Формирование организационной культуры в системе предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Абуханова, Гузелия Азатовна |
| Место защиты | Уфа |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Автореферат диссертации по теме "Формирование организационной культуры в системе предпринимательства"
004603463
Абуханова Гузелия Азатовна
ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
- 3 ИЮН 2010
Уфа-2010
004603468
Работа выпонена на кафедре Экономика и маркетинг Частного образовательного учреждения высшего профессионального образования Институт экономики, управления и права (ЧОУ ВПО ИЭУП) (г. Казань).
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Демченко Сергей Григорьевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Мищенко Александр Павлович
доктор экономических наук, профессор
Бурганов Раис Абрарович
Ведущая организация: ГОУ ВПО
Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина
Защита состоится л01 июня 2010 г. в 1300 на заседании диссертационного совета ДМ 212.290.01 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Уфимская государственная академия экономики и сервиса по адресу. 450078, г. Уфа, ул. Чернышевского, 145, ауд. 703.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Уфимская государственная академия экономики и сервиса.
Автореферат разослан л29 апреля 2010 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Л А.И. Хисаева
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Актуальность диссертационного исследования. Предпринимательство является динамичным сектором современной российской экономики, в котором создаются новые рабочие места, и формируется национальное богатство.
Несмотря на то, что за прошедшие годы в России создана нормативно-правовая база, регулирующая предпринимательскую деятельность, до сих пор остается нерешенным ряд проблем внутриорганизационного характера. Одной из проблем следует назвать отсутствие дожного внимания со стороны руководителей к вопросам формирования и развития организационной культуры предприятия. Высокая конкуренция, предопределяемая инновационными изменениями, постоянно растущие потребности клиентов вызывают необходимость поиска новых, ранее неиспользованных инструментов управления и определяют особую важность выбора организационной культуры, ориентированной на результат. Управление, опирающееся на сильную организационную культуру и ценности, открывает новые возможности для построения эффективной организации. Однако, при переходе к подобному управлению предприятие неминуемо стакивается с комплексом проблем теоретического, методологического и прикладного характера. Анализ этих проблем приводит к осознанию необходимости решения важных методологических и методических подходов к управлению на основе организационной культуры в сисгеме предпринимательства.
Степень разработанности проблемы. Исследованию категории предпринимательство поснящены труды И. Шумпетера, Ф.А. Хайека, В. Парето, П. Самуэльсона, П. Друкера, К. Рендола, Л.А. Гобермана, ориентированные в большей степени на проработку концептуальных основ в области теории предпринимательства. Научные труды М. Хаммера, Дж. Чампи, А. Хоскинга посвящены оценке роли предпринимательства в экономике. В ходе диссертационного исследования изучались и анализировались теоретические труды и практические разработки зарубежных и отечественных ученых и практиков по проблемам развития предпринимательства и управления на основе организационной культуры.
Основы теории организационной культуры, исследование организации как культурного феномена, организационная культура как фактор адаптации организации к внешней среде, типология организационной культуры изложены в трудах таких зарубежных ученых, как К. Камерона, Р. Куинна, У. Френча и Н. Бела, Дж. Ньюстрома и К. Дэвиса, С. Роббинса, Э. Шейна. Проблемам организационной культуры посвятили свои труды многие отечественные ученые:. А.Н. Пригожин (организационный порядок в организации), A.A. Погорадзе (культура производства), Е.А. Черных, В.И. Маслов (инновационная ориентированность организационной культуры), В.Д. Козлов, В.А. Спивак, Ю.М. Резник, К.А. Кравченко (формирование организационной культуры). Однако большинство отечественных публикаций
носит описательный характер и опирается на исследования зарубежных специалистов. Анализ работ названных авторов позволяет констатировать, что целостное представление об управлении на основе организационной культуры в системе предпринимательства остается неразрешенным. Незавершенность формирования понятийного аппарата затрудняет процесс эффективного управления организационной культурой предприятия, а также замедляет осуществление целенаправленной политики изменения организационной культуры.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методических подходов и инструментария формирования организационной культуры в системе предпринимательства.
Эта цель, сформулированная в общем виде, потребовала решения следующих задач:
Хуточнить место организационной культуры в системе управления предприятием и систематизировать ее типы;
Хвыявить специфические особенности организационной культуры в системе предпринимательства;
Хопределить методический инструментарий комплексной оценки существующей организационной культуры предприятия как основы ее дальнейшего развития;
Хпредложить системный подход к формированию организационной культуры предприятия;
Хразработать процессную модель управления предприятием со встроенной организационной культурой, задающей параметры поведения работников.
Область исследования соответствует специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (Экономика предпринимательства) по пункту 10.18 Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства паспорта специальности ВАК РФ.
Объектом исследования является организационная культура предприятий в системе предпринимательства.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования организационной культуры в системе предпринимательства.
Теоретической и методологической основами исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научных конференций по проблемам предпринимательства, управления организационной культурой, а также законодательные и нормативные материалы Российской Федерации, регламентирующие и регулирующие трудовые, правовые и экономические отношения на предприятии.
Работа базируется на системном, комплексном и историческом подходах к изучению проблем управления организационной культурой предприятий. Для решения задач, поставленных в работе, применялись абстрактно-
логический, экономико-статистический, социологический методы. Системность исследования достигается на основе сочетания теоретического обобщения и эмпирического анализа изучаемых экономических процессов.
Информационную базу исследования составили нормативно-правовые акты, регулирующие предпринимательскую сферу, включая гостиничный бизнес; официальные статистические данные, распространяемые Федеральной службой государственной статистики и Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Республике Татарстан; материалы финансово-экономической отчетности предприятий, а также результаты опросов, проведенных и обработанных автором.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в развитии теоретических и методологических основ и разработке экономически обоснованных предложений по формированию организационной культуры в системе предпринимательства.
Научную новизну определяют следующие результаты:
1. Уточнено место организационной культуры в системе управления предприятием, которое, в отличие от существующих подходов, рассматривается как связующее звено между миссией и работниками, предписывающее нормы поведения внутри предприятия и отношения с внешним миром, включающее систему ценностей, культуру, символы, мотивацию. Впервые предложена типизация организационных культур на основе четырех ключевых признаков: организационно-функциональные параметры, этнометрические характеристики, личностные характеристики персонала, система распределения власти.
2. Выявлено, что организационная культура как институциональная основа современного предпринимательства характеризуется ориентацией на максимальное удовлетворение запросов потребителей, нововведения, производительность, результативность, самостоятельность и предприимчивость, качество, безопасность труда и продукции, кастомизацию, социальную ответственность бизнеса.
3. Определен методический инструментарий комплексной оценки организационной культуры предприятия, включающий идентификацию типа, определение функций-задач и оценку ресурсного обеспечения действующей культуры (кадровое, правовое, информационное, финансовое, техническое), служащий основой для выбора оптимальной стратегии ее дальнейшего развития.
4. Предложен системный подход к формированию организационной культуры, включающий совокупность последовательных этапов ее внедрения (разработка альтернативных стратегий организационной культуры, определение критериев отбора стратегий, выбор стратегии из предложенных альтернатив и др.), позволяющий осуществить выбор оптимальной стратегии организационной культуры при минимизации затрат на ее реализацию.
5. Разработана процессная модель управления предприятием со встроенной организационной культурой, формирующая предпринимательский
стиль поведения, инициирующая индивидуальные и колективные усилия работников на повышение показателей эффективности деятельности предприятия, корректирующая поведение персонала в зависимости от результатов и вознаграждения.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования определяется возможностью их использования для формирования организационной культуры в системе предпринимательства, ориентирующей предпринимателей на повышение результативности труда и лучшее удовлетворение запросов потребителей.
Основные результаты исследования используются в учебном процессе при разработке методических материалов и курсов лекций по специальности 080507.65 Менеджмент организации по дисциплинам Менеджмент предпринимательства, Организационное поведение.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Теоретические и методические положения, содержащиеся в работе, доложены и получили одобрение на: Всероссийской юбилейной научно-практической конференции, посвященной 100-летию высшего торгового образования в России Современная торговля: теория, методология, практика (Казань, 2007); II Всероссийской научно-практической конференции Современная торговля: теория, методология, практика (Казань, 2008); Международной научно-практической конференции Института социальных и гуманитарных знаний Проблемы социально-экономического развития города и села в условиях мирового экономического кризиса (Казань, 2009); Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов Современная Россия: проблемы и решения (Казань, 2009); Международной научно-практической конференции Влияние глобального экономического кризиса на торгово-экономическую сферу деятельности (Казань, 2009).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных работ общим объемом 3,25 п.л., в том числе 2 статьи в ведущих научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст изложен на 159 стр., включая 43 рисунка, 31 таблицу, Список использованной литературы содержит 186 наименований.
2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Организационная культура определяется как система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, отражающих индивидуальность и восприятие работника и проявляющихся в его поведении в сложной динамической среде. Носителями организационной культуры являются работники предприятия, их взаимодействие и взаимозависимость формируют единое социально-духовное поле организации. На предприятии с сильной организационной культурой социально-духовное поле отделяется от конкретного человека и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное воздействие.
При изучении организационной культуры предприятий применяются символический, когнитивный, систематический и ценностный методы. Анализируя литературные источники, мы пришли к выводу, что организационную культуру следует рассматривать как главную организующую силу, направляющую колективные действия персонала на эффективную работу.
По нашему мнению, организационная культура - это совокупность отношений, воплощающих миссию и стратегию организации в систему ценностей, норм поведения и коммуникации, культуру и символы, предопределяющих поведение людей и их действия в конкурентной среде для достижения поставленных целей. Основные элементы организационной культуры представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Основные элементы организационной культуры предприятия
2.1. Понятие и типы организационной культуры
Систематизированы типы организационной культуры на основе четырех признаков: организационно-функциональных параметров, этнометрических характеристик, личностных характеристик персонала, системы распределения власти, что дает возможность качественно идентифицировать тип организационной культуры на конкрегном предприятии, выделить ее характерные черты. Определение типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения руководства, внешние события. Знание особенностей, сильных и слабых сторон организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения и определить основные направления совершенствования организационной культуры.
Выявлено место организационной культуры в системе управления предприятием, которое, в отличие от существующих, рассматривается как связующее звено между миссией и работниками, предписывающее нормы поведения и коммуникации, систему ценностей, культуру, символы, мотивацию. Миссия является обобщающей идеей, первоначальным импульсом, задающим параметры всем другим элементам организационной культуры и направляющим работников на объединение усилий для достижения целей предприятия.
2.2. Особенности организационной культуры в системе предпринимательства
Организационная культура играет значительную роль в предпринимательстве. Исходя из духа предпринимательства как инновационного дела, осуществляемого субъектами на свой риск и под свою ответственность, можно судить, что оно притягивает людей определенной культуры. Предпринимательство ассоциируется со стремлением придумать и сделать что-то новое или улучшить уже существующее, с поиском новых возможностей, умением привлекать и использовать для решения поставленной задачи ресурсы из самых разнообразных источников, готовностью к организации или реорганизации социально-экономических механизмов для того, чтобы суметь с выгодой использовать имеющиеся ресурсы. Оно неразрывно связано с такими понятиями как динамизм, инициатива, смелость, и создает в обществе тот потенциал, который преобразует многие интересные идеи в реальность в условиях соответствующей организационной культуры.
Предпринимательство представляет' собой свободу экономического выбора при осуществлении коммерческой, производственной, научной, консультационной, финансовой деятельности, осуществляемой субъектами рыночных отношений в рамках, не противоречащих законам, с целью удовлетворения потребностей общества в конкретных товарах, услугах и получения прибыли. Оно является принципиально новым типом
хозяйствования, воплощающим новые идеи в конкретные предпринимательские проекты, которое связано с формированием нового стиля организационного поведения на предприятии. Предпринимательство рассматривается как экономическое, так и социальное явление. Оно испытывает влияние социальной среды, ментальноеЩ, культурных ценностей, личностных особенностей, сложное воздействие экономических, социальных, культурных и иных условий и само оказывает влияние на общество и организационную культуру посредством деятельности ее носителей -предпринимателей.
Принятая предпринимательством организационная культура несет в себе систему ценностей, дух, формирует принципы социального поведения, стиль руководства и межличностных отношений, новаторство, инициативу, ориентирующих бизнес на достижение высоких результатов.
Организационная культура как институциональная основа современного предпринимательства имеет два аспекта: внутренний и внешний. Ее внутреннее значение регламентирует внутриорганизационные отношения работников между собой. Помимо широко озвученных взглядов на содержание организационной культуры (ценности, нормы, правила) с учетом специфики предпринимательства считаем необходимым включить такие требования, как нововведения, производительность, результативность, самостоятельность и предприимчивость, качество, безопасность труда и продукции.
Внешний аспект характеризуется ориентацией на максимальное удовлетворение запросов потребителей, кастомизацию, социальную ответственность бизнеса перед обществом. Организационная культура предприятий предпринимательского типа отличается от культуры традиционных предприятий, что показано в таблице I.
Таблица I
Особенности организационной культуры в системе предпринимательства
Элементы Д
Характеристика организационной культуры организационной к к к ^ г
культуры .......... .............
Традиционные предприятия Предприятия предпринимательского типа
Цели Сохранение стабильности [Новаторство, поиск новых возможностей
Власть, сохранение работы. Самовыражение, творчество, стремление к
Система мотивации ^вознаграждение за рутинный риску, независимость, стремление к
труд, четкая перспектива богатству через новаторство
Результаты предприятия Ценностные установки
Объем продаж Удовлетворенность потребителя
результативность, действенность.
Дисциплина
Соблюдение дожностных
производительность
Стиль поведения ^НСГруццИй Самостоятельность и предприимчивость
Стиль управления
Элементы организационной культуры
взаимоотношения персонала
Характер
'планирования
карьеры
[Требования к
сотрудникам
Система
вознаграждения за |грУД
Либеральный, создающий возможности творческого поиска и т.п.
Окончание табл. 1
7777.'77""" .Г"?777777 77 777777.....7777777777777777777;
Командно-административный, жестко Хрегламентирующий деятельность персонала
Характеристика организационной культуры
Предприятия предпринимательского Традиционные предприятия типа г г
Pia основе взаимодействия и На основе конкуренции и соперничества взаимопомощи для достижения общих i целей
Достижение успеха и высоких дожностей за счет творчества и реализации нововведений Инициативность, ответственность, широкая эрудиция, профессионализм (Поощрение инициативы творчества,
Догосрочное продвижение по служебной лестнице
Дисциплина, субординация, высокий
профессионализм
Поощрение выпонения заданий,
планов, распоряжений, стимулирование выдвижения новых идей, подходов, Жесткой дисциплины (решений
В диссертационном исследовании проанализирована организационная культура в гостиничном бизнесе, как одного из наиболее динамично развивающегося предпринимательского сектора экономики (табл. 2).
Таблица 2
Специфические черты гостиничных услуг, определяющих требования к организационной культуре
Характеристика гостиничной услуги Описание услуги Требование к организационной культуре
1. Неосязаемость Невозможность восприятия услуги до момента непосредственного ее оказания Повышенное внимание к корпоративной символике, лозунгам, декларациям, имиджу
2. Сезонность Наличие низкоквалифицированных работ, их сезонность и необходимость в найме временных сотрудников Отбор, адаптация, обучение. Создание базы кандидатов на прием
3. Индивидуальный подход к клиентам Кастомизация рабочих мест и клиентоориентированный сервис Ориентация на потребителя, клиент всегда прав
4. Неотделимость источника от объекта услуги В большинстве случаев необходимо присутствие того, кто оказывает услуги, и того, кому они предназначены Работники гостиницы рассматриваются как часть продаваемой услуги
5.Коммуникагговность услуг Оперативный обмен информацией между обслуживающим персоналом и клиентами гостиницы Коммуникабельность работников
6. Определяющая роль персонала в качестве предоставления услуг Зависимость качества предоставляемых услуг как от технологии и оснащения гостиницы современным оборудованием, так и от персонала Квалификация и адаптивность персонала
В условиях развития предпринимательства в России первостепенную важность, с нашей точки зрения, приобретает организационная культура как главный инструмент управления для повышения конкурентоспособности предприятий. Чтобы в массовом масштабе изменилось качество технологий и товаров, а также качество рабочей силы, рассмотренные выше характеристики - инновационность, ответственность, независимость и стремление к успеху дела - дожны стать нормой для работников предприятия.
2.3. Методический инструментарий комплексной оценки организационной культуры предприятий
Методика комплексной оценки организационной культуры включает идентификацию ее типа, оценю/ уровня функционального построения организационной культуры на основе определения функций-задач и ресурсное обеспечение действующей культуры предприятия (рис. 2).
Рис. 2. Комплексная оценка организационной культуры предприятия
При комплексной оценке организационной культуры определяются функции-задачи, реализуемые на предприятии, в сравнении с теми, которые призвана решать эталонная организационная культура.
Уровень функционального построения организационной культуры рассчитывается по формуле:
у ^фст
^пвн * (1)
где (Зфакт - количество фактически решаемых задач;
Оплан - количество запланированных, подлежащих выпонению функций-задач;
У - количество положительных ответов.
По нашему мнению, неудовлетворительный уровень функционального
построения является следствием плохой организации или нехватки ресурсов.
Производится оценка ресурсного обеспечения, необходимого для приближения действующей организационной культуры к эталонной. Такая оценка дает возможность выявить характеристики организационной культуры, которые в наибольшей степени препятствуют росту эффективности фирмы или, наоборот, максимально способствуют этому. Полученные результаты позволяют выбрать направления изменений в существующей культуре, определить их приоритетность, составить программу необходимых мероприятий для осуществления изменений.
На основании сопоставления эталонных и фактически решаемых функций-задач организационной культуры в данной организации можно судить о недостаточности уровня ресурсного обеспечения механизма формирования и развития организационной культуры предприятия. При рассмотрении причин этого явления рекомендуем использовать нижеследующие показатели.
Коэффициент кадрового обеспечения Кок характеризует наличие специалистов, необходимых для реализации функций-задач организационной культуры:
,, _ Кфт
1Щга, (3)
где КфаД- количество фактически располагаемых трудовых ресурсов;
Кщтая - количество запланированных ресурсов.
Коэффициент информационного обеспечения Ки характеризует наличие программного обеспечения, Интернет, нормативных актов и положений, математических и статистических данных и т.п.:
иш.Д ( (4)
где Ифакт - фактически располагаемый объем информационных ресурсов;
И план - требуемый объем информационных ресурсов.
Коэффициент финансового обеспечения Кфо показывает уровень соответствия фактически располагаемых денежных средств (выплата заработной платы специалистам, премий и материальных поощрений персоналу; проведение мероприятий, связанных с реализацией функций-задач организационной культуры):
К ^фвгг
ф
фш.Д, (5)
где Ффагг- фактически располагаемые финансовые средства;
Фплан - запланированные на организационную культуру средства.
Коэффициент технического обеспечения Кто определяет уровень технического оснащения предприятия:
где Тфа1СГ - количество фактически располагаемых технических ресурсов; Тщмн - количество запланированных, требуемых технических ресурсов. Полученные в ходе оценки результаты позволяют судить об изменении организационной культуры во времени, сравнить культуры нескольких структурных подразделений компании.
Для формирования организационной культуры в диссертации использован метод линейного программирования. Введем обозначения:
Bl, В2,......Вт - располагаемые ресурсы для формирования и развития
организационной культуры;
xl, х2, .... хп - вариант стратегии формирования и развития организационной культуры (различные мероприятия по формированию и развитию организационной культуры);
all, а 12,.....aДm - количество ресурсов, требуемых для осуществления
стратегии по формированию и развитию организационной культуры Х],Х2, хД;
С|, Сг, СД - совокупные расходы на реализацию стратегии хь х2, хД соответственно (если целевая функция исследуется на минимум), или совокупный доход от реализации стратегии Х|, х2, хп соответственно (если целевая функция исследуется на максимум).
Для решения задачи составим матрицу следующего вида (табл. 3). Выбранная стратегия формирования организационной культуры, подразумевающая выпонение каких-либо конкретных действий, дожна стремиться к максимальному эффекту от реализации. При этом результат от осуществленных действий ограничен располагаемыми ресурсами.
Таблица 3
Матрица для решения задачи выбора новой организационной культуры _методом линейного программирования_
Ресурсы Стратегия формирования и развития организационной культуры (виды деятельности)
Х| Х2 Хп
в, an ai2 ain
в2 ai2 822 а2п
Вп ami ащ2 Зшп
Совокупные затраты (доход) на реализацию стратегии С, Сг сД
Задача определения максимального значения целевой функции принимает следующий вид:
С,'.г,+ С2-х2+ ... +Са'хДЧтах (7)
Г а,1'Х1 + а[2'Х2+ ... + а1Дхг = В1 а2/-х/ + а22'х2 + ... + а2п'хп = В2 Сл*,/'' х,+ ат2 -х2+ ... + атД Х гД = В2
где (7) - целевая функция, максимизирующая эффект реализации стратегии формирования и развития организационной культуры;
(8) - неравенства ограничений реализации стратегии. В качестве значений Сп выберем стоимость мероприятий по реализации стратегии. В этом случае целевая функция принимает вид:
С\>х,+ С2'х2+ ...+Сп*дгв-тт (9)
В данном случае целевая функция (9) будет минимизировать затраты на реализацию стратегии формирования организационной культуры.
Выбранная стратегия формирования и развития организационной культуры дожна отвечать условию (10):
АОй>АО;М (10)
Суммарная результативность организационной культуры после реализации стратегии в 1-ом году (Ао;,) дожна быть выше, чем суммарная результативность существующей организационной культуры в (1 - 1)-ом году (АО;ы).
Апробация данной методики проведена на примере гостиничного комплекса Сафар-Отель (г.Казань). В результате была выбрана стратегия с ориентацией на персонал (рис. 3).
Рис. 3. Стратегии формирования организационной культуры
Первое направление в рамках рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры направлено на обучение, повышение квалификации. Переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направлений подготовки кадров.
Вторым направлением оптимальной стратегии формирования и развития организационной культуры является система мотивации и стимулирования персонала для формирования деловых и социально-психологических характеристик у работников гостиницы. Разработана система мотивации работников всех уровней гостиничного комплекса, ориентирующая на повышение качества гостиничных услуг (табл. 4).
Таблица 4
Мотивации работников в системе организационной культуры гостиницы
Категория работников Обязанности в ходе формирования и развития организационной культуры Мотивирующие фасторы
Руководители высшего звена (управляющий, заместитель управляющего) Реализация принципа первого руководителя. Проведение регулярных семинаров и совещаний по основным положениям организационной культуры. Обеспечение кадрами. Рассмотрение и поощрение рациональных предложений. Делегирование пономочий и ответственности Признание и удержание лидерства. Реализация личностных амбиций. Улучшение имиджа и репутации. Повышение заработной платы. Бонусы. Улучшение результативности деятельности организации. Развитие творческого потенциала. Повышение доверия со стороны подчиненных
Руководители среднего звена (руководитель номерного фонда, директор по маркетингу) Соблюдение новых правил и требований. Контроль за соблюдением правил работниками. Проведение совещаний с работниками. Делегирование пономочий и ответственности Повышение зарплаты. Премии, Усиление колективизма. Обогащение трудом. Рост доверия работников. Повышение квалификации. Появление новых идей от работников
Руководители низшего звена (менеджер по продажам, администратор) Повышение квалификации. Соблюдение новых правил и требований. Проявление инициативы. Помощь подчиненным. Проведение совещаний я совместных мероприятий Повышение зарплаты. Премии, путевки. Повышение по службе. Улучшение психологического климата
Испонительный персонал (ресепшн, горничные, официакгы, охранники Проявление инициативы. Внесение рациональных предложений. Обучение, повышение квалификации. Соблюдение новых правил и требований Повышение зарплаты. Премии, путевки. Повышение по службе. Улучшение психологического климата
Как видно из таблицы, каждая категория работников имеет специфические мотивирующие факторы. Для высшего управленческого звена наиболее важными факторами выступают карьерные мотивы. Мы не утверждаем, что руководителей высшего звена не мотивирует заработная плата. Она остается для них самым сильным стимулом, однако, в соответствие с иерархией потребностей для высших руководителей, как правило, остались позади проблемы удовлетворения базовых потребностей, что выдвигает на первый план социальные мотивирующие факторы.
2.4. Процесс формирования организационной культуры
Процесс формирования организационной культуры в системе предпринимательства, реализующий стратегические цели предприятия, включающий оценку альтернативных стратегий и выбор наиболее подходящей путем решения целевой функции минимизации затрат, позволяющей достигать намеченных результатов и повысить конкурентоспособность предприятия, представлен в виде блок-схемы на рисунке 4.
(Ресурсы организации
И Человеческий Ппотеициал
Миссия и стратегия предприятия
-{ Влияние внешней среды
[конкуренты
Финансы
_|Технический I потенциал
"-Информация
Формирование ||
организационной ||
культуры, I
соответствующей ^
целям предприятия ||
Инфраструктура |Ч Законодательная база --|Поток клиентов !Ч
Социально-экономи- ~] |ческий уровень жизни ~ [населения____|
Альср нати в 11 ы естр ате^ии_в н ед р ещ ия ^гандаа1юнной29'^ту5ы_
11. Прояснение ценностей персонала_________
2. Регламентация |3. Организационная культура,
организационной культуры ориентированная на персонал
- Опрос персонала;
- Анкетирование персонала
- Разработка этического кодекса
- Обучение персонала;
- Мотивация и стимулирование персонала
Необходимые мероприятия
Критерии отбора стрггтегии
| Оценка стратегии по выбранным критериям |
[ Решение целевой функции по минимизации затрат I !__С|*Х| + С2\Хг+С1*Х,=>пип _|
Выбор стратегии из предложенных альтернатив
Реализация стратегии
----------г"-~Ч
Выбор стратегии организационной культуры эффективен?___ ____
Рис. 4. Блок-схема выбора стратегии организационной культуры
В основу формирования организационной культуры положены миссия и стратегия предприятия. Задача руководителя и отдела кадров - выработать общие ценности. Разработка ценностей - это только подготовительный этап длительного процесса формирования и развития организационной культуры. Внедрение организационной культуры производится в соответствии с агоритмом (рис. 5).
Формирование организационной культуры начинается с определения контуров организационной культуры (блок 1) и сравнения их с действующей культурой (блок 2). Агоритм завершается сравнением достигнутых результатов с запланированными целями. Реакция работников на формирующиеся организационные изменения служит основанием для принятия решения о дальнейших шагах по формированию и развитию организационной культуры.
Рис. 5. Агоритм внедрения организационной культуры
Организационная культура не является самоцелью, а служит источником повышения предпринимательской активности и конкурентоспособности. В диссертации показывается связь уровня организационной культуры и конкурентоспособности предприятий гостиничного бизнеса.
Выбор гостиниц для анализа обусловлен тем, что этот вид деятельности является быстрорастущим предпринимательским сектором экономики. Динамика роста числа предприятий гостиничного типа показывает ежегодное повышение числа гостиниц за последние пять лет1 (рис. 6).
140 120 в 100 з 80 " ,1.
чч 20 0
Рис. 6. Динамика роста предприятий гостиничного типа
По итогам 2008 г. по сравнению с 2004 г. объем услуг гостиниц и аналогичных средств размещения вырос в пять раз (табл. 5).
Таблица 5
Объем платных услуг населению по отдельным видам (в фактически действовавших ценах)1, мн руб.
2004 2005 2)06 ' 2007 2008
Платные услуги - Всего: 26351,2 36555,9 54914,6 69612,2 93325,8
в том числе:
услуги гостиниц и аналогичных средств размещения 319,1 444,7 716,6 945,4 1463,3
Объем платных услуг на душу населения, руб.: Республика Татарстан Российская Федерация 6979,9 9980,8 9694,7 12543,1 14585,6 16076,5 18509,0 19805,4 24809,5 24335,8
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций социально-культурного сервиса за период 2003-2008 гг. имеет положительную динамику (рис. 7).
Указанная динамика соответствует росту среднемесячной номинальной заработной платы по Республике Татарстан. Но следует отметить отставание
1 Республика Татарстан 2008: статистический сборник. - Казань: Издательский центр Татарстанстата, 2008. С. 239,
2 Там же, с. 241.
Динамика роста предприятий гостиничного типа
Ч
Щ ч
2003 2004 2005 2006 2ЮП 2008 годы
заработной платы работников гостиничного бизнеса от заработной платы работников других сфер деятельности - лидеров по оплате труда.
л9475,1
- Гостиницы
Строительство
Финансовая деятельность
2007 2008
Рис. 7. Среднемесячная заработная плата по секторам экономики Республики Татарстан3
Гостиницы, имея относительно небольшой колектив, более адаптивны к культурным изменениям, а действующая в гостиницах культура непосредственным образом сказывается на качестве обслуживания клиентов и, следовательно, на их успехе и конкурентоспособности.
2.5. Процессная модель управления предприятием со встроенной организационной культурой
Организационная культура рассматривается нами как действенный инструмент в управлении, инициирующая усилия работников и затраты ресурсов для достижения конечного результата. Разработана и предложена процессная модель управления предприятием в системе предпринимательства со встроенной организационной культурой (рис. 8). Данная модель опирается на систему ценностей, культуру, мотивацию, символы и поведение, которые заложены в организационную культуру, ориентирующую работников на нововведения, производительность, результативность, самостоятельность и предприимчивость.
Мы называем данную модель процессной, так как она связывает усилия работников с ожиданием производственных результатов и вознаграждения в зависимости от приложенных усилий. Если работник получает удовлетворение от результатов и вознаграждения, он прикладывает еще больше усилий в повседневной работе организации. Напротив, если работник начинает снижать усилия, это свидетельствует о чувстве неудовлетворенности. Задача менеджеров высшего звена держать руку на пульсе, измеряя внутриорганизационный климат
"Источник: составлен автором на основе данных статистики Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Татарстан.
и внося корректирующие воздействия на систему мотивации.
Миссия в модели (блок 1) как выраженное в наиболее общем виде обоснование существования предприятия и отражение общественного разделения труда задает основные параметры организационной культуры (блок 2) и цели деятельности (блок 3). Организационная культура находит свое отражение в поведении работников и их отношении к труду с учетом удовлетворенности результатами и вознаграждением на предыдущих циклах производства, предопределяя индивидуальные и колективные усилия (блок 5) и затраты (блок 6). Затраченные усилия и понесенные затраты приводят к определенным результатам (блок 7). В блоке 8 сопоставляются результаты с целями и затратами, служащие основанием для вознаграждения работников (блок 9).
Рис. 8. Процессная модель управления предприятием со встроенной организационной культурой
Удовлетворенность работников результатами и вознаграждением служит дальнейшим мотивом, увеличивающим или уменьшающим их усилия (блок 10). Снижение усилий приводит к ухудшению результатов, что является сигналом для высшего руководства на корректировку организационной культуры в направлении совершенствования мотивационного механизма и системы ценностей. В итоге управление предприятием со встроенной организационной культурой через систему обратных связей адаптирует культуру организации, нацеливая ее на эффективность.
В диссертации оценка конкурентоспособности по элементам организационной культуры производится на базе мультиатрибутивной модели
для трех гостиниц г. Казани (табл. 6). В модели представлены результаты экспертных оценок по девяти характеристикам гостиниц, оцененных по пятибальной шкале. Высшая оценка - 5 балов.
Таблица 6
Мультнатрибутнвнап модель оценкн конкурентоспособности
Ключевые факторы успеха Сафар-отель Шаляпин Палас-Отель Регина
1. Имидж 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
2. Месторасположение 1 2 3 4 5 1 2 3 4 9 1 2 Э 4 5
3. Стоим остъ услуг 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
4. Состояние номерного фонда 1 2 '3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
5. Квалификация персонала 1 2 "з 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
6. Внутренний интерьер 1 2 3 V 5 1 2 3 4 8' 1 2 3 4 5
7. Внимательность персонага 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
8. Комплекс допонительныхуслуг 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
9. Качество оказанной услуги 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Результаты проведенного исследования отражены в многоугольнике конкурентоспособности (рис. 9), позволившего рассчитать коэффициент конкурентоспособности гостиницы.
Рис. 9. Эннеаграмма конкурентоспособности гостиничных услуг
Коэффициент конкурентоспособности каждой в отдельности гостиницы рассчитывается по формуле:
Кконкур. В Сафар-Огель ' ^ Шаляпин Палас-Отель?
с-1* *л.* 360
где п - количество факторов успеха.
Мониторинг результатов внедрения модели формирования и развития организационной культуры в гостиницах, проведенный на основе анкетного опроса клиентов, подтвердил, что рейтинговые оценки конкурентоспособности исследуемых предприятий после проведения программы мероприятий, включающей тренинг и систему мотивации персонала, повысились по всем девяти факторам мультиатрибутивной модели (рис. 10). Внедрение выбранной стратегии формирования и развития организационной культуры предприятий гостиничного бизнеса повысило рейтинговый бал у таких коэффициентов, как качество оказанной услуги, внимательность персонала, профессионализм работников, имидж гостиницы.
Полученные результаты подтверждают, что разработанная программа мероприятий по совершенствованию организационной культуры способствовала росту конкурентоспособности гостиниц.
Сафар отель Шаляпин Палас-Отель П Репина
Рис. 10. Рейтинговые оценки конкурентоспособности гостиниц после реализации программы мероприятий по совершенствованию организационной культуры
Таким образом, организационная культура повышает потенциал предприятий. Инвестиции в организационную культуру означают инвестиции в повышение их конкурентоспособности.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. В ходе исследования систематизированы имеющиеся подходы к содержанию категории лорганизационная культура, представлена авторская формулировка данного понятия, отличительной особенностью которого является то, что организационная культура рассматривается как связующее звено между миссией предприятия и его работниками. Данное уточнение позволило автору выделить четыре типа организационной культуры на основе этнометрических характеристик, организационно-функциональных параметров, личностных характеристик персонала, системы распределения власти, что дает возможность более глубокого исследования сильных и слабых сторон организационной культуры предприятия, стереотипов поведения работников и выработки основных направлений ее совершенствования.
2. Выявлены особенности организационной культуры в системе предпринимательства в разрезе ее элементов: целей, мотивации, результатов деятельности предприятия, ценностных установок, стилей поведения, управления и других, обосновывающих роль организационной культуры как важного инструмента повышения эффективности предпринимательской деятельности.
3. На основании методического инструментария комплексной оценки уровня организационной культуры предприятия предоставляется возможность решения оптимизационной задачи по выбору стратегии организационной культуры предприятия. В ходе ее апробации на примере гостиницы Сафар-Отель (г. Казань) выбрана стратегия с ориентацией на персонал, позволившая разработать программу мотивации в системе организационной культуры гостиниц города.
4. На основе системного подхода к процессу формирования организационной культуры разработана блок-схема выбора стратегии организационной культуры и агоритм ее внедрения с целью принятия стратегических и тактических решений по управлению организационной культурой для адаптации предприятия к изменяющимся условиям внешней среды и эффективного использования внутренних ресурсов.
5. В работе на примере гостиничного комплекса показана взаимосвязь конкурентоспособности предприятия и уровня организационной культуры, что доказывает необходимость ее встраивания в систему управления предприятием. В связи с этим представлена процессная модель управления со встроенной организационной культурой, позволяющая оперативно осуществлять ее корректировку с целью повышения эффективности деятельности предприятия.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ ИЗЛОЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ В журналах, рекомендованных ВАК
1. Абуханова, Г. А Организационная культура в системе предпринимательства / Г.А. Абуханова // Российское предпринимательство. -2009.-№7.-С. 70-77.
2. Абуханова, Г.А. Построение и развитие модели мотивации высокоэффективного поведения руководителей / Г.А. Абуханова // Экономический вестник Республики Татарстан - 2008. - № 3. - С. 56-59.
Статьи и научные публикации в других изданиях
3. Абуханова, Г.А Мотивация управленческого персонала торговых предприятий / Г.А. Абуханова // Национальные традиции в торговле, экономике, политике и культуре в рамках Васильевских чтений: Материалы VI Международ, науч.-практ. конф. - Казань: Российский государственный торгово-экономический университет (филиал), 2007. - С. 14-15.
4. Абуханова, Г.А Методология исследования особенностей управленческой деятельности / Г.А. Абуханова // Исследования в сфере коммерческой деятельности: теоретические и практические аспекты: Сборник научных трудов Казанского института РГТЭУ. Вып. 2. - Казань: Отечество, 2008. -С. 129-134.
5. Абуханова, Г.А Организационная культура в системе управления предприятием индустрии гостеприимства / Г.А. Абуханова // Современная Россия: проблемы и решения: Материалы Всеросс. науч.-практ. конф. студентов и аспирантов: в 2-х т. Т.1. - Казань: Таглимат, 2009. - С. 136-139.
6. Абуханова, Г.А Основные направления развития гостиничного бизнеса в Республике Татарстан / Г.А. Абуханова // Проблемы социально-экономического развития города и села в условиях мирового экономического кризиса: Материалы Международ, науч.-практ. конф. - Казань: Институт социальных и гуманитарных знаний, 2009. - С. 645-653.
Х 7. Абуханова, Г.А Современное состояние и тенденции развития индустрии гостеприимства в Республике Татарстан / Г.А. Абуханова // Проблемы анализа и моделирования региональных социально-экономических процессов: Материалы Респуб. науч.-практ. конф. - Казань: Казанский государственный финансово-экономический институт, 2009. - С. 29-32.
8. Абуханова, Г.А. Особенности оказания услуг предприятиями индустрии гостеприимства в Республике Татарстан / Г.А. Абуханова // Трибуна молодого ученого - 2009: Сборник науч.-исслед. работ. - Казань: Познание, 2009. - С. 49.
9. Абуханова, Г.А. Развитие кризиса в социально-экономических системах и основные инструменты в борьбе с ним / Г.А. Абуханова // Влияние глобального экономического кризиса на торгово-экономичекуго сферу деятельности: Материалы Международ, науч.-практ. конф. - Казань: Центр инновационных технологий, 2009. - С. 38-48.
10. Абуханова, Г.А. Организационная культура в системе управления предприятиями гостиничного бизнеса / Г.А. Абуханова, С.Г. Демченко // Актуальные проблемы экономики и права. - 2009. - № 4. - С. 143-152.
Подписано к печати 28.04.2010. Формат 60x84 1/16. Бумага писчая. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,4. Уч.-изд. л. 1,5 . Тираж 120 экз. Заказ № 40.
Отпечатано с готовых авторских оригиналов на ризографе в издательском отделе Уфимской государственной академии экономики и сервиса 450078, г. Уфа, ул. Чернышевского, 145; (347) 241-69-85.
Похожие диссертации
- Формирование организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании
- Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием
- Специфика развития перспективной инвестиционной политики субъектов территориально-организованной экономической системы
- Методические основы формирования и развития организационной культуры в системе вузовского предпринимательства
- Влияние внешней среды на формирование организационной культуры