Формирование региональной системы управления трудом в условиях реформируемой экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Попова, Наталья Владимировна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование региональной системы управления трудом в условиях реформируемой экономики"
На правах рукописи
ПОПОВА НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВНА
Формирование региональной системы управления трудом в условиях реформируемой экономики (на примере Пензенской области)
Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2005
Работа выпонена на кафедре Экономики и социологии труда Всероссийского заочного финансово-экономического института
Научный руководитель
кандидат экономических наук, доцент СОРОКИНА Марина Евгеньевна
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
АНАНЬЕВ Александр Николаевич кандидат экономических наук, ст.н.с. ЧАДОВА Татьяна Аркадьевна
Ведущая организация
Академия труда и социальных отношений
Защита состоится 19 мая 2005 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.
Автореферат разослан л15 апреля 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Переход России к рыночной модели хозяйствования принципиально изменил характер трудовых отношений. В современных условиях основным регулятором выступает механизм конкуренции, а не прямой контроль государства. Государство перестало быть практически единственным работодателем, в то время как новый частный сектор становится все более важным элементом экономического механизма. Рыночные реформы привели к отмене значительной части административных ограничений в сфере труда, действовавших в условиях плановой экономики. Возросла самостоятельность работодателей по вопросам занятости, оплаты и режима труда. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, а работники получили право, закрепленное конституционно, самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду. В этой связи можно с уверенностью говорить, что изменися и собственно процесс управления трудом.
Организация управления трудом значительно сложнее, чем управление капиталом, финансовыми потоками, материально-сырьевыми ресурсами. Объясняется это специфичностью ресурса труда. Труд - это единственный ресурс, который неотделим от его собственника - человека. В этой связи для собственника этого ресурса, во-первых, важна не только цена, но и условия и организация труда, степень опасности получения производственных травм и заболеваний, человечность во взаимоотношениях участников трудового процесса и т.п. Во-вторых, у каждого работника есть свое понимание справедливости в трудовых отношениях, на основании которых он способен образовывать свои организации, в частности профсоюзы. В-третьих, воспроизводство ресурса труда в качественно неизменном и измененном виде также неотделимо от человека. В-четвертых, любое пространственное перемещение этого ресурса предполагает и перемещение работника.
Оптимизация использования труда как ресурса определяется в первую очередь рациональностью построения и функционирования системы управления трудом. Современное социально-экономическое состояние России предопределяет приоритет регионального уровня управления для повышения эффективности труда. Регион сегодня выступает в качестве связующего звена между федеральным центром и предприятиями. Тем самым он может рассматриваться в качестве проводника централизованной политики в части управления таким важнейшим экономическим ресурсом, как труд.
В этой связи возникает потребность формирования адекватной системы управления на региональном уровне, гибкой по отношению к элементам внешней среды и внутренним характеристикам ее самой. Гибкость задается нормами трудового законодательства, но важную роль играют и другие институциональные факторы, в частности участие профсоюзов в управлении. Необходимость перестройки системы обоснована той ролью, которую играет труд в жизни общества, а также тем, что в последнее время его эффективность как экономического ресурса существенно снизилась. Это для регионов подтверждают, в первую очередь, такие показатели, как объем валового регионального продукта и его величина в расчете на душу населения. Так, показатель реального ВРП Пензенской области составлял в 2002 году только 38,2% по отношению к аналогичному показателю 1992 года, а в расчете на душу населения - 39%. Падение ВРП в Пензенской области сопровождалось в период с 1992 по 2003 год сокращением занятости на 12,01% и ростом безработицы на 74,39%.
Все изложенное в совокупности определяет актуальность темы диссертации и объективную необходимость проведения комплексного исследования по проблемам формирования современной системы управления трудом в российских регионах.
Объектом исследования в работе выступает система управления трудом, функционирующая в настоящее время в Пензенской области. Предметом исследования стали значимые направления деятельности системы и их воздействие на факторы социально-трудовой среды и эффективность труда в регионе.
Цель исследования - теоретический и методологический анализ основных характеристик региональной системы управления трудом, выявление рациональных направлений ее совершенствования с учетом современных требований. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
Х определить объект управления трудом в условиях рыночных отношений;
Х охарактеризовать целевые установки, задачи и функции управления трудом на разных уровнях управления;
Х рассмотреть методы управления трудом и на основании этого обосновать необходимость функционирования системы управления трудом;
Х выявить значимые факторы социально-трудовой среды Пензенской области в динамике за период с 1992 по 2003 годы, дать оценку специфике структуры и действенности региональной системы управления,
Х проанализировать деятельность профсоюзов на уровне региона в рамках функционирования системы управления трудом,
Х определить основные принципы формирования системы управления трудом в регионе,
Х разработать структуру региональной системы управления трудом в современных условиях,
Х обосновать методику оценки эффективности функционирования системы управления трудом в регионе
Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-экономистов Л И Абакина, В В Адамчука, Е В Бекина, А С Булатова, Б М Генкина, М В Грачева, М X Гарсиа-Исер, Г С Гуреева, С А Дятлова, П В Журавлева, В А Каменецкого, А Я Кибанова, Ю П Кокина, Р П Колосовой, Н В Коровяковской, В Г Костакова, В В Куликова, И И Кулинцева, П В Одегова, В П Патрикеева, В Д Роика, АИРофе, Э Р Саруханова, Г П Сергеевой, М И Скаржинского, Г Э Слезингера, Е Е Шестаковой, Л С Чижовой, Г Десслера, Х-В Зинна, X Ламперта, Д Марковича, М Мескона, И Мейцнера, Т Питерса, Р Уотермана, И Хейнце и других, а также принципы и методы анализа социально-экономических проблем
Информационно-эмпирической базой исследования стали официальные источники статистической информации, публикуемые Федеральной службой государственной статистики РФ и Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области, материалы Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области и Федерации профсоюзов Пензенской области, федеральные и региональные законы и подзаконные акты в области труда и трудовых отношений
Научная новизна диссертационного исследования заключается в его основных результатах
Х на основе изучения теоретических и методологических подходов к вопросам управления трудом выделен объект управления трудом, как социально-экономический ресурс труда,
Х основываясь на принципах создания социально-экономических систем, сделано теоретическое обоснование целесообразности формирования современной системы управления трудом для российских регионов;
Х определены цели и задачи управления, обоснованы его функции, предложена классификация применимых на любом управленческом уровне методов;
Х выявлены особенности и направления деятельности системы управления трудом в Пензенской области, вскрыты существенные структурные и содержательные факторы, влияющие на ее эффективность;
Х с целью повышения эффективности процесса управления, а также использования социально-экономического ресурса труда в регионе с учетом территориальной специфики предложена структура региональной системы управления трудом, адекватная современным условиям;
Х выделен комплекс критериев-базовых критериев, которые требуют управленческого воздействия и являются индикаторами качества управленческого процесса, для формирования и оценки рациональности деятельности системы по каждой подсистеме управления;
Х обоснована практическая значимость методики оценки эффективности управления трудом в соответствии с целевыми критериями, призванная способствовать совершенствованию управленческого процесса в российских регионах.
Практическая значимость работы определяется тем, что разработка теоретических аспектов формирования системы управления трудом в регионах, отвечающей современным требованиям, является необходимым условием для повышения эффективности труда как ресурса. В этой связи анализ факторов социально-трудовой среды Пензенской области позволил выделить приоритетные для российских регионов целевые направления в части управления трудом и провести сопоставление значений оценочных критериев с эталонными. Предложенные по результатам исследования рекомендации и методика оценки рациональности управления трудом могут послужить основной для формирования системы управления трудом в регионах, определения перечня целевых критериев оценки ее эффективности.
Результаты диссертационного исследования могут использоваться в учебном процессе в курсах Рынок труда, Экономика трудовых ресурсов, Политика доходов и заработной платы, Экономика труда, Управление персоналом.
Апробация результатов исследования. Методика оценки эффективности действенности региональной системы управления трудом принята к внедрению Министерством здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации опубликованы в 16 работах общим объемом 5,25 п.л. (авторский объем - 5,13 п.л.).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения списка использованной литературы и приложений. Содержит 154 страницы машинописного текста, семь илюстраций, шесть таблиц, 162 библиографических наименования, семь приложений на 14 листах.
1. СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обоснована актуальность темы работы; осуществлена общая постановка проблемы; определены цели и основные задачи диссертационного исследования, теоретическая, методологическая и информационная база; определены предмет и объект анализа; освещены основные положения научной новизны.
В первой главе Сущность, цели и функции системы управления трудом в условиях рынка рассмотрены основные теоретические положения по проблемам труда, социально-трудовых отношений и управления; дано определение объекту управления трудом; сформировано дерево целей, выделены задачи и определены функции управления трудом на различных уровнях; рассмотрены особенности формирования системы управления трудом на региональном уровне; предложена применимая на любом управленческом уровне классификация методов управления трудом; обоснована необходимость формирования системы управления трудом в регионах в условиях рыночных отношений.
Вторая глава Характеристика региональной системы управления трудом в современных условиях в России (на примере Пензенской области) посвящена анализу ключевых факторов развития социально-трудовой сферы региона; оценке структуры и реализации основных направлений деятельности региональной системы управления трудом; а также роли профсоюзов как важнейшего элемента региональной системы управления трудом.
В третьей главе Развитие системы управления трудом на уровне региона обоснованы принципы формирования структуры системы управления трудом в условиях рыночной экономики, разработан перечень целевых критериев, в соответст-
вии с которыми следует формировать систему управления трудом в регионе, аргументирована рациональность процесса управления по целевым критериям; предложена методика оценки эффективности управления трудом на региональном уровне с помощью критериев оценки по каждой подсистеме управления.
В заключении сделаны основные выводы и даны рекомендации на основе проведенного исследования проблем управления трудом в регионах в условиях рыночной экономики.
2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. На основе изучения теоретических и методологических подходов к вопросам управления трудом выделен объект управления трудом, как социально-экономический ресурс труда.
В настоящее время среди ученых нет единого мнения относительно трактовки объекта управления трудом. Часто в качестве последнего рассматривают родственные по значению понятия, в поной мере не раскрывающие все его стороны. В работах по теории и практике современного менеджмента чаще используются термины, луправление трудовыми ресурсами, луправление трудовым потенциалом или луправление человеческим капиталом. Однако они отражают только отдельные характеристики труда.
Трудовые ресурсы - это конкретные люди, обладающие физическими возможностями и интелектуальными способностями к трудовой деятельности, которые могут быть все заняты общественно полезным трудом в определенных политических и экономических условиях. Важной характеристикой трудовых ресурсов как производителя благ и услуг является трудовой потенциал, выступающий в качестве обобщающего показателя человеческого (личного) фактора экономики. Конкретное содержание трудового потенциала до настоящего времени остается дискуссионным. В диссертации под трудовым потенциалом понимается динамичная потенциальная совокупная способность к труду, которая при определенных социально-экономических условиях и степени организации труда позволяет достигать максимально возможного конечного результата трудовой деятельности. Он имеет как количественные параметры, непосредственно связанные с численностью и структурой трудовых ресурсов, так и качественные показатели, которые включают образо-
вательный уровень работников, их профессионально-квалификационную структуру, техническую вооруженность труда, уровень эффективности, использование рабочего и свободного времени и другие объективные характеристики. Человеческий капитал представляет собой совокупность врожденных способностей, общего и специального образования, профессионального опыта, творческого потенциала, физического и морального здоровья, обеспечивающих возможность приносить доход владельцу.
Известно, что конкретное проявление труда характеризуется процессом труда. Но сводить управление трудом исключительно к управлению процессом труда также нельзя, поскольку, кроме проблем трудового процесса, при управлении затрагиваются и иные аспекты, которые, не являясь элементами трудового процесса, представляют собой качественные или количественные характеристики труда. В этой связи необходимо четкое понимание труда как экономического ресурса, поскольку именно в данном качестве, по нашему мнению, он будет выступать в качестве объекта управления.
На наш взгляд, труд в данном случае целесообразно рассматривать как источник материальных и духовных богатств, причем внимание необходимо сосредоточить как на его экономическом, так и на социальном аспектах. Экономическое значение труда как ресурса состоит в обеспечении устойчивой положительной динамики производительности труда. Достигается это через производство материальных и духовных благ, а также на основе достижений научно-технического прогресса, внедренных в сферу общественного производства. Социальная составляющая предполагает всестороннее развитие и воспроизводство трудовых ресурсов, а также возможно более поное удовлетворение материальных и духовных потребностей, как каждого отдельного человека, так и общества в целом.
Труд как ресурс характеризуется целым рядом значимых факторов, определяющим эффективность видоизменения его в материальные и духовные богатства общества. Это элементы производственной и внепроизводственной среды. Первые непосредственно связаны и зависят от степени развития средств труда, организации труда, уровня применяемых техники и технологий, внедрения инноваций. Они влияют на работоспособность и отношение к труду и в конечном итоге на уровень производительности труда. Внепроизводственные факторы характеризуют жизнедеятельность человека за пределами сферы приложения его труда и степень ее влияния на эффективность трудовой деятельности. Это определяет готовность че-
ловека к труду (уровень образования и квалификации, возможность его получения и повышения и так далее), а также влияет на процесс восстановления трудоспособности (поноценный отдых, питание, условия быта и так далее).
Таким образом,объектомуправления трудом выступает труд как социально-экономическийресурс, сопряженный со значимыми факторами производственной и внепроизводственной среды, определяющимиэффективность его видоизменения в материальные и духовные богатства общества. Именно от того, какой результат имеет место при преобразовании ресурса труда в материал ьные и нематериальные блага, в конечном итоге и будет зависеть состояние социально-трудовой среды, эффективность труда, уровень конфликтности социально-трудовыхотношений, степеньразвития трудового потенциала и трудовыхресур-сов.
2. Основываясь на принципах создания социально-экономических систем, сделано теоретическое обоснование целесообразности формирования современной системы управления для российских регионов.
Экономическая и социальная система создается по следующим принципам: целостность, структурность, взаимозависимость системы и внешней среды, автономность, уникальность, иерархичность и адаптивность. Задача системы управления трудом (с точки зрения принципов уникальности и автономности) состоит в прогнозировании, оптимальном решении трудовых проблем, которые носят комплексный характер, что делает необходимым следовать принципу целостности. Так, например, чем выше уровень безработицы, тем дешевле рыночная стоимость социально-экономического ресурса труда и, следовательно, уровень заработной платы. Тем самым работодатели имеют возможность снижать издержки бизнеса именно за счет лэкономии затрат на оплату труда. В этом случае не просто снижается уровень жизни населения - бюджет недополучает средства в виде налоговых отчислений. Нагрузка на бюджеты всех уровней при этом достаточно существенная. Высокий уровень регистрируемой безработицы требует значительных расходов на подготовку и переподготовку безработных, а также их социальную поддержку.
Подобные проблемы можно разрешить только путем взаимодействия всех формирующих систему элементов между собой, а также с внешним окружением. То есть дожен реализовываться принцип структурности и взаимозависимости. Адаптивность системы управления трудом предполагает ее приспосабливаемое^ к
изменениям социально-экономического характера, как на уровне национальной экономики, так и в регионах.
Принцип иерархичности предусматривает непосредственное участие элементов системы в выпонении управленческих функций, в выработке и принятии решений, анализе конкретных результатов и ситуаций. При этом происходит взаимодействие элементов между собой в соответствии с уровнями иерархии.
Особенно значимым представляется принцип взаимодействия системы с внешней средой, к элементам которой относятся: общественные отношения; политический строй и идеология государства; уровень трудового потенциала общества; качественный и количественный состав трудовых ресурсов; демографическая ситуация; состояние на рынках сырья, готового продукта, труда, капитала; финансовые и природные ресурсы; природно-климатическая специфика регионов. Даже незначительные колебания социально-экономических показателей региональной или в целом национальной экономики способны существенно повлиять на состояние системы управления трудом, приоритет задач, стоящих перед ней, структуру, тенденции развития и направления деятельности.
Так, например, ухудшение демографической ситуации в стране (регионе) требует от системы управления трудом повышенного внимания к разработке и внедрению новейших форм и методов организации труда, к активному использованию в сфере производства инноваций, позволяющих сократить использование малоквалифицированного труда и снизить потребность в кадрах в целом. Данная стратегия делает более значимой проблему профессионального образования и требует от системы управления трудом разработки и претворения в жизнь специальных программ, направленных на подготовку нового типа работников, отвечающих требованиям инноваций в сфере организации труда. Кроме того, изменения в организации труда повлекут за собой принципиальные сдвиги в нормировании, оплате труда, в требованиях к условиям и охране труда.
Изменения, происходящие в системе управления трудом, направления ее деятельности также оказывают влияние на внешнюю среду. Так, разрешение проблемы внедрения новых форм организации труда требует активного использования научно-технического потенциала страны, региона, накопленного мирового опыта. Инженерные изыскания необходимо финансировать. Таким образом, в разрешение задачи включаются финансово-кредитные институты. Законодательное обоснование и закрепление инноваций требует привлечения правовой и налоговой систем.
3. Определены цели и задачи управления, обоснованы его функции, предложена классификация применимых на любом управленческом уровне методов.
Основным при формировании системы управления трудом выступает ее целевая определенность на каждом ее уровне. Главная цель управления будет общей для всех уровней. Она состоит в эффективном использовании труда, как социально-экономического ресурса. С учетом приоритетных предпочтений будут определяться цели второго и последующего порядков в осуществлении управленческого воздействия на объект. Цели каждого уровня управления определяют задачи, которые призвана разрешить система, в соответствии с которыми обозначаются ее функции и выбираются методы достижения целей.
В регионе, где объединяются макро и микроэкономические интересы, перед системой управления трудом стоит единая цель - эффективное использование социально-экономического ресурса труда на уровне региона. Для ее разрешения, в первую очередь, необходимо учитывать специфику территории: ее географическое положение; обеспеченность трудовыми ресурсами; наличие природных богатств; климатические условия; половозрастной и профессионально-квалификационный состав населения; демографические аспекты и так далее.
Для регионального уровня в современных условиях главными являются задачи: формирование социально-трудовой политики в территориях, регулирование региональных рынков труда, создание системы взаимодействия территориальных органов по труду с предприятиями.
Регион выступает в качестве своеобразного буфера между макро- и микро -уровнями. Именно здесь происходит делегирование задач национальной экономики на уровень предприятия. Поэтому в качестве важнейшей задачи, решаемой регионом, но совместно с федеральными органами и предприятиями, следует рассматривать такую как развитие системы взаимодействия между территориальными и федеральными органами по труду и предприятиями. Разрешение ее предполагает: проведение единой социально-трудовой политики, обеспечение общности целей на любом уровне управления, координацию задач макро уровня с учетом результатов аналитических изысканий на микро уровне. Уровень региона не только обеспечивает коммуникации между федеральным центром и предприятиями, не только контролирует деятельность последних в рамках единоцелия, но и корректирует генеральные установки в соответствии со своей спецификой.
Структуру региональной системы управления трудом определяют функции управления, которые классифицируются в зависимости от задач, стоящих перед системой. Функции управления группируются также в соответствии с общими принципами управления, определяя внутреннюю структуру системы управления трудом. В данном случае они представлены: прогнозированием, аналитикой, планированием, организацией, контролем и надзором. Эти функции постоянны, не зависят от объективных социально-экономических колебаний, динамики целей и задач системы управления трудом, практически не подвержены воздействию внешних и внутренних, присущих самой системе, факторов.
Таким образом, систему управления трудом можно определить, как форму общественной организации, представляющую собой единство самостоятельных подсистем, функционирующихв соответствии с едиными принципами и общей целью управления трудом и находящихся в тесной связи, как между собой, так и с элементами внешней среды, а также, как совокупность методов и средств, ис-пользуемыхподсистемами с целью повышенияэффективностиресурса труда.
Нам представляется возможным выделить следующие методы, которые находят применение на всех уровнях управления системы управления трудом: организационные; административно-правовые; экономические; социальные; договорные.
Носителем организационных методов является структура системы управления. Административно-правовые методы предполагают осуществление прямого регулирования социально-трудовой сферы на основе законодательно-нормативных актов Экономические методы основаны на грамотном использовании экономических законов и представляют собой элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие общества. Управление на основе социальных методов главным образом предполагает осуществление эффективной социальной политики. Договорные методы представлены механизмом регулирования социально-трудовых отношений.
4. Выявлены особенности и направления деятельности системы управления трудом в Пензенской области, вскрыты существенные структурные и содержательные факторы, влияющие на ее эффективность.
На структуру системы и собственно процесс управления социально-экономическим ресурсом труда влияет комплекс экономических и социальных факторов. Для Пензенской области в настоящее время существенное значение имеют:
демографические параметры населения; объем и структура реального ВРП; доля ВРП в расчете на душу населения; объем промышленного производства; объем инвестирования, структура и уровень доходов населения; показатели трудовой активности; уровень безработицы, в том числе и скрытой; показатели, характеризующие условия и уровень охраны труда; активность профсоюзов.
В Пензенской области в период с 1992 по 2003 годы произошел рост фактического ВРП более чем в одиннадцать раз. Однако реальный ВРП в 2002 году составил только 38,2% от уровня 1992 года. Падению ВРП в основном сопутствовали сокращение занятости и рост безработицы. Существенным фактором сокращения спроса на труд было снижение совокупного спроса в экономике на продукцию предприятий региона.
Демографическая ситуация оказывает непосредственное воздействие на численность, структуру, распределение трудовых ресурсов в экономике региона. Пензенская область относится к тем субъектам Российской Федерации, для которых характерными являются все признаки демографического кризиса. В 2003 году численность умерших превысила численность родившихся в 2,12 раза. Острой проблемой в Пензенской области остается высокий уровень смертности среди трудоспособного населения: в настоящее время каждый четвертый умерший был в трудоспособном возрасте.
Для Пензенской области актуальна также и проблема старения населения. Доля лиц старше трудоспособного возраста в настоящее время в общей численности населения области составляет 23,5%, а по сельской местности - 27,9%, в то время как удельный вес детей в возрасте до 16 лет составляет 17,1. В связи с устойчивой тенденцией старения населения Пензенской области возникает опасность предстоящего дефицита рабочей силы в результате сокращения численности трудоспособного населения. Нехватка трудовых ресурсов, бюджетный дефицит, вызванный растущими социальными расходами, - все это в совокупности с неизбежностью приведет к дальнейшему падению инвестиционной привлекательности региона.
Особого внимания в настоящее время требует к себе проблема скрытой безработицы которая в основном имеет место в производственной сфере Пензенской области. Учитывая, что в сфере материального производства в настоящее время задействовано порядка 70% всех занятых в экономике области, можно говорить о достаточно серьезных ее масштабах.
Во многом ситуация на рынке труда Пензенской области сопряжена с политикой доходов и оплаты труда в регионе. По оценкам Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области в регионе наметилась тенденция роста среднедушевых доходов и средней номинальной заработной платы. Номинальная среднемесячная заработная плата в области составила в 2003 году 3474 рубль, превысив региональный прожиточный минимум (ПМ) в 1,6 раза. В 14 из 20 основных отраслей экономики региона заработная плата в 2003 году была выше прожиточного минимума, в то же время в сельском хозяйстве она достигла только 0,63ПМ, в лесном хозяйстве - 0,96ПМ. Однако среднедушевые денежные доходы населения Пензенской области значительно отстают от общероссийских: в 2003 году они составляли 2735 рублей в месяц (в целом по России - 5129,0 рублей). Это один из самых низких показателей в Привожском Федеральном округе.
Большое значение для повышения эффективности ресурса труда в регионе имеют факторы условий и охраны труда. В промышленности региона в настоящее время каждый третий работник ежедневно подвергается воздействию неблагоприятных факторов. Доля сертифицированных рабочих мест в экономике области снизилась, составив в 2003 году только 37,7% от общего числа рабочих мест. Невнимание к такой серьезной проблеме как трудоохрана подтверждает и то, что в структуре кадровых затрат предприятий региона доля средств на защиту труда все еще остается весьма низкой: от 15,01% на предприятиях машиностроения он составляет 15,01%; в отрасли производства строительных материалов - 10,12% до 7,45% в сельском хозяйстве.
С переходом к рынку изменилось не только социально-экономическая ситуация в Пензенской области, но и структура, а также основные направления работы системы управления трудом в Пензенской области. Главным ее элементом в настоящее время является Министерство здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области. В его состав входят: отдел демографии, трудовых ресурсов, подготовки и переподготовки кадров; отдел урегулирования колективных трудовых споров и развития социального партнерства; государственная инспекция по охране труда; государственная экспертиза условий труда, отдел охраны труда; отдел оплаты труда.
Основные функции каждого отдела можно укрупнить и представить в виде следующих общих для них направлений деятельности: наблюдение за состоянием
социально - трудовой сферы по основным направлениям мониторинга: доходы и уровень жизни населения, рынок труда, занятость и безработица, условия и охрана труда, социально-демографические и миграционные процессы и так далее; оценка поноты и эффективности реализации региональных целевых программ; выявление положительных и негативных изменений в социально-трудовой сфере, факторов, оказывающих на них влияние; участие в формировании и проведении финансово-экономической и бюджетной политики, направленной на реализацию программ и мероприятий по социально-трудовому развитию региона; координация научных исследований в части труда в регионе, организация апробации научных разработок и реализации централизованных мероприятий в социально-трудовой сфере области; краткосрочное прогнозирование хода важнейших социально-трудовых процессов; разработка региональных социальных нормативов и социальных стандартов; привлечение для разрешения проблем в части труда и социально-трудовых отношений колективов научных учреждений, ученых и специалистов региона.
Главная функция в деятельности каждого подразделения состоит в разработке адекватных мер по повышению эффективности ресурса труда, их продвижении и контроле за результатами, что находит выражение в региональном законодательстве и целевых программах: Программа по выводу Пензенской области из демографического кризиса на период до 2005 года, Программа Дом для молодой семьи, Программа создания и сохранения рабочих мест на 2004-2005 годы в отраслях экономики области, Областная целевая программа улучшения условий и охраны труда на 2001-2005годы, Закон Пензенской области об охране труда, принятый в 1999 году, Закон О потребительской корзине в Пензенской области от 2001 года, Закон О прожиточном минимуме в Пензенской области от 2002 года.
Серьезное внимание уделяется также развитию партнерских отношений в сфере труда. В Пензенской области действует региональный закон О системе партнерства в сфере социально-трудовых отношений от 2000г., который определяет правовые основы организации, функционирования и развития системы партнерства с целью эффективного регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.
Профсоюзы Пензенской области представлены в настоящее время 19 отраслевыми профсоюзами и отдельными первичными организациями, не входящими в отрасли. Центральным органом региональных профсоюзов является Совет. В составе Совета Федерации профсоюзов Пензенской области работают семь комиссий: пра-
вовой защиты труда, социально-экономической защиты трудящихся, охраны труда и экологии, по делам молодежи, оздоровления и отдыха трудящихся и членов их семей, по организационной работе, бюджетная Подобная структура позволяет добиться единоцелия деятельности, подчиняя региональной специфике ведомственные и внутриорганизационные интересы
Со стороны системы управления трудом Пензенской области большое внимание уделяется развитию колективно-договорного регулирования на предприятиях и в организациях, а также структуре и содержанию колективных договоров Колективными договорами в 2003 году были поностью охвачены предприятия и организации государственной и муниципальной форм собственности 35,1% от общего количества действующих в области колективных договоров, и 57,2 % предприятий частной формы собственности В последнее время их качественный уровень заметно повысися в части норм и требований они ориентированы уже не только на отраслевые Тарифные Соглашения, но и на региональное Соглашение о социальном партнерстве
Содержание регионального Соглашения о социальном партнерстве меняется в зависимости от состояния экономики, социально-трудовой сферы Пензенской области Действующее в Пензенской области Соглашение прекрасно илюстрирует то, насколько важным является сотрудничество властных структур и профессиональных союзов в части регулирования социально-трудовых отношений
Таким образом, функционально система управления трудом в Пензенской области представлена в настоящее время структурными подразделениями областного Министерства труда и социального развития, однако целостность системы отсутствует, прежде всего, это выражается в слабой связи региональной системы управления трудом, с объединениями работодателей и работников Именно это по нашему мнению и снижает уровень результатов в части повышения социально-экономической эффективности ресурса труда в регионе
Представляет, что для создания рациональной, современной системы управления ограничивать ее рамками государственной (в данном случае региональной) власти категорически нельзя Необходимо руководствоваться принципами социального партнерства Только партнерские, открытые для диалога, отношения позволят грамотно оформить разумную систему управления трудом в регионе
5. С целью повышения эффективности процесса управления, а также использования социально-экономического ресурса труда в регионе с учетом территориальной специфики предложена структура региональной системы управления трудом, адекватная современным условиям.
Как показал анализ деятельности системы управления трудом, существующей в Пензенской области настоящее время, главным ее недостатком является недостаточная целостность, связанная, главным образом, с не оптимальностью ее структуры. Предложенная структура системы управления трудом в регионе представляет собой единство самостоятельных подсистем, функционирующих в соответствии с общей целью и едиными принципами и образованных субъектами управления трудом.
Нами выделены следующие подсистемы управления: формирования трудовых ресурсов и занятости населения; здоровых и безопасных условий труда; доходов и оплаты труда; обучения, развития и перераспределения трудовых ресурсов; социального партнерства. Кроме того, в качестве отдельного элемента мы предлагаем выделить подсистему взаимодействия с федеральными органами по труду и предприятиями региона. Создание данной подсистемы в современных условиях особенно актуально. Деятельность подсистемы позволит добиться принципов целостности в сфере труда, при этом отраслевая раздробленность, явная дифференциация в сфере социальных и трудовых гарантий, охраны труда, заработной платы будут преодолеваться. Функции подсистемы могут выпоняться реально действующими подразделениями в рамках своих направлений работы.
По нашему мнению целесообразно законодательно определить не только цели и функции региональной системы управления трудом, принципы ее деятельности, но и ее структуру. Важно, чтобы субъекты при этом получили равные права в части управления трудом. Именно это позволит повысить эффективность не только собственно управленческого процесса, но и использования социально-экономического ресурса труда в регионе с учетом социально - экономической специфики территорий.
Субъекты управления трудом взаимодействуют между собой на принципах социального партнерства, взаимодействие субъектов происходит в форме согласительных процедур. Предлагаемые меры обсуждаются и доводятся с учетом мнений и пожеланий всех субъектов, при этом вырабатывается вариант, удовлетворяющий
и региональное правительство, и объединения работодателей, и объединения работников. Он оценивается на предмет соответствия требованиям трудового законодательства. Оценку осуществляет аппарат главного федерального инспектора в регионе, выступающий арбитром социально-трудовых отношений. Взаимодействие субъектов управления трудом в регионе представлено на рис.1.
Рис. 1. Схема взаимодействия субъектов управления трудом в регионе
При формировании системы управления трудом необходимо соблюдать принципы самоуправляемости и самоконтроля. Они позволят обеспечить гибкость системы при изменении целей и условий функционирования, а также эффективность управляющих взаимодействий на основе принципов трипартизма. Структурная схема региональной системы управления трудом в современных условиях представлена на рис. 2.
Особое значение при развитии системы имеет работа по обеспечению следующих направлений: методологическому, организационному, техническому, практическому. Методологическое направление состоит в применении общих законов теории управления и системного подхода для разрешения проблем труда в комплексе. Организационное - в четком и оптимальном регламентировании структурной и активной составляющих системы. Техническое направление предусматривает
Субъекты управления
Региональное Правите льспо Объединения работодателей Объединения работников
Цели подсистем Структурные единицы субъектов (комиссии, отделы, комитеты)
Формирования трудовых ресурсов н занятости населения Обеспечение положительной динамики демогр афи чески х показателей региона, регулирование регионального рынка труда Отдел демографии, трудовых ресурсов, подготовки н переподготовки кадров Комиссия по охране труда и здоровья работников Комиссия по оздоровлению я отдыху трудящихся и членов нх семей
Здоровых и безопасных условий труд Контроль н регулирование трудоохраяной деятельности в регионе Отдел охраны труда Государственная инспекция по охране труда Государственная экспертиза условий труда Комиссия по охране труда и здоровья работников Комиссия по охране труда и экологии
Доходов н оплаты труда Повышение уровня жизни трудоактиввого населения региона и содействие росту пены труда Отдел оплаты труда Комиссия по правовым вопросам Комиссия по социально-экономическим вопросам Комиссия социально-экономической защиты трудящихся
2 1 в- X Обучения, развития я перераспре деления трудовых ресурсов Перераспределение свободных трудовых ресурсов в экономике региона Отдел демографии, трудовых ресурсов, подготовки переподготовки кадров Комиссия по социально-экономическим вопросам Комиссия социально-экономической зашиты трудящихся Комиссия по делам мало Дежи
1 а с >> 3 | з Социального партнерства Развитие партнерских отношений и совершенствование принципов защиты труда Отдел урегулирования колективных трудовых споров и развития социального партнерства Комиссия по правовым вопросам Комиссия правовой зашиты
С Взаимодействия с федеральными органами по трул ду и предприятиями региона Обеспечение единства социально-трудовой политики на всех уровнях управления Отдел демографии, трудовых ресурсов, подготовки и переподготовки кадров Отдел охраны труда Государственная инспекция по охране труда Государственная экспертиза условий труда Отдел оплаты труда Отдел урегулирования колективных трудовых споров и развитая социального партнерства Комиссия по охране труда и здоровья работников Комиссия по правовым вопросам Комиссия по социально-экономическим вопросам Комиссия по оздоровлению и отдыху трудящихся и членов их семей Комиссия по охране труда и экологии Комиссия социально-экономической защиты трудящихся Комиссия по делам молодежи
Рис. 2. Структурная схема управления трудом в регионе
в средствах, предметах труда, а также в самом труде единство безопасности, эффективности, свободы и качества труда, а практическое - организацию работ по повышению рациональности.
6. Выделен комплекс критериев-базовых критериев, которые требуют управленческого воздействия и являются индикаторами качества управленческого процесса, для формирования и оценки рациональности деятельности системы по каждой подсистеме управления.
Управление трудом, решение проблем труда целесообразно в современных условиях организовывать по целевым критериям. Цели управления определяются конкретной ситуацией в регионе, требующей регулирования и разрешения. Цели устанавливают конкретные управленческие задачи. Организация управления по целям наиболее рациональна в настоящих социально-экономических условиях. Она позволит обеспечить достаточную гибкость системы, будет способствовать оперативному реагированию на любые, даже незначительные колебания социально-экономических характеристик в сфере труда.
Критерии управления - это те базовые показатели, которые требуют управленческого воздействия и, в то же время, являются индикаторами качества управленческого процесса. Критерии, которые возможно применять для организации управления трудом в российских регионах в настоящее время определяются в соответствии с целевыми принципами каждой подсистемы, входящей в состав региональной системы управления трудом, и зависят от числа этих подсистем и направлений их деятельности (табл. 1).
Особое внимание, по нашему мнению, следует уделять формированию перечня целевых критериев. Их выбор осуществляется колегиально субъектами управления трудом в регионе: региональными властными структурами, объединениями работодателей и профсоюзами, и утверждается специальными постановлениями в рамках системы управления трудом на конкретный временной период. По нашему мнению, необходимо прежде сформировать пилотный список, по которому будет проведена предварительная оценка.
Целесообразен отбор критериев по результатам ежеквартального мониторинга Это позволит определить наиболее проблемные направления в социально-трудовой сфере и осуществлять корректировку перечня оценочных показателей в зависимости от изменяющихся целевых установок управления.
Возможно также обосновывать перечень оценочных критериев в рамках регионального тарифного соглашения, причем как по времени действия (на срок до одного года), так и по мероприятиям, предусмотренным соглашением.
Таблица 1
Критерии целевой определенности формирования региональной системы управления трудом (на примере Пензенской области)
Подсистема Цель Критерии
Подсистема формирования трудовых ресурсов и занятости населения Обеспечение положительной динамики демографических показателей региона средняя ожидаемая продожительность жизни населения, доля трудовых ресурсов Х обшей численности населения; коэффициент естественного прироста населения;
Регулирование регионального рынка труда уровень экономически активного населения; уровень занятости, уровень безработицы, кж официальной, так и общей, потери рабочего времени в результате влияния скрытой безработицы в расчете на одного занятого, соотношение средств, направленных на выплату пособий, и израсходованных на претворение мер активной политики занятости, коэффициент трудоустройства безработных, коэффициент нагрузки на одну вакансию
Подсистема здоровых и безопасных условий труда Контроль и регулирование трудоохрашюй деятельности в регионе уровень смертности от несчастных случаев на производстве в расчете иа одного занятого, уровень профессиональной и профессионально - обусловленной заболеваемости Х расчете на одного занятого, уровень производственного травматизма в расчете на одного занятого, суммарная продожительность рабочего времени в условиях действия вредных а опасных производственных факторов в расчете на одного занятого, численность работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в расчете на одного занятого, инвестиции в охрану труда в расчете на одного занятого
Подсистема доходов и оплаты труда Повышение уровня жизни трудоактивиого населения региона и содействие росту цены труда средний уровень заработной платы, средний уровень трудового дохода, доля заработной платы Х доходах трудоспособного населения я валовом региональном продукте, средний период задержки вьплаты заработной платы, доля работника Х составе трудовых ресурсов, имеющих доходы ниже прожиточного минимума.
Подсистема обучения, развития и перераспределения трудовых ресурсов Перераспределение свободных трудовых ресурсов в экономике региона потребность экономики в специалистах с высшим и средне специальным образованием в расчете на одного занятого, коэффициент трудоустройства выпускников в соответствии с приобретенной профессией, соотношение численности работников, имеющих специальное образование н работающих по специальности, и общей численности работников, имеющих специальное образование инвестиции в специальное образование в расчете на одного занятого
Подсистема социального партнерства Развитие партнерских отношений я совершенствование принципов зашиты труда число забастовок или судебных разбирательств по вопросам регулирования социально - трудовых отношений в расчете иа одного занятого, численность членов профессиональных союзов в расчете на одну первичную организацию, число выюленшх нарушений трудового законодательства и условий колективных договоров
Подсистема взаимодействия с федеральными органами по труду и предприятиями региона Обеспечение единства социально -трудовой политики на всех уровнях управления число региснашых законодательных актов в области труда, уровень участия в Федерашых соииально-трудовых программах.
Для оценки эффективности деятельности системы управления трудом в целом - по каждой из подсистем использовать минимальное число наиболее значимых для нее в текущий момент критериев Определенная гибкость оценочных критериев будет содействовать выбору способов достижения целевых установок управления
трудом, основывающихся на результатах сопоставления фактического значения критериев с желаемыми величинами, которые можно рассматривать в качестве эталонных.
Для российских регионов, в частности для Пензенской области, в качестве желаемых параметров можно рассматривать значения критериев, определенных в среднем по стране. Отношение фактических оценок критериев на региональном уровне к аналогичным среднероссийским показателям и будет указывать на проблемные вопросы в части управления трудом. Следует отметить, что важно также анализировать динамику значений критериев в регионе, так как по отношению к желаемым параметрам эффективность управления может быть негативной, а ее тенденции - положительными и наоборот.
Способы достижения желаемых параметров для каждого критерия управления предполагают разработку перечня вариантов достижения целей, каждый из которых требует социально-экономического обоснования. В этой связи для каждого варианта необходимо определить перечень и объем ресурсов, источников их финансирования и участников реализации комплекса предложенных мер. В зависимости от степени рациональности будут отобраны наиболее оптимальные варианты, которые послужат основой для разработки региональных целевых программ в части труда. Результаты действия программ подлежат обязательной оценке. Можно оценивать промежуточные итоги - на каждом контрольном этапе - с тем, чтобы корректировать и регулировать работу в части испонения программных мероприятий, когда это необходимо. Мониторинг конечных результатов нужен для того, чтобы выяснить обоснованность применения тех или иных критериев, а также, по необходимости, скорректировать их. Таким образом, критерии управления непосредственно определяют результаты, а те, в свою очередь, оказывают влияние на состав перечня критериев управления.
7. Обоснована практическая значимость методики оценки эффективности управления трудом в соответствии с целевыми критериями, призванная способствовать совершенствованию управленческого процесса в российских регионах.
Важным преимуществом организации управления трудом по целевым критериям является и то, что оценку эффективности деятельности системы также можно проводить с учетом основных направлений ее деятельности. Прежде чем присту-
пить к обоснованию методики оценки эффективности, необходимо уточнить характер оценочных критериев Их условно можно разделить на две группы позитивные и негативные. Оценочные критерии, имеющие позитивную направленность, характерны тем, что их положительная динамика и превышение относительно желаемых параметров характеризуют рост эффективности управления трудом в регионе. Те же из критериев, которые условно можно определить как негативные, напротив указывают на снижение эффективности управления, когда имеют тенденцию к росту и их динамика положительна (табл. 2).
Таблица 2
Перечень оценочных критериев по группам: _условно позитивные и условно негативные_
Условно позитивные критерии Условно негативные критерии
Х средняя ожидаемая продожительность жизни населения; Х доля трудовых ресурсов в общей численности населения; Х коэффициент естественного прироста населения; Х уровень экономически активного населения; Х уровень занятости, Х соотношение средств, направленных на выплату пособии, и израсходованных на претворение мер активное политики занятости, Х коэффициент трудоустройства безработных, Х потребность экономики в специалистах с высшим в средне специальным образовал нем а расчете на одного занятого, Х коэффициент трудоустройства выпускников в соответствии с приобретенной профессией Х соотношение численности работников, имеющих специальное образование в работающих по специальности, н общей численности работников, имеющих специальное образование, Х инвестиции в специальное образование в расчете на одного занятого, Х инвестиции в охрану труда в расчете на одного занятого, Х средний уровень заработной платы, Х средний уровень трудового дохода, Х доля заработной платы в доходах трудоспособного населения и валовом региональном продукте, Х численность членов профессионалах союзов в расчете на одну первичную организацию; Х число региональных законодательных актов в области труда, Х уровень участия в Федеральных социально-трудовых программах. Х уровень безработиц, Х потерн рабочего времени в результате влияния скрытой безработицы, Х коэффициент нагрузки на одну вакансию, Х уровень смертности от несчастных случаев на производстве; Х уровень профессиональной и профессионально Х обусловленной заболеваемости; Х уровень производственного травматизма, Х суммарная продожительность рабочего времени в условиях действия вредных и опасных проюводственных факторов, Х численность работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями трудя, Х средний период задержки выплаты заработной платы, Х доля работников в составе трудовых ресурсов, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, Х число забастовок нли судебных разбирательств по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, Х число выявленных нарушений трудового законодательства и условий колективных договоров
По нашему мнению, необходимо исследовать то, каким образом индексное значение каждого конкретного критерия в регионе соотносится с аналогичным среднероссийским показателем. Важно сопоставлять именно индексные характеристики, потому что в этом случае будут учтены изменения оценочных показателей в регионе и в среднем по стране во времени.
Проводить оценку эффективности управления трудом в регионе, мы предлагаем на основе проверки статистических гипотез. Проверяемая гипотеза называется нулевой (Но) Наряду с нулевой гипотезой необходимо рассмотреть и альтернативную или конкурирующую гипотезу (Н), являющуюся логическим отрицанием Но-
Суть проверки гипотез заключается в том, что используется матрица случайных значений оценочных критериев или выборочных распределений. Затем по каждому выборочному распределению определяется критическое значение , которое
сравнивается со значением tдля каждого критерия оценки: 1кр= Я1_1), где
а - доверительная вероятность. Проверку гипотез будем осуществлять, используя статистику Стьюдента:
При оценке эффективности управления трудом необходимо учитывать характер оценочных критериев. Поэтому нужно выдвинуть нулевую и альтернативную гипотезы для обеих групп критериев: позитивных и негативных. Для позитивных критериев обозначим нулевую гипотезу альтернативная гипотеза в данном случае будет иметь вид: . Для негативных критериев в качестве нулевой гипотезы следует рассматривать в качестве альтернативной - Нг'' Л < 1. Если обнаруживается отклонение то для позитивных критериев принимается гипотеза , а для негативных - , и это означает, что процесс управления не является рациональным. Если , то для позитивных критериев принимается гипотеза а для негативных - , указывающие на то, что процесс управления трудом в регионе эффективен.
В качестве результирующего показателя, характеризующего эффективность деятельности региональной системы управления трудом, можно использовать следующее отношение:
ЪКк к=1
где - перечень критериев, применяемых для оценки эффективности в каждом
конкретном периоде времени; - сумма балов, начисленных по оценочным
критериям Нами предлагается следующая шкала для начисления балов для тех критериев, по которым подтверждена рациональность управленческого воздействия, начисляется по одному балу, для тех, по которым рациональность не подтверждена - ноль балов Когда показатель Э будет равен единице, эффективность управления трудом в регионе будет максимальной Когда значение Э равно нулю -минимальной Следовательно, положительной динамика показателя Э будет тогда, когда он стремится к единице
В работе данная методика была опробована для оценки эффективности системы управления трудом в Пензенской области за десять лет На основе чего был сделан вывод, что отдача от деятельности системы управления трудом составила чуть более 33%, и выявлены наиболее проблемные подсистемы управления здоровых и безопасных условий труда, доходов и оплаты труда, обучения, развития и перераспределения трудовых ресурсов, социального партнерства Предлагаемая методика позволяет учитывать не только внутрирегиональную динамику критериев, но и темпы изменения эталонных показателей, указывает не только на существующие проблемы, но и на негативные изменения, которые на данном конкретном этапе времени выражены слабо, но в дальнейшем непосредственно отразятся на качестве ресурса труда и эффективности его использования в регионе
8. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1 Попова Н В Система управления трудом в период перехода к рыночным отношениям в России / Н В Попова // Межвузовский сборник научных трудов / Пенз гос арх строит акад 2001 - Вып 2-0,6пл
2 Попова Н В Основные свойства системы управления трудом в современных условиях в России / Н В Попова // Проблемы экономического и социального развития России Тез докл Всеросс научно-практ конф 20-21 декабря 2001 г -Пенза, 2001 г-0,25 пл
3 Попова Н В Основные функции системы управления трудом / Н В Попова // Проблемы экономического и социального развития России Тез докл Все-росс научно-практ конф 20-21 декабря 2001 г - Пенза, 2001 г - 0,25 п л
4 Попова Н В , Дятлова В П Проблемы подготовки специалистов и рабочих кадров в учебных заведениях Пензенской области и трудоустройства их на производстве / Н В Попова, В П Дятлова // Проблемы экономического и социального развития России Тез докл Всеросс научно-практ конф 20-21 декабря 2001г - Пенза, 2001 г - 0,25/0,13 п л
5 Попова Н В Роль государства в развитии социально-трудовых отношений и управлении ими в современных условиях / Н В Попова // Государство в ры-
ночной экономике: Тез. докл. Всеросс. научно-практ. конф. 22-23 апреля 2002г. - Пенза, 2002г.- 0,25 п.л.
6. Попова Н.В. Государственные социальные стандарты как элемент социального управления трудом / Н.В.Попова // Государство в рыночной экономике: Тез. докл. Всеросс. научно-практ. конф. 22-23 апреля 2002г. - Пенза, 2002г.-0,25 п.л.
7. Попова Н.В. Объект управления трудом в условиях рынка / Н.В.Попова // Социально-экономические аспекты современного развития России: Тез. докл. Всеросс. научно-практ. конф. 23-24 января 2003г. - Пенза, 2003г.- 0,25 п.л.
8. Попова Н.В. Система управления трудом в условиях рынка / Н.В.Попова // Инновационные технологии научных исследований социально-экономических процессов: Тез. докл. Междун. научно-практ. конф. 27-28 марта 2003г. - Пенза, 2003г.- 0,25 п.л.
9. Попова Н.В. Цели управления трудом в современном обществе / НБ.Попова // Приоритеты социально-экономического развития регионов России в новых условиях: Тез. докл. Всеросс. научно-практ. конф. 29-30 мая 2003г. - Пенза, 2003г.- 0,25 п.л.
10. Попова Н.В. Основные задачи и функции региональной системы управления трудом / Н.В.Попова // Приоритеты социально-экономического развития регионов России в новых условиях: Тез. докл. Всеросс. научно-практ. конф. 2930 мая 2003г. - Пенза, 2003г.- 0,25 п.л.
П.Попова Н.В. Управление трудом: опыт зарубежных стран / Н.В.Попова// ЭК-ЗИТ - 2003г.-№ 18-0,75п.л.
12. Попова Н.В. Оценка социально-трудовых показателей Пензенской области, как фактора роста эффективности труда / Н.В.Попова // Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики: Тез. докл. Всеросс. на-учно-практ. конф. 25-26 декабря 2003г. - Пенза, 2003г.- 0,3 п.л.
13. Попова Н.В. Формирование системы управления трудом в Российских регионах: целесообразность и принципы / Н.В.Попова // Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики: Тез. докл. Всеросс. на-учно-практ. конф. 25-26 декабря 2003г. - Пенза, 2003г.- 0,25 п.л.
14. Попова Н.В. О классификации методов управления трудом / Н.В.Попова // Инновационные технологии научных исследования социально-экономических процессов: Тез. докл. II Междун. научно-практ. конф. 24-25 марта 2004г. - Пенза, 2004г.- 0,25 п.л.
15. Попова Н.В. Методы управления трудом в рыночной экономике / Н.В. Попова // Сборник научных трудов института / Всеросс. заочн. фин.- эк. инст. -Пенза, 2004г.- 0,6п.л.
16. Попова Н.В. Методика оценки эффективности управления трудом в регионе // Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики: Тез. докл. II Всеросс. научно-практ. конф. 29-30 ноября 2004г. - Пенза, 2004г. - 0,25 п.л.
Для заметок
Заказ № 556 Подписано в печать 13 04 05 Тираж 100 экз Объем 1,05п л
00 0 Цифровичок, тел 741-18-71,505-28-72 ХХХс/гги
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Попова, Наталья Владимировна
Введение
4 Глава 1. Сущность, цели и функции региональной системы управления трудом в условиях рынка
5 ; 1.1. Характеристика объекта управления трудом
1.2. Система управления трудом и ее особенности на 25 региональном уровне
1.3. Методы управления трудом в рыночной экономике
Глава 2. Характеристика региональной системы управления трудом в современных условиях в России (на примере Пензенской к области)
2.1. Анализ ключевых факторов развития социально-трудовой 51 сферы региона
2.2. Специфика структуры и анализ действенности 69 региональной системы управления трудом
2.3. Роль профсоюзов, как важнейшего элемента регирнальной 92 системы управления трудом
Глава 3. Развитие системы управления трудом на уровне региона
3.1. Формирование структуры системы управления трудом в 107 российских регионах
3.2. Особенности организации управления трудом по целевым критериям в российских регионах 3.3. Методика оценки эффективности управления трудом в 126 регионе
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование региональной системы управления трудом в условиях реформируемой экономики"
Переход России к рыночной модели хозяйствования принципиально изменил характер трудовых отношений. В современных условиях основным регулятором выступает механизм конкуренции, а не прямой контроль государства. Государство перестало быть практически единственным работодателем, в то время как новый частный сектор становится все более важным элементом экономического механизма. Рыночные реформы привели к отмене значительной части административных ограничений в сфере труда, действовавших в условиях плановой экономики. Возросла самостоятельность работодателей по вопросам занятости, оплаты и режима труда. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, а работники получили право, закрепленное конституционно, самим распоряжаться своими способностями к труду. В этой связи можно с уверенностью говорить, что изменися и собственно процесс управления трудом.
Конечная цель структурных преобразований в российской экономике, состоит в повышении эффективности использования всех ресурсов, в том числе и ресурса труда. В ходе проведения социально-экономических реформ за последние годы в России складывается новая модель управления трудом, которая находится на начальной стадии своего формирования, проявлением чего является значительный уровень скрытой безработицы и латентной занятости, деформированная связь между трудовым вкладом работника и его доходами, искажение структуры трудовых ресурсов и подготовки кадров.
Организация управления трудом значительно сложнее, чем управление капиталом, финансовыми потоками, материально-сырьевыми ресурсами. Объясняется это специфичностью ресурса труда. Труд - это единственный ресурс, который неотделим от его собственника - человека. В этой связи для собственника этого ресурса, во-первых, важна не только цена, но и условия и организация труда, степень опасности получения производственных травм и заболеваний, человечность во взаимоотношениях участников трудового процесса. Во-вторых, у каждого работника есть свое понимание справедливости в трудовых отношениях, на основании которых он способен образовывать свои организации, в частности профсоюзы. В-третьих, воспроизводство ресурса труда в качественно неизменном и измененном виде также неотделимо от человека. В-четвертых, любое пространственное перемещение этого ресурса предполагает и перемещение работника.
Оптимизация использования труда как ресурса определяется в первую очередь эффективностью построения и функционирования системы управления трудом. Современное социально-экономическое состояние России предопределяет приоритет регионального уровня управления для повышения эффективности труда. Регион сегодня выступает в качестве связующего звена между федеральным центром и предприятиями. Тем самым он может рассматриваться в качестве проводника централизованной политики в части управления таким важнейшим экономическим ресурсом, как труд.
В этой связи возникает потребность формирования адекватной системы управления на региональном уровне, гибкой по отношению к элементам внешней среды и внутренним характеристикам ее самой. Гибкость задается нормами трудового законодательства, но важную роль играют и другие институциональные факторы, в частности участие профсоюзов в управлении трудом. Необходимость перестройки системы обоснована той ролью, которую играет труд в жизни общества, а также тем, что в последнее время его эффективность как экономического ресурса существенно снизилась. Это подтверждают, в первую очередь, такие показатели, как объем валового регионального продукта (ВРП) и его величина в расчете на душу населения. Так, показатель ВРП Пензенской области, приведенный к уровню 1992 года, составлял в 2002 году только 38,2% по отношению к аналогичному показателю 1992 года. Размер ВРП в расчете на душу населения (в ценах 1992 года) составлял в этот же период времени по отношению к 1992 году 39%. Воздействие динамики ВРП на социально-трудовую сферу осуществляется в значительной степени через его влияние на уровень спроса на труд в экономике. Падение ВРП в Пензенской области сопровождалось в период с 1992 по 2003 год сокращением занятости и ростом безработицы среди экономически активного населения. В 2003 году численность занятых в экономике региона составила 97,04% и 88,99% от уровня 2002 и 1992 годов, соответственно; серьезным был и рост безработицы (121,85% к уровню 2002 года и 174,39% по отношению к 1992 году).
Все изложенное в совокупности определяет актуальность темы диссертации и объективную необходимость проведения комплексного исследования по проблемам формирования современной системы управления трудом в российских регионах.
Вопросы труда нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых. Обширная литература по проблемам труда и трудовых отношений содержит как ценные эмпирические наблюдения, так и глубокие теоретические идеи и продуктивные методологические подходы. Существенный вклад в разработку проблем труда внесли Л.И.Абакин, В.В.Адамчук, Е.В.Бекин,
A.С.Булатов, Б.М.Генкин, М.В.Грачев, М.Х.Гарсиа-Исер, Г.С.Гуреев, С.А. Дятлов, П.В.Журавлев, В.А.Каменецкий, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, Р.П. Колосова, Н.В.Коровяковская, В.Г.Костаков, В.В.Куликов, И.И.Кулинцев, П.В.Одегов,
B.П.Патрикеев, В.Д.Роик, А.И.Рофе, Э.Р.Саруханов, Г.П.Сергеева, М.И.Скаржинский, Г.Э.Слезингер, Е.Е.Шестакова, Л.С.Чижова и другие.
Многие вопросы труда анализируются в работах таких зарубежных авторов, как Г. Десслер, Х-В. Зинн, X. Ламперт, Д. Маркович, М. Мескон, И. Мейцнер, Т. Питере, Р. Уотерман, И. Хейнце и других.
В то же время необходимо отметить, что проблемы труда рассматриваются в основном применительно к уровням предприятия и государства, проблема организации управления трудом на уровне региона проработана недостаточно. В этой связи, на основе изучения теоретических и методологических подходов к вопросам управления трудом, работе выделен объект управления трудом. Рассмотрены проблемы управления трудом в новых экономических реалиях на различных уровнях. Доказана целесообразность управления этим важнейшим экономическим ресурсом посредством формирования системы управления, и особенно на уровне региона, а также обоснована методика оценки эффективности управления трудом.
Объектом исследования в работе выступает система управления трудом, функционирующая в настоящее время в Пензенской области. Предметом исследования стали значимые направления деятельности системы и их воздействие на факторы социально-трудовой среды и эффективность труда в регионе.
Цель исследования - теоретический и методологический анализ основных характеристик региональной системы управления трудом, выявление рациональных направлений ее совершенствования с учетом современных требований.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
Х определить объект управления трудом в условиях рыночных отношений;
Х охарактеризовать целевые установки, задачи и функции управления трудом на разных уровнях управления;
Х рассмотреть методы управления трудом и на основании этого обосновать необходимость функционирования системы управления трудом;
Х провести анализ значимых факторов социально-трудовой среды Пензенской области в динамике за период с 1992 по 2003 годы, дать оценку специфике структуры и действенности региональной системы управления;
Х проанализировать деятельность профсоюзов на уровне региона в рамках функционирования системы управления трудом;
Х определить основные принципы формирования системы управления трудом в регионе;
Х разработать структуру региональной системы управления трудом в современных условиях;
Х обосновать методику оценки эффективности функционирования системы управления трудом в регионе.
Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-экономистов, а также принципы и методы анализа социально-экономических проблем. Информационно-эмпирической базой исследования стали официальные источники статистической информации, публикуемые Федеральной службой государственной статистики РФ и Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области; материалы Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области и Федерации профсоюзов Пензенской области, федеральные и региональные законы и подзаконные акты в области труда и трудовых отношений.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в его основных результатах:
Х на основе изучения теоретических и методологических подходов к вопросам управления трудом выделен объект управления трудом, как социально-экономический ресурс труда;
Х основываясь на принципах создания социально-экономических систем, сделано теоретическое обоснование целесообразности формирования современной системы управления трудом для российских регионов;
Х определены цели и задачи управления, обоснованы его функции, предложена классификация применимых на любом управленческом уровне методов;
Х выявлены особенности и направления деятельности системы управления трудом в Пензенской области, вскрыты существенные структурные и содержательные факторы, влияющие на ее эффективность;
Х с целью повышения эффективности процесса управления, а также использования социально-экономического ресурса труда в регионе с учетом территориальной специфики предложена структура региональной системы управления трудом, адекватная современным условиям;
Х выделен комплекс критериев-базовых критериев, которые требуют управленческого воздействия и являются индикаторами качества управленческого процесса, для формирования и оценки рациональности деятельности системы по каждой подсистеме управления;
Х обоснована практическая значимость методики оценки эффективности управления трудом в соответствии с целевыми критериями, призванная способствовать совершенствованию управленческого процесса в российских регионах.
Практическая значимость работы определяется тем, что разработка теоретических аспектов формирования системы управления трудом в регионах, отвечающей современным требованиям, является необходимым условием для повышения эффективности труда как ресурса. В этой связи анализ факторов социально-трудовой среды Пензенской области позволил выделить приоритетные целевые направления в части управления трудом и провести сопоставление значений оценочных критериев с эталонными. Предложенные по результатам исследования рекомендации и методика оценки рациональности управления трудом могут послужить основной для формирования системы управления трудом в регионах, определения перечня целевых критериев оценки ее эффективности.
Результаты диссертационного исследования могут использоваться в учебном процессе в курсах Рынок труда, Экономика трудовых ресурсов, Политика доходов и заработной платы, Экономика труда, Управление персоналом.
Апробация результатов исследования. Методика оценки эффективности действенности региональной системы управления трудом принята к внедрению Министерством здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации опубликованы в 16 работах общим объемом 5,25 п.л. (авторский объем - 5,13 п.л.).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержит 154 страницы машинописного текста, семь илюстраций, шесть таблиц, 162 библиографических наименования, семь приложений на 14 листах.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Попова, Наталья Владимировна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Переход к рыночным отношениям в Российской Федерации обозначил серьезную роль регионов. В отличие от системы централизованного командного регулирования экономики в настоящее время решение большей части социально-экономических и социально-трудовых проблем передается на региональный уровень. В связи с этим возникает необходимость формирования механизма взаимоотношений между регионами и центральными органами власти при решении ряда социальных и экономических вопросов, в том числе и в области управления трудом. Особенно значим региональный уровень для России. Региональное управление в нашей стране имеет собственную специфику, обусловленную, главным образом, географическими факторами, которые непосредственно влияют на размещение и развитие отраслей экономики, народонаселение, культурные и национальные традиции общества. Помимо географических большое значение имеют также социально-экономические показатели, которые тесно связаны с природно-климатическими факторами. В России необходимо не только уделять внимание проблемам регионов, но обязательно следует учитывать региональную специфику при разработке и претворении национальной социально-экономической стратегии.
Значимость регионального уровня, важность задач, стоящих перед территориальными образованиями России в части управления трудом, указывает на необходимость формирования системы управления трудом и разработки механизмов воплощения ее функций.
Проведенный в работе анализ позволяет сделать следующие выводы и предложения:
1. По нашему мнению объектом управления трудом выступает труд как социально-экономический ресурс, сопряженный со значимыми факторами производственной и внепроизводственной среды, определяющими эффективность его видоизменения в материальные и духовные богатства общества. Экономическое значение труда как ресурса состоит в обеспечении устойчивой положительной динамики производительности труда. Социальная составляющая предполагает всестороннее развитие и воспроизводство трудовых ресурсов, а также повышение качества жизни.
Субъектами управления трудом в широком смысле считаются наемные работники и работодатели, а также их объединения, надгосударственные организации, такие, например, как Международная Организация Труда (МОТ), и государство. Естественно, что роль их неоднозначна и зависит, в первую очередь, от уровня управления, поскольку, одни проблемы могут быть решены уже на уровне предприятий, а другие - только на уровне национальной экономики. Особое значение в современных условиях для России имеет региональный уровень управления, который соединяет интересы товаропроизводителей с интересами социально-экономической политики государства, конкретизирует управленческие решения и стратегию страны применительно к региональной специфике.
Главная цель управления трудом состоит в эффективном использовании труда, как социально-экономического ресурса. Цели второго и последующих порядков конкретизируются на управленческих уровнях. На уровне отрасли и предприятия первоочередное значение имеет экономическая эффективность использования труда, а на уровне национальной экономики - социальная. Региональный уровень объединяет как экономическую, так и социальную целевую направленность. Иными словами, в регионе, где объединяются макро и микроэкономические интересы, перед системой управления трудом стоит единая цель - обеспечение роста социально-экономической эффективности труда.
Построение системы управления трудом определяется общими принципами создания любой социально - экономической системы: целостностью, структурностью, взаимозависимостью системы и внешней среды, автономностью, уникальностью, иерархичностью и адаптивностью.
2. Структуру региональной системы управления трудом определяют функции управления, которые классифицируются в зависимости от задач, стоящих перед системой. В соответствии с ними целесообразно выделять следующие управленческие подсистемы: формирования трудовых ресурсов и занятости населения; здоровых и безопасных условий труда; доходов и оплаты труда; обучения, развития и перераспределения трудовых ресурсов; социального партнерства; взаимодействия с федеральными органами по труду и предприятиями региона.
Функции управления группируются также в соответствии с общими принципами управления, определяя внутреннюю структуру системы управления трудом. В данном случае функции управления представлены: прогнозированием, аналитикой, планированием, организацией, контролем и надзором. Эти функции постоянны, они не зависят от объективных социально-экономических колебаний, динамики целей и задач системы управления трудом, практически не подвержены воздействию внешних и внутренних, присущих самой системе, факторов.
В работе нами определена система управления трудом как форма общественной организации, представляющая собой единство самостоятельных подсистем, функционирующих в соответствии с едиными принципами и общей целью управления трудом и находящихся в тесной связи, как между собой, так и с элементами внешней среды; и как совокупность методов и средств, используемых подсистемами с целью повышения эффективности ресурса труда.
В целях универсализации нами выделены следующие методы управления: организационные; административно-правовые; экономические; социальные; договорные. Их разумное сочетание позволит осуществлять эффективное управление трудом. Причем они применимы и в сфере взаимоотношений самостоятельных хозяйствующих субъектов, и в процессе государственного регулирования и управления, и в механизме управления внутри предприятия.
Носителем организационных методов является структура системы управления. Она представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов - подсистем, которые выступают в качестве проводников ее функций. Административно-правовые методы предполагают осуществление прямого регулирования социально-трудовой сферы на основе законодательно-нормативных актов. В работе нами выделены следующие значимые элементы административно-правовых методов: правовое регулирование, государственное целевое программирование, лицензирование различных видов деятельности, квотирование, стандартизация, санкционирование.
Экономические методы основаны на грамотном использовании экономических законов и представляют собой элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие общества. Воздействуют они на объект управления посредством рыночных механизмов, а не непосредственно как, например, административно-правовые.
Управление на основе социальных методов главным образом предполагает осуществление эффективной социальной политики. Важнейшими блоками современной социальной политики являются: улучшение демографической ситуации, занятость и уровень квалификации наемных работников, доходы и уровень жизни.
Договорные методы управления трудом представлены механизмом регулирования социально-трудовых отношений. Он представляет собой диалог работников и работодателей, направленный на недопущение конфликтов в социально-трудовой сфере, и реализуется посредством социального партнерства. Практика партнерских отношений выработала такие формы реализации договорных методов управления трудом, как колективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по социально-трудовым вопросам, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выпонением достигнутых договоренностей, обеспечивающий выпонение законодательных и правовых норм. В России в настоящее время имеет место усиление роли договорных методов управления трудом, что в конечном итоге положительно отразится и на развитии, в частности, административно-правовых методов, так как потребует совершенствования законодательной базы и разработки более эффективных нормативов как основы для переговоров и соглашений.
3. Особенности региональной системы управления трудом зависят, в первую очередь, от социально-экономических условий, от значимых показателей, формирующих направления ее деятельности. Анализ состояния социально-трудовой сферы Пензенской области позволяет сделать вывод о том, что главная цель управления трудом сегодня в регионе не достигается в поной мере. Функционально система управления трудом в Пензенской области представлена в настоящее время структурными подразделениями областного Министерства труда и социального развития. Целостность системы отсутствует, прежде всего, это выражается в слабой связи региональной системы управления трудом с федеральным центром, с профсоюзами, с объединениями работодателей. Именно это, по нашему мнению, и снижает уровень результатов в части повышения социально-экономической эффективности ресурса труда в регионе.
В этой связи нами предлагается особое внимание уделять оптимизации структурной составляющей системы управления трудом, которая представляет собой единство самостоятельных подсистем, функционирующих в соответствии с общей целью и едиными принципами и образованных субъектами управления трудом. Каждая подсистема образуется структурными подразделениями субъектов управления трудом в регионе.
Функции структурных подразделений в рамках каждой отдельной подсистемы, классифицирующиеся в соответствии с общими принципами управления, непосредственно зависят от целевых установок субъектов управления трудом в регионе. Поэтому основные функции: органов региональной власти состоят в оценке фактического состояния социально-трудовых критериев в регионе и их прогнозировании на перспективу, в разработке и организации плановых мероприятий в части повышения эффективности использования ресурса труда; объединений работодателей региона - в планировании и организации комплекса мер по управлению трудом; объединений работников - в развитии партнерских отношений, а также осуществлении контроля и надзора за соблюдением трудовых прав работников на основе аналитической оценки фактического состояния элементов социально-трудовой сферы региона;
Деятельность каждой подсистемы, как и системы управления трудом в целом, следует организовать на партнерских принципах, при этом необходимо активное участие каждого субъекта управления трудом. Для повышения эффективности деятельности системы управления трудом нами предложено выделить подсистему взаимодействия с федеральными органами по труду и предприятиями региона, которая представляет собой своеобразный буфер между федеральным центром и предприятиями. Создание данной подсистемы, по нашему мнению, в современных условиях особенно актуально, поскольку возможно будет добиться принципов целостности в сфере труда, при этом отраслевая раздробленность, явная дифференциация в сфере социальных и трудовых гарантий, охраны труда, заработной платы будут преодолеваться.
Для того чтобы деятельность системы управления трудом была эффективной, прежде всего, необходимо наделить равными правами и необходимыми пономочиями в части управления трудом объединения работодателей и работников, то есть законодательно закрепить их права и обязанности, как субъектов, формирующих систему управления трудом в регионе.
4. При формировании системы управления трудом необходимо соблюдать принципы самоуправляемости и самоконтроля. Они позволят обеспечить гибкость системы при изменении целей и условий функционирования, а также эффективность управляющих взаимодействий на основе принципов трипартизма.
Кроме того, создание современной системы управления трудом требует учитывать следующие направления: методологическое, организационное, техническое и практическое. То есть, во-первых, следует применять общие законы управления и системного подхода для решения проблем труда. Во-вторых, организационная и функциональная структура системы управления дожна быть четко и оптимально регламентирована. В-третьих, в средствах, предметах труда, а также и в самом труде необходимо заложить единство безопасности, эффективности, качества и свободы. В-четвертых, следует организовывать работу по повышению рациональности использования ресурса труда.
5. Нами предлагается осуществлять управление трудом по целевым критериям. Критерии управления - это те базовые показатели, которые требуют управленческого воздействия и, в то же время, являются индикаторами качества управленческого процесса. Цель определяется конкретной ситуацией в регионе, требующей регулирования и разрешения. Организация управления по целям наиболее рациональна в настоящих социально-экономических условиях, так как она позволит обеспечить достаточную гибкость системы, будет способствовать оперативному реагированию на любые, даже незначительные колебания социально -экономических характеристик в сфере труда.
Еще одно преимущество организации управления по целевым критериям состоит в том, что будет обеспечено эффективное взаимодействие всех субъектов управления, что, в свою очередь, поспособствует развитию института партнерских отношений в регионе.
В работе определен перечень значимых критериев, который может быть применен для организации управления трудом в российских регионах в настоящее время. Он сформирован в соответствии с целевыми принципами каждой подсистемы, входящей в состав региональной системы управления трудом, и зависит от числа этих подсистем и направлений их деятельности. По нашему мнению устанавливать его на длительный период времени не следует. В этой связи перечень необходимо пересматривать с течением времени, целесообразно, чтобы он был гибким, чтобы система управления реагировала действительно на каждое колебание.
Для оценки фактической эффективности управления трудом по каждой управляющей подсистеме выбирается конкретный целевой критерий. Выбор осуществляется колегиально субъектами управления трудом в регионе и утверждается специальными постановлениями в рамках системы управления трудом на конкретный временной период. Возможно также обосновывать перечень оценочных критериев в рамках регионального тарифного соглашения, причем как по времени действия (на срок до одного года), так и по мероприятиям, предусмотренным соглашением. Вообще следует проводить мониторинг всех показателей. По его результатам и будут определяться наиболее неблагоприятные направления и критерии оценки рациональности управления трудом. Кроме того, корректировка перечня оценочных показателей зависит непосредственно от целевых установок управления.
Гибкость перечня оценочных критериев будет непосредственно влиять на выбор способов достижения целей управления трудом, который, по нашему мнению, следует основывать на результатах оценки фактического состояния критериев и его сопоставлении с желаемыми значениями, которые можно рассматривать в качестве эталонных.
Для российских регионов в качестве желаемых параметров можно рассматривать значения критериев, определенных в среднем по стране. Отношение в динамике фактических оценок критериев на региональном уровне к аналогичным среднероссийским показателям и будет указывать на проблемные вопросы в части управления трудом.
6. В работе нами предложена методика оценки эффективности управления трудом в регионе, основанная на проверке статистических гипотез. Она позволяет учитывать не только внутрирегиональную динамику критериев, но и темпы изменения эталонных показателей. Применение предложенной методики предполагает формирование, так называемого, оценочного списка из перечня значимых критериев управления. При его создании также следует учитывать требование гибкости. Поэтому через определенные промежутки времени нужно изменять, частично или поностью, перечень оценочных критериев. Периодичность в этом случае будет зависеть от того, на какой срок рассчитано то или иное программное мероприятие. По данной методике можно проводить оценку рациональности в рамках отдельно взятой подсистемы управления по более поному перечню критериев. Методика опробована и принята к внедрению Министерством здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Попова, Наталья Владимировна, Москва
1. Апатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд и механизм его реализации / А.Апатов // ЧиТ.- 2004. №6. С.78-83.
2. Асеев В.Г. Социальные нормативы и социальное планирование / В.Г. Асеев, О.И. Шкаратан. -М.: Профиздат, 1984.-412 с.
3. Бабушкина Т. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг / Т. Бабушкина, М. Гарсиа-Исер // ЧиТ. 2004. - №6.- С.40-43.
4. Баженова JI. Политика дешевой рабочей силы опасна для государства/ JI. Баженова // Профсоюзы и экономика. 2001. - №6. - С.35-38.
5. Барсов А. Социальные аспекты эффективности производства / А. Барсов, В. Макович. М.: Экономика, 1980. - 243 с.
6. Батыгин К.С. Социальная защита за рубежом / К.С. Батыгин, В.Ф. Батина. -М.: Профсоюзы и экономика, 1992. 306 с.
7. Бекин Е.В. Человеческий фактор общественного производства / Е.В. Бекин. М.: Экономика, 1989.-418 с.
8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998.- 150 с.
9. Бобков В.Н. Проблема уровня жизни населения в современной России / В.Н. Бобков. М.:НИИ труда, 1995. - 258 с.
10. Большой экономический словарь/ под ред. А.Н.Арзиляна. 2-е изд. доп. пе-рераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - 864 с.
11. Бреев БД. Человек и производство / БД. Бреев. М.: Мысль, 1989. - 156 с.
12. Валитова A.A. Сущность, методика измерения и анализ трудового потенциала региона (на материалах Самарской области) / A.A. Валитова // Труды
13. Вольного Экономического Общества России. М.: научное издание ВЭО России, 2001, т.31. - С.277-281.
14. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 3 с. изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2001.- 528 с.
15. Вишневская Н.Т. Государство на рынке труда изменение стратегии / Н.Т. Вишневская // Мировая экономика и международные отношения. - 1997. - № 7.- С.24-37.
16. Водолацкий В.П. Организационные структуры социально-административного управления: диссертация на соискание ученой степени к.с.н./ В.П. Водолацкий. Ростов-на-дону, 1998. - 144 с.
17. Водопьянова Т. Кодоговор не соглашение о намерениях, а согласованный сторонами план действий / Т. Водопьянова // ЧиТ. - 2002. - №2. - С.68-71.
18. Вогин H.A. Доходы и занятость: мотивационный аспект / H.A. Вогин, В.И. Плакся. М.: Луч, 1994. - 384 с.
19. Вон-Уайтхед Д. Реформирование политики в области заработной платы в Центральной и Восточной Европе: первые итоги (1990-1996) / Д. Вон-Уайтхед. М.: МОТ, 1997. - 112 с.
20. Гарсиа-Иссер М. Работодатели о положении и перспективах работников, занятых в режиме непоного рабочего времени / М. Гарсиа-Иссер, О. Голодец, С. Смирнов // ЧиТ. 1997. - №3. - С.32-38.
21. Генеральное Соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы от 20 декабря 2001 года.
22. Гимпельсон В.Е. Экономическая активность населения в России в 1990-е годы / В.Е. Гимпельсон. М.: 2002. - 232 с.
23. Глазырин М. Экономическая модель местного самоуправления / М. Глазырин // Экономист. 1999. - № 11. - С.66-74.
24. Глухов А. Вне экономики немыслимы ни занятость, ни зарплата / А. Глухов // Профсоюзы и экономика. 2001. - №6. - С.71-78.
25. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика: уроки 90-х. / Е.Ш. Гонмахер. М.: Ге-лиос АРВ, 2000.-213 с.26
Похожие диссертации
- Трансформация экономических отношений в агропромышленном комплексе в условиях реформируемой экономики
- Региональные особенности развития института малого предпринимательства
- Управление системой оплаты труда в условиях реформирования железнодорожного транспорта
- Совершенствование организационно-экономических подходов к формированию региональной системы управления жилищным ипотечным кредитованием
- Совершенствование управления региональной занятостью в условиях реформируемой экономики