Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование управленческих кадров как фактор повышения эффективности предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Зейберт, Мария Владимировна
Место защиты	Барнаул
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование управленческих кадров как фактор повышения эффективности предприятий"

На правах рукописи УДК 331.12

ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА МАТЕРИАЛАХ ОАО АТАЙСКИЕ КОММУНАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ)

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Барнаул - 2006

Работа выпонена на кафедре управления социально-экономическими процессами , Атайской академии экономики и права

Научный руководитель: доктор экономических наук

Горшков Вячеслав Григорьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

кандидат экономических наук, доцент Булатова Галина Алексеевна

Ведущая организация: Атайский государственный техниче-

ский университет им. И.И. . Позунова (г. Барнаул)

Защита состоится 19 октября 2006 г. в 10.00 на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 при Атайском государственном университете по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Атайского государственного университета по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.

Автореферат разослан 19 сентября 2006 г.

Ученый секретарь регионального диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент О.Н. Соколова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблемы управления человеческими ресурсами и формирования высокопрофессионального менеджерского состава для предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными.

Социальная и творческая активность управленческих работников, их мобильность и конкурентоспособность, влияющие на достижение максимальных конечных результатов деятельности предприятий, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов и достижений научно-технического прогресса, зависят от четко разработанных систем и моделей управления, профессионального менеджмента. Одним из направлений решения проблемы повышения уровня профессионализма и компетентности менеджеров являются профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и выработка навыков управленческой деятельности.

Создание системы формирования управленческих кадров в практической деятельности во многом зависит от существующих в настоящее время систем управления предприятиями и от отношения к этой проблеме руководителей. В последние годы руководители все в большей степени осознают необходимость преобразования моделей управления, а также формирования у управленческих работников таких качеств и свойств, которые позволили бы им обеспечить адекватный уровень качества менеджмента.

Наличие системы формирования высококлассных специалистов, профессиональных управленцев является основополагающим фактором обеспечения преобразования социально-экономической и политической системы, перехода к цивилизованному состоянию экономики.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема повышения уровня качества менеджмента посредством повышения профессионализма и компетентности управленческих работников высшего звена, формирования команды профессионалов остается одной из самых актуальных и не решенных в методическом и практическом плане. В этом состоит актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. В обобщении полученных результатов мы опираемся на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Т.Ю. Базарова В.И. Беляева, В.А. Гаги, А.П. Егоршина, М.С. Каза, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, А.К. Мишина, Л.Г. Миляевой, И.П. Поварича, А.Н. Силина, Э.Е. Старо-

обинского, а также в трудах зарубежных авторов: Г.Э. Слезингера, Л.Д. Гительмана, Г. Клейнера, Ф. Хайека, П. Хейне, Б.Ю. Хилера.

В целом, проблемы, связанные с преобразованием и совершенствованием механизмов работы с кадрами предприятий, рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых достаточно поно. По многим проблемам, входящим в область тематики исследования, выработаны комплексные системные подходы.

За последние годы появилось значительное количество публикаций - как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных анализируемой проблеме. Однако рассмотрение управленческих работников как команды профессионалов не представлено в экономических учениях в достаточной степени.

Сравнительный анализ результатов теоретических исследований указанных выше ученых и фактологических данных - материалов предприятий Атайского края - позволил выявить целый комплекс нерешенных проблем, которые порождены как объективными, так и субъективными обстоятельствами: обострение проблем кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и в нормальных рыночных условиях; значительное снижение эффективности деятельности работников управленческого труда, их социальной и творческой активности, что происходит под воздействием недооценки их роли в достижении целей предприятия; нерациональное использование работников управленческого труда.

Цель диссертационной работы - на основе исследования теоретического и фактологического материала о существующих системах менеджмента на предприятиях России разработать методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить соотношение понятий луправленческие кадры высшего звена и команда профессиональных управляющих на основании систематизации результатов теоретических исследований о сущности понятий профессионализм и компетентность;

г исследовать организационно-методические и экономические основы формирования управленческих кадров на предприятии ОАО Атайские коммунальные системы;

- разработать методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий;

- апробировать предложенные методические рекомендации по формированию управленческих кадров на исследуемых предприятиях.

Объектом исследования являются управленческие кадры высшего звена предприятия ОАО Атайские коммунальные системы.

Предмет исследования - организационно-экономические условия формирования управленческих кадров высшего звена на исследуемом предприятии.

. Теоретической, методологической и информационной базой исследования послужили научные положения, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых; фундаментальные исследования теорий управления персоналом. Методология базируется на применении экономико-статистических и социологических методов, методов эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), метода экспертных оценок и т.д.

Законодательной базой выработки методических рекомендаций по формированию управленческих кадров явились официальные экономико-статистические документы России, факты и данные, опубликованные в научной литературе и периодической печати.

Кроме того, использовались практические материалы ОАО РКС и ОАО АКС, РАО ЕЭС России.

Научная новизна проведенного исследования состоит в том, что автором выработан ряд теоретических, методических и практических положений, обеспечивающих основу для разработки методических рекомендаций по формированию управленческих кадров высшего звена как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий, работающих в условиях перехода к рыночным отношениям и трансформации социально-экономической и политической системы общественного развития.

Основные положения, характеризующие научную новизну исследования:

- на основании проведенного исследования трудов различных ученых автором выработаны теоретические положения, обусловливающие приемлемость понятия команда профессиональных управляющих как соотносимого с понятием луправленческие кадры высшего звена, и дано его определение как социальной группы, характеризующейся определенным уровнем профессионализма и компетентности, влияющей на достижение конечных результатов деятельности предприятий посредством повышения эффективности менеджмента;

- на основании исследования организационно-методических и экономических закономерностей функционирования предприятия ОАО

Атайские коммунальные системы автором разработаны методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена, позволяющие обеспечить внедрение модели их карьерного роста;

- разработаны методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена, базирующиеся на методических основах: определение источников формирования управленческих кадров; оценка профессионализма и компетентности управленцев высшего звена, их влияния на достижение максимальной эффективности работы предприятия; формирование мотивации управленческих кадров к высокопрофессиональному менеджменту.

Теоретическое значение представленных в диссертации научных результатов заключается в том, что обоснована объективная возможность соотнесения понятий луправленческие кадры высшего звена и команда профессиональных управляющих, а также определено значение их влияния на эффективность работы предприятий посредством повышения уровня качества менеджмента.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные методические рекомендации по формированию управленческих кадров позволят существенно повысить социально-экономическую активность работников управленческого труда и результативность их деятельности, а также сформировать адекватный уровень качества менеджмента на предприятиях, способствующий развитию, совершенствованию и наращиванию конкурентных преимуществ предприятий.

Апробация работы. В настоящее время результаты исследования апробируются на исследуемом предприятии, а также других предприятиях крупного и среднего бизнеса Атайского края.

Основные положения работы обсуждались в докладах на конференциях: Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы (Барнаул, 2003), Экономика развития: проблемы и перспективы (Барнаул, 2004), Государственная власть и местное самоуправление в России: проблемы правовой институализации и реформирования (Барнаул, 2005), Проблемы духовного развития в России: история и современность (Барнаул, 2005), Проблемы организации агробизнеса в регионе (Барнаул, 2005), Стратегия и тактика устойчивого развития в условиях социально-ориентированной экономики (Барнаул, 2006).

Публикации. По теме исследования опубликовано 16 работ общим объемом 10 п.л., личный вклад автора Ч 9 п.л., в том числе препринт.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Эффективное управление предприятиями предполагает определение источников формирования управленческих кадров высшего звена. Наиболее приемлемыми и способствующими достижению максимального результата чаще всего являются собственные кадры предприятия, приоритетными качествами которых являются профессионализм и компетентность.

2. Обеспечение процесса формирования управленческих кадров высшего звена на предприятиях предусматривает разработку и обеспечение внедрения модели карьерного роста управленческих кадров.

3. Функционирование модели карьерного роста и достижение высокого уровня качества менеджмента базируются на применении методических рекомендаций по оценке эффективности работы управленческих кадров высшего звена, составляющих команду профессионалов, и их влияния на конечные результаты деятельности предприятия посредством повышения уровня качества менеджмента.

4. Поддержание заинтересованности менеджеров высшего звена, составляющих команду профессионалов, в достижении максимальных конечных результатов деятельности предприятия посредством повышения их уровня профессионализма и компетентности, социальной и творческой активности, делает необходимым применение специально разработанных механизмов формирования мотивации к высокопрофессиональному управленческому труду.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 10 параграфов, заключения, списка использованной литературы, насчитывающего 165 наименования, и 5 приложений. Основное содержание изложено на 157 страницах.

Содержание диссертационной работы:

Введение.

1. Теоретические предпосыки формирования управленческих кадров как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий.

1.1. Уровень качества менеджмента на предприятиях.

1.2. Понятие команда профессиональных управляющих: сущность и основные характеристики.

1.3. Объективная необходимость формирования управленческих кадров высшего звена на предприятиях.

2. Организационно-экономические основы формирования управленческих кадров высшего звена на предприятиях (на материалах ОАО Атайские коммунальные системы),

2.1. Особенности проблем отрасли коммунального хозяйства и уровня качества менеджмента на предприятиях коммунального хозяйства Атайского края.

2.2. Анализ организационно-экономических инструментов, применяемых для повышения уровня качества менеджмента и формирования управленческих кадров на предприятии ОАО Атайские коммунальные системы.

2.3. Оценка эффективности деятельности управленческих кадров высшего звена, составляющих команду профессионалов в ОАО Атайские коммунальные системы.

3. Методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий.

3.1. Выбор источников формирования управленческих кадров высшего звена.

3.2. Модель внутрифирменного карьерного роста.

3.3. Оценка эффективности работы управленческих кадров высшего звена, составляющих команду профессионалов, и их влияния на конечные результаты деятельности предприятий.

3.4. Мотивация управленческих кадров высшего звена к высокопрофессиональному труду.

Заключение.

Список использованных источников и литературы.

Приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель и задачи исследования, обосновываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе Теоретические предпосыки формирования управленческих кадров как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий рассматриваются теоретические аспекты проблемы с точки зрения ученых, посвятивших свои работы изучению систем управления персоналом. Актуальной становится проблема формирования управленческих кадров высшего звена, решение которой дожно не только содействовать совершенствованию управления предприятиями посредством преобразования трудовых отношений, но и указывать направления рационального использования всех категорий работников, пути разработки принципиально новых моделей формирования кадрового потенциала, распределения социальных благ, планирования карьеры, создания условий для здоровой конкуренции работников, обеспечивающей их мобильность.

Первая часть теоретического исследования посвящена анализу проблем формирования института управления и социальной группы высших менеджеров (управленческих кадров высшего звена) на предприятиях России.

По нашему мнению, в основе успешного решения проблем стратегического характера особое место занимает отбор менеджеров, необходимый для формирования высшего звена управления - команды профессионалов.

Менеджер - это профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную дожность, наделенный в определенной сфере деятельности пономочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия (рис. 1).

Рис. 1. Распределение видов деятельности по уровням менеджмента

Менеджер высокого класса дожен обладать определенными профессиональными и личностными качествами, чтобы эффективно выпонять те функции, которые на него будут возложены.

Как отмечалось выше, одним из условий формирования управленческих кадров является подготовленность работника к выпонению управленческих функций, принятию стратегических решений и к ответственности за эти решения. Следовательно, дожна быть разработана специальная система подготовки управленческих работников. В систему подготовки национальных кадров по менеджменту следует включить все самое лучшее из накопленного мировой практикой. Однако она дожна строго соответствовать национальной специфике и развиваться вместе с рыночной экономикой России.

Известно, что основной потребностью современного управления и главным фактором его эффективности является профессионализм, который, в свою очередь, определяется подготовкой специалистов, способных предвидеть, своевременно распознавать и успешно решать все проблемы развития.

Средний менеджмент

менеджмент Испонительские работы

Высший менеджмент

Следующая часть теоретического исследования посвящена анализу понятий профессионализм и компетентность для обоснования целесообразности применения понятия команда профессиональных управляющих и возможности его соотнесения с категорией луправленческие кадры высшего звена.

В результате обобщения теоретических исследований различных ученых по данной проблеме автором определено понятие команда профессиональных управляющих как составляющая меньшинство организации, внутренне дифференцированная, неоднородная, но относительно интегрированная группа лиц, в большей или меньшей степени обладающих качествами лидерства и подготовленных к выпонению управленческих функций, занимающих руководящие позиции в организации и непосредственно влияющих на принятие властных решений, определяющих эффективность менеджмента предприятий. Существование команды профессиональных управляющих в хозяйственных бизнес-структурах обусловлено рядом факторов:

1) психологическим и социальным неравенством людей, их неодинаковыми способностями, возможностями и желанием участвовать в управлении;

2) действием закона разделения труда в обществе, требующего от его членов профессионального занятия управленческим трудом как условия его эффективности;

3) высокой общественной значимостью управленческого труда и его соответствующим стимулированием;

4) широкими возможностями использования управленческой деятельности для получения социальных привилегий (поскольку управленческий труд прямо связан с распределением ценностей);

5) практической невозможностью осуществления всеобъемлющего контроля за руководителями; .

6) социально-политической и экономической пассивностью наемных работников, главные интересы которых обычно лежат в области личного материального удовлетворения, вне социально-политических или экономических перспектив.

Результативность команды профессиональных управляющих, характеризующая эффективность выпонения ею функций руководства организацией, складывается из многих показателей. К числу важнейших из них относятся: оптимальное сочетание горизонтальной и вертикальной интеграции, эффективная система рекрутирования, обеспечивающая высокую профессиональную компетентность и необходимые для управленческих кадров ценностные ориентации: честность, уважение законов и прав человека, заботу об общем благе и т.п. В завершении теоретического исследования был сделан вывод о необходимости формирования управленческих кадров как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий.

Во второй главе Организационно-экономические основы формирования управленческих кадров высшего звена на предприятиях (на материалах ОАО Атайские коммунальные системы) дана характеристика проблем отрасли коммунального хозяйства и проблем уровня качества менеджмента на предприятиях ОАО Атайские коммунальные системы; проанализированы фактические данные, характеризующие деятельность предприятий ОАО Атайские коммунальные системы. ОАО Атайские коммунальные системы (далее - ОАО АКС) - это структурное подразделение ОАО Российские коммунальные системы (далее - ОАО РКС). ОАО АКС осуществляет свою деятельность на территории Атайского края с 2003 г. В настоящее время компания ОАО РКС ставит перед собой задачу увеличить капитализацию и объем инвестиций, а также повысить эффективность своей деятельности.

Уставный капитал ОАО РКС составляет 1 мрд руб. В таблице 1 представлена структура акционеров компании ОАО РКС.

Таблица 1

Акционеры компании ОАО РКС

Компании Доля акционеров в уставном капитале, %

РАО ЕЭС России 25

ОАО АБ Газпромбанк 25

ЗАО Ходинговая компания Интеррос 10

ОАО Ходинговая компания Кузбассразрезуголь 10

ЗАО Ренова 10

ООО Евразходинг 10

ООО Еврофинанс 10

Участники проекта по созданию ОАО РКС подписали меморандум о сотрудничестве в сфере производства и реализации коммунальных услуг в России.

Согласно этому документу, целью организаций, подписавших меморандум, является создание эффективной компании, специализирующейся на производстве и реализации коммунальных услуг, ориентированной на гарантированное высокое качество предоставляемых услуг.

ОАО АКС, действующее на территории Атайского края, - региональное подразделение головного предприятия ОАО РКС.

Основной вид производственной деятельности - это обслуживание и ремонт магистральных и внутриквартальных систем.

Коммунальные системы города огромны и многофункциональны. В них входят системы инженерного жизнеобеспечения: водоснабжение и водоотведение, тепло-, энерго- и газоснабжение.

Специфика организации коммунальных систем состоит в том, что она дожна удовлетворять комплексу ограничивающих условий.

Во-первых, вся структура коммунальной сферы формируется в зависимости от местных условий, размеров и расположения города. Ее состав и мощность не могут быть меньше, чем это необходимо для нормальной жизнедеятельности города.

Во-вторых, параметры услуг и качество производимой продукции жестко регламентируются строительными нормами и правилами, техническими условиями, экономическими требованиями. Это вызывает необходимость уделять особое внимание соблюдению технологий, поддержанию в нормальном состоянии производственных мощностей и т.д.

В-третьих, развитие коммунальной сферы сдерживается нехваткой финансовых ресурсов. Несвоевременная замена коммуникаций, фильтров, насосного и котельного оборудования приводит к снижению эффективности работы коммунальных предприятий, удорожанию услуг и созданию аварийных ситуаций.

Наиболее сложными и жестко регламентируемыми сферами в коммунальных системах являются водоснабжение, теплоснабжение, энергоснабжение.

Максимальное снижение затрат энергии и топлива возможно при оптимальном проектировании, строительстве и эксплуатации систем теплоснабжения.

Механизм экономического управления дожен базироваться на инновационной методике, инновационных принципах управления, основанных главным образом на реформировании кадрового потенциала и создании кадрового резерва, ориентированных на обеспечение высокого уровня качества менеджмента на всех ступенях иерархии управления, и особенно в высшем эшелоне власти.

В современных условиях, когда высокие технологии активно внедряются во все сферы жизнедеятельности человека, все большее значение для производства приобретают квалифицированные кадры. Перспективные работники играют ключевую роль в обеспечении благополучия предприятия.

В решении проблемы управления новым хозяйствующим субъектом центральное место занимает уровень качества менеджмента, который зависит в первую очередь от качества состава управленческих кадров, их трудового потенциала.

На изучаемых предприятиях для выявления основных проблем, кроме прочих методов исследования, был применен социологический опрос, по итогам которого автором получены результаты, представленные ниже.

Исследуемыми предприятиями проводится целенаправленная работа по переподготовке руководящих работников и повышению их квалификации с целью достижения более высокого уровня качества менеджмента предприятия и более устойчивого финансового состояния.

Деятельность ОАО АКС в 2004 г. была прибыльной по показателю чистая прибыль. Сумма прибыли составила 24576 тыс. руб. В 2005 г. показатель чистая прибыль возрос на 15%. Это можно объяснить тем, что совершенствованию системы управления и формированию профессиональных управленческих кадров уделяется достаточно большое внимание.

В таблице 2 приведены данные по расходам на обучение персонала ОАО АКС в 2005 г.

Таблица 2

Расходы на обучение персонала ОАО АКС в 2005 г.

Категория Примерная тематика обучения Количество обучаемых, чел. Расходы на обучение, тыс. руб. без НДС

окт. | нояб. дек. окт. нояб. | дек.

Аппарат управления

Руководители 1,2. 3,4,5, 6, 7,8 2 2 4 56 56 112

Специалисты 9, 10, И, 12 0 2 2 0 56 56

Всего АУП 2 4 6 56 112 168

Данные расходы увеличились на 10% в сравнении с предыдущим годом, что принесло свои результаты в достижении более устойчивого положения предприятия и увеличения финансовых результатов его работы.

По мнению управленческих работников, необходимость постоянно самосовершенствоваться обусловлена в первую очередь следующими факторами: постоянными изменениями организационно-технических и экономических условий производства - 40,8%; желанием эффективнее руководить работой подчиненных - 31,5%; стремлением продвинуться по дожности - 3,8%; желанием получить повышение в окладе Ч 8%; несоответствием профиля работы базовому образованию - 4,7%; желанием лучше выглядеть - 3,8%. Менее значимым оказалось стремление продвинуться по служебной лестнице.

Перспективу своего качественного развития управленческие работники связывают со следующими направлениями их деятельности: профессиональный рост - 37,6%; расширение круга выпоняемых обязанностей в рамках данной дожности - 15,6%; повышение уровня самостоятельности, ответственности в рамках данной дожности, профессии - 26,8%; продвижение в дожности - 5%; отсутствие перспектив - 15%.

Исходя из результатов проведенного опроса, можно сделать вывод, что в большинстве случаев оценка деятельности влияет на результативность труда. 37% управленческих работников считают, что от применяемой оценки их труда прямо зависят конечные результаты их деятельности, 43% считают этот фактор достаточно влиятельным.

С точки зрения автора диссертации, оценка деятельности и аттестация, а также тестирование являются основными факторами, влияющими на выделение группы профессионалов среди руководителей. Это относится и к ОАО АКС. Исходя из этого, ответы на вопрос: Можно ли, по вашему мнению, при помощи используемых критериев оценки достоверно оценить ваш потенциал и реальный вклад в успешность работы предприятия? распределяются следующим образом: На мой взгляд, критерии оценки абсолютно правильные - 29%; Критерии выбраны правильно, но они некорректны и не позволяют проследить специфики моей работы - 32%; Критерии слишком пространны, с их помощью нельзя получить реального представления о работнике - 11%; Критерии оценки достаточно сложные и громоздкие - 22%; Затрудняюсь ответить - 6%.

Опираясь на результаты опроса, мы стремились оценить профессиональные качества руководителя, среди которых были названы: способность к накоплению и обновлению опыта, степень реализации на занимаемой дожности, способность к творческому применению профессионального опыта, организованность и способность к практической деятельности, ответственность и испонительность, готовность к решению задач, не входящих в компетенцию руководителя, инициатива и предприимчивость, самостоятельность решений и действий, способность к рациональному планированию и организации выпоняемой работы, психологическая выдержка и устойчивость, умение действовать в экстремальных ситуациях, способность убедительно излагать свои мысли перед аудиторией, внедрение инноваций в систему управления и деятельность предприятия.

Динамика средней заработной платы управленческих работников ОАО АКС за II полугодие 2005 г. показана на рисунке 2. '

В сравнении с соответствующим периодом 2004 г. можно сделать вывод о том, что средний уровень заработной платы также увеличися. Кроме того, введены допонительные системы поощрительных выплат

за повышение квалификации, переподготовку и другие показатели совершенствования трудового потенциала управленческих работников.

Рис. 2. Динамика средней заработной платы управленческих работников ОАО АКС за И полугодие 2005 г.

Так как сегодня государственная программа развития коммунального хозяйства требует высокого качества обслуживания, руководители исследуемых предприятий пришли к выводу, что их работниками дожны быть профессионалы, которым необходимо выплачивать за это соответствующее вознаграждение, выражающееся в том числе и в высоком уровне заработной платы.

Учитывая, что в рассматриваемой отрасли сосредоточена пятая часть всех основных фондов страны и эта отрасль является жизнеобеспечивающей, можно сказать, что низкий уровень заработной платы представляет собой фактор риска, так как способствует оттоку профессиональных кадров в смежные отрасли экономики и обусловливает низкую производительность труда.

Проведя анализ, мы убедились в том, что в системе мер по обеспечению эффективного управления организацией особое значение придается повышению уровня работы с кадровым потенциалом, постановке этой работы на прочный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Современные требования к управлению предприятием обусловлены масштабом производства, сложностью технологий, необходимостью овладения новыми управленческими навыками. Аналитики в этой связи говорят о разных этапах развития бизнеса. На смену так называемому предпринимательскому этапу приходит этап организационный, когда на первые позиции выходит не лидер-бизнесмен, а мене-

джер, способный вывести уже построенный бизнес на уровень максимальной эффективности.

В третьей главе Методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий автором предложены методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена, состоящие из четырех основных частей:

1. Выбор источников формирования управленческих кадров. По нашему мнению, чаще всего на российских предприятиях используется метод продвижения собственных кадров на более высокие управленческие посты.

Решение рекрутировать на руководящие посты внутренние или внешние кадры оказывает влияние главным образом на соотношение между двумя составляющими квалификационных ресурсов:

1) опытом, приобретенным сотрудниками на предприятии при выпонении своих задач;

2) опытом, который сотрудники приобрели в других организациях.

На наш взгляд, практика набора руководящих кадров влияет на

успех предприятия. Отбор осуществляется главным образом по таким критериям, как профессионализм и компетентность.

Компетенция работника - категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема отдельных работников со стороны, обладающих требуемым набором способностей и личных качеств. И здесь на первый план выступает задача повышения результативности работы менеджеров, составляющих управленческую элиту. Результативность же, в свою очередь, зависит от компетенции персонала, а также наличия эффективных мотивационных механизмов, поэтому мы рассматриваем результативность как функцию двух переменных:

Результативность = f (компетенция, мотивация).

. Схема, отражающая структуру компетенции работника, представлена на рисунке 3.

Поскольку нами выдвинуто предположение, что эффективность управления зависит от уровня профессионализма и компетентности руководителей, то, следовательно, основными принципами формирования качественного управленческого состава становятся принципы профессионализма и компетентности, которые и являются основой для разработки предлагаемой автором модели продвижения по служебной лестнице к высшему уровню управления и формирования команды профессиональных управляющих.

Способности

Рис. 3. Составляющие компетенции руководителя

2. Модель внутрифирменного карьерного роста. Основываясь на результатах проведенного исследования, мы предложили модель карьерного роста, которая будет способствовать продвижению заслуживающих и желающих того работников на более высокие руководящие посты (рис. 4).

Представленная модель определяет жизненный цикл карьеры работника, состоящий из подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Дожности заменяются на более сложные и лучше оплачиваемые.

Совет директоров, председатель совета директоров - уровень принятия стратегических решений.

Данная модель предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную дожность, которую работник занимает фиксированное время - такой срок, который является достаточным для того, чтобы войти в новую дожность, проработать с поной отдачей, нарастить уровень компетенции, квалификации, творческого потенциала и производственного опыта. Каждую новую дожность работник занимает после повышения квалификации.

По нашему мнению, одним из необходимых условий аттестации дожно быть психологическое тестирование, позволяющее выявить потенциал работника, его личностные, индивидуальные особенности и определить то место в структуре управления, на котором работник будет максимально полезным для организации. Необходимость этого обосновывается прежде всего тем, что в соответствии с известным принципом Питера каждый руководитель в определенный момент достигает уров-

ня своей некомпетентности. Иначе говоря, для каждого человека при его движении вверх по служебной лестнице существует свой индивидуальный порог, за которым его работа будет неэффективной. Следовательно, следующая проблема, которую необходимо решить при осуществлении отбора управленческих работников, - это разработка методических рекомендаций по оценке их работы.

Председатель совета директоров

Рис. 4. Модель продвижения по служебной лестнице

, Для рисунка 4 приняты следующие условные обозначения: Т - повышение путем назначения после повышения квалификации по результатам аттестации;

у - понижение путем назначения по результатам аттестации; взаимодействие с рынком труда (выход на внешний рынок, приход с внешнего рынка); <1>- консультирование; Т - повышение путем избрания; ' - понижение путем переизбрания.

^ I уровень - специалисты, мастера (испонительский уровень).

II уровень - начальники участков, отделов, служб (уровень принятия оперативных решений).

1П уровень - испонительный директор и его заместители (уровень принятия тактических решений).

3. Оценка эффективности работы управленческих кадров высшего звена, составляющих команду профессиональных управляющих, и их влияние на достижение конечных результатов деятельности предприятия. Научно-технический прогресс предъявляет новые требования к качеству знаний работников. Увеличиваются затраты умственной энергии и сокращаются затраты физической энергии, т.е. получает дальнейшее развитие процесс интелектуализации труда. Следовательно, применение предлагаемых методических рекомендаций по оценке является необходимым.

Особенностью управленческого труда является то, что его результативность не может быть выражена непосредственными показателями деятельности руководителей, а опосредуется через результаты совокупной деятельности субъекта и объекта управления, т.е. технико-экономическими показателями деятельности объекта управления. Нормируется обычно формальная, а не содержательная сторона труда.

Оценка управленческих кадров высшего звена представляется нам как совокупность трех видов оценки (рис. 5).

Мы предлагаем использовать два способа оценки - ежегодную и оперативную, которые дожны проводиться по двум основаниям: финансовые результаты деятельности предприятия и личные менеджерские качества.

При оценке эффективности работы управленцев основным является экспертный метод, поэтому в предлагаемых нами рекомендациях по оценке указываются также права, обязанности и ответственность экспертов, проводящих ее.

Как отмечалось выше, для повышения эффективности работы организации необходимо, во-первых, развивать компетенцию управленческого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации его труда.

Оценка руководителей |--1

^ г V 4т

Оценка результатов основной деятельности: - производитель-. ность труда, - сложность труда, - качество труда Оценка сопутствующей деятельности: - рост квалификации, - творческая активность, - общественная актив- ность Оценка поведения работника в колективе: - авторитетность, - характер, - влияние на социально-психологический климат в колективе

Рис. 5. Оценка работников управленческого звена

Таким образом, четвертая составляющая методических рекомендаций по формированию управленческих кадров высшего звена - это методические рекомендации по мотивации руководителей, относимых к команде профессиональных управляющих.

4. Мотивация управленческих кадров высшего звена к высокопрофессиональному труду.

Приоритетным способом мотивации управленческих работников является материальный.

Основой для определения размеров и способов предоставления материальных стимулов является оценка эффективности работы управленцев, относимых к команде профессиональных управляющих.

Материальное стимулирование высших менеджеров может осуществляться в соответствии с основными положениями разработанных методических рекомендаций:

1. Установить, что источником финансирования стимулирующих выплат является снижение издержек предприятия. При этом экономия дожна осуществляться без снижения объемов и качества предоставляемых услуг.

2. При проведении ревизионных проверок обеспечить обязательный контроль соответствия выплачиваемых высшим менеджерам вознаграждений действительному испонению показателей премирования и доплат.

Хотя материальное стимулирование и является основой разработанных методических рекомендаций по мотивации управленческих кадров высшего звена к эффективному труду, мы считаем необходимым не упустить из, внимания и другие методы мотивации. К ним можно отнести использование таких стимулов, как уверенность в будущем материальном и статусном состоянии управленческих кадров высшего звена. Основные

положения, обеспечивающие это, могут быть изложены в заключающихся с управленческими работниками контрактах.

Кроме того, допонительно были определены положения, способствующие более эффективному применению предлагаемых методических рекомендаций: об аттестации (с указанием основных критериев оценки деятельности управленческих кадров); о правах и обязанностях экспертов, проводящих оценку руководителя; о тестировании; о введении в дожность; об этических нормах поведения управленческих кадров.

В заключении работы представлены основные результаты диссертационного исследования:

- выработаны теоретические положения, обусловливающие соотнесенность понятий команда профессиональных управляющих! и луправленческие кадры высшего звена, определено понятие команда профессиональных управляющих как социальная группа, характеризующаяся определенным уровнем профессионализма и компетентности, влияющим на достижение конечных результатов деятельности предприятия посредством повышения эффективности менеджмента;

- исследованы организационно-методические и экономических закономерностей функционирования предприятия ОАО Атайские коммунальные системы, на основании чего разработаны методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена, способствующие повышению уровня качества менеджмента предприятий, обеспечивающего совершенствование деятельности предприятий и достижения ими максимальных конечных результатов, конкурентных преимуществ и догосрочного перспективного развития;

- разработаны методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена, базирующиеся на методических основах: 1) определении источников формирования управленческих кадров; 2) модели продвижения работников по служебной лестнице к высшему уровню, составляющему команду профессионалов; 3) оценке профессионализма и компетентности управленцев высшего звена, их влияния на достижение максимальной эффективности работы предприятия; 4) формирование мотивации управленческих кадров высшего звена к высокопрофессиональному менеджменту.

В приложениях приводится материал, илюстрирующий фактические, методические и практические аспекты диссертационного исследования.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Зейберт, М.В. Объективные предпосыки разработки системы формирования кадровой элиты на предприятиях / М.В. Зейберт // Предприятия России в транзитивной экономике : материалы международной научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов / под ред. Е.В. Сапир. - Ярославль: Подати, 2002. - С. 25-27.

2. Зейберт, М.В. Профессиональный отбор как принцип формирования современных систем мотивации / М.В. Зейберт // Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы : сборник научных статей / под ред. В.П. Кокорева. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2003.-С. 79-105.

3. Зейберт, М.В. Анализ корпоративного управления и история его развития на примере ходинговой компании ОАО БСЗ : препринт / М.В. Зейберт, А.Р. Бернгардт, В.А. Борисов. - Барнаул: АзБука, 2004. - 64 с.

4. Зейберт, М.В. Аттестация работников как метод повышения качества кадрового состава организации / М.В. Зейберт // Вестник Атайской академии экономики и права.-2004.ЧВып. 8.-С. 131-134.

5. Зейберт, М.В. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, тенденции / М.В. Зейберт, И.Г. Сидоров // Государственная власть и местное самоуправление в России: проблемы правовой ин-ституциализации и реформирования : межвузовский сборник научных статей / под ред. В.П. Колесовой. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. - С. 139-143.

6. Зейберт, М.В. Формирование элитного кадрового потенциала / М.В. Зейберт // Экономика развития: проблемы и перспективы : сборник научных статей / под ред. А.И. Губаря. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. -С. 136-145.

7. Зейберт, М.В. Эволюция понятия лэлита и критика теорий эли-тизма / М.В. Зейберт // Проблемы духовного развития в России: история и современность : материалы научной конференции / под ред. Л.К. Нагорной. - Барнаул; Изд-во ААЭП, 2005. - С. 158-168.

8. Зейберт, М.В. Объективные предпосыки формирования квалифицированного кадрового состава предприятий / М.В. Зейберт // Управление развитием социально-экономических процессов : сборник научных статей / под ред. А.И. Губаря. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2005. -С. 145-150.

9. Зейберт, М.В. Качество состава управленческих кадров как основа качества менеджмента / М.В. Зейберт Н Проблемы организации агробизнеса в регионе : материалы международной очно-заочной научно-практической конференции / под ред. М.П. Гриценко. - Барнаул : Изд-во АтГУ, 2005. - С. 118-222.

10. Зейберт, М.В. Совершенствование функции маркетинга в корпоративном управлении / М.В. Зейберт // Вестник Атайской академии экономики и права. - 2005. - Вып. 9. - С. 187-188.

11. Зейберт, М.В. Уровень менеджмента и необходимость его развития на современных российских предприятиях / М.В. Зейберт // Рациональная организация рыночной экономики и сельского предпринимательства в регионе : материалы международной очно-заочной научно-практической конференции / под ред. М.П. Гриценко. - Барнаул : Изд-во АтГУ, 2006. - С. 170-178.

12. Зейберт, М.В. Источники формирования состава эффективных руководителей / М.В. Зейберт// Региональные проблемы эволюции экономики и общества. Кн. 2: Проблемы экономического развития территорий : материалы международной научно-практической конференции / под ред. В.Г.Горшкова, Э.Ф. Аунапу. - Барнаул: Изд-во ААЭП, 2006.-С. 114-118.

13. Зейберт, М.В. Формирование модели руководителя-профессионала на базе применения компетентностного подхода к подготовке специалиста-менеджера / М.В. Зейберт // Современное профессиональное образование: демосоциальный кризис и пути его разрешения : материалы X региональной научно-практической конференции / под ред. А.Н. Мельникова. - Барнаул : АзБука, 2006. - С. 91-96.

14. Зейберт, М.В. Модели внутрифирменного карьерного роста / М.В. Зейберт // Проблемы повышения конкурентоспособности в условиях глобализации мировой экономики : сборник тезисов, докладов и научных статей международной научно-практической конференции / под ред. А.А. Стриженко, Э.И. Казитовой. Ч Барнаул : Изд-во АтГТУ, 2006.-С. 86-103.

15. Зейберт, М.В. Менеджеры высшего звена Ч фактор повышения конкурентоспособности предприятия / М.В. Зейберт, В.Г. Горшков // Позуновский вестник. - 2006. - №3-1. - С. 161-163.

16. Зейберт, М.В. Профессионализм и компетентность как основные критерии оценки деятельности управленческих работников / М.В. Зейберт // Российский экономический интернет-журнал. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетArticles/Zeibert.pdf.

Изд. лиц. ИД №06314 от 26.11.2001 г. Подписано в печать 18.09.2006 г. Формат 60x84/16. Бумага типографская. Гарнитура Тайме. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 41. Издательство Атайской академии экономики и права. УКМТ ААЭП: Барнаул, пр. Социалистический, 63.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Зейберт, Мария Владимировна

Введение.

Глава 1. Теоретические предпосыки формирования управленческих кадров как фактор повышения эффективности менеджмента предприятий .Х. 1 ]

1.1. Уровень качества менеджмента на предприятиях.

1.2. Понятие команда профессиональных управленцев: сущность и ос- 22 новные характеристики.

1.3. Объективная необходимость формирования конкурентоспособности

Х управленческих кадров высшего звена.

Глава 2. Организационно-экономические основы формирования управленческих кадров высшего звена на предприятиях (на материалах ОАО Атайские коммунальные системы).

2.1. Особенности проблем отрасли коммунального хозяйства и уровня качества менеджмента на предприятиях коммунального хозяйства Атайского края.

2.2. Анализ организационно-экономических инструментов, применяс-мых-- для повышения уровня качества менеджмента и формирования управленческих кадров на предприятии ОАО Атайские коммунальные системы.

2.3. Оценка эффективности деятельности управленческих кадров высшего звена, составляющих команду профессионалов в ОАО Атайские коммунальные системы.

Глава 3. Методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий.

3.1. Выбор источников формирования управленческих кадров высшего звена.

3.2. Модель внутрифирменного карьерного роста.

3.3.Оценку эффективности работы управленческих кадров высшего звена, составляющих команду профессионалов и их влияния на конечные результаты деятельности предприятий.

3.4. Мотивация управленческих кадров высшего звена к высокопрофессиональному труду.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование управленческих кадров как фактор повышения эффективности предприятий"

Актуальность темы исследования. Проблемы управления человеческими ресурсами и формирования высокопрофессионального менеджерского состава для предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными.

Социальная и творческая активность управленческих работников, их мобильность и конкурентоспособность, влияющие на достижение максимальных конечных результатов деятельности предприятий, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов и достижений научно-технического прогресса, зависят от четко разработанных систем и моделей управления, профессионального менеджмента. Одним из направлений решения проблемы повышения уровня профессионализма и компетентности менеджеров являются профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и выработка навыков управленческой деятельности.

Создание системы формирования высокопрофессиональных управленческих кадров в практической деятельности во многом зависит от существующих в настоящее время систем управления предприятиями и от отношения к этой проблеме руководителей. В последние годы руководители все в большей степени осознают необходимость преобразования моделей управления, а также формирования у управленческих работников таких качеств и свойств, которые позволили бы им обеспечить адекватный уровень качества менеджмента.

Наличие системы формирования высококлассных специалистов, профессиональных управленцев является основополагающим фактором обеспечения преобразования социально-экономической и политической систем, перехода к цивилизованному состоянию экономики.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношения м. так и в настоящее время проблема повышения уровня качества менеджмента остается одной из самых актуальных и не решенных в методическом и ирактическом плане. В этом состоит актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. В обобщении полученных результатов мы опираемся на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Т.Ю. Базарова В.И. Беляева, В.А. Гаги, А.П. Егоршина, М.С. Каза, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, А.К. Мишина, Л.Г. Миляевой, И.П. Поварича, А.Н. Силина, Э.Е. Старообинского, а также в трудах зарубежных авторов: Г.Э. Слезингера, Л.Д. Гительмана, Г. Клейнера, Ф. Хайека, П. Хейне, Б.Ю. Хилера.

В целом, проблемы, связанные с преобразованием и совершенствованием механизмов работы с кадрами предприятий, рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых достаточно поно. По многим проблемам, входящим в область тематики исследования, выработаны комплексные системные подходы.

За последние годы появилось значительное количество публикаций - как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных анализируемой проблеме. Однако рассмотрение управленческих работников как команды профессионалов не представлено в экономических учениях в достаточной степени.

Сравнительный анализ результатов теоретических исследований указанных выше ученых и фактологических данных - материалов предприятий коммунального хозяйства Атайского края - позволил выявить целый комплекс нерешенных проблем, которые порождены как объективными, так и субъективными обстоятельствами.

Во-первых, за последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и ответственными за их внедрение в управление социально-экономическими процессами.

Во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий, неэффективных систем мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.) значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность.

В-третьих, снижение эффективности деятельности работников управленческого труда, их социальной и творческой активности и эффективности управления в целом происходило и происходит под воздействием недооценки их роли в достижении целей предприятия.

Перечисленные выше факторы приводят к нерациональному использованию труда управленческих работников.

Цель диссертационной работы - на основе исследования теоретического и фактологического материала о существующих системах менеджмента на предприятиях России, разработать методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить соотношение понятий луправленческие кадры высшего звена и команда профессиональных управляющих на основании систематизации результатов теоретических исследований о сущности понятий профессионализм и компетентность;

- исследовать организационно-методические и экономические основы формирования управленческих кадров на предприятии ОАО Атайские коммунальные системы;

- разработать методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий;

- апробировать предложенные методические рекомендации по формированию управленческих кадров на исследуемых предприятиях.

Объектом исследования являются управленческие кадры высшего звена предприятия ОАО Атайские коммунальные системы.

Предмет исследования - организационно-экономические условия формирования управленческих кадров высшего звена на исследуемом предприятии.

Теоретической, методологической и информационной базой исследования послужили научные положения, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых; фундаментальные исследования теорий управления персоналом. Методология базируется на применении экономико-статистических и социологических методов, методов эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), метода экспертных оценок и т.д.

Законодательной базой выработки методических рекомендаций по формированию управленческих кадров явились официальные экономико-статистические документы России, факты и данные, опубликованные в научной литературе и периодической печати.

Научная новизна проведенного исследования состоит в том, что выработан ряд теоретических, методических и практических положений, обеспечивающих основу для разработки методических рекомендаций по формированию управленческих кадров высшего звена, как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий, работающих в условиях перехода к рыночным отношениям и трансформации социально-экономической и политической системы общественного развития.

Основные положения, характеризующие научную новизну исследования:

- на основании проведенного исследования трудов различных ученых, автором выработаны теоретические положения, обусловливающие приемлемость понятия команда профессиональных управляющих как соотносимого с понятием луправленческие кадры высшего звена, и дано его определение, как социальной группы, характеризующейся определенным уровнем профессионализма и компетентности, влияющей на достижение конечных результатов деятельности предприятий посредством повышения эффективности менеджмента;

- на основании исследования организационно-методических и экономических закономерностей функционирования предприятия ОАО Атайские коммунальные системы, автором разработаны методические рекомендации цо формированию управленческих кадров высшего звена, позволяющие обеспечить внедрение модели их карьерного роста;

- разработаны методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена, базирующиеся на методических основах: определение источников формирования управленческих кадров; оценка профессионализма и компетентности управленцев высшего звена, их влияния на достижение конечных результатов работы предприятия; формирование мотивации управленческих кадров к высокопрофессиональному менеджменту.

Теоретическое значение представленных в диссертации научных результатов заключается в том, что обоснована объективная возможность соотнесения понятий луправленческие кадры высшего звена и команда профессиональных управляющих, а также определено значение их влияния на эффективность работы предприятий посредством повышения уровня качес тва менеджмента.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные методические рекомендации по формированию управленческих кадров позволит существенно повысить социально-экономическую активность работников управленческого труда и результативность их деятельности, а 4 также сформировать адекватный уровень качества менеджмента на предприятиях, предназначенный для их развития, совершенствования и наращивания конкурентных преимуществ.

Апробация работы. В настоящее время результаты исследования апробируются на рассмотренных в работе предприятиях.

Основные положения работы были представлены в докладах на конференциях: Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт. проблемы (Барнаул, 2003), Экономика развития: проблемы и перспективы (Барнаул, 2004), Государственная власть и местное ^самоуправление в России: проблемы правовой институализации и реформирования (Барнаул, 2005), Проблемы духовного развития в России: история и современность (Барнаул, 2005), Проблемы организации агробизнеса в регионе (Барнаул, 2005), Стратегия и тактика устойчивого развития в условиях социально-ориентированной экономики (Барнаул, 2006).

Публикации. По теме исследования опубликовано 16 работ общим объемом 10 п.л., личный вклад автора - 9 пл., в том числе препринт.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 10 параграфов, заключения, списка использованной литературы, состоящего из 165 источника, и 5 приложений. Основное содержание изложено на 157 страницах.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель и задачи исследования, обосновываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов работы, излагаются основные лоложения, выносимые на защиту.

В первой главе Теоретические предпосыки формирования управленческих кадров как фактор повышения эффективности менеджмента предприятий рассматриваются теоретические аспекты проблемы с точки зрения ученых, посвятивших свои работы изучению систем управления персоналом.

Актуальной становится проблема формирования управленческих кадров, ре* шение которой дожно не только содействовать совершенствованию управления предприятиями посредством преобразования трудовых отношений, но и указать направления рационального использования всех категорий работников, пути разработки принципиально новых моделей формирования кадрового потенциала, распределения социальных благ, планирования карьеры, создания условий для здоровой конкуренции работников, обеспечивающей их мобильность.

Во второй главе Организационно-экономические основы формирования управленческих кадров высшего звена на предприятиях (на материалах ОАО Атайские коммунальные системы) дана характеристика проблем отрасли коммунального хозяйства и проблем уровня качества менеджмента на предприятии ОАО Атайские коммунальные системы; проанализированы фактические данные, характеризующие деятельность предприятий ОАО Атайские коммунальные системы. ОАО Атайские коммунальные системы (далее - ОАО АКС) - это структурное подразделение ОАО Российские коммунальные системы (далее - ОАО РКС).

В третьей главе Методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий автором предложены методические рекомендации по формированию управленческих кадров, состоящие из четырех основных разделов:

1. Выбор источников формирования управленческих кадров.

2. Модель внутрифирменного карьерного роста.

3. Оценка эффективности работы управленческих кадров высшего звена, составляющих команду профессионалов и их влияния на достижение конечных результатов деятельности предприятия

4. Мотивация управленческих кадров высшего звена к высокопрофессиональному труду.

В заключении работы представлены основные результаты диссертацм-* онного исследования.

В приложениях приводится материал, илюстрирующий фактические, методические и практические аспекты диссертационного исследования.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Эффективное управление предприятиями предполагает определение источников формирования управленческих кадров высшего звена. Наиболее приемлемыми и способствующими достижению максимального результата чаще всего являются собственные кадры предприятия, приоритетными качествами которых являются профессионализм и компетентность.

2. Обеспечение. процесса формирования управленческих кадров высшего звена на предприятиях предусматривает разработку и обеспечение внедрения модели карьерного роста управленческих кадров.

3. Функционирование модели карьерного роста и достижение высокого уровня качества менеджмента базируются на применении методических рекомендаций по оценке эффективности работы управленческих кадров высшего звена, составляющих команду профессионалов и их влияния на конечные результаты деятельности предприятия, посредством повышения уровня качества менеджмента.

4. Поддержание заинтересованности менеджеров высшего звена, составляющих команду профессионалов, в достижении максимальных конечных результатов деятельности предприятия посредством повышения их уровня профессионализма и компетентности, социальной и творческой активности, делает необходимым применение специально разработанных механизмов формирования мотивации к высокопрофессиональному управленческому труду.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зейберт, Мария Владимировна

Основные результаты диссертационного исследования состоят в следующем: выработаны теоретические положения, обусловливающие приемлемость понятия команда профессиональных управляющих, как соотносимого с понятием луправленческие кадры высшего звена, и дано его определение, как социальной группы, характеризующейся определенным уровнем профессионализма и компетентности, влияющей на достижение конечных результатов деятельности предприятий посредством повышения эффективности менеджмента;

7 исследованы организационно-методические и экономических закономерностей функционирования предприятия ОАО Атайские коммунальные системы, на основании чего разработаны методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена, способствующие повышению уровня качества менеджмента предприятий, обеспечивающего совершенствование деятельности предприятий и достижения ими максимальных конечных результатов, конкурентных преимуществ и догосрочного перспективного развития;

- разработаны методические рекомендации по формированию управленческих кадров высшего звена, базирующиеся на методических основах: 1) определение источников формирования управленческих кадров; 2) модель про-' движения работников по служебной лестнице к высшему уровню, составляющему команду профессионалов; 3) оценка профессионализма и компетентности управленцев высшего звена, их влияния на достижение максимальной эффективности работы предприятия; 4) формирование мотивации управленческих кадров высшего звена к высокопрофессиональному менеджменту.

Заключение

Как указывалось выше, проблемы управления человеческими ресурсами и формирования высокопрофессионального менеджерского состава для предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными.

Одним из направлений решения проблемы повышения уровня профессионализма и компетентности менеджеров, уровня качества менеджмента на предприятиях, в том числе и на предприятиях крупного и среднего бизнеса Атайского края, является создание системы формирования команды профессиональных управленцев.

Создание системы формирования команды профессиональных управленцев в практической деятельности во многом зависит от существующих в настоящее время систем управления предприятиями и от отношения к этой проблеме руководителей. ; Х

Наличие системы формирования высококлассных специалистов, профессиональных управленцев является основополагающим фактором обеспечения их социальной и творческой активности, преобразования социально-экономической и политической системы, перехода к цивилизованному со-, стоянию экономики.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты проблемы формирования управленческих кадров высшего звена как команды профессиональных управленцев, призванных достигать эффективности работы предприятия посредством повышения уровня качества менеджмента с точки зрения ученых, посвятивших свои работы изучению систем управления персоналом.

Проведенный анализ позволил автору дать определение команды профессиональных управленцев как соотносимого с понятием управленческих кадров высшего звена.

Анализ проблем формирования института управления и группы высших менеджеров (команды профессиональных управленцев), способствующих повышению уровня качества менеджмента на предприятиях России, позволил сделать вывод о том, что в современных условиях российским предпри-ятиям'можно выйти из кризиса, развиваться и успешно работать не только на внутреннем, но и на внешнем рынке при условии создания эффективной системы менеджмента. Анализируя деятельность управленческих кадров России, в большинстве случаев их можно признать неудовлетворительными с точки зрения конечного результата.

Автор делает вывод о том, что на российских предприятиях (в том числе на уровне государства) существует необходимость разработки некоторых методик по формированию института менеджеров - таких управленцев, которые соответствовали бы требованиям времени, могли адекватно внешней социальной, политической, экономической среде изменять механизмы функционирования предприятия для достижения максимальных конечных результатов деятельности, что дожно, в конечном счете, служить развитию социально-экономической системы страны в целом. Общеизвестно, что современная конкуренция между предприятиями - это конкуренция качества знаний и умений их высших менеджеров. Для решения этой проблемы необходима подготовка высокопрофессиональных менеджеров, владеющих всеми известными методами мировой практики организации и управления и, что особенно важно, ориентированных в своей подготовке на специфику российских реформ.

В систему подготовки национальных кадров по менеджменту следует включить все самое лучшее из накопленного мировой практикой, однако она дожна строго соответствовать национальной специфике и развиваться вместе с рыночной экономикой в России.

По нашему мнению, в основе успешного решения проблем стратегического характера особое место отводится рекрутированию высококлассных менеджеров - менеджеров высшего звена.

Для обоснования сделанных автором в первой, главе выводов проведен анализ деятельности предприятий крупного и среднего бизнеса Атайского края (на материалах ОАО Атайские коммунальные системы), в результате чего выявлены существующие в отрасли коммунального хозяйства проблемы и уровень качества менеджмента на анализируемых предприятиях. .

Основным направлением разрешения существующих проблем дожно стать повышение уровня качества менеджмента на предприятиях крупного и среднего бизнеса Атайского края. Следовательно, следующее направление исследования было связано с выявлением тех организационно-экономических инструментов, которые применяются для повышения уровня качества менеджмента и для формирования управленческой элиты на предприятиях крупного и среднего бизнеса Атайского края. Данный анализ при-' вел к выводу, что работа по формированию управленческой элиты требует совершенствования. Необходимо разработать определенные методические рекомендации, позволяющие систематизировать процесс формирования такой категории управленческих работников, которых мы относим к команде.:,, профессиональных управленцев, с целью достижения максимальных конечных результатов деятельности предприятия, наращивания им конкурентных преимуществ.

Есть определенные успехи в отборе, подготовке, продвижении и использовании менеджеров, их потенциала по максимуму, но данная, работа еще не приведена в систему и, следовательно, одной из задач данного диссертационного исследования явилась разработка методических рекомендаций по формированию команды профессиональных управленцев на предприятиях коммунального хозяйства Атайского края.

Проблема формирования команды профессиональных управленцев, заключающаяся в выборе оптимального метода ее формирования, дожна рассматриваться на уровне не только предприятий и отраслей, стакивающихся с проблемой нехватки квалифицированных управленческих кадров, но и государства - посредством создания условий, в том числе и законодательной базы (поскольку борьба за власть, т.е. за место в высшем эшелоне власти, дожна регламентироваться во избежание кризисных ситуаций и противоправных действий, которые могут возникнуть, потому что мало кто готов это право :по доброй воле уступать), для предоставления возможности предприятиям решать данную проблему.

Рыночный успех современных предприятий непосредственно зависит от квалификационной структуры их человеческих ресурсов, что в настоящее время также является проблемой. Для эпохи технологической и информационной революции, глобализации экономики характерны быстрые и широкомасштабные изменения конкурентной среды, динамика экономических отношений. Существенные изменения в масштабе и сложности среды, в которой они действуют, создают неопределенность в выборе дальнейших действий на рынке. Огромное влияние на деловую активность компаний оказывает доступность информации.

В новых условиях конкуренция товаров и услуг трансформируется в конкуренцию организаций, в соперничество управленческих знаний, искусства и мастерства управления.

Перемены в конкурентных отношениях меняют требования к управлению компанией и к руководителям этих компаний. Руководители дожны обладать способностью глобально мыслить, быстро реагировать и уметь работать в режиме изменений. Следовательно, необходимо разрабатывать такие системы управления предприятием, которые будут во главу угла ставить вопросы разработки адекватной системы управления персоналом, в том числе вопросы формирования управленческой элиты.

По нашему мнению, основанному на представленных результатах исследования, наиболее оптимальным способом рекрутирования в современных условиях является продвижение собственных кадров на более высокие управленческие посты.

Разработка модели внутрифирменного карьерного роста, модели продвижения по служебной лестнице к высшему уровню управления, приемлемой для предприятий, действующих в условиях современной рыночной экономики России, явилась второй составляющей предлагаемых автором методических рекомендаций по формированию команды профессиональных управленцев.

Особое значение, по мнению автора, в процессе продвижения по служебной лестнице до высшего уровня управления, в становление команды , профессиональных управленцев имеет конкурентная борьба между претендентами на более высокую вакантную дожность. Предложенная модель может быть принята .как основа для формирования кадровой политики в отношении ротации кадров и продвижения лучших к верхнему уровню служебi j ной лестницы - к высшему уровню управления. Основой для выработки модели продвижения по служебной лестнице явились принципы профессионализма и компетентности управленческих работников'. Таким образом, для оценки уровня профессионализма и компетентности управленческих работников, относимых к команде профессиональных управ-^ ленцев, необходима определенная методика, поскольку предложенная автором модель продвижения по служебной лестнице предусматривает перемещение работника с одной дожности на другую путем назначения (или избрания на более высоких уровнях) посредством аттестации, т.е. оценки. Следовательно, третьей составляющей методических рекомендаций по формированию команды профессиональных управленцев стали методические рекомендации по оценке эффективности работы управленцев, относимых к данной группе. Научно-технический прогресс предъявляет всё новые, возрастающие требования к качеству знаний работников. Увеличиваются затраты умственной энергии и сокращаются затраты физической энергии, т.е. получает дальнейшее развитие процесс интелектуализации труда.

В современных условиях, когда высокие технологии активно проникают во все сферы жизнедеятельности, все большее значение для производства имеют квалифицированные кадры. Их подбор и закрепление являются важными задачами руководства предприятия.

Одной из проблем является то, что уровень квалификации работников и управленцев на предприятиях коммунального хозяйства Атайского края не высок, эффективность работы данного сектора по сравнению с усредненными показателями развития российской экономики также низкая. Соответстг венно, проблема мотивации персонала к повышению квалификации, а также выпонению своих функций на максимальном уровне качества является актуальной, и одним из предлагаемых способов ее решения стали методические рекомендации по мотивации управленческих работников, основанные главным образом на материальном стимулировании.

Предложенные методические рекомендации по формированию команды профессиональных управленцев, состоящие из четырех основных элементов: выбор источников формирования команды профессиональных управленцев, создание системы продвижения кадров по служебной лестнице согласно предложенной модели, применение механизмов оценки руководите-лей:высшего звена по предложенным методическим'рекомендациям, применение механизмов мотивации руководителей высшего управленческого звена также согласно предложенным методическим рекомендациям и введение в действие Кодекса этических норм поведения высших дожностных лиц, позволяет создать комплексную систему формирования команды профессиональных управленцев, что и было заявлено в качестве главной цели данной работы.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Зейберт, Мария Владимировна, Барнаул

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. Российская-газета. 1993. 25 декабря.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1

3. Гражданский кодекс РФ 41 ФЗ от 21.10.1994 г. № 222-ФЗ // СЗ РФ 1994 г. №32 ст. 3301.

4. Постановление правительства РФ от 17 сентября 2001 г. №675 (ред. От 14.02.2002) Справочная правовая система Гарант

5. Указ Президента РФ от 28 апреля 1997 г. №425 О реформе жилищно-коммунального хозяйства в Российской Федерации (с изм. от 27 мая 1997 г.) Справочная правовая система Гарант.

6. Абакин, Л.И. Диалектика социалистической экономики. Текст. / Л.И. Абакин -М.: Мысль, 1981.-351 с.

7. Авторханов, А. Технология власти / А. Авторханов. М. : Инфра-М , 1991,- с.256

8. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. М. : Экономика, 2003. - 407 с.

9. Акофф, А. Планирование будущего корпорации / А. Акофф. М. : Прогресс, 1985,- 115 с.

10. Ю.Алексеева, Н. По труду ли зарплата? / Н. Алексеева // Социальный труд, 1990.-№3,-С. 69-77.

11. П.Андреев, В.А. Труд: потребность или фактор? / В.А. Андреев // Известия Академии труда и занятости. 1998 - №2. - С. 20-22.

12. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М. : Экономика, 1989. 249- с.

13. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. СПб. : Пи-терКом, 1999.-416 с.

14. Афанасьев, В.Г. Человек в управлении обществом / В.Г. Афанасьев. -М.: Политиздат, 1977. с. 125.

15. Ашин, Г.К. Вторжение без войны / Г.К. Ашин. М. : Международные отношения, 1985.- 230- с.

16. Ашин, Г.К. Социология политики. Сравнительный анализ российских и американских политических реалий / Г.К. Ашин, С.А. Кравченко, Э.Д. Лозаннский. -М. : Экзамен, 2001. 608 с.

17. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. -М. : Банки и биржи, 1998. 155 с.1=8.Барков, С.А. Управление персоналом / С.А. Барков. М. : Экономика, 1996.-98 с.

18. Бекин, В. Трудиться с высокой отдачей выгодно / В. Бекин, Н. Бекина // Человек и труд. 2004. - №2. - С. 45.

19. Беляева, М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса / М. Беляева // Человек и труд. 2004. - №6. - С. 34.

20. Беляев, В.И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник для студентов, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям /

21. B.И. Беляев. М.: КноРус (Москва). - 2005. - 669 с.

22. Беляев, В.И. Концептуальная модель нормирования труда в функциональной структуре промышленного менеджмента / В.И. Беляев. Барнаул: Изд-во АГУ, 1995.

23. Бердяев, Н.А. Судьба России / Н.А. Бердяев. М. Наука: Наука, 1990. - 223 с.

24. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Арзилиянка. 6-е изд., доп. - М. : Изд-во института новой экономики, 2004. - 1376 с.

25. Бураканова, Г. Стиль руководителя и эффективность управления / Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №4.1. C.112.

26. Ваганов, А.В. Фирменный стиль и корпоративная культура / А.В. Ваганов // Пространство РА ТИСС. 2003. - №1. - С. 24.

27. Вардалян, И. Новые тенденции к мотивации персонала / И. Вардалян // Управление персоналом. 2005. - №9. - С. 93-96.

28. Васильев, В. Договорное регулирование социально-трудовых отношений / В. Васильев // Управление персоналом. 2005. - №7. - С. 44-46.

29. Веселов, Ю.В. Экономическая социология: история идей / Ю.В. Весе-лов. СПб. : Изд-во СпбГУ, 1995. - С. 27-29.

30. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М. : Юристъ, 1998. - 496 с.

31. Весоловский, В. Классы, слои и власть / В. Весоловский. М. : Прогресс, 1981. - 117с.

32. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. М. : Гардарика, 1998,- 150- с.

33. Вогин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Вогин. М. : Дека, 1998. - 255 с.

34. Вокова, J1. Шип, Шар и Булава. Развитие личных компетенций для успеха работы фирмы / Л. Вокова // ЭКО. 2005. 7. - С. 45.

35. Гавриилов, Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения / Р.В. Гавриилов. М. : Экономика, 1985. С. 101-114.

36. Галочкин, И. Мотивы экономического поведения / И. Галочкин // Вопросы экономики.-2001,-№6.-С. 123.

37. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда-: учебник для вузов / Б.М. Генкин. М.: Экономика, 1998. - 384 с.

38. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению : учебное пособие / Л.Д. Гительман. -М. : Дело, 1999.

39. Глухов, В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. СПб. : Экономическая школа, 1995. - 325 с.

40. Горшков, В.Г. О некоторых подходах к решению экономических и организационных проблем промышленных предприятий / В.Г. Горшков, А.И. Милер, В.А. Яшкин. Барнаул : Изд-во АтГТУ, 2004. - 205 с.

41. ГоЬшков, В.Г. Деверсификация на промышленном предприятии : монография / В.Г. Гошков, В.Д. Маркова, Л.И. Каташева. Барнаул : Изд-во АтГТУ, 2000. - 191 с.

42. Горяинов, В.П. Социотипы современных руководителей / В.П. Горяинов // Социологические исследования. 1992. - №4. - С. 15-24,

43. Грачев, М.В. Суперкадры / М.В. Грачев. М. : Юнити, 1993. - 207 с.

44. Грибова, Ю.Н. Формирование организационно-экономического механизма управления предприятиями машиностроения: монография / Ю.Н. Грибова. Барнаул : Азбука, 2004. - 159 с.

45. Гроув, Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Э.С. Гроув ; пер. с англ. A.M. Меркурьева. М. : Филинъ, 1996. - 280 с.

46. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. 2000'. - №1. - С. 169-174.

47. Даниелов, А.Р. Материальное стимулирование в системе мотивации труда (опыт США) / А.Р. Даниелов, Л.Ф. Лебедева // США: ЭПИ. 1995. -№ 1. - С. 19-29.

48. Дедов, Л. Оценка результативности менеджмента российских корпораций / Л. Дедов, А. Тонких // Общество и экономика. 2005. - №2. - С. 53.

49. Делюга, В. Общество, кадры, элита: Польша 80-е годы / В. Дел юга. -М. : Дека, 1993,- 98- с.

50. Деханова, Н.Г. Типы мотивационных структур руководителей / Н.Г. Деханова // Социология власти. М., 1997. - №2. - С. 177-182.51 .Добролюбов, А.И. Государственная власть как техническая система / А.И. Добролюбов. М. : Прогресс, 1995.

51. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и тактика / П. Дойль. СПб.; М. : Питер, 1999.-560 с.

52. Дорин, А.В. Экономическая социология : учебное пособие / А.В. До-рин. Минск : Экоперспектива, 1997. - С. 21-23.

53. Дружинин, А.И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование / А.И. Дружинин. М. : Юнити, 1998. - 98 с.

54. Дубинина, М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М.В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. -№4.-С. 84-95.

55. Дятлов, В.А. Управление персоналом : учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. М. : ПРРИОР, 1998.-512 с.

56. Егоров, С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации / С. Егоров // Вопросы экономики. 2004. - №5. -С. 85.

57. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебное пособие / А.П. Егоршин. Н. Новгород : НИМБ, 2001. - 720 с.

58. Елеменко, Е. Дорогие GRP-программы, или почему работа с молодежью стоит дорого / Е. Елеменко // Управление персоналом. 2005. - № 7. С. 42-44.

59. Елисеев, О. Конструктивная типология и психодиагностика личности / О. Елисеев. Псков : Изд-во Псковского ун-та усовершенствования учителей, 1994.-С. 117-120.

60. Ефремов, B.C. Е1овый мир менеджмента / B.C. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. -№2. - С. 3-12.

61. Заславский, Г. Взгляд нового поколения бизнесменов на современную экономику России и политику государства / Г. Заславский // Общество и экономика. 2005. - №5. - С. 165.

62. Захаров, Н.Л. Мотивация труда работников промышленных предприятий / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов // Проблемы региональной экономики. -1999. №1А. - С. 4.

63. Иванов, Н. Человеческий капитал в глобализации / Н. Иванов // Мировая экономика и международные отношения. 2004. - №9. - С. 67.

64. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория : учебник / под ред. A.M. Аузанова. М. : Инфра-М, 2005. - 570

65. Интервью с Половым Г. Большой страной управлять может только элита // Управление персоналом. 2004. - № 3. - С. 7-11.

66. Интервью с Бутманом Е. Нам очень нравится, когда в нашей компании работают люди с шестицветной кровью // Управление персоналом. -2005. №9-С. 96-100.

67. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. М. : Экономическое образование, 1998. - 224 с.

68. Карташева, JI.B. Организационное поведение / Л.В. Карташева, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. М. : Инфра-М, 2001. - 220 с.

69. Кейнс, Дж. Общая теория занятости, процента и денег/ Дж. Кейнс // Антология экономической классики. Т. 2. -М. : Дело, 1994. - С. 33-35.

70. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации : учебник / А .Я. Кибанов. М. : Инфра-М, 2000. - 512 с.

71. Клейнер, Г. Знание об управлении знанием / Г. Клейнер // Вопросы экономики. 2004. - № 1. - С. 151.

72. Ковалев, В.И. К проблеме мотивов / В.И. Ковалев // Психологический журнал. 1998. - Т. 2. - №1. - С. 90-92.

73. Коренченко, Р.А. Теория организации: учебное пособие / Р.А. Корен-ченко. Пермь: Изд-во Зап.-уральск. ин-та экономики и права, 1998. - 184 с.

74. Корниенко, В.И. Команда: формирование, управление, эффективность : учебное пособие / В.И. Корниенко. Пермь : Изд-во Зап.-уральск. инта экономики и права, 1999. - 272 с.

75. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Короткое. М. : Дека, 1996,- с.375.7;8.Коротков, Э.М. Менеджмент-образование в России и за рубежом / Э.М. Коротков, А.Г. Поршнев и др. // Менеджмент в России и за рубежом. 1997. Июль август. - С. 25.

76. Кравченко Н. Меняется ли парадигма управления предприятиями? / Н. Кравченко, В. Маркова // Проблемы теории и практики управления.1998. -№3,- С. 83-89.

77. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. -М. : Прогресс, 1996. -110 с.

78. Латфулин, Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков / Г. Латфулин // Проблемы теории и практики управления. 1998. -№1. - С. 77-80.

79. Леонтьев, Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций / Д.А. Леонтьев. М.: Смысл, 1992. - С. 6.

80. Ли, Я. Карьера менеджера / Я. Ли. -М. : Прогресс, 1990. 384 с.

81. Литц, Ш.А. Набор руководящих кадров на наукоемких предприятиях / Ш.А. Литц // Проблемы теории и практики управления. 2004. - №1. - С. 85.

82. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. -Пертрозаводск : Петроком, 1992. С. 75-81.

83. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс ; пер. с англ. -М. :Инфра-М, 1999.-692 с.8'9.Макконел, К.Р. Экономикс / К.Р. Макконел, С.Л. Брю. М. : Республика, 1992. - 974- с.

84. Маршал, А. Принципы экономической науки / А. Маршал. М. :1. Инфра-М, 1993.-С. 29-30.

85. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. -М. : Инфра-М, 1999. -312 с.

86. Межов, И.С. Проблемы формирования института менеджеров в России / И.С. Межов. Барнаул : Изд-во АГУ, 1998. - С. 83-89.

87. Меньшиков, С. Глобальная экономика как важнейший феномен современности / С. Меньшиков // Вопросы экономики. 2004. - № 1. - С. 147.

88. Месарович, М. Теория иерархических многоуровневых систем / М. Месарович, Д. Марко, И. Такахара. -М. : Мир, 1973. 220 с.

89. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хендоури; пер. с англ. М. : Дело, 1997. - 704 с.

90. Мильнер, Б.З. Теория организации : учебник / Б.З. Мильнер. М. : Инфра-М, 1999. -480 с.

91. Миляева, Л.Г. Структурные сдвиги в занятости персонала / Л.Г. Миляева, О.И. Маркелов // Стратегия трансформации экономики и проблемы развития менеджмента. Барнаул: Изд-во АтГУ, 2001. - С. 207-215.

92. Миляева, Л.Г. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы : монография / Л.Г. Миляева, О.И. Маркелов, Н.П. Подольная. Барнаул : Изд-во АтГУ, 2002. - 191 с.

93. Миропольский, Д.Ю. Бессознательная экономическая мотивация: историко-логический аспект / Д.Ю. Миропольский // Гуманитарные науки. -1998.-№13/14.-С. 65-69.

94. Мишин, А.К. Обеспечение кадрами экономики края как одно из функциональных направлений управления регионом У А.К. Мишин // Стратегия трансформации экономики и проблемы развития менеджмента. Барнаул : Изд-во АтГУ, 2001. - С. 221-235.

95. Мишин, А.К. Х Формирование региональной системы управления трудовыми ресурсами (на примере Атайского края) : монография / А.К. Мишин. Барнаул : Изд-во АтГТУ, 1996. - 177 с,

96. ЮЗ.Моска, Г. Правящий класс / Г. Моска // Социологические исследования. 1994.-№10.-С. 28-40.

97. Московская, А. Кадровые стратегии промышленных предприятий / А. Московская // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №3. -С. 111.

98. Нейман, Дж.Ф. Теория игр и экономическое поведение / Дж.Ф. Нейман, О. Моргенштерн. М. : Прогресс, 1970. - 707 с.

99. Юб.Нещадин, А. Экономический рост и ограниченность человеческого потенциала / А. Нещадин // Общество и экономика. 2004. - №5. - С. 5.

100. Нислевич, Д.А. Информация и власть / Д.А. Нислевич. М. : Прогресс, 2000.

101. Нортберг, Т. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием / Т. Нортберг, В. Фридм // Проблемы теории и практики управления. 2004. - №6. - С. 96.

102. Организационно-экономические проблемы управления персоналом : сборник научных трудов / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Прогресс, 1999. -293 с.

103. Орехов, В. Конкурентоспособность вашего менеджмента / В. Орехов // Управление персоналом. 2005. - №2. - С. 46-49.

104. Першукевич, П.Ш. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве / П.Ш. Першукевич. Новосибирск : Лига, 1998. - 86 с.

105. Печчеи, А. Человеческие качества / А. Печчеи. М. : Прогресс, 1980.-40 с.

106. Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уо-термен. М. : Прогресс, 1986. - 260- с.

107. Платон. Государство / Платон. СПб : Питер, 1863. - 1050- с.

108. Попов, Г.Х. Проблемы теории управления /Г.Х. Попов. М. : Экономика, 1970. - с. 86.

109. Портер, М. Международная конкуренция / М. Портер.' М. : Дело, 1993,- 57 с.

110. Приходько, В. О смене управленческих парадигм / В. Приходько, Т. Иванва // Проблемы теории и практики управления. 2004. - №6. - С. 96.

111. Райгородский, Д.Я. Психология и психоанализ власти / ДЛ. Райго-родский.-М. : Инфра-М, 1999.- 345- с.

112. Рофе, А.И. Рынок труда, занятости населения, экономика ресурсов для труда / А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин. М. : Экономика, 1997. - 143 с.

113. Рощин, С.Ю. Экономика труда / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. М. : Инфра-М, 2000,- с. 267.

114. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №3. - С. 45-49.

115. Садовничий, В. Проблемы образования и науки в России и стратегия на XXI век / В. Садовничий // Проблемы теории и практики управления. -1998.-№1,-С. 75-80.

116. Садовский, В.Н. Методология науки и. системный подход /

117. B.П. Садовский // Системные исследования. М. : Наука, 1977. - С. 94-112.

118. Самсонова, Т.Н. Концепция правящего класса Г. Моски /' Т.Н. Самсонова// Социологические исследования. 1999. -№10. - С. 12-22.

119. Самуэльсон, П. Экономика / П. Самуэльсон. М. : Прогресс, 1994.1. C. 27.1;27. Самыгин, С.И. Психология управления : учебное пособие / С.И. Са-мыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов-на-Дону : Феникс, 1997. - 512 с.

120. Сартори, Дж. Вертикальная демократия / Дж. Сартори // Полис. -1993,-№2.-С. 80-83.

121. Сатаров, Г. Организационно-управленческий гений в истории человечества / Г. Сатаров // Мировая экономика и международные отношения. -2005. №12,- С. 3.

122. Скляров, И. Власть ответственна за создание нормальных условий хозяйствования / И. Скляров // Экономист. 1999. - №7. - С. 14-18.

123. Слезингер, Г.Э. Экономика труда / Г.Э. Слезингер, А.А. Никифорова, В.Д. Рожков и др.. М. : КноРус, 2002. - 143 с.

124. Смагин, С.И. Управление персоналом / С.И. Смагин. Ростов-на-Дону : Феникс, 2001. - 51 с.

125. Современная экономика труда / под общ. ред. В.В. Куликова. М. : Изд-во института труда, 2001. - 220 с.

126. Социальный менеджмент : учебник / под ред. Д.В. Валового. М. : Изд-во Академии труда и социальных отношений, 1999. - 384 с.

127. Социология труда : учебник / под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М. : Изд-во МГУ, 1993. - 78 с.'

128. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб. : Питер, 2001,- 195 с.

129. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. СПб. : Питер, 2000. - 416 с.

130. Старообинский, Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобин-ский. -М. : Наука, 1995.-240 с.

131. Стек, Дж. Большая игра в бизнес / Дж. Стек. М. : Дело, 1994. - 321с.

132. Строителева, Т.Г. Повышение мотивации труда в ходинговых компаниях : монография / Т.Г. Строителева. Барнаул : АзБука, 2004. - 180 с.

133. Сурков, С. Социально-психологические факторы в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. 2004. - №7. - С. 9.

134. Теплова, Э. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента предприятий / Э. Теплова. Т. Пудак, Р. Опиц // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№1. - С. 105.

135. Тофлер, 0. Смещение власти / О. Тофлер. М. : Дека, 1991.

136. Тощенко, Ж. Как же назвать тех, кто правит нами? / Ж. Тощенко // Независимая газета. 1988.-31 дек. - С. 5-15.

137. Управление организацией : учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.Г1. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп.- М. : Инфра-М. 1999.-669 с.

138. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. 2-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 538 с.

139. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

140. Фамер, P.M. Энциклопедия современного управления : в 5 т. Т. 1: Основы управления. Планирование как функция управления / P.M. Фамер. -М. : ВИПКэнерго, 1992.- 168 с.

141. Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент : учебник для вузов. М. : Интел-синтез, 1998. - 600 с.

142. Хайек, Ф. Дорога к рабству / Ф. Хайек // Новый мир. 1991. - №8. -С. 87.

143. Хейне, П. Экономический образ мышления / П. Хейне; пер. с англ. -М. : Дело; Gatalloxy, 1992. 704 с.

144. Хейнтце, И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хейнтце; пер. с англ. Г.А. Рахманина. -М. : Экономика, 1997. с.

145. Хилер, Б.Ю. Нетрадиционные методы оценки и отбора персонала ! Б.Ю. Хилер // Управление персоналом. 2004. - № 1. - С. 63-67.

146. Хмельницкая, Н.И. Корпоративная культура как конкурентное преимущество / Н.И. Хмельницкая // Пространство РА ТИСС. 2003. - №10. -С. 32-36.

147. Ховард, К. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства : учебное пособие / К. Ховард, Э. Коротков. -М. : Инфра-М, 1996.-224 с.

148. Шардинкевич, В. Инвестиции в человека: экономическая наука и российская экономика / В. Шардинкевич // Мировая экономика и международные отношения. 2005. - №9. - С. 3.

149. Шнейдер, Г. Долевое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средних предприятий / Г. Шнейдер, Э. Цандер // Мировая экономика и международные отношения. Обнинск : ГЦИПКД; 1995. - С. 141-148.

150. Шубенкова, Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества / Е.В. Шубенкова.// Управление персоналом. 2004. - №3. - С. 51-56.

151. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. Л.И. Абакин. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1999. - 1055 с.

152. Экономика труда / под ред. проф. А.И. Рофе. М. : МИК, 2000. -с.180.

153. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М. : Изд-во МГУ, 1996. - с. 210.

154. Moore, S. Sociologi / S. Moore, В. Hendry. Suffolk, 1982. - 146 p.

155. Mosca, G. The Ruling Class / G. Mosca. -N.Y., 1939. p. 900.

156. Spengler, O. Der Mensch unci die Technik / O. Spengler. Munchen, 1932,- p. 826.

157. Holtmann E. Politik-Lexikon. Munchen; Wien, 1991. S. 138

158. Организационная структура ОАО РКС1. Председатель правления

159. Первый заместитель председателя правления

160. Заместитель председателя правления по стратегии и развитию1.отдел

161. Департамент по взаимодействию с органами власти

162. Департамент корпоративных отношений. взаимодействияс акционерами и советами директоров

163. Департамент по правовому обеспечению

164. Управление договорно-правовой и судебной работы

165. Управление по связям с общественностью

166. Управление по работе с персоналом

167. Рабочая группа по вопросам ЖКХ

168. Департамент корпоративных проектов

169. Управление информационных систем и технологий

170. Департамент слияний и поглощений

171. Департамент стратегического планирования

172. Группа директоров по развитию проектов

173. Департамент поддержки бизнеса

174. Административно-хозяйственное управление1. Канцелярия

175. Отдел архивного делопроизводства

176. Заместитель председателя правления Ч финансовый директор

177. Заместитель председателя правления Чиспонительный директор

178. Департамент экономики и финансов ходинга

179. Департамент корпоративного учета и отчетности

180. Управление бухгатерско го учета1. Управление налогового

181. Департамент обеспечения безопасности и режима1. Управление безопасности

182. Департамент корпоративных финансовлавные-управляющие директора

183. Контролыю-ревизионнос управление

184. Производственно-технический департамент

185. Заместитель начальника департамента

186. Управление по сопровождению проектов1. Управление закупок1. Отдел аналитики

187. Управление эксплуатации и технического обслуживания

188. Департамент по сбытовой деятельности

189. Управление по теплоснабжению

190. Управление по электроснабжению

191. Управление по водоснабжению и водоот-ведению

192. Управление бизнес- п л ан ир о ван и я и продаж

193. Производственно-техническое управление

194. Департамент экономики и финансов ДЗО

195. Управление финансовой деятельностью ДЗО

196. Управление экономической деятельностью ДЗО1. Управление гарифообразо

197. Директор по экономике и финансам "1. Финансовый4 1.10.1 (мкль>ча>< фпнамсикис K'a'ii Пч смет на I

198. П-'ianoiio-ткономиче-cKiiii отдел (иклиная фу мк-ПШ1 инвестиции. 1 арифияоpu.ii.mu I п . ч. он iiK'c-.i11;). m ja11 МП iHL'L'п.кпшроканпя)

199. Организационная структура ОАО АКСглавный управляющимдиректор1. Главный бухгатер

200. Отдел бухгатерского учета

201. Отдел оргаш нации груш) и заработной пл;гш1. Пресс-служба

202. Директор по общим вопросам

203. Административно-хозяйственный отдел1. Канцелярия

204. Отдел кадров I включая функции1.OIIIICKlll UХ учетп tipoiiiipoHaiiiiH 1 pa,K",aii)1. Am о i pai ie-портмын цехт

205. Техническим директор -Главный инженер1. Зам. главного инженера

206. Производст-венпо-техпп-MCCKiiji отдел

207. Отдел материально-технического снабжения

208. Отдел охраны 1 рула н пршп-150дс гвеппого кон гроля

209. Служба но делам ГО. 40 н моб. работе1.авнми энергетик

210. Служба электрохозяйства и КИПпА1. Отдел главного энергетика1. С \чужба ремоизов

211. Отдел hiVIго гонки производства1. Директор по производству1. Диспетчерская служба1. Тсшгоная инспекция

212. Отдел по учету и распределению тепловой1. НС1ТИИ

213. Служба измерении, наладки п. 11 с 11 ьп а 1111 и

214. Ген. юные ceieiu.li' районы

215. I.о с 11 > 11 -.1. ii.ui,ait ее 1 funii pa111>1111 pa. i i,iim и cc i cttuii район

216. Желе tun lopnvKii i,iii I 1 i CCI l-luiil p;i\ rtiopi.i-K'nii 14-1cuoii paiiim1. Директор no безопасности

217. Оiдел безопасности и информационных технологии1. Ведомственная охранаll'ltllHl'ICHiiсе 1 eimii paiion

218. Директор по правовым вопросам и корпоративной политике1. Юридический отдел

219. Отдел по корпоративно политике и развитию

220. И) характер труда меня не интересует, главное это заработная плата

221. Какими из вышеперечисленных качеств характеризуется Ваш труд?

222. А) Б) В) Г) Д) Е) Ж) 3) И)

223. Как Вы оцениваете организацию Вашего рабочего места?

224. A) несовершенное оборудование рабочего места Б) устаревшее оборудование, технические средства

225. B) неудовлетворительное санитарное состояние бытовых помещений

226. Удовлетворены ли Вы своей работой?'1. A) очень доволен

227. Б) скорее доволен, чем нет

228. Изучите вопрос и предлагаемые варианты ответов. Тот ответ, который соответствует Вашему мнению отметьте. Если ни один вариант ответа. Вам не подходит, впишите свой.1. Сведения об анкетируемом1. Ваш возраст

229. А) до 25 Б) от 26 до 36 В) от 36 до 45 Г) от 46 до 55 Д)от55 Ваш пол А)муж. Б) жен.2. Ваше семейное положение

230. А) женат/замужем Б) холост/ не замужем3. Ваш уровень образования

231. А) среднее Б) среднее специальное В) незаконченное высшее Г) высшее Д) Более одного высшего Е) ученая степень ; 4. Занимаемая дожность

232. Стаж работы на данном предприятии А) до 3 лет Б) от 3 до 5 лет В) более 5 лет

233. Стаж работы на руководящей дожности

234. А) менее 1 года Б) от 1 года до 3 лет ,В) от 3 до 5 лет Г) более 5 лет

235. Характер и содержание труда

236. Ваши требования к характеру труда1. Г) очень не доволен

237. Что больше всего цените в своей работе?1. A) высокая оплата

238. Б) самостоятельность в принятии решений

239. B) удобный режим работы Г) отношения с колегами

240. Д) возможность проявлять творчество, инициативу Е) возможность профессионального роста Ж) другое1 1. Какие действия, как руководитель Вы считаете наиболее важны ми со своей стороны? .

241. A) улучшение условий труда

242. Б) обеспечение профессионального роста сотрудников1. B) повышение оплаты труда

243. Г) обеспечение социальных благ для сотрудников Д) улучшение организации производства Е) другое

244. Интенсивность и результативность труда

245. Какие меры могли бы побудить Вас работать более интенсивно'?

246. A) повышение заработной платы Б) выплата надбавок и доплат

247. B) предоставление допонительных дней отдыха Г) возможность заниматься творческой работой

248. Д) хороший социально-психологический климат в колективе Е)другое

249. С помощью каких параметров, по Вашему мнению, можно оцсшгп роизводительность труда?

250. A) количество функций, выпоняемых за единицу времени Б) временем, затрачиваемым на выпонение задач

251. B) объемом обрабатываемой информации

252. Г) с помощью оценки количества ошибок, допущенных при выпонении функций

253. Д) производительность моего труда прямо влияет на результативность деятельности предприятия, следовательно, ее можно определить, исходя из результатов, полученных предприятием за определенный период1. Е) другое

254. Оценка деятельности и аттестация

255. Влияет ли, на Ваш взгляд, оценка Вашей деятельности на ее результативность?1. A) не влияет1. Б) влияет минимально

256. B) достаточно влиятельный фактор1. Г) прямо влияет

257. Можно ли, по Вашему мнению, при помощи используемых критериев оценки достоверно оценить Ваш потенциал и реальный вклад в успешность работы предприятия?

258. A) на мой взгляд, критерии оценки абсолютно правильные

259. Б) критерии выбраны правильно, но они некорректны и не позволяют проследить специфики моей работы

260. B) критерии слишком пространны, с их помощью нельзя получить реального представления о работнике

261. Г) они достаточно сложные и громоздкие1. Д) затрудняюсь ответить

262. Оценка профессиональных качеств руководителя

263. Какими профессиональными знаниями, умениями дожен обладать руководитель? были получены результаты представленные в следующей диаграмме:

264. А Способность к'накоплению обновлению опыта

265. Б Степень реализации профессионального опыта

266. В Способность к творческому проявлению профессионального опыта на занимаемой дожности

267. Г Организованность и собранность в практической деятельности Д Ответственность и испонительность

268. Е Готовность к выпонению задач, не входящих в его компетенцию Ж Инициатива и предприимчивость 3 Самостоятельность решений и действий

269. И Способность рациональному планированию и организации выпоняемой работы

270. К Умение действовать в экстремальных ситуациях JI Психологическая выдержка и устойчивость М Способность убедительно излагать свои мысли перед аудиторией Н Качество конечного результата деятельности

271. О Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качество работы.

272. Какими причинами обусловлена необходимость постоянно самосовершенствоваться? .

273. A) постоянные изменения организационно технических и экономических условий производства

274. Б) желание эффективнее руководить работой подчиненных (для руководителей)

275. B) стремление продвинуться по дожности Г) желание получить повышение в окладе

276. Д) несоответствие профиля работы базовому образованию У) рекомендации руководителя ДЗО Ж) желание лучше выглядеть 3) другое

277. С какими направлениями деятельности Вы связываете перспективу своего качественного развития ?1. А) профессиональный рост

278. Б) расширение круга выпоняемых обязанностей в рамках данной дожности

279. В) повышение уровня самостоятельности, ответственности в рамках в рамках данной дожности, профессии Г) продвижение в дожности Д) отсутствие перспектив Е) другое1. Ж) затрудняюсь ответить

280. Спасибо за сотрудничество!

Похожие диссертации

• Совершенствование механизма налогообложения городской недвижимости
• Технико-организационные нововведения как фактор повышения эффективности стратегического планирования
• Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности
• Активизация инвестиционного посредничества банков через развитие операций проектного финансирования