Формирование структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства

Шорникова, Наталья Юрьевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Шорникова, Наталья Юрьевна
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства"

На правах рукописи

ШОРНИ КОВА Наталья Юрьевна

ФОРМИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НАУКОЕМКОГО ПРОИЗВОДСТВА

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2005

Работа выпонена в Московском Государственном Индустриальном Университете

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Кочкина Наталья Викторовна

Официальные оппоненты:

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Антосенков Евгений Григорьевич

кандидат экономических наук Сорокина Наталья Петровна

Ведущая организация: Всероссийский заочный

финансово-экономический институт

Защита состоится л 21 апреля 2005г. в /3 час. О-Ю мин. на заседании диссертационного совета К224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, г.Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского институту труда и социального страхования.

Автореферат разослан л/$ рмй

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Коростелева И.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества - человеку. Глубокие трансформации происходят не только в политической и экономической структурах общества, но и в ценностной и мотивационной областях жизни человека. Успешная, конкурентоспособная деятельность предприятия не возможна без стратегического и целостного подхода к управлению наиболее ценными активами организации и прежде всего человеческим капиталом. Как показывают исследования последних лет, самые эффективные инвестиции - вложения в человека. Следовательно, необходима высокоэффективная комплексная система организации труда и производства, которая подразумевает не только рациональное использование ограниченных экономических ресурсов, но и развитие производственного и трудового капитала. При организации управления на предприятии необходимо учитывать взаимодействие технических, экономических, социальных и психофизиологических параметров производства. Перед руководителем предприятия (организации) стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным требованиям, а также оптимизации распределения служащих по индивидуальным рабочим местам различной категории сложности. Необходимо точно обосновывать оптимальную форму управления кадрами при данных производственных условиях и ограничениях - формирование кадровой структуры предприятия.

Особенно остро выше перечисленные проблемы стоят перед предприятиями наукоемкой сферы, большая часть из которых работает на оборонный комплекс. Для этих предприятий характерно: работа в условиях необходимости найти нестандартное, творческое решение поставленной задачи при временном ограничении; старение кадров; падение интелектуального потенциала научно-исследовательского комплекса; организационная раздробленность комплекса; разрыв объемов платежеспособного спроса на внутреннем и внешнем рынках; обострение борьбы за право собственности, контроль за деятельностью

предприятий; отстраненность работников предприятия от управленческого процесса; неблагоприятный психологический климат внутри организации.

Развитие предприятий наукоемкой сферы отнесено к приоритетным направлениям российской экономики. Подъем и эффективное развитие этой отрасли возможны не только при реформировании на государственном уровне, но и при реформировании кадровой системы предприятия. Необходим существенный пересмотр кадровой политики, логическое изменение организационной структуры предприятия, затрагивающие участников всех этапов:' (производственного, научного, технологического) и взаимно связывающее цель предприятия и личностные цели сотрудников.

Степень научной разработанности проблемы. Разработке теоретических и практических основ управления трудом, регулирования социально-трудовых отношений, трудовой мотивации как основного фактора повышения эффективности труда и производства посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Большой вклад в исследование этой области внесли отечественные и зарубежные ученые Базадзе Н.Г., Бухаков М.И., Виханский О.С., Гиббс К., Зараковский Г.М., Зибоц Г., Зубкова А.Ф., Евенко Л.И., Егоршин А.П., Иогансен Г., Катульский Е.Д., Кибанов А.Я., Комарова Н.В., Корчемный ПА, Кочкина Н.В., Наумов А.И., Слезингер Г.Э., Смирнов СВ., Сорокина Н.П., Таран В.А., Тастин А., Татевосян Г.С., Тейлор Ф.Уайд Р., Уаре Дж., Филипов А.В., Шеридан Т., Цибулевский И.Е., Хендерсон Дж., Эйнджел Е.

Необходимость создания целостной, научно-обоснованной концепции управления процессами формирования и управления кадровым потенциалом, практическая востребованность разработки методологических и методических положений по регулированию этих процессов в соответствии с текущими потребностями экономики наряду с недостаточной разработанностью ряда вопросов определили выбор темы диссертации, ее цель, предмет, объект и содержание проведенного исследования.

Объект диссертационного исследования: кадровая структура на предприятии, а также субъекты управления. Предмет диссертационного исследования: формирование структуры кадрового потенциала предприятия.

Цель работы. Разработка методики оценки кадрового потенциала предприятия, обосновывающей принимаемое человеком управленческое решение, направленное на динамическое развитие организационной структуры и субъекта управления предприятия.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

Систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую структуру предприятия;

Провести аналитическое исследование системы принятия решений при организации управления кадрами на предприятии;

Проанализировать влияние личностных психофизиологических качеств на качество принимаемого управленческого решения;

Выявить основные требования к формированию гибкой кадровой структуры наукоемкого предприятия и определить основные пути ее совершенствования;

Разработать методику формирования гибкой кадровой структуры предприятия и оценки кадрового потенциала.

Теоретико-методологической базой исследования послужили

фундаментальные концепции отечественных и зарубежных ученых в области моделирования экономических и демократических процессов, проблем рынка труда, теории систем и управления. В качестве инструментария использовались методы математической статистики, теории вероятности и динамического моделирования, а также социально-психологические методы исследования профессиональной деятельности человека. Информационную и нормативно-методическую базу составили: отечественная и зарубежная научно-техническая, экономическая, социально-психологическая литература, методические и справочные источники, материалы научно-практических конференций и ресурсы Интернет, касающиеся рассматриваемых задач.

Научная новизна работы заключается в научном обосновании концепции формирования гибкой структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства. Основные научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

Проведена структуризация влияния внешних и внутренних факторов на кадровую структуру и стратегию в области управления персоналом. Обоснована зависимость кадровой стратегии от жизненного цикла предприятия.

Предложены методические приемы формализации системы принятия решения при организации и управлении кадровой структуры предприятия. Показано, что мотивация, ответственность за принимаемое решение, право выбора, возможность осознания оценки и коррекции вырабатываемых решений являются главенствующими личностно-психологическими особенностями процесса принятия управленческого решения. Построена целевая модель системы управления персоналом организации.

Разработана методика оценки и обоснования связи качества выпоняемой работы с индивидуальной личностной психофизиологической характеристикой в рамках определенных профессиональных групп работников. Предложена классификация ошибок, допускаемых в работе.

На основе предложенных автором методов оценки кадрового потенциала предприятия проанализированы профессионально важные качества представленного контингента работников. Составлена личностная модель работника

Разработаны: методика формирования гибкой кадровой структуры предприятия и агоритм диагностики эффективности ее работы. Выявлены предполагаемые экономические и социальные результаты, получаемые при изменении в системе управления кадровым потенциалом предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения, и прежде всего разработанные авторские методики позволяют: обоснованно формировать кадровую структуру предприятия, производить корректировку выявленных организационных недостатков, сокращать временные затраты на принятие решений по назначению и управлению персоналом и затраты на услуги консультантов, позволяют оценить кадровый потенциал предприятия. Результаты выпоненного исследования и рекомендации, приведенные в работе используются и могут быть использованы на предприятиях наукоемкого производства, в отдельных фирмах частнокорпоративного сектора экономики и государственных учреждениях, в системе высшего и допонительного профессионального образования при

формировании программ, механизмов и мероприятий оптимальной политики развития человеческих ресурсов как основы перспективного благосостояния организации.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Полученные результаты и рекомендации нашли практическое применение в разработке мероприятий при формировании и усовершенствовании кадровой структуры ряда организаций, в том числе: Федеральное государственное унитарное предприятие Научно-исследовательский технологический институт (ФГУП НИТИ). г.Железнодорожный, открытое акционерное общество л345 механический завод. г.Балашиха, Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный индустриальный университет (ГОУ МГИУ), Закрытое акционерное общество Лукан, г. Москва.

Объем и структураработы определены поставленной целью и решаемыми в ней задачами. Диссертация выпонена объемом 160 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается цель диссертации, ее актуальность для науки и практики, вытекающие из нее задачи, приводятся другие обязательные характеристики работы.

В 1 главе Анализ формирования структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства в современных условиях охарактеризованы современные концепции и тенденции в организации и управлении кадровой структурой предприятия. (Табл.1.)

Современный подход к проектированию организационной кадровой структуры отличается тем, что предусматривает не только количественные, но и качественные преобразования. Учитываются не только сектор рынка, место предприятия в рыночной системе, цель организации, производственные процессы и технологии, но и философия организации, имидж предприятия, корпоративная культура и т.д.

Таблица 1.

Особенности управления кадровым потенциалом в России.

Виды работы Характерные особенности

Принятие кадровых решений Отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе. Редко проводится оценка эффективности принимаемых решений. Большинство решений основываются на интуиции. Значительная роль руководителя в принятии кадровых решений.

Стратегическое планирование Отсутствует четкая стратегия и кадровая политика. Внимание преимущественно на текущих оперативных вопросах.

Занятость Низкая трудовая мобильность. Ориентация на договременную занятость.

Подбор кадров Решение принимается на основе личного расположения и интуиции. Подбор кадров не формализован. Ценится лояльность к руководству и колективистские наклонности.

Карьера Планирование карьеры не ведется. Успех зависит от умения установить взаимоотношения с руководством. Политика дожностного продвижения и запонения вакансий не установлена.

Регламентация труда Наличие большого количества правил, но работники работают по стихийно сложившимся неписаным правилам. Большая роль сложившейся корпоративной культуры.

Оценка работы Основывается на результатах работы колектива.

Мотивация Высоко ценится гарантия занятости, чувство принадлежности колективу.

Взаимодействие Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества. Обмен информацией организован плохо.

Показано, что на современном этапе экономического развития Российской Федерации все большее внимание стало уделяться формированию новой трудовой морали и мотивации, совершенствованию кадрового потенциала для выпонения высоко квалификационных видов работ и быстрого реагирования на постоянно меняющиеся условия производства. Охарактеризована комплексная система мотивации труда.

Обосновано, что отбор трудовых кадров, оценка кадрового потенциала, его стимулирование происходит в соответствии со стратегией развития предприятия, его организационной структурой. Раскрыта связь кадровой и конкурентной стратегий. Стратегическое управление человеческим капиталом рассмотрено как комплексная система мер для обеспечения достижения организационных целей за счет требуемого организацией производственного поведения каждого его сотрудника.

Показано, что вклад в общее дело для достижения поставленной цели вносит каждый сотрудник организации. Причем, не отрицая различия в степени ответственности, ценность каждого отдельного вклада следует измерять значимостью предоставляемой информации, вне зависимости от места занимаемого в дожностной иерархии организации. Высшие руководители предприятия формулируют задачу, определяют критерии оценки разрабатываемого решения. Руководители среднего звена организуют и координируют работу по превращению идеи в реальность. Руководители низшего звена и рядовые сотрудники воплощают формализованные и неформализованные идеи.

Во 2 главе Разработка методов формирования кадровой структуры предприятия доказано, что моделирование кадровой структуры зависит от многих факторов. Основные из которых, следующие: цель и миссия организации; этап жизненного цикла предприятия; внешняя среда; стиль управления, жизненная философия, личные качества лидера организации; уровень развития колектива; устойчивый уровень эффективности трудового процесса; возможность реформирования, адаптации и развития организации.

Аргументировано соображение о том, что при построении кадровой структуры необходимо руководствоваться принципами: экономичность, оптимальное соотношение управления, комплексность, оперативность, простота, системность, согласованность. Организационная структура дожна предоставить возможность сотрудникам предприятия эффективно работать для достижения колективной цели.

Современная стратегия в области управления персоналом - человеческим капиталом дожна строиться на систематическом анализе внешней и внутренней

среды, гибко реагировать на изменения в окружении, проводя своевременную коррекцию действий, позволяющих достигать конкурентных преимуществ. В этой связи, кадровая стратегия может меняться (и это безусловно целесообразно) в зависимости от стадии жизненного цикла организации. (Табл.2.).

Таблица.2.

Зависимость кадровой стратегии от жизненного цикла предприятия

Фаза жизне иного цикла Кадровые стратегии Тип оргструктуры Проблема роста

Обеспеченность ресурсами Развитие ресурсов Мотивационный механизм

Зарождение Ориентация на специалистов технологов и маркетологов Самообучение. Развитие предприним ателье кого стиля управления Материальная мотивация Традиционные (функциналь ные) Кризис руководства

Выживание Ориентация на функциональных специалистов Развитие формальных связей Стимулирование инициативы в области повышения качества производства Материальная мотивация и моральная мотивация совместной работы Комплексный 'линейно- функциональные ) Кризис автономии

Успех Ориентация на продукт и рынок Стимулирование инициативы в области повышения конкуренгоспособ ности продукции Связь вознаграждения с качеством и объемами продаж Дивизиональ ные и ходинговые Кризис управления

Взлет Ориентация на стратегически мыслящих сотрудников Стимулирование инновационной активности, поиск нестандартных решений Связь вознаграждения с успехом бизнес-центра Проектные и матричные структуры Кризис бюрократа ческого аппарата

Зрелость 1 Ориентация на постоянное обновление, стремление сотрудников к совершенству Поощрение самостоятельности и инициативности сотрудников Стимулирование обучения и удержания сотрудников Органические оргструктуры Старение кадров

При управлении предприятием в условиях стратегических неожиданностей определяющей возможностью достижения эффективной работы, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся организационных структур, обычно называемых командой. Руководители и члены этих групп

составляют подразделения или группы стратегического действия. Стратегическая интеграция дожна стремиться к сбалансированности элементов жесткой и гибкой системы управления. Хотя главной задачей остается реализация корпоративных целей, но их реализация дожна учитывать человеческий фактор, и, следовательно, потребности и цели всех членов организации.

В свою очередь, командная задача дожна быть конкретной; количественно и качественно измеримой; отличаться от ординарной цели и задачи предприятия; быть связующим элементом между членами команды; быть достаточно значимой для мотивации членов команды.

Связующим и ограничивающим звеном в командах является интеграция целей и потребностей.

Создание команд эффективно при условии необходимости быстро, при временном ограничении, найти нестандартное, творческое решение поставленной задачи. Однако, планирование и управление в условиях стратегических неожиданностей будет эффективно только тогда, когда оперативные гибкие стратегические группы - команды и связь между ними проектируются заранее и проходят испытания.

Применение оперативных гибких групп Ч команд имеет ограничения, так как организация состоящая из множества небольших высокоспециализированных групп, утрачивает возможность корпоративного достижения единой цели.

Процесс формирования команд можно изобразить схематично (рис.1.)

Рис.1 Схема формирования команд

Критерии эффективности работы команды могут изменяться в зависимости от конкретных целей, стоящих перед организацией. В общем случае это: максимальное использование внутренних ресурсов; экономически эффективное разрешение поставленной задачи; соблюдение установленных норм и правил; творческое и нестандартное решение; психологический комфорт работников; удовлетворение от работы в команде.

С изменениями во внешних и внутренних средах организации изменяются цели и задачи, и, следовательно, возможно создание новых команд, расформирование старых. Каждая команда проходит определенные этапы развития Ч жизненный цикл (формирование, притирка, выпонение работы, расформирование). Процесс формирования команд можно изобразить в виде круговой диаграммы включающей в себя: анализ внутренней и внешней среды, формулирование цели, постановка задачи, оценка персонала, формирование команд, разработка и выпонение решения. Однако, в эффективной и развивающейся организации этот процесс происходит не по замкнутому кругу, а по спирали, так как работники приобретают новые навыки и умения, а успешное разрешение задач выводят организацию на новую ступень экономического развития.

Рациональное использование ресурсов, быстрая адаптация к изменяющейся среде, формирование корпоративной культуры, приверженность, общность целей Ч способствуют эффективному развитию организации.

Обращает на себя внимание существующая тесная взаимосвязь экономической надежности и эффективности работы с социальной эффективностью управления. Соотношение экономической и социальной эффективности определяются целями организации, ее структурой, системой управления. На основе анализа этих факторов в работе построена целевая модель системы управления персоналом. (Рис.2.)

Правильный подбор персонала в команду играет решающую роль в успешной деятельности предприятия. Отбор персонала в соответствии с планами организации проводится для развития системы управления человеческим капиталом и включает оценку соответствия цели, компетентности, творческой инициативы. Систематическая оценка кадрового потенциала предприятия позволяет узнать,

Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка перечня новых специальностей, дожностей

Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала Планирование персонала и его карьеры

Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития

Разработка обучения и переподготовки на предприятии и поощрение самообучения

Внедрение системы Точно в срок лTQM Кружки качества и т.д.

Анализ квалификации колектива. Совершенствование систем гибкого управления

какими способностями обладают сотрудники, чтобы оптимизировать использование человеческого капитала, определять планы продвижения работников, мероприятия по профподготовке. Функции подбора персонала, его оценка, стимулирование осуществляются в тесной связке с общей стратегией развития организации.

Возрастающая значимость стратегического аспекта принятия кадровых решений является закономерным следствием эволюционных представлений об управлении человеческими ресурсами.

Анализ практики свидетельствует о том, что качество принимаемых решений во многом определяется личностными психо-физиологическими качествами, являющимися внутренними условиями, через которые преобразуется внешнее воздействие. В процессе деятельности внутренние качества не остаются постоянными, происходит развитие профессиональных способностей, связанных с принятием решений. Таким образом, процесс принятия решения является сложной системой, который можно схематично изобразить (рис.3.)

В работе охарактеризованы различные методы оценки персонала: анкетирование, наблюдение, тестирование, социологический опрос, ранжирование и т.д. Комплексная оценка кадров имеет множество альтернативных вариантов. В зависимости от решаемой задачи формируется набор качественных и количественных характеристик. Исходя из требований, предъявляемых к выпонению работы, формируется портрет рабочего места, формулируются критерии оценки потенциала работника. (Рис.4.)

Оценка персонала имеет огромное значение в системе управления предприятием и выпоняет контрольную, координационную, конструктивную, аналитическую, коммуникационную, мотивационную функции. Для повышения эффективности оценки трудового потенциала необходимо наличие обратной связи, т.е. доведение результатов исследования до служащего, с целью ориентировать работника на конструктивные изменения, поиск направления и методов улучшения работы.

При оценке и попытке предвидеть результаты работы человека важно определить: вероятные ошибки человека, которые могут быть совершены при

Вх

информация информация

Рис. 3.Схема принятия решения человеком.

Рис. 4.Личностная модель работника.

выпонении операций процесса; наиболее частые ошибки, которые могут появиться при работе системы; выявить ошибки обратимого характера.

В работе предлагается классификация ошибок и их влияния на функционирование производственной системы(рис. 5.)

Рис. 5. Классификация ошибок в работе научно-производственной системы.

При получении точных данных об отказах по вине человека часто возникают трудности из-за стремления скрыть соответствующие данные, нежелания указывать в качестве источника отказа некачественную работу человека.

Различные отказы по вине человека оказывают неоднородное влияние на работу научно-производственной системы. Различаютя ошибки двух типов: ошибки, вызывающие катастрофический отказ системы и ошибки, не вызывающие катастрофический отказ в работе. Необходимо предотвращать ошибки, которые остаются незамеченными в процессе контроля, но могут оказывать в определенных ситуациях значительное влияние на работу всей научно-производственной системы. Катастрофические ошибки указывают на наличие конструктивных недостатков.

Однако, даже при большом значении ошибки, влияние ее на работу всей системы может оказаться незначительным, так как последующие операции могут компенсировать ошибку.

Целью анализа отказов по вине человека является определение и последующее устранение причин, приводящих к отказам в работе научно-производственной системы.

В 3 главе приводится методика оценки персонала для решения задач формирования гибкой кадровой структуры и развития кадрового потенциала предприятия.

Формирование кадрового потенциала - длительный, индивидуальный процесс. Измерение трудового потенциала и направление его развития в каждом случае имеют свои специфические особенности, зависящие от задач и целей, стоящих перед предприятием, методов социального управления колективом.

Рис.6. Этапы формирования главной структуры предприятия

Этапы формирования управленческой структуры предприятия:

1- подбор специалистов кадровой службой;

2- собеседование и стажировка в период испытательного срока;

3- специализированное обучение в связи с выпоняемыми функциями

а -ведущий специалист;

Ь - менеджеры среднего звена;

с - технические дожности;

d - прочие дожности.

Процедура подбора специалистов подразделяется на следующие ступени: формирование описания рабочего места; формирование дожностных обязанностей; разработка комплекса требований к кандидату; внутренний поиск персонала; внешний поиск персонала; оформление в установленном порядке анкетных данных; анализ представленных претендентами документов.

Собеседование и стажировка включают в себя: собеседование; оценку результатов тестов профессиональных знаний и умений; психологическое тестирование; медицинский контроль; анализ результатов тестов и заключение о профессиональной пригодности; принятие решения о найме и назначении на определенную дожность.

Для профессионального обучения используются следующие методы: лекция; групповое обсуждение; инсценирование ситуаций; лабораторное обучение; ситуационный анализ; управленческие игры; моделирование; подготовка стажеров; разработка проектов; использование обучающих видеофильмов.

Соответственно каждый этап формирования структуры имеет ограниченную пропускную способность, так как существует необходимость конкурсного отбора служащих на всех этапах с учетом квалификационных и личностно-психофизиологических факторов.

Названные этапы являются общими для соискателей всех категорий. Их целесообразность заключается в необходимости оценки качества соискателей вакансий по нескольким критериям различных аспектов индивидуальной трудовой деятельности человека: способностей, образования и уровня повышения

квалификации, опыта работы на рабочих местах различной степени сложности, психологическим и физическим факторам, семейным и многим другим параметрам.

На основании эмпирических данных, основанных на статистических методах анализа качества персонала и широко применяемых методик и тестов его оценки, принято описывать потенциал соискателя расчетным коэффициентом К, -Индивидуальным личностным коэффициентом.

Для каждой группы a,b,c,d рассчитываются необходимые значения индивидуального личностного коэффициента для специалиста. Величина коэффициента колеблется от 0 до 1.

При сформулированных условиях задачи для оценки уровня возможного потенциала служащих необходимо оценить подготовку специалистов разных групп с учетом ограничений по подбору и обучению персонала.

Введем переменные представляющие требуемое количество

специалистов групп а, b, с, d , а так же зададимся необходимым уровнем индивидуального личностного коэффициента К.

Для определения оптимального подбора и подготовки специалистов требуется найти такие которые удовлетворяли бы ограничениям и максимизировали

функцию рабочего потенциала предприятия

Сформулированная задача по своей структуре является задачей линейного программирования. Для ее решения можно воспользоваться методом решения задач линейного программирования, имеющимся в электронной таблице Excel.

Имея характеристики работника, выраженные в балах, и весовые коэффициенты (значимость) каждого критерия, можно вычислить индивидуальный

личностный коэффициент: К = ^afy

Где: К- индивидуальный личностный коэффициент; а - численное значение i

- той характеристики, выраженной в балах; b - весовой коэффициент i - той характеристики; m - число характеристик.

Специальности А(*!> В(Х2) С(хЗ) 14*4)

Количество специалистов 9 24 251 20

Нижняя граница 1 1 10 20

Верхняя граница 3 25 ЗОС 200

Коэфф Критерия 0,9 07 0,5 0,2

пропускные способности участков

Участки количество человек

подбор специалистов зооо 30001 30001 300С

Собеседование и стажировка 200 зоа 4оа юоо

Специальное обучение 20С 220! 300| 700

Ограничения

Участки Доли времени на 1 специалиста левые части Знаки правые части

подбор специалистов о,оз: 0,033 0,033| 0,033 10 100

Собеседование и этажировка 0,5 0,333 0,29 0,1 75,25 <= 100

Специальное обучение 0,5С 0,45( 0,33| 0,14, 99,93290042 <= 100

0А(х1) В(х2) ОС(хЗ) 0(х4) 83%

Определяя личностный психофизиологический коэффициент служащего, можно установить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, определить профессиональную пригодность.

Приведенные автором расчеты подтверждают, что системы, обслуживаемые служащими с личностным коэффициентом приближающимся к единице, обладают большей точностью, устойчивостью и быстродействием.

Данный метод применяется при четкой постановке реальной цели, которую работнику необходимо достигнуть за определенный период времени. Эффективность применения данного метода зависит также и от возможности активного участия работника в процессе постановки задачи и самостоятельном определении приоритетов. Необходимы промежуточные этапы контроля за ходом выпонения поставленной задачи. Условие, ограничивающие применение данного метода, состоит в том, что цели и задачи, возникающие в процессе работы организации, индивидуальны и в большинстве случаев не подлежат сопоставлению.

Критериями для оценки эффективности управления персоналом являются: структура персонала, уровень квалификации, текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, социально-психологический климат, качество и надежность работы, отношение общей годовой прибыли к затратам на персонал, отношение стоимости реализованной продукции к численности работников предприятия, отношение заработной платы к общим затратам на персонал, соотношение расходов на содержание кадровой службы к результатам ее работы.

Для оценки эффективности принятых решений по управлению персоналом используется система кадрового аудита - совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров. Специфика оценки результатов стратегических кадровых решений заключается в том, что они могут быть оценены не сразу, а лишь спустя период времени. Существует значительный промежуток времени между периодом затрат и периодом отдачи от вложенных средств.

Наряду с оценкой эффективности принимаемых решений представляется целесообразным рассчитывать ориентировочную упущенную выгоду на тех подразделениях, где данные изменения не проводились.

Социальные последствия реализации решения относится к наиболее сложным проблемам оценки эффективности. Необходимо учитывать рост удовлетворенности персонала трудом, а также результаты, достигнутые в области социального обеспечения и защиты работников. Экономический эффект может определяться как в стоимостном, так и в натуральном выражении. Оценивая экономическую эффективность реализации управленческого решения, необходимо выявить все источники экономического эффекта.

Возможно составление агоритма диагностики эффективности работы кадровой структуры (Рис.7.) включающего в себя следующие этапы: анализ внешних и внутренних факторов; постановка задачи, наложение ограничений; выбор критерий и инструментов оценки; оценка человеческого капитала; оценка системы управления; интегрированная оценка состояния человеческих ресурсов и управления человеческими ресурсами; формирование стратегии управления человеческими ресурсами; коррекция оргструктуры, формы управления мотивационным механизмом; - коррекция кадровой политики (планирование, набор, обучение, стимулирование, продвижение); институционализация деятельности; реализация стратегии управления человеческими ресурсами; - мониторинг и контроль.

Таким образом, управление эффективностью - стратегический и интегрированный подход к обеспечению устойчивого успеха предприятия за счет повышения эффективности работы сотрудников и развитие их способностей работать на благо предприятия, как на индивидуальном, так и на групповом уровнях.

Интегрированность проявляется в следующем: вертикальная интеграция -согласование деловых, командных и индивидуальных целей; функциональная интеграция - обеспечение связи функциональных стратегий в различных частях организации; интеграция индивидуальных потребностей с нуждами организации.

Постановка задачи, наложение ограничений

Выбор критериев и инструментов оценки

Оценка человеческих ресурсов

Оценка системы управления человеческими ресурсами

Интегрированная оценка состояния ЧР и УЧР

Формирование стратегии УЧР

Усовершенствование оргструктуры, формы управления мотивационным механизмом

Корректировка кадровой политики -планирование потребности в кадрах, -набор персонала, -обучение, -стимулирование труда, -ТТПЛ 'П4Н Л-РНИ^

Институционализация деятельности

Реяптатгая стпатегии УЧР

Мпнитплинг и контпопь

Рис.7. Агоритм диагностики эффективности работы кадровой структуры

Стратегический аспект эффективного управления персоналом заключается в рассмотрении более широких вопросов эффективного функционирования, стоящих перед организацией.

Современная ситуация в этой области свидетельствует, что методики по измерению экономической эффективности организационной деятельности слабо разработаны. В основном используются условные расчеты и эмпирические результаты. Важность подходов к решению этого вопроса подтверждается тем, что формирование кадровой структуры предприятия является действенным и относительно некапиталоемким фактором развития. Таким образом, полученные в диссертации результаты имеют как теоретическую, так и практическую значимость.

В заключении отмечаются результаты работы, новизна, практическая значимость, намечается направление дальнейшего исследования.

СПИСОК НАУЧНЫХ ТРУДОВ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основное содержание диссертационной работы отражено в публикациях:

1. Шорникова Н.Ю. Применение метода наименьших квадратов при моделировании рабочего места и распределении функций управления // Современные технологии в задачах управления, автоматики и обработки информации: Тез. докл. IX Межд. науч.-техн. семинар - Алушта, 2000. - 0,1 п.л.

2. Шорникова Н.Ю., Базадзе Н.Г. Математическое моделирование управленческого решения на основе личностных психофизиологических характеристик персонала предприятия // II Моск. Межд. молодежный форум: Тез. докл. - М.: МАИ, 2000. - 0,1 п.л.

3. Шорникова Н.Ю., Базадзе Н.Г. Человек-оператор как интегродифференцирующее звено системы управления производственным объектом // Ш Моск. Межд. молодежный форум: Тез. докл. - М,: МАИ, 2001. - 0,1 п.л.

4. Шорникова Н.Ю., Базадзе Н.Г. Линейная модель оценки рабочего потенциала предприятия методом линейного программирования // IV Моск. Межд. молодежный форум: Тез. докл. - М.: МАИ, 2002. - 0,1 п.л.

5. Шорникова Н.Ю. Взаимосвязь управленческой системы на Российских предприятиях и подготовкой специалистов в области управления // Актуальные проблемы гуманитарных, социальных, экономических и технических наук. Межвуз.

сб. науч. и научно-метод. тр. Вып.2.Т.1/ Под ред. д.п.н.,проф. Н.Г. Хохлова - М.: МГИУ, 2003.-0,2 п.л.

6. Шорникова Н.Ю., Комарова Н.В. Разработка кадровой стратегии предприятия и целевой модели формирования стратегического кадрового потенциала организации // Актуальные проблемы гуманитарных, социальных, экономических и технических наук. Межвуз. сб. науч. и научно-метод. тр. Вып. 3. / Под ред. д.п.н., проф. Н.Г. Хохлова- М.: МГИУ, 2004. - 0,3 п.л.

7. Шорникова Н.Ю. Формирование кадрового потенциала предприятия // Человек и труд - 2004. - № 11. - 0,4 п.л.

Подписано к печати 16.03.2005. Формат бум. 60x90/16. Бумага множ. Усл. печ. л. 1,75. Уч.-изд. л. 2,0. Тираж 100. Заказ №147.

РИЦ МГИУ, 115280, Москва, Автозаводская, 16 Тел.277-23-15

22 ПАР2005 699

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шорникова, Наталья Юрьевна

Введение.

1. Принципы формирования структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства в современных условиях.

1.1 Характеристика современных концепций в управлении кадрами предприятия.

1.2 Методы принятия управленческих решений по формированию структуры кадров.

1.3. Постановка задачи формирования кадрового потенциала предприятия как неотъемлемой части организационной структуры.

Выводы по первой главе.

2. Разработка и адаптация существующих методов формирования структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства.

2.1. Экономико-математические принципы применения методов принятия управленческих решений.

2.2. Исследование системы принятия решений при организации и управлении кадрами предприятия.

2.3. Анализ личностных факторов, учитываемых при проектировании кадровой структуры и системы управления на предприятии.

2.4. Качественная оценка критериев, используемых при формировании кадровой структуры.

Выводы по второй главе.

3. Использование методики оценки персонала для решения задач организации и управления кадровым потенциалом предприятия.

3.1. Модель формирования структуры кадрового потенциала предприятия.

3.2.0пределение оценка кадрового потенциала и его совершенствование с учетом личностных психофизиологических характеристик.

3.3. Оценка эффективности принятия управленческого решения при формировании кадрового потенциала с использованием личностных психофизиологических характеристик работников.

Выводы по третьей главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства"

Актуальность работы. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества - человеку. Глубокие трансформации происходят не только в политической и экономической структурах общества, но и в ценностной и мотивационной областях жизни человека. Успешная, конкурентоспособная деятельность предприятия не возможна без стратегического и целостного подхода к управлению наиболее ценными активами организации и прежде всего человеческим капиталом. Кроме того, как показывают исследования последних лет, самые эффективные инвестиции - вложения в человека. Следовательно, необходима высокоэффективная комплексная система организации труда и производства, которая подразумевает не только рациональное использование ограниченных экономических ресурсов, но и развитие производственного и трудового капитала. При организации управления на предприятии необходимо учитывать взаимодействие технических, экономических и социальных параметров производства. Перед руководителем предприятия (организации) стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным требованиям, а также оптимизации распределения служащих по индивидуальным рабочим местам различной категории сложности. Необходимо точно обосновывать оптимальную форму управления при данных производственных условиях и ограничениях - формирование организационной структуры предприятия.

Особенно остро выше перечисленные проблемы стоят перед предприятиями наукоемкой сферы, большая часть из которых работает на оборонный комплекс. Для этих предприятий характерно: работа в условиях необходимости найти нестандартное, творческое решение поставленной задачи при временном ограничении; старение кадров; падение интелектуального потенциала научно-исследовательского комплекса; организационная раздробленность комплекса; разрыв объемов платежеспособного спроса на внутреннем и внешнем рынках; обострение борьбы за право собственности, контроль за деятельностью предприятий; отстраненность работников предприятия от управленческого процесса; неблагоприятный психологический климат внутри организации.

Развитие предприятий наукоемкой сферы отнесено к приоритетным направлениям российской экономики. Подъем и эффективное развитие этой отрасли возможны не только при реформировании на государственном уровне, но и при реформировании системы организационного управления предприятием. Необходим существенный пересмотр кадровой политики, логическое изменение организационной структуры предприятия, затрагивающие участников всех этапов: (производственного, научного, технологического) и взаимно связывающее цель предприятия и личностные цели сотрудников.

Выше сказанное обусловило выбор темы работы: Формирование структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства.

Степень научной разработанности проблемы. Разработке теоретических и практических основ управления трудом, регулирования социально-трудовых отношений, трудовой мотивации как основного фактора повышения эффективности труда и производства посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Большой вклад в исследование этой области внесли отечественные и зарубежные ученые Базадзе Н.Г., Бухаков М.И., Виханский О.С., Гиббс К., Зараковский Г.М., Зибоц Г., Зубкова А.Ф., Евенко Л.И., Егоршин А.П., Иогансен Г., Катульский Е.Д., Кибанов А .Я., Комарова Н.В., Корчемный П.А., Кочкина Н.В., Наумов А.И., Слезингер Г.Э., Смирнов С.В., Сорокина

Н.П., Таран В.А., Тастин А., Татевосян Г.С., Тейлор Ф.Уайд Р., Уаре Дж., Филипов А.В., Шеридан Т., Цибулевский И.Е., Хендерсон Дж., Эйнджел Е.

Необходимость создания целостной, научно-обоснованной концепции управления процессами формирования и управления кадровым потенциалом, практическая востребованность разработки методологических и методических положений по регулированию этих процессов в соответствии с текущими потребностями экономики наряду с недостаточной разработанностью ряда вопросов определили выбор темы диссертации, ее цель, предмет, объект и содержание проведенного исследования.

Объект диссертационного исследования: структура и управление кадрами на предприятии, а также субъекты управления. Предмет диссертационного исследования: формирование гибкой структуры кадрового потенциала предприятия.

Цель работы. Разработка методики оценки кадрового потенциала предприятия, обосновывающей принимаемое человеком управленческое решение, направленное на динамическое развитие гибкой организационной структуры и субъекта управления предприятия.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

Систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую структуру предприятия;

Провести аналитическое исследование системы принятия решений при управлении кадровым потенциалом;

Проанализировать влияние личностных психофизиологических качеств на качество принимаемого управленческого решения;

Выявить основные требования к формированию гибкой кадровой структуры наукоемкого предприятия и определить основные пути ее совершенствования;

Разработать методику формирования гибкой кадровой структуры предприятия и оценки кадрового потенциала.

Теоретико-методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции отечественных и зарубежных ученых в области моделирования экономических и демократических процессов, проблем рынка труда, теории систем управления. В качестве инструментария использовались методы математической статистики, теории вероятности и динамического моделирования, а также социально-психологические методы исследования профессиональной деятельности человека. Использовалась отечественная и зарубежная научно-техническая, экономическая, социально-психологическая литература, методические и справочные источники, материалы научно-практических конференций и ресурсы Интернет, касающиеся рассматриваемых задач.

Научная новизна работы заключается в научном обосновании концепции формирования гибкой структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства. Основные научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

Проведена структуризация влияния внешних и внутренних факторов на кадровую структуру и стратегию в области управления персоналом. Обоснована зависимость кадровой стратегии от жизненного цикла предприятия.

Предложены методические приемы формализации системы принятия решения при управлении кадрами на предприятии. Показано, что мотивация, ответственность за принимаемое решение, право выбора, возможность осознания оценки и коррекции вырабатываемых решений являются главенствующими личностно-психологическими особенностями процесса принятия управленческого решения. Построена целевая модель системы управления персоналом организации.

Разработана методика оценки и обоснования связи качества выпоняемой работы с индивидуальной личностной психофизиологической характеристикой. Предложена классификация ошибок в работе.

На основе предложенных автором методов оценки кадрового потенциала предприятия проанализированы профессионально важные качества представленного контингента работников. Составлена личностная модель работника

Разработаны методика формирования гибкой кадровой структуры предприятия и агоритм диагностики эффективности ее работы. Выявлены предполагаемые экономические и социальные результаты, получаемые при изменении в системе управления кадровым потенциалом предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения, и прежде всего разработанные авторские методики позволяют: обоснованно формировать гибкую кадровую структуру предприятия, производить корректировку выявленных недостатков, сокращать временные затраты на принятие решений по назначению и управлению персоналом и затраты на услуги консультантов, позволяют оценить кадровый потенциал предприятия. Результаты выпоненного исследования и рекомендации, приведенные в работе используются и могут быть использованы на предприятиях наукоемкого производства, в отдельных фирмах частнокорпоративного сектора экономики и государственных учреждениях, в системе высшего и допонительного профессионального образования при формировании программ, механизмов и мероприятий оптимальной политики развития человеческих ресурсов как основы перспективного благосостояния организации.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Полученные результаты и рекомендации нашли практическое применение в разработке мероприятий при формировании и усовершенствовании организационной структуры ряда организаций, в том числе: Федеральное государственное унитарное предприятие Научно-исследовательский технологический институт (ФГУП НИТИ), г. Железнодорожный, открытое акционерное общество л345 механический завод. г.Балашиха, Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный индустриальный университет (ГОУ МГИУ), Закрытое акционерное общество Лукан, г. Москва.

Объем и структура работы определены поставленной целью и решаемыми в ней задачами. Диссертация выпонена объемом 160 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шорникова, Наталья Юрьевна

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ:

1. На основании методики исследования индивидуальных свойств личности, оценки уровня физической подготовки, согласно требованиям к личностным психологическим качествам специалистов по дожностям, определен личностный психофизиологический коэффициент служащего.

2. Методом линейного программирования проведена оценка кадрового потенциала предприятия. Предлагаемая модель распределения сотрудников по индивидуальным рабочим местам позволяет оценить количественный и качественный состав трудовых звеньев организации.

3. Построен переходный процесс и амплитудные характеристики для служащих с различными личностными психофизиологическими коэффициентами, которые математически обосновывают назначение на дожности тех или иных работников предприятия.

4. Так как, деятельность по совершенствованию кадровой структуры предприятия является важным средством повышения эффективности его работы, необходимо качественно охарактеризовать качественно факторы, влияющие на кадровую структуру, и, сопоставив их с затратам на ее реализацию, принимать решение о целесообразности данного управленческого решения по кадровой структуре предприятия.

5. Поскольку для предприятий наукоемкой сферы, работающих в условиях необходимости найти нестандартное, творческое решение поставленной задачи при временном ограничении, автор считает наиболее целесообразным применение гибких кадровых групп, что может являться фактором интенсивного развития организации. В работе показано, что эффективная работа гибкой кадровой структуры, базируется на подборе специалистов с учетом личностного психофизиологического коэффициента и психологической совместимости работников, позволяющего профессионально и творчески развиваться кадровому потенциалу предприятия.

6. Автор подчеркивает, что такой подход является не только способом формирования эффективно действующей управленческой структуры, но и позволяет (что оказывается весьма существенным обстоятельством в работе наукоемких предприятий), с изменением технико-технологических и экономических задач, быстро и гибко перестраивать ее в зависимости от новых требований.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Настоящее исследование посвящено решению крупной народнохозяйственной проблемы - формированию кадрового потенциала предприятий наукоемкого производства. Работа направлена на разработку научно-обоснованных подходов к профессиональному и психофизиологическому отбору работников управленческого персонала, принимающих решения в условиях неопределенности, внештатных ситуаций, при значительном ограничении времени, при решении неординарных задач. Работа, также, направлена на разработку и обоснование мер, обеспечивающих формирование дееспособных и эффективно функционирующих малых гибких групп, созданных для решения поставленных задач.

Трудный путь, который прошли наукоемкие производства за последние десятилетия, породил ряд проблем. Это и проведение, недостаточно объективно разработанного, плана конверсии, и переход ряда весьма крупных наукоемких предприятий в частное владение, и существенный отток высококвалифицированных специалистов, в связи с резко заниженной заработной платой, а также, явно недостаточный приток молодых специалистов. Массовая эрозия кадрового потенциала как следствие ухудшения финансирования, существенного ухудшения материально-технической и информационной базы приводит к прямым потерям в экономике в целом.

В работе была решена актуальная задача: разработка методики формирования гибкой структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства, базирующейся на основе использования личностных психофизиологических характеристик работников.

Для решения этой задачи проведено:

- осуществлен обзор понятийного аппарата, применяемого в экономике труда, на основе которого, раскрыта сущность и дана расширенная трактовка кадрового потенциала как экономической категории, определены закономерности, тенденции и особенности его развития, что дало возможность обосновать категорию гибких групп;

- проанализирован кадровый потенциал, и дана оценка его развития в целом в РФ и за рубежом; выявлены основные противоречия и особенности формирования кадрового потенциала наукоемкого предприятия в РФ, а также использован отечественный и зарубежный опыт управления кадрами;

- наиболее детально была осуществлена оценка личностных психофизиологических характеристик управленческих работников наукоемкого предприятия;

- проведено аналитическое исследование системы принятия решений при управлении кадровым потенциалом, а так же, исследовано влияние личностных психофизиологических качеств на качество принимаемого управленческого решения;

- выявлено влияние внешних и внутренних факторов на кадровый потенциал предприятия; определена специфика в управлении кадровым потенциалом наукоемких предприятий;

- разработан методический инструментарий формирования гибкой кадровой структуры и оценки кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства.

Проведенная работа в совокупности позволяет:

- использовать предлагаемую методику формирования гибкой кадровой структуры предприятия;

- предлагает объективный метод назначения персонала на конкретные дожности;

- позволяет проводить своевременную корректировку выявленных недостатков в организационной структуре предприятия;

- способствует сокращению временных затрат на принятие решений по управлению персоналом и затрат на услуги консультантов;

- позволяет составить рекомендации по формированию кадровой организационной структуры предприятия.

Выпоненное исследование позволяет сделать следующие выводы:

- для предприятий наукоемкой сферы, работающих в условиях необходимости находить нестандартные, творческие решения поставленных задач при временном ограничении, применение гибких кадровых групп, является фактором интенсивного развития организации;

- эффективная работа команды - гибкой кадровой структуры, базируется на подборе специалистов с учетом личностного психофизиологического коэффициента и психологической совместимости работников, позволяющем профессионально и творчески развиваться кадровому потенциалу предприятия;

- поскольку, кадровое управленческое решение дожно приниматься творческим, волевым действием субъекта управления, на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации об ее функционировании, особое значение имеют личностные психофизиологические качества, являющиеся внутренними условиями, через которые преобразуется внешнее воздействие, оказывают существенное влияние на качество принимаемых решений;

- управление кадровым потенциалом предприятия на стратегическом уровне, требует гибкости использования имеющегося интелектуального и человеческого капитала, с точки зрения требований, предъявляемых изменяющимися рыночными условиями; - использование исследований индивидуальных свойств личности, позволяет распределить сотрудников организации по индивидуальным рабочим местам и оценить количественный и качественный состав трудовых звеньев предприятия.

Достоверность, обоснованность и новизна научных результатов определяется использованием теоретических и методологических положений в области экономики труда, наличием новых постановок конкретных актуальных проблем, их всесторонним анализом и разработкой аргументированных рекомендаций, а также многолетними научными исследованиями автора и успешной апробацией работы.

Информационной базой для выпонения работы послужили данные Госкомстата России, Министерства труда и социального развития РФ, НИИ труда и социального страхования, аналитические материалы отечественных и зарубежных исследователей, опубликованные в центральной научной печати по рассматриваемым проблемам, результаты собственных исследований автора.

В ходе проведения исследования мы опирались на законодательную базу и нормативные документы Российской Федерации, ведомственные материалы.

При выпонении работы проведены обширные исследования кадрового потенциала на предприятиях наукоемкой сферы. Достоверность и обоснованность полученных результатов подтверждается успешным практическим применением результатов работы. Полученные результаты и рекомендации нашли практическое применение в разработке мероприятий при формировании и усовершенствовании кадровой структуры ряда организаций, в том числе: Федеральное государственное унитарное предприятие Научно-исследовательский технологический институт (ФГУП НИТИ) г.Железнодорожный, открытое акционерное общество л345 механический завод г.Балашиха, Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный индустриальный университет (ГОУ МГИУ), закрытое акционерное общество Лукан г.Москва.

Результаты исследований используются в учебном процессе Московского государственного индустриального университета.

Значение полученных результатов для теории и практики состоит в обосновании необходимости профессионального и психофизиологического отбора работников управляющего звена, принимающих решения в условиях временной ограниченности, на основе методики, учитывающей личностные психофизиологические характеристики работников.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложения и разработки, сформулированные в работе, используются и могут найти широкое применение на предприятиях наукоемкого производства, в отдельных фирмах частнокорпоративного сектора экономики и государственных учреждениях, в системе высшего и допонительного образования, при формировании программ, механизмов и мероприятий оптимальной политики развития человеческих ресурсов, как основы перспективного благосостояния организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шорникова, Наталья Юрьевна, Москва

1. Аганбегян А.Г. Управление социалистическими предприятиями: вопросы теории и практики М.: Экономика, 1979.

2. Айзерман М. А., Малишевский А.В. Некоторые аспекты общей теории выбора лучших вариантов. М.: Институт проблем управления, 1980.

3. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды. В 2 т. М.: Педагогика, 1980. - Т. 1. 230 е., т.2. 288 с.

4. Аиастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982.-336 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е изд. - М.: Молодая гвардия,1988. - 124 с.

6. Анохин П. К. Проблема принятия решения в психологии и физиологии. // Проблемы принятия решения . М.: Наука, 1976.

7. Ащманов С.А. Введение в математическую экономику. М.: Наука, 1984.

8. Ашманов С. А. Математические модели и методы в экономике. -М.: МГУ, 1980.

9. Багрунов В.П., Водлозеров В.М. К вопросу об оптимальном передаточном отношении. в сб.: Вопросы инженерной психологии в автоматизированных системах управления. ГУ.-1972.

10. Байдюк И.Ф.,Бойко В.В., Минаев Э.С. и др. Организация, планирование и управление авиационными научно-производственными организациями./ Под общ. Ред. Тихомирова В.И. М.: Машиностроение, 1985.

11. Базадзе Н. Г. Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса: Учебное пособие. М.: МАИ, 2000.

12. Базадзе Н.Г. Организационное проектирование управленческого труда: Дис. на соискание учен, степени канд. экон. наук (на правах рукописи). -М.: МАИ, 1987.

13. Базадзе Н. Г. Организационное проектирование и развитие управленческого потенциала наукоемкого производства: Монография -М.:АМИ, 2002.

14. Базадзе Н.Г., Шорникова Н.Ю. Математическое моделирование управленческого решения на основе личностных психофизиологических характеристик персонала предприятия. //. 2 Московский Международный молодежный форум. Тезисы доклада. МАИ, 2000.

15. Базадзе Н.Г., Шорникова Н.Ю. Человек оператор как интегродифференцирующее звено системы управления производственным объектом.// 3 Московский Международный молодежный форум. Тезисы доклада. МАИ 2001.

16. Базадзе Н.Г., Шорникова Н.Ю. Линейная модель оценки рабочего потенциала предприятия методом линейного программирования. // 4 Московский Международный молодежный форум. Тезисы доклада. МАИ 2002.

17. Бизюкова КВ. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. Рабочий, 1984. -160 с.

18. Блэк JI., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании// Проблемы теории и практики управления. 1996 - №1 -С. 78-82.

19. Брэддик У. Менеджмент в организации. М: Инфра-М, 1997.

20. Бусленко НИ. Моделирование сложных систем. М.: Наука, 1969.

21. Бухаков МИ. Внутрифирменное планирование.: Учебник. М.: ИНФРА-М,2000.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-воМГУ, 1995.-416 с.

23. Вогин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. - 256 с.

24. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. : Учебник. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

25. Гудушаури Г. В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М.: ЭКМОС, 1998.

26. Дафт Р. Менеджмент. Теория и практика менеджмента // Пер. с англ. СПб: Питер, 2000.

27. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д., Системы и руководство. -М.: Советское радио, 1971.

28. Диксон Дж. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений.// Пер. с англ. М.: Мир, 1969 - 440 с.

29. Дмитриев О.Н., Базадзе Н.Г. Организация предпринимательской деятельности в сфере наукоемкого производства в России / Учебное пособие для вузов. М.: МАИ и Издательство Гном и Д. 2000 - 292 с.

30. Забродин Ю.М. Процессы принятия решения на сенсорно-перцептивном уровне // Проблемы принятия решения М.: Наука, 1976.

31. Замков О.О., Тостопятенко А.В., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике. М.: ДИС, 1997.

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

33. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

34. Инженерная психология: Теория, методология, практическое применение. М.: Наука, 1977 - 304 с.

35. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 255 с.

36. Карпов А.В. Психология принятия решений в профессиональной деятельности. Ярославль: Ярослав. Ун-т, 1991. - 153 с.

37. Колемаев В. А. Математическая экономика. М.: ЮНИТИ, 1998.

38. Колемаев В. А., Калинина В.И. Теория вероятностей и математическая статистика. М.: ИНФРА-М, 1997.

39. Кричевский Р.Л Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996.-384 с.

40. Кулюткин Ю.Н., Сухобская Г.С., Зырянова Н.Г. Индивидуально-психологические особенности мыслительной деятельности. // Развитие психофизиологических функций взрослых людей. М.: Педагогика, 1972. - с. 207.

41. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Ч М.: Политиздат, 1972. 304 с.

42. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. -М.: Дело, 2000-392 с.

43. Лесин В.В., Лисовец ЮЛ. Основы методов оптимизации. М.: Изд-воМАИ, 1998-344 с.

44. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять (секрет и опыт). -М.: ИНФРА-М, 1995.- 144с.

45. Ляликов А. П. Человек электроника - корабль. JL, Судостроение, 1978. - 280 с.

46. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами : Пер. с англ. : ИНФРА-М, 2002 328с.

47. Математические методы принятия решений в экономике: Учебник / Под ред. В.А. Колемаева / ГУУ М.: ЗАО Финстатининформ, 1999 -386 с.

48. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

49. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналам, оценка эффективности. Учеб. Пособ. Для вузов. / М.: Издательство Экзамен, 2002 -256 с.

50. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина М.: Высшая школа, 1996. - 240 с.

51. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Пер. с англ. М.С. Жамкочьян под ред. B.C. Магуна М.: Аспект Пресс, 2000 - 607 с.

52. Понтрягин Л.С. Математическая теория оптимального управления. М.: Наука, 1976.

53. Психологический отбор летчиков. / Под ред. Б.А. Милеряна. -Киев, 1966.-234 с.

54. Развитие и диагностика способностей. / Под ред. В.Н. Дружинина и В.Д. Шадрикова. М.: Наука, 1991.-181 с.

55. Развитие психофизиологических функций взрослых людей. / Под ред. Б.Г. Ананьева, Е.И. Степановой. М.: Педагогика, 1972 - 246 с.

56. Раскин JI.T. Анализ сложных систем и элементы теории оптимального управления. -М.: Сов. Радио, 1976.

57. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.-416 с.

58. Самуэльсон 77. Экономика. М.: Прогресс, 1992.

59. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996 № 1 - С. 28-45.

60. Снапелев Ю.Ы., Старосельский В. А. Моделирование и управление в сложных системах. М.: Сов. Радио, 1974.- 264 с.

61. Современные методы проектирования систем автоматического управления.// Под общей ред. Б.П. Петрова. М.: Машиностроение, 1967. - 703 с.

62. Справочник по надежности. // Пер. с англ. / Под ред. Б.Е. Бердичевского, М.: Мир, 1970, - 376 с.

63. Сю Д., Мейер А. Современная теория автоматического управления и ее применение.// Пер. с англ. Под ред. Ю.И. Топчеева. М.: Машиностроение, 1972. - 544 с.

64. Теория выбора и принятия решений: Учебное пособие. М.: Наука, 1982-328 с.

65. Теплое Б.М. Типологические свойства нервной системы и их психологические проявления. // Вопросы психологии. 1957. №5. С. 108-130.

66. Тихомиров O.K. Принятие решения как психологическая проблема. // Проблемы принятия решения. М.: Наука, 1976. - 82 с.

67. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Ч М.: Дело, 1996-336 с.

68. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ пособие. 4-изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

69. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия М.: ТЕИС, 2002. - 304 с.

70. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.

71. ХедлиДж. Нелинейное и динамическое программирование. М.: Мир, 1967

72. Хэнссмени Ф. Применение математических методов в управлении производством и запасами. М.: Прогресс,1966.

73. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. М.: Логос, 1996. - 320 с.

74. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. - 185 с.

75. Цибулевский И.Е. Человек как звено следящей системы. М.: Наука, 1981.-288 с.

76. Экспериментально-психологические исследования в авиации и космонавтике. М.: Наука, 1978.- 304 с.

77. Эртли-Каякоб П. Экономическая кибернетика на практике. Ч М.: Экономика, 1983.

78. Adams J. A., Webber С.Е. The organization of component response error events in two-dimensional visual tracking J. Exp. Psychol, 1961, - 200.

79. Athans M. ,Falb P. Optimal Control, an Introduction to the Theory and Its Applications, McGraw Hill Book Company, N.Y., 1966.

80. Birmingham H.P., Taylor F.V. A design philosophy for man-machine control systems Proc/ IRE, 1954 - 1748-1758/

81. Birmingham H.P., Taylor F.V. The optimization of man-machine control systems/ Wescon Record, part IV, 1958,- 272-276/

82. Henderson J.G. The estimation of the transfer function of a human operator by a correlation method of analysis. Ergonomics, 1959, - 274.

83. Jackson AS. Synthesis of linear quasi transfer function for the operator in man-machine systems Wescon Record, P.4, 1958. - 263.

84. Leitmann G. An Introduction to Optimal Control Systems, Academic Press, Inc., N.Y, 1965.

85. Merriam C.W. Optimization Theory and the Design of Feedback Control Systems, McGraw-Hill Book Company, N.Y., 1964.

86. Sheridan T. Three models of preview control/ IEEE Trans/Human Factors Electron, 1966, 7-91.

87. Taylor L.W. Discussion of spectral human-response analysis/ 1966,403.

88. Temoshok L. Personality, coping style, emotion and cancer. Towards an integrative model/ Cancer Surveys, 1987 567.

89. Wiggings J.S., Pincus A.L. personality structure and the structure of personality disorders. Washington, American Psychological Association, 1994 -94.