Формирование механизма управления предпринимательской структурой на основе средств организационной культуры тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Барсегян, Светлана Рудольфовна |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма управления предпринимательской структурой на основе средств организационной культуры"
10-5 3084
На правах рукописи
БАРСЕГЯН Светлана Рудольфовна
ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СТРУКТУРОЙ НА ОСНОВЕ СРЕДСТВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством:
экономика предпринимательства
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2010
Работа выпонена в ГОУ ВПО Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете на кафедре коммерческой деятельности и предпринимательства
НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: Заслуженный деятель науки РФ,
доктор экономических наук, профессор Попков Валерий Павлович
ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ: доктор экономических наук, профессор
Крупанин Александр Алексеевич кандидат экономических наук Фиц Наталья Владимировна
ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ГОУ ВПО Санкт-Петербургский
торгово-экономический институт
Защита состоится 2010 года в -// часов на заседании
диссертационного совета Д 212.219.05 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата д. 27, ауд. 422.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономическом университет по адресу 196084, Санкт-Петербург, Московский проспект, д.ЮЗа.
Автореферат разослан л2 2010 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, профессор
. Корабельников
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
Развитие экономики в России характеризуется формированием новых социально-экономических отношений, в становлении которых особое место занимает предпринимательство. В соответствии с законом О государственной поддержке малого и среднего предпринимательства в стране осуществляются меры, направленные на повышение эффективности предпринимательского сектора экономики, его устойчивого развития в целях удовлетворения потребностей населения в услугах и продукции. Изменения в экономике в последние годы заставляют пересматривать принятые ранее формы и методы управления. Необходимость овладения современными методами веденця бизнеса настоятельно требует использования возможностей такого фактора производства, как организационная культура. Многие западные кампании рассматривают организационную культуру в качестве мощного фактора, позволяющего объединить сотрудников вокруг общих целей компании и ее ценностных установок, обеспечивать преданность общему делу. Однако, в российском предпринимательстве организационно-культурный фактор используется в недостаточной степени, специфика управления им слабо изучена, а управленческие возможности организационной культуры остаются нереализованными.
В поной мере это относится и к различным предпринимательским структурам (ПС), число которых постоянно растет, а устойчивость и эффективность их функционирования снижается. Исследование этой проблемы показало, что игнорирование возможностей организационной культуры ведет к огромным потерям и в обществе, и в деятельности отдельных ПС, достигаемых 10-12% величины ВВП страны.
По данным социологических исследований:
- 40% предпринимателей в нашей стране пытаются формировать организационную культуру в своих ПС с помощью западных технологий и стандартов;
- 35% предпринимателей признают необходимость создания организационной культуры, но не знают, как это делать;
- 25% предпринимателей считают это занятие глупостью1.
Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признает, что организационная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели и догосрочную эффективность ПС. Несмотря на очевидные успехи западных ПС в реализации возможностей организационной культуры в сфере реального предпринимательства, в России вопрос роли и возможности организационной культуры в обеспечении устойчивости развития ПС не получил дожного развития.
1 Гулимова А. Управление персоналом, 2010, №9. 2
Выпоненный нами анализ показал, что зарубежными специалистами накоплен значительный опыт в сфере теории и практики управления хозяйствующими субъектами, на основе возможности средств организационной культуры. Однако, национальная культура, традиции, объективные особенности современного этапа социально-экономического развития России ограничивают возможности использование результатов ряда теоретических исследований зарубежных специалистов, не позволяют напрямую копировать опыт формирования организационной культуры передовых западных ПС. Все это говорит об актуальности темы данного исследования.
Степень разработанности проблемы. Одним из первых организационно-экономическую значимость неформальных отношений отметил Э. Мейо. Назвав неформальную систему организационной культурой, тридцать лет спустя Д. МакГрегор представил набор характеристик эффективных и неэффективных организационных культур.
В начале 80-х появляется теория л7-S, разработанная Т. Питерсом и Р. Уотерманом, Р. Паскалем и Э. Атосом, а также Теория Z У. Оучи. Эти исследования позволили вывести ряд показателей эффективной организационной культуры, способной привести компанию к успеху.
Проведенный нами анализ экономической литературы показывает, что в вопросе построения эффективной организационной культуры исследователи Д.Р. Арнольд, М. Бурке, Т.Е. Диел, Дж.Р. Коттер, Л.М. Капела, Э.Э. Кеннеди, Дж.Л. Хескетт, Г. Хофстед, Э. Шейн, P.C. Эрнст, подходят с различными критериями, используя разнообразные характеристики и приемы для оценки влияния тех или иных характеристик культуры на эффективность предпринимательской деятельности.
Особенности культуры российского предпринимательства рассматривались в научных трудах А. Асаула, А. Агеева, Г. Багиева, А. Галагана, А. Глазунова, В. Гневко, В. Кабакова, А. Крутика, А. Крупанина, Э. Локши-ной, В. Макеевой, А. Муравьева, С. Никитиной, В. Пуляева, В. Попкова, Б. Старкова, В. Тамилова, П. Шихирева.
Роль и значение организационной культуры в системе менеджмента организации, совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом исследованы в работах И. Грошева, А. Добрынина, П. Емельянова, В. Маслова, О.Тихомировой, В. Юрьева, А. Цветкова.
Однако в научной литературе все еще существуют разногласия по поводу таких понятий-терминов, как организационная культура, корпоративная культура, культура организации, предпринимательская культура и т.п. По-нашему мнению непоно представлен и системный анализ организационной культуры, как социально-экономической категории, недостаточно изучены функции, средства и методы оценки организационной культуры, их возможности в эффективном управлении ПС.
Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка методических положений по формированию механизма управления предпринимательской структуры на основе средств и возможностей организационной культуры.
Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение ряда научно-практических задач, отражающих логическую структуру и последовательность этапов исследования:
- уточнить экономико-организационную сущность и функции организационной культуры в механизме управления ПС;
- проанализировать подходы зарубежных авторов к месту и роли организационной культуры в управлении деятельностью хозяйствующих субъектов;
- систематизировать категориально-понятийный аппарат: термины, определения и их содержания, необходимые для развития теории и практики организационной культуры;
- обосновать необходимость применения экономико-управленческого подхода к исследованию влияния средств организационной культуры на эффективность деятельности ПС;
- разработать принципы и иерархию элементов структуры системы организационной культуры персонала ПС;
- предложить систему оценочных показателей уровня организационной культуры и методику их расчета применительно к ПС;
- уточнить структуру механизма управления деятельностью ПС на основе средств организационной культуры;
- классифицировать функции механизма управления ПС и применяемые им средства организационной культуры;
- разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой современных ПС.
Объектом исследования выступает механизм управления предпринимательской структуры на основе средств организационной культуры.
Предметом исследования является организационно-экономические отношения персонала внутри предпринимательской структуры, формируемые на основе средств организационной культуры.
Теоретической основой исследования служили труды отечественных и зарубежных исследователей в теории и практике управленческих решений, стратегического менеджмента, теории организации; фундаментальные и прикладные исследования роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях в организациях; научные публикации по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур, материалы российских
и международных конференций, посвященных проблемам управления, ресурсы глобальной сети Internet.
Методологическая основа исследования организационной культуры в предпринимательстве обусловлена комплексным характером организационной культуры, в которой сходятся экономические, социальные, психологические и управленческие аспекты. Это определило использование системного подхода, методов экономического анализа, принципов сравнительного и системного анализа, синтеза качественного и количественного, статистического и динамического подходов, структурно-функционального подхода и SWOT-анализа. В качестве эмпирических исследований, для получения фактических данных о культуре предпринимательских организаций использовалось наблюдение, анкетирование, опрос и анализ документов.
Статистическую и информационную основу работы составили законодательные и нормативные акты, материалы государственной статистики, российских и зарубежных информационных агентств; имеющиеся в экономической литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования; результаты многолетнего анкетирования слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства; информация, размещенная в Интернете на корпоративных сайтах российских предпринимательских организаций; материал, полученный в итоге обследования ряда предпринимательских структур, результаты проводимых опросов и анкетирование сотрудников этих предприятий; а также экономическая информация, собранная и обобщенная автором в ходе исследования.
Научная новизна, выносимых на защиту положений и выводов заключается в следующем:
1. Расширено теоретическое представление о природе, сущности, месте и роли организационной культуры, как важнейшего социально-экономического и духовно-нравственного фактора, обеспечивающего эффективное управление жизнедеятельностью предпринимательской структуры на всех этапах ее жизненного цикла.
2. Уточнены: функциональная роль, иерархия и состав элементов механизма управления предпринимательской структурой, в состав которого в отличие от известных подходов обоснована необходимость включения материально-вещественных (девизы, дизайн, стандарты поведения и др.) и духовно-нравственных (ритуалы, этикет, традиции, вера, образование и др.) средств. Это повышает адаптивность и эффективность управления в условиях неопределенности внешней среды.
3. Выявлены и обоснованы приоритетные функции организационной культуры в механизме системы управления предпринима-
тельской структуры: духовность, синергетичность, адаптивность, мотивируемость и инновационность. Это позволяет в условиях дефицита средств повысить эффективность управления всеми ее структурными подразделениями и организацией в целом.
4. Предложена трехуровневая система показателей оценки организационной культуры предпринимательской структуры: культура личности, культура группы и культура организации, которая в отличие от известных подходов учитывает синергетические эффекты, возникающие при их системной взаимосвязи и взаимодействия в рамках всей организации. Это повышает обоснованность и целенаправленность управленческих решений, принимаемых руководством предпринимательской структуры.
5. Разработаны: методика количественной оценки уровня организационной культуры и агоритм формирования на ее основе механизма управления предпринимательской структурой. Их отличительной особенностью является комплексность подхода, и возможность разделенной оценки уровня организационной культуры личности, группы и организации в целом.
Апробация работы. Основные результаты исследования, включая состав и структуру механизма управления ПС, на основе средств организационной культуры, а также показателей и методики оценки уровня организационной культуры персонала ПС, были доведены до научной общественности на VI и VII Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Проблемы и пути развития предпринимательской деятельности в современных условия в 2009 и 2010 г.г. и прошли практическую апробацию в профессиональной деятельности соискателя на ряде предпринимательских структур: ООО лUMIS, ЗАО МФК ГРАС и др.
Исследование выпонено по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика предпринимательства, в соответствии с п. 10.18 Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства и 10.23 Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.).
По теме диссертации опубликовано 5 работ, общим объёмом 1,25 п.л.
Практическая значимость. Разработанный в диссертации методический подход, принципы, показатели, а также методика и агоритм формирования механизма управления ПС на основе средств организационной культуры помогут её руководству повысить эффективность своей деятельности и качество производимой продукции.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
На защиту выносятся следующие положения, имеющие по нашему мнению научную новизну и практическую значимость.
1. Расширено теоретическое представление о природе, сущности, месте и роли организационной культуры в обеспечении эффективности управления жизнедеятельностью ПС, являющихся активными социально-экономическими системами.
Анализ отечественной и зарубежной литературы показывает, что круг определений понятия лорганизационная культура достаточно широк, а существующие терминологические разногласия в его интерпретации как лорганизационная, корпоративная, либо предпринимательская культура, свидетельствуют об имеющих место разночтениях в понимании природы, сущности и содержании данной категории. Кроме того, в литературе встречается ряд понятий, характеризующих одно и то же явление в разной интерпретации. Некоторые авторы пытаются разграничить такие понятия, как культура организации и лорганизационная культура, представляя первое в качестве совокупности общих ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.
В диссертации изложено три основных подхода к определению понятия лорганизационная культура: культурологический, социологический и экономический. Суть первого состоит в утверждении, что культура - необходимая предпосыка консенсусных социальных связей, гармонизации и сотрудничества интересов общества и организаций.
Сторонники второго подхода - социологического - трактуют культуру , как организационной фактор социального бытия разнообразных структур общества. Подразумевается, что в каждом обществе есть некие культу-ротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем и определяют развитие этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей. Социологический подход, таким образом, представляет организационную культуру как совокупность культур различных социальных структур и групп, входящих в состав организации.
Согласно третьему - экономическому подходу Ч разногласия в интерпретации данных понятий имеют скорее академический характер, гораздо важнее их структура и содержание. Соглашаясь с подобными утверждениями (Спивак В.А., Грошев И.В. и др.), отметим, что в контексте развития российского предпринимательства корректнее использовать термин лорганизационная культура.
Обобщая различные точки зрения на природу, сущность и структуру организационной культуры, в диссертации отмечается, что по своей природе она представляет Х объективно-субъективный социально-
экономический феномен, который следует рассматривать как систему формальных и неформальных правил, норм, обычаев, традиций, складывающихся в результате совместного опыта решения сотрудниками внутренних и внешних проблем и обуславливающих индивидуальность ПС. Эти правила, нормы, обычаи, традиции передаются через символические средства материально-вещественного и духовно-нравственного окружения и утверждаются в ПС посредством активного воздействия лидеров и принятых норм, правил и т.д.
Предлагаемое нами в диссертации определение организационной культуры акцентирует внимание на двух основных источниках ее формирования: во-первых; взгляды, ценности, представления основателя или первого руководителя и, во-вторых, колективный опыт, обретенный в ходе развития организации.
В работе отмечаются, что в силу сложности и многогранности понятия организационной культуры, оно требует системного подхода в исследовании. Показано, что использование системного подхода в изучении организационной культуры позволяет комплексно оценить ее, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих культуру, выделить те, которые оказывают на нее наибольшее влияние, найти пути и средства эффективного воздействия на эти элементы. Системный подход к изучению организационной культуры ПС позволяет выделить в исследуемом явлении взаимосвязанные подсистемы - различные аспекты организационной жизни колектива ПС, которые в значительной мере зависят от организационной культуры. К таким аспектам следует отнести деятельностно-ролевую подсистему, обусловленную действием культурных норм и ценностей и проявляющуюся в отношении работников к своим функциональным обязанностям, в жесткости ролевых требований, в реакциях на стимулирующее воздействие, в контроле за повседневной деятельностью.
Поведенческая подсистема организационной культуры может охватывать нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью. Это могут быть формы организации отдыха, взаимоотношения между полами, отношение к представителям возрастных, социальных, этнических групп, другие поведенческие нормы, принятые в данной организации. Управленческая подсистема проявляется в том, что совокупность правил, норм и ценностей организационной культуры, как часть механизма системы управления ПС регулирует отношения власти и подчинения в организации. Система взаимоотношений с внешней средой также строится в зависимости от сложившейся в организации системы ценностей и норм. Поскольку ценности обладают свойством целостности , т.е. способностью объединять интересы различных групп людей, то культура ПС, базирующаяся на системе социально-приемлемых ценностей, позволяет соединить интересы человека, групп людей самой организации и общества в единое целое. Нор-
мы и ценности в этом случае способствуют установлению приемлемого как для человека, групп людей, целой организации, так и для общества баланса во взаимоотношениях.
Экономический подход к организационной культуре с позиции системного исследования позволяет выстроить целостное видение данного феномена как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательства, 'установить закономерности его возникновения, развития, а так же способы и средства управления им.
В исследовании отмечается, что типов организационных культур ровно столько, сколько существует предпринимательских структур. Для выделения наиболее общих типов организационной культуры, предлагается исходить из таких критериев: делегирование пономочий, отношения субординации, характер организации работы, система контроля, внутренняя или внешняя ориентация, дифференциация или соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность. В диссертационном исследовании выделены объективные и субъективные факторы формирования культуры. Кроме того, введено понятие эффективной организационной культуры, которая разделяется большинством сотрудников организации и способная в процессе адаптации к меняющимся условиям внешней среды перестраивать принятую организацией систему ценностей, правил, норм поведения. Такая типология наиболее важна в практической диагностике и изменении культуры организации.
2. Уточнены: функциональная роль, иерархия и состав элементов механизма системы управления предпринимательской структурой, базирующегося на материально-вещественных и духовно-нравственных средствах организационной культуры.
В процессе исследования установлено, что организационная культура охватывает все стороны деятельности ПС. В каждом из рассматриваемых аспектов она выпоняет ту или иную функцию. В зависимости от вида деятельности, специфики выпускаемого продукта, региона, где осуществляется деятельность, особенностей конкурентной среды эти функции могут меняться. Тем не менее, представляется возможным выделить основные функции организационной культуры, наиболее значимые для любой ПС. На рис. 1 представлена концептуальная схема управления ПС на основе средств организационной культуры. На схеме более детально выделены предлагаемые нами уровни организационной культуры ПС, а так же состав её средств, разделенных на две группы: материально-вещественные и духовно-нравственные. Сама организационная культура в условиях ПС может быть представлена как:
Организационная культура (ОК) колектива ПС - это сбалансированная внутри ПС система ценностей, убеждений, принципов, норм поведения и правил, разделяемых всеми её работниками.
Внутригрупповая культура (ВГК) - это сбалансированный внутри группы работников ПС набор ценностей, убеждений, принципов, норм и правил поведения, разделяемых всеми входящими в нее работниками.
Внутренняя культура работника (ВКР) - это система ценностей, убеждений, принципов, норм и правил индивидуального, т.е. личностного, поведения работника ПС._
Средства организационной культуры ПС
Мате риал ьио-ееществеииые (внешние) Х девизы <_ дизайн
стиль управления ХЧкоммуникации
Ч интерьер
Ч одежда
Ч логотип
Ч стандарты поведения
Ч лозунги символика
Ч законы
Ч приказы Чсайты
Ч кодекс
Ч правила принципы
Хторговая марка
Ч лисменность
Ч и др.
Духовно-нраственнью (внутренние)
ритуалы -этикет -убеждения -ценности -традиции -запреты -психологический климат -командный дух -мифы -легенды -духовность -образование -культура -мировоззрение -стимулы -мотивы -вера -язык общения -и др. -
Механизм управления ПС
методы персонал мотивы
Техника информация Технологий
функции задачи
Организационная структура
Система управления Г1С
Т-ГТГТТ-г
Органиаационнаяжультура ' дного работника П<
Организационная культура 'Х I группы работников ЛЬ
I I Организационная культура у': в^ого колектива ПС
Объект управления
Рис. 1. Концептуальная схема управления ПС на основе средств организационной культуры
Исследование показало что действие ОК на ПС осуществляется через ее функции ОК (см.табл.1)
Таблица 1
Функции организационной культуры ПС
№ н/н Название функции Содержание и направленность функции ОК
1. Философская Формирует фундаментальные основы совместного. т.е. колективного труда и его нацеленность на общие для ПС результаты и ценности
2. Духовная Скрепляет в одно целое совокупность духовных работников ПС, что позволяет перейти от административного управления к духовно-направленному
3. Командная Объединяет всех работников ПС в команду единомышленников синтезируя их конкретные преимущества
4. Поведенческая Регулирует корпоративное поведение работников ПС. лежащее вне сферы законодательства и дожностных обязанностей
5. Адаптирующая Формирует гармоничные договременные и устойчивые отношения как внутри ПС, так и при ее контактах с внешней средой
6. Синергетическая Создаёт условия и возможности для усиления эффектов от культурного взаимодействия работников ПС в группе и колективе ПС, в целом
7. Мотивирующая Побуждает каждого работника, группы работников и колектива ПС, в целом к эффективности своей деятельности
3. Выявлены и обоснованы приоритетные функции организационной культуры в механизме системы управления ПС и их взаимосвязь с материально-вещественными и духовно-нравственными средствами ОК.
Механизм управления любой предпринимательской структуры является сложной и одной из самых динамичных частей ее системы управления. В его состав входят различные элементы, которые как показало наше исследование, дожны обладать следующими свойствами: гибкостью, мобильностью, адаптивностью и открытостью. В условиях ПС эти свойства могут быть усилены средствами организационной культуры, продающим ему и всей системе управления вышеперечисленные свойства, а также но-
вые возможности, как показало исследование эти возможности направлены на интенсификацию использования уже заложенных в его структуре элементов и средств. То есть, без привлечения допонительных средств и серьезной структурной и организационной перестройки действующего механизма (см. рис.1). "'
Новая парадигма управления основана на идеи, что динамика и постоянные организационные изменения - это естественный ход развития ПС. Отсюда следует, что руководство ПС дожно формировать эффективную организационную культуру и механизм управления ею, ориентированные на перемены, поощряя личную инициативу, доверие, ответственность за результаты деятельности, как всей ПС, ее структурных подразделений, а так и каждого отдельно взятого работника.
Перечень приоритетных функций организационной культуры приведен в табл. 1.
Полагаем, что из общей системы организационных ценностей следует выделить группу тех, которые безусловно необходимы для принятия всеми новыми членами организации, которые формируют единый стандарт поведения. Только в этом случае сложившаяся организационная культура неформально воздействует на работников, а поведение их формируется не путем административного принуждения, а путем усвоения правил и норм. Отсюда следует, что обеспечение компетентными кадрами и создание дееспособного колектива - одна из важнейших задач любой предпринимательской организацией. Для таких ПС, в которых создана эффективная организационная культура, вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся догосрочным фактором конкурентоспособности и выживания. В работе предложена схема-модель адаптации сотрудника ПС в условиях эффективной организационной культуры (рис. 2).
В диссертации раскрыты место, роль и особенности функциональной направленности механизма управления ПС, позволившие нам перейти к поуровневой количественной оценке ОК личности, группы и всего колектива ПС.
4. Предложена трехуровневая система показателей количественной оценки уровня организационной культуры личности, группы и колектива ПС в целом.
Управление жизнедеятельностью ПС на основе средств организационной культуры дожно осуществляться с помощью системы показателей, которые дожны отвечать следующим требованиям:
- быть количественно оцениваемыми;
- в поной мере характеризовать оцениваемый объект;
- быть понятными и легко собираемыми;
- не носить избыточный характер;
- иметь единую формулу расчета.
Как показало исследование, к числу показателей можно отнести: образованность, дисциплинированность, законопослушность, организованность, инициативность, коммуникабельность, аккуратность, креативность, толерантность, патриотичность, испонительность, конфликтность, стрессоустойчивость, командность и др.
Рис. 2. Схема адаптации нового сотрудника ПС в условиях эффективной организационной культуры В своей совокупности эти показатели характеризуют уровень организационной культуры каждого работника ПС. Профессиональные или дожностные различия работников необходимо учитывать через коэффициент значимости той или иной характеристики уровня ОК для соответствующей профессии или дожности.
В диссертации согласно предложенной нами концептуальной схеме (см. рис.1) разработана трехуровневая система показателей:
- уровень организационной культуры одного работника ПС;
- уровень организационной культуры групп работников ПС;
- уровень организационной культуры всего колектива ПС.
Кроме этого предложена анкета для сбора и предварительной бальной оценки значений, включенных в нее показателей.
5. Разработаны: методика количественной оценки уровня организационной культуры и агоритм формирования на ее основе механизма управления предпринимательской структурой.
Анализ ОК многих действующих ПС показал, что на их уровень в основном влияют: индивидуальный уровень ОК их работников и эффективность управления персоналом ПС на всех этапах ее жизненного цикла. Ниже приведена методика трехуровневой оценки ОК ПС.
Уровень организационной культуры у'-го работника (т.е. культура лич-
ности) ( У у Определяется по формуле:
X 4 аЛ
Х]1 " а]1
где хр - фактическое нормировано значение г'-го оценочного показателя, характеризующее уровень организационной культуры 7'-го работника ПС;
j - индекс вида работника ПС {] ~ Ь );
ш - общее количество работников в ПС;
1 - индекс вида оценочного показателя, характеризующего уровень организационной культуры _/-го работника ПС, (/ = 1, и.)
п - общее число оценочных показателей;
^уг - вес (или значимость) г'-го оценочного показателя в оценке уровня организационной культуры у'-го работника ПС
=' );Определяется экспертно.
лу7 - максимально-возможное (или нормативное) значение г'-го оценочного показателя в нормализованном виде, характеризующее уровень организационной культуры ]-го работника ПС.
Уровень организационной культуры к-ой группы работников ПС (т.е. уровень субкультуры) (Ук ) определяется по следующей формуле:
т ~ , (2)
1^(тахЧ
где, у Щ - фактический уровень организационной культуры 7-го работника, входящего в к-ую группу (т.е.к-ое структурное подразделение) ПС; к - индекс вида структурного подразделения (т.е. группы) ПС,
К - общее число групп (или структурных подразделений) ПС;
^к] - вес (или значимость) уровня организационной культуры у-
го работника ПС входящего в к-ую группу, = 1); Оп-
ределяется экспертно.
у./7(тах)
У 1д - максимально-возможное (или нормативное) значение уровня организационной культуры у'-го работника ПС, входящего в к-ую группу;
- коэффициент оценки величины синергетического эффекта, возникающего в к-ой группе (т.е. структурном подразделении) работников ПС [1>/ц >1]; Определяется экспертно.
Уровень организационной культуры всего колектива ПС (У ) определяется по формуле:
I]Ук-*к
уС --р
Г( шах) ' (3)
1укГ(тахЧ
где, Уь - фактический уровень организационной культуры к-ой группы работников (или структурного подразделения) ПС;
Таблица 2
Пример расчета уровня организационной культуры трех предпринимательских структур
Показатель уровня ОК работника ПС Уровень ОКу-го работника ПС Уровень ОК к-ой группы ПС Уровень ОК всей ПС
х; ХГ хч а г/ у Л (тах) Я у Г (тах) '" при = у'"- при = Г"с при = и
Л =0,8 Г, =1,0 >-л=1,2 Д = 0,9 Г = 1,0 /=1.1 Р = 0,9 /5 = 1,0 0 = 1,1 /9=0,9 /3 = 1,0 /=1,1
ПС№1
Образованность 4 5 0,3 1,2 1.5
Дисциплинированность 5 5 0,2 1 1
Организованность 3 5 0.2 0.6 1
Патриотичность 4 5 0.1 0.4 0,5
Коммуникабельность 5 5 0,2 1 1
1,0 0,84 1,0 0,672 0,84 1,008 1.0 0,6048 0,672 0,7392 0,756 0,84 0,924 0,9072 1,008 1,1088
ПС №2
Образованность 5 5 0,4 2 2
Дисциплинированность 3 5 0,2 0.6 1
Организованность 4 5 0,1 0,4 0,5
Патриотичность 5 5 0,1 0,5 0,5
Коммуникабельность 3 5 0,2 0,6 1
1.0 0,82 1,0 0,656 0,82 0.984 1.0 0,5904 0,656 0,7216 0,738 0.82 0.902 0,8856 0,984 1,0824
ПС №3
Образованность 3 5 0,2 0,6 1
Дисциплинированность 5 5 0,2 1 1
Организованность 4 5 0,2 0.8 1
Патриотичность 4 5 0,2 0,8 1
Коммуникабельность 3 5 0.2 0,6 1
0,76 1,0 0.608 0,76 0.912 1.0 0.5472 0,608 0,6688 0,684 0,76 0,836 0,8208 0,912 1,0032
вес (или значимость) уровня организационной культуры кой группы работников (или структурного подразделения)
ПС, ( = 1). Определяется экспертно.
максимально-возможное (или нормативное) значение уровня организационной культуры к-ой группы работников (или структурного подразделения) ПС;
коэффициент оценки величины синергетического эффекта, возникающего в ПС [1> /? >1]. Определяется экспертно.
В диссертации приведены примеры расчета уровня организационной культуры по данной методике, а их итог представлены в таблице № 2. В целях упрощениях расчета, в примере взяты пять показателей (п=5).
Таким образом, механизм управления ПС, опирающийся на средства и возможности ОК, является эффективным, если он позволяет сформировать эффективное организационное поведение ее персонала. То есть, поведение, направленное на: 1) достижение стратегических и тактических целей организации; 2) обеспечение организации необходимых ей количественных и качественных результатов деятельности; 3) удовлетворение ее персонала выпоняемой им работой.
уГ(шах)
III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Выпоненное исследование и полученные результаты позволяют сделать следующие выводы и сформулировать рекомендации.
1. Повышение эффективности ПС требует не только совершенствования процесса управления ими, но и поиска новых подходов и путей решения этой проблемы на новых (не традиционных) условиях.
2. Организационная культура и ее средства при правильном их использовании позволяют повысить эффективность ПС без привлечения допонительных' финансовых средств.
3. Материально-вещественные и духовно-нравственные средства организационной культуры ПС включенные в механизм ее системы управления повышают эффект управления этими хозяйствующими субъектами.
4. Формирование механизма управления ПС на основе средств ОК состоит из ряда этапов требующих соблюдения ряда принципов и требований, строгое выпонение которых позволит эффективно управлять ПС на всех этапах их жизненного цикла.
5. Методика оценки уровня организационной культуры ПС дожна
включать: оценку уровня ОК одного работника ПС, оценку уровня
ОК группы работников ПС и оценку уровня ОК всей ПС.
IV. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Статьи опубликованные в рекомендуемых ВАК изданиях:
1. Барсегян С.Р. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предпринимательских структур // Вестник ИНЖЭ-КОНа. Серия: Экономика. -Вып.5(40) - 2010г. СПб.: СП6ГИЭУ.2010.-0,4 п.л.
Статьи опубликованные в других научных изданиях:
2. Барсегян С.Р., Гузиева Л.Э Задачи оптимизации работы промышленного предприятия в условиях финансово-экономического кризиса // Проблемы и пути развития предпринимательской деятельности в современных условиях: материалы VI межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов, 3-4 апрель 2009г. СПб.: СПбГИЭУ, 2009.-0,4/0,2 п.л.
3. Барсегян С.Р., Шорохов Е.А. Повышение конкурентоспособности консатинговых предпринимательских структур в России // Проблемы и пути развития предпринимательской деятельности в современных условиях: материалы VII межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов, 9-10 апреля 2010г. - СПб.: СПбГИЭУ, 2010.-0,4/0,2 п.л.
4. Барсегян С.Р., Дунаева В С. Диверсификация активов, как эффективный способ снижения рисков в современных условиях // Проблемы и пути развития предпринимательской деятельности в современных условиях: материалы VII межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов, 9-10 апреля 2010г. - СПб.: СПбГИЭУ, 2010.-0,4/0,2 пл.
5. Барсегян С.Р., Королев А.В. .Корпоративная социальная ответственность, как ключ к повышению лояльности // Проблемы и пути развития предпринимательской деятельности в современных условиях: материалы VII межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов, 9-10 апреля 2010г. - СПб.: СПбГИЭУ, 2010.-0,5/0,25 п.л.
Подписано в печать 3. ><f CSP Формат 60x84 7,6 Печ. л,JfP Тираж /СО экз. Заказ
ИзПК СПбГИЭУ 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31
10-20162
2009127129
2009127129
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Барсегян, Светлана Рудольфовна
Введение.
Глава 1. Экономико-организационная сущность и место организационной культуры в деятельности предпринимательских структур.
1.1. Содержание, виды и средства организационной культуры.
1.2. Проблемы формирования и развития организационной культуры в предпринимательских структурах.
1.3. Влияние организационной культуры на персонал и результаты деятельности предпринимательской структуры.
Выводы по первой главе.
Глава 2. Методические положения по формированию механизма управления предпринимательской структурой на основе средств организационной культуры.
2.1. Функции и коммуникационные средства организационной культуры в системе управления предпринимательской структурой.
2.2. Анализ известных методических подходов к оценке организационной культуры и возможности их применения в управлении предпринимательскими структурами.
2.3. Функциональная и социально- психологическая направленность средств организационной культуры.
Выводы по второй главе.
Глава 3. Научно-практические рекомендации и социально-экономическая целесообразность совершенствования управления предпринимательской структурой на основе средств организационной культуры.
3.1. Методика и пример комплексной оценки уровня организационной культуры предпринимательской структуры.
3.2. Рекомендации по формированию и внедрению механизма управления предпринимательской структурой на основе средств организационной культуры.
Выводы по третьей главе.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование механизма управления предпринимательской структурой на основе средств организационной культуры"
Актуальность темы исследования. Развитие экономики в России характеризуется формированием новых социально-экономических отношений, в становлении которых особое место занимает предпринимательство. В соответствии с законом О государственной поддержке малого и среднего предпринимательства в стране осуществляются меры, направленные на повышение эффективности предпринимательского сектора экономики, его устойчивого развития в целях удовлетворения потребностей населения в услугах и продукции. Изменения в экономике в последние годы заставляют пересматривать принятые ранее формы и методы управления. Необходимость овладения современными методами ведения бизнеса настоятельно требует использования возможностей такого фактора производства, как организационная культура. Многие западные кампании рассматривают организационную культуру в качестве мощного фактора, позволяющего объединить сотрудников вокруг общих целей компании и ее ценностных установок, обеспечивать преданность общему делу. Однако, в российском предпринимательстве организационно-культурный фактор используется в недостаточной степени, специфика управления им слабо изучена, а управленческие возможности организационной культуры остаются нереализованными.
В поной мере это относится и к различным предпринимательским структурам (ПС), число которых постоянно растет, а устойчивость и эффективность их функционирования снижается. Исследование этой проблемы показало, что игнорирование возможностей организационной культуры ведет к огромным потерям и в обществе, и в деятельности отдельных ПС, достигаемых 10-12% величины ВВП страны.
По данным социологических исследований: 1. 40% предпринимателей в нашей стране пытаются формировать организационную культуру в своих ПС с помощью западных технологий и стандартов;
2. 35% предпринимателей признают необходимость создания организационной культуры, но не знают, как это делать;
3. 25% предпринимателей считают это занятие глупостью.
Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признает, что организационная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели и догосрочную эффективность ПС. Несмотря на очевидные успехи западных ПС в реализации возможностей организационной культуры в сфере реального предпринимательства, в России вопрос роли и возможности организационной культуры в обеспечении устойчивости развития ПС не получил дожного развития.
Выпоненный нами анализ показал, что зарубежными специалистами накоплен значительный опыт в сфере теории и практики управления хозяйствующими субъектами, на основе возможности средств организационной культуры. Однако, национальная культура, традиции, объективные особенности современного этапа социально-экономического развития России ограничивают возможности использование результатов ряда теоретических исследований зарубежных специалистов, не позволяют напрямую копировать опыт формирования организационной культуры передовых западных ПС. Все это говорит об актуальности темы данного исследования.
Степень разработанности проблемы. Одним из первых организационно-экономическую значимость неформальных отношений отметил Э. Мейо. Назвав неформальную систему организационной культурой, тридцать лет спустя Д. МакГрегор представил набор характеристик эффективных и неэффективных организационных культур.
В начале 80-х появляется теория л7-8, разработанная Т. Питерсом и Р. Уотерманом, Р. Паскалем и Э. Атосом, а также Теория Ъу> У. Оучи. Эти исследования позволили вывести ряд показателей эффективной организационной культуры, способной привести компанию к успеху.
Проведенный нами анализ экономической литературы показывает, что в вопросе построения эффективной организационной культуры исследователи Д.Р. Арнольд, М. Бурке, Т.Е. Диел, Дж.Р. Коттер, JI.M. Капела, Э.Э. Кеннеди, Дж.Л. Хескетт, Г. Хофстед, Э. Шейн, P.C. Эрнст, подходят с различными критериями, используя разнообразные характеристики и приемы для оценки влияния тех или иных характеристик культуры на эффективность предпринимательской деятельности.
Особенности культуры российского предпринимательства рассматривались в научных трудах А. Асаула, А. Агеева, Г. Багиева, А. Галагана, А. Глазунова, В. Гневко, В. Кабакова, А. Крутика, А. Крупанина, Э. Локшиной, В. Макеевой, А. Муравьева, С. Никитиной, В. Пуляева, В. Попкова, Б. Старкова, В. Тамилова, П. Шихирева.
Роль и значение организационной культуры в системе менеджмента организации, совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом исследованы в работах И. Грошева, А. Добрынина, П. Емельянова, В. Маслова, О.Тихомировой, В. Юрьева, А. Цветкова.
Однако в научной литературе все еще существуют разногласия по поводу таких понятий-терминов, как организационная культура, корпоративная культура, культура организации, предпринимательская культура и т.п. По-нашему мнению непоно представлен и системный анализ организационной культуры, как социально-экономической категории, недостаточно изучены функции, средства и методы оценки организационной культуры, их возможности в эффективном управлении ПС.
Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка методических положений по формированию механизма управления предпринимательской структуры на основе средств и возможностей организационной культуры.
Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение ряда научно-практических задач, отражающих логическую структуру и последовательность этапов исследования: уточнить экономико-организационную сущность и функции организационной культуры в механизме управления ПС; проанализировать подходы зарубежных авторов к месту и роли организационной культуры в управлении деятельностью хозяйствующих субъектов; систематизировать категориально-понятийный аппарат: термины, определения и их содержания, необходимые для развития теории и практики организационной культуры; обосновать необходимость применения экономико-управленческого подхода к исследованию влияния средств организационной культуры на эффективность деятельности ПС; разработать принципы и иерархию элементов структуры системы организационной культуры персонала ПС; предложить систему оценочных показателей уровня организационной культуры и методику их расчета применительно к ПС; уточнить структуру механизма управления деятельностью ПС на основе средств организационной культуры; классифицировать функции механизма управления ПС и применяемые им средства организационной культуры; разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой современных ПС.
Объектом исследования выступает механизм управления предпринимательской структуры на основе средств организационной культуры (ОК).
Предметом исследования является организационно-экономические отношения персонала внутри предпринимательской структуры, формируемые на основе средств организационной культуры.
Теоретической основой, исследования' служили труды отечественных и зарубежных исследователей в теории и практике управленческих решений, стратегического менеджмента, теории организации; фундаментальные и прикладные исследования, роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях в организациях; научные публикации по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур, материалы российских и международных конференций, посвященных проблемам управления, ресурсы глобальной сети Internet.
Методологическая- основа исследования ОК в предпринимательстве обусловлена комплексным характером организационной культуры, в которой* сходятся экономические, социальные, психологические и управленческие аспекты. Этол определило использование системного подхода, методов экономического анализа, принципов сравнительного и системного анализа, синтеза качественного и количественного, статистического и динамического подходов, структурно-функционального подхода и SWOT-анализа. В качестве эмпирических исследований, для получения фактических данных о культуре предпринимательских организаций использовалось наблюдение, анкетирование, опрос и анализ документов.
Статистическую и информационную основу исследования составили законодательные и нормативные акты, материалы государственной статистики, российских и зарубежных информационных агентств; имеющиеся в экономической литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования; результаты многолетнего анкетирования слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства; информация, размещенная в Интернете на корпоративных сайтах российских предпринимательских организаций; материал, полученный в итоге обследования ряда предпринимательских структур, результаты проводимых опросов и анкетирование сотрудников этих предприятий; а также экономическая информация, собранная и обобщенная автором в ходе исследования.
Научная новизна, выносимых на защиту положений и выводов заключается в следующем:
1. Расширено теоретическое представление о природе, сущности, месте и роли организационной культуры, как важнейшего социально-экономического и духовно-нравственного фактора, обеспечивающего эффективное управление жизнедеятельностью предпринимательской структуры на всех этапах ее жизненного цикла.
2. Уточнены: функциональная роль, иерархия и состав элементов механизма управления предпринимательской структурой, в состав которого в отличие от известных подходов обоснована необходимость включения материально-вещественных (девизы, дизайн, стандарты поведения и др.) и духовно-нравственных (ритуалы, этикет, традиции, вера, образование и др.) средств. Это повышает адаптивность и эффективность управления в условиях неопределенности внешней среды.
3. Выявлены и обоснованы приоритетные функции организационной культуры в механизме системы управления предпринимательской структуры: духовность, синергетичность, адаптивность, мотивируемость и инновацион-ность. Это позволяет в условиях дефицита средств повысить эффективность управления всеми ее структурными подразделениями и организацией в целом.
4. Предложена трехуровневая система показателей оценки организационной культуры предпринимательской структуры: культура личности, культура группы и культура организации, которая в отличие от известных подходов учитывает синергетические эффекты, возникающие при их системной взаимосвязи и взаимодействия в рамках всей организации. Это повышает обоснованность и целенаправленность управленческих решений, принимаемых руководством предпринимательской структуры.
5. Разработаны: методика количественной оценки уровня организационной культуры и агоритм формирования на ее основе механизма управления предпринимательской! структурой. Их отличительной особенностью является комплексность подхода, и возможность разделенной оценки уровня организационной культуры личности, группы и организации в целом.
Апробация работы. Основные результаты исследования, включая состав и структуру механизма* управления ПС, на основе средств организационной культуры, а также показателей и методики оценки уровня организационной культуры персонала ПС, были доведены до научной общественности на VI и VII Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Проблемы и пути развития предпринимательской деятельности в современных условия в 2009 и 2010 г.г. и прошли практическую апробацию в профессиональной деятельности соискателя на ряде предпринимательских структур:, ООО ЦМК, ЗАО МФК ГРАС и др.
Исследование выпонено по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика предпринимательства, в соответствии с п. 10.18 Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства и 10.23 Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.).
По теме диссертации опубликовано 5 работ, общим объёмом 1,25 п.л.
Практическая значимость. Разработанный в диссертации методический подход, принципы, показатели, а также методика и агоритм формирования механизма управления ПС на основе средств организационной культуры помогут её руководству повысить эффективность своей деятельности и качество производимой продукции.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Барсегян, Светлана Рудольфовна
Выводы по третьей главе
Совершенствование управления предпринимательской структурой на основе целенаправленного использования средств организационной культуры требует количественной оценки уровня ОК, их сравнительного анализа, а затем принятия соответствующих решений. Из этого следует следующее:
1. Так как разработанная нами методика позволяет оценивать уровень ОК человека группы людей и всего колектива, то итоговые результаты будут сопоставимы, если мы изначально формируем однородно-подобные группы ПС.
2. Уровень организационной культуры группы работников и всего колектива ПС и для правильной организации позволяет руководству получить синергетический эффект, приводящий к росту уровня ОК. В диссертации предлагается интервал возможных значений коэффициента эффекта синергизма.
3. Для целенаправленного формирования необходимого уровня ОК, который бы поддерживал принятую на ПС стратегию развития, руководство организации дожно выпонить ряд рекомендаций, предложенных в диссертации и решить следующие задачи:
3.1. Осознать ведущие ценности, приоритеты, установки ПС;
3.2. Ранжирование этих ценностей, приоритетов и установок;
3.3. Оценить разрыв между фактическим уровнем ОК и желаемым;
3.4. Принять решение по ликвидации выявленного разрыва.
Заключение
В данной работе нами были исследованы теоретические вопросы, связанные с ОК, ее средствами и их использованием в управлении ПС.
Понимание роли и значения ОК для успеха в реализации не только краткосрочных, но и догосрочных стратегических целей и умение выстраивать, выращивать, формировать желательную ОК является важнейшим условием успешных организационных изменений. Российские ПС только тогда, смогут реально конкурировать с западными ПС, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро ПС.
Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работа, выпоняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Власть внимательно относилась к ОК на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы.
Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности и обеспечения устойчивости организационная структура организации дожна быть такой, чтобы вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей ПС.
Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развития экономики, потребовало от ПС жесткой самоорганизации и модификации механизма управления. Возникла потребность в изменении ОК и приоритетном использовании её средств.
Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной ПС, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы ПС в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовно-нравственного и материально-вещественного окружения ПС Ч стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды. Исходя из этого и опираясь на результаты исследования, можно сделать следующие выводы.
1.0К представляет собой сложное явление и проявляется в механизме управления, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.
2.Процесс изменения ОК требует тщательной подготовки, так как изменения организационной структуры, методов и средств управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.
3.Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, так и других работников, дожны формироваться на основе, принятой в ПС идеологии организационного поведения. На основе этого формируется ОК в ПС.
4. Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор показателей и методов оценки действий руководства, осуществляемых в ПС.
Носителями ОК являются люди, а для бизнеса самое трудное - менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель ПС дожен делать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий дожен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации. В заключении необходимо отметить, что выпоненное исследование и полученные результаты позволяют сделать следующие выводы и сформулировать такие рекомендации:
1.Повышение эффективности ПС требует не только совершенствования процесса управления ими, но и поиска новых подходов и путей решения этой проблемы на новых (не традиционных) условиях.
2.0К и ее средства при правильном их использовании позволяют повысить эффективность ПС без привлечения допонительных финансовых средств.
3.Материально-вещественные и духовно-нравственные средства ОК ПС, включенные в механизм её системы управления, повышают эффект управления этими хозяйствующими субъектами.
4.Формирование механизма управления ПС на основе средств ОК состоит из ряда этапов, требующих соблюдения ряда принципов и требований, строгое выпонение которых позволит эффективно управлять ПС на всех этапах их жизненного цикла.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Барсегян, Светлана Рудольфовна, Санкт-Петербург
1. Аверченко Л.К., Залееов Г.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов, М.2005205с.
3. Барсегян С.Р. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предпринимательских структур // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. Вып. 5(40) - 2010г. СПб.: СПбГИЭУ. 2010.
4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. СПб.: Питер,1999.-816с.
5. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе /Под ред. Фо-менского И.П., Наумовой А.И., М.1996
6. Бурнс Т.Ф., Стакер Г.М. Культура менеджмента, М.,1991
7. Винокуров JI.B., Скрипюк И.И. Организационная психология. СПб.: Нева, 2001.-512с.
8. Виханский О.С. М.: Экономиста, 2006. - 288с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, Изд-во МГУ, 1995
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 528 с.
12. Власова Н. л.и проснешься боссом: Справочник по психологии. Новосибирск: Изд-во ЭКОР, 1991.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент, Учебник, М., Банки и биржи. Юнити.199518. Гражданский кодекс РФ
14. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА,1999.
15. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
16. Гуияр Ф.Ж., Кеми Дж.Н. Преобразование организации / Пер. с англ. -М.: Дело, 2000. 376 с.
17. Званковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648с.
18. Иванцевич Дж. И., Лобанов Л. А. Человеческие ресурсы управления. М: Дело, 1993.
19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. - 512 с.
20. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростовна-Дону: ОАО Ростиздат, 2001. 384с.
21. Карташова JI.B. Организационное поведение: Учеб. Пособие. М.: ИНФРА - М, 2005. - 157с.
22. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999. - 220с.
23. Кезин A.B., Менеджмент: методологическая культура: Учеб. пособие. -М.: Гардарики, 2001. -269с, с.55-59
24. Коков А.И. Мир и Гармония. И.: Кемерово, 1998. - 131с.
25. Колинз Д., Поррас Д. Построенные навечно. Успех компаний, владеющих видением: Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 341с.
26. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебн. пособие. М.: Дело, 2002. - 371 с.
27. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М,1997.
28. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы пси-хологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1992.
29. Крупанин A.A. Культура организационного поведения: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 95с.
30. Крупанин A.A. Организационное поведение: Текст лекций. СПб.: СПбГИЭУ, 2002.
31. Крупанин A.A., Шукалович А. И. Организационно-экономический механизм формирования корпоративной культуры // Современный менеджмент: российские реалии и теория: Сборник научных трудов. СПб.: СПбГИЭУ, 2004.
32. Кубр М. Управленческое консультирование т.1. М.: Интерэксперт,1992
33. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. и др. "Менеджмент", СПб.: Бизнес-пресса, 2000г.
34. Культурология: учебник для студ. техн. вузов/Кол.авт.; Под ред. Н-Г-Багдасарян. 3-е, испр. и доп. Ч М.:Высш.ппс, - 2001. - 511с.
35. Летрунин Ю.Ю., Борисов В.К.Этика бизнеса. М.: Дело - 2002.
36. Лотман Ю.М. Беседы о русской культуре: Быт и традиции русского дворянства (XVIII начало XIX века). - СПб.: Искусство - СПБ, 1994. -399с.
37. Льюис Р.Л. Деловые культуры в международном бизнесе. От стокновения к взаимопониманию: Пер. с англ. -2-е изд. -М.: Дело, 2001. -448с.
38. Лютен-с Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.690с.
39. Лютен-с Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.
40. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. -М.: Финпресс, 2004. 288с.
41. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
42. Международный Центр Дистанционного Обучения ЛИНК, Курс Пи-тер-с Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления, М.,1986
43. Менеджмент: Дайджест основных разделов и тем для студ. всех спец. и форм обуч. / Под ред. А. К. Казанцева. СПб.: СПбГИЭА, 1997.
44. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.Дело, 2000. - 700с.
45. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. М.: Дело, 1999. - 598 с.
46. Методы менеджмента качества // Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. Под ред. Свиткина М.З. -2007.-№2.с.26.
47. Методы менеджмента качества // Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. Под ред. Свиткина М.З. -2007.-№3.с.46-49.
48. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2001. - 475с.
49. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во ИНФРА-М, 2006.- 80 с.
50. Михайлова Л.И. Социология культуры / Учебное пособие. М.: ФА1. ИР-пресс, 1999.-232с.
51. Михельсон-Ткач B.JL, Скляр E.H. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом, №1,2002.
52. Моисеев А. Репутация. неоценимый капитал компании // Эксперт-Сообщение, октябрь 2000г.
53. Мол Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.
54. Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2000. - 160с.
55. Ньюстром Джон В., Дэвис Кейт, Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000. - 466с.
56. Общая теория статистики: Статистическая методология в изучении коммерческой деятельности: Учебник / Под ред. О.Э. Башиной, А.А.Спирина. -М.: Финансы и статистика, 1999. 440с.
57. Одкорн Р. Основы менеджмента. Учебник/Пер. с англ. М.: Фин-пресс, 1999. - 320 с.
58. Парахина В.Н. Теория организации. 2-е изд. Ч М.: Кнорус, 2006. Ч296с.
59. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем.// Американская социологическая мысль. М. - 1996.
60. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. История психологии М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1994. Ч 416с.
61. Питере Т., Уотермен В. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.
62. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1989
63. Погорадзе A.A. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990
64. Предпринимательство на пороге третьего тысячелетия: Блинов А.О.; Шапкин И.Н. М.: МАЭП, ИИК, Калита 2000 г. - 152 с.
65. Предпринимательство: Учебник для вузов / под ред.проф. В .Я. Гор-финнеля, проф. Г.Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. М.: ЮНИТЙ, 2000.- 475 с.
66. Проблемы теории и практики управления // Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений. Под ред. Левкина Н. -2006.-№4.с. 12-14.
67. Проблемы теории и практики управления // Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы. Под ред. ГрошеваИ. -2006.-№7.с.114-119.
68. Психология личности в трудах зарубежных психологов / Сост. и общая редакция A.A. Реана СПб: Питер, 2000. - 320с.
69. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1998
70. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и H.A. Саломатина. М.: Изд - во Инфра-М, 2003.-280 с.
71. Русинов Ф.М., Ризу М.Л. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник. М.: ИД ФБК-Пресс, 2000. - 504 с.
72. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М: Эконо-мика, 1992.
73. Смит Д. Организационная культура и управление, М.,1992
74. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. М.: ООО Журнал управление персоналом, 2003, 456 с.
75. Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики: Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции // Исследование организационной культуры промышленных предприятий. Под ред. Забировой Л.М. 2006.С.269-271.
76. Спивавк В.А. Корпоративная культура: Учебник для вузов / В. А. Спивак. Спб.: Изд-во Питер, 2003.- 352 с.
77. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.
78. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001
79. Спивак В.А. Организационная культура. СПб: Нева, 2004. - 224с.
80. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб.: Питер, 2001. 327с
81. Спиркин А.Г., Философия. М.: Гардарики, 2000. - 813с.
82. Сшгоак В.А., Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352с.
83. Тайлор Э.Б. Первобытная культура. М., 1989 57.Теория организации: Учебник/Под ред. В.Г.Алиева. - М.: Луч, 1999. - 416с.
84. Теория и практика внутриорганизационного поведения персонала в торговых предпринимательских структурах / В.П.Попков, H.H. Стружанская.-СПб.: Астерион, 2008.- 142 е.: табл., рис.
85. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развития и оценка / Учебное пособие для вузов СПб: СПб ГУ ИТМО, 2008. - 153с.
86. Томилов В. В., Крупанин А. А. Экономико-организацион-ные основы предпринимательства. СПб.: СПбТУЭФ, 1996.92. Трудовой кодекс РФ
87. Труды научно-практической конференции СПБ ГИТМО (ТУ), СПб.: Издательство СПб ГИТМО, 2002. -113с.
88. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учеб. пособие / Под ред. Туровец О. Г. М: Изд-во ИНФРА-М, 2003. - 128 с.
89. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. Ч М.: ИНФРА М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 144с.
90. Управление персоналом / Учебник под общ. ред. А.И.Турчшюва. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488с.
91. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А .Я. Киба-нова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.ИНФРА-М - 638с. - 2001.
92. Фей Карл Ф., Дэнисон Даяиэл Д. Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России // Персонал-Микс, №2(3) 2001г.
93. Философский словарь под ред. Розенталя М.М. Изд. Политической литературы, Москва, 1972г.
94. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1989г.
95. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. СПб.: Питер, 2003. - 651 с.
96. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе/ Пер. с англ. СПб.: С.-Петербургский Университет, 1997. -332с.
97. Хол Ричард X., Организация: структура, процессы, результаты. -СПб.: Питер, 2001. 509с.
98. Хоряи К. Невротическая личность нашего времени: Самоанализ: Пер. с англ. М.Издательская группа "Прогресс" - "Универс", 1993.- с.214-220.
99. Чоудхари С. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. М.: ИНФРА - М, 2002.-448с.
100. Шайн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. -СПб: Питер, 2002
101. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: Прогресс; Прогресс-Интра, 1993.
102. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336с
103. Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. М.: Омега-JT, 2006.-282с.
104. Шихирев П.Н., Введение в российскую деловую культуру. М.: ОАО "Типография "Новости", 2000. - 430с.
105. Элвуд А. Основы брэндинга: 100 приемов повышения стоимости-товарной марки/ Пер. с англ. Т.Новиковой. М.: ФАИР-пресс, 2002 - 336с: ил.
106. Элвуд Я. Сто приемов эффективного брэндинга/ Пер.с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. - 368с.
107. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А., Подлесных В.И. СПб.: Изд. дом. Бизнес-пресса, 1999. - 416с.
108. Dunn W.N. Cahill A.G. Dukes M .J., Ginsberg A. The policy grid; A cognitive methodology for assessing policy dynamics // Policy analysis: Perspectives, concepts, and methods / Ed. by W.N. Dunn. Greenwich, Connecticut: JA1 Press, 1986. P. 22.
109. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Al-len&Unwin, 1974. P. 127
110. Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. 1982. - Nov.-Dec. P. 71-72
111. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Copany, 1991.
112. Jaques E. The changing culture of a factory. New York: Dryden Press, 1952. P. 251.
113. Kilmann R., Saxlon M. J. & Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture // California Management Review, Winter, 1986. P. 89
114. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. P.: Ed. d")organisation, 1985. P. 79
115. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, CA.: Sage, 1986.1. P.54
116. Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. P. 231
117. Pacanowski M., O'Donnel-Trujillo N. Communications and organizational culture // The western journal of speech communication. 1982. P. 446.
118. Sathe V. Culture and related corporate realiries. Richard D. Irvin, Inc., 1985.-P. 67
119. Schwartz H., Davis S. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dynamics. 1981. P. 43-47
120. Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. -San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 1985. P. 24
121. Smircich L.Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly, Vol. 28, 1983. P.339-358.
122. Федеральная служба по государственной статистики: Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
Похожие диссертации
- Формирование механизма управления хозяйственными структурами в условиях развития конкурентной среды
- Управление организационной культурой в предпринимательских структурах
- Методология обеспечения конкурентоспособности системы управления сетевой предпринимательской структуры на основе целевой рекламы
- Формирование конкурентных преимуществ предпринимательских структур на основе стратегического планирования
- Обеспечение конкурентоспособности предпринимательской структуры на основе развития ее инновационного потенциала