Формирование стратегии управления персоналом организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Громова, Ольга Николаевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 1999 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Громова, Ольга Николаевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (СУП) ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1. Анализ стратегических подходов к управлению организацией
1.2. СУП - логическое развитие стратегии управления организацией.
1.3. Формирование стратегии управления персоналом.
Выводы по главе 1.
ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРАТЕГИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.
2.1. Анализ изменений трудовых отношений в современных условиях Российской Федерации.
2.2. Развитие трудовых отношений в организациях промышленности.
2.3. Стратегия управления персоналом организации при становлении новых типов трудовых отношений.
Выводы по главе 2.
ГЛАВА 3. ВОЗДЕЙСТВИЕ ВОЗМУЩАЮЩИХ ФАКТОРОВ (КОНФЛИКТОВ) НА РЕАЛИЗАЦИЮ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
3.1. Разработка теоретических аспектов конфликтологии организации.
3.2. Управление конфликтами при реализации СУП.
Выводы по главе 3.
ГЛАВА 4. КОМПЕТЕНЦИЯ СОТРУДНИКОВ - ЦЕНТРАЛЬНАЯ ЧАСТЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ.
4.1. Методологические основы управления компетенцией персонала организации.
4.2. Управление компетенцией персонала как фактор адаптации организации к внешней среде при реализации СУП.
4.3. Формирование макрокомпетенции организации.
Выводы по главе 4.
ГЛАВА 5. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРИ СТРУКТУРНЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ В ОРГАНИЗАЦИЯХ.
5.1. Управление персоналом при структурных изменениях в организациях.
5.2. Реализация СУП при создании финансово-промышленных групп на базе реорганизуемых предприятий.
5.3. Особенности управления персоналом в новых организационных формах - сетях малых предприятий.
Выводы по главе 5.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование стратегии управления персоналом организации"
Экономическая ситуация в России, начиная с конца 80-х годов, претерпела существенные изменения во всех сферах деятельности, изменилось практически все: политическая обстановка, формы собственности, макро- и микроэкономическая среда существования организаций.
Рыночные условия деятельности предприятий по сравнению с плановым управлением, которое существовало ранее в нашей стране, представляют собой намного более сложные и жесткие правила. У предприятий появляются больше возможностей и свободы, но, одновременно, и поная ответственность за результаты своей деятельности, вплоть до прекращения существования на рынке и банкротства. Эти условия предполагают:
Хсамостоятельность во всем: постановка цели деятельности, выработка своей позиции и стратегии на рынке, определение профиля деятельности;
Хзнание и уважение своих клиентов, изучение их поведения; Хпрогнозирование изменений окружающей среды, постоянный учет происходящих изменений в повседневной жизни организации. Если при плановой экономике макроэкономические показатели менялись редко, то в условиях рынка, особенно российского, условия меняются часто и кардинальным образом, что создает особые сложности в работе организаций;
Хконкуренция во всем, начиная от вида и качества товара и предоставляемых услуг и заканчивая конкуренцией на рабочих местах между испонителями за выпонение более выгодной работы.
Рыночные преобразования предполагают изменения всей системы управления как на уровне народного хозяйства, так и на уровне отдельных предприятий. В настоящее время можно уже говорить о нескольких периодах в развитии практики управления отечественными предприятиями. Первый период - конец 80-х годов -начало 90-х, период "романтизма", как его называют некоторые авторы1. В этот период рынок был свободен и огромен, все ошибки управления допускались и принимались (кооперативы, а потом малые предприятия росли как грибы), быстро создавались крупные состояния. Особенность управления в этот период состояла в том, что существовала четкая проектная ориентация новых компаний без структурной составляющей, когда все усилия направлялись на то, чтобы сформировать команду для "раскрутки" новой идеи, продукта на рынке. Предприятия занимались одновременно реализацией значительного количества проектов (ранее уже существовавших). Главное было - "превратить обстоятельства в возможности".2
Второй период - приватизация, создание основных предпосылок для реальных дальнейших преобразований. Это сложный и неоднозначно оцениваемый по результатам период, который, с одной стороны, создал условия для дальнейшего развития, а с другой -породил множество проблем, в том числе в социальной сфере, системе трудовых отношений.
Третий - послеприватизационный период, т.е. настоящее время, когда объективно созданы условия для развития рынка и появилась насущная необходимость осмысления зарубежного опыта работы, адаптации его к отечественному рынку и российскому менталитету.
Качество кадровых ресурсов, их высокий интелектуальный и производственный потенциал - важнейшие условия конкурентоспособности и эффективности производства. Новые технологии, товары и услуги рождаются только там, где присутствует высокий потенциал работника, где компетенции работников отвечают требованиям организации.
Управление людьми, как основная задача менеджмента организаций, базируется на совокупности теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму (исходную концептуальную основу), на базе которой строится система управления человеком в организации. В настоящее время ряд известных специалистов (109,165,178,182) выделяют три парадигмы,
Менеджмент роста. "Эксперт", 1996, №21. Д 100
2 И.Суворова, И.Хайт, Е.Яковлева. Штанга менеджера весит 7 тонн. Известия , 1997, №УЗ. в рамках которых происходило и происходит развитие теории управления персоналом.
Экономическая парадигма основывалась на рассмотрении не человека в производстве, а его основной функции - труда (конкретного), измеряемого при помощи затрат рабочего времени. На Западе данный подход поставил во главу угла системы управления наилучшее использование рабочего времени, для чего был разработан конкретный инструментарий "научного управления", наиболее известные направления которого являются "тейлоризм" и "фордизм". В нашей стране данное направление нашло выражение в форме НОТ (научной организации труда), развиваемой в 20-е годы, а потом, с интервалом в четыре десятилетия, в 60-е годы. Данное научное направление, с одной стороны, стимулировало развитие промышленной революции, но, с другой стороны, приводило к значительному повышению интенсивности и эксплуатации физического труда на новой технической базе.
На смену экономической парадигме приходит организационная. На Западе она стала составной частью формирования и развития управления персоналом, а в дальнейшем - управления человеческими ресурсами. Человек при этом стал рассматриваться как невоспоняемый ресурс, элемент социальной организации в единстве трех его моментов: трудовая функция (выпонение дожностных обязанностей); социальные отношения внутри организации (управление социальной напряженностью); физическое и психическое состояние работника. Одновременно с данным направлением развивается идея стратегического управления организацией. В середине 80-х годов ряд зарубежных специалистов (Уотерман, Фамер, Хорт) предложили осуществлять стратегическое управление таким важным для фирмы ресурсом как человеческий. До настоящего времени стратегия управления персоналом как раздел управления персоналом находится в стадии становления и признается не всеми авторами. Однако ведущие компании, внедряющие управление человеческими ресурсами, это направление у себя развивают достаточно активно, считая его одним из факторов своей успешной деятельности на рынке.
В 90-х годах формируется гуманистическая парадигма управления персоналом, в основу которой заложен подход рассмотрения человека как главного субъекта организации и особый объект управления. Эта точка зрения явилась базовой для японского менеджмента, хотя и внедряется достаточно сложно. Согласно данному подходу организация существует для человека, сообразно желаниям и возможностям которого строятся вся система управления и стратегия существования на рынке этой организации. В центре координации совместных усилий находится центр самоуправления членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все; приобретение квалификации сотрудниками осуществляется прежде всего посредством опыта, а главным рычагом воздействия на них является жесткая организационная культура, т.е. колективное восприятие миссии, целей, доминирующих ценностей, согласия по поводу отношений к трудовым обязанностям и т.д. Парадигму такого рода можно было бы рассматривать как "управленческий идеализм", однако практика японского управления, а также опыт функционирования значительного количества малых предприятий, подчеркивает значимость данного подхода.
Развитие экономических реформ в значительной степени ускорило распространение конкурентных отношений на российском рынке. Переход от конкуренции за ресурсы и товары к конкуренции за потребителей и ужесточение отношений в этой сфере стали мощным фактором, направляющим развитие отечественной экономики.
Рассмотрение персонала как одного из основных ресурсов организации предполагает распространение на этот ресурс стратегических подходов, т.е. развитие стратегии управления персоналом, а это направление в отечественной теории управления персоналом недостаточно разработано.
Конкурентная ситуация с каждым годом все более обостряется в результате расширения границ рынка и вовлечения в него зарубежных фирм, имеющих значительный опыт работы в условиях жесткой конкуренции. Прямое использование зарубежного опыта затруднено особенностями отечественной ситуации, отсутствием универсальных методов адаптации.
Логика развития экономической ситуации в России требует соответствующих усилению конкуренции форм и методов воздействия на персонал, основанных на стратегических подходах, направленных на более поное использование потенциальных возможностей организаций и ее персонала.
Существенным препятствием повышения конкурентоспособности предприятий является отсутствие стратегических подходов в области работы с персоналом, в частности непроработанность вопросов определения видов стратегии управления персоналом, учета влияния на СУП возмущений внешней и внутренней среды, требуемой компетенции персонала, макрокомпетенции организации, механизмов согласования интересов организации и личности, непроработанность вопросов организационных условий внедрения новых стратегических подходов в работе с персоналом.
До настоящего времени остаются неразработанными в теоретическом плане многие основополагающие понятия стратегии управления персоналом, отношений управления персоналом, возможности адаптации организации к внешней среде, хотя уже появляются и в отечественной науке исследования, затрагивающие вопросы стратегии управления персоналом: Виханский, Галенко, Герчиков, Иванцевич, Степанов, Травин, Хучек, Шекшня и др.
В условиях структурной перестройки народного хозяйства, при осуществлении хозяйственной деятельности на принципиальной иной основе, формировании новых хозяйственных отношений возрастают требования к повышению действенности управления экономикой. В нашей стране изменения, связанные со становлением рынка, обусловлены также принципиальными преобразованиями трудовых отношений, отношений собственности, изменений организационно-правовых форм предприятий. Все это требует осмысления и разработки новых теоретических подходов для выработки практических мер воздействия на организации для их функционирования и развития в условиях рынка.
Целью диссертационного исследования являются разработка теоретико-методологических аспектов формирования стратегии управления персоналом (СУП) организации в период становления новых типов трудовых отношений в условиях рынка, при воздействии возмущающих факторов (конфликтов); развитие основ управления компетенциями персонала и определение организационных условий реализации СУП.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
Хпровести исследования становления и развития стратегии управления персоналом организации, выявить наличие взаимосвязи стратегии управления организацией и СУП, разработать теоретические аспекты формирования СУП организации;
Хвыявить закономерности изменения трудовых отношений как фактора влияния внешней среды на отношения управления персоналом; определить характер влияния приватизации на формирование отношений управления персоналом;
Хразработать теоретические подходы к управлению конфликтным поведением личности в организации для успешного внедрения соответствующего вида СУП; определить причины конфликтного взаимодействия на предприятиях авиационной промышленности;
Хсформировать методологические основы управления компетенциями (личности и организации) для отечественных предприятий; обобщить опыт предприятий Франции по управлению компетенциями и разработать предложения по применению инструментов прогнозного управления компетенциями для отечественных предприятий (на примере предприятий авиационной промышленности); обобщить исследования в области управления макрокомпетенции организации, определить возможности его применения на отечественных предприятиях;
Хвыявить факторы адаптации организации к внешней среде, исследовать характер их действия и на этой основе обосновать концептуальный подход к возможности адаптации организаций отечественной промышленности;
Хобобщить имеющийся опыт управления персоналом в новых отечественных организационных структурах (ФПГ, ходингах) как необходимое условие реализации стратегии управления персоналом;
Хпредложить на основе изучения французского и канадского опыта функционирования сетей малых предприятий подходы по формированию новых гибких организационных структур управления в промышленности как условие реализации СУП.
Для реализации поставленных задач исследования проводились на протяжении ряда лет на отечественных и зарубежных (французских) предприятиях с участием или под руководством автора: Мытищинский вагоностроительный завод (ЗАО "Метровагонмаш"), Саранский машиностроительный завод, АО "Людиновский тепловозостроительный завод", ЦИАМ (Центральный авиамоторный институт) имени П.А. Баранова, МАПО - МИГ (Московскиое авиапроизводственное объединение), предприятия концернов "Рено", "Филипс".
В 1996-98 годах исследования в данной области проводились в соответствии с госбюджетной научно-исследовательской темой № 1012-96 "Разработка основных методологических положений по стратегии управления персоналом", где автор являся ответственным испонителем.
Предметом исследования являются теоретико-методологические положения системы управления персоналом, стратегического управления организациями, конфликтологии, управления поведением личности.
Объектом исследования выступают наукоемкие, многономенклатурные предприятия и организации, преимущественно авиационной промышленности.
Методология и методика исследования основывались на использовании системного подхода, важнейших положений и категорий экономики, управления организациями, управления персоналом, социальной психологии.
В ходе исследования были использованы источники научной и нучно-практической литературы по проблемам, объединяющим задачи управления, экономики, управления персоналом, психологии, конфликтологии следующих авторов: Акофф И., Бородкин Ф.М., Виханский О.С., Вейс Д., Вис Ж., Ворожейкин И.Е., Герчикова И.Н., Градов А.П., Драккер П.Ф., Иванцевич Дж., Исаенко А.Н., Карлоф Б., Кибанов А.Я., Крюков В.В., Питере Т., Портер М., Румянцев B.C., Русинов Ф.М., Саломатин Н.А., Слезингер Г.Э., Скотт Дж., Таксир К.И., Травин В.В., Уотерман В., Хучек М., Шибутани Т. и др. Научные обобщения проводились с целью осветить уже накопленный опыт и дать обоснованные рекомендации в выбранном направлении исследования с учетом новых достижений на стыке данных отраслей знаний.
Поставленная цель и задачи исследования определили структуру и логику диссертации.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом и ее реализации, раскрывается место СУП в общей системе управления персоналом. Проводится анализ становления и развития стратегических подходов к управлению организацией, существующих классификаций стратегий управления, уточняется определение этого понятия как базы дальнейшего исследования. Раскрывается, что в результате действия двух факторов (изменения общей парадигмы управления и развития теории в области стратегического управления организацией) появилось новое направление в области управления персоналом -стратегическое управление человеческими ресурсами. С учетом того, что практические разработки и реализация в области СУП имеются преимущественно на зарубежных фирмах, в первой главе анализируется существующий опыт зарубежных (французских) организаций. Это позволило выявить виды стратегий управления персоналом, критерии и параметры их выбора. Кроме того, представлен анализ первых опытов реализации рассмотренных подходов на отечественных предприятиях авиационной промышленности.
В связи с тем, что отношения управления персоналом являются частью трудовых отношений (ТО), вторая глава работы посвящена анализу влияния ТО на СУП как среды существования отношений управления. В ней раскрываются вопросы становления новых типов ТО в современных экономических условиях с учетом проведенной в России приватизации, их особенности на примере организаций авиационной промышленности. Выявлена взаимосвязь и взаимообусловленность между трудовыми отношениями и отношениями управления персоналом, предложены определения данных понятий. Проведенные исследования особенностей функционирования систем управления персоналом на этих предприятиях показали, что на значительной части предприятий авиационной промышленности отсутствует стратегия управления персоналом, что приводит к моральному износу кадров, снижению их квалификации, увеличению среднего возраста работающих. Исследования показали, что без изменения подходов в работе с персоналом, без разработок СУП предприятия промышленности не смогут адаптироваться к сложным условиям рынка, выйти из кризисного состояния, в котором находятся многие из них.
Реализация функций управления персоналом вообще, и особенно при внедрении таких новых подходов, как СУП, предполагает усиление уровня конфликтности в колективе организации. Это происходит в первую очередь из-за сложностей согласования личных и организационных интересов, которые часто бывают противоположными. Организации требуется инструмент диагностики и предупреждения конфликтов, управления поведением личности и социальных групп в конфликтных ситуациях. В этой связи третья глава исследования посвящена вопросам разработки механизмов воздействия на работников для снижения уровня конфликтности при реализации различных видов стратегий управления персоналом. Проанализированы факторы, затрудняющие внедрейие СУП на предприятиях авиационной промышленности.
Внешняя среда существования организаций в виде конкурентов из числа крупных международных ходингов, которые все активнее внедряются на российский рынок, заставляет отечественные организации пересматривать свою практику работы с персоналом, изучать современные западные технологии в работе с ним, в первую очередь стратегические вопросы управления персоналом, которые определяют все тактические решения. В противном случае нельзя будет говорить о конкурентоспособности предложений отечественных организаций для специалистов. Одним из инструментов современной управленческой технологии является СУП, определяющая требуемый уровень компетенций сотрудников, необходимый для успеха деятельности всей организации. В четвертой главе анализируются такие новые для нашей практической деятельности понятия как "компетенция личности" и "компетенция организации", их место в реализации СУП, пути создания и использования для повышения устойчивости и адаптируемости организации на рынке. Кроме того, в работе предлагается в практике управления организацией при решении стратегических задач использовать понятие "макрокомпетенция" организации (совокупность компетенций персонала). Формирование макрокомпетенции осуществляется в соответствии с выбранной стратегией управления организацией и в рамках выбранной СУП. Внедрение СУП позволяет организациям повысить свою адаптируемость к внешней среде. Предлагается модель реализации процесса адаптации организации за счет внесения корректирующих воздействий на стратегию в процессе ее реализации, что исследовалось на примере также французских предприятий. В проведении исследований принимала участие и автор данной диссертационной работы. Важной составляющей реализации разработанной СУП являются организационные изменения, использование современных подходов к построению структур управления организациями, которые включают замену вертикального подчинения принципами экономических горизонтальных взаимосвязей самостоятельных предприятий. Данный подход находит практическое выражение в создании сетей малых предприятий (МП), начало внедрения которых было положено в Японии, а в настоящее время МП начинают внедряться в странах Западной Европы (Германия, Франция), США, Канады. В пятой главе рассматриваются первые результаты функционирования сетей МП, возможности их реализации в нашей стране, а также анализируются современные организационные изменения, происходящие на предприятиях отечественной промышленности при реализации ФПГ в виде ходингов как необходимые условия внедрения СУП.
Научная новизна исследования в общем плане определяется развитием, уточнением и допонением применительно к условиям рынка теоретико-методологических аспектов стратегии управления персоналом организации. Конкретными наиболее существенными результатами исследования, обладающими научной новизной и выносимыми на защиту, являются:
Х Предложены теоретические подходы к определению стратегии управления персоналом, ее видов, выявлены взаимосвязь и взаимообусловленность СУП и стратегии управления организацией;
Х Предложены теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом организации, модель выбора этой стратегии в соответствии с рядом критериев, методические рекомендации по формированию СУП организации;
Х Определены возможности реализации стратегии управления персоналом; выявлено, что стратегия управления персоналом находит выражение в реализации отдельных функций управления персоналом, а это, в свою очередь, зависит от организационной структуры управления, компетентности работников служб управления персоналом;
Х Выявлены закономерности трудовых отношений; определены особенности формирующихся в настоящее время в РФ трудовых отношений, как среды существования отношений управления персоналом и предложено определение отношений управления персоналом; определен характер влияния приватизации на управление персоналом организаций на предприятиях авиационной промышленности;
Х Развиты теоретические аспекты управления конфликтами в организации; разработан механизм формирования личных причин участия индивида в конфликте. Выявлены причины конфликтного взаимодействия на предприятиях авиапромышленного комплекса; предложена модель управления поведением личности в организации;
Х Предложены методологические основы управления компетенциями: на уровне личности и на уровне организации. Разработаны методические рекомендации по созданию банка данных описания дожностей и компетенций специалистов организации. Разработана обобщенная схема приема специалистов в соответствии с выбранной стратегией управления персоналом организации по составляющим компетенции;
Х Предложен механизм адаптации предприятия к условиям внешней среды, выявлены факторы адаптации к условиям рынка с учетом зарубежного (французского) опыта;
Х Развито понятие "макрокомпетенция" как совокупность компетенций персонала и определены условия применения данного понятия в деятельности организации на отечественном рынке; выявлена взаимосвязь макрокомпетенции со стратегией развития организации и стратегией управления персоналом;
Х Обобщен опыт управления персоналом в новых отечественных организационных структурах (ФПГ, ходингах), выявлены организационные условия внедрения СУП;
Х Выявлена, на основе зарубежного опыта, тенденция организационных изменений, которые подразумевают замену вертикального подчинения горизонтальными взаимосвязями самостоятельных структурных подразделений, что предполагает внедрение принципиально новых организационных структур в виде сетей МП, функционирование которых базируется на применении СУП.
Практическая значимость исследования выражается в формировании теретико-методологического аппарата для разработки СУП организации в конкурентной среде.
Апробация результатов исследования. В процессе исследований автором получены результаты, нашедшие применение в организациях различных отраслей при выпонении хоздоговорных отраслевых и межотраслевых научно-исследовательских тем, отраслевых планов системы высшего образования.
Основные методологические и теоретические положения и рекомендации, полученные в ходе выпонения диссертации, явились базой создания концепций управления персоналом Московского авиапроизводственного объединения (МАПО) в период адаптации предприятия к условиям рынка, Центрального авиамоторного института (ЦИАМ), при выпонении госбюджетных НИР № 1012-96 (перечень тем см. в приложении 3). Кроме того, результаты исследования использовались при подготовке учебных планов кафедры "Управление персоналом", написании учебного пособия, разделов учебника, энциклопедического словаря, практикума, учебных пособий по ряду программ дисциплин специализации, составления деловых игр и ситуаций, участия в выпуске сборника ситуаций в рамках программы под руководством Национального фонда подготовки финансовых и управленческих кадров, а также использовались в рамках международной образовательной программы TACIS. Материалы диссертационной работы докладывались на Всесоюзной научной конференции "Совершенствование хозяйственного механизма в условиях расширения экономической самостоятельности производственных объединений (предприятий)" (М.; МГУ, 1986г.); Всесоюзной научно-практической конференции "Актуальные экономические проблемы внедрения достижений научно-технического прогресса в производство" (Киев, НЭО, 1986 г.); 7-й межведомственной школе - семинаре по активным методам обучения (Вильнюс, 1985 г.); Всероссийской научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления" (Москва, 1995 г.), Международной конференции "Стратегия развития персоналом" (Н. Новгород, 1996 г.), Международной конференции "Актуальные проблемы управления" (Москва, 1996 г.); Международной конференции (Москва, 1997 г.) и ряде др. Кроме того, результаты исследования представлялись в виде отчетов по НИР, рекомендаций и докладов.
Публикации. Положения диссертационного исследования изложены в опубликованных в 1980-1997 годах монографии, учебнике, энциклопедическом словаре, учебных пособиях, брошюрах, статьях. Всего по теме диссертации опубликовано более 40 работ, общим объемом, принадлежащим автору, 49 печатных листов.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Громова, Ольга Николаевна
7.Результаты исследования показали, что отдельные предприятия авиационной промышленности в переходный период выжили в первую очередь благодаря проводимой работе по созданию стратегических планов развития организации: стратегии диверсификации, освоения новых рынков сбыта своей продукции, новых видов услуг (сервисное обслуживание выпускаемой техники), однако это не сопровождалось в поной мере внедрением стратегии управления персоналом.
8. Исследования подтвердили тот факт, что становление нового типа трудовых отношений происходит крайне болезненно, сопровождается существенным расслоением работников, ведет к необходимости переучивания значительной части работающих, вплоть до смены направлений деятельности. Кроме того, произошел значительный рост незащищенности населения, резкий рост неравенства, снижение жизненного уровня населения, что сопровождается растущим разочарованием и недовольством. Результаты обследований показали, что ожидания значительной части работающих на данных предприятиях не оправдываются руководством этих организаций, что ведет к разрастанию конфликтности во взаимоотношениях.
9.Изменения в организациях, внедрение различных видов стратегий УП не всегда однозначно встречается работниками предприятий, создаются напряженные отношения, иногда переходящие в конфликты. Проведенные исследования позволили разработать теоретические аспекты управления конфликтами в организациях, модель поведения личности, позволяющую снизить социальную напряженность в организации.
Ю.Управление конфликтами, существование которых объективно обусловлено спецификой целей управления персоналом, возникающими в организации в связи с изменениями в трудовых отношениях, внедрением определенного вида стратегии управления персоналом, предполагает необходимость наличия инструментария воздействия по снижению уровня конфликтности. В работе проанализированы существующие методы управления конфликтами, выявлены факторы, вызывающие конфликтное взаимодействие на предприятиях авиационной промышленности, обобщены виды конфликтного взаимодействия на этих предприятиях по результатам проведенного исследования. Изучены процессы управления персоналом при совмещении функций собственников и руководителей.
11. Разработка стратегии управления персоналом предполагает определение квалификации персонала, необходимой для выпонения поставленных целей. В этой связи в практике деятельности зарубежных компаний был введен обобщенный показатель квалификации персонала в виде понятия "компетенция", представляющий собой совокупность знаний (результаты образования личности), навыков (результаты опыта работы и обучения), способов общения (умение общаться с людьми и работать в группе) персонала. Анализ понятия "компетенция" позволил выделить индивидуальную компетенцию личности и организационную компетенцию или макрокомпетенцию организации, т. е. совокупность компетенций персонала, технических систем и технологий. В работе определены условия формирования макрокомпетенции организации, выявлена взаимосвязь между МК и стратегией развития организации, СУП, подбором специалистов для ее внедрения.
12. Компетенции индивида и организации не являются застывшими понятиями, дожны постоянно развиваться и допоняться, т.е. проходить этапы своего жизненного цикла. Поддержание компетенции на заданном этапе определяет необходимость управления ими на уровне личности и на уровне организации для конкурентоспособности организации. В работе предлагаются подходы по управлению компетенциями на соответствующих уровнях, что позволит организации реализовать поставленную цель деятельности.
13.Поддержание компетенций организации или приобретение новых предполагает прием специалистов. С этой целью автором предлагается обобщенная схема приема специалистов в соответствии с выбранной стратегией управления персоналом организации по составляющим компетенции.
14.Становление рынка в РФ происходит с определенным запаздыванием по сравнению с западными странами, которые во многом уже нашли пути решений части аналогичных проблем, с которыми приходится стакиваться отечественным организациям. В этой связи в работе приведены результаты исследования, выпоненного на французских предприятиях с участием автора, раскрывающие сущность, условия и возможность адаптации организации к сложным рыночным условиям, разработаны рекомендации по использованию полученных результатов на отечественных предприятиях. Сформулировано понятие "адаптация предприятия к внешним условиям", проанализированы факторы адаптации, предложен механизм адаптации и выявлено, что стратегия управления персоналом выступает одним из основных факторов адаптации.
15.Внедрение определенного вида СУП, использование такого механизма как компетенции сотрудников и организации для адаптируемости предприятий к внешней среде предполагают реализацию организационных изменений. К настоящему времени накоплен достаточно обширный опыт построения организационных структур управления передовыми компаниями, успешно реализующими стратегические планы в области управления организациями и персоналом. В работе обобщен опыт предприятий Франции и Канады по внедрению новых видов гибких структур управления - сетей малых предприятий; раскрыта роль этих структурных образований при адаптации предприятий к изменяющимся внешним условиям, проанализированы особенности управления персоналом в них. Предложены рекомендации по использования данного опыта в отечественных организациях.
16.Анализ результатов реализации СУП, изменений внешней среды существования предприятий (в частности, проведенной приватизации) выявил тенденции организационных изменений в виде замены вертикального подчинения горизонтальными связями самостоятельных организаций. Обобщен опыт в области управления персоналом ряда крупных успешно работающих в условиях конкуренции отечественных и зарубежных структур в виде ходингов и ФПГ.
17.Полученные теоретические и методологические результаты исследования были использованы при составлении методики формирования и реализации СУП, а также разработке и внедрении концепций управления персоналом организаций в период их адаптации к условиям рынка на ряде предприятий: МАПО - МИГ, ЦИАМ имени П.А.Баранова, СМЗ, JTT3, Метровагонмаш, а также при выпонении научно-исследовательских тем в ГУУ.
Заключение
Результаты диссертационного исследования сводятся к следующему:
1.Развитие теории управления в последнее время характеризуется сменой общей парадигмы управления и рассмотрением персонала как основного ресурса организации. Проведенные исследования показали, что развитие теории в области стратегического управления организацией и изменения в подходе к персоналу привели к созданию нового направления в области управления персоналом - стратегии управления персоналом. Данное направление становится жизненно необходимым организациям, которые хотят не просто выжить в условиях рынка, но и достичь высоких результатов, сформировать длительную адекватную систему воздействия на персонал для достижения поставленных целей. В работе проанализированы такие понятия как: "стратегия управления персоналом", "стратегическое управление персоналом", предложены их определения. Выявлены основные взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации. На основании обобщения опыта функционирования ряда зарубежных (Франция) предприятий промышленности раскрыты варианты реализации стратегии управления персоналом при различных стратегиях развития организаций, что позволяет им успешно функционировать в условиях рынка.
2.Стратегия управления персоналом, являясь достаточно новым разделом теории и практики управления отечественными организациями, предполагает разработку понятийного аппарата для его использования. В работе изучены факторы, влияющие на стратегию управления персоналом (СУП) организации, выявлены виды СУП, обоснованы критерии выбора каждого из этих видов, разработан механизм формирования СУП, предложена модель выбора СУП и методические рекомендации по формированию СУП организации.
3.Реализация стратегии управления персоналом организации осуществляется во взаимодействии с внешней средой. Существенным фактором внешних условий являются трудовые отношения. В этой связи в работе проанализированы трудовые отношения как среды существования отношений управления персоналом, выявлены их закономерности. Сформулировано определение "отношения управления персоналом", выявлена взаимосвязь и взаимообусловленность между ТО и отношениями управления персоналом.
4.В настоящее время в РФ сформировася новый тип трудовых отношений, который имеет свои особенности: конкурентный характер (конкуренция характерна и среди наемных работников и среди работодателей), ограниченный характер этих отношений (часть населения не участвует в них); конфликтный характер (конфликты возникают повсеместно, по горизонтали и вертикали, на всех уровнях). Изучены факторы, влияющие на становление новых типов трудовых отношений, в частности, приватизация.
5.Прошедший этап приватизации в РФ был проведен в промышленности в сжатые сроки и до сих пор не получил однозначной оценки специалистов. В работе проведено исследование влияния приватизации на отношения управления персоналом и выявлены направления этого влияние. При проведении исследований было определено, что после завершения в основном приватизации в промышленности РФ проблема дальнейшего развития этих предприятий состоит: в отсутствии необходимого количества руководителей, обладающих навыками работы в условиях рынка; несоответствии системы управления персоналом, невосприимчивости структур управления к нововведениям. Кроме того, на большинстве приватизированных предприятий промышленности происходит процесс совмещения функций собственников и руководителей, что затрудняет управление этими предприятиями, внедрение новых проектов, сокращается число предприятий, на которых заключаются колективные договора.
6.До 1994 года 80% общего объема выпуска наукоемкой технически сложной гражданской продукции и непродовольственных товаров народного потребления осуществлялись предприятиями оборонного комплекса. В работе проанализированы особенности предприятий авиапромышленности, изучены изменения, происходящие в организациях отрасли, выявлены особенности управления персоналом. На значительном количестве предприятий отрасли отсутствует концепция работы с персоналом на перспективу. По результатам обследования уже сейчас до 60% работающих нуждаются в переучивании или повышении квалификации.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Громова, Ольга Николаевна, Москва
1. Азроянц Э.А., Урзнкян Б.ФА. Ходинг. Кн. 1. Ходинговые компании. М.:
2. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М.:Феликс,1992.
3. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: 1983.
4. Айви А. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. -Новосибирск: Экор,1995.
5. Акбердин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учебное пособие,- М.: ГАУ, 1993.
6. Акофф Р.Л. Искусство решения проблем: Пер. с англ. / Под ред. Мослевского К. -М: Мир, 1982.
7. Александров П.Г. Трудовые правоотношения. М.,1948.
8. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.
9. Андреева Г.М. Социальная психология.2-е изд. М.: Молодая гвардия, 1988.
10. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер.с англ. М.:Экономика, 1989.
11. П.Аньшин В.М. Инновационная стратегия фирмы. М.: Рос.экон.академия, 1995.
12. Аркин П.А. Ходинг. Организация и управление. СПб. 1993.13Архипов В.М., Верховская О.Р. Стратегическое планирование в малом бизнесе. СПб., 1995.
13. М.Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988.
14. Аоки М. Фирма в японской экономике,- СПб.: Ленинград, 1995.
15. Барнетт Дж.Х. Стратегическое управление в странах Восточной Европы. //Проблемы машиностроения и автоматизации, 1992, N2.
16. Баткаева И .А. , Митрофанова Е А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие.- М.: ГАУ, 1995.
17. Беляева И.Ф. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период (тезисы доклада). М.: Инстиут труда Минтруда РФ, 1995.
18. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. -М.: АО "Асиана", 1995.
19. Бизкжова И.В. Кадры. Подбор и расстановка. М.: Моск.рабочий, 1984.
20. Блази Д.Р., Круз Э. Новые собственники. При участии Д.Паниной, Е.Грачевой .- М.: Дело, 1995.
21. Б л эк Д., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления организации труда в английской компании II Проблемы теории и практики управления. 1996, №1.
22. Богомолова В.А. и др. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование. М.: 1994.
23. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО "Асиана", 1996.
24. Бордяга Г., Стефано П. Гибкий менеджмент фактор рентабельности: Пер. с итал.- М.: Экономика, 1990.
25. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск,: Наука, 1989.
26. Бугаков Ю.А. и др. Стратегия хозяйственного управления. Хабаровск: РИОТИН, 1994.
27. Бюлетень клуба конфликтологов. Красноярск, 1991.
28. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха : Пер. с нем. М.: Изд-во "Экономика", 1995.
29. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен : Пер. с англ.- М.: Изд-во "Новости", 1993.
30. Веснин В.Д. Основы менеджмента. М.: Об-во "Знание" России. Центральный институт непрервного образования, 1996.
31. Винокуров В.А. Основы стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.
32. Виханский О.С., Нумов А.И. Менеджмент. Человек, стратеги, организация, процесс: Учебник для экономических спец. вузов.- М.: Изд-во МГУ, 1995.
33. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по спец."Менеджмент".- М.:МГУ, 1995.
34. Власова Н.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. В 3 кн. Новосибирск: Фирма Экор, 1994.
35. ВогинА.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ.-М.: Дело, 1992.
36. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства:. Учебн. пособие. М.: ГАУ, 1995.
37. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ.- М.: Дело ТД, 1994.
38. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.1994.
39. Генкин Б.Н. Экономика и социология труда: Учебн. для вузов.- СПбУЭФ,1995.
40. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп. М.:Биржи и банки, Юнити, 1995.
41. Гиляров Е.М. Конфликтология: Лекции в МВД РФ. Домодедово: МВД,1993.
42. Глушков В.А., Ириков И.И. и др. Технология и опытное выведение предприятия из критического и банкротного состояния в конкурентоспособное. М.: 1997.
43. Годфруа Ж. Что такое психология. В 2-х томах. М.: Мир, 1992.
44. Голубых С.Г. Эволюция и перспективы развития ассоциативных форм собственности. М.: Центр рыночной экономики, 1992.
45. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП "Сувенир", 1993.
46. Гончарук О.В. Отношения собственности: экономика и политика. / АН СССР, Владивосток, 1992.
47. Горнев А.З., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений. Н.Новгород: Изд-во Нижегородского университета, 1995.
48. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ТД, 1993.
49. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века:Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
50. Громова О.Н., Буров В.П., Романова О.Н. Актуальные вопросы науки и практики управления. М.Машиностроение, 1983.
51. Громова О.Н. Влияние автоматизации управления на содержание труда руководителя опытно-экспериментального производства. М.: Труды ЦИАМ, вып.1, 1983.
52. Громова О.Н. Этика поведения руководителя. (Методические рекомендации по проведению практических занятий). М.: ЦИПКК, 1987.
53. Громова О.Н. Конфликтология (учебное пособие для студентов). М.: ГАУ,1993.
54. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда (учебное пособие для студентов). М.: ГАУ, 1993.
55. Громова О.Н. Ситуация "РАПО". Управление, персонал, стратегия, (на франц. языке). Руан, 1995.
56. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организаций. М.: ГАУ,1997.
57. Громова О.Н. РАПО как жить дальше? Сборник ситуаций. Национальный фонд подготовки финансовых и управленческих кадров. - М.: ГАУ, 1997.
58. Гурков И., Абрамова Е. Стратегия выживания промышленных предприятий в новых условиях. /'Вопросы экономики, М.: 1995, №6.
59. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Конфликты и технологии их предупреждения. -Бегород, 1996.
60. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: "Издательство БИНОМ", 1997.
61. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М.: Новая школа,1996.
62. Дмитриев Л.И., Кудрявцев В.Н. , Кудрявцев Н.В. Введение в общую теорию конфликтов. -М.:1993.
63. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты.-М.:Технол. школа бизнеса, 1994.
64. Дружинин В.В., Которов Д.С., Которов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: 1989.
65. Друккер П.Ф. Эффективный управляющий. М.:Бук Чембер Интернешл,1994.
66. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов./ Под ред. А.Я.Кибанова -М.: ПРИОР, 1998.
67. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997.
68. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1995.
69. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дел о, 1993.
70. Исаенко А.Н. Кадры управляющих в корпорациях США. М.: Наука, 1988.1%.Исследования по теории структур (Сб. научн.тр.) М.: Наука, 1988.
71. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент : проблемы -программа решение. - Л.: Лениздат, 1990.
72. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.81 .Как устоять? Высшему управленческому персоналу предприятия об эффективном стиле руководства в условиях рвночной экономики. М. 1993.
73. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. Пер. с англ. / Науч.ред. В.А.Приписнов,- М.Экономика,1991.
74. Кибанов А .Я., Громова О.Н. Контрактная система найма и оплаты труда (учебное пособие для студентов).- М.: ГАУ, 1993.
75. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
76. Кинг У. Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика.- М.:Прогресс, 1982.
77. Кичанова И.М. Конфликт: за и против.- М.: 1978.
78. Колобов А.А. и др. Формирование системы стратегического интегрированного управления промышленным предприятием. М. "Изв. вузов", Машиностроение, 1994, № 4,5,6.
79. Коицкий Э.Б., Шетов В.Х. Каким быть управлению: Воззрения российских экономистов 20-х годов. Нальчик: Эльбрус, 1995.
80. Конверсия в России. М.:МАЦ, 1993.
81. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс,
82. Корнелис Х.,Фэйр Ш .Выиграть может каждый: Практическое руководство по конфликтологии для предпринимателей. М.: АО "Стрингер", 1992.
83. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность: учебное пособие. -М.:ГАУ, 1996.
84. Красовский Ю.Д. Управление поведением на фирме: Эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. М.:ИНФРА-М, 1997.
85. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред.Д,М, Гвишиани, Н,И,Лапина. Политиздат, 1989.
86. Крюков В.В. Проблемы государственного управления в имущественном комплексе. //Экономист, 1998, №8.
87. Крюков В.В. "Малая приватизация": Заключение договоров на недвижимое имущество. В сб. "Московское имущество: приобретение хозяина и интересы города" / Гл. ред. Климович М.В. // Российский эконом, журнал. М.: Изд-во "Деловая лига", 1995, Вып. 1.
88. Крюков В.В. Проблемы оплаты труда в социально-экономической стратегии. Учебное пособие. М.: АНХ СССР, 1991.
89. Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. -Можайск, 1992.
90. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Из-во стандартов, 1994.
91. О.Ладанов ИД. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. М.: АО "Россиана", 1996.
92. Ю1.Ликсон Ч. Конфликт. СПб: Питер Паблишинг, 1997.
93. Лэнд Питер Э. Менеджмент искусство управлять ( секрет и опыт). - М.: ИНФРА-М, 1995.
94. ЮЗ.Лупьян А.Я. Барьеры общения, конфликты, стресс. Ростов н/Д, Знание, 1991.104 .Лучшие психологические тесты. /Пер. с анг. Е.А.Дружининой. -Харьков, 1994.
95. Ю5.Макмилан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.
96. Марка Д.А., МакГоуэн К.Л. Методология структурного анализа и проектирования. М.:Метатехнология, 1993.
97. Маслова Н. Трудовые конфликты, посредничество, арбитраж. //Человек и труд, 1995, №9.
98. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга: КИСИ, 1993.
99. Менеджмент организации: Учебное пособие /Под ред. Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 1995.
100. ПО.Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей компании мира. М.:Прогресс,1991.
101. Ш.Мескон М.Х. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.:Дело,1994.
102. Мир управления проектами./ Под ред. Х.Решке, X. Шеле. М.: Алане,1993.
103. Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. Т. 1,2- М.: Внешторгиздат, 1993.
104. Мостовая Е.Б. Двойственность субъекта экономической деятельности. -Новосибирск, 1993.
105. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: Аксиомы и модели. М.: Мир,1991.
106. Пб.Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996.
107. Ш.Найм и отбор персонала. Часть 1 и2. Методическое пособие. М.: Ассоциация специалистов в области управления кадрами, 1991.
108. Нечипоренко П.А. Буржуазная социология конфликта. М.: Политиздат,1982.
109. Никулин Л.Ф. Самоменеджмент переходного периода. М.:Рос.экон.акад. им. Плеханова, 1994.120.0'Шонесси. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979.
110. Обозов Н.Н., Щекин Г.Н. Психология работы с людьми. Киев, Наука Думка, 1990.122 .Обучение менеджменту (конкретные ситуации): пособие для преподавателей. М.: Ассоциация развития управления, 1995.
111. Организационные структуры в условиях рынка: Пособие. Влад. ун-т,1994. 127.Орлова Э.А. Введение в общую и культурную антропологию. -М.: РАН,1994.
112. Основы управления персоналом: Учебн.для вузов/ Под ред. Б.М.Генкина. -М.: Высшая школа, 1996.
113. Основы конфликтологии: Учебное пособи./Под ред. В.Н.Кудрявцева. М., Юристъ, 1997.
114. ХЗО.Панорама приватизации: Информационно-справочное издание. М.: Нива России. 1993.
115. Петров А.И. Стратегическое планирование развития организации : Учебное пособие. СПб, 1993.
116. Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.
117. Ш.Поляков В.Г. Человек в мире управления. Новосибирск: Наук.сиб. отд-ние,1992.
118. Поляков В.М. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: Дело ТД, 1995.
119. Поляков В.М., Яновская Ю.М. Как получить хорошую работу в новой России. М.ИНФРА М.: 1995.
120. Портер М. Международная конкуренция. М.: Международные отношения, 1993.
121. Практический маркетинг. Кн. 8. Планирование хороших отношений. -M.:LINK, 1995.
122. Практическое пособие по формированию программы стратегии развития приватизированного предприятия. М.: 1993.
123. Пресняков В.Ф. Модель поведения предприятия. М.: Наука, 1991.
124. Проблемы управления персоналом в организациях. Сб. научн. тр. М.ТАУ,1997.141 .Профессиональный диплом по менеджменту BZR 752. Управление ресурсами в условиях рынка. М.: МЦНТИ, 1995.
125. Принципы хозяйственной самоорганизации./ Под ред. Ю.М.Осипова. М.: Изд-во МГУ, 1993.
126. A3.Проблемы управления и организации рыночного механизма хозяйствования. -М.: РАУ, 1992.
127. Проблемы управления персоналом организации. Сб. научных статей под ред. Кибанова А.Я. М.: ГАУ, 1998.
128. Психология. Словарь /Под общей редакцией А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М.Политиздат, 1990.14в.Психология предпринимательской деятельности / Под ред Бодрова В.А. -М.: Институт психологии РАН, 1995.
129. Растригин JI.A. Системы экстремального управления. М.: Наука, Главная редакция физико-математической литературы, 1974.
130. Реформа предприятий (организаций). Методические рекомендации. М.: Из-во "Ось-89", 1998.
131. Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство. Круглый стол "Клуба реалистов", М.,1995.
132. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. М.: ИНФРА-М, 1996.
133. Русинов Ф.М., Магомедов М.М. Основы государственного регулирования смешанной экономики в системе рыночных отношений России: Учебное пособие. М.: 1997.
134. Сайман Г. Менеджмент в организациях: Сокр.пер. с англ. М.: Экономика, 1995.
135. Саломатин Н.А., Фель А.В., Шаламова Н.Г. Новые информационные технологии в управлении производством. М.: ГАУ, 1996.
136. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.
137. Санталайнен Т. Управление по результатам: Пер.с фин.- М.: Прогресс,1993.
138. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. -СПб., 1995.
139. Симонс Дж., Мэре У. Как стать собственником: (Американский опыт участия работников в собственности и управлении). М.: Аргументы и факты, 1993.
140. Система управления персоналом на предприятии/ ВЦП Министерства труда Российской Федерации. М.: 1993.
141. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.
142. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. -М.:ИНФРА-М, 1996.
143. Словарь -справочник менеджера / Под ред. Г.М.Лапусты.- М.:ИНФРА-М,1996.162." Служба персонала", ежемесячный информационный бюлетень общества занятости "Тризы", 1996, № 10-11.
144. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994.
145. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М.: ГАУ, 1996.
146. Советы директоров и их роль в стратегическом управлении корпорациями. -М.: ИНИОН, 1995.
147. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.
148. Социальные конфликты. М.: РАН, 1994.
149. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. РАН.Центр конфликтологии. М.: 1993, Вып.4.
150. Социальные процессы в колективе АО "НТМК". Н.Тагил, 1996.
151. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г.Лапусты. М.: ИНФРА -М , 1997.
152. Старр М. Управление производством. Пер. с англ. М.:Прогресс,1968.
153. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО "Бизнес-школа Интел-Синтез", 1995.
154. Степанов С.И. Конфликтология переходного периода. Центр конфликтологии. М.: 1996.
155. Степанов М.В. Стратегия хозяйственного поведения корпораций США. АН СССР. М.: Наука, 1990.
156. Стратегия выживания государственных и приватизированных предприятий промышленности в переходный период. М.: 1994.
157. Стратегия развития промышленных предприятий. Сб. научн.тр. -Новосибирск, 1990.
158. Стратегия и тактика предприятий при переходе к рынку: Междунар. научн.-практич. конф. (апрель 1994). Воронеж: ВГТУ, 1994.
159. Стратегияразвития персонала', материалы международной конференции. -Н.Новгород, 1996.
160. Стратегия хозяйственного управления. -Хабаровск, 1994.
161. Стрельбицкий С. Администратор: Этюд из научных проблем труда. -Харьков, 1923.
162. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов / Г.З. Базаров, С.Г.Беляев, Л.П.Белых и др.; Под ред. С.Г.Беляева и В.И.Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.
163. Теория фирмы /Под ред. В.М.Гальперина. -СПб.: Экономическая школа,1995.
164. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1996.
165. Трайнев В.А. Стратегия и тактика предпринимательской деятельности в отечественной и зарубежной практике. М.: 1995.
166. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, "отношенческая" контрактация. Спб.: Лениздат, CEVPress, 1996.
167. Уотерман Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании,- М.: Экономика, 1989.
168. Управление инвестиционным проектом. Опыт IBM. -М.: ИНФРА -М, 1995.
169. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 1998.
170. Управление персоналом: профессиональный диплом. В 5-ти т. Центр,LINK, Жуковский, 1994.
171. Управление персоналом: Теоретический курс авторизованного изложения. -М.: Моск. госуд. гуманитарный ун-т, 1994.191 .Управление персоналом организации: Учебник /Под.ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
172. Управление трудовым колективом. Свердловск, СПИ, 1989.
173. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика. Тез.докл. междун. конф. 26-28 апреля 1996 г. Ама-Ата, 1996.
174. Управленческое консультирование: В 2-х томах. М.: СП "Интерэксперт",1992.
175. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М.: АКАЛИС, 1996.
176. Фамер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. М.: ВИПКЭнерго, 1992.
177. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.
178. Фостер Р. Обновление производства: атакующий выигрывает. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1987.
179. Фролова Э.А. Диагностическая функция конфликта. Краснодар, 1975.
180. Фромм Э. Человек для себя. Исследование психологических проблем этики. / Пер.с англ. -Минск, 1992.
181. Чумиков А.И. Социально-политический конфликт: теоретические и прикладные аспекты. М.: Институт молодежи, 1993.
182. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебн. пособие. М.: ИНФРА - М , 1996.
183. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ.- М.: Междунар. отношения, 1993.
184. Хрестоматия "Управление обучением". М.: МЦДО "ЛИНК", 1996.
185. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.:РАУ,1993.
186. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. СПб.: ДваТрИ, 1996.
187. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса: Пер. с нем. М.:1993.
188. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как упрвлять собой: Искусство менеджера. М.: Асиана, 1996.
189. Шибутуани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1969.
190. Шмелев Н. Экономика и обществ."Вопросы экономики", 1,1996, с.29.
191. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев, 1990.
192. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Кн. 1-2. Киев, МЗУУП, 1993.
193. Экономическая стратегия фирмы: учебное пособие. Под ред. Градова А.П. -Спб.: Спец. литература, 1995.
194. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. 2 е изд.-М.: Экономика, 1992.
195. Эпштейн С.И. Капитаны большого бизнеса: социальный портрет менеджера. М.: Политиздат, 1979.
196. Эффективный менеджер. Центр LINK. Жуковский, 1995, Вып.1-11.
197. Якока Jl. Карьера менеджера: Пер. с англ. Тольятти: Издательский дом "Довгань", 1995.
198. J.AUBERT, P.GILBERT, F.PIGEYRE. Savoir et pouvoir: les competences en questions. Collection: Gestion. Presse universitaires de France. Paris, 1993.
199. L.BELANGER, J.L.BENABON, L.BERGERON, A.PETIT. Gestion strategique des ressources humaines. Gaktan Morin editeur. Quebec, 1993.
200. C.H.BESSEYRE des HORTS. Vers une gestion strategique des ressources humaines. Les editions d'organisation. PARIS, 1988.
201. C.H.Besseyre des Horts. Integration strategie ressources: de la Шопе a la pratique. 2-eme congres de L'AGRH. - PARIS, 1991.
202. DE LA COMPETENCE. Essaie sur un attracteur etrange. Les editions d'organisation, 1994.
203. Dejoux C. Organisation qualifiante et maturite en gestion des competences."Direction et gestion des entreprises", №158.
204. S.L.Dolan, R.S.Schuler, L.Chretien. Gestion des ressources. humaines. Editions du Trecarre. Les editions Reynald Goulet. INC,1991.
205. Julien. "L'entreprise partagee": contraintes et opportunites. Revue International de gestion. 1994, vol.19, N4.228. Gestion, 1996- 1997.
206. D.A.FARASTIER. La GRH au service de la capacite d'adaptation de lentreprise. Revue francaise de gestion. 1995, Mars-avril-mai, N 103.
207. C.FIuck, C. Le Drun Choquet. Developper les competences. Paris, 1995.
208. J.Lauriol. Management sfrategr/gi/e; reperes pour une fin de siecle. Gestion, decembre, 1994.
209. Levy Leboyer C. La gestion des competences. - Paris, 1996.
210. P.LOUART. La GRH a I'heure des s6gmentations et des particularismes. Revue fran?aise de gestion, 1994. Mars-avril-mai, N 488.
211. V.MARBACH. R4munзration par la competence. Personnel, N357,1995.
212. Prevoir I'emploi et gerer les carrieres individuelles. Paris. Les editions d'organisation, 1992.
213. PETERS T. Lentrteprise НЬегёе. Liberation management. Dunod. Paris,1992.
214. A.Pe\\\,lBe\ar\Qer^.LBer\abou,R^oucher,l.BeTQeron.Gestion strategique et operationnelle des ressources humaines. Montreal Paris - Casablanca. 1993.
215. V.Rault, D.Sartori. Investir dans la gestion des competences: un enjeu de taille. 2-eme congres de L'AGRH. Paris, 1991.
216. RAULT V., D.SARTORI. Investir dans la gestion des competences. 2-eme congres de TAGRH. Paris, 1991.
217. G.Sabon. Promouvoir son personnel: une autre vision de la gestion des ressources humaines dans I'entreprise. Paris, 1993.
218. D.Therry. La gestion prvisionnelle et preventive des emplois. Paris, 1992.
219. Revue francaise de gestion, 1996 -1997.
220. T.WIils, J.-J.Le Louarn, G.Guerin La planification strategique des ressources humaines. Les presses de I'universite de Montreal. 1991
221. D.WEISS. Nouveiles formes d'entreprise et relation de travail. Revue francaise de gestion. 1994, mars-avril-mai N 488.
222. M.Peretti. Fonction personnel et management des ressources humaines. Librairie Vuibert. Paris,1992.
Похожие диссертации
- Формирование системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства
- Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды
- Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом
- Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий