Формирование механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Ляхов, Ярослав Александрович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности"
На правах рукописи
ББК: 65.050.9(2Р) Л98
ЛЯХОВ ЯРОСЛАВ АЛЕКСАНДРОВИЧ
ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ АВТОМОБИЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2004
Диссертация выпонена на кафедре "Государственное, муниципальное и корпоративное управление" Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор Федосова Раиса Николаевна
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Орехов Сергей Александрович
кандидат экономических наук, Девяткина Марина Александровна
Ведущая организация -
Владимирский государственный университет
Защита состоится л23 декабря 2004 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 505 001.04 в Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации по адресу: 125468, Москва, Ленинградский проспект, д. 49
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации, комплекс 1, комната 101
Автореферат разослан ноября 2004 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
/Колодняя Г.В./
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы
Автомобильная промышленность является ведущей отраслью машиностроения в России, производящая ежегодно более милиона автомобилей Состояние этой отрасли, являющейся одним из крупиейших потребителей сырья, материалов, оборудования и рабочей силы, влияет на развитие экономики страны В настоящее время в автомобильной промышленности идут процессы глобашации, что не может не сказаться на состоянии дел в отрасли. В России уже обозначили свое присутствие предприятия с мировым именем, привлеченные огромным рынком сбыта и дешевой рабочей силой Крупнейшие российские автопроизводители сегодня отчетливо понимают, что если они не будут производить конкурентоспособную продукцию, то потеряют покупателей На современном этапе в совершенствовании нуждаются многие элементы системы, результатом деятельности которой является выпуск автомобилей, но главпый элемент любой системы - это люди При переходе от централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительных методов управления необходимо шире использовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудиться лучше На большинстве предприятий отрасли недостаточно развит адаптивный менеджмент, преобладают технократические воззрения, не признается приоритет человека как личности и основной производительной силы Методы мотивации персонала в том или ином виде задействованы на предприятиях отрасли, но существует необходимость определить наиболее значимые из них и сформировать механизм мотивации с выделением наиболее важных для сотрудников методов на основе исследования 1екущего состояния мотивации персонала и с использованием зарубежного опыта Меняется внешняя среда предприятия, изменяется структура персонала, ценности и потребности самих сотрудников Поэтому механизм мотивации дожен быть гибким, способным адаптироваться к изменяющимся потребностям.
Таким образом, в настоящее время формирование действенного механизма мотивации персонала, отвечающего современным требованиям, как одпого из инструментов менеджмента предприятий автомобильной промышленности является актуальной проблемой Профессионально мотивированный персонал, нацеленный на выпуск качественных автомобилей, повышение качества продукции, рост спроса на продукцию, укрепление позиции предприятия на рынке, повышение рочи автомобильной промышленности, рост и укрепление экономики страны вот цепочка, показывающая положительное влияние механизма мотивации персонала с экономической точки зрения
Актуальность проблемы на современном этапе подтверждается тем, что в июне 2000 года состоялось совещание автопромышлешшков, экономистов, ученых и руководителей ключевых министерств и ведомств государства у президента В.В.Путина, на котором были определены
цели и задачи развития автомобильной промышленности как стратегической отрасли России Затем в подтверждение важности развития этой отрасли для государства была принята Концепция развития автомобильной промышленности России до 2010 года Целями Концепции являются создание условий, обеспечивающих развитие российской автомобильной промышленности, ее интеграцию в мировое автомобилестроение, а также повышение эффективности производства современной конкурентоспособной автомобильной техники, удовле1Воряющей потребности населения, государства и субъектов хозяйствования Данные цели предполагаю! решение ряда задач, среди которых выделено повышение производительности труда на предприятиях отрасли То есть на государственном уровне существует проблема формирования в отрасли кадрового потенциала, отвечающего потребностям ее развития, что невозможно без соответствующего мотивационного механизма Следовательно, формирование и совершенствование механизма мотивации персонала на предприягиях автомобильной промышленности является актуальной проблемой не только на уровне отдельных предприятий отрасли, но и государства в целом
Проблемами мотивации персонала занимася ряд российских и зарубежных ученых. А Маслоу, С Альдерфер, Ф Герцберг, Д.МакКлеланд, В Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мошвации), Каверин СБ, Кочеткова АИ, Логвипов С А., Маслов ЕВ., Сидоренко Е.В., Уткин Э А., Федосова Р Н., Шекшня С В., Онкельман Н Б. и дру1 ие В работах них авторов отражены различные теории мотивации персонала, приведено множество классификаций мотивов по различным признакам, показана важность роли мотивации персонала в системе менеджмента Вместе с тем, вопрос формирования собственно механизмов мотивации персонала и совершенствования существующих .элементов на основе использования различных мотивационных составляющих с учетом современных требований и зарубежного опыта на примере предприятий конкретной отрасли (автомобильной промышленности) практически не освещен
Цель и задачи исследования
Целыо диссертационной работы явилась разработка теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию и совершенствованию механизма мотивации персонала на предприятиях отечественной авюмобильной промышленности в условиях рыночной экономики.
Данная цель предполагает постановку и решение следующих задач:
провести анализ содержания различных мотивационных теорий и выявить возможности их использования при формировании механизма мотивации персонала;
исследовать содержание методов мотивации персонала как составляющих мотивационного механизма и провести их классификацию;
исследовать особенности современных требований к механизму мотивации персонала и причины демотивации сотрудников;
исследовать эволюцию методов механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности на основе этапов ее развития; изучить зарубежный опыт мотивации персонала в автомобильной промышленности; проанализировать применение методов мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности России;
сформулировать ме1 одические рекомендации и практические предложения по формированию и совершенствованию механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности.
Объектом исследования являются предприятия отечественной автомобильной промышленности, предметом исследования - механизм мотивации персонала и его составляющие.
Методологические и теоретические основы исследования
Методология диссертационной работы основана на принципах диалектической логики и системном подходе к исследованию проблем мотивации персонала. В диссертации использованы такие методы, как исторический, социологический, методы анализа и синтеза теоретического и практического материала, индукции и дедукции. Анализ фактических данных проведен с применением методов группировки, выборки, сравнения и обобщения. Графическое описание выпонено посредством диаграмм (сравнения, структуры, динамики).
Теоретическую основу диссертации составили научные труды отечественных и зарубежных ученых, исследования практических работников по проблемам управления предприятием, персоналом, мотивацией, использования методов мотивации персонала.
В работе использованы нормативные документы Российской Федерации, Концепция развития автомобильной промышленности России, а также материалы научных конференций и периодических изданий.
Информационно-статистической базой исследования явились материалы Государственного комитета по статистике Российской Федерации, данные предприятий отечественной автомобильной промышленности, специализированных периодических изданий, результаты социологического исследования на предприятиях, ресурсы Интернет.
Исследование проведено в рамках пункта 15.13 Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов Паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством.
Научная новизна проведенного исследования состоит в следующем:
обобщены известные в литературе теории мотивации и на их основе построена гипотетическая модель использования различных составляющих при формировании механизма мотивации персонала в современных российских условиях;
предложена классификация различных методов мотивации персонала как составляющих мотивационного механизма на основе характера и степени использования ресурсов предприятия;
сформулированы и научно обоснованы требования к механизму мотивации персонала и выявлены причины демотивации сотрудников;
показана эволюция методов механизма мотивации персонала на основе исследования этапов развития отечественной автомобильной промышленности;
предложена ме-юдака исследования (на основе разработанной анкеты) существующего механизма мотивации персонала на предприятии и мотивов сотрудников, особенностью которой является выявление наиболее значимых групп потребностей и конкретных видов стимулирования, степени удовлетворенности работников используемыми методами;
" на основе анализа результатов социологического исследования выявлены особенности используемых в настоящее время методов мотивации персонала на предприятиях отечественной автомобильной промышленности (применяется минимум простейших составляющих мотивационного мехапизма, преимущественно не определены стандарты работы, улучшение показателей не ведет к вознаграждению, отсутствует система планирования карьеры, не исследуются текущие потребности сотрудников и т.д) и определены направления совершенствования механизма мотивации персонала;
разработаны и научно обоснованы методические рекомендации по формированию и совершенствованию механизма мотивации персонала на предприятиях отечественной автомобильной промышленности
Практическая значимость
Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней положения, выводы и рекомендации позволяют руководителям предприятий и подразделений по управлению персоналом сформировать действенный механизм мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности или внести коррективы, существенно повышающие эффект от использования уже задействованных методов мотивации
Основные положения и выводы диссертации могут быть использованы в качестве материалов для разработки инструкций и положений о премировании, мотивации сотрудников, планировании карьеры, при формировании компенсационного пакета для работников, при
разработке методологической базы для формирования корпоративной культуры предприятия, этического кодекса, при разработке стратегии и миссии предприятия
Проведенное исследование позволило выработать рекомендации по:
формированию механизма мотивации персонала с учетом современных требований, зарубежного опыта, с использованием элементов различных мотивационных теорий;
- совершенствованию материальных методов мотивации на основе методики индивидуального стимулирования с учетом экономического эффекта от внедрения и использованием корректировочных коэффициентов в зависимости от новизны мероприятия, сложности внедрения;
- проведению исследования существующего механизма мотивации и выявлению наиболее значимых потребностей и конкретных видов стимулирования для персонала предприятия на основе разработанной анкеты.
Апробация и внедрение результатов научного исследования
Научное исследование проведено в рамках НИР Финансовой академии при Правительстве РФ в соответствии с комплексной темой Финансово-экономические основы устойчивого и безопасного развития России в XXI веке.
Основные результаты исследования были представлены на обсуждение в рамках научно-практических конференций- VI Межрегиональная научная конференция Молодежь и экономика - Ярославль' филиал военного финансово-экономического университета, 2002, Международная научно-практическая конференция Стратегическое управление ресурсами предприятия - Челябинск: Южно-Уральский государственный университет, 2003; ХЫ Международная научная студенческая конференция Студент и научно-технический прогресс (Управление персоналом) - Новосибирск: Сибирская академия государственной службы, 2003' Международная научная конференция Региональная экономика: теория, практика, проблемы. - Владимир: Владимирский государственный университет, 2002; Международная научно-практическая конференция молодых ученых и аспирантов Предприятия России в транзитивной экономике - Ярославль: Ярославский государственный университет им.П.Г.Демидова, 2002.
Теоретические выводы и практические рекомендации диссертации послужили основой для формирования и совершенствования механизма мотивации персонала на ОАО УАЗ, Ярославском заводе дизельной аппаратуры (ЯЗДА), ОАО Завод Автоприбор. Результаты исследования использовались при выпонении научно-исследовательских работ по теме: Разработка социальной стратегии развития ЗАО Завод металоконструкций.
Материалы диссертации были использованы на кафедре Государственное, муниципальное и корпоративное управление Финансовой Академии при Правительстве РФ
при разработке учебно-методического комплекса и тестов для итогового контроля знаний по дисциплине Менеджмент и используются в преподавании учебных дисциплин-Менеджмент, Теория управления Также они могут быть использованы в преподавании учебных дисциплин по менеджменту, управлению персоналом в экономических вузах.
Публикации По теме исследования опубликовано 5 работ общим объемом 2,7 п.л, (весь объем авторский).
Структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 218 источников, содержит 30 таблиц, 2 диаграммы,1 приложение Введение
Глава 1 Теоретические основы формирования механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности
1 1 Анализ содержания мотивационных теорий и возможностей их использования при формировании механизма мотивации персонала.
1 2 Классификация и содержание методов мотивации персонала как составляющих мотивационного механизма
1 3 Особенности современных требований к механизму мотивации персонала и причин демотивации сотрудников.
Глава 2 Анали; применения различных методов мотивации персонала в автомобильной промышленности
2 1 Эволюция методов механизма мотивации персонала на примере основных этапов развития отечественной автомобильной промышленности.
2 2 Обобщение зарубежного опыта мотивации персонала в автомобильной промышленности
2 3 Анализ применения методов мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности России
Глава 3 Направления и методы совершенствования механизма мотивации персонала в 01ечествентой автомобильной промышленности.
3 1 Организационный аспект формирования механизма мотивации персонала
3 2 Методические рекомендации и практические предложения по формированию и совершенствованию механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности. Заключение
С писок использованной литературы Приложения
2. СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
В соответствии с целями и задачами исследования в диссертации рассмотрены следующие группы проблем
Первая группа проблем затрагивает исследование возможности применения положений различных мотивационных теорий на практике, определение и классификацию основных составляющих мотивационного механизма, выявление современных требований к механизму мотивации персонала, причин демотивации сотрудников.
Эффективное^ деятельности предприятия определяется правильным пониманием менеджерами роли и значения мотивации персонала В современной литературе по менеджменту можно найти множество определений мотивации, так как различаются подходы к ее изучению (внутренние потребности и их влияние на мотивацию, способы побуждения к действию извне) При формировании механизма мотивации важно его воздействие на человека для наращивания производительности, поэтому мотивация рассматривалась в диссертации как процесс побуждения человека к деятельности для достижения конкретной цели.
Теории мотивации разделяются на процессуальные и содержательные Первые объясняют причины и цели поведения, определяют составляющие, включенные в этот процесс в первую очередь, их взаимодействие (теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера) Вторые объясняют, каких целей стремятся достичь индивидуумы, какие альтернативы действий они видят, каковы их потребности (иерархия потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлеланда, теория двух факторов Герцберга). На основе анализа данных теорий в диссертации указываются возможности использования их составляющих в механизме мотивации персонала (Таблица 1).
Таблица 1
Использование элементов мотивационных теорий при формировании механизма __мотивации персонала на предприятии_
Название теории
Иерархия потребностей Маслоу
Варианты использования
Дает возможность удовлетворения физиологических потребностей посредством создания на предприятии системы бесплатного или льготного питания, специальных мест для отдыха, оплаты части или всех коммунальных платежей работника, уже имеющего жилье, оплата проживания в гостиницах или апартаментах, организация схем льготного кредитования на покупку жилья, строительство многоквартирных домов для работников и др.
В отношении потребностей в безопасности и уверенности в будущем можно применить такие способы, как гарантия занятости на предприятии, стабильный конкурентоспособный оклад, медицинское обслуживание, собственные дома отдыха, детские сады, лагеря отдыха для детей, частные пенсионные фонды, различные виды допонительного страхования
В части социальных потребностей: создание условий труда, не препятствующих общению сотрудников, обеспечение возможности общения вне
работы, стремление cojjaib дух единой команды, общего дела, общих целей. 1 I необходимость существования обратной связи, проведение совещаний не только ! для определения задач, целей, принятия решений, но и для обсуждения текущих
вопросов с подчиненными, понимания их видения и методов решения проблем I Что касается потребностей в уважении, признании со стороны ! окружающих устное одобрение деятельности сотрудника, похвала, поддержка, по южитетьный отзыв в присутствии копег по работе, вышестоящего Иерархия руководства, повышение профессионального уровня сотрудника путем потребное- [внутренней ротации, увеличения содержательности работы на конкретном | iefi Масло) участке, регулярные программы повышения квалификации, делегирование ] пономочий, привлечение к процессу принятия решений и формированию ' стратегии предприятия, поощрение достигнутых результатов, обеспечение карьерного роста
Удовлетворение потребностей в самовыражении, реализации своего ' потенциала, личностном росте возможно посредством поручения сложных, j ответственных заданий, предоставления возможности работнику реализовать
_ свои знания и опыт на практике___
Теория | Открываются возможности для поиска эффективных форм мотивации сушествова- ! более низких уровней потребностей, если нет условий для удовлетворения ния свят и ' потребностей более высокого уровня Если недостаточно ресурсов предприятия роста i для удовлетворения потребности в росте, основной упор в механизме мотивации Ать терфера j можно сделать на потребности человека в коммуникации, удовлетворив перед j
________этим потребности низшего уровня - в существовании._
Теория Особенностью возможности применения данной теории является то. что I приобретен- 1 все потребности (достижения, соучастия, властвования) являются потребностями ' пых потреб- ' высшего уровня и существуют независимо друг от друга, нет никакой иерархии и ноет ей Мак- при формировании механизма мотивации ее можно использовать только Клетанда применительно к высшему управленческому звену предприятия._!
Модель интересна с той точки зрения, что при построении механизма ! Теория двух мотивации стоит учесть, что, прежде всего, стоит устранить негативное влияние факторов , факторов, вызывающих неудовлетворенность (гигиенические), а только потом Герпберта задействовать факторы приводящие к чувству удовлетворения работой
__| (мотивационные)._
Работник дожен иметь четкое представление о том, что результаты груда зависят от прилагаемых им усилий, эти результаты приводят к вознаграждению. 1еория которое обязательно будет иметь для него ценность Если какое-то из условий ожиданий этой цепочки не выпоняется, то механизм мотивации не действует В механизме ' ' Врума мотивации персонала можно предчожить вознаграждение в виде определенных j товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается (телевизоры, бытовая
___техника, спортивный инвентарь, автомобиль как высшая награда)._j
1 еория Механизм мотивации дотжен быть по возможности справедливым. I
справедли- поддерживав атмосферу равенства, но равенства на высоком уровне Важное воет и | значение имеет обратная связь считают ли работники, что вознаграждение Чдамса базируется на равной, справедливой основе Необходимо привлекать
____I сотрудников к разработке, внедрению механизма_
1 j В механизме мотивации учитываются пять переменных, затраченные усилия. Модеть восприятие, потученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения мотивации | Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и Пор i ера- 'степенью )веренности в том. что данный уровень усилий действительно Лоу epa пов 1счст за собой впотне определённый уровень вознаграждения Для выявления этих факторов необходимо регулярное анкетирование__
В шссергации отмечается, что механизм мотивации персонала дот/кен быть основан на совок} пносги разтичных методов При построении целостного механика мотивации персонала необходимо сначала сгруппировать различные элементы стимулирования по видам, чтбы в дальнейшем сочетать и\ в юй или иной степени в зависимости от занимаемого работником или группой работников места на предприятии автомобильной промышленности (см рис 1)
В дассертации делается вывод, что необходимо объединить множество различных методов в три основные группы методы материального стимулирования (материальная составляющая испо!Ь!\ется напрямую), методы социального стимулирования (косвенно используется материальная составляющая мотивация через удовлетворение социальных потребностей), методы морального стимулирования (материальные средства предприятия практически не задействованы) Критерием данной к 1ассификации выступает характер и степень использования материальных ресурсов предприятия для мотивации персонала Особенностью классификации яв!яе!ся выделение трех главных групп методов и комплексный характер, учитывающий современный отечественный и зарубежный опыт
Рис.1 Классификация методов мотивации персонала как составляющих мотивационного механизма
Механи!м мотивации южен строиться на основе четко обозначенных принципов с \четом различных внешних по отношению к предприятию условий и конечно же. на основе четко и!.юженны\ внутренних устовий активизации того или иного мотиватора, понятных для каждого работника
В диссертационном исстедовании отмечается что формирование механизма мотивации персонала дожно основываться на следующих принципах' комплексность, всеобщность, дифференцированный подход, принцип системности; социальное партнерство, адресность, принцип динамизма и гибкости принцип применения научно обоснованной нормативной базы До 1/кпы >чи1ЫВИься особенности внешних по отношению к предприятию факторов, таких как' правовая срела экономическая среда, социальная политическая, факторы технологического рдшития отрас н1 социально-культурные, экологические факторы Для обеспечения удовлетворенности работников пол}чаемыми вознаграждениями построение механизма идет с учетом следующих принципов коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов механизма мотивации, опора на обоснованную систему оценки работ, четкая увязка поощрения с результативностью, простота, упор на качество создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции, во наград дсние за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности, действенная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности, контроль за нормативами, максимальное сближение времени получения результатов и во !на1 раждения
В работе также отмечается, чю помимо отсутствия составляющих мотивационного механизма сотруднику метают трудиться более эффективно демотивационные факторы, такие как игнорирование идей, инициативы, достижений и результатов руководством, отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие видения результатов, профессионального роста, неиспо 1ыование те\ навыков сотрудника, которые он сам ценит, несоответствие обещанного лействительности
Вторая группа проблем, рассмотренных в диссертации, посвящена анализу современных методов мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности, исследованию эволюции методов мотивации персонала
В диссертации делается вывод, что методы мотивации персонала эволюционно развиваются вместе с основными этапами развития отечественной автомобильной промыт тенносг и В довоенный период в эпоху становления новых форм хозяйствования, управление персоналом не было приоритетным направлением Главным было выработать стратегию развития страны и различных отраслей промышленности в соответствии с новой цдеоло! ней Важнейшая роль отводилась моральным методам стиму лирования
Во время Великой отечественной войны и в послевоенный период главенствовали моральные методы мотивации Под лозунгом все для победы люди делали все от них зависящее без напоминаний со стороны, быта сильна внутренняя мотивация В первые пос [евоенные годы желание скорейшего восстановления нормальной жизни также было
си 1ьным вн.мренним мотивом умето поддерживаемым моральными методами мотивации со стороны руководства страны и партии До середины шестидесятых годов, главенствующей формой материального поощрения ити же распределения по труду, являпась заработная плата В середине шестидесятых годов система материального поощрения работников претерпевает существенные изменения источником заработной платы работников становятся не только вы те 1яемые государством в централизованном порядке средства фонда заработной птаты. но и собс I венный доход предприятия его прибыль За счет определенных отчислений от прибыли образуется фонд материального поощрения В семидесятые годы новая система материального поощрения уже в понмо силу применяется на предприятиях автомобильной промышленности С \шествует во-первых развитая система формирования заработной платы рабочих, во-вторых, рашитая система премирования Наряду с этим усиливается влияние методов морального с!иму тирования (публичное признание заслуг грамоты, переходящие вымпелы лидеров прои!водства. доски почета, вручение сувениров, личное признание руководства, письменные благодарности) В восьмидесятые годы существующая система материального поощрения развивайся путем привлечения работников предприятия в разработку механизма распределения прибьпи Порядок распределения колективного заработка устанавливается решением общего собрания Моральные методы стимулирования все также актуатьны и. наконец, появляются методы социального стимулирования- распределение товаров, призванных повышать качество жизни через общественные фонды потребтения. увеличение продожительности отпуска в зависимости 01 ре у тьтативности труда, формирование систем трудоустройства, улучшение усчовий труда и др
Во время перехода к рыночной экономике сформировавшиеся к этому моменту методы мотивации персонала подверглись сильному давлению Практически поностью утрачивают свою силу моральные методы Нет глобальной идеи которая многое бы значите для дюдей Млериатьные проблемы выходят на первый план, качество жизни резко снижается и с\ шсствующая система материального поощрения во всем ее мно/ообразии становится недейственной так как в конечном итоге посте получения всех надбавок и премий доход остается на низком уровне Процесс перехода промышленности в частные руки идет поным ходом но пока не отводится внимание управлению мотивацией персонала так как идет перераспределение собственности
В настоящее время после уже сформировавшейся системы собственности на предприятия автомобильной промышленноеги. менеджеры подошли к вопросу о создании действенной сисгемы управления персоналом, неотъемлемой частью которой является мотивационный механизм Те предприятия автомобильной промынпенности. собственниками которых являются юварно-сырьевые компании пытаются применить на них свои механизмы мотивации, другие
модернишруют старый механизм с учетом изменившихся условий, совместные предприятия пытаются ввести западные стандарты управления персоналом Проблема формирования механизма мотивации персонала отвечающею современным требованиям, включающего подходящие ля внедрения на отечественных предприятиях элементы зарубежных механизмов и > ловтетворяюшего потребности работников является на данном этапе актуальной
В диссертации рассматриваются особенности механизмов мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности, присущие различным регионам мира с целью анализа возможности использования различных элементов
На европейских предприятиях авючобильной промышленности применяются как материальные так и нематериальные методы мотивации Материальная форма находит отражение в стсд\юших основных видах заработная плата, комиссионные, денежные выплаты м выпотнение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения, программы раз тетения прибыли акции и опционы на их покупку Основные нематериальные методы 1ьтоты связанные с графиком работы (оплата праздничных дней, отпуска, временной нетру лоспособности. предоставление гибкого графика работы), материапьные нефинансовые вознаграждения (подарки к дню рождения, рождению ребенка, сувениры), общефирменные мероприятия, информирование персонала об успехах конкретного человека, вознаграждения, свяынные с изменением с i ai уса сотрудника (повышение в дожности обучение за счет фирмы, предтожение участвовать в новом проекте), вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (повышение качества технической оснащенности, эртономики, отдельный кабинет, секретарь, служебный автомобиль)
Прослеживаться тенденция к системному использованию нематериальных методов Из наиболее распространенных видов таких вознаграждений формируются пакеты услуп> Сотрудник попу чает возможность выбирать из определенного количества вознаграждений то, в чем он в настоящий момент наиболее заинтересован Такой подход предложено использовать и на отечественных предприятиях
В практике американских автопроизводителей методы мотивации используются стедуюшим образом Материальные методы аналитические системы заработной платы (дифференциальная оценка степени сложности выпоняемой работы с учётом квалификации испонителей, физических усилий, ус ювий труда и тд) зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается (предложено внедрить на отечественных предприятиях), различные формы участия рабочих в распределении прибыли, допонительная оплата труда в виде премии управленческому персоналу, компенсационных выплат при увольнении, премий, зависящих от величины прибьпи. доплат за повышение квалификации, стаж работы, продаж работникам акций
Применяемые методы можвации путем продвижения по службе можно свести к ротации с учеюм личных качеств и стажа работы Первое чаще применяется на предприятиях США. яторое характерно пя Японии
Одной m форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике американских про шриятий. стало внедрение гибких графиков работы Распространено поощрение в форме подарков (ценные подарки, туристические путёвки и тд) Один из методов моральной мотивации - создание самоуправляемых групп (решение вопросов планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами) Моральные методы задействованы также посредством партисипативного управления участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха, создание совместных комитетов рабочих и управляющих, разработка систем участия в прибыли, привлечение пре тсгавигелей рабочих в советы директоров корпораций
В отечественном механизме мотивации персонала американский опыт предложено испо [ьзовать в виде участия работников в разработке механизма мотивации персонала, поощрения постоянного повышения квалификации, образования (оплата предприятием), проведения регулярных аттестаций, анкетирований
Сущностью японского менеджмента является управление людьми Японцы рассматривают не одною человека (личность), как американцы, а группу людей Выше других ценятся социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих), вознаграждение за фуд воспринимается через призму социальных потребностей Основные особенности японского механизма мотивации персонала оп ыы ipy ш по выслуге лет. корпоративный дух фирмы, система пожизненного найма, система продвижения по старшинству ротация персонала, планирование карьеры В состав заработной платы входят три основные составляющие базовый оклад, надбавки и бонусы
Японский опыл предложено использовать в виде соиания духа единой команды на предприятии ротации кадров, изменения содержательной части работы, бонусов и надбавок в определенные периоды, планирования карьеры сотрудников
На отечественных предприятиях автомобильной промышленности основной формой материальной составляющей мотивационното механизма является заработная плат, состоящая из тарифной части, стимулирующих выплат за основные результаты хозяйственной leaie 1ьнос1И. доплат и компенсирующих выплат (за работу в ночное и вечернее время, оплата заместительства, оплата вынужденных простоев, за повышенную нагрузку, за выпонение нормировочного задания, за руководство бригадой).
Другие составляющие механизма мотивации персонала, которые встречаются на предприятиях oipac.m финансирование мероприятий молодежной политики, проведения
социологических исследований в области мотивации персонала, мероприятий среди инвалидов и ветеранов, культурно-массовых мероприятий; компенсация стоимости проезда в транспорте; поздравления с юбилейными датами; содержание заводского музея; выплата единовременного пособия вернувшимся из армии; программы по молодежной политике, поддержка Совета Ветеранов предприятия, предоставление допонительного отпуска за непрерывный стаж работы на предприятии, доплата кандидатам наук, защитившим диссертации по тематике предприятия.
Для исследования выявленных методов мотивации персонала в диссертации проводилось социологическое исследование на основе разработанной анкеты. Первый блок вопросов включает в себя личные данные опрашиваемых Это необходимо для дальнейшего анализа важности различных методов мотивации в зависимости от возраста, пола, стажа работы на предприятии, дожности, образования. Следующий блок вопросов позволяет определить особенности использования основных методов мотивации персонала и выявить недостатки существующего механизма Анализ ответов на этот блок вопросов позволяет выявить степень удовлетворенности работников материальными методами мотивации, степень информированности о существующих на предприятии методах стимулирования, о том, какие действия нужно предпринимать, чтобы получить поощрение, проанализировать характер использования на предприятии социальных и моральных методов мотивации. Заключительный блок вопросов позволяет выявить наиболее значимые для персонала предприятия группы потребностей и конкретные виды стимулирования. Анализ данных заключительного блока призван выявить наиболее важные методы при формировании механизма мотивации персонала с учетом потребностей работников предприятия.
На основе описанной выше анкеты проведено социологическое исследование (анкетирование, интервьюирование) на ряде предприятий отечественной автомобильной промышленности, входятцих в различные финансовые группы: Автоваз (АВВА и АФК), Автоприбор (СОК), УАЗ (Северсталь), ЯЗДА (Базовый элемент).
В диссертации делается вывод, что наибольшее значение из различных групп потребностей для работников отечественных автопредприятий имеют потребности в безопасности: занятость, стабильный доход, обеспечение при болезни, старости. Если такие условия созданы, то человеку становится важным реализовать себя в работе, использовать собственные внутренние ресурсы и возможности Потребность самореализации стоит на втором месте. Низшие потребности -одежда, еда жилье - отодвинуты на третье место. Далее по степени значимости идут потребности в уважении и признании со стороны колег и руководства. И замыкают список социальные потребности - отношения в колективе, атмосфера труда, дружба, командный дух.
Анализ результатов социологического исследования позволил отразить в диссертации особенности использования различных методов мотивации на предприятиях отечественной
автомобильной промышленности В работе делается вывод о том, что восемьдесят шесть процентов отмечают отсутствие на предприятии системы планирования карьеры Примерно такое же количество считает такую систему необходимой У семидесяти трех процентов определены стандарты работы, но улучшение этих показателей в семидесяти шести процентах случаев не влечет за собой получения какого-либо вознаграждения Более того, свыше восьмидесяти процентов работников вообще понятия не имеют, что нужно сделать, чтобы получить вознаграждение Почги шестьдесят процентов удовлетворены своей работой как таковой Это в равной степени достигается за счет изменепия содержательной стороны работы и получения сотрудниками заданий, требующих высокой квалификации и поной отдачи. Существующий подход к мотивации не обеспечил создания на предприятиях духа единой команды Положительно ответили на этот вопрос те сотрудники, конечная оплата труда которых зависит от результатов труда отдела. На предприятиях не проводятся опросы, направленные на изучение текущих потребностей сотрудников Совместное празднование корпоративных и общероссийских праздников для укрепления духа команды тоже не распространено
В диссертации делается вывод, что наибольшее значение работники отечественных автопредприятий придают материальным и моральным методам механизма мотивации. Следует отметить, что главным является обеспечение достойной оплаты труда, наличие системы премирования и четкой системы профессионального и дожностного роста (Таблица 2). Меньшее количество балов соответствует большей значимости конкретного метода или группы методов мотивации для персонала. Необходимо отметить, что большинство опрошенных придало наибольшее значение методам материальной мотивации (иногда другие методы просто игнорировались).
Третья группа проблем, рассмотренных в диссертации, связана с разработкой предпожений по формированию и совершенствованию механизма мотивации персонала на предприятиях отечественной автомобильной промышленности
На основе вывода, что наиболее значимы материальные методы, в диссертации предлагается начать с них построение мотивационного механизма. Индивидуальное материальное стимулирование дожно быть более детально разработано Предлагается выплачивать премии за реализацию мероприятий по следующим направлениям: совершенствование информационного обеспечения, создание конкурентных преимуществ предприятия для увеличения объемов реализации работ и услуг на сторону, повышение технического уровня выпускаемых изделий, совершенствование технологий, ускорение решения производственно-хозяйственных проблем, реализация плана организационно-технических мероприятий и рационализация, обеспечение качества продукции, сокращение издержек на производство и реализацию продукции Экономический эффект от внедрения корректируется
коэффициентами в зависимости от новизны мероприятия, сложности внедрения. Размер поощрения предлагается определять по указанным выше направлениям как процент от суммы экономического эффекта о: внедрения мероприятий. Проценты дифференцированы в зависимости от суммы экономического эффекта (Таблица 3)
Таблица 2
Значение различных методов мотивации для сотрудников автопредприятий
Методы мотивации Сумма балов Степень значимости
А. Материальные методы 1
повышение дожностного оклада 611 1
разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям 1586 3
денежные выплат по итогам деятельности за год 1859 4
премии после выпонения поставленной задачи 1079 2
отчисления в пенсионный фонд работника 2366 5
передача акций предприятия, продажа акций по льготному курсу 2600 6
Б Профессиональный и дожностной рост (моральные методы) 2
повышение в дожности 650 1
направление на учебу, на курсы повышения квалификации 1131 2
рекомендации в институт, аспирантуру 1872 4
рекомендации для продвижения по службе 1235 3
В Моральные методы 2
награждение дипломом, грамотой 1261 2
награждение знаками отличия (лучший менеджер и т.д.) 1352 3
представление к поездкам в заграничные командировки 1036 1
объявление благодарности в присутствии колег 1599 4
Г. Социально-натуральные стимулы (социальные методы) 3
выделение работником на з/пя товаров, выпускаемых предприятием 1963 4
покупка для работников продукции широкого спроса по льготным ценам 2184 5
строительство и выделение в пользование работникам бесплатно или с частичной оплатой дач, гаражей и т д 1066 2
выделение льготных кредитов 1001 1
предоставление отсрочки платежей на определенный срок 1521 3
Д. Социальные методы 3
оплата детям сотрудников дошкольных учреждений 2821 7
бесплатное питание на работе 2431 6
бесплатное медицинское обслуживание 1118 1
кредитование получения образования 2314 4
оплата транспортных расходов 3029 8
повышение квалификации за счет предприятия 2353 5
покупка для работников жилья 1287 2
выделение беспроцентных кредитов 1989 3
Таблица 3
Размеры премии в зависимости от экономического эффекта от внедрения
Экономический эффект от внедрения мероприятия, тыс. руб Размер премии, в % от экономического эффекта
До1 1 минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
от 1 до 10 30%
от 10 до 50 15% + 3 тыс. руб.
от 50 до 100 13%+15 тыс. руб.
от 100 до 300 10% + 20 тыс. руб.
от 300 до 600 8% + 25 тыс. руб.
от 600 до 1000 6% + 40 тыс. руб.
свыше 1000 4%+ 80 тыс руб.
Экономический эффект, полученный от внедрения мероприятий, при расчете премии корректируется в зависимости от новизны и степепи сложности внедрения по нижеследующим коэффициентам (К), а именно:
К1 = 1,0 применяется к мероприятиям, имеющим новизну для завода, или сложным для внедрения, или базирующимся на изобретениях.
К2 ~ 0,6 применяется к мероприятиям, не имеющим новизны для завода, не сложным для внедрения, базирующимся на известных принципах (например, экономия энергоресурсов с помощью традиционных приемов и т.п.).
К3 = 0,3 применяется к мероприятиям, не имеющим новизны для завода, не сложным для внедрения, базирующимся на простых действиях
Авторское вознаграждение по предложениям, не создающим экономии, а имеющим иной положительный эффект рассчитывается по формуле: В = К1 х К2 х КЗ * С, где К1 -коэффициент достигнутого положительного эффекта (Таблица 4), К2 - коэффициент объема использования (Таблица 5), КЗ - коэффициент сложности решения задачи (Таблица 6), С -сумма, равная 1 МРОТ.
Таблица 4
№ Достигнутый положительный эффект Значение К1
1 Улучшение второстепенных характеристик изделия или технологии 1,0
2 Улучшение основных характеристик, являющихся определяющими для конкретной продукции (технологии) 2,0
3 Достижение качественно новых основных технических характеристик продукции (технологии), несущих явные конкурентные преимущества 3,0
Таблица 5
Коэффициент объема использования (К2)
№ Объем использования Значение К2
1 Использование в единичном производстве 1,0
2 Использование в мекосерийном производстве 2,0
3 Использование в серийном производстве 3,0
4 Использование в крупносерийном производстве 4,0
Таблица 6
Коэффициент сложности решенной технической задачи (КЗ)_
№ Сложность решенной технической задачи Значение КЗ
1 Конструкция одной простой детали, одной операции техпроцесса, одного параметра техпроцесса 1,0
2 Конструкция сложной, сборной детали, неосновного узла, механизма; изменение нескольких неосновных ингредиентов рецептуры, неосновная часть электрической схемы; приспособление средней сложности 1,5
3 Конструкция одно) о основно1 о узла или нескольких неосновных узлов, механизмов; часть процессов; часть рецептуры; часть электрической схемы; сложное приспособление, прессформа 2,0
4 Конструкция нескольких основных узлов; основные процессы технологии; часть (основная) рецептуры; электрическая схема 2,5
5 Конструкция нового изделия, сооружения; технологаческие процессы 3,5
В диссертации приводится перечень предлагаемых материальных методов механизма мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности в порядке убывания по степени важности:
1 Заработная плата является наиболее значимой частью материальной составляющей механизма для персонала авюпромышленных предприятий С одной стороны, это связано с тем фактом, что догие годы это был практически единственный способ материального вознаграждения в нашей стране, с другой - особенностью менталитета российского работника является ю, что более значимыми для него являются те выплаты, которые наиболее приближены к настоящему моменту по срокам. Поэтому, исходя из этот о, наибольшее значение следует уделять именно регулярным и максимально приближенным к сегодняшнему дню материальным методам Из американской опыта мотивации персонала здесь можно позаймет вовать то, что заработная плата дожна каждый год изменяться в сторону увеличения. Этот момент также перекликается с японской доплатой за длительность работы. На отечественных предприятиях встречается коэффициент оплаты за выслугу лет, но он обычно незначителен.
2. Бонусы - это второй по значимости элемент, так как наиболее понятен и не сильно отдален по срокам Самой распространенной проблемой на российских автопредприятиях в этой части является то, что персонал попросту не информирован о том, что нужно сделать, чтобы получить бонус, если таковой имеет место быть. Четкая увязка поставленной перед работником цели с размером и формой вознаграждения - залог успешного выпонения поставленной задачи Из японского опыта мотивации здесь можно позаимствовать регулярные выплаты бонусов при выпонении всех требований к работнику. Выплаты производятся по итогам работы за полугодие и составляют несколько базовых окладов.
3 Участие в прибыли. Этот вид является более сложным для понимания основной массой сотрудников Расчет и последующее использование допонительных выплат на основе существующих систем распределения прибыли весьма трудоемок для внедрения на отечественных предприятиях автомобильной промышленности Для использования больше
подойдут выплаты из поощрительного фонда в виде премий, по размеру не связанных с базовой оплатой, с объяснением причин премирования и создания стимула для дальнейшей работы Примером может являться перевыпонение плана производства, расширение рынка сбыта, успешная реализация крупной партии продукции, повышение спроса на продукцию за счет повысившихся эксплуатационных качеств и т д
4 Участие в акционерном капитале Целесообразно использование полученных дивидендных доходов по акциям, находящимся в собственности предприятия, в качестве допонительного источника формирования поощрительного фонда для последующего премирования сотрудников Увязывание допонительных выплат и увеличение регулярной оплаты труда с ростом курсовой стоимости акций предприятия наиболее подходит для менеджеров высшего звена, которые ответственны за управление и стратегическое развитие предприятия Опционные программы, популярные на американских предприятиях, не приживутся в России, во-первых, из-за недостаточной развитости отечественного фондового рынка (в настоящее время курс акций не в поной мере отражает состояние дел на предприятии) Во-вторых, выплаты по опционным программам слишком отдалены по срокам, что снижает их мотивационную ценность
5 Целевые допонительные выплаты (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда). На предприятии можно сформировать фонд, который будет служить источником финансирования личных потребностей (крупные покупки, образование) одних работников за счет отчислений в фонд денежных средств другими работниками, получающими за эти отчисления проценты
6 Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов) Такие фонды интересны с точки зрения мотивации работников тем, что дожны предлагать работникам доход от вложений больший, чем альтернативные формы инвестирования средств, такие как банковские вклады, проценты по облигациям Повышенный доход формируется за счет профессионального вложения этих средств финансистами предприятия, а также за счет отчислений из прибыли предприятия Это еще одна форма участия в прибыли предприятия Как сказано выше из этого же фонда осуществляются допонительные выплаты в зависимости от результата труда
7 Отчисления в пенсионный фопд. Создается альтернативный I осударственному пенсионный фонд Он позволяют работникам, длительное время проработавшим на предприятии, получать пенсии позволяющие жить, а пе выживать после выхода на пенсию.
8 Ассоциация получения кредитов (установка льготных процентов) Также может осуществляться из сберегательного фонда предприятия.
В работе делается вывод, что при формировании механизма мотивации персонала
менеджменту предприятия необходимо учитывать, что наибольшая эффективность достигается при сочетании различных методов мотивации в механизме.
Следует отметить, что наибольшее значение среди моральных методов мотивации сотрудники предприятий автомобильной промышленности придают разработке и планированию со стороны руководства своей карьеры Карьерное стимулирование позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала Предлагается использовать и другие моральные методы- мотивация целями большие, трудные, интересные цели увлекают, пробуждаю! дух борьбы, стремление к достижению высоких результатов; мотивация участием в делах фирмы - работники получают право голоса при решении определенных проблем, имеет место консультирование по рабочим вопросам, реальное делегирование прав и ответственности; мотивация обогащением труда предоставление важной, разнообразной, работы с широкими перспективами профессионального и дожностного роста.
Спектр льгот и видов социальной мотивации, которые могут быть предоставлены работникам, довольно широк Задействовать их все одновременно не представляется возможным, поэтому в диссертационном исследовании предлагается позволить выбирать в кажяьтй конкретный момент !е из них, которые наиболее необходимы, приспосабливая тем самым льгота под текущие нужды работников. Общий список социальных составляющих механизма следует обсудить с работниками (анкетирование, собрание колектива)
Реализация выводов и предложений, обоснованных в диссертации, позволит создать (усовершенствовать) механизм мотивации персонала на предприятиях отечественной автомоби 1ьной промышленности, охватывающий все стороны жизни и трудовой деятельности сотрудников на основе допоняющих друг друт а методов мотивации.
Основные положения и выводы диссертации изложены в следующих публикациях:
1 Механизм мотивации персонала как инструмент реализации стратегии предприятия автомобильной промышленности // Экономика и финансы. - 2004. - №3 - 0,6 п.л
2 Методические рекомендации и практические предложения по совершенствованию материальной составляющей механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности // Экономика и финансы. - 2004. №15. - 0,7 п л.
3 Анализ состояния системы мотивации персонала на автопромышленных предприятиях России // Экономика и финансы - 2004. - №20. - 0,6 п л
4 Этапы развшия отечественной автомобильной промышленности и эволюция методов механизма мотивации персонала // Вопросы экономических наук. - 2004. - №5 - 0,5 п л
5 Успех зависит от стимулирования труда // Служба кадров и персонал - 2004 - №9 - 0,3
Сдано в печать 19 ноября 2004г. Объем печати 1 п.л. Заказ № 507. Тираж 100 экз. Отпечатано: ООО Спринт-Принт г. Москва, ул. Краснобогатырская, 92 тел.: 963-41-11,964-31-39
РНБ Русский фонд
2006-4 26417
19 и/й 1Ш \ i
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ляхов, Ярослав Александрович
Введение.
Глава 1. Теоретические основы формирования механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности.
1.1 Анализ содержания мотивационных теорий и возможностей их использования при формировании механизма мотивации персонала.
1.2 Классификация и содержание методов мотивации персонала как составляющих мотивационного механизма.
1.3 Особенности современных требований к механизму мотивации персонала и причин демотивации сотрудников.
Глава 2. Анализ применения различных методов мотивации персонала в автомобильной промышленности.
2.1 Эволюция методов механизма мотивации персонала на примере основных этапов развития отечественной автомобильной промышленности.
2.2 Обобщение зарубежного опыта мотивации персонала в автомобильной промышленности.
2.3 Анализ применения методов мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности России.
Глава 3. Направления и методы совершенствования механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности.
3.1. Организационный аспект формирования механизма мотивации персонала.
3.2 Методические рекомендации и практические предложения по формированию и совершенствованию механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности"
Автомобильная промышленность является ведущей отраслью машиностроения в России, производящая ежегодно более милиона автомобилей. Состояние этой отрасли, являющейся одним из крупнейших потребителей сырья, материалов, оборудования и рабочей силы, влияет на развитие экономики страны. В настоящее время в автомобильной промышленности идут процессы глобализации, что не может не сказаться на состоянии дел в отечественной автомобильной промышленности. В России уже обозначили свое присутствие предприятия с мировым именем, привлеченные огромным рынком сбыта и дешевой рабочей силой. Крупнейшие российские автопроизводители сегодня отчетливо понимают, что если они не будут производить конкурентоспособную продукцию, то потеряют покупателей. На современном этапе в совершенствовании нуждаются многие элементы системы, результатом деятельности которой является выпуск автомобилей, но главный элемент любой системы -это люди. При переходе от централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительных методов управления необходимо шире использовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудиться лучше. На большинстве предприятий отрасли недостаточно развит адаптивный менеджмент, преобладают технократические воззрения, не признается приоритет человека как личности и основной производительной силы. Методы мотивации персонала в том или ином виде задействованы на предприятиях отрасли, но существует необходимость определить наиболее значимые методы и сформировать механизм мотивации с выделением наиболее важных для сотрудников методов на основе исследования текущего состояния мотивации персонала и с использованием зарубежного опыта. Меняется внешняя среда предприятия, изменяется структура персонала, ценности и потребности самих сотрудников. Поэтому механизм мотивации дожен быть гибким, способным адаптироваться к изменяющимся потребностям.
Таким образом, в настоящее время формирование действенного механизма мотивации персонала, отвечающего современным требованиям, как одного из инструментов менеджмента предприятий автомобильной промышленности является актуальной проблемой. Профессионально мотивированный персонал, нацеленный на выпуск качественных автомобилей, повышение качества продукции, рост спроса на продукцию, укрепление позиции предприятия на рынке, повышение роли автомобильной промышленности, рост и укрепление экономики страны - вот цепочка, показывающая положительное влияние механизма мотивации персонала с экономической точки зрения.
Актуальность проблемы на современном этапе подтверждается тем, что в июне 2000 года состоялось совещание автопромышленников, экономистов, ученых и руководителей ключевых министерств и ведомств государства у президента В.В.Путина, на котором были определены цели и задачи развития автомобильной промышленности как стратегической отрасли России. Затем в подтверждение важности развития этой отрасли для государства была принята Концепция развития автомобильной промышленности России до 2010 года. Целями Концепции являются создание условий, обеспечивающих развитие российской автомобильной промышленности, ее интеграцию в мировое автомобилестроение, а также повышение эффективности производства современной конкурентоспособной автомобильной техники, удовлетворяющей потребности населения, государства и субъектов хозяйствования. Данные цели предполагают решение ряда задач, среди которых выделено повышение производительности труда на предприятиях отрасли. То есть на государственном уровне существует проблема формирования в отрасли кадрового потенциала, отвечающего потребностям ее развития, что невозможно без соответствующего мотивационного механизма. Следовательно, формирование и совершенствование механизма мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности является актуальной проблемой не только на уровне отдельных предприятий отрасли, но и государства в целом.
Проблемами мотивации персонала занимася ряд российских и зарубежных ученых: А.Маслоу, С.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлеланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мотивации), Каверин С.Б., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Маслов Е.В., Сидоренко Е.В., Уткин Э.А., Федосова Р.Н., Шекшня C.B., Энкельман Н.Б. и другие. В работах этих авторов отражены различные теории мотивации персонала, приведено множество классификаций мотивов по различным признакам, показана важность роли мотивации персонала в системе менеджмента. Вместе с тем, вопрос формирования собственно механизмов мотивации персонала и совершенствования существующих элементов на основе использования различных мотивационных составляющих с учетом современных требований и зарубежного опыта на примере предприятий конкретной отрасли (автомобильной промышленности) практически не освещен.
Целью диссертационной работы явилась разработка теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию и совершенствованию механизма мотивации персонала на предприятиях отечественной автомобильной промышленности в условиях рыночной экономики.
Данная цель предполагает постановку и решение следующих задач: провести анализ содержания различных мотивационных теорий и выявить возможности их использования при формировании механизма мотивации персонала; исследовать содержание методов мотивации персонала как составляющих мотивационного механизма и провести их классификацию; исследовать особенности современных требований к механизму мотивации персонала и причины демотивации сотрудников; исследовать эволюцию методов механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности на основе этапов ее развития; изучить зарубежный опыт мотивации персонала в автомобильной промышленности; проанализировать применение методов мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности России в настоящее время; сформулировать методические рекомендации и практические предложения по формированию и совершенствованию механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности.
Объектом исследования являются предприятия отечественной автомобильной промышленности, предметом исследования - механизм мотивации персонала и его составляющие.
Методология диссертационной работы основана на принципах диалектической логики и системном подходе к исследованию проблем мотивации персонала. В диссертации использованы такие методы, как исторический, социологический, методы анализа и синтеза теоретического и практического материала, индукции и дедукции. Анализ фактических данных проведен с применением методов группировки, выборки, сравнения и обобщения. Графическое описание выпонено посредством диаграмм (сравнения, структуры, динамики).
Теоретическую основу диссертации составили научные труды отечественных и зарубежных ученых, исследования практических работников по проблемам управления предприятием, персоналом, мотивацией, использования методов мотивации персонала.
В работе использованы нормативные документы Российской Федерации, Концепция развития автомобильной промышленности России, а также материалы научных конференций и периодических изданий.
Информационно-статистической базой исследования явились материалы Государственного комитета по статистике Российской Федерации, данные предприятий отечественной автомобильной промышленности, специализированных периодических изданий, результаты социологического исследования на предприятиях, ресурсы Интернет.
Исследование проведено в рамках пункта 15.13 Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов Паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством.
Научная новизна проведенного исследования состоит в следующем:
- обобщены известные в литературе теории мотивации и на их основе построена гипотетическая модель использования различных составляющих при формировании механизма мотивации персонала в современных российских условиях;
- предложена классификация различных методов мотивации персонала как составляющих мотивационного механизма на основе характера и степени использования ресурсов предприятия;
- сформулированы и научно обоснованы требования к механизму мотивации персонала и выявлены причины демотивации сотрудников;
- показана эволюция методов механизма мотивации персонала на основе исследования этапов развития отечественной автомобильной промышленности;
- предложена методика исследования (на основе разработанной анкеты) существующего механизма мотивации персонала на предприятии и мотивов сотрудников, особенностью которой является выявление наиболее значимых групп потребностей и конкретных видов стимулирования, степени удовлетворенности работников используемыми методами;
- на основе анализа результатов социологического исследования выявлены особенности используемых в настоящее время методов мотивации персонала на предприятиях отечественной автомобильной промышленности (применяется минимум простейших составляющих мотивационного механизма, преимущественно не определены стандарты работы, улучшение показателей не ведет к вознаграждению, отсутствует система планирования карьеры, не исследуются текущие потребности сотрудников и т.д) и определены направления совершенствования механизма мотивации персонала;
- разработаны и научно обоснованы методические рекомендации по формированию и совершенствованию механизма мотивации персонала на предприятиях отечественной автомобильной промышленности.
Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней положения, выводы и рекомендации позволяют руководителям предприятий и подразделений по управлению персоналом сформировать действенный механизм мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности или внести коррективы, существенно повышающие эффект от использования уже задействованных методов мотивации.
Основные положения и выводы диссертации могут быть использованы в качестве материалов для разработки инструкций и положений о премировании, мотивации сотрудников, планировании карьеры, при формировании компенсационного пакета для работников, при разработке методологической базы для формирования корпоративной культуры предприятия, этического кодекса, при разработке стратегии и миссии предприятия. Проведенное исследование позволило выработать рекомендации по:
- формированию механизма мотивации персонала с учетом современных требований, зарубежного опыта, с использованием элементов различных мотивационных теорий;
- совершенствованию материальных методов мотивации на основе методики индивидуального стимулирования с учетом экономического эффекта от внедрения и использованием корректировочных коэффициентов в зависимости от новизны мероприятия, сложности внедрения;
- проведению исследования существующего механизма мотивации и выявлению наиболее значимых потребностей и конкретных видов стимулирования для персонала предприятия на основе разработанной анкеты.
Научное исследование проведено в рамках НИР Финансовой академии при Правительстве РФ в соответствии с комплексной темой Финансово-экономические основы устойчивого и безопасного развития России в XXI веке.
Основные результаты исследования были представлены на обсуждение в рамках научно-практических конференций: VI Межрегиональная научная конференция Молодежь и экономика. - Ярославль: филиал военного финансово-экономического университета, 2002; Международная научно-практическая конференция Стратегическое управление ресурсами предприятия. - Челябинск: Южно-Уральский государственный университет, 2003; ХЫ Международная научная студенческая конференция Студент и научно-технический прогресс (Управление персоналом). - Новосибирск: Сибирская академия государственной службы, 2003; Международная научная конференция Региональная экономика: теория, практика, проблемы. - Владимир: Владимирский государственный университет, 2002; Международная научно-практическая конференция молодых ученых и аспирантов Предприятия России в транзитивной экономике - Ярославль: Ярославский государственный университет им.П.Г.Демидова, 2002.
Теоретические выводы и практические рекомендации диссертации послужили основой для формирования и совершенствования механизма мотивации персонала на ОАО УАЗ, Ярославском заводе дизельной аппаратуры (ЯЗДА), ОАО Завод Автоприбор. Результаты исследования использовались при выпонении научно-исследовательских работ по теме: Разработка социальной стратегии развития ЗАО Завод металоконструкций.
Материалы диссертации были использованы на кафедре Государственное, муниципальное и корпоративное управление Финансовой Академии при Правительстве РФ при разработке учебно-методического комплекса и тестов для итогового контроля знаний по дисциплине Менеджмент и используются в преподавании учебных дисциплин: Менеджмент, Теория управления. Также они могут быть использованы в преподавании учебных дисциплин по менеджменту, управлению персоналом в экономических вузах.
По теме исследования опубликовано 5 работ общим объемом 2,7 п.л.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ляхов, Ярослав Александрович
Заключение
Проведенное исследование охватывает ряд вопросов, освещение которых, по мнению автора, помогает сформировать или усовершенствовать механизм мотивации персонала. В целом, в диссертационном исследовании обобщены теории мотивации персонала, показана возможность их применения на предприятиях конкретной отрасли, выделены три наиболее значимых группы мотивационных факторов, из которых можно сформировать мотивационный механизм, отражены требования к современному механизму мотивации персонала, проанализирован зарубежный и отечественный опыт в сфере мотивации персонала в автомобильной промышленности и показаны направления и методы формирования и совершенствования механизма мотивации персонала на предприятиях отечественной автомобильной промышленности.
Обобщая результаты исследования можно отметить следующие результаты и выводы:
1. Мотивация рассматривается как процесс побуждения человека к деятельности для достижения конкретной цели, так как при формировании механизма мотивации персонала важно воздействие на человека для наращивания его активности до оптимального уровня.
Существует множество теорий, объясняющих мотивацию сотрудников предприятия. Они разделяются на две группы: содержательные и процессуальные теории мотивации. При классификации и систематизации мотивов во время формирования механизмов мотивации персонала на предприятии наиболее популярной является концепция Маслоу. Она относится к содержательным теориям мотивации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы: теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлеланда, теория двух факторов Герцберга. Три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера - Лоулера.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. При формировании механизма мотивации персонала на предприятиях отечественной автомобильной промышленности используются элементы различных теорий, что в совокупности с проведенным исследованием на конкретных автопромышленных предприятиях ведет к созданию действенного механизма мотивации.
2. При построении целостного механизма мотивации персонала необходимо сгруппировать различные виды стимулирования по видам, чтобы в дальнейшем сочетать различные виды в той или иной степени в зависимости от занимаемого работником или группой работников места на предприятии автомобильной промышленности. В диссертации делается вьюод, что необходимо объединить множество различных методов в три основные группы: методы материального стимулирования (материальная составляющая используется напрямую), методы социального стимулирования (косвенно используется материальная составляющая, мотивация через удовлетворение социальных потребностей), методы морального стимулирования (материальные средства предприятия практически не задействованы). Критерием данной классификации выступает характер и степень использования материальных ресурсов предприятия для мотивации персонала. Особенностью классификации является выделение трех главных групп методов и комплексный характер, учитывающий современный отечественный и зарубежный опыт.
3. В диссертации делается вывод, что методы мотивации персонала эволюционно развиваются вместе с основными этапами развития отечественной автомобильной промышленности. В довоенный период в эпоху становления новых форм хозяйствования, управление персоналом не было приоритетным направлением. Главным было выработать стратегию развития страны и различных отраслей промышленности в соответствии с новой идеологией. Важнейшая роль отводилась моральным методам стимулирования.
Во время Великой отечественной войны и в послевоенный период главенствовали опять-таки моральные методы мотивации. Во время войны под лозунгом все для победы люди делали все от них зависящее без напоминаний со стороны, была сильна внутренняя мотивация. В первые послевоенные годы желание скорейшего восстановления нормальной жизни также было сильным внутренним мотивом, умело поддерживаемым моральными методами мотивации со стороны руководства страны и партии. До середины шестидесятых годов, главенствующей формой материального поощрения, или же распределения по труду, являлась заработная плата. В середине шестидесятых годов система материального поощрения работников претерпевает существенные изменения: источником заработной платы работников становятся не только выделяемые государством в централизованном порядке средства фонда заработной платы, но и собственный доход предприятия, его прибыль. Наряду с этим усиливается влияние методов морального стимулирования. В восьмидесятые годы существующая система материального поощрения развивается путем привлечения работников предприятия в разработку механизма распределения прибыли. Моральные методы стимулирования все также актуальны и, наконец, появляются методы социального стимулирования: распределение товаров, призванных повышать качество жизни через общественные фонды потребления, увеличение продожительности отпуска в зависимости от результативности труда, формирование систем трудоустройства, улучшение условий труда, задействование в механизме мотивации социальных и духовных потребностей и др.
Во время перехода к рыночной экономике по сформировавшимся к этому моменту методам мотивации персонала был нанесен серьезный удар. Практически поностью утрачивают свою силу моральные методы. Нет глобальной идеи, которая многое бы значила для людей. Материальные проблемы выходят на первый план, качество жизни резко снижается и существующая система материального поощрения во всем ее многообразии становится недейственной, так как в конечном итоге после получения всех надбавок и премий доход остается на низком уровне. Процесс перехода промышленности в частные руки идет поным ходом, но пока не отводится внимания управлению мотивацией персонала, так как идет перераспределение собственности.
В настоящее время после уже сформировавшейся системы собственности на предприятия автомобильной промышленности, менеджеры подошли к вопросу о создании действенной системы управления персоналом, неотъемлемой частью которой является мотивационный механизм. Те автопредприятия, собственниками которых являются товарно-сырьевые компании, пытаются применить на них свои механизмы мотивации, другие предприятия модернизируют старый механизм с учетом изменившихся условий, совместные предприятия пытаются ввести западные стандарты управления персоналом. Проблема формирования механизма мотивации персонала, отвечающего современным требованиям, включающего подходящие для внедрения элементы зарубежных механизмов и удовлетворяющего потребности работников является на данном этапе актуальной.
4. Для исследования выявленных методов мотивации персонала в диссертации проводится социологическое исследование на основе разработанной анкеты. Вопросы анкеты предлагается разделить на несколько основных блоков. Первый включает в себя личные данные опрашиваемых. Это необходимо для дальнейшего анализа важности различных методов мотивации в зависимости от возраста, пола, стажа работы на предприятии, дожности, образования. Следующий блок вопросов позволяет определить особенности использования основных методов мотивации персонала и выявить недостатки существующего механизма. Анализ ответов на этот блок вопросов позволяет выявить степень удовлетворенности работников материальными методами мотивации, степень информированности работников о существующих на предприятии методах стимулирования, о том, какие действия нужно предпринимать, чтобы получить поощрение, проанализировать характер использования на предприятии социальных и моральных методов мотивации. Заключительный блок вопросов позволяет выявить наиболее значимые для персонала предприятия группы потребностей и конкретные виды стимулирования. Анализ данных заключительного блока позволяет выявить наиболее важные методы при формировании механизма мотивации персонала с учетом потребностей работников предприятия.
5. Наибольшее значение из различных групп потребностей для работников автопредприятий имеют потребности в безопасности: занятость, стабильный доход, обеспечение при болезни, старости. Если такие условия созданы, то человеку становится важным реализовать себя в работе, использовать собственные внутренние ресурсы и возможности на благо предприятия. Потребность самореализации стоит на втором месте. Низшие потребности - одежда, еда жилье - отодвинуты на третье место. Далее по степени значимости идут потребности в уважении и признании со стороны колег и руководства. И замыкают список социальные потребности. Наибольшее значение работники отечественных автопредприятий придают материальным и моральным методам механизма мотивации.
6. Наибольшую значимость и ценность для сотрудников представляют материальные факторы. Следовательно, целесообразно начать построение мотивационного механизма именно с них. Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии дожно бьггь более детально разработано. Предлагается выплачивать вознаграждения за реализацию мероприятий по следующим направлениям: совершенствование информационного обеспечения, создание конкурентных преимуществ предприятия для увеличения объемов реализации работ и услуг на сторону, повышение технического уровня выпускаемых изделий и совершенствование технологий, ускорение решения производственно-хозяйственных проблем, реализация плана организационно-технических мероприятий и рационализация, обеспечение качества продукции, сокращение издержек на производство и реализацию продукции. Экономический эффект, полученный от внедрения мероприятий, при расчете премии корректируется в зависимости от новизны мероприятия и степени сложности его внедрения по коэффициентам.
Объединяя все существующие элементы материального воздействия на эффективность труда персонала, можно привести следующий перечень предлагаемых материальных методов механизма мотивации персонала на предприятиях автомобильной промышленности в порядке убывания по степени важности: заработная плата, бонусы, участие в прибыли, участие в акционерном капитале, целевые допонительные, сберегательные фонды, отчисления в пенсионный фонд, ассоциация получения кредитов.
Среди моральных методов организационный блок мотивационного механизма представляет наибольший интерес. Мотивация целями основана на том, что большие, трудные и интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов. Мотивация участием в делах фирмы предполагает предоставление работникам права голоса при решении определенных проблем, консультирование с ними по рабочим вопросам, реальное делегирование прав и ответственности. Мотивация обогащением труда предполагает предоставление людям важной, интересной, разнообразной, социально значимой работы с широкими перспективами профессионального и дожностного роста. Но наибольшее значение среди моральных методов мотивации сотрудники предприятий автопрома придают разработке и планированию со стороны руководства своей карьеры. Карьерное стимулирование позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.
К социальным методам механизма мотивации относятся те действия со стороны предприятия, которые направлены на облегчение и улучшение жизни сотрудников. Спектр льгот и видов социальной мотивации, которые могут быть предоставлены работникам, довольно широк. Задействовать их все одновременно не представляется возможным, поэтому работникам предлагается выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Можно ввести в список социальных методов мотивации банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется допонительно взять один или несколько дней для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Общий список социальных составляющих механизма предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Механизм мотивации персонала на предприятиях отечественной автомобильной промышленности дожен представлять совокупность материальных, моральных и социальных методов мотивации, которые охватывают все стороны жизни и трудовой деятельности сотрудников предприятия, а также всесторонне допоняют друг друга.
Подходя к исследованию заявленной темы и принимая во внимание невозможность выявления и использования в механизме мотивации всех возможных компонентов с применением элементов различных мотивационных теорий, изначально подразумевалось масштабное изучение вопросов, связанных с мотивацией персонала. Это, естественно, задавало, с одной стороны, стремление к широкому видению и возможность исследования только крупных проблем, с другой стороны, иногда лимитированный уровень погружения в отдельную проблему и невозможность детального выявления ее составляющих. Таким образом, за рамками исследования остались некоторые конкретные вопросы, что позволяет считать тему формирования механизма мотивации персонала в отечественной автомобильной промышленности открытой для дальнейших исследований.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ляхов, Ярослав Александрович, Москва
1. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 1999.-270 с.
2. Автомобильная отрасль // Рынок ценных бумаг. 2003. - №4. - С.34-39
3. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экон.Шк., 1998. - 230 с.
4. Актуальные проблемы управления 99: Материалы международной научно-практической конференции. Вып.4, -М.: ГУУ, 1999. - 260 с.
5. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С.50-52.
6. Американская социология. Перспективы, проблемы, методы: Пер. с англ./ Под ред. Г.В.Осипова. М.: Прогресс, 1972. - 392 с.
7. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. - №10. - С.6
8. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 251 с.
9. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала // Top-manager. 2002. - №22. - С.4-10
10. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989. - 519 с.
11. Баринов В.А., Макаров JI.B. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №2. - С.110-121
12. Барышников Д.В., Девяткина М.А., Родионова Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие / Владимирский государственный университет. Владимир, 2002. - 208 с.
13. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2002. -№ 4. - С.28-31
14. Бекин В., Бекина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. - № 7. -С.44-47
15. Беляева И.Ю., Эскиндаров М.А. Капитал финансово-промышленных корпоративных структур: теория и практика. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 1998. Ч 299 с.
16. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001.- № 1. -С.88-101
17. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. - 368 с.
18. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. -2001. № 11.-С.14-19
19. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/OBC^orodkin.htш
20. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2002. - № 7. - С.48-49
21. Валентий С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999. - №2. - С.90-102
22. Варшавская Е. Как государство будет поддерживать автопром // За рулем. 2001. - №8. -С.92-94
23. Варшавская Е. Что изменилось на УАЗе с появлением стратегического партнера // За рулем. 2001. - №4. - С.78-80
24. Васильчук Ю. Постиндустриальная экономика и развитие человека // Мировая экономика и международные отношения. 1997. - №9. - С.74-86
25. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Новости, 1993. - 224 с.
26. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 1999. - №1. - С.15-21
27. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. - №4. - С.23-34
28. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994. - 173 с.
29. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.:"Триада,ТД", 1997. - 384с.
30. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.:ЮРИСТЬ, 1998. - 496 с.
31. Вильховченко Э. Западный опыт развития человеческих ресурсов в эпоху НТР // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №6. - С.85-89
32. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.:БИНОМ, 1997. - 263с.
33. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2000. - 296 с.
34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: Гардарика, 1996. - 416 с.
35. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент". М.: Гардарика, 1998.- 288с.
36. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии: Сокр. Пер. со словац. -М.: Экономика, 1989. 167 с.
37. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 178 с.
38. Володин А., Назару к М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2002. - № 10. - С.29-31
39. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития // Вопросы экономики. 1999. - №1. - С.4-12
40. Воробьев-Обухов А., Гзовский М. Союз непримиримых // За рулем. 2001. - №10. - С.84-88
41. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1995. - 270 с.
42. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. - № 5. - С.33-36
43. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление современным предприятием. М.: ЭКМОСД998.- 336 с.
44. Галенко В.П.,Страхова O.A., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 1998. 213 с.
45. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. Для вузов. М.: НОРМА, 2001. - 448 с.
46. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. М.: Высш.шк.,1997. - 383 с.
47. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Экономика, 1996. - 482 с.
48. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. -2001. -№4.-С.110-114
49. Гончаров В. Ключевые моменты управления и их практическое значение. М.: Дело, 1997.-192 с.
50. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: МП Сувенир, 1993. - 488 с.
51. Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления. М.: МНИИПУ, 1998. - 304с.
52. Горелов В., Павлов В. Развитие персонала на производстве // Служба кадров. 1997. - №3. -С.28
53. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации, 1994. № 32. - 3301 с.
54. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.-207 с.
55. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. М.: Юрайт,1999. - 295с.
56. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.-207 с.
57. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1998. - 240 с.
58. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №5. - С.27-36
59. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - № 1. - С. 169-174
60. Д.Мерсер. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер с англ. М.: Пргресс,1992. - 512 с.
61. Дагаев А.А. Международные стратегические альянсы в автомобильной промышленности России // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №2. - С.6-21
62. Денисова Д. Продавец счастья // Эксперт. 2003. - №34. - С.38-46
63. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997. - 423с.
64. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001.-720 с.
65. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб.пособие. Киев: МАУП, 2002. - 248 с.
66. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. - № 3. - С.41-44
67. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2003. - 270 с.
68. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. - С.83-88
69. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. - № 12. -С.87-92
70. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 272 с.
71. Дымщиц М., Пихало В. Личность руководителя и эффективность управления // Рынок. -1991. №2. - С.56
72. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. - 160 с.
73. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.
74. Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. -М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
75. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики // Эксперт. 1997. - № 10. - С.41
76. Здутов A.A. Мотивация и оценка персонала в системе современного менеджмента // Проблемы управления в переходном обществе на пороге XXI века: Сб.науч.тр./ Прил. к журн. Персонал. 1999. -№4. -С.156-158
77. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5. - С.49-57
78. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. - 300 с.
79. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер, 2000. -508 с.
80. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997. - 147с.
81. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2002. - № 8. - С.32-37
82. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998. - 224 с.
83. Калина A.B. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб.пособие. Киев: МАУП, 2001.-312 с.
84. Каору И. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1989. - 295 с.
85. Капитонов Э. Социология XX века. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 431 с.
86. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд,- 2002.- № 10. С.80-83.
87. Карлоф Б. Деловая стратегия / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 239 с.
88. Карпухин Д., Маслова И. Формирование и эффективное использование трудового потенциала // Вопросы экономики. 1998. - №6. - С.93-103
89. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. - № 2. - С.66-70
90. Келер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1997 - № 2. - С.95.
91. Кибанов A.J1. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1999. - 512с.
92. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ им. С.Орджоникидзе, 1993. - 71 с.
93. Кирилов JI. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. -2000. № 6. - С.26-31
94. Клаус Э. Персонал управления для 2000 года // Проблемы теории и практики управления. 1992. - №4. - С.22-26
95. Кобьёл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен: Пер. с нем. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 192 с.
96. Козлов A.A. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №2. - С. 122-128
97. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorevl/book.html. 28 с.
98. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С.38-41.
99. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2000. - № 5. - С.63-66
100. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. -1997. №10. - С.12-15
101. Коммерческий словарь. М.: Фонд правовая культура, 1992. - 376 с.
102. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ. Спициной. М.: Прогресс, 1987.-250 с.
103. Концепция развития автомобильной промышленности России // Российская газета. -2002. 24 июля
104. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 1997. - 304 с.
105. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000. - 88 с.
106. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.-384 с.
107. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы: Учеб.-практ. пособие для самостоятельной работы. М.: Финансовая Академия при Правительстве РФ, 1998. -115с.
108. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. -368 с.
109. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: Дело, 1996. - 384с.
110. Кудров В. Производительность труда в промышленности России, США, Германии, Франции и Великобритании // Вопросы экономики. 1999. - №8. - С.112-123
111. Кузнецов Ю.В., Подлесных В Л Основы менеджмента. М.: Экономика, 1998. - 53с.
112. Курицин А.Н. Управление в Японии: Организация и методы. М.: Наука, 1981. -231 с.
113. Курс экономической теории / Под ред. М.Н.Чепурина. Киров: АСА, 1995. - 624 с.
114. Лазарев B.C., Афанасьева Т.П., Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала (практическое пособие для предпринимателей). М.: www.smb.ru, 2001.
115. Лещинская Г. Молодежный рынок труда // Экономист. 1996. - №8. - С.62-70
116. Липатова М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом // Социологические исследования. -2001. -№12 С.130-133
117. Логвинов С.А. Макроэкономическое стратегическое планирование: Учеб. Пособие. -М.: Фин. акад. при Правительстве РФ, 1999. Ч 294 с.
118. Львов Д.С. Экономика развития, М.: Экзамен, 2002. - 512 с.
119. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996. - 411 с.
120. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей / Пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 416 с.
121. Манн Р., Майер Э. Контролинг для начинающих. М.: Финансы и статистика, 1992. -205 с.
122. Мануйлов Г.М. Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе. -СПб.: Алетейя, 1999. 345 с.
123. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 468 с.
124. Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса в России И Проблемы теории и практики управления. 1999. - №3. - С.119-123
125. Масахито А. Экономическая модель японской фирмы. Уроки организации бизнеса / Под ред. А.А.Демина, В.С.Катькалова. СПб.: Лениздат, 1994. - 183 с.
126. Маслоу А. Мотивация и личность // Вестник Московского университета. Сер.7.Философия.- 1991. -№3. 143 с.
127. Материальное поощрение работников промышленных предприятий в новых условиях / Под. ред. С.В.Цыбина. М.: НИИ труда, 1968. - 196 с.
128. Матрусова Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучения персонала в японских фирмах // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№1 .-С.118-121
129. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука, 1992. -194 с.
130. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - №6. - С.108-114
131. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учеб.пособие. М.: РЭА, 1993.-173 с.
132. Межотраслевая методика определения экономической эффективности систем премирования рабочих промышленности / Под. ред Т.К.Тарасовой. М.: НИИ труда, 1974. -91 с.
133. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. -1999. №4. - С.12-16
134. Менеджмент: теория практика и пути развития: Материалы 11-й международной научно-практической конференции. СПб.: Изд-во С.-петерб. Ун-та, 1999. - 225 с.
135. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, A.B. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; под ред. М.М. Максимцова, A.B. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. -343 с.
136. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992.-702 с.
137. Микульский К. Формирование новой модели занятости // Экономист. 1997. - №3. -С.47-52.
138. Михайлов А. Главный секрет японского "экономического чуда" // Япония. 1996. -№5. - С.5
139. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. -Казань: КФЭИ, 1994. 136 с.
140. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 464 с.
141. Монден Я. Тоёта. Методы эффективного управления / Пер. с англ. М.: Экономика, 1988.-287 с.
142. Моржаретто И. Есть ли будущее у нашего автопрома? // За рулем. 2000. - №2. -С.26-27
143. Моржаретто И. Пир после кризиса // За рулем. 2003. -№5.-С.132-133
144. Моржаретто И. Уроки пошли впрок // За рулем 2004 -№3.-С. 136-137
145. Мотивация персонала // Вопросы экономики. 1996. - №2 - С.76-91
146. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. - 703 с.
147. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. М.: Экономика, 1988. - 312 с.
148. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. М.: Высш. Шк., 1997. - 343 с.
149. Никитина А.И. Управление персоналом: Учеб. Пособие. Ч. 1. СПб.: СПб ГИЭУ, 2001. -207 с.
150. Одегов Ю.Г., Журвлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 576 с.
151. Окумура Хараси Корпоративный капитализм в Японии.-М.: Наука, 1986.-245 с.
152. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. М.: Юрид. лит., 1993. - 64 с.
153. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1993. 311 с.
154. Паркинсон С. Искусство управления. М.: Дело, 1997. - 256 с.
155. Перепекин Л.С. Русские рабочие и современное промышленное производство // ЭКО. -1994. -№3.-С.119-132
156. Потемкин В.К. Трудовой потенциал и кадровая политика предприятий. СПб.: ИСЭП РАН, 1994.-156 с.
157. Пригожин А.Н. Современная социология организации. М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.
158. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики. 1997. -№2.-С. 13-15
159. Про ВАЗ и про нас // За рулем. 2000. - №1. - С.60-61
160. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1995. -175 с.
161. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с. - (Серия Управление персоналом).
162. Пути повышения эффективности труда / Под. ред. О.К.Воронова, А.А.Никифорова. -М.: НИИ труда, 1991. 172 с.
163. Пшенников В.В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: Наука, 1997. - 150 с.
164. Ремизов К.С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка // Вестник МГУ. Сер. Экономика. 1995. - №4. - С.74-79
165. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997. -480 с.
166. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№1. - С.88-92
167. Семь нот менеджмента. 2-е изд. М.: ЗАО Журнал Эксперт, 1997. - 176 с.
168. Синдяшкина Е. Взамен заработка приработок // Экономика и жизнь. - 1999. - №50. -С.2
169. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. Киев: МАУП, 2001. -168 с.
170. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. Пособие для изучающих экономику труда. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.
171. Словарь иностранных слов. М.: ЮНЕВИС, 1995 .-314с.
172. Смирнов М. Обесценение труда как причина и следствие структурных аномалий в формировании ВВП // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №5. - С.57-58
173. Смирнов С.С. Менеджмент плюс финансы. М.: Экономока, 1998. - 98с.
174. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: Пер. с англ. М.: Наука, 1993.-570 с.
175. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.-416 с.
176. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. - 368 с.
177. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. - 272 с.
178. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001 .-31 декабря.
179. Тюленев Л.В. Организация и планирование машиностроительного производства. М.: Бизнес-пресса, 2001. - 303 с.
180. Ульянова H. Плавающая мотивация // Ведомости. 2004. - 9 июня
181. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.
182. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.
183. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -423с.
184. Управление персоналом: Энцикл. Словарь / Под ред. A.JI. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999.-453 с.
185. Уткин Э. А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996. - 205 с.
186. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000. - 352 с.
187. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996. - 516 с.
188. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это искусство. - М.: Республика, 1992. - 351 с.
189. Федосова Р.Н. Управление социально-экономическими процессами на предприятиях: Учеб.пособие. Владимир: Владимирский государственный университет, 1998. - 140 с.
190. Федосова Р.Н., Есин Б.И., Прокопенко Т.В. Теория и практика формирования организационного поведения на современных предприятиях. Владимир: Владимирский государственный университет, 2002. - 168 с.
191. Федосова Р.Н., Родионова Е.В. Развитие личностного потенциала работников на промышленных предприятиях. Владимир: Владимирский государственный университет, 2001.-116 с.
192. Фосис П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. М.: Лори, 2001. -80 с.
193. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997. - 662 с.
194. Хол Р. Организации: структуры, процессы, результаты /Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: ПИТЕР, 2001. - 512 с.
195. Хучек M. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.: Рос.акад.упр., 1993. - 230 с.
196. Чернина Н. О новой модели занятости // Российский экономический журнал. 1996. -№11-12.-С.50-59.
197. Чернов А. Азартный пролетариат. Как вовлечь рабочих в соревнование // Ведомости.-2003.- 20 ноября.
198. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. М.: Финпресс, 1997. - 568 с.
199. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997. - 568 с.
200. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. 1998. - №2. - С. 102-113
201. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. М.: ДНК, 2001. -191 с.
202. Шанс автопрома надо использовать // За рулем. 2000. - №3. - С.66
203. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука, 1993. -176 с.
204. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия Библиотека журнала Управление персоналом) М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998 - 352 с.
205. Шедрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.-352 с.
206. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 1998. - 527 с.
207. Шкурко С.И. Новая система материального стимулирования. М.: Экономика, 1966. -54 с.
208. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 1996. № 5. - С.106.
209. Эффективный менеджер: Мотивация вашего колектива./ Уч.пособие. М.: "The Open University", 1999. - 132 с.
210. Яккока JI. Карьера менеджера / пер. с англ. М.: Довгань, 1997. - 354 с.
211. Яковлев Р. Государственное регулирование заработной платы в условиях инфляции // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №6. - С.31
212. Atkinson J.W., Birch D.W. Introduction to motivation. New York, N.Y.: Van Nostrand Reinhold Co., 1978.-405 p.
213. Brody N. Human motivation: commentary on goal-directed action. Academic Press, 1983. -231 p.
214. Buller P.E., Bell C.H. Effects of team building and goal setting on prodactivity: A field experiment // Academy of Management Journal. 1996. - №29. - P.305-328
215. Cruch A.H., Burke W.W., Van Eynde D.E. Values, motives and interventions of organization development practitioners // Group and organization management. 1994. - №19. - P.5-50
216. Management and motivation: Selected readings/ Ed.by Victor H. Vroom and Edward L.Deci. Baltimore; Harmondsworth (Midd'x); Ringwood (Vic.): Penguin education, 1972. - 399 p.
217. Maslow A.H. Motivation and personality. New York, N.Y.: Harper & Row, 1954. - 411 p.
218. Taro Y. Elementary Sampling Theory. Englewood Cliffs, NJ.: Prentice-Hall, 1967,- 938p.
Похожие диссертации
- Экономическое состояние и прогнозирование развития наземного городского пассажирского электротранспорта
- Реструктуризация системы управления организаций автомобильной промышленности в условиях реформирования российской экономики
- Формирование механизма институционального регулирования развития отраслей промышленности
- Организационно-экономические механизмы реализации стратегии устойчивого развития предприятия автомобильной промышленности
- Совершенствование стратегического управления на предприятиях автомобильной промышленности