Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование уровня и структуры затрат на персонал тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Будзинская, Ольга Владимировна
Место защиты	Москва
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование уровня и структуры затрат на персонал"

На правах рукописи

Будзинская Ольга Владимировна

Формирование уровня и структуры затрат на персонал.

Специальность: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЁНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

О о [.ь^Р 1иИ

МОСКВА 2011

4839841

Диссертация выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом образовательного учреждения профсоюзов (ОУП) Академия труда и социальных отношений.

Научный руководитель

- доктор экономических наук, профессор Жуков Анатолий Лаврентьевич.

Официальные оппоненты

- доктор экономических наук, доцент Еремина Ирина Юрьевна, кандидат экономических наук, доцент Яковлев Роберт Андреевич.

Ведущая организация

ОАО Всероссийский центр уровня жизни.

Защита состоится 3 марта 2011 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 при ОУП Академия труда и социальных отношений по адресу: 119454. Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Ав тореферат разослан 1 февраля 2011 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 602.001.03 кандидат экономических наук, доцент

В.Т. Стрейко

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы и направленность исследования.

Актуальность исследования определяется неудовлетворительным уровнем вознаграждения труда работников, несовершенной структурой затрат на персонал, недостаточной разработанностью в практическом плане предлагаемых форм социальных отчислений, и недооценкой российскими работодателями инвестиций в человеческий капитал.

Уровень и структура затрат на персонал не соответствуют достойному трудовому доходу персонала, достаточному для нормального воспроизводства рабочей силы. По данным Росстата, 13,2% работников в 2009г. получили заработную плату ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения1. В IV кв. 2009г. расходы на продукты питания у трудоспособного населения составили 36,4%, а расходы по обязательным платежам и сборам составили 10%2. В развитых странах этот показатель составляет не более 30 % от дохода. В Германии расходы на продукты питания и оплату жилищно-коммунальных услуг составили 28,4%; в Испании - 26,6%; в Италии - 29,К; и Великобритании - 22,3%3.

Структура затрат на персонал претерпела значительные изменения в течение последних лет. Значительно сократились социально-ориентированные издержки работодателя на персонал, такие как оплата питания и проживания, расходы по обеспечению работников жильем, расходы на культурно-бытовое обслуживание. Изменились социальные отчисления, которые оказали непосредственное влияние на уровень затрат на персонал. Кроме этого, сложившийся уровень и структура затрат на персонал не позволяют увеличить расходы на профессиональное обучение с целью развития человеческого капитала. Опыт западных стран доказал, что инвестиции в человеческий капитал способствуют более динамичному увеличению валовой добавленной стоимости, стимулированию

^ Официальный сайт ФСГС: Ссыка на домен более не работаетbgd/regI/B07_36ЛssWWW.exe/Stg/l^01/08-22.htm

Социальное положение и уровень жизни населения России. 2010: Стат.сб. / Росстат - М.. 2010 С. 139

3 Россия и страны - члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Росстат. - М-. 2009. С. 86

высокопроизводительного труда, дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие работников4. В России же затраты на профессиональное обучение на протяжении многих лет составляют 0,3% от общих затрат на персонал5.

В современных условиях, когда персонал как носитель уникальных знаний и технологий становится главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации, существенно возрастают затраты на ею формирование и использование. Соответственно исключительную важность приобретает оценка уровня и структуры затрат на персонал, что определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы формирования затрат на персонал в организации, в том числе зарубежный опыт, отражены в работах Ананькиной Е.А., Антосенкова Е.Г., Бекина В.В.. Бобкова В.Н., Вогина H.A., Гиляровской JI.T., Гриценко H.H., Данилочкиной Н.Г., Данилочкина C.B., Жукова A.J1., Ереминой И.Ю., Ионовой А.Ф., Калюкина A.A., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Костина Л.А., Кязимова К.Г., Мазмановой Б.Г., Меньшиковой О.И., Миковича Дж.Т., Миловановой Ю., Минченковой О.Ю., Ньюмана Д.М., Ройка В.Д., Рофе А.И., Савченко П.В., Самочкина В.Н., Самраиловой Е.К., Селезневой H.H., Симоновой И.Ф., Стрейко В .Т., Тимофеевой O.A., Тряниной М., Федоровой Н.В., Яковлева P.A.

Вопросам необходимости повышения затрат на персонал, управления человеческим капиталом как ключевым фактором развития организации посвящены работы таких авторов, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Денисова А., Дуракова И.Б., Журавлев П.И., Карташова Л,В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Кочеткова А.И., Лобанова Т.Н., Маслов В.И., Одегов Ю.Г., Попов Ю.Н., Синк Д.С., Фитц-енц Я.

В становление теории человеческого капитала и обоснования значимости человеческого ресурса в организации значительный вклад внес экономист,

I ! 1од ред. Назарета Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.//1999г. Ссыка на домен более не работаетbooks/ml52/8_7.htm

II руд и занятость в России. 2009г. Стат.сб./Росстат - М, 2009. - стр. 378

лауреат Нобелевской премии Т.Шульц, а базовую теоретическую модель разработал Г.Беккер (также лауреата Нобелевской премии) и опубликовал в книге "Человеческий капитал." Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важЕгое значение имели работы зарубежных ученых как Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга. ЭЛэзера (l.a/.car. Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса. Ш.Розеиа (Rosen, Sherwin), Ф.Уэча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др.

Однако в указанной литературе, на наш взгляд, практическая часть вопросов формирования уровня и структуры затрат на персонал организации, повышения затрат на профессиональное обучение, совершенствования форм социальных отчислений, развития человеческого капитала разработана недостаточно.

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения и механизмы формирования уровня, структуры затрат на персонал и их связи с социальной и экономической эффективностью деятельности организации.

Целью диссертационного исследования является разработка по результатам проведенного анализа рекомендаций по обоснованию уровня затрат на персонал и оптимизации их структуры через новую форму социальных отчислений, по определению условий повышения инвестиций в развитие человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели в диссертации решены следующие задачи:

- определено понятие человеческий капитал и его значение;

- рассмотрен опыт зарубежных стран по формированию социальных отчислений и возможности его использования в России;

- уточнено и рассмотрено влияние социально-экономических факторов на формирование затрат на персонал;

- рассмотрена динамика уровня и структуры затрат на персонал и проанализированы их изменения;

- проанализированы различия в уровне и структуре затрат на персонал по отраслям экономики;

- установлена зависимость между производительностью труда, валовой добавленной стоимостью и реальной заработной платой в отраслях с наименьшими и наибольшими затратами на персонал;

- на основе анализа существующих схем социальных отчислений в развитых рыночных странах разработан механизм социальных отчислений для российских условий с позиции уменьшения затрат на персонал с целью стимулирования предпринимательской активности, повышения затрат на профессиональное обучение;

- разработана и внедрена новая система стимулирования труда работников ЗЛО Агрокомбинат Московский.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении тенденций изменения уровня и структуры затрат на персонал, установлении уровня затрат на персонал достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы, обосновании соотношения темпов роста затрат на персонал и производительности труда, разработке новой системы стимулирования труда работников организаций агропромышленного комплекса с разным уровнем рентабельности, разработке нового механизма формирования социальных отчислений с целью оптимизации затрат работодателя на персонал, определении условий повышения инвестиций в человеческий капитал и затрат на обучение.

Положения, выносимые на защиту;

1.Выявлены тенденции и причины изменения уровня и структуры затрат на персонал, которые выражаются в неудовлетворительных темпах их роста, сокращении затрат работодателя на социальную защиту, снижении уровня социально-ориентированных издержек и противоречивой тенденции изменения налогов на фонд оплаты труда. Сформулированы критерии обоснования уровня затрат на персонал с использованием социального аудита.

2.Предложена структура фонда заработной платы на основе дифференцированного подхода по категориям персонала, в которой доля тарифа в общем заработке у рабочих и технических испонителей составляет не менее 70%,

а также устанавливается уровень социальных издержек низкооплачиваемым категориям работников с целью сокращения межотраслевой дифференциации в доходах работников.

З.Обоснованы рекомендации по повышению затрат на профессиональное обучение с целью развития человеческого капитала, предусматривающие законодательно установленный поностью или частично оплачиваемый отпуск работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства, разработки про1раммы государственных субсидий работодателям на цели профессиональной подготовки и переподготовки персонала, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала.

4.0босновано на примере конкретной организации, что соотношение темпов роста затрат на персонал и производительности труда зависит от доли оплаты труда в валовой добавленной стоимости и рыночной цены труда. Если доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости ниже оптимальной величины, в качестве которой могут быть использованы средние данные по отрасли или передовым компаниям, то затраты на персонал могут расти более высокими темпами, чем производительность труда.

5.Разработана система стимулирования труда работников на предприятиях, занятых в агропромышленном комплексе, с различным уровнем рентабельности, предусматривающая дифференцированные подходы к установлению гарантированной части заработка, определению доли выплат в натуральной форме и начислению заработка с учетом конечных результатов производства.

6.С целью совершенствования структуры затрат на персонал разработан механизм страховых платежей в социальные фонды, предусматривающий сохранение их предельной ставки на уровне установленных в 2010 г. и участие в них наемных работников, осуществляемое поэтапно по мере роста реальной заработной платы, начиная с достижения двукратного снижения доли расходов домохозяйств на питание в общих их затратах. Компенсации недопоступлений в социальные фонды из-за возвращения ставки страховых платежей на уровень 26 % предлагается получить за счет увеличения предельной суммы, с которой они выплачиваются, в 3 раза и перехода на прогрессивную шкалу налогообложения

индивидуальных доходов, предусматривающую предельную ставку в размере 30 % с доходов более 20 прожиточных минимумов.

Результаты исследования соответствуют п.п. 8.13 и 8.17 Проблемы социального обеспечения, социального страхования и социальной защиты населения, типы и формы обеспечения; пенсионная система и перспективы ее развития, Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда).

Теоретическая и методологическая основа исследования. Работа построена па основе системного подхода к исследуемому объекту и предмету, основывается на грудах отечественных учёных по формированию затрат на персонал, концептуальных подходах, нашедших свое отражение в законодательных актах Российской Федерации, нормативных и методических документах государственных органов.

В работе использованы следующие основные методы исследования: системный анализ и синтез; метод сравнений и аналогий; метод обобщения; метод статистической обработки результатов.

Информационной базой исследования стали результаты статистических обследований в области изучения структуры затрат на рабочую силу в РФ, представленные Росстатом; отчёты о деятельности предприятия ЗАО Лгрокомбшгат Московский за 2007, 2008 год; данные российских и зарубежных печатных и электронных СМИ, посвящённых анализу затрат на персонал, а также научная литература.

Практическая ценность исследования. Результаты диссертационного исследования послужили основой для совершенствования системы формирования уровня и структуры затрат на персонал ЗАО Агрокомбинат Московский.

Предложения автора по совершенствованию системы формирования уровня и структуры затрат на персонал, а также меры по повышению эффективности системы стимулирования могут быть адаптированы к использованию на других предприятиях.

Полученные автором результаты исследования могут быть использованы при подготовке бакалавров и магистров при изучении дисциплин Управление персоналом, Аудит персонала, Экономика труда.

Апробация результатов. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования были опубликованы в научно-периодических изданиях, обсуждены на практических семинарах по повышению экономической эффективности работы ЗАО Столичный Центр Лизинга и ЗАО Запад. Практическая апробация результатов исследования проходила на предприятии ЗАО Агрокомбинат Московский в 2009-2010 гг.

Публикации. Выводы и рекомендации диссертации опубликованы в четырех печатных работах общим объемом 2,35 п.л., в том числе в трех публикациях в изданиях, содержащихся в перечне ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура диссертации обусловлена общей концепцией, целью и задачами диссертационного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, состоящего из 142 наименований, и содержит 30 таблиц, 6 рисунков, 6 диаграмм, одно приложение. Общий объем диссертации составляет 163 страницы.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цели и задачи исследования, изложена научная новизна и практическая значимость работы, а также степень изученности поставленной проблемы.

В первой главе Теоретические аспекты формирования затрат на персонал проанализирована роль и содержание воспроизводства рабочей силы, значение развития человеческого капитала в формировании затрат на персонал, а также дана оценка уровню развития человеческого потенциала в современной России.

В первом параграфе Воспроизводство рабочей силы и развитие человеческого капитала как основа формирования затрат на персонал исследован процесс воспроизводства рабочей силы, регулируемый системой экономических законов и представленный в диссертации по аналогии с процессом общественного воспроизводства в виде 4 фаз: производство (формирование, распределение, обмен и потребление), рассмотренных на уровнях домохозяйства, предприятия, отрасли, региона, национальной экономики, мировой экономики.

Рассмотрена эволюция методологии определения затрат на рабочую силу Международной организацией труда и Федеральной службой государственной статистики. Исследованы составные части затрат на рабочую силу, установленные Росстатом. Методика учета затрат на рабочую силу, по мнению автора, дожна основываться на принципах сочетания рекомендаций МОТ и отечественной практики, что обеспечит сопоставимость затрат по их уровню и структуре, опыте международной практики с особенностями отечественной экономики, действующей системой статистического учета.

По результатам обобщения данных литературных источников подтвержден вывод о том, что ключевым фактором развития экономики, организаций выступает человеческий капитал, определяющий эффективность использования всех других ограниченных ресурсов и обеспечивающий конкурентоспособность компаний.

Анализ опыта компаний развитых стран позволил автору сформулировать следующие выводы. Уровень затрат на персонал в развитых странах в среднем в 56 раз превышает аналогичные показатели в России, и основным фактором

динамичного увеличения затрат на персонал в России в современных условиях является ускорение темпов роста производительности труда. В связи с этим задача органов власти России создать необходимые условия для конкуренции, предусмотреть такую систему налогообложения, в том числе страховых платежей, которая бы стимулировала развитие бизнеса и на этой основе обеспечивала высокие темпы роста производительности труда, являющейся основой динамичного увеличения затрат на персонал.

Во втором параграфе Рекомендации МОТ и зарубежный опыт регулирования затрат на рабочую силу рассмотрена эволюция методологии определения затрат на рабочую силу Международной организацией труда. Сделан вывод о том, что при гораздо более высоком уровне в западных компаниях затрат на персонал их структура и механизм формирования существенно отличшотся от российской, особенно в части обучения персонала, страховых платежей и подоходного налога.

Таблица 1

Налоговый клин в стоимости труда и его состав, 2006г., % к издержкам

предпринимателя на труд6.

Страна Налоговый клин на стоимость труда

Подоходный налог Взносы на социальное страхование Всего

работника работодателя

Бельгия 21,3 10,7 23,3 55,4

Германия 17,5 18 17 52,5

Франция 10,9 9,5 29,7 50.2

Австрия 18,2 5,3 24,4 47,9

Швеция 11,5 14 22,6 48,1

Италия 13,9 7 24,3 45,2

Нидерланды 11,7 19,7 13 44,4

Финляндия 19,3 5,5 19,4 44,1

Дания 30,1 10,6 0,6 41,3

Норвегия 18,7 6.9 11.7 37,3

Великобритания 15,9 8,3 9,7 33,9

США 14,6 7,1 7,3 28,9

Исландия 23 0,2 5,5 28,6

Япония 6,4 10,8 11,6 28,8

Ирландия 8.8 4,6 9,7 23,1

6 М.П.Степанова. Налогообложение оплаты тр^да и его реформирование в развитых станах. // Труд за рубежом .№4 - 2007г. С. 50

Как видно из данных приведенной таблицы взносы на социальное страхование в компаниях западных стран со стороны работодателей не превышают 25 % (кроме Франции) и колеблются от 0,6 % в Дании до 29,7 %.во Франции, тем самым создают благоприятные условия для развития бизнеса. При этом взносы в страховые фонды со стороны работников составляют весьма существенную величину и если не учитывать Исландию, колеблются от 4,6 до 19,7 %. Подоходный налог в большинстве западных стран значительно превышает установленный в России. В европейских странах каждое увеличение подоходного налога на I % влечет за собой увеличение издержек работодателя на труд на 0,5%.7 В структуре затрат на персонал особую роль играют затраты на профессион&чьное обучение персонала. Опыт промышленно развитых стран давно доказал, что персонал как носитель уникальных знаний и технологий становится главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации. Подсчитано, что 1 дол., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 дол. дохода. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% фонда оплаты труда на профессиональное обучение работников.

Заслуживает внимания опыт западных стран, предусматривающих, во-первых, применение вычета из налогооблагаемой базы налога на прибыль 50% стоимости затрат компаний на обучение специалистов в лицензированных учебных заведениях. Во-вторых, применение законодательно установленного поностью или частично оплачиваемого отпуска работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства. В-третьих, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала. В этом случае обучение сотрудников финансировалось из средств данного фонда, в который работодатели были бы обязаны отчислять 1% от фонда оплаты труда.

В третьем параграфе Социально-экономические факторы, влияющие на формирование затрат на персонал обобщены данные литературных источников по внешним факторам, влияющим на формирование затрат на персонал, и внутренним. обусловленным особенностями функционирования самой организации. К внешним факторам относятся: экономическая ситуация;

7Davлy, V. and Tabelini, G. Unemployment and Taxes// Economic Policy/ 2000. April

изменение макроэкономических показателей; создание государством конкурентных условий для бизнеса и повышения на этой основе производительности труда; ситуация на рынке труда; общегосударствен мыс нормативы оплаты труда; социальные гарантии; гарантии в отраслевых и региональных соглашениях; формирование страховых платежей в социальные фонды. К внутренним факторам, влияющим на формирование затрат на переошш относятся политика руководства предприятия в области развития персонала; результаты экономической деятельности предприятия; степень социальной ответственности руководства; уровень и динамика производительности груда; колективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений: способность профсоюзной организации обосновывать и отстаивать свои требования по защите интересов наемных работников на переговорах с работодателем.

Во второй главе Анализ механизма формирования затрат на персонал и пути его совершенствования в экономике России и ЗАО Агрокомбинат Московский проведен анализ уровня и структуры затрат на персонал по отраслям экономики Российской Федерации, а также на предприятии ЗАО Агрокомбинат Московский, исследованы факторы, влияющие на уровень и структуру затрат на персонал и сформулированы соответствующие рекомендации.

В первом параграфе Формирование затрат на персонал в различных секторах экономики автор выявил тенденции и причины изменения уровня затрат на персонал, которые выражаются в сокращении затрат работодателя на социальную защиту, снижении уровня социально-ориентированных издержек и сокращении налогов на фонд оплаты труда, необоснованно низком уровне затрат на профессиональное обучение.

В диссертации сделан вывод о том, что уровень затрат на персонал и решающей степени зависит от динамики производительности труда. Анализ показал, что соотношение темпов роста затрат на персонал и производительности труда зависит от доли оплаты труда в валовой добавленной стоимости. Если доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости ниже оптимальной величины, а уровень заработной платы ниже рыночной цены труда, то затраты на персонал в

организации могут расти более высокими темпами, чем производительность труда.

Таблица 2

Темпы роста производительности труда и заработной платы, % к предыдущему году в РФ8.

Показатели Годы

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2008 к 2000

Производительность труда 103,6 103,8 107,0 106,5 105,5 106,0 107,0 105,8 155,1

Реальная заработная плата 119,9 116,2 110,9 110,6 112,6 113,3 116,2 111 281,2

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы 0,864 0,893 0,965 0,963 0,940 0,935 0,921 0,953 0,552

Имеицо этот вывод подтверждает анализ динамики указанных показателей, представленных в таблице. Несмотря на значительное превышение темпов роста заработной платы над производительностью труда доля оплаты труда (с учетом Единого социального налога и скрытой заработной платы) в валовом внутреннем продукте только приблизилась к уровню развитых социально-ориентированных стран. В 2009г. доля оплаты труда в ВВП составила 51,8%, что соответствует уровню социально-ориентированных стран Франции, Германии, Канады, Бельгии и т.д.9 После оптимизации соотношения указанных показателей дальнейшее повышение затрат на персонал и заработной платы может осуществляться преимущественно за счет роста производительности труда.

Еще одним сдерживающим фактором роста затрат на персонал является необоснованно низкий уровень минимального размера оплаты труда, который составил в Ш квартале 2010 г. по отношению к прожиточному минимуму трудоспособного населения всего 70,3 % (4330:6159 х 100).

Структура затрат на персонал динамично менялась в течение последних лет.

8 Рассчитано по: Статистический бюлетень №1,2009г. Труд и занятость в России. 2009г. Стат.сб./Росстат -М., 2009. - стр. 197

9 Россия и страны-члены Европейского союза -2009г. Стат.сб./Росстат - М-, 2009. - с. 72

Таблица 3

Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу, в % к общим расходам на рабочую силу.10

Год Средне ! В %к IЗатрат

[месячны! данным I ына

е | предыду рабочу, бот Х затраты I щего ю

Из них, в % к итогу зара; Расходы

по на на на

ная обеспе; социа 'професс! культурно-

на ; эбследов СИЛУ пла чению льную иональн 1 бытовое

рабочую! ания : та работ | защит ое ! обслуживан 1

: силу, ников ; У обучени; ие

; рублей"! жилье ; м

е

11995г. |.....1275.7 - 100 60.5 ..........4.6 28,3 0.3 3,3; 3,0:

1996г. 1919.6 150,5 100 59,7 ...... 3.5 ' 29,9 0.4. 3,5; 3.0

. 1998 г. Х 2094,4 109.1 ' 100 63.2 2,0: 30,2 0,3 .................1.5 ............2.8

2000г 4358.6 п 2,1р. ........100 65.8 ... ()7 29.4 ..............0,3 ......1.1 2.7

2002г. !.......7644.0 .............175,4 100|71,8 0,5! .......24.4 .....................0.3 1,0' 2,0'

.'2005г. . 13336,7 .............174,5 .......100 76.6 ..........0.4 19,6 0.3' ...... ......... 0.7 ........ .......2,4

20071. 20683.1: .......155,1 100 77.9 ......0.3 18.5 ..........0.3 ..........0,5 ..... ......2.5

1) За 1995г. и 1996г. - тыс. рублей.

2) В сопоставимой структуре, т.е. без учета группы налогов и сборов, связанных с использованием рабочей силы.

Анализ показа!, что к 2007 году доминирование зарплатной составляющей стало абсолютным: ее удельный вес в общих затратах на персонал увеличися с 60,5% в 1995г. до 77,9% в 2007г. Сильный рост фонда заработной платы в общих затратах на персонал автор объясняет следующими основными причинами:

1. Сокращением затрат работодателя на социальную защиту. Падение доли расходов на социальную защиту - с 28,3% в 1995г. до 18,5% в 2007г. связано с изменениями, произошедшими в законодательстве и возможностью перехода

"Статистический бюлетень №1 (152) 2009г.

па упрощенную систему налогообложения и уплату единого налога на вмененный доход.

2. Сокращением социально-ориентированных издержек. Сократились такие издержки, как обеспечение работников жильем, расходы на культурно-бытовое обслуживание. По сравнению с дореформенным периодом, количество объектов социального назначения, находящихся на балансе предприятий, сократилось за 1990-е годы на 90%. Затраты на социально-ориентированные издержки дифференцированы по отраслям, но их уровень во всех отраслях говорит о снижении социальной ответственности работодателей.

3. Сокращением подоходного налога в связи с переходом на плоскую шкалу налогообложения.

В структуре затрат на рабочую силу по отраслям выявлена закономерность: чем выше уровень затрат на персонал, тем ниже доля фонда заработной платы. Наиболее высокой доля тарифной части в заработной плате составляла в организациях по производству кожи (62%), текстильного и швейного производства (около 60%). В высоко оплачиваемых отраслях, напротив, доля тарифной части в заработной плате ниже. В отрасли по добыче полезных ископаемых - 25% и в финансовой деятельности - 45%.

Таблица 4

Динамика структуры заработной платы, начисленной за отработанное

время (за исключением выплат по районному регулированию), %

В том числе

Оплата за оплата по тарифным надбавки

отработанное ставкам, окладам, и другие

Годы время сдельным расценкам доплаты премии выплаты

1995 100 72,1 4,5 23,1 0,3

1998 100 66,5 6,8 21,2 5,5

2000 100 63,1 9,3 24,8 2,8

2002 100 63,5 9,6 24,1 2,8

2005 100 61,2 10 25,8 3

2007 100 61,3 9,7 25,7 3,3

Расчет доли постоянной части в общем заработке, или доли оплаты по тарифным ставкам и окладам в оплате за отработанное время подтвердил невысокую долю постоянной части в общем заработке. В данных расчетах мы не

учитываем выплаты по районному коэффициенту, оплату за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты и выплаты на питание, жилье. В 2005 и 2007 годах доля оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам в оплате за отработанное время была самой низкой за все годы обследований, проведенных Росстато.м, и составила 61,2-61,3%.

На основе выявленных тенденций и причин изменения уровня затрат на персонал автором предложена структура фонда заработной платы на основе дифференцированного подхода но категориям персонала, в которой доля тарифа в общем заработке у рабочих и технических испонителей составляет не менее 70 %. Кроме этого, автор рекомендует в соглашениях и колективных договорах устанавливать долю прибыли, направляемой на социальные выплаты, с целыо сокращения дифференциации в доходах работников и поддержки низкооплачиваемых категорий работников.

Анализ данных, представленных в таблице, показывает, что сократились такие издержки, как обеспечение работников жильем и на культурно-бытовое обслуживание. Их удельный вес в общих затратах на рабочую силу сократися с 4,6% в 1995г. до 0,3% в 2007г. Ряд отраслей, таких как финансовая деятельность, оптовая и розничная торговля, удаление сточных вод и отходов, производство кожи и изделий из нее, а также некоторые отрасли транспорта вообще не обеспечивают работников жильем. Максимальный уровень затрат на обеспечение работников жильем наблюдается в отрасли по добыче полезных ископаемых и составил 1,8% в 2007г."

Анализ структуры затрат на персонал показал, что расходы на профессиональное обучение за последние потора десятилетия не изменились и составили в среднем 0,3 % от общих затрат на персонал или 0,1-1,2% в зависимости от отрасли экономики12. На сегодняшний день многие российские работодатели рассматривают затраты на профессиональное обучение как издержки, что, с точки зрения автора, является недопустимым в условиях глобализации экономики и жесткой конкуренции.

1 'Труд и занятость в России 2009.: Стат.сб./ Росстат.- М., 2009.-С. 378

12 Труд и занятость в России. 2009г. Статхб./Росстат - М., 2009. - стр. 378

15 диссертации сделан вывод о том, что в России сложися социально-экономический механизм формирования затрат на персонал, требующий его серьезной корректировки, предусматривающей повышение уровня

государственных гарантий, увеличение МРОТ и гарантий по заработной плате в отраслевых и региональных соглашениях, формирование такой системы страховых платежей, которая бы стимулировала работодателей к развитию человеческого потенциала и динамичному повышению производительности труда и на этой основе - росту затрат на персонал.

Во втором параграфе Оценка состава затрат на персонал в организации (на примере ЗАО Агрокомбинат Московский) проанализированы уровень и структура затрат на персонал на предприятии и сформулированы соответствующие рекомендации.

Несмотря на важность развития агропромышленного комплекса, уровень оплаты труда и соответственно затрат на персонал в отечественном АПК остается очень низким. В 2008г. величина среднемесячной зарплаты сельскохозяйственных работников, составляющая большую часть затрат на персонал, была меньше средней по народному хозяйству в 2,04 раза, а по сравнению с оплатой труда в финансовой сфере - в 4,96 раза. Хотя в 1990г. межотраслевая дифференциация практически отсутствовала'3. В сельском и лесном хозяйстве 46,1% работников получили заработную плату ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН) и только у 2,2% заработная плата составила более 5 ПМ ТН14.

Затраты на персонал в ЗАО занимают значительную долю в общих издержках на производство. Следовательно, изменение уровня затрат на персонал может оказать значительное влияние на уровень общих издержек на производство.

1 'Груд и ланятость в России. 2009г. Стат.сб./Росстат - М., 2009. - стр. 3&5

1'(Официальны й сайт ФСГС РФ.-ЬНрг/^^.дкв.ги/Ьва/ге^Х^Зб/Ь^\\М.ехе/8|й/сЮ1/08-22.11Ьп

Таблица 5

Сравнение структуры затрат на производство в сельскохозяйственных организациях15 со структурой затрат на производство на предприятии ЗАО Агрокомбинат Московский

Годы Затраты - всего в той числе Сельскохочяйсп еиные предприятия

Затраты - всего оплата труда с отчислениями на социальные нужды материа лькые затраты амортизапи я основных средств прочие

2003 100 20,7 68,6 4,4 6,3 АПК*

2003 100 27,2 62,5 6,3 4 ЗАО "Агрокомбинат "Московский"

2007 100 28 56 8,1 7,9

2008 100 23 64,8 5,7 6,5

*по всем обследованным сельскохозяйственным организациям

Если доля оплаты труда с отчислениями на социальные нужды в Л11К' снизилась с 28 до 23 %, то в объеме реализованной продукции тенденция была иная. Так, в 2008г. доля фонда заработной платы и социальных отчислений н объеме реализованной продукции составила 20,1%. За аналогичный период предыдущего года 18,9%. Соответственно, доля ФЗП и социальных отчислений увеличилась на 1,2% в объеме реализации, что объясняется ростом производительности труда. Доля ФЗП и социальных отчислений в валовой добавленной стоимости (ВДС) предприятия выросла на 10,7% по сравнению с прошлым годом и составила 46%, что соответствует показателям стран с переходной экономикой.

Анализ показа!, что рост затрат на персонал в агрокомбинате составил за рассматриваемый период всего 103,3 % при инфляции в 2008 г. по отношении) к 2007 г. по РФ 114,1 %. Иначе говоря, в реальном выражении затраты на персона! снизились на 9,5 %. Это нельзя признать обоснованным, поскольку производительность труда росла более высокими темпами, чем рост номинальной заработной платы.

15 Сельское хозяйство, охота и лесоводство в России - 2004г.: Стат.сб./ Росстат,- М.

Таблица 6

Структура среднемесячных затрат на персонал, %16.

в том числе процентов

Среди расходы расходы расходы

емеся чные по обеспеч расхо ды на на професе на культур Сельско

затрат ению социа иональн но- хозяйст

ы на Зараб работай льную ое бытовое прочие налоги венные

РС, сггная ков защит обучени обслуж расход и пред

Год руб. плата жильем У е ивание ы сборы приятия

АПК

2007 100 77,7 0,3 18,5 0,4 0,6 2,5 0,1 РФ

2007 100 76,8 0 20,1 0,7 0,8 1,4 0,2 ЗАО

"Агроко мбинат

"Москов

2008 100 77,2 0 19,7 0,5 0,6 1,2 0,3 ский"

Данные таблицы 5 показывают, что из затрат на рабочую силу заработная плата составила 77,2% в 2008г., что соответствует среднему показателю в экономике. На предприятии отсутствуют расходы по обеспечению работников жильем. Расходы на культурно-бытовое обслуживание находятся приблизительно на одном уровне со средним показателем по обследованным отраслям. К ним относятся организация мероприятий и корпоративные выезды в дома отдых а. Необоснованно низким является удельный вес расходов на обучение сотрудников в общих затратах на персонал.

В целях совершенствования структуры затрат на персонал агропромышленного комплекса и усиления заинтересованности персонала в результатах труда автор разработал систему вознаграждения, основанную на дифференцированном подходе с учетом уровня рентабельности сельскохозяйственных предприятий. По данным Росстата средний уровень рентабельности организаций, занятых в сельскохозяйственной отрасли, составил 14% в 2008г. Но рентабельность продукции сельского хозяйства существенно различается по видам продукции. В 2008г. наиболее рентабельным являлось производство семян подсонечника

""Труд и занятость в России, 2009г.: Стат.сб./ Росстат.- М., 2009.-С. 378

(рентабельность 62%), картофеля (40%) и зерна (37%). Нерентабельно производство крупного рогатого скота (-22%) и шерсти (-64%)17.

При построении системы стимулирования рекомендуется выделять предприятия (структурные подразделения) с рентабельностью выше 25 %. от 10 до 25 % и ниже 10 %. Чем ниже уровень рентабельности, тем выше гарантированная часть заработка и выше доля натуральных выплат. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисляемой месячной заработной платы, как это предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Предприятие ЗЛО Агрокомбинат Московский с показателем рентабельности 11% в 2007г. попадает во вторую группу.

Вторыми по величине удельного веса в общих затратах на персонал в ЗАО являются затраты на социальную защиту, составившие в 2008 г. 19,7 %. Размеры указанных страховых платежей установлены законодательством и не зависят от организации. В то же время этот внешний фактор, влияющий на общие затраты на персонал и соответственно на его структуру, дожен учитываться предприятием при составлении плановых показателей на очередной год, обращая особое внимание на недопущение снижения покупательной способности заработной платы и затрат на персонал в реальном исчислении.

В структуре затрат на персонал исключительно важную роль ифают расходы АПК на обучение. Анализ показал, что изменения в затратах на профессиональное обучение в ЗАО Агрокомбинат Московский незначительны, и составляют 0,5-0,7% от общих затрат на персонал или 161 руб. ежемесячно на одного работника в 2008г. В европейских странах ситуация по уровню затрат на профессиональное обучение отличается кардинальным образом. Во Франции средние затраты предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3% фонда оплаты труда и продожают расти.18 Предприятия с численностью занятых свыше десяти человек отчисляют на цели повышения квалификации работников не менее 1% фонда заработной платы."

17 Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб./Росстат. - М, 2009. - С.413.

|в Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования. II Менеджер по персоналу.-№4.-2008.-С. 28

19 Ьttp://Ъuklib.rlet/coшponeпt^'option.coшjbook/^ask.vew^Ttenlic^.36/catid.]02/id.l702/

Различный уровень затрат на профессиональное обучение в России и странах Запада автор связывает с выбранной моделью развития экономики.

Одной из составных частей затрат на персонал являются прочие затраты, в которые включены материальная помощь пенсионерам, ритуальные услуги по колективному договору, благотворительная помощь, подарки работникам и др. услуги. Как видно из таблицы, доля прочих затрат в общих затратах на персонал значительно ниже в ЗАО по сравнению с данными по АПК в целом и имеет тенденцию к дальнейшему снижению. Оценка данной тенденции не может быть однозначно)!, поскольку, с одной стороны, снижение этого показателя по удельному весу означает, что возросли затраты на заработную плату и другие платежи, которые в большей степени связаны с результатами работы ЗАО и следовательно усиливают взаимосвязь затрат на персонал с результатами деятельности организации. Но, с другой стороны, материальная помощь, благотворительность и др. в значительной степени направлены на поддержку тех, кто в меньшей степени социально защищен, кто в большей степени нуждается в социальной помощи и эти выплаты характеризуют, в том числе, и уровень социальной ответственности бизнеса.

В диссертации дана оценка финансового состояния ЗАО по показателям ликвидности, позволяющая определить возможности предприятия по увеличении затрат на персонал. По нашему мнению, с целью обоснования уровня затрат на персонал целесообразно проводить социальный аудит, который позволит учитывать реальные финансовые возможности ЗАО Агрокомбинат Московский в целях развития человеческого потенциала, а также будет содействовать повышению социальной ответственности бизнеса. Опираясь на опыт и публикации ученых Академии труда и социальных отношений20, мы

Социальный аудит; учебное пособие / под общ. Редакцией д.э.н., проф. А. А. Шулуса, д.э.н., проф. Ю.Н. Попова. - М.: Издательский дом АТИСО, 2008; Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации. - М.: МИК. 2010.

рекомендуем при обосновании уровня затрат на персонал с использованием результатов социального аудита учитывать следующие критерии:

соответствие уровня затрат на персонал и его составных частей установленным в законодательстве, международных стандартах, а также отраслевых и региональных соглашениях гарантиям: ^ соответствие уровня затрат на персонал рыночной цене труда, требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия;

^ обеспечение социальной справедливости при распределении вновь созданной стоимости в организации между собственниками и наемными работниками;

недопущение снижения покупательной способности заработной платы, являющейся основой затрат на персонал, путем введения периодичной индексации тарифных ставок и окладов с учетом не только роста уровня потребительских цен, но и динамики производительности труда; установление гарантированной части заработной платы у рабочих и технических испонителей в общем заработке не менее 70 %; ^ регулирование заработной платы и социальных выплат во взаимосвязи с

изменением результатов деятельности организации; ^ установление взаимосвязи темпов роста затрат на персонал и производительности труда;

не менее чем двукратное увеличение затрат на обучение персонала. Рекомендуемые критерии при проведении социального аудита предлагается использовать в ЗАО Агрокомбинат Московский при заключении колективного договора и обоснованию в нем более высоких гарантий как по затратам на персонал, так и их составным частям, направленных на развитие человеческого потенциала.

В третьем параграфе Влияние социально-экономических механизмов на формирование затрат работодателя на персонал в организации и пути их совершенствования автор приходит к выводу о необходимости активизации работы предприятия по повышению производительности труда и на этой основе

росту затрат на персонал, обращая особое внимание на увеличение затрат на обучение и разработку нового механизма социальных отчислений и введения повышенной налоговой ставки на доходы высокооплачиваемых категорий граждан в размере 30%.

По нашему мнению, целесообразно в колективном договоре предусматривать обязательства работодателя индексировать постоянную часть заработной платы на величину не меньшую, чем темпы роста потребительских цен с учетом и динамики производительности труда. Это особенно актуально для данного ЗАО, поскольку в нем в анализируемом периоде затраты на персонал, как и средняя заработная плата росли с существенным отставанием от темпов роста потребительских цен.

По нашему мнению, дожна также устанавливаться в колективном договоре минимальная доля прибыли, направляемая на социальные выплаты персоналу. Причем дожно быть предусмотрено, что эти выплаты направляются в первую очередь низкооплачиваемым категориям персонала и тем, кто имеет большое количество иждивенцев в семье.

С точки зрения автора, в современных экономических условиях механизм страховых отчислений и налогообложения индивидуальных доходов граждан дожны строиться на основе принципов социального государства. Анализ изменения с 2010-2011 гг. страховых платежей показывает, что существенно возрастает нагрузка на фонд заработной платы и соответственно снижаются возможности для увеличения затрат на заработную плату и обучение персонала. Подтверждением этого являются сделанные нами расчеты по уплате страховых платежей в ЗАО Агрокомбинат Московский.

Рекомендации автора:

во-первых, поэтапное введение страховой нагрузки на работников с установлением тарифа на страховые отчисления в размере 26%. В развитых странах участие работников в уплате различных взносов на социальное страхование носит не случайный, а принципиальный характер. С точки зрения автора, такая практика может быть внедрена в России. Европейский опыт свидетельствует о распределении страховой нагрузки, характерной лусредненной

пропорцией распределения страховой нагрузки: 2/3 ее величины приходится на работодателей и 1/3 - на работников21. В России уровень доходов большинства трудящихся на данном этапе не в состоянии нести такую нагрузку. По данным Росстата, 16,5% работников в 2007г. получили заработную плату ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения22. Среднестатистический российский гражданин более 1/3 своего дохода расходует на покупку продуктов питания. В 1 кв. 2010г. доля затрат на питание в расходах домохозяйств в России составила 34,7 %15. В европейских странах этот показатель не превышает 15% от дохода. Расходы домашних хозяйств на покупку продуктов питания в 2009г. в Германии составили 9 %; в Испании - 12,3 %; в Италии - 12,5 %; в Великобритании - 7 %; во Франции - 10,7 %24. В США и Англии доля затрат на питание с учетом посещения ресторанов составляет около 13 %. С точки зрения автора, введение страховой нагрузки на работника возможно после того как доля затрат на питание в расходах домохозяйств уменьшится хотя бы до 20 %. При выпонении этого условия страховые платежи работников могли бы составлять до 50 % от процента роста реальной заработной платы. При этом ежегодное увеличение страховых платежей работниками не могло бы составлять более 1 % от фонда заработной платы. В догосрочном периоде возможно довести долю страховых платежей со стороны работников по мере роста реальной заработной платы до !Л части от общей суммы платежей.

Во-вторых, рекомендуется увеличить верхнюю границу заработной платы, установленную в соответствии с Федеральным законом №212 от 24.07.2009 О страховых взносах в Пенсионный Фонд РФ, Фонд Социального страхования РФ, Федеральный Фонд Обязательного Медицинского страхования.

В-третьих, автор предлагает применение повышенной налоговой ставки в размере 30% в отношении высокодоходных групп населения, имеющих доход более 20 прожиточных минимумов. Именно при этом уровне доходов доля затрат

2,Роик В.Д. Основы социального страхования, М.: Изд-во РАГС.- 2007г.-С. 242

12 Официальный сайт ФСГС: Ссыка на домен более не работаетЬgcl/regl.'B07_36/IssWWW.exe/Slg'dOI/O8-22.htm

23 Социальное положение и уровень ммзни населения России. Стат.сб./Росстат -- М., 2009. - с. 109

Россия и страны - члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Россгат. - М., 2009. - с. 86 34 Россия и страны - члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Росстат. - М., 2009. - С.86

на питание в домохозяйетвах будет сопоставима со структурой расходов семей в Европейских странах.

Предложенные меры являются компенсацией недопоступлениям в страховые фонды в связи с предлагаемым снижением ставки с 34 до 26 %. Если этих средств будет недостаточно, то можно использовать ресурсы фондов стабилизационного и народного благосостояния.

Особое внимание в диссертации уделяется рекомендациям по развитию человеческого потенциала и увеличению уровня затрат на обучение персонала 'ЗЛО. С этой целью автор предлагает:

во-первых, применение вычета из налогооблагаемой базы налога на прибыль 50% стоимости затрат компаний на обучение специалистов в лицензированных учебных заведениях.

Во-вторых, применение законодательно установленного поностью или частично оплачиваемого отпуска работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства.

В-третьих, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала. В этом случае обучение сотрудников предусматривается финансировать из средств данного фонда, в который работодатели были бы обязаны отчислять 1% от фонда оплаты труда.

Таким образом, предложенные рекомендации будут способствовать росту уровня затрат на персонал, включая затраты на профессиональное обучение, повышение покупательной способности заработной платы, оптимизации уровня и структуры страховых платежей. Апробация предлагаемых рекомендаций на предприятии ЗАО Агрокомбинат Московский показала широкий спектр возможностей для повышения уровня затрат на персонал.

В Заключении сформулированы основные выводы и даны конструктивные рекомендации по результатам проведённого исследования.

Список публикациГ< автора по теме диссертации.

Публикации в журналах, содержащихся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных ВАК РФ:

1-Будзинская О.В. Зарубежный опыт формирования затрат на рабочую силу .//Труд и социальные отношения. - М., 2010,- №4(70). - С. 135-140. - 0,65 п.л.

2.Будзинская О.В. Социально-экономические факторы, влияющие на формирование затрат на рабочую силу.// Труд и социальные отношения. - М.. 20Ю.-№10 (76). - С.81-86,- 0,65 пл.

3. Будзинская О.В. Человеческий капитал Ч инвестиции или издержки'?// Российское предпринимательство. - М.: Издательство Креативная экономика,-выпуск 2, 10/2010.- С.59-62,- 0,45 п.л.

Публикации в других изданиях:

4.Будзинская О.В. Совершенствование корпоративного управления как фактор стабилизации экономики в условиях кризиса./ Сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции Москва. 12 марта 2010г./ М.: ИД А'ГиСО. - 2010. - 0,6 п.л.

Академия труда и социальных отношений

Формат А-5. Объем 1,7 п.л. Тираж 100 экз. Заказ №212

Типография ИД АТИСО

119454, Москва, ул. Лобачевского, 90 Тел.: 432-47-45

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Будзинская, Ольга Владимировна

Введение.4

Глава 1. Теоретические аспекты формирования затрат на персонал

1.1. Воспроизводство рабочей силы и развитие человеческого капитала как основа формирования затрат на персонал.12

1.2 Рекомендации МОТ и зарубежный опыт регулирования затрат на рабочую силу.26

1.3 Социально-экономические факторы, влияющие на формирование затрат на персонал.46

Глава 2. Анализ механизма формирования затрат на персонал и пути его совершенствования в экономике России и ЗАО Агрокомбинат Московский

2.1 Формирование затрат на персонал в различных секторах экономики

2.2 Оценка состава затрат на персонал в организации (на примере ЗАО Агрокомбинат Московский).100

2.3 Влияние социально-экономических механизмов на формирование затрат на персонал в организации и пути их совершенствования.128

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование уровня и структуры затрат на персонал"

Актуальность темы и направленность исследования

Актуальность исследования определяется неудовлетворительным уровнем вознаграждения труда работников, несовершенной структурой затрат на персонал, недостаточной разработанностью в практическом плане предлагаемых форм социальных отчислений, и недооценкой российскими работодателями инвестиций в человеческий капитал.

Уровень и структура затрат на персонал не соответствуют достойному трудовому доходу персонала, достаточному для нормального воспроизводства рабочей силы. По данным Росстата, 13,2% работников в 2009г. получили заработную плату ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения1. В IV кв. 2009г. расходы на продукты питания у трудоспособного населения составили 36,4%, а расходы по обязательным о платежам и сборам составили 10% . В развитых странах этот показатель составляет не более 30 % от дохода. В Германии расходы на продукты питания и оплату жилищно-коммунальных услуг составили 28,4%; в Испании - 26,6%; в Италии - 29,8; в Великобритании - 22,3%3.

Структура затрат на персонал претерпела значительные изменения в течение последних лет. Значительно сократились социально-ориентированные издержки работодателя на персонал, такие как оплата питания и проживания, расходы по обеспечению работников жильем, расходы на культурно-бытовое обслуживание. Изменились социальные отчисления, которые оказали непосредственное влияние на уровень затрат на персонал. Кроме этого, сложившийся уровень и структура затрат на персонал не позволяют увеличить расходы на профессиональное обучение с целью развития человеческого капитала. Опыт западных стран доказал, что

Официальный сайт ФСГС: Ссыка на домен более не работаетbgd/regl/B0736/IssWWW.exe/Stg/d01/08-22.htm

Социальное положение и уровень жизни населения России. 2010: Стат.сб. / Росстат - М., 2010. - С.139

3Россия и страны - члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Росстат. - М., 2009. - С. 86 инвестиции в человеческий капитал способствуют более динамичному увеличению валовой добавленной стоимости, стимулированию высокопроизводительного труда, дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие работников4. В России же затраты на профессиональное обучение на протяжении многих лет составляют 0,3% от общих затрат на персонал5.

В современных условиях, когда персонал как носитель уникальных знаний и технологий становится главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации, существенно возрастают затраты на его формирование и использование. Соответственно исключительную важность приобретает оценка уровня и структуры затрат на персонал, что определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы формирования затрат на персонал в организации, в том числе зарубежный опыт, отражены в работах Ананышной Е.А., Антосенкова Е.Г., Бекина В.В., Бобкова В.Н., Вогина H.A., Гиляровской JI.T., Гриценко H.H., Данилочкиной Н.Г., Данилочкина C.B., Жукова A.JL, Ереминой И.Ю., Ионовой А.Ф., Калюкина A.A., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Костина JI.A., Кязимова К.Г., Мазмановой Б.Г., Меньшиковой О.И., Миковича Дж.Т., Миловановой Ю., Минченковой О.Ю., Ньюмана Д.М., Ройка В.Д., Рофе А.И., Савченко П.В., Самочкина В.Н., Самраиловой Е.К., Селезневой H.H., Симоновой И.Ф., Стрейко В.Т., Тимофеевой O.A., Тряниной М., Федоровой Н.В., Яковлева P.A.

Вопросам необходимости повышения затрат на персонал, управления человеческим капиталом как ключевым фактором развития организации

4 Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.//1999г. 1itlp://www.aup.ru/hooks/m 152/8 7.htm

5 Труд н занятость в России. 2009г. Стат.сб./Росстат - М., 2009. - стр. 378 посвящены работы таких авторов, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Денисова А., Дуракова И.Б., Журавлев П.И., Карташова Л,В., Кибанов А .Я., Колосова Р.П., Кочеткова А.И., Лобанова Т.Н., Маслов В.И., Одегов Ю.Г., Попов Ю.Н., Синк Д.С., Фитц-енц Я.

В становление теории человеческого капитала и обоснования значимости человеческого ресурса в организации значительный вклад внес экономист, лауреат Нобелевской премии Т.Шульц, а базовую теоретическую модель разработал Г.Беккер (также лауреат Нобелевской премии) и опубликовал в книге "Человеческий капитал." Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы зарубежных ученых Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др.

Однако в .указанной литературе, на наш взгляд, практическая часть вопросов формирования уровня и структуры затрат на персонал организации, повышения затрат на профессиональное обучение, совершенствования форм социальных отчислений, развития человеческого капитала разработана недостаточно.

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения и механизмы формирования уровня, структуры затрат на персонал и их связи с социальной и экономической эффективностью деятельности организации.

Целью диссертационного исследования является разработка по результатам проведенного исследования рекомендаций по обоснованию уровня затрат на персонал, оптимизации их стрз'ктуры через новую форму социальных отчислений и определение условий повышения инвестиций в развитие человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели в диссертации определены следующие задачи:

- определить понятие человеческий капитал и его значение;

- рассмотреть опыт зарубежных стран по формированию социальных отчислений и возможности его использования в России;

- уточнить и рассмотреть влияние социально-экономических факторов на формирование затрат на персонал;

- рассмотреть динамику уровня и структуры затрат на персонал и проанализировать их изменения;

- проанализировать различия в уровне и структуре затрат на персонал по отраслям экономики;

- установить зависимость между производительностью труда, валовой добавленной стоимостью и реальной заработной платой в отраслях с наименьшими и наибольшими затратами на персонал;

- на основе анализа существующих схем социальных отчислений в развитых рыночных странах разработать механизм социальных отчислений для российских условий с позиции уменьшения затрат на персонал с целью стимулирования предпринимательской активности, повышения затрат на профессиональное обучение;

- разработать и внедрить новую систему стимулирования труда работников ЗАО Агрокомбинат Московский.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении тенденций изменения уровня и структуры затрат на персонал, установлении уровня затрат на персонал достаточного для воспроизводства рабочей силы, обосновании соотношения темпов роста затрат на персонал и производительности труда, разработке новой системы стимулирования труда работников организаций агропромышленного комплекса с разным уровнем рентабельности, разработке нового механизма формирования социальных отчислений с целью оптимизации затрат работодателя на персонал, определении условий повышения инвестиций в человеческий капитал и затрат на обучение.

Положения, выносимые на защиту:

1.Выявлены тенденции и причины изменения уровня и структуры затрат на персонал, которые выражаются в неудовлетворительных темпах их роста, сокращении затрат работодателя на социальную защиту, снижении уровня социально-ориентированных издержек и противоречивой тенденции изменения налогов на фонд оплаты труда. Сформулированы критерии обоснования уровня затрат на персонал с использованием социального аудита.

2.Предложена структура фонда заработной платы на основе дифференцированного подхода по категориям персонала, в которой доля тарифа в общем заработке у рабочих и технических испонителей составляет не менее 70%, а также устанавливается уровень социальных издержек низкооплачиваемым категориям работников с целью сокращения межотраслевой дифференциации в доходах работников.

3.Обоснованы рекомендации по повышению затрат на профессиональное обучение с целью развития человеческого капитала, предусматривающие законодательно установленный поностью или частично оплачиваемый отпуск работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства, разработки программы государственных субсидий работодателям на цели профессиональной подготовки и переподготовки персонала, применение вычета из налогооблагаемой базы налога на прибыль 50% стоимости затрат компаний на обучение специалистов в лицензированных учебных заведениях, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала.

4.0босновано на примере конкретной организации, что соотношение темпов роста затрат на персонал и производительности труда зависит от доли оплаты труда в валовой добавленной стоимости и рыночной цены труда. Если доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости ниже: оптимальной величины, в качестве которой могут быть использованы средние данные по отрасли или передовым компаниям, то затраты на персонал могут расти более высокими темпами, чем производительность труда.

5.Разработана система стимулирования труда работников на предприятиях, занятых в агропромышленном комплексе, с различным уровнем рентабельности, предусматривающая дифференцированные подходы к установлению гарантированной части заработка, определению доли выплат в натуральной форме и начислению заработка с учетом конечных результатов производства.

6.С целью совершенствования структуры затрат на персонал разработан механизм страховых платежей в социальные фонды, предусматривающий сохранение их предельной ставки на уровне установленных в 2010 г. и участие в них наемных работников, осуществляемое поэтапно по мере роста реальной заработной платы, начиная с достижения двукратного снижения доли расходов домохозяйств на питание в общих юс затратах. Компенсации недопоступлений в социальные фонды из-за возвращения ставки страховых платежей на уровень 26 % предлагается получить за счет увеличения предельной суммы, с которой они выплачиваются, в 3 раза и перехода на прогрессивную шкалу налогообложения индивидуальных доходов, предусматривающую предельную ставку в размере 30 % с доходов более 20 прожиточных минимумов.

Результаты исследования соответствуют п.п. 8.13 и 8.17 Проблемы социального обеспечения, социального страхования и социальной защиты населения, типы и формы обеспечения; пенсионная система и перспективы ее развития, Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда).

Теоретическая и методологическая основа исследования. Работа построена на основе системного подхода к исследуемому объекту и предмету, основывается на трудах отечественных учёных по формированию затрат на персонал, концептуальных подходах, нашедших свое отражение в законодательных актах Российской Федерации, нормативных и методических документах государственных органов.

В работе использованы следующие основные методы исследования: системный анализ и синтез; метод сравнений и аналогий; метод обобщения; метод статистической обработки результатов.

Информационной базой исследования стали результаты статистических обследований в области изучения структуры затрат на рабочую силу в РФ, представленные Росстатом; отчёты о деятельности предприятия ЗАО Агрокомбинат Московский за 2007, 2008 год; данные российских и зарубежных печатных и электронных СМИ, посвящённых анализу затрат на персонал, а также научная литература.

Практическая ценность исследования. Результаты диссертационного исследования послужили основой для совершенствования системы формирования уровня и структуры затрат на персонал ЗАО ((Агрокомбинат Московский.

Предложения автора по совершенствованию системы формирования уровня и структуры затрат на персонал, а также меры по повышению эффективности системы стимулирования могут быть адаптированы к использованию на других предприятиях.

Полученные автором результаты исследования могут быть использованы при подготовке бакалавров и магистров при изучении дисциплин Управление персоналом, Аудит персонала, Экономика труда.

Апробация результатов. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования были опубликованы в научно-периодических изданиях, обсуждены на практических семинарах по повышению экономической эффективности работы ЗАО Столичный Центр Лизинга и ЗАО Запад. Практическая апробация результатов исследования проходила на предприятии ЗАО Агрокомбинат Московский в 2009-2010 гг.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Будзинская, Ольга Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования показали., что за время реформ российская структура затрат на персонал смогла пройти путь от плановой к рыночной. Однако ни уровень затрат на персонал, ни их структура не создают условий для развития персонала, формирования человеческого капитала, соответствующих требованиям перехода к модернизации экономики. Причинами снижения в 90-е годы затрат на персонал послужило сокращение социальных издержек работодателя, которые оказывали компенсирующий эффект к заработной плате низкооплачиваемых работников, сокращение доли оплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам в (оплате за отработанное время, т.е. сокращение ее постоянной, гарантированной части. Только за 1992-1995 годы охват работников услугами, получаемыми по месту работы, уменьшися

163 по различным их видам на 5-30%. Согласно другому источнику, по сравнению с дореформенным периодом, количество объектов социального назначения, находящихся на балансе предприятий, сократилось за 1990-е годы на 90%.164 Кроме перечисленных причин изменение налогового клина оказало непосредственное влияние на уровень затрат на персонал, в структуре которого в России удельный вес занимают взносы на социальное страхование. В 1995г. доля расходов работодателя на социальную защиту составила 28,3%, в 1996г. - 29,9%, 1998г. - 30,2%, в 2000г. - 29,4%, в 2002г. - 24,4%, в 2005г. - 19,6% и в 2007г. - 18,5%.165 В России большая часть налогового клина приходится на работодателя. Таким образом, автор считает, актуальным разработку механизма формирования структуры затрат на персонал, которая обеспечит нормальное воспроизводство рабочей силы и развитие человеческого потенциала, с одной стороны, а с другой будет способствовать увеличению результатов на единицу затрат. Для разработки такого механизма автор считает необходимым создания новой системы социальных отчислений и новой системы стимулирования труда работников на предприятиях с различным уровнем рентабельности, а также определение

Ведомости. - 2009. - 18.09

164Капелюшников Р. Российская модель рынка труда и заработная плата. //

Электронный pecypc:Ссыка на домен более не работаетreseшch/2008/03/17/demoscope323.html '"Статистический бюлетень - М.: Росстат, 2009. - №1. С.- 57 условий повышения инвестиций в человеческий капитал и затрат на обучение.

В результате диссертационного исследования автор пришел к выводам и составил следующие рекомендации:

Во-первых, выявлены тенденции изменения уровня и структуры затрат на персонал, которые заключаются в сокращении социальных издержек, увеличении доли фонда заработной платы и сокращении ее постоянной части. Анализ показал, что за обследуемые 12 лет с 1995 по 2007г. произошло сокращение расходов на социальную защиту с 28,3% до 18,5%, социально-ориентированных издержек, таких как обеспечение работников жильем с 4,6% до 0,3%, культурно-бытовое обслуживание с 3,3% до 0,5% что привело к росту доли ФЗП в структуре затрат на персонал с 60,5% до 77,9%.166 На фоне роста ФЗП произошло сокращение доли оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам в оплате за отработанное

1 А7 время с 72,1% в 1995г. до 61,3% в 2007г. (за исключением выплат по районному регулированию), что уменьшило гарантированную часть заработной платы в общем заработке персонала, а, следовательно, снизило ее воспроизводственную функцию.

Во-вторых, предложена структура фонда заработной платы на основе дифференцированного подхода по категориям персонала, в которой доля тарифа в общем заработке у рабочих и технических испонителей составляет не менее 70%. Сравнительный анализ соотношения базовой и переменной части заработной платы в России и в западных странах показал, превышение переменной части у российских работников. Автором также предложено установить уровень социальных издержек, с целью возрождения социальной инфраструктуры и сокращения межотраслевой дифференциации в доходах работников. Возрождение социальной инфраструктуры особенно важно в

1б6Статистический бюлетень. - М.: Росстат, 2009. - №1 (152). - С. 57

167Рассчитано по следующим сборникам Федеральной службы государственной статистики РФ (Росстата): Труд и занятость в России.-М.:Росстат,2001.-с.325; Труд и занятость в России.-М.:Росстат,2009.-с.380. отраслях с наименьшими затратами на персонал, таких как образование, здравоохранение, сельское хозяйство, транспортная отрасль, обрабатывающие производства, которое окажет компенсирующий эффект к низкой оплате по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам в оплате за отработанное время.

В-третьих, обоснована необходимость повышения затрат на профессиональное обучение, роста инвестиций в человеческий капитал в рамках организации. Чтобы преуспеть в меняющемся мире, каждая организация дожна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которые, в свою очередь, требует рабочей силы, обладающей необходимыми знаниями и профессиональным опытом. С этой точки зрения персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. В 90-е гг. XX столетия рост экономики за счет повышения квалификации, профессионализма работников составит 2,1%, за счет роста населения Ч 0,4%, за счет увеличения капитала Ч 0,5%.168 В России затраты на профессиональное обучение на протяжении 12 обследуемых лет с 1995г. по 2007г. составляли 0,3% затрат на персонал.169 Применение вычета из налогооблагаемой базы налога на прибыль 50% стоимости затрат компаний на обучение специалистов в лицензированных учебных заведениях, применение законодательно установленного поностью или частично оплачиваемого отпуска работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства и учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала, с точки зрения автора, позволит увеличить затраты на обучение.

В-четвертых, анализ производительности труда и реальной заработной платы показал, что темпы роста производительности труда отстают от

68Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. 1999г.

Электронный ресурс: Ссыка на домен более не работаетbooks/ml52/87.htm

1б9Статистический бюлетень . - М.: Росстат, 2009. - №1 (152). - с. 57 динамики реальной заработной платы в большей степени, чем от общих затрат на персонал. Обосновано, на примере конкретной организации, что соотношение темпов роста затрат на персонал и производительности труда зависит от доли оплаты труда в валовой добавленной стоимости. Если доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости ниже оптимальной величины, то затраты на персонал могут расти более высокими темпами, чем производительность труда. В 2009г. доля оплаты труда в ВВП в России достигла уровня социально-развитых стран. Следовательно, темпы роста производительности труда дожны опережать темпы роста затрат на персонал.

В-пятых, автором предложена система стимулирования труда работников на предприятиях, занятых в АПК, с различным уровнем рентабельности, предусматривающая различные подходы к установлению гарантированной части заработка, системы премирования в натуральной форме и начислению заработка с учетом конечных результатов производства.

В-шестых, разработан механизм социальных отчислений, который способствует снижению размера взносов во внебюджетные фонды работодателя по сравнению с планируемым повышением с 2011г. согласно ст. 12, ч. 2 ст.62 ФЗ от 24.07.2009 №212-ФЗ О страховых взносах в Пенсионный Фонд РФ, Фонд Социального страхования РФ, Федеральный Фонд Обязательного Медицинского страхования. Проведенные в исследовании расчеты показали, что затраты работодателя на социальные отчисления возрастут с 2011г. минимум на 30% по сравнению с тарифами, применяемыми до 2010г. Такое увеличение отразится в первую очередь в отношении низкооплачиваемых сотрудников. Планируемое повышение, по мнению автора, приведет к росту лухищрений работодателей сократить издержки, которые вызваны желанием увеличить свой личный доход в краткосрочный период, к росту скрытой оплаты труда, а также может спровоцировать сокращение численности персонала, уменьшение заработной платы, а как следствие снижение покупательной способности заработной платы. Автор рекомендует поэтапное введение страховой нагрузки на работников с сохранением тарифа на страховые отчисления в размере 26%, а также увеличение верхней границы заработной платы с ежегодной индексацией предельной величины базы для начисления страховых взносов в соответствии с ростом средней заработной платы в Российской Федерации согласно ч. 5 ст.8 №212-ФЗ от 24.07.2009 г. Введение страховой нагрузки на работника возможно после того как доля затрат на питание в расходах домохозяйств уменьшится до 20 % с ограничением роста страховых платежей работников до 50 % от процента роста реальной заработной платы. При этом ежегодное увеличение страховых платежей работниками не могло бы составлять более 1 % от фонда заработной платы. В догосрочном периоде возможно довести долю страховых платежей со стороны работников по мере роста реальной заработной платы до Ул части от общей суммы платежей. С целью компенсации поступлений во внебюджетные фонды автор рекомендует применение повышенной налоговой ставки в отношении высокообеспеченных индивидуальных доходов физических лиц в размере 30%. На основе сформулированного автором критерия распределения общества по уровню жизни, к высокообеспеченным работникам относятся лица с доходом свыше 20 ПМ.

Таким образом, предложенные рекомендации будут способствовать росту уровня затрат на персонал и на профессиональное обучение в частности. Апробация предлагаемых рекомендаций на предприятии ЗАО Агрокомбинат Московский показала широкий спектр возможностей для повышения уровня затрат на персонал.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Будзинская, Ольга Владимировна, Москва

1. Конституция Российской Федерации / Инфра-М, 2007г. 48с.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (в двух частях) Ч М.:Ось-89, 2008г.-704с.

3. Федеральный закон от 16.10.2010 N 272-ФЗ О внесении изменений в Федеральный закон О страховых взносах в Пенсионный Фонд РФ, Фонд Социального страхования РФ, Федеральный Фонд Обязательного Медицинского страхования.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации.

5. Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992г. № 2490-1 ( с изменениями от 24 ноября 1995г. № 176-ФЗ; 1 мая 1999г.№-ФЗ)

6. Федеральный закон от 19 июня 2000г. № 82-ФЗ О минимальном размере оплаты труда.

7. Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 213-Ф3 О внесении изменений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты.

8. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003г. № 213 (с изм. 13.07.2006г.) Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

9. Постановление Федеральной Службы государственной Статистики от 28.11.2005 №88 Об утверждении методологических положений по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу.

10. Регины России. Социально-экономические показатели, 2009. Стат. сб. / Росстат. М., 2009.- 990с.

11. Россия в цифрах. 2010: Крат.стат.сб./ Росстат-М., 2010.-558с.

12. Российский статистический ежегодник.2009: Стат.сб./Росстат.-М., 2009.-795 с.

13. Россия и страны члены Европейского союза. 2007.: Стат.сб./ Росстат.- М., 2007. - 252с.

14. Семья в России. 2008: Стат.сб. / Росстат М., 2008. - 310 с.

15. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2009:

16. Стат. сб./ Росстат Ч М., 2009. 503с.

17. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2010: Стат. сб./ Росстат Ч М.5 2010.

18. Статистический бюлетень. М.: Росстат, 2009. - №1(152).

19. Статистический бюлетень №1 (152), 2009, г. Москва, Государственный Комитет Российской Федерации по статистике.

20. Труд и занятость в России. 2005: ст.сб./Росстат.-М, 2006 Ч 502с.

21. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перевод с англ. под. ред. С.К.Мордовина. Спб.: Питер, 2005-832с.

22. Балацкий Е. Социальные инвестиции компаний: закономерности и парадоксы. // Экономистъ №1 Ч 2005, с.64-80

23. Бекетова В. Затраты на персонал Ч не расходы, а инвестиции // Кадровый менеджмент Ч 2003 №6, с. 15-17

24. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. / Сост. наз>ч. ред., послесл. Р.И. Капелюшников; предисл. М.И. Левин. М.: ГУ ВШЭ, 2003-672с.

25. Бобков В.Н., Кощеева H.A., Меньшикова О.И., Шадрина М.В. Экономическое образование как фактор качества жизни населения//Уровень жизни населения регионов России.Ч2003.Ч№8.

26. Богатыренко З.С. Международная организация труда в современном мире (к 90-летию МОТ). // Труд за ребежом. №4 Ч 2008. с. 3-64

27. Боголюбова С.А. Правовой механизм государственного регулирования и поддержки агропромышленного комплекса./ Ин-т законодат. И сравнит. Правоведения при Правительстве РФ, под ред. С.А. Боголюбова. М.: НОРМА, 2009.- 496 с.

28. Бодрова О. Системный апгрейд оплаты труда // Справочник по управлению персоналом №6-2006, с.20-25

29. Бойко И. Технологические инновации и инновационная политика//.1. ВЭ, №2, 2003.

30. Болыиова Т.А., Рождественский JI.A. Законы воспроизводства рабочей силы и ее рационального использования // Территориальные проблемы расселения, миграции и использования трудовых ресурсов: межвуз. Науч.сб. Саратов; Изд-во Сарат. Ун-та, 1989.

31. Букреев В.В., Лунькин А.Н., Рудык Э.Н. Общественно-государственно-частное партнерство в сфере профессионального образования: эскиз дорожной карты.// Альтернативы.-2010.-№3.

32. Булыга Р., Кохно П. Добавочная стоимость как целевой критерий // Экономисте №10 Ч 2007, с. 68-76

33. Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда.// Труд за рубежом Ч 2003-№4- с.3-17

34. Власова О. Человеческий потенциал // Эксперт. № 46, 2003.

35. Гриценко H.H., Шарков Ф.И. Основы социального государства: учебник для вузов.М.: Социальные отношения 2004.

36. Губанов С. Новая целевая задача и условия ее решения. Экономист №3, 2008г., стр.3-21

37. Гумеров Р. О превращении развития агропромышленного комплекса в приоритет народнохозяйственного роста / Р. Гумеров. // Российский экономический журнал №9-10 Ч 2005 Ч с.33-41

38. Гумеров Р. Что делать с приоритетным национальным проектом развития агропромышленного комплекса? // Российский экономический журнал. 2008. - №3-4. - с.3-15

39. Данина H.A. Практика управления персоналом в условиях кризиса: перспектива есть! // Мотивация и оплата труда. № 1(17)-2009 Ч с.50-57.

40. Еремина И.Ю. Технологии управления развитием человеческих ресурсов организаций: монография / И.Ю. Еремина. М.: ИД АТИСО, 2009. - 272 с.

41. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовыхпоказателей на предприятии: учебное пособие / под ред. Проф. Рофе А.И. М.: МИК, 2000Ч160с.

42. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом №18 (172)- 2007, с.65-68.

43. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика №5 Ч 2004, с. 79-84, № 6 Ч 2004, с. 73-81

44. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и колективных договорах: Учебное пособие. М.: МИК, 2006-376с.

45. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. М.: МИК, 2003 -336с.

46. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности //Справочник кадровика №2 Ч 2004, с. 88-94.

47. Жуков А.Л. Актуальные проблемы регулирования заработной платы. // Труд и социальные отношения №8 (74) Ч 2010, с. 63-73

48. Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации.: Учебное пособие. М.: МИК, 2010. - 256с.

49. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Вогин М.: Издательство Экзамен, 2002.

50. Землянухина С.Г.Проблемы трансформации системы воспроизводства рабочей силы. // Трансформация системы воспроизводства рабочей силы в услоиях реформирования российской экономики: межвуз.науч.сб.Саратов.Сарат.гос.тех.ун-т, 1996. С.7

51. Зверев А. Меры государственной поддержки малых и средних предприятий в Германии.// Экономисте №9 Ч 2009, с. 34-40

52. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктизации. / ГУ ВШЭ, 2001.

53. Козловская Е.А. Управление эффективностью затрат на персонал: использование концепции контролинга. Дис. . канд. наук: 08.00.05 Москва, 2005 Ч 156с.

54. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. - 896 с.

55. Конова Т.А. Роль обучения персонала для развития предприятия. www.uran.ru/reports/usspec2003/thesesofi'eports/tl 74.htm

56. Корниенко В. Товарные отношения и форма рабочей силы // Экономические науки. 1990.- №3.-С. 49-53.

57. Корняков В. Производительность труда: критические темпы роста.// Экономист. №11. - 2008.- с.50-59

58. Корпоративная социальная ответственность и привлекательность компании как работодателя.// Управление персоналом. №18. - 2007

59. Корчагин Ю.А. Современная экономика России. Ростов-на-Дону: Феникс. Изд. 2, 2008.

60. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: Фактор развития или деградации? Воронеж: ЦИРЭ, 2005.

61. Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М., 1998-296с.

62. Костин Л.А. Международная организация труда. / Л.А. Костин. М.: Издательство Экзамен, 2002.- 416с.

63. Костин Л.А., Зущина Г.М., Сутанова P.M. Рынок труда и теории занятости: Учеб. пособие. М., Наука, 1997 Ч 250с.

64. Кошокина Л. Инвестиционная политика в агропромышленном комплексе. / Экономист, №12.-2006, - с.23-27

65. Кучина Е. Комплексный подход к повышению производительности труда. // Человек и труд №10 Ч 2004, с.84

66. Лимаренко A.B. Способы оптимизации затрат на персонал. // Мотивация и оплата труда. №1(17) Ч 2009, с.66-76

67. Мазманова Б.Г. Как разработать систему показателей издержек на персонал. // Управление компанией Ч 2002 №5, с.71-76

68. Мазманова Б.Г. Экономика труда: Учебно-методическое пособие.-М.:АТиСО, 2004.

69. Макконел K.P., Брю С.Л.Экономикс. М., Инфра Ч М., 2007 Ч 940с.

70. Малютин А. Добавочная стоимость в управлении предприятием. // Экономист.- №7.- 2008.-С.69-76

71. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.23.- М.: Государственное издательство политической литературы. 2-е изд. М.- i960.- 907с.

72. Маркс К. и Энгельс Ф.Соч. 2-е изд., Т.46. 4.1. М.: Издательство политической литературы. 2-е изд. - 1968.- 559с.

73. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. т. 19. М.: Дело. 1983.

74. Медведев В.А., Л.И.Абакин, О.И.Ожерельев и др. Политическая экономия/М.:Политиздат, 1990. С.39

75. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. М.: Дело и Сервис,2007г., стр.427

76. Меньшикова О.И. Социально-трудовой потенциал: сущность, структура, факторы роста Ч М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2008.

77. Микович Дж.Т., Ньюман Д.М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М.: Вершина, 2005 Ч 760с.

78. Минченкова О.Ю.Управление персоналом: система бюджетирования: учебное пособие/ О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова.- М: КНОРУС, 2006.-224с.

79. Михеев Д. Эффективность труда Ч ключевой приоритет. //

80. Экономист.- №8,- 2008.- с.

81. Никитин С.М., Степанова С.М. Распределение доходов и социальная защита населения в развитых странах.//Труд за рубежом. №3 Ч 2004, с.3-24

82. Никифорова A.A. Принцип конкурентоспособности в установлении и регулировании заработной платы. (Опыт зарубежных развитых стран)// Труд за рубежом. №2.-2009, с. 101-116

83. Николаева И.П. Экономическая теория. / Под ред. Николаевой И.П. -М.: Юнити, 2004.

84. Оборина Т.Ю. Современные тенденции в системе воспроизводства рабочей силы. Дис. . канд.эк.наук : 08.00.05, 2005.

85. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. 2-е изд., перераб. И доп. -М.: Издательство Экзамен, 2004. - 544с.

86. Основное содержание конвенций МОТ, действующих в Российской Федерации (по, состоянию на 1 января 2009г.) // Труд за рубежом. №4 Ч 2008, с.72-132

87. Панов Д.В. Налогообложение юридических лиц в Великобритании (из сборника Роль налоговой системы в решении проблем социальной ориентации рынка в России. Часть 2). М.:ФА, кафедра Налоги и налогообложение, 2004 г.

88. Панкратов А. Управление воспроизводством трудового потенциала. -М.: Луч. 1988.-С.78

89. Политика доходов и заработной платы / учебник под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П./М.: Экономистъ, 2004. 525с.

90. Попов Ю.Н., Шевчук A.B. Введение в социологию труда и занятости: Учебное пособие. М.: Дело, 2005 Ч 199 с.

91. Роик В.Д. Основы социального страхования: организация, экономика и право. М.: Изд-во РАГС, 2007г.

92. Российские предприятия в середине 2007г.: взгляды на качество экономической политики и возможности для развития. Вопросы статистики №5, 2008г., стр. 133-147

93. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. Пособие. М.: Издательство МИК, 1998 Ч 320с.

94. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.: Издательство МИК, 2001 Ч 368с.

95. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов.- М.: Издательство МИК, 2003 Ч 272с.

96. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов.-М.: МИК, 2005 Ч 600с.

97. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: учебник для студентов вузов. М.: МИК, 1999 Ч 336с.

98. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: учебник для вузов/ под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000 Ч 248с.

99. Самраилова Е.К. Анализ эффективности использования персонала. Учебное пособие./ М., Информационно-издательский центр АтиСО, 2004.

100. Самраилова Е.К. Использование персонала в социальной работе: проблемы, потребность, затраты, эффективность. Учебное пособие. / М., Информационно-издательский центр АтиСО, 2004г.

101. Селезнева H.H., Ионова А.Ф. Финансовый анализ. Управление финансами: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ Ч ДАНА, 2007. - 639 с.

102. Сидорова Е.С. Заработная плата. М.: Омега-JI, 2006 Ч 294с.

103. Сидоркина C.B. Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации. Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05, Москва 2008-182с.

104. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. М.: ЦентрЛитНефтегаз, 2007. -212 с.

105. Смирнов В., Лукьянчикова Т. Инфляция и трудовые доходы. // Экономист.-№2.- 2007.- с.48-54

106. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М. 1962. С. 81 Шедевры мировой экономической мысли. - Петрозаводск: Петроком. 1993.

107. Соколова Р.Ф. Экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании. Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Казань, 2005, 165с.

108. Сорокин Д. Воспроизводственная динамика и ее качество. // Экономист.- №3,- 2006.- с.3-13

109. Социальные стандарты качества жизни: Сборник статей / Под общ. Ред. А.В Очировой, В.Н. Бобкова, Н.С. Григорьевой. М.: МАКС Пресс, 2008.- 232 с.

110. Социальный аудит: учебное пособие / под общ. Редакцией д.э.н., проф. A.A. Шулуса, д.э.н., проф. Ю.Н. Попова. М.: Издательский дом АТИСО, 2008.

111. Степанова М.П. Налогообложение оплаты труда и его реформирование в развитых странах. // Труд за рубежом- №4-2007, с.45-67

112. Стрела Г.И., Жуков А.Л. Занятость и оплата труда: профсоюзная оценка динамики процессов, перспективы и предложения: аналитическая записка / Г.И. Стрела, А.Л. Жуков. М.: ИД АтиСО, 2009. - 67с.

113. Тюленева Н. Анализ структуры затрат на рабочую силу.//

114. Экономист. №2.- 2005.-С.51-56

115. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001.-560с.

116. Управление персоналом организации: Учебник// Под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2002-220с.

117. У скова Т. Производительность труда Ч главный фактор роста экономики. // Экономист.- № 10.- 2009.- с.10-17

118. Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. МБТ. Женева, 1996г.

119. Ушачёв А. Социально-экономические факторы устойчивого развития АПК. // Экономист.- №3.-2005.-с.85-92

120. Трянина М. Системный подход к затратам на персонал. // Справочник по управлению персоналом №11 Ч- 2006, с.23-28.

121. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах.: М. 1996г.

122. Фиськова Л. Заработная плата и ее факторы.// Экономист.- №1.-2009.-С.66-71

123. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ.: (Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.), под общей ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006 Ч 320 с.

124. Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий (представительство интересов наемных работников в условиях социальной рыночной экономики Германии)// Полис. 1993. №1. С. 105.

125. Цембер Л. Имидж работодателя // Управление персоналом №18 (172) Ч2007, с. 84-85

126. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. М.: ГросМедиа, 2005.

127. Шлендер П.Э. Аудит и контролинг персонала организации.

128. Учебное пособие. М.: Вузовский учебник, 2007 Ч 224с.

129. Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования. // Менеджер по персоналу.- №4.- 2008.

130. Шулус A.A., Попов Ю.Н. Социальный аудит как инструмент регулирования человеческих ресурсов // Народонаселение №3 (37) Ч 2007.

131. Щербаков А.И. Производительность труда: виды, уровни, измерение. // Человек и труд №9 Ч 2004, с.83.

132. Щербаков А.И. Производительность труда: проблемы и перспективы. М.: Знание, 2004, - 256С.

133. Щербаков А. Ориентиры производительности труда. // Экономист. №1.- 2005.- с.36-39

134. Шлендер П.Э. Аудит и контролингперсонала организации. /Учебное пособие. М.: Вузовское учебное пособие.- 2007.-224с.

135. Эренберг Р., Смит Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика: пер. с англ. / Рональд Дж.Эренберг, Роберт С. Смит; под науч. ред. Р.П. Колосовой и др. М.: Издательство Моск. Ун-та, 1996г.,-777с.

136. Югай А. Оптимизация оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях.// Человек и труд.- 2010. №4.

137. Яковлев P.A. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003 Ч 448с.

138. Яковец Ю. О сочетании догосрочного прогнозирования и стратегического планирования,- Экономист №6.- 2008. -С. 3-9

139. Davery, F. and Tabelini, G. Unemployment and Taxes// Economic Policy/ 2000. April

140. F. Leither. Grundriss der Sozlalokonomlk.Tubinger.- Berlin/1925-Seite 144

141. ILO Statistics of Labor Cost. Eleventh international Conference of1.bor Statisticians, Report II Geneva. 1966.

142. Joumard, I. Tax Systems in European Union Countries // OECD Economic Studies. № 34. 2002/1, P.99

143. OECD in Figures.2004 edition. Statistics on the Member Countries. P.38

144. Social Security Pensions. Geneva, 2000. P. 17-25

Похожие диссертации

• Механизм формирования сетевых интегрированных структур в условиях институциональных ограничений
• Инновационные отношения в экономической системе
• Управление компенсационными затратами на персонал предприятий
• Организационно-экономические основы формирования интегрированных корпоративных структур в инвестиционно-строительном комплексе
• Совершенствование структуры затрат на рабочую силу на предприятии