в /I часов ^мин. на

заседании диссертационного совета по экономическим наукам Д 222.020.01 при Российском научно-техническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: 123995, Москва, К-1, ГСП-5, Гранатный пер., д.4.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: г. Москва, Нахимовский проспект, д. 31, кор. 2, с авторефератом диссертации допонительно - на официальном сайте Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия www.gostinfo.ru.

Автореферат разослан мая 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совет кандидат экономических наук

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

В современных условиях новые технологии превращаются в решающий фактор обеспечения устойчивого характера экономического развития. В этой связи усиливается значение интелектуальной составляющей производственной деятельности, а главным достоянием всего мирового экономического сообщества становится потенциальные возможности современного персонала.

Автоматизация производства, получившая значительное развитие к середине XX века, оказала существенное влияние на изменение трудовой деятельности, отделение рабочей силы от основных средств производства. Данный процесс освободил труженика от выпонения многих механических операций, предоставив простор для развития творческой составляющей трудовой деятельности. Он же, однако, увеличил количество задач по обработке различного рода сигналов, поступающих от машин, а также по переработке разносторонней информации. Развитие автоматизации производства выдвинуло на первый план задачу обеспечения непрерывности работы станков и оборудования, необходимость их постоянной отладки и обслуживания, отодвинув на второй план взаимосвязь между интенсивностью производства и производительностью труда, которая была свойственна для классических теорий управления человеческими ресурсами. Человеку в условиях интелектуализации современного производства напрямую стали передаваться только те функции, которые не поддавались агоритмизации, и требовали нестандартного, творческого подхода к своему решению. В этой связи сегодня существенно изменились требования к персоналу, социально-экономическим условиям его функционирования, связанным с трансформацией структуры производства, расширением сфер научно-технического и сервисного обслуживания.

Становление и развитие рыночной системы хозяйствования, обусловливающей расширение негосударственного сектора современной экономики, развитие новых видов и форм предприятий, стимулирование новых форм предпринимательской деятельности способствует нарастанию необходимости активного поиска кадровых ресурсов, которые по своей квалификации, способностям и опыту соответствуют запросам работодателей.

Кроме того, современный этап экономического развития характеризуется возросшей необходимостью обеспечения производственных процессов мобильным в профессиональном плане персоналом, который способен успешно функционировать в условиях перманентного динамизма внешней среды, влияющего на современные предприятия. Именно рынок трудовых ресурсов как система социально-экономических отношений во многом сегодня определяет стратегические императивы развития современных организаций, ставя их в прямую зависимость от возможности обеспечить себя необходимым количеством персонала надлежащей квалификации и необходимого качества. В этой связи возрастает потребность в формировании гибкой комплексной системы регулирования, предполагающей осуществление, в первую очередь, функций управления человеческими ресурсами, основанных на развитии клиентских отношений. Данная система дожна быть направлена на повышение эффективности профессиональной деятельности, на обеспечение сбалансированности спроса и предложения трудовых ресурсов.

При этом, несмотря на общность базовых положений, теоретических концеп-

ций, рассматривающих становление и развитие клиентских отношений, основанных, в первую очередь, на маркетинговом инструментарии, характер их практического применения на рынке труда и в процессе управления персоналом современной организации имеет ряд существенных специфических особенностей. Все это в совокупности обусловливает необходимость анализа и разработки инновационных подходов к проблемам развития клиентских отношений в сфере управления персоналом, приобретающих в современных условиях все большую значимость, как для мировой, так и отечественной экономики.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования обусловлена потребностью формирования инновационных подходов к совершенствованию процесса управления персоналов современной организации на базе развития клиентских отношений, и отсутствием научно обоснованных, выверенных современной практикой хозяйствования, методических и практических рекомендаций по реализации указанной потребности в современных экономических условиях.

Высокая значимость и недостаточная разработанность данных вопросов обусловливают актуальность избранной темы диссертационного исследования, а также подтверждают практическую ценность и научную новизну отдельных результатов.

Степень разработанности проблемы. Для успешного функционирования на рынке персонал в лице отдельного индивида, группы или организации в целом дожен применять принципы, формы и направления деятельности, соответствующие рыночной системе хозяйствования. В процессе развития в России экономики рыночного типа клиентские отношения как база для формирования системы управления персоналом получили определенное развитие на основе применения маркетингового инструментария. Проблемы применения технологий менеджмента и маркетинга для обеспечения конкурентоспособности функционирующих в рыночных условиях фирм получили достаточно широкое освещение в трудах зарубежных и отечественных ученых-экономистов, среди которых: Альберт М., Ансофф И., Бер-ман Б., Диксон П., Келер K.JL, Котлер Ф., Ламбен Ж.-Ж., Мескон М., Фокс Дж., Томпсон A.A., Стаут JI., Стрикленд А. Дж., Хедоури Ф., Уоттерман Р., Багиев Г.Л., Веснин В.Р., Виханский О.С., Герчикова И.Н., Голубков Е.П., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кнышова E.H., Красовский Ю.Д., Кричевский PJL, Мильнер Б.З., Уткин Э.А., Федосеев В.Н., Шаститко А.Е. и др. При этом очень немногие, как зарубежные, так и отечественные труды (Хайем А., Херцберг Ф., Шмидт В.Р., Эйкен Дж., Громова О.Н., Кибанов А.Я., Семеркова Л.Н., Томилов В.В., Шапиро С.А.) призывают использовать клиентские отношения и методический инструментарий менеджмента и маркетинга в процессе управления персоналом.

Таким образом, следует констатировать, что сегодня отсутствует целостное описание системного, комплексного применения составных частей и инструментальных средств клиентских отношений в сфере управления персоналом, подчиненных единой цели стоящей перед кадрами любой организации на основе формирования системы управления, ориентированной на максимальное удовлетворение, как организации, так и ее сотрудников.

Цель диссертационного исследования заключается в формировании инновационных подходов к управлению персоналом организации на основе применения методического инструментария и совершенствования практических рекомендаций,

направленных на развитие клиентских отношений, с учетом повышенного динамизма как внешней, так и внутренней среды современной организации.

В соответствии с поставленной целью определены и сформулированы следующие основные задачи:

Х осуществить комплексный анализ теоретических подходов и практики отечественного и зарубежного опыта управления персоналом, выявить основные проблемы рынка труда в современной России;

Х предложить перспективные направления совершенствования управления и самоуправления персонала, обусловливающие необходимость формирования клиентских отношений оценки и подбора персонала, результативности его труда на основе инфраструктуры клиентских отношений;

Х определить направления влияния на кадровый потенциал России инновационного развития и инвестиционного климата, сформулировать проблемы, возникающие на рынке труда и в процессе управления персоналом отечественных компаний;

Х обосновать методические рекомендации по оценке, мотивации персонала и кадровому аудиту с позиций развития клиентских отношений;

Х сформулировать стратегические альтернативы развития персонала современной организации в инновационной среде на основе применения методического инструментария клиентских отношений.

Объектом исследования является персонал современных организаций, функционирующих в условиях повышенной изменчивости внутренней и внешней среды, характерной для рыночной системы хозяйствования.

Предметом исследования выступает процесс формирования инновационных подходов к управлению, оценке, мотивации, аудиту персонала современной организации на основе развития клиентских отношений.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых по вопросам развития клиентских отношений, маркетинговой деятельности, управления персоналом, развития конкуренции и повышения конкурентоспособности современных организаций. В диссертации применен системный подход к исследованию кадровой политики, теории и практики управления персоналом современных предприятий, отраженных в отечественной и зарубежной практике бизнеса и научной литературе. Теоретической основой выступают исследования ведущих зарубежных и отечественных ученых по вопросам менеджмента и маркетинга персонала для развития клиентских отношений в процессе формирования системы управления человеческими ресурсами.

В процессе работы применялись такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок, аналитического и прогностического моделирования.

В качестве информационной базы исследования применялись разнообразные монографические материалы по подготовке и переподготовке персонала в современных условиях, по его функционированию в процессе развития инновационной среды, материалы конференций и методологических семинаров по данной проблематике. Эмпирическую базу диссертации составил широкий спектр информационно-

аналитических материалов, официальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в России, отчетов крупных российских и западных компаний, данные Госкомстата РФ.

Диссертация выпонена в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, в соответствии с п. 4.1. Паспорта специальности Управление инновациями и инвестиционной деятельностью: Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствования форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах.

Научная новизна диссертации заключается в решении научной задачи разработки и обоснования практических и методических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений как инновационного подхода к процессу управления персоналом на основе совершенствования форм, методов и направлений оценки, мотивации и аудита персонала современных организаций в условиях формирования инновационной среды.

Научная новизна выносимых на защиту результатов диссертационной работы конкретизируется тем, что автором в ходе исследования:

1. Предложена модель управления персоналом и анализа его конкурентоспособности на основе развития клиентских отношений, которая включает обоснование взаимосвязи: внешней и внутренней среды организации, целей персонала и целей формирования клиентских отношений, необходимость осуществления управленческих функций (анализ, планирование и контроль) и управленческих решений в отношении персонала, наличие системы информации и регулирования. Применение данной модели позволяет обеспечить соответствие между спросом и предложением для удовлетворения потребностей в квалифицированных кадрах субъектов трудовых отношений и затрагивает все этапы воспроизводства персонала: его создание, распределение (перераспределение), обмен и использование.

2. Обоснован метод оценки персонала на основе клиентских отношений с учетом повышения динамизма внешней среды на основе анализа потребностей, ограничений и выбора персонала современной организации. Использование клиентских отношений в процессе оценки персонала позволяет сформировать агоритм анализа факторов, оказывающих влияние на параметры выбора персонала, касающиеся эффективности его функционирования в организации.

3. Сформулированы практические рекомендации по совершенствованию \veb-сайтов современных организаций в рамках раздела Работа, направленные на облегчение для потенциальных кандидатов на имеющиеся вакансии поиска всей необходимой им информации. Осуществление ряда последовательных процедур, направленных на формирование автоматизированной системы подбора персонала, позволяет компании активизировать поиск квалифицированных кадров на наиболее важные, горячие вакансии.

4. Предложен метод кадрового аудита в системе управления персоналом организации, направленный на агоритмизацию данного процесса посредством осуществления четырех последовательных этапов, предполагающих: первичное знакомство с информацией о компании; осуществление планирования и реализации процедур сбора данных; оценка и анализ информации; формулирование выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения. Использование данного метода

позволит руководству предприятия получить представление о структуре управления и степени использования возможностей персонала, охарактеризовать факторы, влияющие на эффективность его использования. Метод кадрового аудита позволяет сформулировать перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; определить последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами; получить представление об оценке сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства.

5. Обоснована структура стимулирующего контракта для высшего менеджмента российских компаний на основе зарубежного опыта материального стимулирования, которая включает анализ его фиксированной и переменной части, а также допонительных условий с учетом российской специфики ведения бизнеса и управления персоналом.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Выводы, практические и методические рекомендации, разработанные в диссертации, направлены на формирование инновационных подходов к управлению, оценке и мотивации персонала современных организаций на основе методического инструментария и практических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений.

Проведенное исследование имеет высокое практическое значение для совершенствования управления человеческими ресурсами современных организаций в условиях формирования инновационной среды, динамично адаптирующих свою деятельность в условиях стремительно развивающегося рынка. Рекомендации по внедрению методов управления персоналом на основе клиентских отношений в систему повышения квалификации и переподготовки персонала, его оценки и аттестации будут способствовать высшему менеджменту, руководству предприятий в обеспечении эффективности их деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы в процессе преподавания дисциплин менеджмента и маркетинга в вузах, специализирующихся на подготовке специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, а также связанных с инновационной деятельностью.

Самостоятельное практическое значение имеет разработанная автором система оценки удовлетворенности персонала организации на основе развития клиентских отношений. Она способствует, с одной стороны, решению важнейшей задачи по повышению конкурентоспособности и привлекательности российских предприятий, профессионального уровня менеджеров, функционирующих в кадровой системе, а с другой стороны, способствует повышению конкурентоспособности персонала на рынке труда.

Апробация диссертационного исследования. Результаты проведенного диссертационного исследования получили определенную апробацию и имели научно-практическую реализацию. Основные теоретические выводы и рекомендации докладывались и обсуждались на межвузовских научно-практических конференциях, а также на методологических семинарах, проводимых в Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и ЖКК России, Московском гуманитарно-экономическом институте в 2006-2009 годах. Положения диссертационного исследования получили апробацию в ходе учебных занятий в Государственной академии строительства и ЖКК России. Некоторые теорети-

ческие выводы и практические рекомендации диссертации содержатся в учебных программах и курсах лекций, используемых в образовательном процессе указанного вуза.

По теме диссертации опубликовано 5 научных статей, одна из которых представлена в журнале Интеграл, рекомендованном перечнем ВАК РФ для опубликования основных научных результатов кандидатских и докторских исследований по экономической проблематике. Общий объем авторских публикаций по теме диссертационного исследования составил более 3 печатных листов.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 177 источников, включает 14 таблиц и 18 рисунков. Общий объем работы составляет 149 страниц.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность работы, определяются цель и задачи исследования, формулируются его объект и предмет, научная новизна выносимых на защиту положений, теоретическая и практическая значимость исследования, апробация работы.

В первой главе исследования Современные подходы к управлению персоналом организации на основе развития клиентских отношений проанализирована концепция маркетинга как основа развития клиентских отношений в управления персоналом современной организации, осуществлен анализ направлений применения клиентских отношений при управлении персоналом в инновационной среде, выявлены основные проблемы рынка труда и управления персоналом в России.

В частности, отмечено, что теоретической основой формирования и развития клиентских отношений в процессе управления персоналом современной организации является комплекс маркетинга, направленный на всестороннее исследование, оценку и мотивацию сотрудников.

Труд персонала может быть эффективным в модели клиентские отношения -организация - управление. В условиях рынка перед любой организацией встает задача оптимального использования человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов, как организации, так и каждого работника. Достижение этой сбалансированности в современных условиях может быть обеспечено путем внедрения клиентских отношений в управление персоналом.

Рынок - сложный механизм, который формируется под влиянием множества факторов и сам воздействует на них. На рынке труда не только работник выступает как товар, который приобретается организацией, работодателем. Таким же товаром является сама организация, одна из задач которой - продать себя с наибольшей выгодой, т.е. привлечь сотрудников, что опосредует возникновение клиентских отношений между работником и организацией. Развитие клиентских отношений с персоналом в инновационной среде будет способствовать продаже рабочих мест именно тем сотрудникам, которые по своим характеристикам в наибольшей степени подходят для работы в компании.

В диссертации указывается, что рынок труда - это совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников, сфера формирования и

реализации спроса и предложения рабочей силы, включающая регулирование экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему договоров.

Слагаемыми формирования определенной модели рынка труда являются системы профессиональной подготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и запонения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций и др. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений. Задача клиентских отношений на рынке труда заключается в формировании условий, при которых предприятие смогло бы обеспечить себя таким персоналом, который соответствовал бы необходимым требованиям с учетом его специфики. И в то же время были бы созданы условия, при которых человек мог бы реализовывать свой потенциал в интересах предприятия и с выгодой для себя.

В условиях многообразия форм собственности, разных уровней развития отдельных регионов, особых условий занятости в мегаполисах и монопромышленных городах возможно существование в рамках общенационального рынка труда различных региональных моделей, которые являются важнейшей компонентой занятости. Так же важным видом структуризации рынка труда является его структуризация по демографическим и профессиональным признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

Различный уровень гарантий занятости в России привел к образованию так называемого дуального рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости и на тех, у кого слабые гарантии занятости (как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях).

В инновационной среде важное значение приобретают формы занятости, характерные для гибкого рынка труда. Гибкий рынок труда - комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для приспособления деятельности организаций к изменяющимся условиям хозяйствования. Гибкость рынка труда включает:

Х территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы;

Х гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы);

Х гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наем, ротация, редукция, увольнение);

Х гибкость регулирования рабочего времени и др1.

Предложение рабочей силы качественно и количественно изменяется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, в силе влияния международного рынка труда на внутренний рынок. Дифференциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковые возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки, опыту, а это, сказывается на способности выпонять конкретную работу.

' Макарова Н., Андропова И., Андропова Н. Кадровый менеджмент. Учебное пособие. - М.: Academia, 2008.

Несоответствие спроса и предложения трудовых ресурсов может быть вызвано несоответствием:

Х территориального размещения свободных рабочих мест (вакантных дожностей) и незанятой части экономически активного населения;

Х характеристик рабочих мест (по содержанию труда, уровню оплаты труда, условиям труда и т. п.) и возрастных запросов незанятой части экономически активного населения;

Х профессионально-квалификационного состава работников требованиям к их профессиональному и квалификационному уровню, предъявляемым со стороны имеющихся вакансий1.

Изменение потребности в рабочей силе является в основном результатом сдвигов в спросе и, соответственно, производстве товаров и услуг, а также изменений в технике и технологиях. Сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда затрудняется тем, что на них влияют различные силы: с точки зрения предложения главными факторами являются образование и профессиональная подготовленность, а с точки зрения спроса - тенденции экономического и технологического развития страны.

По исходным параметрам рыночной экономики Россия существенно отличается от индустриально развитых стран Запада и Востока. Она имеет огромную по протяженности и разнообразную по природно-климатическим условиям территорию при значительно менее развитой, чем в индустриально развитых странах, и более отсталую по показателям эффективности и качества инфраструктуру - систему транспорта, связи и информации. Данная инфраструктура нуждается в коренном перевооружении на новой технической основе и крупномасштабных финансовых инъекциях. Российский рынок труда формируется в условиях, когда важнейшие элементы его самонастройки - цена рабочей силы, уровень душевого потребления населения - не приведены в соответствие со стоимостью рабочей силы (что изначально деформирует такие компоненты рынка труда как спрос и предложение). Падение жизненного уровня увеличило потребность населения в рабочих местах. В результате давление трудового потенциала на рынок труда в последние годы имело тенденцию к росту. Рынок труда в России функционирует в условиях независимости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает не все уровни. Это крайне затрудняет выработку политики солидарности и согласия в вопросах ценообразования, заработной платы, доходов, налоговой системы с учетом интересов разных субъектов рынка труда, существенно снижает роль этого инструмента регулирования в становлении рыночного механизма распределения и перераспределения рабочей силы, основанного на стоимостных отношениях. Отсутствует достаточная по степени охвата и качеству показателей информация о спросе на рабочую силу, необходимая для организации работы по обеспечению занятости населения в рамках официального рынка труда. Российский рынок плохо организован. Отсутствует инфраструктура, призванная:

- подготовить работодателя и работника к установлению контакта, оказывать всестороннюю помощь в их взаимодействии с целью максимально возможного со-

1 Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Учебник. - М.: Дело, 2008.

кращения разрыва между спросом и предложением рабочей силы;

- осуществлять превентивную работу по содействию занятости для предотвращения перегрева свободного рынка труда;

- координировать деятельность властных структур, систем занятости, образования и социальной защиты, общественных организаций и объединений работодателей.

В формировании трудовых ресурсов наметились негативные тенденции: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного снижением рождаемости и ростом смертности, неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения, увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения, нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России и низкий уровень социального развития и уровня жизни населения. Тем не менее, улучшились качественные характеристики трудовых ресурсов: возрос образовательный потенциал трудоспособного населения, выросла доля более высоких ступеней образования в образовательной структуре.

Трансформация и интенсификация процессов в сфере занятости (рост безработицы, высвобождение, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладноеЩ, расширение альтернативных форм занятости, многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем занятости1.

Огромное влияние на российский рынок труда оказывает его специфические особенности и формирующиеся тенденции функционирования. Так, открытый рынок персонала охватывает трудоспособное население, фактически ищущее работу, нуждающееся в ориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные места и дожности. Скрытый рынок образует персонал, сохраняющий статус занятых, но имеющий достаточно высокую долю вероятности потерять работу и персонал, ориентированный на непрерывное саморазвитие (самосовершенствование) с целью повышения конкурентоспособности.

В этой связи, модель клиентских отношений управления персоналом (рис. 1) дожна охватывать: внешнюю и внутреннюю среду организации, цели персонала и цели формирования клиентских отношений, управленческие функции - анализ, планирование и контроль, управленческие решения в отношении персонала и систему информации и регулирования.

Однако в условиях рынка возрастает роль личности работника, которая как система может быть открытой (и закрытой) в том числе и для контактов, поэтому необходим новый подход, который заключается в создании философии клиентских отношений управления персоналом, создании совершенных служб персонала, применение новых технологий в клиентских отношениях. Необходимо создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, которые определяют конкурентоспособность и регламентируют поведение личности рис. 2.

' См.: Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. - СПб, 2007.

Рис. 1. Модель клиентских отношений управления персоналом

Рис. 2. Анализ конкурентоспособности персонала в системе клиентских отношений

Как свидетельствует проведенное исследование, инструментарий развития клиентских отношений управления персоналом в современных экономических условиях фиксирует интересы экономических субъектов, а такая ситуация - продожение их конкурентного взаимодействия.

В данном случае представляется необходимой разработка модели клиентских отношений управления персоналом в инновационной среде, которая представлена на рис. 3. Все это можно суммировать в виде определенных потребностей:

Х сосредоточение на инновационном секторе;

Х перспективный, стратегический подход к подготовке персонала на базе менеджмента и самоменеджмента.

Рис. 3. Модель клиентских отношений управления персоналом в инновационной среде

Основными функциями внутренней системы клиентских отношений управления персоналом являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства, социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости.

Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом возможная реакция организации, методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны и показаны в таблице 1.

Управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны персонала. На расширение предложения оказывают влияние такие действия, как ротация, овладение смежными профессиями, учет интересов сотрудников, поощрение разумной внутриорганизационной текучести. Воздействие рынка на человеческие ресурсы с целью приспособления к потребностям организации осуществляется через требования к квалификации и опьггу сотрудников, стимулирование качественного испонения дожностных обязанностей, обеспечения профессиональной мобильности персонала.

Таблица 1

Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации

Ситуация Возможная реакция организации

1. Потребность на одних участках производства снижается, а на других остается прежней 1. Увольнение работников. 2. Перевод на режим непоного рабочего времени.

2. Потребность в работниках на одних участках снижается, на других возрастает 1. Высвобождение с одних участков и набор новых работников со стороны. 2. Переподготовка и перераспределение высвобождаемых работников, при необходимости - набор со стороны. При наличии излишне.й численности -увольнение. 3. Регулирование нажимами найма или рабочего РШРМР ни

3. Потребность на одних участках возрастает, а на других не изменяется 1. Набор со стороны на тот участок, где потребность возрастает. 2. Набор новых сотрудников с передвижением части персонала с других участков. 3. Частичное использование сверхурочных работ.

4. Потребность возрастает на всех участках 1. Набор со стороны. 2. Применение сверхурочных работ.

5. Потребность в рабочей силе снижается на всех участках 1. Увольнение работников. 2. Перевод на неполный рабочий день.

Ситуация, формирующаяся в возрастном составе служб управления персоналом, где 20-25% сотрудников в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст, настораживает. Это указывает о недостаточном притоке и медленном обновлении молодых работников в эти подразделения.

Из наиболее острых проблем рынка труда следует также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, недостаточная квалификация отдельных руководителей и персонала, плохой моральный и психологический климат в колективе, невысокая трудовая и испонительская дисциплина и мотивация персонала, что ведет к обострению отношений с администрацией, безынициативности сотрудников. необходимо также обозначить упадок традиционных ценностей, что приводит к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей. Отсутствует в компаниях и целостная система работы с кадрами, система профессионального и дожностного продвижения работников, изучения их способностей и стремлений.

Эти проблемы возникают, как правило, в условиях социально-экономической нестабильности, нарастания инфляции и безработицы, что оказывает все возрастающее давление на все трудовые колективы. В этой связи, особое значение приобретает отношение персонала к обучению и инновациям.

Во второй главе Инфраструктурное и методическое обеспечение управления персоналом современной организации проанализирована инфраструктура рынка образовательных услуг для реализации инновационного потенциала экономики, обоснованы методы оценки и управления персоналом в инновационной среде, даны рекомендации по совершенствованию У/еЬ-сайтов компаний как инструмента подбора персонала.

Указанные проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Тем не менее, руководители, стремясь поста-

вить на соответствующий уровень работу с персоналом в организации, совершают ряд просчетов, не позволяющих достигнуть тех целей, во имя которых была инициирована работа с персоналом.

Для осуществления этих целей есть несколько путей, одни из которых: скрупулезный подбор персонала, регулярное повышение его квалификации, организация условий предельно результативного проявления его способностей и наработка методики оценки, именно эффективной работы колектива. Жизненно важно для России обобщить опыт западных компаний в области управления персоналом и обеспечить условия для получения управленческих знаний высокого уровня отечественным менеджерам. Однако механическое копирование зарубежного опыта не совсем подходит к российским условиям, что отмечается и самими зарубежными исследователями.

В современных условиях особое значение приобретают организации сферы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Это означает необходимость создания режима благоприятствования соответствующим образовательным учреждениям. Среди основных факторов, определяющих такой режим, можно выделить:

Во-первых, установление системы льготного налогообложения, способствующего быстрому развитию таких организаций. Результат от введения данной меры, безусловно, выразится в общем увеличении масштабов и эффективности функционирования бизнеса и составляющих его предприятий, в конечном счете, поступлений в бюджет страны.

Во-вторых, закрепление в законодательной форме обязательного отчисления и использования средств на повышение квалификации кадров каждым предприятием.

В-третьих, установление системы дотаций из федерального и местных бюджетов организациям образовательной сферы, прежде всего, предоставляющим образовательные услуги в сфере повышения квалификации и переподготовки кадров. Представляется целесообразным добавить в инфраструктурную систему участников социального партнерства - представителей сферы профессионального образования, федеральных органов управления и общественных организаций.

Задача, которая стоит перед персоналом, заключается в том, чтобы не только по-новому скомбинировать ресурсы, но и обеспечить их создание на договременной воспроизводственной основе, потому что инновационная разновидность формирования хозяйственных систем связана с преимущественным применением факторов инноваций. Со своеобразным капиталом - венчурным, отличающимся от типичного капитала особой активностью, рискованностью, высокой нормой прибыли имеет дело деятельность персонала, которая связана с инновациями. Данное обстоятельство придает оригинальную значимость уровню квалификации человеческих ресурсов в инновационной сфере. В данных условиях особое значение приобретает изучение ряда факторов, предполагающих анализ:

Х понимания среды деятельности и функционирования организации;

Х наличия новаторских возможностей для инновационной деятельности;

Х реагирования на новаторские акции конкурентов;

Х умения руководства принимать решения по осуществлению инициатив;

Х понимание структурных и социокультурных особенностей организации.

Одной из ключевых проблем, которая дожна быть решена, является подготовка квалифицированных менеджеров по персоналу, способных убедить высшее руководство компаний в необходимости систематической работы в этой области. Не менее важным является рекрутинг (подбор), профессиональная подготовка и переподготовка менеджеров среднего звена, непосредственно управляющих большими и малыми колективами. Необходимы благоприятные условия для создания специализированных центров, корпоративных университетов, консультационных центров для обеспечения непрерывного процесса подготовки и повышения квалификации кадров, их вербовки и отбора. Такие центры могут создаваться отдельными крупными организациями, отраслевыми группами предприятий города (региона) или группами вертикально интегрированных компаний на долевой основе и при участии образовательных учреиедений.

Все это вместе взятое создает необходимые условия для обеспечения растущих потребностей России в высококвалифицированных кадрах, с одной стороны, определяемых задачами экономического роста, а с другой - определяющих его темпы в XXI веке.

В этой связи необходимо определить в стратегии управления персоналом современной организации приоритетные компетенции и формирующиеся тенденции. Конкурентное преимущество организации дожно подтянуть всю историю ее развития к мощному точку в будущее. В этой связи персоналу важно проводить самооценку.

Управление персоналом на основе развития клиентских отношений в инновационной среде предполагает творческий подход и персонала, и организационной системы. В данном случае целесообразно выделить восемь шагов на пути такого развития: стремитесь к творческому подходу, найдите свое творческое пространство, найдите подходящее время для творчества, представьте себе, каким будет успех, освободите свой ум, дайте работу воображению, после свободного полета воображения, обуздайте его и осознайте масштабы и пределы своих творческих возможностей.

Модель перехода от такого анализа к конкретным действиям предполагает изучение:

Х потребностей (обеспечение получение прибыли, оказание влияния на отрасль, стремление радовать покупателей и удовлетворять акционеров, улучшение структуры предприятия, обеспечение качества товара и / или услуги, инициирование новых стимулов для продаж, обновление, введение новшеств и др.);

Х ограничений (культура организации, уровень мотивации персонала и боязнь перемен, неудовлетворительная технология, неправильное определение бюджета, недостаточная осведомленность рынка о нашем бренде, степень переговорной силы покупателей, влияние прошлых ошибок и др.);

Х выбора (выбор между покупателями; решение ввести конкуренцию на данном, а не на другом рынке; инвестиции в новую технологию, несмотря на нехватку средств; принятие мер для переподготовки персонала, изменение структуры организации, действия, направленные на удовлетворение новых потребностей и др.).

В этой модели Потребности - Ограничения - Выбор важны решения о выборе, поэтому агоритм анализа действующих факторов следующий:

1. Определите проблему: опишите ситуацию (проблему) и свое отношение к ней; опишите желаемое состояние. Опишите подробно то, чего вы хотите наделе.

2. Проанализируйте проблему: перечислите ограничивающие факторы; перечислите движущие силы к желаемому результату; перечислите факторы в порядке важности.

3. Выработайте решения: перечислите возможные действия с целью избавиться или уменьшить неблагоприятные факторы; перечислите факторы, способные усилить позитивный эффект движущих сил; выберите наиболее многообещающие и наиболее эффективные факторы (варианты) действий.

4. Разработайте план: перечислите необходимые действия и требуемые для каждого материальные и людские ресурсы, также финансовые средства; предложите проект общего плана действий, составьте график и распределите обязанности между теми, кто будет осуществлять запланированные действия; рассмотрите план, установите, на какие он может наткнуться препятствия или возражения; завершите разработку плана и приступите к его реализации.

В настоящих условиях практически каждая компания имеет свой web-сайт, который посещает значительное количество потенциальных клиентов. В этой связи, как свидетельствует проведенное исследование, web-сайт целесообразно использовать в качестве инструмента поиска персонала. Ведь среди пользователей Интернета, посещающих сайт фирмы, наверняка присутствуют высококлассные работники, которые могут заинтересоваться имеющимися вакансиями. Поэтому в современных условиях особенно важно, чтобы на шеЬ-сайте присутствовал автоматизированный прием анкет, вопросники, разносторонне оценивающие соискателей вакансий, имелась возможность отправки ответов кандидатам на электронную почту. Чтобы превратить web-сайт в инструмент подбора персонала, следует выпонить следующие действия:

1. Улучшить образ компании, поскольку профессиональный рекрутинг подобен профессиональному маркетингу, предполагающему в отношении управления персоналом развитие клиентских отношений. Он требует понимания различных сегментов аудитории. Необходимо, прежде всего, понять, в связи с чем те или иные специалисты претендуют на вакансии, имеющиеся в этой компании, и какое у них мнение о данной компании, руководство сможет обеспечить правильную разработку отдела Работа на сайте, его дизайн, содержание и функциональность.

2. Предоставить посетителям исчерпывающую информацию. Для этого необходимо доступно и качественно представить бренд компании, что предполагает опубликование на web-caйтe подробной информации о фирме, содержащей привлекательную для кандидатов сторону. Необходимо также отразить информацию, содержащую обоснование преимуществ работы именно в этой компании, обосновать привлекательность принципов оплаты труда, обратить внимание на наличие системы переподготовки, возможности профессионального роста и т.д. Необходимо также дать подробную характеристику каждой имеющейся вакансии, убедить кандидатов отправить свое резюме.

3. Разработать на м/еЬ-сайте удобную навигацию. Для этого на главной странице, характеризующей поиск работы в компании, необходимо дать все ссыки на имеющиеся вакансии, обеспечив тем самым удобство поиска кандидатами на предлагаемые вакансии необходимой информации.

4. Сделать процесс подачи заявки простым и удобным. С этой целью необходимо автоматизировать следующие операции:

Х предоставить возможность поиска вакансий по названию, ключевым словам, рабочему графику, оплате труда. При этом очень важно выделить список новых, горячих вакансий, наиболее актуальных для компании;

Х сделать возможной подписку на вакансии, в рамках которой соискатель дожен охарактеризовать интересующие его вакансии, в результате чего вакансии, удовлетворяющие требованиям такого пассивного кандидата, будут посылаться ему по электронной почте;

Х предоставить возможность регистрации резюме. В этом случае лучше не просто предоставить адрес почты, на которую можно отправить профессиональные сведения, но и разработать анкету для обязательного запонения, а резюме кандидат может приложить к анкете. В предлагаемой анкете целесообразно отразить те моменты, которые наиболее важны для организации с точки зрения подбора необходимых ей кадров на определенные вакансии;

Х предоставить кандидату возможность отслеживать свой статус. Посредством данной операции при помощи пароля любой потенциальный кандидат на определенную вакансию может при необходимости вносить новые сведения в резюме, отслеживать свой текущий статус, чтобы иметь возможность подать заявку на появившуюся вакансию с учетом пройденных этапов отбора;

Х осуществлять пересыку вакансии, что предполагает возможность переслать вакансию по электронной почте. Данная операция стимулирует кандидатов делиться с колегами информацией о возникающих в компании вакансиях.

5. Объединить web-сайт с информационной базой компании. Так, если в соответствии с целями и задачами компании в сфере подбора персонала планируется получение большого количества анкет, представляется важным, чтобы раздел Работа был автоматизирован совместно с системой рекрутинга. Однако при этом необходимо защитить информацию, связанную с персоналом и вакансиями, от других групп пользователей, посещающих сайт. В данном случае автоматизированная система подбора персонала решает такие задачи как: обновление содержания сайта, предварительный отсев кандидатов, поиск кандидатов в базе данных.

Во третьей главе Инновационные аспекты управления персоналом на основе развития клиентских отношений в современных условиях определен инновационный подход к оценке результативности труда персонала современной организации, предложены основные направления его мотивации, обоснованы стратегические альтернативы развития персонала организации в инновационной среде на основе клиентских отношений.

В частности в исследовании отмечено, что функция контролинга, которая может быть применена в процессе управления персоналом, состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Кадровый контролинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно

участвует в планировании персонала, в том числе обеспечивает координацию в рамках функциональных подсистем управления персоналом. Он призван обеспечить гибкость в управлении персоналом на основе клиентских отношений посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д. Создание кадровой информационной системы и анализ имеющейся информации с точки зрения значимости для кадровой службы - основные задачи кадрового контролинга. Управление персоналом на основе клиентских отношений детализирует этот перечень задач следующим образом:

- создание системы кадрового планирования и контроля,

- создание кадровой информационной системы,

- координация кадрового планирования,

- проведение исследований эффективности планов в отношении персонала,

- ведение системы кадровой информации и составление отчета по кадрам.

Кадровый аудит в системе управления персоналом - это инструмент, а критерии и степень соответствия которым мы дожны определить в ходе аудита, дожны задаваться индивидуально в зависимости от внутренней и внешней среды, от потребностей организации. Аудит персонала как любая форма диагностической работы в системе управления персоналом основан на получении и изучении необходимой информации в четыре этапа:

I этап. В ходе 1-ого этапа происходит первичное знакомство с информацией о компании. Проводится определение направлений аудиторского обследования (стратегии организации, техническая работа функции управления персоналом, линейное управление, удовлетворенность персонала), круга проблем и стоящих задач. Определяются значимые точки проверки. Проблема формируется как позитивное утверждение, которое дожно быть доказано, или отвергнуто в ходе выпонения последующих этапов аудита. Проводится подготовка общей программы процедур аудита персонала, которая конкретизируется и уточняется в ходе выпонения последующих этапов аудита. Делается выбор оптимального подхода к исследованию.

II этап. В ходе 2-ого этапа предполагается осуществление планирования и реализации процедур сбора данных. Этот этап является техническим. Собирая информацию, аудиторы формируют основу для принятия решения (оценки). Конкретизируется подход к аудиту для определения методов (процедур) аудита персонала, которые используются в ходе реализации процесса оценки и формулировки аудиторского заключения.

III этап. В ходе 3-его этапа осуществляется оценка и анализ информации, что позволяет определить необходимый уровень информации и его достаточность для принятия управленческого решения, касающегося рассматриваемой проблемы (проблем).

IV этап. На 4-ом этапе происходит формулирование выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения. Подготавливается описание (характеристика) состояния эффективности системы управления персоналом в разрезе ее элементов, направлений деятельности по управлению персоналом в организации. Намечаются пути совершенствования управления персоналом. Результаты аудита доводятся до персонала, устанавливается обратная связь и формируется описание направлений

дальнейшего аудита.

С целью не снижать эффективность аудита в управлении персоналом на базе клиентских отношений следует:

Х отслеживать и не терять цели аудиторского исследования;

Х не применять неэффективные (не соответствующие) ситуации методы;

Х проверять (контролировать) достоверность информации;

Х не собирать интересные, но ненужные факты;

Х не упускать существенную информацию;

Х не использовать несоответствующие ситуации стандарты оценки, критерии эффективности и др.

В исследовании уделено серьезное внимание такому современному явлению в системе управления персоналом как лаутплейсмент (outplacement) - комплекс профессиональных консультаций, позволяющих сотрудникам сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую работу, следующий за цивилизованным или мягким, мотивированным увольнением сотрудников. Причинами увольнения могут быть не только замена нежелательных сотрудников, но и необходимость перевода производственных мощностей в другое место, сокращение производства и др. Выгоднее оказать увольняемым психологическую поддержку и помочь устроиться на новую работу, чем нажить врага, который знает слабые и сильные стороны организации, является носителем секретной и уникальной информации. Программа реализации аутплейсмента предполагает:

Х анализ кандидатур высвобождаемых специалистов;

Х проведение семинара психологической поддержки для высвобождаемых сотрудников;

Х поиск потенциальных работодателей в соответствии с карьерными планами высвобождаемых сотрудников;

Х обмен информацией с потенциальными работодателями относительно квалификации и ожиданий высвобождающихся специалистов;

Х координация собеседований и работодателей с заинтересовавшими их специалистами.

Данный комплекс мероприятий может проводиться кадровым агентством, отделом по работе с персоналом либо их совместными усилиями. Критериями оценки эффективности аутплейсмента могут выступать: % сокращаемых сотрудников, нашедших новую работу и время, за которое они ее находят.

.Многие организации, берут на себя ответственность по трудоустройству сотрудников и гарантируют выплату выходного пособия работникам, увольняемым по инициативе работодателя, еще на стадии заключения трудового соглашения. Такие пакеты называются золотыми парашютами.

На отраслевом уровне аутплейсмент - это механизм, способствующий возникновению информационного потока между уволенным, который зачастую остается работать в той же отрасли, и предприятием. По-доброму уволенные сотрудники - источник информации службы управления персоналом и конкурентной разведки. Аутплейсмент - это также основа возврата ранее уволенных сотрудников в организацию, приносящая обогащенные знания, опыт, идеи, что стимулирует увеличение производительности труда всех служб компании.

Изменение организационной структуры неизбежно, поэтому спрос на услуги outplacement firms достаточно стабилен, однако кадровые агентства, специализирующиеся только на предоставлении услуги аутплейсмента, еще не появились в современных российских условиях.

Скрытый аутплейсмент возникает в том случае, когда организация не уведомляет сотрудника или группу сотрудников о планируемом увольнении. Причинами такого явления становятся:

Х необходимость уволить родственника или близкого знакомого, но сообщить ему прямо руководитель не может;

Х служебный рост перспективного сотрудника угрожает положению руководителя (такая ситуация в современных организациях возникает довольно часто);

Х работник добися весомых результатов на фирме и угрожает положению конкурента (в этом случае компания-конкурент принимает различного рода усилия, направленные на увольнение лопасного для нее сотрудника);

Х обычное увольнение может навредить деятельности фирмы и привести к возникновению конфликтной ситуации или вызвать скандал.

Методы мотивации персонала предполагают множество направлений материального и нематериального стимулирования, улучшение условий труда и оборудования рабочего места, обеспечение возможности переподготовки и повышения квалификации, участие персонала в управлении организацией и др.

К факторам мотивации в системе управления персоналом на основе развития клиентских отношений следует отнести компенсационный пакет сотрудника компании, который содержит материальную и нематериальную составляющие. В ситуации с высшим менеджментом нематериальная составляющая компенсационного пакета (рис. 4), как правило, отсутствует. (Нематериальным стимулом для них в переделах управляемой компании могут стать результаты, которых она достигнет под их руководством). В компенсационном пакете высшего менеджмента материальные поощрения называются стимулирующим контрактом (incentive contract).

Фиксированная часть (устанавливается в зависимости от отрасли, масштабов деятельности компании, ее традиций и перспектив развития) вознаграждения не зависит от результатов деятельности компании и является своеобразным страховым полисом менеджера в случае неблагоприятных макроэкономических условий или воздействия форс-мажорных обстоятельств.

Основной материальный стимул в переменной части вознаграждения зависит от относительных показателей, и отражает результаты деятельности компании по сравнению с ее конкурентами. Достоинство этого вида вознаграждения - избежание риска, которому подвергаются все компании и который не зависит от действий менеджера. Недостаток - провоцирование агрессивности на рынке по отношению к конкурентам часто неоправданными действиями с целью снижения доходов компаний-конкурентов (борьба за увеличение доли рынка может достигаться путем снижения цен, а ценовая конкуренция может привести к снижению общих доходов отрасли и негативно отразиться на ее последующем развитии).

Вознаграждение по абсолютным показателям делится на финансовые результаты (earnings-based compensation contract) и стоимость акций (stock-based

compensation contract). Преимущество вознаграждения по финансовым показателям - прибыли предприятия, объему денежных потоков и т. д. - наличие аналитических данных для компаний, акции которых не оборачиваются на фондовом рынке. Однако в этом случае не исключены манипуляции с финансовой отчетностью (с целью получения необходимых показателей). Намеренная фальсификация результатов финансовой отчетности, завышение доходов с целью влияния на курс акций приводят к краху (например, корпорации как Enron, WorldCom, Global Crossing, Qwest). Опционные контракты оказываются основным источником злоупотреблений высшего менеджмента компаний.

Рис. 4. Структура стимулирующего контракта высшего менеджмента

Часто используемой льготой компенсационного пакета является кредитование менеджмента под малый процент, которое обеспечивает и лояльность, и удерживает менеджеров компании, (дожно иметь строгую систему ограничений на объем и условия кредитования).

лGolden parachute - золотой парашют - условие, включаемое в контракт с высшим менеджментом корпорации и гарантирующее менеджеру получение значительных выплат в случае его увольнения. Объем выплат по золотым парашютам составляет, как правило, не более одного процента от текущей рыночной стоимости компании, но действенно мотивирует менеджеров для эффективной работы. Менеджеру не приходится задумываться о своем будущем в случае увольнения и отвлекаться на поиск источников заработка за пределами компании, и / или, что еще хуже, уводить активы из компании.

Общепринятые схемы материального стимулирования на Западе не всегда подходят российским компаниям. Отсутствие ликвидного рынка ценных бумаг приводит к отсутствию опционных контрактов для менеджеров. В условиях существующей системы налогообложения открытые выплаты сотрудникам компании неэффективны для самой компании (приходится платить большие налоги). Однако если акции российской компании торгуются на западных фондовых рынках, то пе-

ременная составляющая вознаграждения менеджера увязывается с курсом акций. Если положительно изменяется цена, то денежные бонусы (через оффшорные зоны) попадают на личный банковский счет менеджера в каком-либо западном банке. Возможно заключение договора с западным пенсионным фондом, и накопление пенсионной суммы за пределами России (пока налоговые условия таковы, что компании крайне невыгодна реализация такого плана в России).

Согласно исследованиям компании Watson Wyatt, проводившимся в 2006 г. (по материалам сайта www.watsonwvatt.com). британские компании предоставляют менеджменту всех уровней гибкие системы бенефитов, позволяющих, к примеру, отказаться от оплаты праздничных дней в пользу допонительных взносов в пенсионный фонд или предпочесть детский сад для ребенка служебному автомобилю. Наиболее популярные предложения в рамках гибких пакетов:

Таблица 2

Стимулирующие услуги, предлагаемые менеджменту западных компаний

Название услуги % компаний, предоставляющих эту услугу

Медицинское страхование 69%

Служебный автомобиль 60%

Страхование жизни 37%

Программы стоматологического обслужива- 34%

Пенсии 31 %

Материальное поощрение практикуется в различных видах. В британских фирмах большое распространение получило поощрение в форме подарков. Так, в компании лBritish Telecom награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях.

Дарение подарков работникам - действенный способ признания их вклада в общий успех, повышения эффективности их работы, повышение лояльности работников компании. На подарках можно размещать логотип компании, однако он дожен быть маленьким, незаметным и элегантным, чтобы не портить общий вид подарка. Это помогает компании гораздо больше, чем большая, вульгарная эмблема размером с сам подарок.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных организаций, стало внедрение гибких графиков работы. Возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем дает работникам значительную долю свободы. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями.

В заработной плате обязательно дожна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов, однако внимание следует уделять и нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе:

Х признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

Х применять программы обогащения труда и ротации кадров;

Х использовать скользящий график, непоную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

Х устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

Х предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.

Нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника дожна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля, возможность учиться, поощрять и развивать творческие способности1.

Ключевые перемены, влияющие на бизнес-среду можно обобщить следующим образом: факторы, определяющие деловой климат, менее изменчивы, нежели те, что влияют на глобальные экономические, социальные и политические процессы. Однако эти явления нельзя рассматривать изолированно, т. к. их определяют индивиды, т.е. персонал организации, от которого требуется применение новых технологий, творческого и инновационного подхода, усиление децентрализации и плюрализма, что предполагает вложение в развитие человеческого капитала инвестиционных ресурсов.

Управление персоналом в инновационной среде - это вид управленческой деятельности, направленный на планирование и удовлетворение потребности в персонале в постоянно меняющихся условиях внешней среды, а также совокупность всех видов и форм управления персоналом организации в догосрочной перспективе. Данная деятельность направлена, прежде всего, на выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на формирование вакансий, вероятность и скорость их запонения, а также на условия трудоустройства кандидата и ряд др.

Современная практика бизнеса свидетельствует о том, что единственным источником преимуществ в конкуренции служат именно нововведения, темпы и масштабы которых продожают расти все ускоряющимися темпами. Новаторский образ мышления, инновации - это шанс на достижение успеха современной организацией. Нововведения и более обширная информация обеспечивают до 60% конкурентных преимуществ в экономике и лишь около 40% приходятся на инвестиции. Нововведения ведут к переменам. Изменения нужно оценивать как с позиций угроз, так и с позиций возможностей, что характерно для классического SWOT - анализа, применение которого показано на примере табл.3:

1 Прохорова MB., Кондратьева Ю.И. Персонал, приносящий прибыль. - М.: Эксмо, 2009.

_Таблица 3.

Возможности:

- наличие лучшей, чем у конкурентов стратегии в области персонала и кадровой политики;

- выгодное месторасположение организации;

- возможность привлечения большого числа кандидатов на вакантные дожности;

- высокий уровень производительности труда по сравнению с конкурентами;

- высокое качество услуг (продукции) за счет квалифицированного персонала;

- благоприятный имидж организации;

- принятые в общении, доброжелательные служащие и др.

Угрозы:

- неблагоприятная социально-экономическая политика в стране / организации;

- неблагоприятная демографическая ситуация;

- ухудшение системы социального обеспечения в городе / районе / организации;

- слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами;

- высвобождение рабочих мест из-за сокращения объема производства услуг (продукции)._

Сильные стороны:

- развитая система управления персоналом;

- высокий уровень компетентности руководителей;

- высокий уровень квалификации персонала;

- наличие инновационного потенциала у персонала;

- достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы управления персоналом;

- высокий уровень удовлетворенности трудом у персонала;

- развитая система мотивирования персонала к трудовой деятельности;

- наличие системы социальной защиты;

- хорошие условия труда;

- преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами._

Слабые стороны:

- отсутствие стратегических установок в области персонала;

- недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом;

- отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации;

- слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом;

- наличие вакантных дожностей;

- устаревшие дожностные инструкции и требования к персоналу;

- низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений;

- отставание от конкурентов в области социального обеспечения;

- устаревшая система оценки результатов труда персонала;

- отсутствие системы служебного продвижения / карьерного роста и др._

SWOT - анализ - это одна из наиболее известных и широко применяемых моделей анализа, но от этого она не утратила своей ценности. Ее полезность связана с четырьмя понятиями: сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. К сильным сторонам персонала относятся знания, умения, навыки (достоинства), способность быстро реагировать на перемены, инвестиции и т. д. В части слабые стороны - недостаточные инвестиции в образование, подготовку и / или переподготовку, возраст и слабая способность находить рынки сбыта. Как сильные, так и слабые стороны в условиях рынка больше связаны с внутренними факторами. Другие две части больше связаны с внешними факторами. Так возможность персонала можно считать все, за что следует лухватиться, чем следует воспользоваться с целью достижения того или иного преимущества, обычно финансового, инвестиционного, что позволяет получить новые преимущества - новые технологии, рынки сбыта. Угрозы - это обычно появление нового конкурента, старение (и не способность адаптироваться) персонала, законодательство ограничивающее свободу выбора и

действий и др.

На рынке персонала существует прямая и обратная корреляция взаимоотношений: работник (персонал / личность) выступает как товар, который приобретается работодателем и организация стремится продать себя с наибольшей выгодой (т. е. привлечь необходимых и выгодных сотрудников).

В конечном счете, потребитель (персонал / организация) стремится купить выгоду. В этой связи позиционирование - представляет собой процесс определения рыночной ниши для продукта, способствующей отражению его преимуществ перед конкурентами. Инструментом метода сфокусированного позиционирования потребителя является РИ. В этом случае целесообразно отслеживать изменяющийся рынок труда для корректировки политики и охвата РН, тратить больше сил на внутреннее позиционирование. При хорошем РЯ-е сила такого преимущества будет воздействовать на персонал. Таким образом, маркетинг - это коммерческий аспект новаторского прогресса персонала, который имеет свои инструменты - матрица рост - доля ВСв, матрица Ансоффа, многофакторный анализ портфеля и др.

В заключении сформулированы выводы и даны практические рекомендации, направленные на формирование инновационного подхода к управлению персоналом современной организации на основе развития клиентских отношений.

IV. СПИСОК ТРУДОВ СОИСКАТЕЛЯ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Новицкий В.Э. Стратегические альтернативы развития персонала организации в инновационной среде на основе применения инструментария маркетинговой деятельности. // Интеграл. - 2009. - №3(47) - 0,5 п.л.

Основные вопросы диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях:

2. Новицкий В.Э. Концепция маркетинга как основа развития клиентских отношений в управлении персоналом современной организации. // В сб. научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России №2. - М.: ГАС и ЖКК, 2006. - 0,8 п.л.

3. Новицкий В.Э. Методы оценки и управления персоналом в инновационной среде // В сб. научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России №3. - М.: ГАС и ЖКК, 2006.-0,7 п.л.

4. Новицкий В.Э. Современные проблемы рынка труда и управления персоналом в России // В сб. научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России №4. - М.: ГАС и ЖКК, 2007. - 1,0 п.л.

5. Новицкий В.Э. Web-сайт как инструмент подбора персонала // В сб. научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России №5. - М.: ГАС и ЖКК, 2008. - 0,3 п.л.

Подписано в печать 18.05.2009 г. Формат бумаги 60х84'/| в, печ.л.-1,3 ТиражбО Заказ 76

Типография Государственной академии строительства и жилищно-коммунального комплекса России, 129329, г. Москва, Игарский проезд, д.2

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Новицкий, Владимир Эдуардович

ВВЕДЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КЛИЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Концепция маркетинга как основа развития клиентских отношений в управлении персоналом современной организации

1.2. Анализ направлений применения клиентских отношений при управлении персоналом в инновационной среде. 25 '

1.3. Современные проблемы рынка труда и управления персоналом в России ' ' - ' '

ГЛАВА 2. ИНФРАСТРУКТУРНОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОЬЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Инфраструктура рынка образовательных услуг для реализации инновационного потенциала экономики.

2.2. Методы оценки и управления персоналом в инновационной среде

2.3. Web-сайт как инструмент подбора персонала

ГЛАВА 3. ИННОВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ

КЛИЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 3.1. Современные подходы к определению результативности труда персонала организации '

3.2. Основные направления мотивации персонала в современных условиях

3.3. Стратегические альтернативы развития персонала организации в инновационной среде на.основе клиентских отношений

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационные аспекты управления персоналом организации на основе развития клиентских отношений"

В современных условиях новые технологии превращаются в решающий фактор обеспечения устойчивого характера экономического развития. В этой связи усиливается значение интелектуальной составляющей производственной деятельности, а главным достоянием всего мирового экономического сообщества становится потенциальные возможности современного персонала.

Автоматизация производства, получившая значительное развитие к середине XX века, оказала существенное влияние на изменение трудовой деятельности, отделение рабочей силы от основных средств производства. Данный процесс освободил труженика от выпонения многих механических операций, предоставив простор для развития творческой составляющей трудовой деятельности. Он же, однако, увеличил количество задач по обработке различного рода сигналов, поступающих от машин, а также по переработке разносторонней информации. Развитие автоматизации производства выдвинуло на первый план задачу обеспечения непрерывности работы станков и оборудования, необходимость их постоянной отладки и обслуживания, отодвинув на второй план взаимосвязь между интенсивностью производства и производительностью труда, которая была свойственна для классических теорий управления человеческими ресурсами. Человеку в условиях интелектуализации современного производства напрямую стали передаваться только те функции, которые не поддавались агоритмизации, и требовали нестандартного, творческого подхода к своему решению. В этой связи сегодня существенно изменились требования к персоналу, социально-экономическим условиям его функционирования, связанным с трансформацией структуры производства, расширением сфер научно-технического и сервисного обслуживания.

Становление и развитие рыночной системы хозяйствования, обусловливающей расширение негосударственного сектора современной экономики, развитие новых видов и форм предприятий, стимулирование новых форм предпринимательской деятельности способствует нарастанию необходимости активного поиска кадровых ресурсов, которые по своей квалификации, способностям и опыту соответствуют запросам работодателей.

Кроме того, современный этап экономического развития характеризуется возросшей необходимостью обеспечения производственных процессов мобильным в профессиональном плане персоналом, который способен успешно функционировать в условиях перманентного динамизма внешней среды, влияющего на современные предприятия. Именно рынок трудовых ресурсов как система социально-экономических отношений во многом сегодня определяет стратегические императивы развития современных организаций, ставя их в прямую зависимость от возможности обеспечить себя необходимым количеством персонала надлежащей квалификации и необходимого,качества. В этой связи возрастает потребность в формировании гибкой комплексной системы регулирования, предполагающей осуществление, в первую очередь, функций управления человеческими ресурсами, основанных на развитии клиентских- отношений. Данная система дожна быть-направлена на повышение эффективности профессиональной деятельности, на обеспечение сбалансированности спроса и предложения трудовых ресурсов.

При этом, несмотря на общность базовых положений, теоретических концепций, рассматривающих становление и развитие клиентских отношений, основанных, в первую очередь, на маркетинговом инструментарии, характер их практического применения на рынке труда и в процессе управления персоналом современной организации имеет ряд существенных специфических особенностей. Все это в совокупности обусловливает необходимость анализа и разработки инновационных подходов к проблемам развития клиентских отношений в сфере управления персоналом, приобретающих в современных условиях все большую значимость, как для мировой, так и отечественной экономики.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования обусловлена потребностью формирования инновационных подходов к совершенствованию процесса управления персоналов современной организации на базе развития клиентских отношений, и отсутствием научно обоснованных, выверенных современной практикой хозяйствования, методических и практических рекомендаций по реализации указанной потребности в современных экономических условиях.

Высокая значимость и недостаточная разработанность данных вопросов обусловливают актуальность избранной темы диссертационного исследования, а также подтверждают практическую ценность и научную новизну отдельных результатов.

Степень разработанности проблемы. Для успешного функционирования на рынке персонал в лице отдельного индивида, группы или организации в целом дожен применять принципы, формы и направления деятельности, соответствующие рыночной системе хозяйствования. В процессе развития в России экономики рыночного типа клиентские отношения как база для формирования системы управления персоналом получили определенное развитие на4 основе применения маркетингового инструментария. Проблемы применения технологий менеджмента и маркетинга для обеспечения конкурентоспособности функционирующих в рыночных условиях фирм получили достаточно широкое освещение в трудах зарубежных и отечественных ученых-экономистов, среди которых: Альберт М., Ансофф И., Берман Б., Диксон П., Келер K.JL, Котлер Ф., Ламбен Ж.-Ж., Мескон М., Фокс Дж., Томпсон A.A., Стаут Д., Стрикленд А. Дж., Хедоури Ф., Уоттерман Р., Багиев Г.Л., Веснин В.Р., Виханский О.С., Гер-чикова И.Н., Голубков Е.П., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кнышова E.H., Кра-совский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Мильнер Б.З., Уткин Э.А., Федосеев В.Н., Шаститко А.Е. и др. При этом очень немногие, как зарубежные, так и отечественные труды (Хайем А., Херцберг Ф., Шмидт В.Р., Эйкен Дж., Громова О.Н., Кибанов А .Я., Семеркова Л.Н., Томилов В.В., Шапиро С.А.) призывают использовать клиентские отношения и методический инструментарий менеджмента и маркетинга в процессе управления персоналом.

Таким образом, следует констатировать, что сегодня отсутствует целостное описание системного, комплексного применения составных частей и инструментальных средств клиентских отношений в сфере управления персоналом, подчиненных единой цели стоящей перед кадрами любой организации на основе формирования системы управления, ориентированной на максимальное удовлетворение, как организации, так и ее сотрудников.

Цель диссертационного исследования заключается в формировании инновационных подходов к управлению персоналом организации на основе применения методического инструментария- и совершенствования практических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений, с учетом повышенного динамизма как внешней, так и внутренней среды современной организации.

В соответствии с поставленной целью определены и сформулированы следующие основные задачи:

Х осуществить комплексный анализ теоретических подходов и практики отечественного и зарубежного опыта управления персоналом, выявить основные проблемы рынка труда в современной России;

Х предложить перспективные направления совершенствования- управления и самоуправления персонала, обусловливающие необходимость формирования клиентских отношений оценки и подбора персонала, результативности его труда на основе инфраструктуры клиентских отношений;

Х определить направления влияния на кадровый потенциал России инновационного развития и инвестиционного климата, сформулировать проблемы, возникающие на рынке труда и в процессе управления персоналом отечественных компаний;

Х обосновать методические рекомендации по оценке, мотивации персонала и кадровому аудиту с позиций развития клиентских отношений;

Х сформулировать стратегические альтернативы развития персонала современной организации в инновационной среде на основе применения методического инструментария клиентских отношений.

Объектом исследования является персонал современных организаций, функционирующих в условиях повышенной изменчивости внутренней и внешней среды, характерной для рыночной системы хозяйствования.

Предметом исследования выступает процесс формирования инновационных подходов к управлению, оценке, мотивации, аудиту персонала современной организации на основе развития клиентских отношений.

Теоретической* и; методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых по вопросам развития клиентских отношений, маркетинговой деятельности, управления персоналом, развития конкуренции и повышения конкурентоспособности современных организаций. В диссертации применен системный подход к исследованию кадровой политики, теории и практики управления персоналом современных предприятий, отраженных в отечественной и зарубежной практике бизнеса и научной литературе. Теоретической основой выступают исследования ведущих зарубежных и отечественных ученых по вопросам менеджмента и маркетинга персонала для развития клиентских отношений в процессе формирования системы управления человеческими ресурсами.

В процессе работы применялись такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок, аналитического и прогностического моделирования.

В качестве информационной базы исследования применялись разнообразные монографические материалы по подготовке и переподготовке персонала в современных условиях, по его функционированию в процессе развития инновационной среды, материалы конференций и методологических семинаров по данной проблематике. Эмпирическую базу диссертации составил широкий спектр информационно-аналитических материалов, официальных нормативных актов,, регулирующих трудовые отношения в России, отчетов крупных российских и западных компаний, данные Госкомстата РФ:

Диссертация выпонена в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, в соответствии с п. 4.1. Паспорта специальности Управление инновациями и инвестиционной деятельностью: Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствования форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах.

Научная новизна диссертации заключается в решении научной задачи разработки и обоснования практических и методических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений как инновационного подхода к процессу управления персоналом на основе совершенствования форм, методов и направлений оценки, мотивации и аудита персонала современных организаций в условиях формирования инновационной среды.

Научная новизна выносимых на защиту результатов диссертационной работы конкретизируется тем, что автором в ходе исследования:

1. Предложена модель управления персоналом и анализа его конкурентоспособности на основе развития клиентских отношений, которая включает обоснование взаимосвязи: внешней и внутренней среды организации, целей персонала и целей формирования клиентских отношений, необходимость осуществления управленческих функций (анализ, планирование и контроль) и управленческих решений в отношении персонала, наличие системы информации и регулирования. Применение данной модели позволяет обеспечить соответствие между спросом и предложением для удовлетворения потребностей в квалифицированных кадрах субъектов трудовых отношений и затрагивает все этапы воспроизводства персонала: его создание, распределение (перераспределение), обмен и использование.

2. Обоснован метод ог{енки персонала на основе клиентских отношений с учетом повышения динамизма внешней среды на основе анализа потребностей, ограничений и выбора персонала современной организации. Использование клиентских отношений в процессе оценки персонала позволяет сформировать агоритм анализа факторов, оказывающих влияние на параметры выбора персонала, касающиеся эффективности его функционирования в организации.

3. Сформулированы практические рекомендации по совершенствованию м?еЬ-сайтов современных организаций в рамках раздела Работа, направленные на облегчение для потенциальных кандидатов на имеющиеся вакансии поиска всей необходимой им информации. Осуществление ряда последовательных процедур, направленных на формирование автоматизированной системы подбора персонала, позволяет компании активизировать поиск квалифицированных кадров на наиболее важные, горячие вакансии.

4. Предложен метод кадрового аудита в системе управления персоналом организации, направленный на агоритмизацию данного процесса посредством осуществления четырех последовательных этапов, предполагающих: первичное знакомство с информацией о компании; осуществление планирования и реализации процедур сбора данных; оценка и анализ информации; формулирование выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения. Использование данного метода позволит руководству предприятия получить представление о структуре управления и степени использования возможностей персонала, охарактеризовать факторы, влияющие на эффективность его использования. Метод кадрового аудита позволяет сформулировать перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; определить последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами; получить представление об оценке сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства.

5. Обоснована структура стимулирующего контракта для высшего менеджмента российских компаний на основе зарубежного опыта материального стимулирования, которая включает анализ его фиксированной и переменной части, а также допонительных условий с учетом российской специфики ведения бизнеса и управления персоналом.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Выводы, практические и методические рекомендации, разработанные в диссертации, направлены на формирование инновационных подходов к управлению, оценке и мотивации персонала современных организаций на основе методического инструментария и практических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений.

Проведенное исследование имеет высокое практическое значение для совершенствования управления человеческими ресурсами современных организаций в условиях формирования инновационной среды, динамично адаптирующих свою деятельность в условиях стремительно развивающегося рынка. Рекомендации по внедрению методов управления персоналом на основе клиентских отношений в систему повышения квалификации и переподготовки персонала, его оценки и аттестации будут способствовать высшему менеджменту, руководству предприятий в обеспечении эффективности их деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы в процессе преподавания дисциплин менеджмента и маркетинга в вузах, специализирующихся на подготовке специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, а также связанных с инновационной деятельностью.

Самостоятельное практическое значение имеет разработанная автором система оценки удовлетворенности персонала организации на основе развития клиентских отношений. Она способствует, с одной стороны, решению важнейшей задачи по повышению конкурентоспособности и привлекательности российских предприятий, профессионального уровня менеджеров, функционирующих в кадровой системе, а с другой стороны, способствует повышению конкурентоспособности персонала на рынке труда.

Апробация диссертационного исследования. Результаты проведенного диссертационного исследования получили определенную апробацию и имели научно-практическую реализацию. Основные теоретические выводы и рекомендации докладывались и обсуждались на межвузовских научно-практических конференциях, а также на методологических семинарах, проводимых в Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и ЖКК России, Московском гуманитарно-экономическом институте в 2006-2009 годах. Положения диссертационного исследования получили апробацию в ходе учебных занятий в Государственной академии строительства и ЖКК России. Некоторые теоретические выводы и практические рекомендации диссертации содержатся в учебных программах и курсах лекций, используемых в образовательном процессе указанного вуза.

По теме диссертации опубликовано 5 научных статей, одна из которых представлена в журнале Интеграл, рекомендованном перечнем ВАК РФ для опубликования основных научных результатов кандидатских и докторских исследований по экономической проблематике. Общий объем авторских публикаций по теме диссертационного исследования составил более 3 печатных листов.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 177 источников, включает 14 таблиц и 18 рисунков. Общий объем работы составляет 149 страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Новицкий, Владимир Эдуардович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, когда высокие технологии становятся базовым фактором развития современного постиндустриального общества и существенно возрастает роль интелекта, главным достоянием всех стран становится потенциал персонала.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при имеющемся неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Анализ теоретических источников и хозяйственной практики показал, что новые экономические условия на базе нововведений и инвестиций расширяют возможности и направления использования маркетинговой деятельности и способствуют повышению эффективного функционирования персонала современной организации в трех формах: натуральной (внутрифирменной, только для себя), товарной (предмет купли-продажи для других), расширенной (для себя и других). В условиях рыночной экономики одним из наиболее важных факторов, влияющих на управление персоналом, является инновационная среда, предполагающая значительные изменения внешней среды для современных организаций.

Существующие ограничения в инновационной сфере являются следствием человеческого фактора, поскольку:

- ряд владельцев не готов к привлечению инвестиций в обмен на участие инвесторов в управлении;

- существует дефицит квалифицированных менеджеров, специалистов по маркетингу и антикризисному управлению,

- необходимы широкомасштабные программы по подготовке и повышению квалификации персонала и пр., что делает востребованным подход к кадровому менеджменту на основе развития клиентских отношений, представляющий собой одну из улучшающих инноваций применительно к управлению персоналом.

В условиях рынка перед любой организацией встает задача оптимального использования человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов, как организации, так и каждого работника. Достижение этой сбалансированности в современных условиях может быть обеспечено путем внедрения клиентских отношений в управление персоналом. Рынок - сложный многофакторный механизм, который формируется под влиянием множества факторов и-сам воздействует на них. На рынке труда не только работник вы- Х Х I. ступает как товар, который приобретается организацией, работодателем. Таким же товаром является сама организация, одна из задач которой - продать себя с наибольшей выгодой, т. е. привлечь высококвалифицированных сотрудников.

Характеризуя современное состояние отечественного рынка труда, из наиболее острых проблем, для него характерных, следует отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая испонительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.

В результате исследования проблем теории и практики управления персоналом в организациях, выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом. Они включают: использование современных I систем и моделей оплаты труда, внедрение корпоративной культуры как совокупности разделяемых ценностей, использование подсистемы ротации персонала как инструмента роста и повышения эффективности управления, изменений организационной структуры системы управления персоналом и применение новых моделей. Это позволяет перейти к расширению методической базы, разработке, уточнению и совершенствованию инструментария управления персонала в современной организации.

Рынок труда персонала включает как рынок живого труда, так и рынок рабочих мест. Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке персонала необходимо применение маркетингового инструментария в части реализации клиентских отношений. Управление персоналом современной организации на базе клиентских отношений предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы, осуществляющей ряд управленческих функций, таких как: стратегическое планирование, исследования спроса и предложения, продвижение, рекламу и стимулирование трудоуст-, ройства, определение цены рабочей силы персонала.

Управление персоналом на основе развития клиентских отношений Ч это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением с целью удовлетворения потребностей в труде субъектов трудовых отношений. Он затрагивает все стадии воспроизводства персонала: формирование, распределение (перераспределение), обмена и использования. Инновационная стратегия развития организации предопределяет миссию и цель управления персоналом в меняющейся деловой среде.

Методология управления персоналом на базе клиентских отношений рассматривает персонал как объект управления, разрабатывает принципы и методы управления персоналом, формирования трудового поведения работников, соответствующего целям и задачам организации.

Технология управления персоналом на основе клиентских отношений предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

Базовым принципом управления персоналом на основе клиентских отношений дожна быть его ориентация на догосрочную перспективу, учет изменений и развитие инновационной среды. Для реализации этого принципа необходимы регулярность проведения маркетинговых исследований персонала (самомаркетинга), прогнозирование ситуации на рынке и соответствующее стратегическое и оперативное планирование.

Аттестация и оценка удовлетворенности персонала дожны осуществляться на основе рыночных методов и подходов, основой которых является инновационно - кадровое управление - составляющая гибкой системы управления персоналом на базе клиентских отношений. Это дожна быть система, ориентированная на обновление (в связи с жизненным циклом) и эффективное функционирование персонала на базе организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором персонала. Основные положения оценки персонала следует осуществлять с позиций внутреннего маркетинга.

Философия управления персоналом на основе клиентских отношений заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в удовлетворении потребностей работников. Данная философия дожна пронизывать все стороны деятельности и работника и работодателя, обеспечивать наиболее поное удовлетворение потребностей и спроса сторон. Результат такой деятельности - обеспечение положения субъектов, на базе роста их конкурентных преимуществ.

Возросшие требования к менеджерам по кадрам, необходимость формирования у них знаний, навыков и умений управления кадровым потенциалом в рыночных условиях обусловливают необходимость создания специализированного центра (агентства) для координации управленческой деятельности в отношении персонала, направленной на определение и покрытие потребности персонала (организации) в быстро развивающейся среде.

Управление персоналом в инновационной среде - это вид управленческой деятельности, направленный на покрытие потребности в персонале в постоянно меняющейся среде, планирование и совокупность всех видов деятельности персонала, выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на вакансию, вероятность и скорость ее запонения, условия, на которых будет принят кандидат и др.

В условиях безработицы и конкурентной борьбы на рынке труда управление персоналом на основе развития клиентских отношений дожно стать одним из решающих средств достижения искомой подходящей и привлекательной работы. Основными субъектами данного вида управления на рынке труда выступают персонал (конкретное лицо), работодатели, государственные службы занятости, негосударственные структуры по содействию занятости, государственная служба миграции, профессиональные учебные заведения и профессиональные союзы. Объектом управления персоналом на основе клиентских отношений становится любой объект, который предлагается на рынке для обмена на определенное количество каких-либо благ, и на этих условиях пользуется спросом. Клиентские отношения - это коммерческий аспект новаторского прогресса в управлении персоналом, применяющий соответствующий инструментарий для оценки деятельности трудовых ресурсов организации, среди которого: матрица рост - доля ВСО, матрица Ансоффа, многофакторный анализ и др.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Новицкий, Владимир Эдуардович, Москва

1. Авдеев А. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология. Практикум. М.: Финансы и статистика, 2008.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтэк, 1997.

3. Алешина И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров: Курс лекций Изд.: Экмос, 2006.

4. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

5. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

6. Ассэль F. Маркетинг: принципы и стратегия. М.: ИНФРА-М, 1999.

7. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства.1 СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

8. Багиев Г.Л. Краткий словарь-справочник по маркетингу. Л.:.ВНТОЭ, .2001.

9. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы современного маркетинга:-Учебно-наглядное пособие. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

10. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы маркетинговых исследований: Учебное пособие. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2002.

11. Багиев ГЛ., Тарасевич В.М. Маркетинг. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

12. Багиев ГЛ., Новиков O.A. Маркетинг средств производства. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1991.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2007.

14. Баркан Д.И. Маркетинг для всех: беседы для начинающих. Л.: Культ-Информ-Пресс: Человек, 1991.

15. Бизюкова И.В: Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. М.: Экономика, 1998.

16. Благоев В. Маркетинг в определениях и примерах / Пер. с бог. СПб: Два-Три, 1993.

17. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент: учебный курс. Киев: Ника-Центр, 2006.

18. Богданова E.JI. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

19. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.

20. Варенов A.B., Исаев С.Ю. Мотивация персонала: игра или работа. -М.: Речь, 2009.

21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

22. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. -М.: Проспект, 2009.

23. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

24. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: Гардарика, 2002.

25. Володин Д. Методология управления организационным развитием и персоналом в персоналозависимых компаниях. М.: Hi-Tech Group, 2006.

26. Ворожейкин И.Е., Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.

27. Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

28. Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения / Е.П. Голубков, E.H. Голубкова, В.Д. Секерин; Общ. ред. Е.П. Голубкова. М.: Экономика, 2003.

29. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИГТУ, 1996.

30. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. -Вл.: Владос-пресс, 2008.

31. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2001.

32. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

33. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: Модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 2000.

34. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.

35. Дж. Родни Тернер. Руководство по проектно-ориентированному управлению. Пер. с англ. / Под общ. ред. Воропаева В.И. М.: Издательский дом Гребенникова, 2007.

36. Диксон П. Управление маркетингом / Пер. с англ. М.: ЗАО Издательство БИНОМ, 1998.

37. Дихтль Е., Хершген X. Практический маркетинг. М.: Высшая школа, 1995.

38. Дойль, П. Маркетинг, ориентированный на стоимость. СПб:. Питер, 2001.

39. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

40. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 1998.

41. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник. М.: Академия, 2005.

42. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-е изд. -Н. Новгород: Нимб, 2001.

43. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.

44. Журавлев П.В., Карташов CIA., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология, управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.

45. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин И.А. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.

46. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: Маркетинг сто вопросов - сто ответов о том, как эффективно работать на внешнем рынке. - М.: Международные отношения, 1991.

47. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. СПб: Северо-Запад, 1998.

48. Иванов М.С., Фербер М.В. Руководство по маркетингу консатинговых услуг. М.: Альпина паблишер,- 2003.

49. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

50. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2001.

51. Инвестиционная деятельность в России: условия, факторы, тенденции. М.: Госкомстат России, 2007.

52. Инвестиционная стратегия: курс лекций / Хачатурян A.A., Шкодин-ский C.B. М.: МИЭМП, 2005.

53. Кадровое консультирование. Ссыка на домен более не работаетsconsultinq.shtinl

54. Как правильно составить резюме, Ссыка на домен более не работаетiob/st7.htm

55. Кожназарова Д. Этика в рекрутинге. Ссыка на домен более не работаетOB2219/L abo urMarket/EthicsPaqe 22.htm

56. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруда России. М.: Экономические новости, 1998.

57. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

58. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

59. Кибанов А.Я. и др. Сборник деловых игр по дисциплине Управление персоналом. М.: ГУУ, 1999.

60. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 1999.

61. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику луправление организацией. М.: ИНФРА-М, 2000.

62. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. М.: Финстатинформ, 2000.

63. Кибанов А.Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.

64. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: КноРус, 2008.

65. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Центр информ. и соц:- эконом, исследования. - Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 1995.

66. Книга для работника кадровой службы. М.: Экономика, 2003.

67. Кнышова E.H. Маркетинг. М.: Форум, 2006.

68. Кнышова E.H., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. Ч М.: ИНФРА-М, 2007.

69. Ковалев С. Управление качеством работы персонала. М.: Альфа-Пресс, 2009.

70. Комплект учебно-методических материалов по специальности Управление персоналом / Под ред. Ю.Л. Старостина, А.Я. Кибанова. М.: ГУУ, 2000.

71. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998.>

72. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии. М.: ACT, 2001.

73. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. М.: Прогресс, 2003.

74. Котлер Ф., Келер K.JI. Маркетинг менеджмент: Перевод с английского СПб: Питер, 2006.

75. Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. М;: Наука, 1995.76: Котлер Ф: Основы,маркетинга. -М.: Прогресс, 1993 .

76. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов; Ч М.: ЮНИТИ, 2007.78: Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд;, доп. и перераб. - М.: Дело, 2008.

77. Крот Майкл. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотива-' ции для.; нехаризматичных лидеров. М:: Эксмо, 2008.,

78. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. - М.: Вершина, 2009.

79. Кузьмин С.Л. Рыночная экономика и труд. М.: Наука, 1993.

80. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб: Питер,2003.83; Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. -М.: Добрая книга, 2007.

81. Левичева В.Ф., Щербина В.Ф. Материальное и идеальное в: общественном воспроизводстве. Л., 2000.

82. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: Люкс-арт, 1996.

83. Лисовик Б.С. Труд и рынок. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1991.

84. Лукашевич В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М.: КноРус, 2008;

85. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.

86. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Учебник. М.: Дело, 2008.

87. Макарова Н:, Андропова И., Андропова Н. Кадровый менеджмент. Учебное пособие. М.: Academia, 2008.

88. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

89. Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе: тенденции, специфика условий формирования, противоречия, принципы регулирования. / Препр. докл. // Институт РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости.-М.:ИЭ, 1992.

90. Маркетинг: Учебник / А.Н. Романов, Ю.Ю. Комаргов, С.А. Красиль-ников и др. // Под ред. А.Н. Романова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

91. Маркетинг: Учебник для вузов / Под ред. Г.Л. Багиева. М.: Экономика, 1999.

92. Маховикова Г.А. Инвестиционный процесс на предприятии / Г.А. Ма-ховикова, В.Е. Кантор.- СПб: Питер, 2007.

93. Мастенбурк У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.

94. Мельникова Т. Кадровые и рекрутинговые агентства, Ссыка на домен более не работаетт (1ех/ги1е/аЬори1 сопб^ 133.0.html

95. Мескон. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело ТД, 1998.

96. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2007.

97. Мировой рынок труда: новая реальность для России и СНГ. / Р.И. Цвелев, Н.Ф., Рыдванов, А.К. Жирицкий. М.: Наука, 1994.

98. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Пер. с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

99. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.

100. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2000.

101. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала. М.: Альфа-Пресс, 2006.

102. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

103. Павленков В.А. Рынок труда. М.: Анкел, 1992.

104. Платонов O.A. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. -М., 1993.

105. Полякова A.B. Технология карьеры: Практическое руководство. -М.: Дело, 2002.

106. Практикум по управлению персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ГУУ, 1999.

107. Прием и увольнение работников: Пособие для рук., нач. отд. кадров. -М.: Ассиана, 2003.

108. Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование. СПб: ТОО ТК Петрополис, 1995.

109. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989.

110. Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Персонал, приносящий прибыль. -М.: Эксмо, 2009.

111. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2002.

112. Пьер Морнель. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала. М.: Изд. Добрая книга, 2005.

113. Райе Эл., Тракт Д. Маркетинговые войны. СПб: Питер, 2001.

114. Ричи Ш. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ, 2009.

115. Роджерс Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM / Пер. с англ. СПб: Азбука-Терра, 1997.

116. Российский статистический ежегодник. Статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2008.

117. Российская экономика в 2008 году. Тенденции и перспективы. (Выпуск 28) М.: ИЭПП, 2009.

118. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. -М.: МИК, 1998.

119. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. -М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001.

120. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. М.: Вершина, 2007.

121. Самыгин С.И., Заиналабидов М.С, Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

122. Саруханов Э.Э., Сотникова СИ. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

123. Сендиж Ч., Фрайбургер В., Ротцтл К. Реклама. Теория и практика. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1998.

124. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. 2-е изд., испр. и доп. - Тюмень: Вектор Бук, 1995.

125. Симоненко С. Особенности рекрутмента в России, Ссыка на домен более не работает issues/697/l7697.htm

126. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А Я / Под ред. И.М. Романовой. - М., 2001.

127. Сосновская JI.H. Основь1 теории рынка труда. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

128. Социальная политика, уровень и качество жизни: Словарь / Под общ. ред. В.Н. Бобкова, А.П. Починка. М.: Изд-во ВЦУЖ, 2001.

129. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.

130. Справочник директора предприятий / Под ред. Н.Г. Лапусты. 5-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

131. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практич. пособие. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.

132. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: 1992.

133. Томилов В.В., Семеркова B.JI. Маркетинг рабочей силы. СПб, 2007.

134. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. -СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

135. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

136. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998.

137. Третьяк O.A., Воробьева И.В., Лукичева Т.А., Ефимова Е.Г. Практический маркетинг. СПб: СПбГУ, 2002.

138. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Моск. психолого-социальный институт, 1998.

139. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.

140. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.

141. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997.

142. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

143. Федосеев В.Н. Управление маркетингом М: Март, 2006.

144. Федцов В.Г., Федцова A.B. Маркетинг: теория и сферы применения. -М: ПРИОР, 2006.

145. Фокс Джеффри Дж. Не торопитесь посылать резюме: Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу своей мечты. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

146. Хайем А. Как вдохновить сотрудников. Поиск стимулов и управление эмоциями. М.: Вершина, 2006.

147. Хентце И., Метснер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. М.: Международные отношения, 1997.

148. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе. Ч М.: Вершина, 2006.

149. Чернина Н. Зарубежный опыт изучения рынка труда. Новосибирск: ИЭиОПП, 1991.

150. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. Ч М.: Гросс-Медиа, 2005.

151. Шарп У. Инвестиции / У. Шарп, Г. Александер, Д. Бэйли. М.: ИН-ФРА-М, 2005.

152. Шаститко А.Е. Экономическая теория организаций. М.: ИНФРА-М,2007.

153. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993.

154. Швальбе X. Практика маркетинга для малых и средних предприятий. М.: Республика, 1995.

155. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.: Ассеана, 1996.

156. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

157. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 2002.

158. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. M.: НОР-МА-ИНФРА-М., 1998.

159. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам // Кадры, персонал - 1993.

160. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. Учебно-метод. пособие. М.: Речь, 2008.

161. Эйкен Дж. Кризис остаться в живых! - М.: Альпина Бизнес Букс,2009.

162. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой М.: МГУ, ЧеРо, 1996.

163. Экономико-политическая ситуация в России: март 2009 г. М.: ИЭПП, 2009.

164. Энджел Д., Блекуэл Р., Миниард П. Поведение потребителей / Пер. с англ. СПб: ПитерКом, 1999.

165. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. М.: ИНФРА-М, 1999.

166. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

167. Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.

168. Balloy R.N. Business Logistics Management, 3-ed. New York: Prentice Hall International Inc., 1993.

169. Barabba Vincent P. and Zaltman Gerald Hearing the Voitce of the Market Cambridge, MA: Harvard Business School Press, 1991.

170. Buhner R. Personal Management. - Munchen, 1998.

171. Hampton John J., Editor AMA Management handbook. AMACOM, 1994.

172. Hartley John R. Concurrent Engineering. Cambridge, MA: Productivity Press, 1992.

173. Hentze J. Personalwirtschaftslehre. Bern und Stuttgart, 1995.

174. Humane resources management: the cultural issues / Rothwell Sh. // Manager Apdate.-1994, № 3, p. 22.

Похожие диссертации

• Управление персоналом страховой компании в условиях новой экономики
• Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом
• Методы управления деловыми организациями на различных стадиях жизненного цикла
• Теоретические и методические аспекты управления эффективностью инвестиционных проектов реструктуризации предприятий